Kelompok VI :

FATTA WARYA 55612120010M REZA ALDY WIJAYA55612120011AFLY YESSIE 55612120012FEBA DANANJAYA55612120013 RACHMAT ARMUNANDAR 55612120016

Schuler & Jackson, 1996, Penilaian Kerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

Pengertian Penilaian Kerja menurut pendapat para ahli :

penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja perusahaan.

penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian diri untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara sepsifik.

1.Penyelia Langsung2.Penilaian Rekan3.Komite Peringkat4.Peringkat Sendiri5.Penilaian oleh BawahanPenilaian rekan dapat memprediksi keberhasilan manajemen yang akan datang.Komite ini biasanya terdiri dari penyelia langsung karyawan dan tiga atau empat penyelia lain.Masalah mendasar, karyawan biasanya menilai tinggi diri mereka sendiri daripada jika mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja.Penilaian dari bawahan berharga, terutama ketika digunakan untuk proses pengembangan daripada tujuan evaluasi.

Menurut Schuler & Jackson (1996), tujuan Penilaian Kerja yaitu :

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi

2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.

4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi

5. Kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Menurut Rivai & Basri, 2004 , manfaat penilaian kerja menurut pihak yang berkepentingan :

Manfaat bagi KaryawanManfaat bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)Manfaat bagi Perusahaan

Manfaat Penilaian Kerja bagi Karyawan yang dinilai :Meningkatkan motivasiMeningkatkan kepuasan hidup.Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat Penilaian Kerja bagi Penilai (supervisor/manager/penyelia) :Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

Peningkatan kepuasan kerja .

Manfaat Penilaian Kerja bagi Perusahaan yaitu :Meningkatkan kualitas komunikasiMeningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhanMeningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaanHarapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkanUntuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkanKemampuan menemu kenali setiap permasalahanSebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja (Wertherdan Davis, 1996) adalah: Performance StandardKriteria Manajemen KinerjaPengukuran KinerjaAnalisa Data PengukuranBias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Performance StandardAda empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik :

Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya.

Kriteria Manajemen Kerja Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensiKegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja. Sistematika kriteria. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.

Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

Analisis Data Pengukuran

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

Bias dan Tantangan Dalam Penilaian KerjaAdapun bias-bias yang sering muncul menurut (Werther dan Davis, 1996) adalah: Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya.

Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan Severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;

Central Tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja

Assimilation and Differential Effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka. Sedangkan Differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan.

First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;.

Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu

Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.

Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.Menurut Gary Dessler (2009), Indikator Penilaian Kerja yaitu:

Dua Metode Penilaian Kerja :

Metode TradisionalMetode Modern

Metode TradisionalRating scale. Metode idimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya.

Metode TradisionalMetode Employee comparation terdiri dari : Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat pegawai berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang sedikitPorced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

Metode TradisionalCheck list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.

Freeform essay. Seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

Critical incident penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari.

Metode ModernAssessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.

Management by objective. Pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Metode ModernHuman asset accounting. Faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Kasus 1Malinda Palsukan Tanda Tangan Nasabah

JAKARTA, KOMPAS.com - Terdakwa kasus pembobolan dana Citibank, Malinda Dee binti Siswowiratmo (49), diketahui memindahkan dana beberapa nasabahnya dengan cara memalsukan tanda tangan mereka di formulir transfer.Hal ini terungkap dalam dakwaan yang dibacakan Jaksa Penuntut Umum di sidang perdananya, di Pengadilan Negeri Jakarta Selatan, Selasa (8/11/2011). "Sebagian tanda tangan yang ada di blangko formulir transfer tersebut adalah tandatangan nasabah," ujar Jaksa Penuntut Umum, Tatang sutarMalinda antara lain memalsukan tanda tangan Rohli bin Pateni. Pemalsuan tanda tangan dilakukan sebanyak enam kali dalam formulir transfer Citibank bernomor AM 93712 dengan nilai transaksi transfer sebesar 150.000 dollar AS pada 31 Agustus 2010. Pemalsuan juga dilakukan pada formulir bernomor AN 106244 yang dikirim ke PT Eksklusif Jaya Perkasa senilai Rp 99 juta. Dalam transaksi ini, Malinda menulis kolom pesan, "Pembayaran Bapak Rohli untuk interior.Pemalsuan lainnya pada formulir bernomor AN 86515 pada 23 Desember 2010 dengan nama penerima PT Abadi Agung Utama. "Penerima Bank Artha Graha sebesar Rp 50 juta dan kolom pesan ditulis DP untuk pembelian unit 3 lantai 33 combine unit," baca jaksa.

Kasus 1 - LanjutanMasih dengan nama dan tanda tangan palsu Rohli, Malinda mengirimkan uang senilai Rp 250 juta dengan formulir AN 86514 ke PT Samudera Asia Nasional pada 27 Desember 2010 dan AN 61489 dengan nilai uang yang sama pada 26 Januari 2011. Demikian pula dengan pemalsuan pada formulir AN 134280 dalam pengiriman uang kepada seseorang bernama Rocky Deany C Umbas sebanyak Rp 50 juta pada 28 Januari 2011 untuk membayar pemasangan CCTV milik Rohli.Adapun tanda tangan palsu atas nama korban N Susetyo Sutadji dilakukan lima kali, yakni pada formulir Citibank bernomor No AJ 79016, AM 123339, AM 123330, AM 123340, dan AN 110601. Secara berurutan, Malinda mengirimkan dana sebesar Rp 2 miliar kepada PT Sarwahita Global Management, Rp 361 juta ke PT Yafriro International, Rp 700 juta ke seseorang bernama Leonard Tambunan. Dua transaksi lainnya senilai Rp 500 juta dan 150 juta dikirim ke seseorang bernamVigor AW Yoshuara."Hal ini sesuai dengan keterangan saksi Rohli bin Pateni dan N Susetyo Sutadji serta saksi Surjati T Budiman serta sesuai dengan Berita Acara Pemeriksaan laboratoris Kriminalistik Bareskrim Polri," jelas Jaksa. Pengiriman dana dan pemalsuan tanda tangan ini sama sekali tak disadari oleh kedua nasabah tersebut.

Kasus 2Kredit Macet Rp 52 Miliar, Akuntan Publik Diduga Terlibat

JAMBI, KOMPAS.com Seorang akuntan publik yang membuat laporan keuangan perusahaan Raden Motor untuk mendapatkan pinjaman modal senilai Rp 52 miliar dari BRI Cabang Jambi pada 2009, diduga terlibat kasus korupsi dalam kredit macet.Hal ini terungkap setelah pihak Kejati Jambi mengungkap kasus dugaan korupsi tersebut pada kredit macet untuk pengembangan usaha di bidang otomotif tersebut.Fitri Susanti, kuasa hukum tersangka Effendi Syam, pegawai BRI yang terlibat kasus itu, Selasa (18/5/2010) mengatakan, setelah kliennya diperiksa dan dikonfrontir keterangannya dengan para saksi, terungkap ada dugaan kuat keterlibatan dari Biasa Sitepu sebagai akuntan publik dalam kasus ini.Hasil pemeriksaan dan konfrontir keterangan tersangka dengan saksi Biasa Sitepu terungkap ada kesalahan dalam laporan keuangan perusahaan Raden Motor dalam mengajukan pinjaman ke BRI.

Kasus 2 - LanjutanAda empat kegiatan data laporan keuangan yang tidak dibuat dalam laporan tersebut oleh akuntan publik, sehingga terjadilah kesalahan dalam proses kredit dan ditemukan dugaan korupsinyaSemestinya data laporan keuangan Raden Motor yang diajukan ke BRI saat itu harus lengkap, namun dalam laporan keuangan yang diberikan tersangka Zein Muhamad sebagai pimpinan Raden Motor ada data yang diduga tidak dibuat semestinya dan tidak lengkap oleh akuntan publik.Tersangka Effendi Syam melalui kuasa hukumnya berharap pihak penyidik Kejati Jambi dapat menjalankan pemeriksaan dan mengungkap kasus dengan adil dan menetapkan siapa saja yang juga terlibat dalam kasus kredit macet senilai Rp 52 miliar, sehingga terungkap kasus korupsinya.Sementara itu pihak penyidik Kejaksaan yang memeriksa kasus ini belum mau memberikan komentar banyak atas temuan keterangan hasil konfrontir tersangka Effendi Syam dengan saksi Biasa Sitepu sebagai akuntan publik tersebut.Kasus kredit macet yang menjadi perkara tindak pidana korupsi itu terungkap setelah kejaksaan mendapatkan laporan adanya penyalahgunaan kredit yang diajukan tersangka Zein Muhamad sebagai pimpinan Raden Motor.Dalam kasus ini pihak Kejati Jambi baru menetapkan dua orang tersangka, pertama Zein Muhamad sebagai pimpinan Raden Motor yang mengajukan pinjaman dan tersangka Effedi Syam dari BRI yang saat itu menjabat sebagai pejabat penilai pengajuan kredit.

Kasus 3Kasus Enron

Enron adalah perusahaan yang sangat bagus. Sebagai salah satu perusahaan yang menikmati booming industri energi di tahun 1990an, Enron sukses menyuplai energi ke pangsa pasar yang begitu besar dan memiliki jaringan yang luar biasa luas. Enron bahkan berhasil menyinergikan jalur transmisi energinya untuk jalur teknologi informasi. Kalau dilihat dari siklus bisnisnya, Enron memiliki profitabilitas yang cukup menggiurkan. Seiring booming industri energi, Enron memosisikan dirinya sebagai energy merchants: membeli natural gas dengan harga murah, kemudian dikonversi dalam energi listrik, lalu dijual dengan mengambil profit yang lumayan dari markup sale of power atau biasa disebut spark spread.

Kasus 3 - LanjutanPada beberapa tahun yang lalu beberapa perusahaan seperti Enron dan Worldcom yang dinyatakan bangkrut oleh pengadilan dan Enron perusahaan energi terbesar di AS yang jatuh bangkrut itu meninggalkan hutang hampir sebesar US $ 31.2 milyar, karena salah strategi dan memanipulasi akuntansi yang melibatkan profesi Akuntan Publik yaitu Kantor Akuntan Publik Arthur Andersen. Arthur Andersen, merupakan kantor akuntan public yang disebut sebagai The big five yaitu (pricewaterhouse coopers, deloitte & touch, KPMC, Ernest & Young dan Anderson) yang melakukan Audit terhadap laporan keuangan Enron Corp. Laporan keuangan maupun akunting perusahaan yang diaudit oleh perusahaan akunting ternama di dunia, Arthur Andersen, ternyata penuh dengan kecurangan (fraudulent) dan penyamaran data serta syarat dengan pelanggaran etika profesi.Akibat gagalnya Akuntan Publik Arthur Andersen menemukan kecurangan yang dilakukan oleh Enron maka memberikan reaksi keras dari masyarakat (investor) sehingga berpengaruh terhadap harga saham Enron di pasar modal. Kasus Enron ini menyebabkan indeks pasar modal Amerika jatuh sampai 25 %.