ANALISIS DE PUESTOS

Es Importante el estudio de diversas aplicaciones de métodos que tienen por objeto lograr que las organizaciones administren mejor los recursos humanos con que cuentan

La técnica de análisis de puestos aparece como primer tema de estudio dentro de las aplicaciones

El análisis de puestos es el método básico con el que debe iniciarse cualquier intento de tecnificación; ya que a partir de este punto se podrá continuar con otros estudios tendientes a una buena administración de recursos humanos como son la aplicación de calificación de méritos, mejores métodos de reclutamiento, selección y contratación, manuales de organización, base de la planeación de los recursos humanos.

Todo elemento integrado a una organización requirió ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado en función de su puesto

Es evidente que a partir de la correcta definición y estructuración se estará iniciando la tecnificación de la administración de recursos humanos

Es importante examinar las características de cada puesto a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito

Los puestos no existen aisladamente, hay que estandarizar un procedimiento que conjunte a todos con una base que permita establecer comparaciones y de ahí diferenciaciones y definir una técnica que se refiera exclusivamente al puesto

Por medio del análisis de puestos, se satisfacen diversos requisitos tales como:

Necesidad legal:- la Ley Federal del Trabajo, art. 25 f. III deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. Art. 47 f. XI “el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada siempre que se trate del trabajo contratado. El art. 134 f. IV marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”

Las tres disposiciones requieren que se señale con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de no tenerlo se carecería de base para regular entre contratante y contratado.

Necesidad social.- El ser humano divide el día en tres partes principales 8 horas para dormir 8 horas para su vida personal y familiar y 8 horas para su vida laboral o se su trabajo, lo cual quiere decir que la mitad de la vida que el ser humano esta despierto se la dedica al trabajo (sin contar días de descanso ni vacaciones) por lo cual el trabajo debe representar una forma de realización de potencialidades; si las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan, se tendrá a un ser humano que ha sido rebajado a la categoría de una maquina. Así urge determinar el contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular.

Necesidades de eficiencia y productividad.- Para llegar a una autentica división de funciones, para especializar al trabajador y obtener una mayor productividad hay que

hacer un estudio analítico del trabajo a nivel de puestos que componen la organización.

Terminología básica

Análisis.- Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, así como la diversa relación que existe entre las mismas. El análisis de un puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlos y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra

Descripción de puestos.- Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto, esta se puede presentar en forma genérica o analítica.

Descripción genérica.- Breve explicación de la actividad mas característica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo

Descripción analítica.- Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto, su agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

Puesto.- Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones, que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.

Categoría.- jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organización

Requerimientos.- Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente, estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.

Denominación del puesto.- Término con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensión, si es posible una sola palabra que exprese la característica esencial del mismo

Clasificación de los puestos.- Agrupación ordenada de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios (de acuerdo a naturaleza: oficinistas, operarios. Con su jerarquía: directores, ayudantes. Características jurídicas: de planta, temporales, confianza, sindicalizados,.)

Ocupación.- Familia de puestos semejantes: mecanógrafas, archivista, auxiliar de contabilidad, (se clasifican dentro de las “ocupaciones de oficina”) el troquelado, el prensista, fresador, (se clasifican como “obreros”)

APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN DEL ANALISIS DE PUESTOS

Encauzar el reclutamiento de personal Ayuda para una selección objetiva del personal Fijar programas de capacitación y desarrollo Base para estudios de calificación de méritos Elemento de estudios de evaluación de puestos Parte de manuales de organización Orientar contrataciones individuales y colectivas Fines contables y presupuestales Estructurar sistemas de seguridad e higiene Sistemas de incentivos Determinar montos de fianzas y seguros Efectos de planeación de recursos humanos

Efectos organizacionales Efectos de supervisión Instrumento en auditorías administrativas Técnica inicial de optimización en la ARH

Esta, nos permitirá obtener los mejores resultados por medio de la óptima utilización de los RH, materiales y técnicos de los que se disponga. Los pasos para lograr este efecto son:

Fijación de los objetivos: amplitud, enfoque y cobertura entre otros conceptos, ya que dependiendo de los objetivos que pretendamos se podrá diseñar el análisis y en general toda la acción.

Establecimiento de un programa de acción: Elaborar una ruta crítica.

Fijación del presupuesto respectivo: Determinación del método a utilizar. Por lo que se refiere a la recopilación de la información, esta se puede captar mediante diferentes formas.

Observación.-

Introspección del trabajo: Análisis que hace el interesado; escribe un informe y lo presenta, para revisión a su superior inmediato.

Observación natural: El analista observa a la persona en la forma en que realiza las actividades del puesto. No lleva registro ni efectúa anotaciones. Escribe después un informe. Tiene la desventaja de ser subjetiva y requerir mucho tiempo. Cuidado con las labores que se hacen una vez al mes pueden no ser observadas.

Cuestionarios.-De respuestas abiertas: El ocupante del

puesto contesta con sus propias palabras. Desventaja: depende de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil de aplicar con personal que cuenta con escasos estudios formales.

De elección forzosa: Se ofrece al entrevistado varias alternativas para su selección.

Entrevista.-Libre.- no existe orden establecido ni

directriz; se caracteriza por su espontaneidad.

Dirigida.- Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista; no tiene la falta de directrices de la anterior

Estandarizada.- Se efectúa con base a un cuestionario en el que se establecen con precisión las pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones.

COMBINACION DE VARIOS METODOS:

Se pueden combinar diversos métodos dependiendo el departamento, labores a analizar, nivel educativo del personal y profundidad del estudio que se pretenda realizar. Lo mas común es que se utilicen cuestionarios para ser resueltos mediante entrevistas estandarizadas, y se complementan con observaciones.

ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS

Ya definido el método es necesario familiarizar a los analistas previamente estableciendo si serán analistas pertenecientes a la organización o analistas externos.

El analista que forma parte de la planta ya conoce la institución, sus problemas y sus elementos, por lo cual no tendrá problema para establecer comunicación adecuada; pero tiene la desventaja de poder ser parcial con grupos con los que tenga simpatía o antipatía con lo que resta objetividad al estudio. Los analistas externos tendrán que utilizar un período extra para familiarizarse con la organización pero podrán ser más objetivos.

MOTIVACIÓN DE LOS PARTICIPANTES EN EL ESTUDIO

Todos los elementos que forman parte de la organización participarán de alguna forma en la implementación del estudio. Es necesario contar con una buena disposición y actitud de directores, empleados, obreros y sindicato para el buen logro de los objetivos que se pretende cumplir.

PARTICIPACION DEL NIVEL DE DIRECCIÓN

Concienciar al personal directivo de que el estudio mas que un gasto es una inversión por lo que hay que presentarles el proyecto señalándoles las ventajas del mismo.

De gerentes y jefes.- su apoyo es definitivo para el éxito del estudio

Del personal.- evitar que surjan los rumores, informándole al personal de que se trata el estudio y que resultados se pretenden lograr

Del sindicato.- sin la anuencia del sindicato podría ser muy difícil que el estudio llegara a un buen fin; si se logra su participación puede influir benéficamente en la actitud del personal.

RECOPILACION DE LA INFORMACION

Forma parte del trabajo de campo y hay que asegurarse que el programa establecido se cumpla a plenitud en duración, citas, entrevistas, observaciones, etc.

Recomendaciones para efectuar la entrevista:

1. Preséntese, exponga brevemente el motivo de su visita, haciendo referencia a la información que por medio de la campaña motivacional debió recibir el entrevistado.

2. Préstese a contestar, o bien a ampliar los puntos que desee el entrevistado a fin de lograr su confianza y buen estado de ánimo

3. Trate de seguir el orden de su cuestionario.

4. Formule sus preguntas claramente (ayude a entender la pregunta, no a contestarla)

5. No sugiera ningún tipo de respuesta

6. En preguntas abiertas no las anote hasta estar seguro que es lo que quiere decir el entrevistado

7. Escuche con atención y muestre interés por lo que contesta el entrevistado, aliéntelo.

8. No haga exclamaciones, gestos, ni se ría de las respuestas que de el entrevistado

9. Absténgase de hacer comentarios sobre el resultado del estudio, la valía del puesto o bien hacer promesas sobre sus efectos

10. Asegúrese que el entrevistado pueda verificar su descripción antes de dar por terminada la entrevista

11. No olvidar que esta técnica se refiere al puesto, no a la persona que lo ocupa u ocupará, se trata de analizarlo separadamente de su titular, pues pudiera ser el adecuado o bien superarlo o resultar por arriba de sus posibilidades

REGLAS APLICABLES A LA ELABORACION DE DESCRIPCION DE PUESTOS

1. Trate de dar a la descripción un sentido lógico.2. Busque lo esencial de cada función o tema.3. Emplee términos cualitativos, evite vaguedades4. Cuantifique el tiempo empleado en cada actividadEmpiece cada frase con un verbo activo y funcional: “supervisa”, “cobra”, “anota”.

ANALISIS Y EVALUACION DE LA INFORMACION

Este punto lo realizarán los coordinadores del estudio y lo más importante es que tengan la suficiente experiencia en trabajos similares.

Es conveniente que los jefes inmediatos a cada puesto analizado realicen una evaluación a lo obtenido. Siendo el jefe, responsable de la actividad de sus colaboradores, deberá tener una visión panorámica de su sección o departamento así como de los puntos que puede enriquecer, modificar o bien ratificar lo expresado por quien ocupe el puesto.

PRESENTACION DEL ESTUDIO

Ya afinado y evaluado por los jefes de sección, departamento y divisiones, se procederá a hacer la presentación del mismo, que debe ir acompañado de las recomendaciones que se juzguen convenientes para mejorar la marcha de la organización

ACTUALIZACION DEL ESTUDIO

Resulta obvio que un análisis de puestos no puede ser vigente de manera indefinida y sería una lástima dejar en el olvido un estudio en el que se han invertido tiempo, dinero y esfuerzos y que puede redituar ventajas a la organización. Por ello es conveniente que se fijen plazos para su actualización a fin de mantenerlo en posibilidad de ser utilizado permanentemente.

FORMA PROPUESTA DE ANALISIS DE PUESTOS

El ejemplo que veremos a continuación, es solo una propuesta de lo que podría ser un formato de análisis ya que deberá adecuarse a situaciones concretas.

PARTES QUE COMPONEN EL ANALISIS

(1) Generales.- información que permite localizar al puesto, tanto en la estructura de la organización como físicamente en las instalaciones de la organización. Se precisará el nombre y puesto del jefe inmediato y los horarios a que se halle sujeto el ocupante del puesto; para localización en la estructura organizaciones, se solicita la representación gráfica que muestre al puesto localizado en su división, departamento o sección.

(2) Descripción Analítica.- Se presentará una descripción analítica de las funciones que se realizan en el puesto; para ello se propone un cuadro que incluye una columna donde deberá

anotarse la función y posteriormente clasificarla de acuerdo a un criterio cronológico; por días, quincenas, meses y eventuales.

(3) Descripción Genérica.- ya hecha la descripción pormenorizada de las funciones, será más sencillo poder describir genéricamente el puesto, o sea definirlo. Se propone estandarizar la función o funciones básicas del puesto, atendiendo a cuatro aspectos fundamentales:

i. La unidad, grupo, artículo o persona afectada por la función

ii. El sistema, procedimiento o técnica utilizadaiii. El objetivo o razón de la funcióniv. Observaciones

(4) Requerimientos.- Haremos referencia a puntos que consideramos de interés o que no habían sido tratados.i. Experiencia.- Establecer si es necesaria,

deseable o no necesaria; así como si se requiere en el área o en un puesto similar

ii. Capacitación.- Ya que el estudio nos sirve para capacitación, se definirá el tiempo requerido, además de una presunta experiencia, a fin de poder iniciar labores en el mismo.

iii. Responsabilidad.- 1. En la dirección de personas

a. Directab. Indirecta

2. En trámites y procesos.- los grados para la responsabilidad en trámites y

procesos se han tratado de definir de acuerdo a las posibles repercusiones en la marcha de la sección, departamento, división u organización.

iv. Condiciones de trabajo1. ambiente.- iluminación, atmosfera,

ventilación, etc. Excelente, buena, regular, mala.

2. tipo.- clasificar de acuerdo al tiempo que se dedique a cada una de las

3. modalidades conforme a porcentajes establecidos.

4. riesgos.- a. accidentes de trabajob. enfermedades profesionales

(5) Perfil.- definir el perfil de quien deba ocupar el puesto. Añadiendo renglones como edad, sexo, estado civil, etc. Rasgos físicos deseables y características psicológicas que se requieran, recomendándose que para establecer estas últimas intervengan de ser posible, peritos en la materia.

Por último se solicita el nombre del entrevistado, su antigüedad en el puesto a fin de evaluar la confiabilidad de la información; se incluye además la revisión hecha por el jefe inmediato superior, debiendo consignarse las modificaciones hechas, así como su aprobación definitiva y la fecha de la misma.

Importante.- los puntos que el entrevistador considere convenientes.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOSES AQUELLA PARTE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL QUE ESTUDIA LOS PRINCIPIOS Y TECNICAS PARA LOGRAR QUE LA

REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL TRABAJADOR, SEA ADECUADA A LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, A SU EFICIENCIA PERSONAL, A SUS NECESIDADES Y A LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.

IMPORTANCIA DE ESTA MATERIA

Para el trabajador: condiciona la vida adecuada del obreroPara la empresa: elemento de importancia en el costo de producción dependiendo la empresaPara la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblaciónPara la estructura económica de un país: el sueldo y salario condiciona el reparto de la riqueza de una naciónPara la práctica profesional: en la carrera de relaciones industriales y administración las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

El término “salario” deriva de “sal” ya que alguna vez se pagó con ella.

“Sueldo” provienen de “sólidus”: era una moneda de oro de peso cabal.

El salario se paga por hora o por día aunque se liquide semanalmente.

El sueldo se paga por mes o quincena

La diferencia es sociológica; el trabajo se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. Mientras que el sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Sueldo o Salario: toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. La remuneración por una actividad productiva.

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS:

Por el medio empleado para el pago: En moneda En especia Pago mixto

Por su capacidad adquisitiva: Nominal Real

Nominal: cantidad de unidades monetarias que se pagan al trabajador.Real: cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.Todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo: deducciones como cuotas sindicales, impuestos y derechos.

Por su capacidad satisfactoria: Individual Familiar

Individual: basta para satisfacer las necesidades del trabajadorFamiliar: se requiere para la sustentación de la familia (absoluto y relativo)

Por sus límites:o Mínimoo Máximo

Mínimo: permite al trabajador satisfacer las necesidades de la familiaPuede ser legal o contractual el primero de acuerdo a las comisiones mixtas de salario mínimo y el segundo de acuerdo a condiciones generales de trabajo de una determinada rama o grupo (textil, construcción, etc.)El salario mínimo legal puede ser general o profesional. El primero se paga a toda clase de labores y el profesional se cubre como mínimo a ciertas ramas especializadas.

Máximo: es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario: Personal Colectivo De equipo

El personal es el que produce quien sostiene a la familia, el colectivo se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla el colectivo es el que se paga por un bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este la distribución del salario entre ellos.

Por la forma de pago: Salario por unidad de tiempo Salario por unidad de obra

El primero solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone a disposición de patrón su fuerza de trabajo; generalmente se toma como base la jornada de trabajo de 8 horas; aunque el trabajo se compute por día, por hora, por semana, mes o por cualquier otro sistema.

El salario por unidad de obra, también llamado por rendimiento, el trabajo se computa por número de unidades producidas.Su forma mas clara es el destajo.

Puede haber una combinación de ambos.

CONSIDERACIONES ADICIONALES:

El trabajo no es una mercancía cualquiera ni puede ser tratado como tal; por la dignidad humana que es inseparable de el; pero es indiscutible que tiene características de mercancía y que hay que tomarlas en cuenta para servirnos de las leyes económicas que lo favorecen.

El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios como tendencia, esto es, un nivel en el cual tratan espontáneamente de fijarse esos salarios; ello no implica que ningún empresario pueda pagar más. Pernault decía “en la modificación de la distribución personal queda amplio margen para todas las ansias reformadoras de los espíritus sociales.

FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE SALARIOS:

El Puesto

La eficienciaEficiencia: Carácter activo. Comprende cantidad, calidad y ahorros en el

trabajoRendimiento: Sentido pasivo. Se aplica más a la máquina y al trabajo y

lo que estos producen. Productividad: Termino moderno, implica comparación de dos eficiencias

o rendimientos con el fin de mejorarlos.

Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa

ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

ALIMENTACION DE RECURSOS

HUMANOS

APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MANTENIMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS

MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

COMPENSACION (REMUNERACION)BENEFICIOS SOCIALESHIGIENE Y SEGURIDADRELACIONES LABORALES

LA VALUACION DE PUESTOS O EVALUACION DE CARGOS ABARCA VARIAS TECNICAS MEDIANTE LAS CUALES SE APLICAN CRITERIOS DE COMPARACION DE CARGOS PARA CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA LOGICA, EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE DE CARGOS.

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática

A R H

DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Es un medio para determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y por tanto la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos. La evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás. Estas diferencias significativas entre los cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

Objetivos a alcanzar:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo

con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados

para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

Facilitar el proceso de la nomina

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

LA EVALUACION DE CARGOS ESTA RELACIONADA CON LA OBTENCION DE DATOS QUE PERMITAN UNA CONCLUSION ACERCA DEL PRECIO PARA CADA CARGO, INDICANDO LAS DIFERENCIAS ESENCIALES ENTRE LOS CARGOS. LA EVALUACION DE CARGOS SE COMPLEMENTA CON OTROS PROCEDIMIENTOS COMO: NEGOCIACIONES CON SINDICATOS, INVESTIGACIONES DEL ESTADO DE SALARIOS, ENTRE OTROS.

LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS PODEMOS DIVIDIRLOS EN DOS GRANDES GRUPOS:

MÉTODOS NO CUANTITATIVOS ESCALONAMIENTO DE CARGOSCATEGORIAS PREDETERMINADAS

METODOS CUANTITATIVOS COMPARACION POR FACTORESEVALUACION POR PUNTOS

TODOS LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS SON COMPARATIVOS; COMPARAN LOS CARGOS ENTRE SI O COMPARAN LOS CARGOS CON ALGUNOS CRITERIOS TOMADOS COMO BASE DE REFERENCIA

LA EVALUACION DE CARGOS HACE ENFASIS EN LA NATURALEZA Y EL CONTENIDO DE LOS CARGOS Y NO EN LAS CARACTERISTICAS DE LAS PERSONAS QUE LOS OCUPAN. POR ELLO LA EVALUACIÓN DE CARGOS DEBE BASARSE EN INFORMACION DADA POR EL ANALISIS DE CARGOS

CONTENIDO DEL CARGOLO QUE HACE TAREAS O ATRIBUCIONES EJECUTADASCUANDO LO HACE PERIODICIDADCOMO LO HACE PERSONAS SUPERVISADAS

MAQUINAS O EQUIPOS UTILIZADOSMATERIALES UTILIZADOSDATOS O INFORMACIONES UTILIZADOS

DONDE LO HACE LOCAL Y POSICION AMBIENTE DE TRABAJOACTIVIDAD DETENIDA O

EN MOVIMIENTODE PIE O SENTADO

POR QUE LO HACE OBJETIVOS DEL CARGO

METODO DE ESCALONAMIENTO

TAMBIEN CONOCIDO COMO METODO DE COMPARACION SIMPLE, CONSISTE EN DISPONER LOS CARGOS EN ORDEN CRECIENTE O DECRECIENTE CON RELACION A ALGUN CRITERIO DE COMPARACION.

CRITERIO 1: DEFINICION PREVIA DE LIMITES SUPERIOR E INFERIOR DEL ESCALONAMIENTO

PASOS:1.- SE DEFINE EL CRITERIO DE COMPARACION ENTRE LOS CARGOS, COMPLEJIDAD, IMPORTANCIA, OBJETIVOS, ETC.2.- SE DEFINEN LOS DOS PUNTOS EXTREMOS DE ESCALONAMIENTO

LIMITE SUPERIOR: CARGO QUE POSEE LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DEL CRITERIO ESCOGIDO.

LIMITE INFERIOR: CARGO QUE POSEE LA MENOR CANTIDAD POSIBLE DE CRITERIO ESCOGIDO

3.- SE COMPARAN LOS DEMAS CARGOS ENTRE SI EN FUNCIÓN DEL CRITERIO ESCALONANDOLOS EN UN ORDEN CRECIENTE O DECRECIENTE CON RELACION AL CRITERIO

4.- EL ESCALONAMIENTO CONTITUYE LA PROPIA CLASIFICACION DE LOS CARGOS

CRITERIO 2: MEDIANTE DEFINICION PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA

1.- SE DEFINE EL CRITERIO DE COMPARACION ENTRE LOS CARGOS

2.- CARGOS DE REFERENCIA: DEFINIR DIVERSOS CARGOS CON DIVERSOS GRADOS DE COMPLEJIDAD DEL CRITERIO ESCOGIDO. Y SE ACOMODAN EN MEDIDAS CRECIENTES O DECRECIENTES.

3.- LOS DEMAS CARGOS SE COMPARAN CON CADA UNO DE LOS ESCOGIDOS Y SE ACOMODAN EN EL LUGAR QUE LE CORRESPONDA.

EL METODO DE ESCALONAMIENTO DE CARGOS ES EL MAS SIMPLE YA QUE NO EXIGE MUCHOS DETALLES DEL ANALISIS DE CARGOS Y PUEDE EFECTUARSE CON RELATIVA RAPIDEZ Y CON UN MINIMO COSTO DE ENERGIA, TIEMPO Y RECURSOS.

VALUACION DE PUESTOSAGUSTIN REYES PONCE

PARA ORGANIZAR EL PERSONAL DE UNA EMPRESA, ES ESENCIAL ESTABLECER UNA APROPIADA JERARQUIA DENTRO DE LA MISMA. CADA TRABAJADOR DEBE ESTAR COLOCADO EXACTAMENTE EN EL NIVEL QUE LE CORRESPONDE RESPECTO DE LOS DEMAS

QUIEN OCUPA UNA SITUACION INFERIOR O SUPERIOR A LA QUE ES DEBIDA PRODUCE TRANSTORNOS EN LA EMPRESA Y UNA INJUSTICIA QUE NECESARIAMENTE ORIGINA DESCONTENTOS Y DIFICULTADES.

SALARIOS

CRITERIO DE ESCALONAMIENTO

CARGOS DE REFERENCIA

A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. LA LFT EN SU ART. 86 PRECISA UN PRINCIPIO CONSTITUCIONAL “A TRABAJO IGUAL DESEMPEÑADO EN PUESTO Y CONDICIONES DE EFICIENCIA, TAMBIEN IGUALES, DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL”

EL MONTO DE LA RETRIBUCION POR EL TRABAJO NO SIEMPRE CORRESPONDE A LA IMPORTANCIA DEL MISMO POR VARIAS RAZONES:

LOS FAVORITISMOS LA PRESION SINDICAL PARA PROTEGER A CIERTOS

TRABAJADORES LA FALTA DE UN CONOCIMIENTO EXACTO DE LA IMPORTANCIA DE

LOS PUESTOS LA FIJACION POR CALCULO DE LO QUE DEBE PAGARSE EN UN

PUESTO NUEVO LA ESCACEZ DE UN TIPO DETERMINADO DE TRABAJADORES LA FUGA IMPERCEPTIBLE DE OBLIGACIONES DE UN PUESTO LA ACUMULACION DE CARGAS POR UNA SUPERVISION EXIGENTE

CONCEPTO DE VALUACION DE PUESTO: UN SISTEMA TECNICO PARA DETERMINAR LA IMPORTANCIA DE CADA PUESTO EN RELACION CON LOS DEMAS DE UNA EMPRESA A FIN DE LOGRAR LA CORRECTA ORGANIZACIÓN Y REMUNERACION DEL PERSONAL

Objetivos de la valuación de puestos:

Jerarquización apropiada de los puestosJerarquización de los salariosEstructura de salarios y establecimiento de políticasPosición de un trabajo nuevoBase para la fijación de salarios absolutosBase para el establecimiento de salarios incentivosAjuste permanente de salarios

¿ES UTIL LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

SISTEMAS DE VALUACION

Método de Gradación previa

Método de alineamiento