ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN OTOKRATIK, KOMPETENSI DAN … · 2018-10-04 · sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam ... rendah

Jurnal Ilmiah “DUNIA ILMU” VOL. 4. NO. 2 Oktober 2018

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN OTOKRATIK, KOMPETENSIDAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

PADA PT. PLN (PERSERO) RAYON BINJAI KOTA

Oleh:Daniel Napitupulu

Dosen STINDO - MEDAN

ABSTRAK

PT. PLN Cabang Binjai sebagai perusahaan yang bergerak dibidang pelayanankelistrikan. Permasalahan dalam penelitian ini, baik secara simultan dan parsialgaya kepemimpinan outhoritative, kompetensi dan kompensasi secara serempakterhadap prestasi kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Rayon Binjai Kota..Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengankuesioner dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden sebanyak 57responden melalui bantun program Statitical Product Service Solution (SPSS)Versi 19.00, Dari hasil uji dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinanouthoritative, kompetensi dan kompensasi secara serempak dan signifikanberpengaruh terhadap prestasi kerja. Hasil uji parsial gaya kepemimpinanouthoritative, kompetensi dan kompensasi pengaruh positif dan signifikanterhadap prestasi kerja. Sedangkan Koeisien Determinasi Adjusted R squaredijelaskan dengan variabel independen gaya kepemimpinan outhoritative,kompetensi dan kompensasi sebesar 91.9 sedangkan sisanya 8.9% dapatdijelaskan dengan variabel independen lainnya seperti motivasi, insentif dan lain-lainnya.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan otokratik, Kompetensi Dan KompensasiSerta Prestasi Kerja.

BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Penelitian.

Kepemimpinan yang efektifsangat dipengaruhi oleh kepribadianpemimpin. Gaya kepemimpinandiartikan sebagai perilaku atau carayang dipilih dan dipergunakanpemimpin dalam mempengaruhipikiran, perasaan, sikap, dan perilakuorganisasinya (Nawawi, 2013:113).Gaya kepemimpinan adalah caraseorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktifuntuk mencapai tujuan organisasi(Malayu, 2010:167).

Kepemimpinan Otokratik (Authoritative Style ) yaitu pemimpinyang menggerakkan orang menujusuatu visi, pemimpin yangmenggunakan gaya otokratik akanmemberikan motivasi kepadabawahannya untu mencapai tujuanyang telah ditetapkan. Pemimpin


hanya memberikan tujuan akhir yangharus dicapai, memberikankebebasan kepada bawahan untukberinisiatif dan memberikan ide-idebaru. Memiliki visi yang jelas dankeberanian untuk bertindak.Memiliki kharisma dan percaya diriyang tinggi. Dan Pandai memberimotivasi kepada bawahan.

Kompetensi merupakankemampuan melaksanakan pekerjaanatau tugas yang didasari ketrampilanmaupun pengetahuan dan didukungoleh sikap kerja yang ditetapkan olehpekerjaan. Kompetensi menunjukanpengetahuan, ketrampilan dan sikaptertentu dari suatu profesi dalam cirikeahlian tertentu, yang menjadi ciridari seorang profesional.

Kompetensi secara harfiahberarti segi keunggulan, keahliandari perilaku seseorang pegawai ataupemimpin yang mana punya suatupengetahuan, perilaku danketrampilan yang baik. Karakteristikdari kompetensi yaitu sesuatu yangmenjadi bagian dari karakter pribadidan menjadi bagian dari prilakuseseorang dalam melaksanakan suatutugas pekerjaan.

Pemberian kompensasifinansial kepada karyawan, masihdirasakan belum memenuhi tingkatkebutuhan dan kepuasan darikaryawan sesuai tingkat pendapatanyang diterima. Ini tercermin daribanyaknya keluhan karyawan untukditingkatkan kompensasinya sesuaidengan tingkat kesejahteraan pribadidan keluarganya atas pendapatanyang diterima.

Prestasi kerja pegawaimempunyai keterkaitan dengan hasilkerja pegawai dalam melaksanakantugas-tugas mereka dan selanjutnyaakan berpengaruh terhadappencapaian tujuan organisasi.Sehubungan dengan hal dimaksudperlu diadakan pembinaan pegawaisecara terus menerus, sehinggamereka mampu menghasilkansesuatu yang berguna bagi dirisendiri maupun organisasi. Untuk itupembinaan pegawai tidak dapatdipisahkan dari kedudukan merekasebagai manusia yang tidak terlepasdari kebutuhan, kemampuan dankepribadian yang dapatdikembangkan. Oleh karena itupembinaan prestasi kerja pegawaiharus dapat menyentuh semua itu.Pada kenyataannya seorang pegawaidalam melaksanakan tugasdipengaruhi oleh beberapa faktorbaik yang berasal dari dalamlingkungan organisasi maupun diluar lingkungan organisasi.

PT. PLN Cabang Binjaisebagai perusahaan yang bergerakdibidang pelayanan kelistrikan,berdasarkan hasil survey yangdilakukan terhadap beberapakaryawan ditemukan adanyabeberapa fenomena yangmenyebabkan prestasi kerja pegawaimenurun yang di sebabkan olehkarena gaya pemimpin otokratisyang dianggap semua penentuankebijaksanaan dilakukan olehpemimpin, kurangnya perhatianpimpinan kepada pegawai yangmempunyai kemampuan ataukompetensi dalam melaksanakan


suatu tugas pekerjaan sehinggamenyebabkan prestasi kerja tidaksesuai dengan yang diinginkan.

Berdasarkan uraian ringkastersebut penulis sangat tertarik untukmelakukan sebuah penelitian yangberjudul Analisis GayaKepemimpinan Outhoritative,Kompetensi Dan KompensasiTerhadap Prestasi Kerja PegawaiPada PT. PLN (Persero) RayonBinjai Kota.

B. Identifikasi MasalahAdapun identifikasi masalah

dalam penelitian ini adalah :a. Pemberian kompensasi finansial

kepada karyawan, masihdirasakan belum memenuhitingkat kebutuhan dan kepuasandari karyawan sesuai tingkatpendapatan yang diterima..

b. Gaya pemimpin otokratis yangdianggap semua penentuankebijaksanaan dilakukan olehpemimpin.

c. Kurangnya perhatian pimpinankepada pegawai yang mempunyaikemampuan atau kompetensidalam melaksanakan suatu tugaspekerjaan sehingga menyebabkanprestasi kerja tidak sesuai denganyang diinginkan.

C. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang

penelitian yang telah dikemukakan,maka penulis merumuskanpermasalahan yang mendasaripenelitian ini :1. Apakah ada pengaruh gaya

kepemimpinan outhoritative,kompetensi dan kompensasi

secara serempak terhadapprestasi kerja pegawai pada PT.PLN (Persero) Rayon BinjaiKota.

2. Apakah ada pengaruh gayakepemimpinan outhoritative,kompetensi dan kompensasisecara parsial terhadap prestasikerja pegawai pada PT. PLN(Persero) Rayon Binjai Kota.

D. Tujuan Penelitian PenelitianTujuan dari penelitian ini

adalah untuk menganalisis lebihspesifik mengenai ;a. Pengaruh gaya kepemimpinan

outhoritative, kompetensi dankompensasi secara serempakterhadap prestasi kerja pegawaipada PT. PLN (Persero) RayonBinjai Kota.

b. Pengaruh gaya kepemimpinanouthoritative, kompetensi dankompensasi secara parsialterhadap prestasi kerja pegawaipada PT. PLN (Persero) RayonBinjai Kota

BAB II KAJIAN PUSTAKAA. Landasan Teori1. Gaya Kepemimpinana. Pengertian Gaya

KepemimpinanGaya kepemimpinan pada

dasarnya mengandung pengertiansebagai suatu perwujudan tingkahlaku dari seorang pemimpin yangmenyangkut kemampuannya dalammemimpin. Perwujudan tersebutbiasanya membentuk suatu pola ataubentuk tertentu. Pengertian gayakepemimpinan yang demikian ini


sesuai dengan pendapat yangdisampaikan oleh Davis danNewstrom (2015:75) yangmenyatakan bahwa pola tindakanpemimpin secara keseluruhan sepertiyang dipersepsikan atau diacu olehbawahan.

Gaya kepemimpinan mewakilifilsafat, ketrampilan, dan sikappemimpin dalam politik. Gayakepemimpinan adalah pola tingkahlaku yang dirancang untukmengintegrasikan tujuan organisasidengan tujuan individu untukmencapai tujuan tertentu(Heidjrachman danHusnan,2013:71), sedangkanmenurut Tjiptono (2011:58) gayakepemimpinan adalah suatu carayang digunakan pemimpin dalamberinteraksi dengan bawahannya.Pendapat lain menyebutkan bahwagaya kepemimpinan adalah polatingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpinyang dirasakan oleh orang lain(Hersey, 2014:85).b. Macam-Macam Gaya

KepemimpinanBlanchard K.H. (2006:147)

membagi empat gaya kepemimpinanyaitu :

1) Gaya konsultatif2) Gaya partisipatif3) Gaya delegatif4) Gaya instruktif.

a. Gaya Kepemimpinan yangEfektif

Ciri-ciri ideal yang perludimiliki pemimpin menurutSondang P Siagian (2015:258)adalah :

1) Pengetahuan umum yang luas,daya ingat yang kuat,rasionalitas, obyektivitas,pragmatisme, fleksibilitas,adaptabilitas, orientasi masadepan.

2) Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu,rasa kohesi yang tinggi, nalurirelevansi,keteladanan,ketegasan, keberanian, sikapyang antisipatif, kesediaanmenjadi pendengar yang baik.

3) Kemampuan untuk bertumbuhdan berkembang, analitik,menentukan skalaprioritas,membedakan yang urgen danyang penting, keterampilanmendidik, dan berkomunikasisecara efektif. Komunikasidalam proses kepemimpinanmerupakan suatu hal yang vitaldalam suatu organisasi, karenakomunikasi diperlukan untukmencapai efektivitas dalamkepemimpinan, perencanaan,pengendalian, koordinasi,latihan, manajemen konflik sertaproses-prosesorganisasi lainnya.

Terdapat enam gayakepemimpinan yang dikutip daribuku Kepemimpinan yangmendatangkan hasil yang ditulisoleh Daniel Goleman (2013;20)adalah sebagai berikut :1) Kepemimpinan Koersif (

Coersive Style )Yaitu pemimpin yang

menuntut perintahnya dipenuhisesegera mungkin. kebijakan ekstrimdibuat oleh pimpinan tanpa adanyafleksibilitas kepada bawahan.


2) Kepemimpinan Otokratika. Pengertian Kepemimpinan

OtokratikGaya Kepemimpinan

Authoritative Style atau yang disebutGaya Berwenang, dimanadimaksudkan bahwa seorangpemimpim mempunyai kekuasaanatau wewenang dalam menjalankankepemimpinannya, gaya ini biasanyadi sebut juga sama dengan gayaotoriter atau otokratik.

Menurut Sutikno (2014:35)Tipe kepemimpinan ini menganggapbahwa kepemimpinan adalah hakpribadinya (pemimpin), sehingga iatidak perlu berkonsultasi denganorang lain dan tidak boleh ada oranglain yang turut campur.b. ciri-ciri Kepemimpinan

OtokratikMenurut Sudarwan Danim

(2014: 75) pemimpin otokratikmemiliki ciri-ciri antara lain:1) Beban kerja organisasi pada

umumnya ditanggung olehpemimpin.

2) Bawahan, oleh pemimpin hanyadianggap sebagai pelaksana danmereka tidak boleh memberikanide-ide baru.

3) Bekerja dengan disiplin tinggi,belajar keras, dan tidak kenallelah.

4) Menentukan kebijakan sendiri dankalaupun bermusyawarah sifatnyahanya penawar saja.

5) Memiliki kepercayaan yangrendah terhadap bawahan dankalaupun kepercayaan diberikan,

didalam dirinya penuh ketidakpercayaan.

6) Komunikasi dilakukan secaratertutup dan satu arah.

7) Korektif dan minta penyelesaiantugas pada waktu sekarang.

c. indikator- indikatorKepemimpinan Otokratik

Sudarwan Danim (2014: 105)Seorang pemimpin yang otokratisialah pemimpin yang memilikiindikator- indikator sebagai berikut:a. Menganggap organisasi sebagai

pemilik pribadi;b. Mengidentikkan tujuan pribadi

dengan tujuan organisasi;c. Menganggap bawahan sebagai

alat semata-mata;d. Tidak mau menerima kritik, saran

dan pendapat;e. Terlalu tergantung kepada

kekuasaan formalnya;f. Dalam tindakan penggerakkannya

sering mempergunakanpendekatan yang mengandungunsur paksaan dan bersifatmenghukum.

2. Kompetensia. Pengertian Kompetensi

Menurut Wibowo (2012:14),pengertian Kompetensi merupakankemampuan melaksanakan pekerjaanatau tugas yang didasari ketrampilanmaupun pengetahuan dan didukungoleh sikap kerja yang ditetapkan olehpekerjaan. Kompetensi menunjukanpengetahuan, ketrampilan dan sikaptertentu dari suatu profesi dalam cirikeahlian tertentu, yang menjadi ciridari seorang profesional.b. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kompetensi


Kompetensi seseorang dapatdipengaruhi oleh beberapa faktor(Wibowo, 2012:25). Keyakinan dannilai-nilai perilaku seseorang sangatdipengaruhi oleh keyakinannyaterhadap dirinya sendiri dan oranglain. Bila orang percaya akankemampuannya dalam melakukansesuatu, maka hal tersebut akan bisadikerjakan dengan lebih mudah.

1) Ketrampilan2) Pengalaman

c. Jenis-Jenis Kompetensi1. Kompetensi Individu

Menurut Moeheriono (2010:13)mengemukakan bahwa dalam setiapindividu terdapat beberapakarakteristik kompetensi dasar, yaitusebagai berikut :1) Watak (traits),2) Motif (motive),3) Bawaan (self concept),4) Pengetahuan (knowledge),5) Keterampilan atau keahlian

(skill),2. Kompetensi Organisasi

Tidak dapat dipungkiri dandiragukan lagi bahwa salah satufactor yang paling penting danmampu menentukan keberhasilanatau kegagalan suatu organisasiadalah factor sumber daya manusia.d. Manfaat Kompetensi

Menurut Ruky (2006:107)mengatakan bahwa terdapat berbagaialasan dan manfaat kompetensi yaitusebagai berikut :1. Memperjelas standar kerja dan

arahan yang ingin dicapai;2. Alat seleksi karyawan;3. Memaksimalkan produktivitas;

4. Dasar pengembangan sistemremunerasi.

5. Memudahkan adaptasai terhadapperubahan;

6. Menyelesaikan perilaku kerjadengan nilai-nilai organisasi;

Sedangkan menurut Azhar(2009:10) menyatakan bahwakegunaan kompetensi yaitu sebagaiberikut:

1. Untuk proses seleksi,training, development, danevaluasi.

2. Untuk menentukan levelseseorang suatu kompetensi,

e. Tujuan KompetensiMenurut Hutapea dan Nurianna

(2008:16) mengungkapkan bahwapenggunaan kompetensi dalamorganisasi atau perusahaan padaumumnya memiliki beberapa tujuanyaitu sebagai berikut :1. Pembentukan Pekerjaan2. Evaluasi Pekerjaan3. Rekrutmen dan Seleksi4. Pembentukan dan

Pengembangan Organisasi5. Membentuk dan Memperkuat

Nilai dan Budaya Organisasi6. Pembelajaran Organisasi7. Manajemen Karier dan Penilaian

Potensi Karyawan8. Sistem Imbal Jasaf. Indikator Kompetensi

Menurut Keputusan KepalaBadan Kepegawaian Negara Nomor46 A Tahun 2003 menyatakan bahwakompetensi terdiri dari :

1. Pengetahuan2. Keterampilan3. Sikap Perilaku


3. Kompensasia. Pengertian Kompensasi

Kompensasi finansial terdiridari kompensasi tidak langsung dankompensasi langsung.

Adapun pengertian kompensasimenurut para ahli sebagai berikut:1. Menurut Handoko (2013:129)

adalah “segala sesuatu yangditerima oleh pekerja sebagaibalas jasa atas kerja mereka”.

2. Menurut Rivai (2014:357)adalah “sesuatu yang diterimakaryawan sebagai penggantikontribusi jasa mereka padaperusahaan”.

3. Menurut Sastrohadiwiryo(2013:181) adalah Imbalan jasaatau balas jasa yang diberikanoleh perusahaan kepada paratenaga kerja karena tenaga kerjatersebut telah memberikansumbangan tenaga dan pikirandemi kemajuan perusahaan gunamencapai tujuan yang telahditetapkan.

Dari pengertian kompensasidiatas dapat disimpulkan bahwakompensasi merupakan balas jasayang diterima pegawai/pekerja ataskerja mereka baik dalam bentukfinansial maupun non finansial.

b.Tujuan ManajemenKompensasi

Adapun tujuan dari Manajemenkompensasi efektif menurut Rivai(2013:55) meliputi :

1. Memperoleh Sumber DayaManusia yang berkualitas

2. Mempertahankan Karyawanyang ada

3. Menjamin Keadilan4. Penghargaan terhadap

perilaku yang diinginkan5. Mengendalikan biaya6. Mengikuti aturan hukum7. Menfasilitasi pengertian8. Meningkatkan efisiensi

administrasic. Komponen-Komponen

KompensasiAdapun komponen-komponen

kompensasi yang diberikan olehperusahaan, menurut paraAhlisebagai berikut:

1. Gaji2. Upah3. Insentif4. Kompensasi tidak

langsung (Fringe Benefit)d. Jenis Kompensasi

Menurut Edy Sutrisno(2009:105), kompensasi dapatdibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi langsung(Financial)

2. Kompensasi Tidak Langsung(Non financial)

e. Faktor-Faktor yangMempengaruhi SistemKompensasi

Adapun faktor-faktor yangmempengaruhi kompensasi menurutNotoatmodjo (2013:155) yaitu:

1. Produktivitas2. Kemampuan untuk

Membayar3. Kesediaan untuk membayar4. Suplai dan permintaan

tenaga kerja5. Organisasi Karyawan


6. Berbagai peraturan danperundang-undangan

f. Indikator – IndikatorKompensasi Finansial

Menurut Eka dan Subowo(2015:124), indikator – indikatoruntuk mengukur kompensasifinansial adalah :

-Gaji-Insentif-Tunjangan transportasi-Tunjangan kesehatan-Tunjangan keluarga

4. Prestasi Kerjaa. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasilupaya seseorang yang ditentukanoleh kemampuan karakteristikpribadinya serta persepsi terhadapperannya terhadap pekerjaan itu(Sutrisno, 2011:149).

Menurut Mangkunegara(2012:33) prestasi kerja adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yangdiberikannya.b. Faktor-faktor yangMempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011:151)mengatakan bahwa: Ada dua faktoryang mempengaruhi prestasi kerja,

yaitu faktor individu dan faktorlingkungan, yaitu:

a. Faktor Individub. Faktor lingkungan

Sedangkan Mangkunegara(2012:33) mengatakan bahwa :Faktor-faktor yang mempengaruhiprestasi kerja adalah faktorkemampuan dan faktor motivasi,yaitu:a. Faktor Kemampuanb. Faktor Motivasic. Indikator-indikator PrestasiKerja

Pekerjaan dengan hasilyang tinggi harus dicapai olehkaryawan. Nasution (2010:99)menyatakan bahwa ukuran yangperlu diperhatikan dalam prestasikerja antara lain :1. Kualitas kerja.2. Kuantitas kerja.3. Disiplin kerja.4. Inisiatif.5. Kerjasama.

B. Kerangka Konseptual.Untuk memudahkan pembaca

dalam memahami masalah tentangjudul penelitian ini, maka penulismembuat sebuah kerangka berpikiryang dipergunakan dalam penelitianini, maka dapat dijelaskan sebagaiberikut :

Gambar : Kerangka Konseptual

GAYA KEPEMIMPINANOUTHORITATIVE (X1)

KOMPETENSI (X2) PRESTASI KERJA(Y)

KOMPENSASI (X3)


D. HipotesisHipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusanmasalah penelitian, di mana rumusanmasalah penelitian telah dinyatakandalam bentuk pertanyaan (Sugiyono,2009: 96),

Dari pengertian hipotesistersebut, penulis merumuskanhipotesis dalam penelitian ini yaitu :

1. Ada pengaruh gayakepemimpinan outhoritative,kompetensi dan kompensasisecara serempak terhadapprestasi kerja pegawai pada PT.PLN (Persero) Rayon BinjaiKota.

2. Ada pengaruh gayakepemimpinan outhoritative,kompetensi dan kompensasisecara parsial terhadap prestasikerja pegawai pada PT. PLN(Persero) Rayon Binjai Kota.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis PenelitianKasiram (2008: 149)

mendifinisikan penelitian kuantitatifadalah suatu prosesmenemukan pengetahuan yangmenggunakan data berupa angkasebagai alat menganalisis keteranganmengenai apa yang ingin diketahui.B. Tempat Penelitian

Tempat penelitian dilakukanpada PT. PLN (Persero) Rayon

Binjai Kota, Jl. Jendral Sudirman,Binjai, Binjai Kota, Kota Binjai,Sumatera Utara 20712C. Populasi dan Sampel

1. PopulasiPopulasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objekatau subjek yang mempunyaikualitas dan karakteristik tertentuyang ditetapkan oleh peneliti untukdipelajari kemudian ditarikkesimpulan (Sugiyono, 2009:72).

Jadi populasi adalahkeseluruhan objek penelitian yangdidalamnya terdapat jumlah objekyang dijadikan sumber data. Makayang menjadi populasi dalampenelitian adalah pegawai tetap PT.PLN (Persero) Rayon Binjai Kotasebanyak 57 orang.

2. SampelSampel adalah merupakan

sebagian atau wakil dari populasiyang diteliti untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknyakurang dari 100, lebih baik diambilsemua sehingga penelitiannyamerupakan penelitian populasi. Jikajumlah subjeknya lebih besar dari100 dapat diambil 10 s.d. 15% atau20 s.d. 25% atau lebih (ArikuntoSuharsini,2012: 107).

Berdasarkan pendapattersebut, dikarenakan jumlahpegawai di bawah 100 orang, makayang dijadikan sampel adalahseluruh pegawai tetap sebanyak 57orang.


D. Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian iniadalah:1. Angket2. Observasi4. WawancaraE. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian kualitatifsumber data dipilih dan disesuaikandengan tujuan penelitian adalah :

1. Uji Validitas2. Uji Reliabilitas3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisregresi, lebih dulu diuji kelayakanmodel Regresi Berganda (Multipleregression)agar perkiraan menjaditidak bias, maka dilakukan beberapauji asumsi klasik yang harusdipenuhi yaitu:

a. Uji Normalitasb. Uji Multikolonearitasc. Uji Heteroskedastisitas

4. Model Analisis RegresiBerganda

Model analisis data yangdigunakan persamaanya adalahsebagai berikut :Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ∈Dimana :Y = Prestasi KerjaΑ = Interceptβ1, β2 = Koefisien RegresiX1 = Gaya Kepemimpinan

OtokratikX2 = KompetensiX = Kompensasi∈ = Kesalahan Pengganggu

5. Pengujian Hipotesisa. Uji F

Uji F digunakan untukpengujian koefisien regresi secarakeseluruhan untuk mengujikeberartian model yangmempengaruhi hubungan antaravariabel independen dan variabeldependen.b. Uji t

Setelah diketahui bahwaterdapat pengaruh secara simultanmaka dilakukan pengujian lebihlanjut untuk mengetahui variabelyang berpengaruh secara signifikan.c. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasidigunakan untuk mengetahikeandalan model atau pemilihanvariabel bebas dalam menjelaskanvariabel terikat”. Berikut rumusnya: D = rxy2 x 100%

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian1. Sejarah PT. PLN (Persero)

Rayon Binjai KotaListrik mulai dikenal di

Indonesia pada akhir abad ke-19yaitu pada masa PemerintahanHindia Belanda. Pada saat itupenyediaan tenaga listrik di negarakita dikelola oleh beberapaperusahaan salah satunya adalah NVOGEM ( Overzeese Gase danElectritiest Maathappy ) yangberpusat di negara Belanda,


sedangkan di Indonesia berpusat diJakarta.

Sesuai keputusan MenteriPertambangan dan EnergiNo.4564.K/702/M.PE/1993, tanggal17 Desember 1993 telah dibentukTim Pengalihan Bentuk Perusahaan.Umum Listrik Negara menjadi PTPLN (Persero) Listrik Negara.B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Penyajian DataDalam menjawab

permasalahan di dalam suatupenelitian perlu kiranya diuraikankarakteristik bagi sumber datanya,sehingga data yang dipergunakanuntuk menjawab permasalahantersebut lebih akurat. Untuk maksudtersebut maka penulis akanmenguraikan karakteristik respondenberdasarkan hasil analisis kuisioneryang didapat dilapangan.

Data yang diperolehselama penelitian akan disajikansebagai hasil penyebaran angketkepada responden yaitu pegawai PT.PLN (Persero) Rayon Binjai Kotasebanyak 57 orang. Dengan jumlahseluruh dari pertanyaan sebanyak 32item, terdiri dari item pertanyaanVariabel X1 (Gaya KepemimpinanOtokratik), Variabel X2

(Kompetensi) dan Variabel X3

(Kompensasi) serta Variabel Y(Prestasi Kerja)

2. Uji Validitas dan UjiReliabilitas

a) Uji ValiditasApabila setiap pertanyaan

bernilai > 0,30 maka pertanyaantersebut dinyatakan valid (sah).

Tabel 4.44 Hasil Uji ValiditasItem-Total Statistics

ScaleMean if

ItemDeleted

ScaleVarianceif ItemDeleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

x11 97.49 1100.540 .628 . .974x12 97.46 1104.431 .647 . .974x13 97.82 1091.290 .845 . .973x14 98.05 1096.908 .850 . .974x15 96.93 1115.959 .549 . .975x16 98.04 1115.534 .603 . .974x17 97.61 1101.134 .750 . .974x18 97.79 1091.741 .856 . .973x19 98.00 1098.357 .825 . .974x110 97.16 1110.742 .611 . .974x21 97.33 1100.512 .651 . .974x22 97.04 1107.427 .587 . .974x23 97.67 1094.298 .706 . .974x24 97.63 1098.737 .683 . .974


x25 96.88 1124.181 .429 . .975x26 97.63 1102.987 .715 . .974x27 97.74 1094.590 .847 . .974x28 98.04 1097.320 .852 . .974x29 97.18 1106.969 .648 . .974x210 98.02 1115.660 .587 . .974x31 97.33 1100.512 .651 . .974x32 97.04 1107.427 .587 . .974x33 97.67 1094.298 .706 . .974x34 97.63 1098.737 .683 . .974x35 96.88 1124.181 .429 . .975x36 97.63 1102.987 .715 . .974x37 97.74 1094.590 .847 . .974x38 98.04 1097.320 .852 . .974x39 97.18 1106.969 .648 . .974x310 98.02 1115.660 .587 . .974y1 97.74 1112.269 .626 . .974y2 98.00 1089.607 .884 . .973y3 96.88 1115.395 .534 . .975y4 97.61 1098.598 .716 . .974y5 97.26 1105.269 .572 . .975y6 98.09 1092.510 .849 . .973y7 97.60 1102.031 .748 . .974y8 97.75 1093.689 .849 . .973y9 98.07 1095.352 .866 . .973y10 97.11 1109.846 .643 . .974

Sumber pengolahan spss versi 19.00Pada Tabel diatas, nilai

koefisien korelasi produk momentproduk skor masing-masing butirpertanyaan dengan total kesemuabutir pertanyaan terlihat pada kolomcorrected item total correlation.

Dari data didapat semua nilaikoefisien melebihi angka 0,30 hal inidapat dinyatakan bahwa semua butirpertanyaan dan skor yang didapatadalah valid (sah).

b) Uji ReliabilitasUji ini dilakukan setelah uji

validitas dan yang diuji merupakanpertanyaan yang sudah valid.

Reliabilitas suatu konstrukvariabel dikatakan baik jika memilikinilai Cronbach’s Alpha > 0,60.


Tabel : Hasil Uji ReliabilitasReliability Statistics

Cronbach'sAlpha

Cronbach's AlphaBased on Standardized

Items N of Items.975 .975 40

Sumber pengolahan spss versi 19.00Pada Tabel diatas, terdapat

cronbach’s alpha sebesar 0,975 yangmana nilai lebih besar > 0,60sehingga dapat disimpulkan bahwakonstruk pertanyaan yang telahdisajikan pada responden yang terdiridari 40 item, baik didalam variabelGaya Kepemimpinan Otokratip,Kompetensi, Kompensasi danprestasi kerja adalah reliable ataubisa diterima dan dikatakan handal.3. Teknik Analisis Data

a. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukanpengujian hipotesis dari penelitianini, terlebih dahulu dilakukanpengujian asumsi klasik untukmemastikan bahwa alat uji regresiberganda dapat digunakan atau tidak.

1) Uji NormalitasUji normalitas bertjuan

menguji apakah layak digunakanregresi berganda, seperti diketahuibahwa uji-t mengasumsikan bahwanila residural mengikuti distribusinormal.

Gambar : Hasil Uji Normalitas

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Gambar di atas

bahwa distribusi dari titik-titik padaGaya Kepemimpinan Otokratip,Kompetensi (X2), dan Kompensasidan prestasi kerja menyebar disekitargaris diagonal yang dapat

disimpulkan bahwa data yangdisajikan dapat dikatakan normal

2) Uji MultikolinieritasTujuan uji multikolinieritas

adalah untuk menguji apakah modelregresi


Tabel : Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

CollinearityStatistics

BStd.Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.515 1.060GayaKepemimpinanOtokratip (X1)

.499 .093 .495 .145 6.884

Kompetensi (X2) .203 .091 .193 .164 6.095Kompensasi (X3) .338 .107 .310 .129 7.728

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel diatas

bahwa angka VIF variabel GayaKepemimpinan Otokratip (X1)adalah 6.884, Kompetensi (X2),6.095 dan Kompensasi (X3) 7.728lebih besar dari 1 (satu) dan nilaitolerance Gaya KepemimpinanOtokratip (X1) adalah 0.145,Kompetensi (X2), 0.164 danKompensasi (X3), 0.129 lebih kecildari 10, maka dapat disimpulkan

model regresi bebas gangguanmultikolinieritas.

3) Uji HeteroskedasitasUji heteroskesdisitas

menunjukan adanya nilai varian(residu) tidak konstan. Apabila thitung

> ttabel, berarti terjadiheteroskedasitas atau sebaliknyahomoskedasitas atau dapat terlihatdari probabilitas signifikan > 0,05.

Gambar : Hasil Uji Heteroskedasitas

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Gambar di atas

titik-titik secara acak atau tidakmembentuk suatu pola tertentu yangjelas. Hal ini berarti tidak terjadi


heteroskedasitas pada model regresi,sehingga model regresi ini layakdipakai untuk prediksi produktivitaskerja berdasarkan simpulan variabel.4. Analisis dan Evaluasi

Data yang dikumpul dandisusun, diklasifikasikan, dianalisisdan dievaluasi dan yang terakhirmengambil keputusan atas penelitiantersebut. Hasil pengolahannya adalah:

Tabel : Hasil Nilai Mean, Std Deviasi Masing-Masing VariabelDescriptive Statistics

MeanStd.

Deviation NPrestasi Kerja (Y) 24.60 9.016 57Gaya Kepemimpinan Otokratip(X1)

24.35 8.941 57

Kompetensi (X2) 25.56 8.559 57Kompensasi (X3) 25.56 8.559 57

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel : di atas,

nilai rata-rata dari variabel PrestasiKerja adalah 24.60 dengan standardeviasinya adalah 9.016. Untukvariabel Gaya KepemimpinanOtokratip (X1) nilai rata-ratanyaadalah 24.35 dengan standardeviasinya adalah 8.941, Kompetensi(X2) nilai rata-ratanya adalah 25.56dengan standar deviasinya adalah8.559 dan variabel Kompensasi (X3)nilai rata-ratanya adalah 25.56

dengan standar deviasinya adalah8.559. Sedangkan jumlah responden(N) adalah 62.5. Pengujian Hipotesis

a) Uji Pengaruh Serempak(simultant)

Uji Fhitung pada dasarnyamenunjukkan apakah semua variabelbebas yang dimasukkan dalam modelmempunyai pengaruh bersama-sama(serempak)

Tabel : Hasil Uji FANOVAb

ModelSum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

1 Regression

4198.196 2 2099.098 320.633 .000a

Residual 353.523 54 6.547Total 4551.719 56

a. Predictors: (Constant), Kompensasi(X3) , Gaya KepemimpinanOtokratip(X1)b. Dependent Variable: Prestasi Kerja(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00


Berdasarkan Tabel diatas,bahwa uji F menghasilkan nilaiFhitung sebesar 320.633 dengantingkat signifikan 0,00. Karena Fhitung

320.633 > Ftabel 3,17 dan probabilitassignifikan jauh lebih kecil dari 0,05yaitu 0,00 < 0,05, maka modelregresi dapat dikatakan bahwa GayaKepemimpinan Otokratip,Kompetensi dan Kompensasi secara

serempak dan signifikan berpengaruhterhadap Prestasi Kerja.

Persamaan Regresi LinierBerganda

Analisis regresi merupakansalah satu teknik analisis datadalam statistika yang seringkalidigunakan untuk mengkajihubungan antara beberapa variabeldan meramal suatu variabel

Tabel : Persamaan Regresi Linier BergandaCoefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients


B Std. Error Beta1 (Constant) -1.515 1.060

Gaya KepemimpinanOtokratip(X1)

.499 .093 .495

Kompetensi(X2) .203 .091 .193Kompensasi(X3) .338 .107 .310

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel diatas,

diperoleh persamaan regresinyaadalah Y = -1,515 + 0.499 X1 +0.203 X2 + 0.338 X3 . Konstantasebesar -1,515 menyatakan jika tidakada variabel bebas (bernilai 0) makavariabel terikat tetap diversifikasiGaya Kepemimpinan Otokratip (X1)sebesar 0.499, Kompetensi (X2)sebesar 0.203 sedangkanKompensasi (X3) sebesar 0.338dapat disimpulkan hipotesis 2diterima.

b) Uji Pengaruh ParsialHasil uji pengaruh variabel

Gaya Kepemimpinan Otokratip,Kompetensi dan Kompensasi secaraparsial terhadap prestasi kerja

pegawai pada PT. PLN (Persero)Rayon Binjai Kota pada tabel berikut


Tabel : Hasil Uji-tCoefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients


t Sig.BStd.Error Beta

1 (Constant) -1.515

1.060 -1.429 .159

Gaya KepemimpinanOtokratip (X1)

.499 .093 .495 5.379 .000

Kompetensi (X2) .203 .091 .193 2.225 .030Kompensasi (X3) .338 .107 .310 3.174 .003

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Uji-t menunjukkan seberapa

besar pengaruh variabel bebas secaraindividual terhadap variabel terikat.

Adapun uji menggunakanlangkah-langkah sebagai berikut :a) Uji pengaruh Gaya

Kepemimpinan Otokratipterhadap Prestasi Kerja

Berdasarkan Tabel diatasGaya Kepemimpinan Otokratipnilai thitung 5.379 > ttabel 1.673dengan signifikan 0,000 < 0,050,artinya secara parsial terdapatpengaruh yang positif dansignifikan dari GayaKepemimpinan Otokratipterhadap Prestasi Kerja.

b) Uji pengaruh Kompetensiterhadap Prestasi Kerja

Berdasarkan Tabel diatas,Kompetensi nilai thitung 2.225 >ttabel 1,673 dengan signifikan0,030 > 0,050, artinya secaraparsial terdapat pengaruh dansignifikan dari Kompetensiterhadap Prestasi Kerja

c) Uji pengaruh Kompensasiterhadap Prestasi Kerja

Berdasarkan Tabel diatas,Kompensasi nilai thitung 3.174 >ttabel 1,673 dengan signifikan0,003 > 0,050, artinya secaraparsial terdapat pengaruh dansignifikan dari Kompensasiterhadap Prestasi Kerja

c) Koefisien DeterminasiHasil uji determinasi (R2)

dapat dilihat dari nilai koefisiendeterminasi pada tabel berikut :


Tabel : Hasil Uji DeterminasiModel Summaryb

Model R

RSquare

Adjusted RSquare Std. Error of the Estimate

1 .960a .922 .919 2.559a. Predictors: (Constant), Kompensasi(X3) , Gaya KepemimpinanOtokratip (X1)b. Dependent Variable: Prestasi Kerja(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel di atas

bahwa besarnya adjusted R squaresebesar 0.919 hal ini berarti 91.9%variasi prestasi kerja yang bisadijelaskan dengan variabelindependen Gaya KepemimpinanOtokratip, Kompetensi danKompensasi, sedangkan sisanya(100% - 91.9% = 8.9%) dapatdijelaskan dengan variabelindependen lainnya seperti motivasi,insentif dan lain-lainnya.

BAB V SIMPULAN DAN SARANA. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitianyang telah dilakukan serta padapembahasan Bab IV mengenaipengaruh Gaya KepemimpinanOtokratip, Kompetensi danKompensasi terhadap prestasi kerjapada Pegawai Pada PT. PLN(Persero) Rayon Binjai Kota, makapenulis dapat mengambil beberapakesimpulan dan memberikanbeberapa saran sebagai masukan bagiPegawai Pada PT. PLN (Persero)Rayon Binjai Kota, sebagai berikut :1. Berdasarkan hasil uji besarnya

adjusted R square dijelaskandengan variabel independenGaya Kepemimpinan Otokratip,Kompetensi dan Kompensasi

sebesar 91.9%, sedangkansisanya 8.9% adalah variabelyang tidak di teliti sehinggadapat di jadikan referensi bagipeneliti selanjutnya.

2. Berdasarkan hasil uji Fmenghasilkan nilai Fhitung

sebesar 320.633 dengan tingkatsignifikan 0,00. Karena Fhitung

320.633 > Ftabel 3,17 danprobabilitas signifikan jauh lebihkecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05,maka model regresi dapatdikatakan bahwa GayaKepemimpinan Otokratip,Kompetensi dan Kompensasisecara serempak dan signifikanberpengaruh terhadap PrestasiKerja.

3. Pada uji parsial,a. Uji pengaruh variabel Gaya

Kepemimpinan Otokratipnilai thitung 5.379 > ttabel 1.673dengan signifikan 0,000 <0,050, artinya secara parsialterdapat pengaruh yangpositif dan signifikan dariGaya KepemimpinanOtokratip terhadap PrestasiKerja.

b. Uji pengaruh variabelKompetensi nilai thitung 2.225> ttabel 1,673 dengan


signifikan 0,030 > 0,050,artinya secara parsial terdapatpengaruh dan signifikan dariKompetensi terhadap PrestasiKerja

c. Uji pengaruh variabelKompensasi nilai thitung3.174 > ttabel 1,673 dengansignifikan 0,003 > 0,050,artinya secara parsial terdapatpengaruh dan signifikan dariKompensasi terhadap PrestasiKerja

B. SaranBerdasarkan hasil analisis dan

pembahasan mengenai Analisis GayaKepemimpinan Outhoritative,Kompetensi Dan KompensasiTerhadap Prestasi Kerja PegawaiPada PT. PLN (Persero) RayonBinjai Kota, maka penulis memberisaran sebagai berikut :1. Gaya kepemimpinan

Outhoritative dan kepribadiankaryawan menunjukkan bahwahasil gaya kepemimpinanmeningkat walaupun tidakdiikuti dengan kepribadiankaryawan, maka perusahaandiupayakan untuk dapatmengembangkan langkah-langkah yang berpotensi efektifbagi organisasi, dan diharapkanmampu meningkatkan perhatianpada sikap karyawan ataspekerjaannya.

2. Berdasarkan hasil observasimengenai kompetensi yangcukup pada hampir semuaindikator kompetensi namunpeneliti menyarankan untukinstansi agar lebih

mengefektifkan penggunaanteknologi informasi dan lebihsering mengadakan pelatihan-pelatihan dan seminar yangberhubungan dengan pekerjaandan kemampuan dalamberhubungan dengan atasanmasing-masing

3. Sebaiknya dalam memberikompensasi, perusahaanmemperhatikan prestasikaryawan, keadilan dankemampuan perusahaan

4. Bahwa penelitian ini masihdimungkinkan untukdikembangkan lebih lanjut.Sehingga bagi peneliti, hasilpenelitian ini masih dapatdikembangkan lagi danselanjutnya akan lebih baik dandengan menambahkan variabel-variabel lain selain yaituvariabel motivasi,profesionalisme, budaya kerja,iklim kerja, dll.

DAFTAR PUSTAKA

Azhar, (2009), Sistem InformasiManajemen. Jakarta:Gramedia

As’ad, (2011), Seri Ilmu SumberDaya Manusia PsikologiIndustri, Edisi Keempat.Yogyakarta: Liberti.

Arikunto Suharsini, (2012), ProsedurPenelitian SuatuPendekatan Praktik.Jakarta: RinekaCiptaBlanchard K.H.(2006),


Davis dan Newstrom, (2015), Prilakudalam Organisasi, Jilid1Edisi Ketujuh. Jakarta:Erlangga.

Daniel Goleman, (2013),KepemimpinanBerdasarkan KecerdasanEmosi, PT. GramediaPustaka Utama, Bandung

David, Keith, (2015), Hands-onSocial Marketing: A Step-by-Step Guide to DesignChange for Good secondedition. Sage Publication.

Edy Sutrisno, (2009), ManajemenSumber Daya Manusia,Jakarta, Kencana PernadaMedia Group

Eka dan Subowo, (2015), PengaruhKepemimpinan,Lingkungan Kerja

Fisik Dan Kompensasi TerhadapKinerja Karyawan diPT.Pertamina (Persero)Daerah Operasi Hulu JawaBagian Barat, Cirebon.ISSN : 1410 – 9018.

Hersey, (2014), Manajemen PerilakuOrganisasi.Jakarta:Erlangga

Hasibuan, Malayu S. P, (2006),Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi Revisi.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

--------------------------, (2010),Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Revisi :Jakarta. Bumi Aksara

Heidjrachman dan Husnan, (2013),Manajemen Personalia,BPFE, Yogyakarta.

Hutapea dan Nurianna, (2008),Kompetensi komunikasiPlus : Teori, Desain,

Handoko, (2013), ManajemenPersonalia dan SumberDaya Manusia, BPFE,Yogyakarta

Hasan, (2012), Marketing.Jakarta :Media Presindo.

Kartono, (2014), Pemimpin dankepemimpinan. Jakarta:Raja Grafindo Persada

Kurniadi A. (2013), PengelolaanPembiayaan SekolahDasar di KabupatenBandung”.Jurnal PenelitianPendidikan. 12, 34-35

Kasiram, (2008), MetodologiPenelitian. Malang: UIN-Malang Pers

Mathis dan Lackson, (2012), HumanResoursce Management,Alih Bahasa. Jakarta :Salemba Empat.

Mangkunegara, (2007), ManajemenSumber Daya ManusiaPeusahaan. Bandung:Bandung.

Moeheriono, (2010), PengukuranKinerja BerbasisKompetensi. Bogor: Ghalia


Nawawi, (2013), ManajemenSumber Daya Manusia,Cetakan Ketiga.Yogyakarta: Gama Press

Notoatmodjo, (2013), MetodologiPenelitian Kesehatan.Jakarta : Rineka Cipta

Poerwono, (2013), Tata Personalia,Cetakan V, Djambatan:Bandung.

Panggabean, S., Mutiara, (2012),Manajemen Sumber DayaManusia. Bogor: GhaliaIndonesia.

Ruky, (2006), Sistem ManajemenKinerja. Jakarta : PT BumiAksara

Rivai, (2014), Manajemen SumberDaya Manusia UntukPerusahaan, CetakanPertama, Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada

Sastrohadiwiryo, (2013), ManajemenTenaga Kerja Indonesia,edisi 2, Jakarta, PT. BumiAksara

Sutrisno, (2011), ManajemenSumber Daya ManusiaEdisi pertama. Jakarta:Kencana Prenada MediaGroup

Sugiyono, (2009), Metodepenelitian Kuantitatif dankualitatif r&d. Bandung:Alfabeta.

Sondang P Siagian, (2015), KiatMeningkatkanProduktivitas Kerja.Cetakan Pertama, PT.Rineka Cipta, Jakarta

Tjiptono, (2011), Service, Quality& Satisfaction edisi: 3.Yogyakarta: Andi.

Veitzhal Rivai, (2014), ManajemenSumber Daya Manusia.Jakarta : Raja GrafindoPersada.

Wibowo, (2012), ManajemenKinerja. PT Raja GrafindoPersada, Jakarta.

Documents

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN OTOKRATIK, KOMPETENSI DAN … · 2018-10-04 · sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam ... rendah