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Análise crítica dos indicadores dos programas de qualidade de vida no trabalho no Brasil

Critical analysis of Brazil’s quality of life at work programs indexes

Eliete Bernal Arellano*

Ana Cristina Limongi-França**

ResumoOs Programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm recebido crescente destaque no mundo corporativo, quer pelos novos desafios de gestão de pessoas, quer pelas crescentes demandas de qualidade e excelência, inclusive no âmbito do cuidado ao empregado. Consciente dessa importância foi desenvolvido detalhado estudo sobre o tema, utilizando como universo de pesquisa 27 organizações contempladas com o Prêmio Nacional de Qualidade de Vida concedido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), no período de 10 anos. A ênfase do estudo foi mapear e analisar instrumentos e resultados das ações dos programas de qualidade de vida. Utilizou-se o método de estudo de campo, com realização de coleta de dados do tipo quantitativa-descritiva em duas etapas. Dentre os resultados encontrados destacam--se: a) 88% das empresas utilizam instrumentos específicos (em lugar de genéricos) de avaliação. Os indicadores desses instrumentos são: status de saúde dos funcionários e estresse; b) 26% organizações disponibilizaram informações sobre o turnover e 37% utilizam registros de absenteísmo que são associados à produtividade da empresa; d) dados sobre cor-relação entre a data de implantação dos programas, demonstraram que 72% das organizações tiveram diminuição do índice de turnover no período posterior à implantação do programa e 40% tiveram diminuição do índice de absenteísmo. A partir da constatação da ausência de um modelo de avaliação integrada, apresenta-se como contribuição, um efetivo modelo de avaliação dos programas de qualidade de vida no trabalho das empresas, com elementos relativos aos níveis pessoais e organizacionais.

Palavras-chave: Qualidade de Vida. Qualidade de Vida no Trabalho. Avaliação - instrumentos. Indicadores.

AbstractThis article examines quality of life at work in 27 organizations awarded the National Prize for Quality of Life by ABQV (Associação Brasileira da Qualidade de Vida) for a 10-year period. The main target was to analyse the instruments used for the evaluation, as well as the results of actions adopted by the quality of life programs. A field study with a quantitative-descriptive research was carried out in two phases. Most (88%) quality of life at work programs were evaluated using spe-cific instruments such as indicators of the health status and stress of the employees and generic instruments for evaluating Quality of Life and Life Style. Concerning productivity, 26% of the organizations provided information about turnover and 37% provided information about absenteeism. When correlating the data with the date the program was implemeted, we concluded that 72% of the organizations showed a lower turnover after the program implementation and 40% showed a lower absenteeism. At the end of the work, a model for integrated evaluation of quality of working life was presented.

Keywords: Quality of Life. Quality of Working Life. Evaluation - instrumentation. Indicators.

# Baseado na tese “Arellano EB. Avaliação dos programas de qualidade de vida no trabalho – análise crítica das práticas das organizações premiadas no Brasil [tese]. São Paulo: Faculdade de Ciências Farmacêuticas da USP. Faculdade de Economia, Administração e Contabili-dade da USP. Faculdade de Saúde Pública da USP. Curso Interunidades em Nutrição Humana Aplicada; 2008. 194 p”. Orientadora: Ana Cristina Limongi-França.

* Psicóloga. Doutora em Nutrição Humana Aplicada. Professora do Instituto Presbiteriano Mackenzie, São Paulo-SP, Brasil. E-mail: ebernal.arellano@gmail.com

** Psicóloga. Doutora em Administração de Empresas. Professora Titular da Universidade de São Paulo, Faculdade de Administração e Economia, São Paulo-SP, Brasil.

As autoras declaram não haver conflitos de interesse.

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INTRODUÇÃO

A preocupação com o ser humano no seu ambiente de trabalho tem sido uma constante no universo acadêmico desde os primeiros estudos sobre a organização do trabalho, e com os mais diversos fundamentos conceituais e ideológicos. Nesse cenário, pode-se observar uma linha de pesquisa que visa quantificar dados, benefícios, impactos e outros aspectos, tanto para a organi-zação, quanto para o empregado. Desde os es-tudos no início do Século XIX sobre fadiga até o conceito atual de qualidade de vida no trabalho, este é um aspecto em destaque.

As ações e programas de qualidade de vida no trabalho, especialmente nos últimos anos, têm sido uma prática importante nas organiza-ções: quer como vantagem para os resultados organizacionais, quer para as pessoas, quando cria oportunidade de melhoria das condições de vida no trabalho e autoconhecimento. Além disso, as ações e os programas de qualidade de vida têm auxiliado algumas organizações a conquistarem novos espaços profissionais, e o aumento da sua competitividade no mercado em que estão inseridas. Porém, ao se observar as práticas em Qualidade de Vida no Trabalho, verifica-se a necessidade de se obter um modelo de avaliação integrado com todas as áreas da organização, que esteja relacionado com as es-tratégias de recursos humanos e as estratégias organizacionais. Avaliar é auferir resultados, e a avaliação das ações de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa uma ferramenta importante, pois os resultados monitorados po-dem significar a consolidação e a sustentação dos programas desenvolvidos. Há inúmeros critérios possíveis para avaliação dessas ações e programas. Por entender que as organizações brasileiras promovem o desenvolvimento biop-sicossocial do trabalhador, assumindo respon-sabilidades na conscientização, na prevenção e na assistência que deveriam estar inseridas nos programas das áreas públicas, a atual investiga-ção foi realizada no universo organizacional. Utilizou-se como fundamento a valorização da atenção à pessoa no trabalho associada aos pro-cedimentos de avaliação.

O modelo metodológico de análise dos da-dos de campo foi a pesquisa quantitativa-descritiva, tendo como universo as organizações ganhadoras do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida, con-cedido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida, no período de 10 anos. Foram levantadas informações, relativas a: conteúdo dos programas, instrumentos de avaliação utilizados, indicadores de desempenho.

Essas informações deram subsídios para se fazer uma análise crítica das práticas dessas or-ganizações com destacada atuação na área de gestão de QVT. Como contribuição conceitual, a partir dos achados de pesquisa, desenvolveu--se um protótipo de Avaliação Integrada de QVT, incluindo os instrumentos para serem utilizados nos processos de avaliação.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A atividade laboral é tão importante, que muitas vezes parece parte inseparável da vida humana. Essa combinação demonstra que “a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho” (p. 206)1. Assim como o con-ceito de qualidade de vida, o conceito de Qua-lidade de Vida no Trabalho (QVT) também in-corpora certa sobreposição de visão e conceito. Lacaz destaca que “essa imprecisão dá margem a uma série de práticas nela contidas que ora se aproximam da qualidade de processo e de produto, ora com esta se confunde” (p. 152)2. Essa imprecisão é detalhada pelo mesmo autor ao abordar os vários enfoques de qualidade de vida no trabalho no decorrer dos anos.

Segundo Lacaz2, o conceito de QVT teve origem no pós-guerra, como consequência da implantação do Plano Marshall para a re-construção da Europa. Já na década de 1960, enfatizaram-se aspectos da reação individual do trabalhador às experiências de trabalho. Na década de 1970, caracterizou-se pela melhoria das condições e ambientes de trabalho, visando a maior satisfação e produtividade. Qualidade de Vida no Trabalho também é vista como um movimento, no qual termos como gerenciamen-

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to participativo e democracia industrial são ado-tados, frequentemente, como seus ideais, e, na década de 1980, tornou-se um conceito globali-zante, na busca de enfrentar as questões ligadas à qualidade total e à produtividade. Comple-mentando, Walton3 afirmou que a QVT deve ter como meta gerar uma organização mais huma-nizada, na qual o trabalho envolve, simultane-amente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia do cargo, recebimento de feedback sobre o desempenho, tarefas adequadas, varie-dade, enriquecimento do trabalho e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.

Em 1976, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou e fomentou o desenvolvi-mento do Programa Internacional para Melhora-mento das Condições e dos Ambientes de Traba-lho (PIACT). Lacaz2 destaca que, a partir desse programa, surgiu uma nova vertente que prioriza as condições, os ambientes, a organização do tra-balho e as tecnologias.

Como reflexo, na década de 1980, con-solidou-se uma tendência que baseia a QVT na maior participação do trabalhador na em-presa, na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado. A valorização da importância da autonomia e participação foi estudada por Ber-geron4, para quem QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela intro-dução de métodos participativos, visando mo-dificar um ou vários aspectos do meio ambien-te de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade. Nessa linha de pensamento, Werther e Davis5 acrescentaram que a QVT está relacionada a um programa de cargos e carreira, construído com equidade e bem con-duzido na organização.

Há outros interessantes elementos associa-dos à QVT. Por exemplo, a descrição de valores relacionados à qualidade de experiências hu-manas no ambiente de trabalho. Em essência, como um estado da mente, um estado de cons-ciência influenciada por um composto de fato-res no trabalho – fatores que estão relacionados pelo trabalho em si, pelo ambiente de trabalho e pela personalidade do empregado, conforme es-

tudos desenvolvidos por Bennett6. Nessa mesma linha, Nadler e Lawler7 definiram a QVT como uma forma de pensar sobre as pessoas, o traba-lho e as organizações. Para eles, os elementos distintivos são: (1) preocupação pelo impacto que tem o trabalho tanto sobre as pessoas como sobre a efetividade organizacional e (2) a ideia de participação na tomada de decisões e solu-ção de problemas.

Sintetizando a abordagem dos autores cita-dos, Huse e Cummings8 consideraram que a QVT constitui uma forma de pensamento envolven-do pessoas, trabalho e organização, na qual se destacam os seguintes aspectos: a) preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; b) participação do trabalhador nas decisões e problemas do trabalho. Essa defi-nição pode ser explicitada por quatro programas: participação do trabalhador, projeto de cargos, inovação do sistema de recompensa e melhoria no ambiente de trabalho.

Nos estudos de pesquisadores brasileiros, destaca-se Fernandes9, que afirmou que a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmi-ca, porque as organizações e as pessoas mudam constantemente, e também contingencial, pois depende da realidade de cada empresa e do con-texto em que está inserida. A pesquisadora pon-dera que pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psico-lógicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da orga-nização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organiza-cional com reflexos na produtividade e na satis-fação dos empregados.

Albuquerque e França10 definiram QVT con-siderando melhorias nos aspectos gerenciais, e tecnológicos e estruturais visando propiciar con-dições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Quando analisada a importância do traba-lho como elemento de satisfação e busca do ego ideal, Goulard e Sampaio11 verificaram que, em-bora a qualidade de vida global e a qualidade de vida no trabalho sejam distintas, elas se interin-

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fluenciam, sendo que as insatisfações no ambien-te profissional podem causar desajustes na vida familiar e nas relações sociais fora dele, enquanto insatisfações fora do trabalho exercem papel “de-sadaptador” sobre ele.

Como resultado do trabalho de pesquisa re-alizado para defesa de mestrado, Arellano12 pro-pôs a seguinte conceituação de QVT:

Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo principal a busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados, dentro do contexto organizacional, consi-derando as pessoas como seres integrados nessas três dimensões, através de ações que refletem em aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa tanto no contexto interno, como externamente, le-vando ao crescimento pessoal e organiza-cional (p. 30)12.

Martel e Dupuis13 fizeram uma profunda revisão sobre QVT e descreveram a trajetó-ria desse conceito nas últimas três décadas, partindo de um constructo rígido e objetivo, tornando-se progressivamente mais subjeti-vo, dinâmico e sistêmico. Também apontaram para um consenso obtido entre os principais estudiosos do tema na década de 1980, como Nadler e Lawler7 e Seashore14, que concordam em três pontos principais: QVT é um cons-tructo subjetivo; os aspectos organizacional, humano e social interagem entre si e devem ser integrados na definição de QVT; há uma relação indissociável entre QV e QVT. Como resultado, esses autores propõem a seguinte definição de QVT que inclui esses três pontos principais:

Qualidade de vida no trabalho corresponde à condição experienciada pelo indivíduo na busca das suas metas organizadas hierarqui-camente, dentro dos domínios do trabalho onde a redução da distância que separa o indivíduo dessas metas é refletida por um impacto positivo na qualidade de vida geral do indivíduo, desempenho organizacional e, consequentemente, no funcionamento global da sociedade (p. 355)13.

Alguns autores têm uma visão crítica sobre a QVT: Lacaz2 alertou que a saúde e a qualida-de do trabalho não podem ser negociadas como mais um mero elemento da produção. Ele defen-deu a ideia que a QVT deve envolver questões intrinsecamente ligadas às novas tecnologias e seu impacto para a saúde e meio ambiente; aos salários, incentivos e participação nos lucros das organizações; à criatividade, autonomia, grau de controle e quantidade de poder dos tra-balhadores sobre o processo de trabalho. Em ou-tra visão crítica, Sato15 apontou para o fato que a QVT lida com práticas que se preocupam mui-to pouco com as condições e organização do trabalho, na medida em que sua vertente indi-vidualista apenas incentiva a prática de hábitos saudáveis. A autora destacou que as relações e a organização do processo são categorias centrais para explicar os principais problemas da saúde dos trabalhadores.

A QVT é um conceito relacionado às condi-ções de trabalho. Segundo Aycán e Canungo16, a ausência de estresse laboral excessivo, a satisfa-ção laboral e a implicação no trabalho entendida como ausência de alienação são os indicadores de qualidade de vida mais citados.

Ao fazer um estudo sobre QVT na Comis-são Europeia, Royuela, et al17 citaram a defini-ção baseada na Agenda de Política Social da en-tidade, que define QVT como sendo melhores empregos, focando tanto para a remuneração, como para as características do trabalho. Trata--se de um conceito relativo e multidimensional e que deve considerar: características objetivas do emprego, incluindo o ambiente de trabalho e características específicas do cargo; caracte-rísticas do trabalhador – as características que o empregado traz ao trabalho; equilíbrio entre as características do empregado e as requisições do cargo; avaliação subjetiva do empregado (satisfação com o trabalho) relativa a essas ca-racterísticas. Os autores fizeram uma pesquisa comparativa entre as abordagens de QVT feitas por acadêmicos e pela Comissão Europeia (CE). Eles constataram que, na CE, quase todos os in-dicadores utilizados para medir QVT são objeti-vos, enquanto o foco das definições acadêmicas

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está mais voltado para a percepção do indivíduo sobre sentimentos e ambiente, concluindo que a visão acadêmica tem muito a enriquecer na elaboração das políticas públicas.

A NATUREZA DOS INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DA QVT

Nas últimas décadas, a pesquisa em QV amadureceu significativamente, aprofundan-do a análise de seus determinantes. Da ini-cial associação de qualidade de vida a índices econômicos nacionais, passou-se a múltiplos determinantes de QV, como acessibilidade e qualidade de moradia, disponibilidade de alimentos saudáveis, acesso a uma variedade de serviços – como parques e áreas verdes –, oportunidade para aprender e até o sentimen-to de pertencimento a um lugar ou grupo de pessoas. Uma importante mudança na forma de mensuração na qualidade de vida ocorreu na segunda metade da década de 1970, com a introdução de medidas subjetivas, como satis-fação e percepção, que ficaram mais comuns nas pesquisas.

Seashore14 sugeriu três aspectos diferentes que devem ser considerados na mensuração da QVT: aqueles relacionados ao empregador, ao empregado e à comunidade. Do ponto de vis-ta do empregador, a QVT é refletida no que se refere ao desempenho: produtividade, custo de produção e qualidade do produto. Do ponto de vista do empregado, devem ser considerados as-pectos como salário, segurança e satisfação in-trínseca criada pelo trabalho. Na perspectiva da comunidade, Seashore14 defendeu que deve ha-ver o uso total do talento e das competências do empregado, uma vez que a subutilização dessas capacidades representa uma rede de perda para a sociedade.

Valorizando o ponto de vista do emprega-dor, Trist e Westley18 se opuseram, radicalmente, a estudos baseados em “pré” e “pós” testes. Para esses autores, medidas objetivas, como produtivi-dade, índice de absenteísmo e índice de turnover são os mais confiáveis índices para se determinar o impacto dos programas de QVT.

Por outro lado, Ferraz19, focando na saúde do indivíduo, afirmou existir grande número de instrumentos, métodos e técnicas propostos para avaliar a QV ou a capacidade funcional de pa-cientes com as mais diversas doenças. Esses ins-trumentos podem ser classificados em Genéricos e Específicos: Instrumentos Genéricos são apli-cáveis a uma grande variedade de populações em virtude de incluírem aspectos relativos à fun-ção, disfunção e desconforto emocional e físico. Podem ser subdivididos em duas categorias: os que avaliam o estado de saúde, proporcionan-do indicadores de diferentes aspectos referentes à qualidade de vida do indivíduo, e as medidas de “utility”, que refletem a preferência dos indi-víduos por determinados estados de saúde; Ins-trumentos Específicos são capazes de avaliar in-dividualmente e especificamente determinados aspectos da qualidade de vida, proporcionando maior capacidade para a detecção de melhora ou piora do aspecto específico em estudo.

Dentro da classificação de instrumentos ge-néricos, os mais citados pelas organizações pes-quisadas foram: WHOQOL – World Health Or-ganization Quality of Life Assesment, Indicadores empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho: esforço e satisfação, Heptágono da Qualidade de Vida – AQV-BPS, Perfil de estilo de vida individu-al e o SF-36.

Os instrumentos específicos mais citados foram: Escala de Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho (EVENT), Inventário de Sintomas de Estresse de Lipp (ISSL), Índice de Capacidade para o Trabalho, Questionário Internacional de Atividade Física (IPAQ), Teste de Fageström, WPAI-GH – Work Productivity and Activity Impairment-General Health.

METODOLOGIA DO ESTUDO DE CAMPO

A partir de estudos e pesquisas realizadas na área de QVT, buscou-se obter afirmativas defen-sáveis acerca de suas aplicações no ambiente or-ganizacional brasileiro. Devido às características desse objeto de estudo, esta pesquisa foi apoiada pelo método dedutivo, de acordo com o entendi-mento de Marconi e Lakatos20.

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O levantamento da experiência e práticas nas organizações brasileiras foi obtido por meio de uma pesquisa de campo quantitativa-descri-tiva. O universo de pesquisa foi composto das organizações contempladas com o prêmio anual da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), ganhadoras dos anos de 1996 a 2006. Esse prêmio existe desde 1996 e já foi concedido a 44 organizações. Dessas, 5 organizações (11%) não possuem mais os seus programas. A escolha dessas organizações baseou-se no pressuposto que elas já passaram por uma avaliação e que foram selecionadas dentre outras organizações que também possuem Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, por terem destacada atua-ção na área de QVT.

O estudo foi composto de duas etapas. Na primeira etapa, das 39 organizações contatadas, 27 participaram da pesquisa (69% da amostra). Na segunda etapa da pesquisa, as 27 organiza-ções da primeira etapa foram contatadas nova-mente e o índice de retorno dos questionários foi de 44%, ou seja, doze organizações.

As informações coletadas foram organiza-das e analisadas em forma de aglomerado sem diferenciação por organização ou participante.

TABULAÇÃO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Das 27 organizações pesquisadas, 88% ava-liam os seus programas de QVT, 4% não avaliam e 8% não responderam à questão. Na primeira etapa da pesquisa, questionou-se sobre os instru-mentos de avaliação dos programas de QVT. A partir dessas respostas, na segunda etapa da pes-quisa foi encaminhado um questionário estrutu-rado contendo os instrumentos identificados na primeira etapa.

Nessa segunda etapa do estudo de campo, os instrumentos mais citados foram a Pesquisa de Satisfação e os Indicadores de Saúde. A Pes-quisa de Satisfação, por ser um instrumento de análise de reação imediata ao evento realizado e um norteador para melhorias e aperfeiçoamen-tos, apresentou-se como a mais citada (73%). Da mesma forma, os Indicadores de Saúde também

apresentaram a maior incidência (73%) por ser a Gestão da Saúde uma área bastante estruturada nas ações de QVT, possivelmente como consequ-ência das obrigações legais que incidem na área de medicina do trabalho.

As organizações que adotam os Instru-mentos WHOQOL e IPAQ informaram utilizar a versão abreviada dos dois instrumentos. Os questionários de avaliação para alimentação são desenvolvidos, na sua maioria, pelas pró-prias organizações, mas também houve a in-formação de utilização do método recordatório alimentar. Para mensuração do tabagismo, as organizações utilizam o Teste de Fagerström21, instrumentos próprios e pesquisa de prevalên-cia de tabagismo. Na avaliação do estresse, também houve a informação de desenvolvi-mento de instrumentos próprios, além do Ins-trumento de Marilda Lipp22. Na pesquisa de Estilo de Vida, os instrumentos utilizados foram desenvolvidos por organizações de consultoria contratadas, tratando-se de inventários e não de questionários validados. Como outros ins-trumentos citados, houve o SF-36 e o Pentáculo do Bem-estar.

Com o objetivo de mensurar o impacto das ações de QVT, para avaliação de resultados or-ganizacionais, questionou-se sobre a produti-vidade, tendo-se como parâmetros o índice de turnover, que reflete o número de admissões e demissões em um determinado período, e o índi-ce de Absenteísmo, que calcula as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, por ra-zões variadas. Das 27 organizações pesquisadas, 11 não utilizam o índice de turnover como indi-cador dos programas de QV, 7 disponibilizaram suas informações, 5 não tinham as informações disponíveis e 4 não informaram.

Comparando-se as médias dos períodos anteriores e posteriores à implantação do Programa de QVT, se observa que 5 organi-zações (72%) tiveram diminuição do índice de turnover no período posterior à implan-tação do Programa. Uma empresa (14%) não informou dados anteriores à implantação do Programa, porém o índice de turnover teve tendência de diminuição no período após a

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implantação, e uma empresa (14%) não for-neceu dados suficientes para análise.

No que se refere ao absenteísmo, das 27 organizações pesquisadas, 11 não utilizam esse dado como indicador dos programas de QV, 10 disponibilizaram suas informações, 5 não tinham as informações disponíveis e 1 não informou.

A comparação entre as médias dos perío-dos anteriores e posteriores à implantação do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho demonstra que 4 organizações (40%) tiveram diminuição do índice de absenteísmo no pe-ríodo posterior à implantação do programa de QVT, e duas organizações (20%) aumentaram o índice de absenteísmo após a implantação do programa de QVT. Três organizações (30%) não informaram dados anteriores à implan-tação do programa de QVT, porém o índice de absenteísmo teve tendência à diminuição no período após a implantação. Uma empre-sa (10%) não forneceu dados suficientes para análise. Considerando-se o universo das 27 organizações pesquisadas, 18 possuem indi-cadores de mudança organizacional, 4 não possuem e 5 não informaram. Das organi-zações participantes, 18 responderam que o

indicador de mudança organizacional mais citado foi a mudança do parâmetro de saúde e da adoção de hábitos mais saudáveis (37% das respostas), seguido pela melhoria do clima organizacional (24%).

A partir da referência dos dois últimos anos dos programas de QV, 92% das organizações responde-ram que as ações aumentaram nesse período, 4% mantiveram-se iguais e 4% diminuíram.

PROPOSIÇÃO DO MODELO DE AVALIA-ÇÃO DAS AÇÕES E PROGRAMAS DE QVT

Ao se analisar os instrumentos de avaliação de qualidade de vida no trabalho, as organiza-ções demonstraram utilizar vários deles, tanto para avaliação genérica de qualidade de vida quanto para avaliação específica de um de seus componentes. Observa-se, porém, que não há um tratamento metodológico desses dados que pos-sa resultar em um indicador conclusivo. Como contribuição, sugere-se um modelo de avaliação de qualidade de vida no trabalho, que contempla três dimensões específicas: a do indivíduo, a da organização e a da interação entre indivíduo e organização, conforme Figura 1.

Figura 1. Modelo de avaliação integrada de QVT

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O modelo proposto visa integrar os prin-cipais agentes de um programa de qualidade de vida no trabalho ampliando o escopo de suas ações, dando importância ao aspecto da saúde individual dos empregados, porém monitorando os reflexos dessas ações nos in-dicadores e resultados organizacionais. Igual-mente fundamental é a dimensão que integra os processos de gestão de pessoas com o con-ceito de qualidade de vida, garantindo que as práticas organizacionais reflitam a essência desse conceito. Dessa forma, a Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser um instrumento que auxilia na execução da estratégia organi-

zacional, fortalecendo a relação entre as pes-soas e os resultados organizacionais.

A dimensão voltada para o indivíduo (Figura 2) contempla, mais especificamente, ações voltadas para a saúde e bem-estar (well-ness) de cada pessoa da organização. É nessa dimensão que se utiliza os instrumentos ge-néricos e específicos citados na pesquisa. O objetivo dessa dimensão é avaliar os diversos aspectos da saúde do indivíduo, objetivando-se alcançar um quadro de empregados saudáveis, minimizando os riscos e monitorando os indi-cadores de saúde que nortearão as ações que serão contempladas no programa.

Figura 2. Modelo de avaliação integrada de QVT – dimensão do indivíduo

A dimensão voltada para a organização (Figura 3) refere-se aos resultados organizacio-nais decorrentes das ações realizadas individu-almente, dentro dos programas de qualidade de vida no trabalho. Ela engloba indicadores

empresariais como índice de produtividade, turnover, absenteísmo e os vários aspectos abordados na pesquisa de clima organizacio-nal que refletem a percepção dos funcionários, no conjunto da organização.

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Figura 3. Modelo de avaliação integrada de QVT – dimensão da organização

A dimensão Individual versus Organizacio-nal (Figura 4) refere-se à incorporação do con-ceito de QVT em todas as práticas de Recursos Humanos. Objetiva-se, aqui, contemplar pontos destacados pelos diversos autores citados, como remuneração compatível, desenvolvimento e aproveitamento das habilidades e competên-

cia individuais, estilo de liderança e condições seguras e adequadas de trabalho. O modelo proposto visa integrar o conceito de qualidade de vida com todas as práticas organizacionais, gerando uma relação de equilíbrio na qual os dois lados, empregado e organização, possam ter suas expectativas satisfeitas.

Figura 4. Modelo de avaliação integrada de QVT – dimensão individual versus organizacional

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CONCLUSÃO

O estudo sobre os instrumentos de avalia-ção de qualidade de vida no trabalho, nas orga-nizações premiadas pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida – ABQV revelou grande variabilidade na sua aplicação. As organiza-ções os utilizam tanto para avaliação genérica de qualidade de vida quanto para avaliação es-pecífica de um dos componentes da qualidade de vida.

Dentre os dados quantitativos destacam--se: a maioria dos programas de QVT (88%) é avaliada utilizando-se diversos instrumentos de avaliação específicos, como para avaliação do status de saúde dos funcionários e estresse e também instrumentos genéricos para avaliação da Qualidade de Vida e Estilo de Vida. Ao se questionar sobre produtividade; uma parte das organizações (7=26%) utiliza o turnover e ou-tra parte (10=37%) das organizações utilizam dados de absenteísmo. A correlação desses da-dos com a data de implantação dos programas indica que 72% das organizações que informa-ram esses dados tiveram diminuição do índice de turnover no período posterior à implantação do programa e 40% tiveram diminuição do ín-dice de absenteísmo.

Como resultados de mudanças organiza-cionais decorrentes das ações dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, 37% in-formaram melhoria nos parâmetros de saúde e adoção de hábitos mais saudáveis, 24% res-ponderam ter obtido melhores resultados nas pesquisas de clima organizacional, 14% au-mentaram o índice de satisfação em trabalhar na empresa, 10% informaram ter uma imagem externa mais positiva, 5% informaram ter uma imagem interna da empresa mais positiva, 5% estão satisfeitos com as ações de Qualidade de Vida e 5% informaram ter havido redução nos custos de assistência médica.

No que se refere à sustentabilidade dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho,

92% das organizações pesquisadas informaram ter suas ações aumentadas nos últimos dois anos, 4% permaneceram iguais e apenas 4% diminuíram as suas ações, o que leva a concluir que os resultados obtidos desses programas re-forçam a decisão da direção da organização de manter e ampliar os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

Convém ressaltar que, dada a limitação do universo estudado, os dados não são passí-veis de transferibilidade, ou seja, possibilida-de de estender essas conclusões para outros contextos23.

Apesar do constructo qualidade de vida estar cada vez mais presente nas estratégias organizacionais, vinculadas à melhoria da imagem interna e externa da empresa, quan-do se aprofundam as abordagens teóricas, observa-se que ele ainda está bastante rela-cionado à saúde, inclusive designando-se o sujeito do estudo como paciente, numa clara referência de ausência de saúde, indicando uma carência de integração entre as várias di-mensões contempladas pela QV. Outro acha-do importante encontrado refere-se à falta de critérios metodológicos para se mensurar os resultados das ações de QVT, especialmen-te os relacionados à produtividade. Apesar dos dados apresentados indicarem uma cor-relação positiva entre QVT e diminuição do turnover, ainda assim há a necessidade de se aprofundar a discussão em estudos futuros, de preferência longitutinais, para se obter repre-sentatividade estatística.

O presente trabalho trouxe como contri-buição apresentar um modelo de avaliação que aponta para as várias facetas da qualidade de vida em interação com as dimensões exis-tentes dentro da organização, transformando as ações de QVT em um importante contri-buinte para a estratégia organizacional. Dis-seminar essa visão e incorporá-la às práticas organizacionais é um desafio que deverá ins-tigar novos trabalhos.

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Recebido em: 29 de março de 2013.Aprovado em: 19 de abril de 2013.

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