Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja/Aktivitas... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja (Studi Deskriptif

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja

(Studi Deskriptif Kualitatif tentang Aktivitas Employee Relations Di PT. PLN(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta Untuk Mencapai Kepuasan

Kerja Karyawan)

Oleh :

Nidya Fitri Rahayu

D0207127

Disusun Guna Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi

Program Studi Ilmu Komunikasi

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

1. Ketika muncul hambatan, anda mengubah cara untuk mencapai tujuan-

tujuan anda. Anda tidak mengubah keputusan untuk sampai disana.

(Zig Zilgar)

2. Orang paling manis di dunia adalah mereka yang melupakan kesalahan

orang lain, namun terus mengingat kebaikannya.

(Anonim)

3. Tidak ada yang mungkin bagi hati yang ikhlas.

(John Haywood)

4. Pembelajaran adalah harta kekayaan yang akan mengikuti pemiliknya

kemana saja.

(Pepatah Cina)

5. Dia yang mau menyediakan tempat untuk orang lain di hatinya akan

mendapatkan kesenangan dimanapun dia berada.

(Nidya Fitri Rahayu)


commit to user

v

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanya dipanjatkan kepada Allah SWT yang telah

memberikan nikmat serta rahmatnya sepanjang perjalanan penyusunan hingga

terselesainya skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak lain

terutama peneliti lanjutan.

Dalam proses penyusunan skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan

beberapa orang dan lembaga. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih kepada

pihak-pihak yang telah berjasa membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Pihak-pihak tersebut antara lain:

1. Prof. Drs. H. Pawito, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sebelas Maret.

2. Dra. Prahastiwi Utari, M.Si, Ph.D, selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.

3. Dra. Hj. Sofiah, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah membantu

mengarahkan peneliti dalam menyusun skripsi ini.

4. Bapak Soeharmanto, SE selaku Kepala Humas PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta , atas informasi dan bimbingannya serta bu Yuli dan bu Tyas

yang juga telah membantu terlaksananya penelitian.

5. Papa dan Mama yang telah memberikan kasih sayang, doa, arahan dan

memberi semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Zainal Muttaqien, SH yang selalu menyempatkan memberikan semangat

dan doa agar skripsi ini cepat selesai. Terimakasih setiap hari sudah

diingatkan untuk mengerjakan skripsi dan segera menyelesaikan kuliah.


commit to user

vi

7. Sahabat-sahabat (Fitri, Icha, Naning, Nurchi, Ardha) yang selalu

memberikan semangat pantang menyerah dan canda tawa disaat-saat

sedang jenuh dalam mengerjakan skripsi.

8. Seluruh mahasiswa S-1 reguler Ilmu Komunikasi 2007 (KOMPI)

Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang tidak dapat saya sebutkan satu

per satu.

Akhir kata, penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

oleh karena itu kritik dan saran yang menuju ke arah perbaikan skripsi ini akan

penulis perhatikan.Meskipun demikian, penulis berharap agar penelitian ini dapat

dijadikan awal bagi penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dan dapat

memberikan manfaat bagi siapapun yang membutuhkan.

Surakarta,

Penulis,

Nidya Fitri Rahayu


commit to user

vii

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur, cinta dan ikhlas, karya kecil ini kupersembahkan

untuk :

1. Mama dan Papa yang tersayang, atas doanya yang tidak pernah

berhenti. Serta atas kesabarannya, kasih sayang, arahan dan

bimbingannya dalam menjadikan saya pribadi yang sekarang.

2. Mbah Kakung di Surga yang berpesan untuk selalu belajar dan Nenek

yang selalu mengingatkan untuk selalu berdoa serta menyelesaikan

skripsi ini.

3. Zainal Muttaqien, SH yang tidak bosan-bosannya setiap hari

mengingatkan untuk mengerjakan skripsi dan memberikan semangat

dan hiburan bagi penulis.

4. Sahabat-sahabatku sewaktu SMA (Fitri, Iecha, Naning, Nurchi dan

Ardha) yang selalu menguatkan hatiku dan menghiburku

5. Seluruh mahasiswa S-1 reguler Ilmu Komunikasi 2007 (KOMPI)

Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang tidak dapat saya sebutkan

satu per satu.

6. Almamaterku


commit to user

viii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ……………………………………...………...………i

Lembar Persetujuan……………..…………...……..…………...……ii

Lembar Pengesahan ...…………………………………..………..….iii

Motto ………………………………………………….…..…………iv

Kata Pengantar …………………………….………………………....v

Persembahan …………………………….…………….…..………. vii

Daftar Isi ……………………………….…………………………. viii

Daftar Tabel ………………………………………………………...xii

Daftar Gambar……………………………………………...………xiii

Abstrak ……………………………………………………………. xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………...……… 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………….10

C. Tujuan Penelitian ……………………………………….10

D. Manfaat Penelitian ………………………………………10

E. Kerangka Pemikiran dan Landasan Teori

1. Kerangka Pemikiran……………………………………...12

2. Landasan Teori...................................................................13

A. Komunikasi…………………………………………..13


commit to user

ix

B. Komunikasi Organisasi...…………………….………17

C. Public Relations atau Humas………………………...32

D. Employee Relations………………………………….41

F. Metodologi Penelitian ………………….………………..64

1. Jenis Penelitian…………………………………………...64

2. Lokasi Penelitian…………………………………………65

3. Jenis Data………………………………………………...66

4. Teknik Pengumpulan Data……………………………….66

5. Teknik Penarikan Sampel………………………………..68

6. Teknik Analisa Data……………………………………..68

7. Validitas Data……………………………………………71

BAB II DESKRIPSI PT. PLN (Persero)

A. Sejarah PT. PLN (Persero)……..……………………..….72

B. Tujuan PT. PLN (Persero)…….…………………..……...75

C. Motto,Falsafah, dan Logo PT. PLN (Persero)……..…….75

D. Visi dan Misi Perusahaan………………………………...77

E. Dasar Hukum Organisasi………………………………...80

F. Nilai-nilai yang Dianut…………………………………...81

G. Struiktur Organisasi PT. PLN (Persero)……. …………...82

H. Divisi-divisi di PT. PLN (Persero)……….………………84

I. Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta……...………92


commit to user

x

BAB III PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

A. Penyajian Data ……………………………………....……..94

I. Aktivitas kegiatan employee relations

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta …..………....................95

A. Employee Communication……………..…….......…….95

B. Employee Attitude survey…………………………..….105

C. Employee Counseling……………...…..………………110

D. Profit Sharing………………..………………………...111

II. Faktor yang Mempengaruhi………………...…………..112

A. Kebijakan Pemerintah…………………………..……..113

B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan……….113

C. Lingkungan Masyarakat……………………..………...114

III. Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Harapan Karyawan....114

1. Lingkungan dan sarana fisik………….………………..114

2. Kepuasan gaji dan insentif………………………….....119

3. Kepuasan dengan kualitas pelayanan intern/

daya tanggap perusahaan……………...……………….123

4. Pemberian jaminan-jaminan…………..……………….125

5. Kepuasan dengan jaminan keselamatan kerja….……...132

6. Kepuasan dengan peraturan kerja……………………..134


commit to user

xi

7. Kepuasan dengan ketepatan informasi……………...…137

8. Kepuasan dengan sarana penyaluran pendapat……..…139

9. Kepuasan dengan komunikasi dengan karyawan lain....140

B. Pembahasan…………………………..…………………….144

I. Analisa Kegiatan Employee Relations PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta……………………………………………145

A. Employee Communication……………….…..…...……146

B. Employee Attitude survey…………………….….…….150

C. Employee Counseling……………………………….…151

D. Profit Sharing……………………………..…………...153

II. Analisa Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan

Employee Relations……………………...…………………154

A. Yang berkaitan langsung adalah

Kebijakan Pemerintah………………………...…..…..154

B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan............155

C. Lingkungan Masyarakat…..………………..………….156

III. Analisa Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan……...…..157

A. Satisfiers/motivators…………………...…..…………..157

B. Dissatisfiers/Higiene Factors…………………………..159


commit to user

xii

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ……………………………………..……..…...167

B. Saran ……………………………….…………….……...…168

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel I.1 Faktor-faktor Motivator……………………….....61

Tabel I.2 Faktor-faktor Hygiene.. ………………………….61

Tabel I.3 Unsur-unsur dari Hygiene-Motivators.. ………....62

Tabel II.1 Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta...…....92

Tabel III.1 Data Narasumber...………….................................95

Tabel III.2 Jumlah Pegawai………………………………... 100

Tabel III.3 Jumlah Kecelakaan Kerja….…………………... 133

Tabel III.4 Jumlah Keterlambatan Karyawan……………... 136


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar I.1 Kerangka Pemikiran……………….………….….12

Gambar I.2 Komponen-komponen Komunikasi.………….….14

Gambar I.3 Proses Komunikasi……………….………….…...16

Gambar I.4 Komponen Sikap Karyawan……………….…….48

Gambar I.5 Variabel yang Mempengaruhi Prestasi………..…57

Gambar I.6 Pola Proses Motivasi……………….……..….…..58

Gambar I.7 Model Analisis Interaktif………….……..….…...71

Gambar II.1 Struktur Organisasi...……………….……..….…..83

Gambar III.1 Training Karyawan...……………….……..…….104

Gambar III.2 Manajer Menyapa Melalui Voicetone..…..……..104

Gambar III.3 Karyawan Meneriakkan Yel-yel…....…….…….104

Gambar III.4 Senam Pagi…..…....……………….……..……..104

Gambar III.5 Pesan dari Perusahaan…..…....………..………..104

Gambar III.6 Pesan dari Manajer dan Humas setelah Senam....105

Gambar III.7 Lomba antar divisi yang melatih kekompakan....105

Gambar III.8 Suasana Tempat Bekerja yang Nyaman……......115

Gambar III.9 Ambulance…………………………….……......118

Gambar III.10 Apotek dan Ruang Dokter Jaga……….……......118

Gambar III.11 Masjid di Halaman…………………….……......118

Gambar III.12 Kantor Koperasi Karyawan…………………......118


commit to user

xv

Gambar III.13 Lapangan Voli…......……………….……..…….118

Gambar III.14 Lapangan Tenis…....……………….……..…….118

Gambar III.15 Teknisi menggunakan alat-alat pengaman ….….132

Gambar III.16 Hydran………………………………………......134

Gambar III.17 Ruang Hydran………………………………......134

Gambar III.18 Alat Absen Sidik Jari ………………………......136


commit to user

xvi

ABSTRAK

Nidya Fitri Rahayu, D0207127, Aktivitas Employee Relations DanKepuasan Kerja (Studi Deskriptif Kualitatif tentang AktivitasEmployee Relations Di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan danJaringan Surakarta Untuk Mencapai Kepuasan KerjaKaryawan), Skripsi, Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial danImu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta, 2012.

Saat ini, banyak perusahaan yang memiliki masalah dengankaryawan sehingga hubungannya kurang harmonis. PT. PLN (Persero)APJ Surakarta menyadari betapa pentingnya menjaga hubungandengan karyawan dalam perkembangan suatu perusahaan. Employeerelations menjadi alat komunikasi antar karyawan dengan manajemendalam memenuhi aspirasi dan membangun motivasi karyawan dalambekerja. Employee relations dilakukan melalui berbagai kegiatan diPT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif tipe deskriptif yangmenggunakan metode purposive sampling, menggali informasi yangakan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul dalampenelitian. Penelitian ini berdasar pada Teori Motivasi Dua Faktordari Herzberg. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahuikomunikasi yang terjalin antara manajemen dengan karyawan di PT.PLN (Persero) APJ Surakarta dan kegiatan employee relations yangditerapkan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk memenuhikepuasan kerja karyawan.

Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kegiatanemployee relations yang diterapkan di PT. PLN (Persero) APJSurakarta berdampak positif terhadap kinerja karyawan yaitu motivasikerja meningkat sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan.Hubungan antar karyawan yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero)APJ Surakarta menghilangkan kesenjangan antar karyawan, sepertimengucapkan yel-yel sebelum bekerja, mengadakan lomba antardivisi, Manajer menyapa,training, rekreasi bersama, Bimbinganmental. Ditambah dengan penyelenggaraan proses komunikasidengan memanfaatkan fasilitas yang diberikan perusahaan sehinggaproses komunikasi mampu mendukung secara efektifterselenggaranya proses kegiatan kehumasan dan penerapan kegiatanemployee relations.


commit to user

xvii

ABSTRACK

Nidya Fitri Rahayu, D0207127, Activities Employee Relations andJob Satisfaction (Qualitative Descriptive Study of EmployeeRelations Activity in PT. PLN (Persero) Service Area andNetwork Surakarta To Achieve Employee Satisfaction), Thesis,Science communications, Faculty of Social and Political, SebelasMaret University, 2012.

Nowadays, many companies are having problems withemployees so that less harmonious relationship. PT. PLN (Persero)Surakarta APJ realize the importance of maintaining relationshipswith employees in the development of an enterprise. Employeerelations is a means of communication between employees andmanagement in fulfilling their aspirations and build employeemotivation in the work. Employee relations through various activitiesat PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

The study was a descriptive type of research that uses qualitativemethods of purposive sampling, digging for information that will bethe basis of the design and the emerging theory in the study. Thisstudy is based on motivation theory of Herzberg Two Factor. Thepurpose of this study was to determine the communication that existsbetween management and employees at PT. PLN (Persero) APJSurakarta and employee relations activities are applied to PT. PLN(Persero) APJ Surakarta to meet the job satisfaction of employees.

From the research results can be concluded that the activities ofemployee relations are applied in PT. PLN (Persero) Surakarta APJpositive impact on employee performance is increased motivation toachieve employee satisfaction. The relationship between employeesconducted by PT. PLN (Persero) Surakarta APJ eliminate disparitiesamong employees, such utter yells before work, held a competitionamong divisions, greeting manager, training, joint recreation, mentalGuidance. Coupled with the implementation of the communicationprocess by utilizing the facilities provided by the company so that thecommunication process is able to support effectively theimplementation process of public relations activities andimplementation of employee relations.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan yang baik dan bertanggungjawab dalam menjalankan bisnis

harus mempunyai visi, misi dan tujuan ketika perusahaan mulai didirikan. Dalam

proses perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan

mempengaruhi hal tersebut sehingga dapat menimbulkan komitmen karyawan

terhadap perusahaan. Dengan adanya komitmen tersebut maka akan menimbulkan

hubungan yang harmonis di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan

standar kerja yang prima.

Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kinerja

sumberdaya manusia atau karyawan. Supaya kinerja karyawan dapat optimal

diperlukan strategi yang tepat, yaitu memikirkan bagaimana mengelola karyawan

agar tujuan perusahaan tercapai. Tujuan tersebut dapat tercapai dengan meningkatkan

semangat kerja karyawan, melalui pemberian gaji, tunjangan, promosi jabatan,

memberikan beasiswa, pelindungan jaminan sosial tenaga kerja dan berbagai macam

kegiatan yang telah direncanakan oleh perusahaan . Dengan adanya hal-hal tersebut,

kebutuhan akan perkembangan bagi para karyawan akan terpenuhi sehingga mereka

merasa dihargai, diperhatikan oleh perusahaan.

Saat ini karyawan sudah dianggap menjadi mitra perusahaan. Meskipun

tidak mempunyai pengaruh besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan

merupakan salah satu faktor penggerak untuk meraih tujuan dalam perusahaan.


commit to user

2

Perusahaan harus mengetahui dan mengerti hak-hak karyawan. Selain adanya

komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, serikat pekerja (SP)

dibentuk untuk menjaga hubungan baik antara perusahaan dengan karyawan.

Serikat kerja berfungsi untuk membela kepentingan karyawan. Adapun

yang menjadi tugas-tugas dari Serikat Pekerja adalah melindungi dan

memperjuangkan perbaikan upah serta kondisi kerja, melindungi pekerja terhadap

ketidakadilan dan diskriminasi, Memperbaiki kondisi kerja dan melindungi

lingkungan kerja, Mengupayakan agar manajemen mendengarkan suara karyawan

sebelum membuat keputusan, Mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja dan

lain-lain. Perjanjian atau persetujuan kerja ini juga mencakup hal-hal yang

berhubungan dengan hari-hari libur, uang lembur, jaminan kesehatan, jaminan

keselamatan kerja,pensiun dan lain-lain. Serikat pekerja mengupayakan agar

pandangan dan pendapat pekerja didengar serta dihargai, agar keputusan dapat

diambil secara demokratis, sah, diterima oleh semua pihak.

Bila perusahaan dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya,

maka loyalitas karyawan akan meningkat yang berdampak pada kinerja karyawan

yang meningkat. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sebuah sistem manajemen

yang dapat membantu perusahaan melaksanakan fungsinya sebagai perusahaan yang

baik dan memperhatikan hak-hak karyawan sebagaimana mestinya sekaligus

membuktikannya kepada pihak luar.

Misalnya seperti contoh kasus yang terjadi di perusahaan BUMN PT.

Garuda Indonesia, para pilot menuntut kenaikan gaji yang menimbulkan adanya

ancaman mogok kerja para pilot dan awak kabin (www.tempo.co, 27 Juli

2011). Adanya perbedaan jumlah gaji antara pilot lokal dengan pilot asing serta

www.tempo.co


commit to user

3

belum ada jenjang karir pegawai secara jelas, karena manajamen sering membuat

kebijakan yang diskriminatif dalam hal memberikan hak-hak pegawai menimbulkan

kemarahan serikat karyawan garuda. Pada akhirnya, kasus tersebut dapat diselesaikan

dengan berdialog antara karyawan dan manajemen.

Komunikasi merupakan kunci untuk keberhasilan dalam hubungan

apapun. Ketika kurangnya komunikasi ada dalam kerangka organisasi maka

berpotensi untuk menimbulkan masalah yang signifikan antara manajemen dan

karyawan. Jika tidak ada interaksi di perusahaaan, akibatnya konflik sering muncul

dan masalah tetap belum terselesaikan. Kurangnya berkomunikasi biasanya

meningkatkan kebencian dan menimbulkan situasi yang lebih rumit. Situasi seperti

ini dapat diperbaiki dengan membuat beberapa perubahan dalam lingkungan

organisasi. Cara terbaik untuk menghindari masalah komunikasi yang berkaitan

adalah untuk mendorong suasana yang mendorong komunikasi yang terbuka.

Buruknya komunikasi juga melanda PT Freeport Indonesia. Aksi mogok

kerja dilakukan oleh ribuan karyawan perusahaan. Aksi mogok kerja merupakan

ungkapan ketidak puasan terhadap perusahaaan karena berupa menonaktifkan sekitar

300 fungsionaris Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan staf, pemotongan gaji

karyawan dan lainnya. Aksi mogok kerja terpaksa dilakukan oleh SPSI PT Freeport

karena tim perunding manajemen dengan tim perunding SPSI gagal mencapai kata

sepakat untuk menetapkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 2011-2013

selama masa waktu berunding 30 hari ditambah tujuh hari perpanjangan. Setelah

diadakan dialog antara manajemen dan karyawan, ribauan karyawan mengakhiri aksi

mogok kerja yang berlangsung hampir dua minggu dimulai dari tanggal 4 Juli 2010.

Dihentikannya aksi tersebut bersamaan dengan langkah manajemen Freeport yang

setuju untuk kembali memperkerjakan enam karyawan yang dipecat dan membuka


commit to user

4

kembali negosiasi tentang upah dan tunjangan pada 20 Juli 2010. (www.

Antaranews.com, 29 September 2010).

Komunikasi tidak hanya digunakan sebagai alat perusahaan untuk

mengembangkan dan mengkomunikasikan visi dan target pencapaiannya, melainkan

juga dimulai dengan mengembankan komunikasi secara internal, pimpinan dengan

karyawan, karyawan dengan karyawan, hingga perusahaan dengan perusahaan lain.

Sebagai contoh, Coca-Cola melakukan pembenahan dengan mengadakan "blog blast

06" (www.thecoca-colacompany.com), tempat dimana seluruh karyawan dapat

berkomunikasi dan bertukar cerita antar karyawan dari hampir seluruh bagian negara.

Hal ini membantu hadirnya budaya komunikasi yang efisien dalam perusahaan dan

mendorong tumbuhnya kemampuan setiap karyawan dalam jangka panjang.

Dengan demikian diharapkan dengan adanya kegiatan tersebut dapat

mempercepat transformasi budaya perusahaan dengan The Coca-Cola Company

(TCCC) sehingga dapat membangun inspirasi dan gairah bekerja dari karyawan.

Komunikasi yang dibangun melibatkan kolaborasi dari setiap karyawan untuk dapat

membangun nilai-nilai unik dan kompetitif dari suatu perusahaan.

Di negara-negara yang sudah maju, para manajer dalam berbagai

organisasi memandang human relations sangat penting dilakukan untuk memecahkan

berbagai macam masalah yang menyangkut faktor manusia dan manajemen.

Perselisihan-perselisihan yang bersifat psikologis dan konflik-konflik antara

kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi, bukan saja antara karyawan

dengan manajer namun juga dapat terjadi antara karyawan dengan karyawan yang

mengganggu kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya.

www.thecoca-colacompany.com


commit to user

5

Salah satu perusahaan yang menyadari betapa pentingnya menjaga

hubungan dengan karyawan (Employee Relations) dalam perkembangan suatu

perusahaan adalah PT. PLN (Persero). Perusahaan ini adalah sebuah perusahaan

BUMN yang bergerak di bidang jasa pengelolaan listrik yang memonopoli

pendistribusian listrik untuk seluruh wilayah di Indonesia. Jangkauan wilayah yang

sangat luas dan kehidupan masyarakat yang beragam, menuntut kerja keras untuk

melakukan kontrol terhadap setiap kebijakan yang diambil dalam perusahaan.

PT. PLN (Persero) yang berpusat di Jakarta tak bekerja sendiri dalam

memantau dan memberikan pelayanan kepada konsumen di seluruh wilayah di

Indonesia. PT. PLN (Persero) memiliki perpanjangan tangan ke kota-kota besar

lainnya di seluruh Indonesia yang disebut dengan Area Pelayanan dan Jaringan

(APJ).

PT. PLN (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

bergerak di bidang pendistribusian listrik, senantiasa memiliki keunggulan bersaing,

terutama dalam menghadapi pasar global, diharapkan dapat mengantisipasi

perubahan-perubahan yang sangat cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan

dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas jalannya perusahaan. Peningkatan

efisiensi dan efektivitas dapat dicapai melalui peningkatan sumber daya manusia,

sebab sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini.

Dengan kata lain, sumber daya manusia sebagai karyawan di perusahaan merupakan

sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan yang diharapkan optimal bagi

perusahaan.

PT. PLN (Persero) memiliki banyak Area Pelayanan Jaringan (APJ) dan

Unit Pelayanan Jaringan (UPJ), sehingga memiliki banyak karyawan. Mereka


commit to user

6

memiliki pikiran, perasaan, keinginan,status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis

kelamin yang heterogen, kemudian dibawa kedalam organisasi perusahaan. Oleh

karena itu, perusahaan harus berusaha untuk mengarahkan mereka menjadi kesatuan

di dalam perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai

tujuan tersebut manajemen selalu berupaya agar karyawan menjadi kompat sehingga

menjadi satu kesatuan di dalam perusahaan.

Dari hasil wawancara awal yang didapatkan dari Manajemen di PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta, meskipun gesekan antara kepentingan karyawan dan

perusahaan tidak sepenuhnya ada, namun hal ini dapat diminimalisir. Jika terjadi

permasalahan biasanya akan ditangani secara musyawarah dengan pihak manajemen

dan karyawan. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) mengadakan kegiatan

Employee Relations agar komunikasi antara karyawan dengan perusahaan berjalan

dengan baik, sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan.

Employee relations merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis

yang dibina dan diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari. Dalam

hal ini, Humas berkomunikasi langsung dengan para karyawan baik pekerja kantor

maupun pekerja di lapangan. Dengan demikian timbul rasa pengertian bersama dan

kepercayaan antara karyawan dan perusahaan dapat terpelihara dan terbina.

Dari observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, kegiatan employee

relations ini sudah dilakukan melalui berbagai macam kegiatan di PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta. Manajemen membuat kebijakan untuk melakukan kegiatan antara lain

penetapan standar gaji sesuai dengan dasar hukum, pendidikan bagi karyawan,

memberikan fasilitas yang memadai, refresing bersama dan kegiatan lain yang

selanjutnya akan dibahas lebih dalam di penelitian ini.


commit to user

7

Jika beberapa perusahaan yang sudah disebutkan sebelumnya

mengalami masalah dengan karyawannya, PT. PLN (Persero) berusaha untuk selalu

berkomunikasi baik dengan karyawan. PT. PLN (Persero) mengadakan sebuah wadah

untuk berkomunikasi sebagai jembatan penghubung antara perusahaan dan

pegawainya. Untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja, perusahaan melakukan

standarisasi keselamatan dan menjamin hak-hak bagi karyawan.

Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang memiliki banyak Area

Pelayanan jaringan (APJ) dan Unit Pelayanan Jaringan (UPJ) yang tersebar di

berbagai daerah, PT. PLN (Persero) memiliki banyak karyawan yang memiliki

permasalahan masing-masing di tiap wilayah. Meskipun sempat didemo oleh

karyawan, namun perusahaan dapat menyelesaikan masalah yang dikeluhkan oleh

karyawan dengan baik. Misalnya yang terjadi pada bulan Mei 2010 lalu, ketika lima

ribu cater (petugas pencatat meter) yang bernanung di APJ dari DIY dan beberapa

kota di Jawa Tengah melakukan unjuk rasa di kantor Induk PLN Distribusi Jateng

dan DIY (www.suaramerdeka.com, 12 Mei 2010). Mereka yang berasal dari

Purwokerto, Yogyakarta, Tegal, Pekalongan, Semarang, menuntut penghapusan

sistem outsourcing sebab mereka menilai sistem penggajian standar outsourcing tidak

memihak mereka.

Pada hari yang sama, selama dua jam terjadi perundingan antara

perusahaan dan wakil dari pendemo, akhirnya terjadi kesepakatan bahwa tidak akan

terjadi PHK pada karyawan cater dan gaji cater akan disesuaikan minimal sama atau

diatas UMK yang berlaku. Menurut Epi Priyadi sebagai Ketua aksi dalam

demonstrasi tersebut, dalam aksi unjuk rasa ini sama sekali tidak ada intimidasi dari

PLN. Dengan adanya sikap kooperatif antara perusahaan dan karyawan, masalah

www.suaramerdeka.com


commit to user

8

dapat diselesaikan dengan baik, selain itu hubungan antara perusahaan akan kembali

harmonis sehingga suasana kerja yang nyaman dapat tercipta.

Banyak kegiatan yang harus dilakukan agar bisa dilihat siap atau

tidaknya suatu organisasi dalam menjalankan program-programnya. Keberadaan

Public Relations atau Humas dalam suatu manajemen organisasi sangat berpengaruh

tidak hanya dapat menciptakan reputasi yang baik bagi perusahaan namun juga

memberikan solusi dan penanganan dari pelaksanaan program employee relation.

Berdasarkan hal-hal diatas, maka penelitian ini mengambil fokus yaitu

tentang bagaimana cara/usaha-usaha dalam pengelolaan hubungan employee relations

yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk membentuk kepuasan

kerja karyawannya serta bagaimana komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan

sehingga menciptakan situasi kerja yang menyenangkan dan kondusif bagi

karyawannya. Jika keadaan yang kondusif tercapai maka akan berdampak pada

produktivitas dan prestasi kerja, inilah yang menjadi fokus penelitian ini.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan

masalah pokok penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:


commit to user

9

Bagaimana cara-cara yang digunakan dalam pengelolaan hubungan employee

relations di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk mencapai kepuasan kerja

karyawannya?

C. TUJUAN PENELITIAN

Atas dasar permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka dapat ditetapkan

bahwa tujuan penelitian ini sebagai berikut :

1.Untuk mengetahui komunikasi yang terjalin antara manajemen dengan

bawahan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

2.Untuk mengetahui kegiatan atau aktivitas employee relations yang

diterapkan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk mencapai kepuasan

kerja karyawan kepada perusahaan.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas pengetahuan

di bidang komunikasi mengenai komunikasi organisasi, employee relations

dan kinerja karyawan. Selain itu diharapkan pula dapat menambah

pengetahuan pustaka baik di tingkat program, fakultas maupun universitas

lainnya.

2. Manfaat Praktis

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain dapat mengetahui

usaha-usaha atau kegiatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam


commit to user

10

menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi karyawannya dan untuk

mengetahui hubungan yang terjalin antara pimpinan dan bawahan yang berimbas

pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan masukan tersendiri bagi PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan

Jaringan dalam melakukan kegiatan employee relations.


commit to user

11

E. KERANGKA PEMIKIRAN DAN LANDASAN TEORI

1. Kerangka Pemikiran

Gambar I.1

Aktivitas Employee Relations

Identifikasi bentukperusahaan :

Sistem yang berjalan

Pembagian kekuasaan

Pengambilan keputusan

Struktur organisasi

Penyebaran informasi

Dan lain sebagainya

Peranan dalam penyebaraninformasi :

1.Hubungan kerja (formal,informaljuga nonformal)

2.Jalur komunikasi (komunikasiformal, komunikasi informal)

3.Fungsi komunikasi dan pesan

Motivasi Bekerja

Kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJSurakarta

Organisasi


commit to user

12

2. Landasan Teori

A. Komunikasi

Komunikasi merupakan prasyarat kehidupan manusia,

tanpa komunikasi interaksi antar manusia, baik secara

perorangan,kelompok maupun organisasi tidak mungkin akan

terjadi. Interaksi terjadi apabila ada dua orang yang melakukan aksi

dan reaksi. Aksi dan reaksi yang terjadi antar manusia, dalam ilmu

komunikasi disebut dengan tindakan komunikasi.

Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa

latin, yaitu communicatus yang berarti berbagi atau menjadi milik

bersama. Menurut Wilbur Schram, komunikaasi berasal dari kata

latin “communis” yang berarti sama (common). Dalam buku

berjudul Teori-teori Komunikasi dalam teori Lasswel, komunikasi

dilukiskan dengan pertanyaan-pertanyaan : who, says what, in

which channel, to whom, with what effect. Komponen-komponen

komunikasi adalah komunikator, pesan, media, komunikan dan

efek. Suatu kegiatan dapat dikatakan komunikasi apabila telah

mengandung tiga komponen yaitu komunikator, pesan dan

komunikan. Makna teori komunikasi berdasarkan penjelasan di

atas adalah seseorang yang memiliki ide berupa pesan yang

disampaikan baik secara verbal maupun non verbal melalui saluran

atau media kepada penerima atau objek yang dituju sehingga si


commit to user

13

penerima nantinya memberikan balikan (feedback) dari pesan yang

ia terima sebagai dampak dari pengiriman pesan.

Komunikator Pesan Media Komunikan Efek

Komponen-komponen komunikasi (C. Sardjono & Pawito, 1998: 85)

Gambar I. 2

Tindakan komunikasi tidak hanya dapat dilakukan secara verbal

(dalam bentuk kata-kata,lisan maupun tulisan) namun juga dapat dilakukan

secara non verbal melalui sikap, tingkah laku, gambar maupun suatu

bentuk yang memiliki arti. Komunikasi juga dapat dilakukan secara

langsung maupun tidak langsung. Komunikasi tidak langsung merupakan

tindakan komunikasi yang dilakukan tidak secara perorangan tetapi

melalui medium atau alat perantara tertentu.

Dalam buku yang berjudul Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek,

Prof. Drs. Onong Uchjana mengutip Carl I. Hovland, ilmu komunikasi

adalah:

“ Upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegar asas-asaspenyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap”(Prof. Drs. Onong Uchjana E.M.A, 2001: 10).

Yang dimaksud Hovland yaitu yang dijadikan objek studi ilmu

komunikasi bukan hanya penyampaian informasi, namun juga pendapat

umum (public opinion) dan sikap publik yang dalam kehidupan sosial dan

kehidupan politik memainkan peranan yang amat penting. Seseorang akan

whoSayswhat

In whichchannel

Towhom

With whateffect


commit to user

14

dapat mengubah sikap, pendapat atau perilaku orang lain apabila

komunikasi tersebut komunikatif.

Untuk membina sebuah hubungan yang baik diperlukan

komunikasi. Intinya bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan

tersebut dapat saling memahami pesan yang disampaikan oleh

komunikator kepada komunikan dalam sebuah proses komunikasi yang

baik. Saat ini, perkembangan yang terjadi di segala bidang dalam

lingkungan masyarakat begitu pesat dan saling berhubungan. Perusahaan

yang berada dalam lingkungan masyarakat harus senantiasa menyesuaikan

diri dengan kepentingan masyarakat.

Untuk membina sebuah hubungan yang baik dengan lingkungan

masyarakat, sebuah perusahaan pertama-tama diperlukan menjalin

hubungan yang baik dengan masyarakat di sekitarnya. Oleh karena itu ada

bagian yang bertugas menjalankan fungsi komunikasi perusahaan kepada

publik perusahaan baik internal maupun eksternal, yaitu melalui Public

Relation Organization (PRO) atau Humas.

Proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian

pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain

(komunikan). Pikiran bisa merupakan gagasan, informasi, opini dan lain-

lain muncul dari benaknya. Perasaan bisa berupa keyakinan, kepastian,

keragu-raguan, kekhawatiran, kemarahan, keberanian, kegairahan dan

sebagainya timbul dari lubuk hati.


commit to user

15

Proses Komunikasi (Herbert J. Chruden and Arthur W.S., 1976 :288)Gambar I.3

Komunikasi dimulai oleh pengirim yang memiliki pikiran atau ide.

Pikiran atau ide ini selanjutnya diolah sedemikian rupa sehingga dapat

dimengerti oleh pengirim dan penerima (encoding). Penyampaian ide ini

dilakukan melalui saluran yang menghubungkan pengirim dengan

penerima pesan. Penerima pesan harus siap menerima pesan agar pesan itu

dapat diolah menjadi pikiran (decoding). Namun tidak jarang komunikasi

dipengaruhi oleh gangguan yaitu segala sesuatu yang menghambat

komunikasi, sehingga untuk mengetahui efektivitas komunikasi, maka

penting artinya umpan balik. Umpan balik ini menunjukkan apakah telah

terjadi perubahan individual atau organisasi sebagai hasil dari komunikasi.

Menurut Stephen W. littlejohn dalam bukunya “Theories of Human

communication” (2002:14), hierarki komunikasi dibagi menjadi :

1. Komunikasi Interpersonal

Komunikasi individu yang terjadi antar manusia dengan

media tatap muka.

Ideasi Pembuatan Penyam - Penerima- Pengguna- Tin-

Kode paian an an Kode dakan

Mungkin Penghalang

Umpan Balik

Kerangka referensi umum


commit to user

16

2. Komunikasi kelompok

Proses komunikasi antar manusia yang terjadi dalam sebuah

organisasi/kelompok kerja.

3. Komunikasi organisasi

Proses komunikasi antar manusia yang terjadi dalam sebuah

organisasi/kelompok kerja.

4. Komunikasi massa

Proses komunikasi antar manusia yang melibatkan

komunikasi interpersonal, komunikasi kelompok dan

komunikasi organisasi.

Dalam buku yang berjudul “ Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”

Dedy Mulyana membagi komunikasi menjadi : Komunikasi Intrapribadi,

Komunikasi Antarpribadi, Komunikasi Kelompok, Komunikasi Publik,

Komunikasi Organisasi, dan Komunikasi Massa (Dedy Mulyana,2003:70).

B. Komunikasi Organisasi

Ada berbagai macam pendapat mengenai definisi organisasi.

Dalam buku berjudul Asas-asas Perilaku Organisasi, Drs. Moekijat

mengutip definisi organisasi dari John R. Schermerhorn yaitu :

“ An Organization is a collection of people workingtogether in division of labor to achieve a commonpurpose”( Drs. Moekijat, 1990: 45).(Organisasi adalah suatu gabungan daripada orang-orangyang bekerjasama dalam suatu pembagian kerja untukmencapai tujuan bersama).

Secara sederhana organisasi memiliki tiga unsur, yaitu ada orang-

orang, kerjasama dan tujuan bersama. Ketiga unsur organisasi tersebut


commit to user

17

saling terkait sehingga merupakan satu kesatuan yang utuh. Daya kerja

diperlukan agar orang-orang yang ada di dalam organisasi dapat

melakukan kerjasama untuk mencapai suatu tujuan. Dalam buku yang

berjudul Dasar-dasar Ilmu Organisasi, daya kerja dibedakan menjadi dua

macam yaitu (Drs. Ig. Wursanto, 2003: 53-54) :

(a). Daya manusiaDaya manusia terdiri dari kemauan dan kemampuan, yangmeliputi :

i. Kemauan dan kemampuan untuk bekerja atau untukberbuat

ii. Kemauan dan kemampuan untuk mempengaruhiorang lain

iii. Kemauan dan kemauan untuk melaksanakanprinsip-prinsip organisasi

(b).Daya bukan manusiaDaya bukan manusia adalah daya yang diperoleh darisumber materi, barang, benda ; misalnya mesin-mesin,uang, waktu, metode dan dari sumber kekayaan alamlainnya (iklim,udara,cuaca,air dan sebagainya).

Organisasi merupakan suatu sistem karena sifat tergantung antara

satu bagian dengan bagian lain. Setiap organisasi memerlukan koordinasi

supaya masing-masing bagian dari organisasi bekerja dengan semestinya

dan tidak mengganggu bagian lainnya. Tanpa koordinasi akan menyulitkan

organisasi itu untuk berfungsi dengan baik.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh

beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama

dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap

masyarakat. Dalam buku yang berjudul Human Relations at Work,

Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui


commit to user

18

keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan

kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat

sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran

(Keith Davis,1962:16).

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu

keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti

keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi

menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka,

meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam

organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

Teori Organisasi berdasarkan perkembangannya (Prof.Sukanto

Ressohadiprojo dan Hani Handoko, 1997: 13-31) dalam buku berjudul

Organisasi Perusahaan dibagi menjadi :

a. Teori Organisasi Klasik

Teori organisasi klasik ini sering disebut juga dengan

gerakan administrasi ilmiah yang dipelopori oleh Frederick Taylor.

Frederick Taylor dan teman-temannya berkeyakinan bahwa para

pekerja yang didorong motivasi ekonomi dan keinginan psikologis

yang terbatas yang memerlukan arahan-arahan tetap.

b. Teori Organisasi Neoklasik atau Teori Hubungan Manusiawi

Pendekatan hubungan manusia ini dipelopori oleh Mary Parker

Follett (1868-1933) orang yang pertama kali mengenal pentingnya

faktor-faktor manusia dalam administrasi. Anggapan dasar teori ini


commit to user

19

adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan

sebagai individu dan hubungan sosial dalam kehidupan berorganisasi.

Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan

organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan

menciptakan organisasi yang dapat membantu individu mengembangkan

potensinya.

c. Teori Organisasi Modern

Teori modern ini melihat semua unsur organisasi sebagai suatu

kesatuan. Teori ini berpendapat bahwa organisasi bukanlah suatu sistem

tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tapi organisasi

adalah suatu sistem terbuka yang harus bila ingin mempertahankan

hidupnya, menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan

lingkungannya.

Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi.

Untuk memahami komunikasi organisasi dan membedakannya dengan

jenis komunikasi yang lain, dalam buku yang berjudul Komunikasi

Organisasi, Goldharber mengemukakan bahwa “ Komunikasi organisasi

adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan

hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi

lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah”. (Arni

Muhammad,1995:67)


commit to user

20

Oleh sebab itu, dengan adanya komunikasi yang baik, suatu

organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, sebaliknya

komunikasi yang tidak sehat dapat menyebabkan suatu organisasi macet

dan tujuan yang ingin dicapai tidak optimal.

Dalam melakukan komunikasi organisasi, Steward L.Tubbs dan

Sylvia Moss dalam Human Communication menguraikan adanya 3 (tiga)

pola dalam komunikasi:

1. Komunikasi linier (one-way communication), dalam model ini

komunikator memberikan suatu stimuli dan komunikan melakukan

respon yang diharapkan tanpa mengadakan seleksi dan interpretasi.

Komunikasinya bersifat monolog.

2. Komunikasi interaksional. Komunikasi yang berlangsung bersifat dua

arah dan ada dialog, di mana setiap partisipan memiliki peran ganda,

dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat yang

lain bertindak sebagai komunikan.

3. Komunikasi transaksional. Dalam model ini komunikasi hanya dapat

dipahami dalam konteks hubungan (relationship) antara dua orang atau

lebih. Pandangan ini menekankan bahwa semua perilaku adalah

komunikatif. Tidak ada satupun yang tidak dapat dikomunikasikan.

Dalam buku Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan

Proses mengemukakan bahwa hambatan komunikasi dalam organisasi

adalah sebagai berikut (Gibson, Ivancevich, Donnely,1985:67 ) :

1. Kerangka acuan

Seseorang yang mempunyai latar belakang pengetahuan dan

pengalaman yang berbeda-beda, maka dalam memahami proses


commit to user

21

komunikasinya pun akan berbeda, hal ini akan menghambat proses

komunikasi.

2. Bahasa

Perbedaan bahasa berhubungan dengan adanya perbedaan persepsi

karena seseorang akan membuat persepsi tentang suatu hal setelah

ia mendengarkan suatu informasi atau pesan dari orang lain yang

menggunakan bahasa.

3. Menyimak selektif

Merupakan bentuk persepsi yang selektif dimana kita cenderung

menghambat informasi yang baru, terutama jika informasi baru itu

bertentangan dengan apa yang kita yakini.

4. Masalah Semantik

Komunikasi telah didefinisikan sebagai penyampaian informasi

dan pengertian dengan menggunakan tanda yang sama. Seringkali

komunikasi terhambat karena ungkapan abstrak atau tekbis yang

dipahami setiap orang yang berbeda.

5. Kredibilitas sumber (source credibility)

Kredibilitas sebuah pesan atau informasi sebagian besar ditentukan

oleh kredibilitas pengirim.

6. Adanya perbedaan status (status differences)

Perbedaan status yang dimaksud adalah perbedaan komunikasi

dalam tingkat hierarki di suatu organisasi, antara lai oleh

jabatan,kedudukan dan gelar seseorang.


commit to user

22

7. Tekanan waktu

Dengan tekanan waktu ini menyebabkan komunikasi yang

dilakukan terkesan serampangan dan tergesa-gesa.

8. Beban layak komunikasi

Beban komunikasi yang terlalu berat adalah keadaan yang sering

dialami seseorang ketika berkomunikasi yaitu terllau banyaknya

informasi yang didapatkan sehingga seolah-olah tertimbun

informasi.

9. Penyaringan

Penyaringan ini biasanya terjadi dalam arus komunikasi disuatu

organisasi. Bawahan atau seseorang akan menutupi informasi yang

kurang menyenangkan dalam menyampaikan informasi kepada

atasannya.

Dalam buku berjudul Manajemen Humas dan Manajemen

Komunikasi (Konsep dan Aplikasi), komunikasi dalam perusahaan

dapat dikatakan efektif apabila : (Rosady Ruslan, 2001: 26)

1). Adanya keterbukaan manajemen perusahaan terhadap karyawan2). Saling menghormati atau menghargai antara satu sama lain,yaitu antara

pimpinan dan bawahan demi tercapainya tujuan utamaperusahaan.3). Adanya kesadaran akan pengakuan dari pihak perusahaan akanarti

pentingnya suatu komunikasi timbal balik dengan parakaryawannya.4). Adanya media komunikasi yang baik dalam perusahaan.


commit to user

23

Berdasarkan pendapat Rosady Ruslan diatas, dapat diketahui

bahwa untuk mencapai komunikasi organisasi yang efektif diperlukan

manusia-manusia yang memiliki kemampuan untuk berkomunikasi.

Komunikasi menyangkut hubungan antara manusia dengan manusia, oleh

sebab itu suksesnya komunikasi ditentukan oleh manusia-manusia yang

terlibat dalam proses komunikasi itu. Dalam hal ini dibutuhkan rasa

keterbukaan dari pihak perusahaa kepada karyawan, adanya rasa saling

menghormati antar karyawan, adanya kesadaran akan pentingnya

komunikasi dan terdapat media untyuk berkomunikasi.

Dalam usaha kerjasama kelompok, akan timbul hubungan informal

dan nonformal. Disebutkan dalam buku Dasar-dasar Organisasi dengan

melalui hubungan formal,informal dan non formal (Drs. Sutarto, 1989:

260-263) inilah yang membantu kelancaran pelaksanaan kerja.

1. Perilaku formal merupakan sikap, tindakan, serta tingkah laku yang

dilakukan secara resmi yang sepenuhnya berkaitan dengan

pelaksanaan tugas.

2. Perilaku informal merupakan sikap, tindakan serta tingkah laku

yang merupakan perwujudan dari jalinan hubungan pribadi yang

tidak terikat oleh berbagai ketentuan resmi. Perilaku informal ini

timbul dari interaksi sosial antar orang yang berkembang secara

spontan karena orang berhubungan dengan orang lain. Karena tidak

terikat ketentuan yang bersifat resmi, orang akan merasa lebih

dekat satu sama lain, sehingga dapat lebih bebas mengemukakan


commit to user

24

pendapatnya dan pembicaraan menjadi lebih terbuka. Melalui

organisasi informal dapat dihindari dasar penyebab pertentangan,

frustasi dan kegagalan.

3. Perilaku nonformal merupakan sikap, tindakan serta tingkah laku

antara yang bersifat tidak resmi, antara yang berkaitan dengan

pelaksanaan tugas dengan jalinan hubungan pribadi. Perilaku

nonformal ini dapat mempermudah penyelesaian tugas resmi dan

dapat pula mengarahkan perilaku informal ke perilaku formal dapat

ditemukan ide baru, cara baru yang lebih baru yang lebih baik dan

lainnya penentuan baru yang dapat memudahkan penyelesaian

tugas.

Dalam buku berjudul Komunikasi Organisasi, Terdapat beberapa

jalur komunikasi yang dikembangkan dalam organisasi untuk

menyebarkan informasi (DR. Arni Muhammad, 2001: 107-126) yaitu :

1. Jalur komunikasi formal

Dalam suatu organisasi, saluran formal “berwujud jalur

komunikasi resmi seperti yang tertampung pada peta organisasi dan

disebutkan dalam deskripsi jabatan” (Redding dan Sanborn, 1964 :

60). Pada tingkat masyarakat luas, saluran formal pada dasarnya

disamakan dengan media massa apakah komunikasi itu terjadi

melalui kontak pribadi, alat elektronik atau cetak.

Ciri saluran komunikasi formal yang khas, sebagaimana

dikatakan oleh Shibutani (1966), adalah bahwa saluran itu


commit to user

25

berfungsi sebagai standar bagi semua laporan yang datang dari

semua sumber agar dapat diperiksa kebenarannya. Ciri kedua

adalah dalam saluran (formal) itu sumber pesan dapat dikenali, dan

tentunya dapat dipercaya. Seperti yang dikatakan Lang dan Lang

(1968 : 60), “Para redaksi dan komentator tidak dapat melepaskan

diri dari tanggung jawab melakukan evaluasi berita-berita yang

disampaikan.” Jadi, informasi yang disampaikan itu memiliki

“jaminan dari seluruh organisasi berita, yang selalu harus

menghadapi tuntutan salah langkah”.

Saluran komunikasi formal adalah saluran yang

terorganisasi dengan baik. Seperti lembaga sosial lainnya, saluran

komunikasi formal bercirikan aturan-aturan yang stabil, pejabatnya

melakukan pekerjaan yang benar-benar jelas, aturan pekerjaannya

disusun dengan baik dan dapat diikuti oleh orang yang berbeda-

beda, dan adanya sanksi yang jelas. Dalam organisasi itu ada

ukuran penerimaan, jalur pengiriman yang terencana, prosedur

verifikasi, dan kode etik perilaku. Karena peserta dalam organisasi

itu dapat dikenali maka mereka secara pribadi dapat dipercaya

dalam pekerjaannya. Ada 3 bentuk utama dari pesan dalam

jaringan komunikasi ini, yaitu :

a) Downward Communication (komunikasi kebawah)

Merupakan model umum komunikasi dalam sebuah


commit to user

26

organisasi. Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan

yang mengalir dari atasan/pimpinan kepada bawahannya.

Kebanyakan komunikasi ini digunakan untuk

menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-

tugas dan pemeliharaan.

Komunikasi ini melibatkan instruksi, anggaran yang

disetujui atau tidak, pernyataan kebijakan, variasi dalam

standar prosedur operasi dan mencatat perubahan-

perubahan lainnya, pengumuman umum,pertemuan,ekspresi

tujuan, sasaran, dan pernyataan misi. Pesan-pesan ini

mungkin dapat dikirimkan lewat memo, email, catatan,dan

saluran individu ke grup atau dari individu ke individu atau

mereka mungkin saja dapat disampaikan tidak langsung

melalui orang lain dalam hirarki. Selama proses

pengiriman, pesan asli dapat di edit, ditambah, dikurangi,

dijelaskan, atau bahkan diubah.

Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:

a. Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job

instruction)

b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas

perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)

c. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang

berlaku (procedures and practices)


commit to user

27

d. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih

baik.

Ada 4 metode dalam penyampaian informasi kepada para pegawaimenurut Level (1972):

1. Metode tulisan

2. Metode lisan

3. Metode tulisan diikuti lisan

4. Metode lisan diikuti tulisan

b) Upward Communication (komunikasi keatas)

Adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada

atasan. Tujuannya adalah untuk memberikan balikan,

memberikan saran dan menyempurnakan. Komunikasi ini

mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap

karyawan, tipe pesan integrasi dan pembaruan.

Upward communication dapat pula menjadi sumber

subur ide-ide baru dan penyelesaian masalah yang kreatif,

terutama karena orang-orang di bagian bawah hirarki dekat

dengan masalah-masalah spesifik dan dapat lebih waspada

kepada solusi praktis daripada orang-orang yang berada di

puncak hirarki. Komunikasi keatas membawa informasi

dari tingkat bawah ke tingkat atas organisasi. Informasi itu

mungkin concern pada aktivitas lingkungan luar atau


commit to user

28

internal pada tingkat bawah organisasi.

Para pimpinan organisasi menerima feedback

tentang efektifitas keputusan yang telah diambilnya.

Anggota tingkat bawah mempunyai kesempatan untuk

menginformasikan dan mengajukan keluhan, dan

memberikan saran untuk pengembangan.

Menurut Pace (1989), fungsi dan nilai tertentu

komunikasi ke atas adalah :

i. Dapat mengetahui kapan bawahan siap untuk diberi

informasi dan bagaimana menyikapi apa yang

disampaikan karyawan.

ii. Memberi informasi bagi pembuat keputusan

iii. Memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan

terhadap organisasi dengan jalan memberi

kesempatan untuk menanyakan pertanyaan,

mengajukan ide dan saran tentang jalannya

organisasi.

iv. Dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti

seperti yang dimaksudkan dari arus informasi ke

bawah

v. Membantu karyawan mengatasi masalah-masalah

pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan

mereka dalam tugas dan organisasi


commit to user

29

c) Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian

informasi diantara rekan sejawat dalam unit kerja yang

sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang

ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam

organisasi dan mempuyai atasan yang sama. Tujuan dari

komunikasi horizontal adalah :

1. Untuk mengkordinasikan penugasan kerja

2. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan

3. Untuk memecahkan masalah

4. Untuk memperoleh pemahaman bersama

5.Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi

perbedaan

6. Untuk menumbuhkan dukungan antar pesona

Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum

mencakup semua jenis kontak antar pesona. Bahkan bentuk

komunikasi horizontal tertulis cenderung menjadi lebih

lazim. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam

rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat,

obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan social dan

lingkaran kualitas.


commit to user

30

2. Jalur komunikasi Informal

Komunikasi informal yang terjadi karena adanya

komunikasi antara sesama karyawan. Komunikasi informal (the

grapevine) biasanya disebarluaskan melalui desas-desus atau kabar

angin dari mulut ke mulut dari satu orang ke orang yang lainnya

dalam suatu organisasi di mana kebenarannya tidak bisa dijamin

karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan.

Jadi agar komunikasi informal bisa bermanfaat maka

seorang pemimpin harus bisa memakai jalur ini untuk

memperlancar berjalanya komunikasi formal perusahaan.

Komunikasi informal ini jangan sampai mengakibatkan timbulnya

desas-desus yang meresahkan karyawan.

Komunikasi selentingan atau the grapevine terjadi ketika

komunikasi formal tidak cukup. Hasil penelitian telah

menyimpulkan bahwa komunikasi informal sangat baik terjadi saat

tidak mencukupinya informasi ambigu yang dapat ditularkan

melalui komunikasi formal. Beberapa teori organisasi mengakui

bahwa the grapevine atau komunikasi informal dibutuhkan dalam

kehidupan berorganisasi.

Berikut ini merupakan ciri-ciri grapevine (Soleh Soemirat

dan Elvinaro Ardianto, 2004: 14-15) seperti yang ditulis dalam

buku berjudul Dasar-dasar Public Relation:

a. Sangat cepat. Bebas mengalir kapanpun seperti

yang diinginkan oleh pengirimnya.


commit to user

31

b. Tepat

c. Membawa banyak informasi

d. Tersebar menurut rantai kelompok

e. Berfungsi melalui interaksi cerita dari mulut ke

mulut

f. Bebas dari pengendalian organisasi atau posisi

g. Tidak dapat dikontrol secara langsung

h. Informasi yang dibawa kurang lengkap dan sering

terjadi salah paham

i. Berpengaruh baik atau kurang baik bagi organisasi

j. Merupakan gejala normal dalam suatu organisasi

C. Public Relations atau Humas

Hubungan masyarakat atau yang biasa dikenal dengan istilah

“Humas” sudah dikenal di Indonesia dan telah dipergunakan secara luas

oleh departemen, perusahaan, Jawatan, Badan, lembaga dan organisasi.

Keberadaan Public Relation (PR) ataupun Humas pun semakin menjadi

bagian yang penting dalam setiap perusahaan. Hubungan masyarakat

merupakan aktivitas komunikasi dua arah dengan publik

(perusahaan/organisasi) yang memiliki tujuan untuk membangkitkan

saling pengertian, percaya dan saling membantu atau kerja sama.

Perkembangan penelitian tentang hubungan masyarakat juga

diungkapkan oleh Dr Gerhard Butschi dalam jurnal internasionalnya

(Dr.Gerhard Butschi dan Benita Steyn, 2009:10) :

Butschi said, that every functional area in the organization mustrespond to a continously changing environment by constantlyinnovating and adapting its contribution to overallorganisational effectiveness. Recent developments such social


commit to user

32

responsibility, transparent communication and reputation riskmanagement pave the way for public relation to gainprominence.

Butschi mengatakan, bahwa setiap bidang fungsional dalamorganisasi harus merespon lingkungan yang terus berubahdengan terus berinovasi dan beradaptasi kontribusinya terhadapefektivitas organisasi secara keseluruhan perkembangan baru-baru ini tanggung jawab sosial seperti itu, komunikasi yangtransparan dan manajemen resiko reputasi membuka jalan bagihubungan publik untuk semakin dikenal.

Public Relation (PR) ataupun Humas memiliki beberapa definisi

yang diungkapkan praktisi maupun para ahli, dan definisi-definisi tersebut

sangatlah beragam yaitu sebagai berikut:

1) Dr. Rex F. Harlow dari Stanford University dalam buku

yang berjudul A Model for Public Relation Education for

Proffesional Practice yang dikeluarkan oleh International

Public Relation Association (IPRA), yang menyatakan

bahwa:

“ Public Relation is a distinctive managementfunction which helps establish and maintain mutuallines of communication, understanding, acceptence,and cooperation between an organization and itspublic; involves the management of problems orissue; help management to keep informed of anresponsible to public opinion; defines andamphasizes the responsibility of management toserve the public interest; help management keepabrest of an effectively utiliz change, serving as anearly warning system to help anticipate trends; useresearch and sound and ethical communicationtechniques as its principal tools” (Dr. Rex F.Harlow,1982: 10)


commit to user

33

2) Menurut Frank Jefkins,dalam bukunya yang berjudul Public

relations for management success, humas didefinisikan:

“Humas senantiasa berhubungan dengan kegiatanpenciptaan pemahaman melalui pengetahuan, danmelalui kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan akanmuncul perubahan yang positif “(Frank Jefkins,1994:5)

3) Edward L. Bernays dalam bukunya yang berjudul Public

Relation terbitan University of Oklahoma Press menyatakan bahwa

humas memiliki 3 pengertian (Edward L. Bernays, 2004:9) yaitu :

1. Humas memberi penerangan kepada masyarakat

2. Humas sebagai pembujuk langsung terhadap masyarakat

guna mengubah sikap dan tindakan.

3. Humas sebagai usaha-usaha mengintegrasikan sikap

dan tindakan dari permasalahan dengan masyarakat dan

dari masyarakat terhadap permasalahannya.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan

bahwa Humas merupakan suatu kegiatan untuk menumbuhkan dan

memperoleh pengertian, good will, kepercayaan, penghargaan pada

dan dari public suatu badan khususnya dan masyarakat pada

umumnya. Humas memiliki usaha untuk mewujudkan hubungan

yang harmonis antara suatu badan dengan publiknya, usaha untuk

memberikan kesan yang menyenangkan, sehingga akan

menimbulkan opini publik yang positif dan menghasilkan

kelangsungan hidup bagi perusahaan. Hal ini dapat dilaksanakan


commit to user

34

oleh Humas dengan menunjukkan hal-hal positif tentang apa yang

dilakukan dan direncanakan. Memberikan keterangan-keterangan

atau penjelasan kepada publik dengan jujur, memberikan perhatian

terhadap kritik dan saran dari publik dengan bijaksana sehingga

akan memberikan kepuasan kepada pelanggan akan usaha-usaha

yang dilaksanakan oleh Humas.

Menurut Bertrand R Canfield dalam bukunya “ Public

Relations, Principles and problems” menyebutkan bahwa humas

memiliki 3 fungsi (Bertrand R Canfield, 1985:8-9):

1. Mengabdi kepada kepentingan umum. Kegiatan Humas

harus benar-benar dicurahkan untuk kepentingan umum.

Karena sebagai seorang Humas harus dapat menciptakan,

membina serta memelihara hubungan baik ke dalam

maupun keluar.

2. Memelihara Komunikasi yang baik. Untuk dapat

menciptakan hubungan yang baik maka Humas harus dapat

membina komunikasi yang terarah dan efektif baik formal

maupun informal.

3. Menitik beratkan moral dan tingkah laku yang baik. Jika

Humas berperilaku terpuji dan bermoral yang bernilai

tinggi, maka organisasi atau perusahaan akan memperoleh

pandangan yang positif dari publik, baik publik intern

maupun publik ekstern.


commit to user

35

Public Relation memiliki banyak fungsi diantaranya

menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan

bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga/organisasi),

Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan

publiknya, sebagai sasaran khalayak, Mengidentifikasi opini,

persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan/organisasi yang

diwakilinya atau sebaliknya. Selain itu, melayani keinginan

publiknya dan memberikan sumbang saran kepada pemimpin

manajemen demi untuk tujuan dan manfaat bersama. Menciptakan

komunikasi dua arah, timbal balik, dan mengatur arus informasi

publikasi serta pesan dari badan/organisasi ke publiknya atau

terjadi sebaliknya demi tercapainya citra positif bagi kedua belah

pihak.

Intinya adalah untuk mencapai hubungan yang efektif

antara semua publik dalam suatu organisasi atau perusahaan

hubungan pertama yang dilaksanakan harus acceptable and two

way communication. Harus dapat diterima semua pihak dan

dilaksanakan secara timbal balik naik ke dalam dan keluar, ke

bawah dan ke atas.

Tugas humas, menurut Oxley seperti yang dikutip Yosal

Iriantara menyebutkan tugas humas yang pada intinya adalah

untuk memberi layanan pada orang-orang yang disebut manajemen


commit to user

36

(Yosal Iriantara, 2004: 45-46). Secara rinci tugas – tugas tersebut

adalah :

a. Memberi saran kepada manajemen tentang semua

perkembangan internal dan eksternal yang mungkin

mempengaruhi hubungan organisasi dengan publik-

publiknya;

b. Meneliti dan menafsirkan untuk kepentingan organisasi,

sikap publik-publik utama pada saat ini atau antisipasi sikap

publik-publik pokok terhadap organisasi;

c. Bekerja sebagai penghubung (liaison) antara manajemen

dan publik-publiknya;

d. Memberi laporan berkala kepada manajemen tentang

semua kegiatan yang mempengaruhi hubungan publik dan

organisasi

Dari uraian diatas dapat disimpulkan tugas dari seorang humas

antara lain :

1. Menyampaikan berbagai macam informasi maupun ide

mengenai hal-hal yang menyangkut organisasi atau perusahaan

kepada publik yang membutuhkan informasi tersebut.

2. Membantu pimpinan perusahaan dalam kegiatan yang

menyangkut hubungannya dengan masyarakat dan lingkungan

sekitarnya sebagai salah satu tanggung jawab perusahaan terhadap

lingkungan


commit to user

37

3. Memberikan saran dan pendapat kepada pimpinan tentang

kebijakan dan rencana kegiatan yang berhubungan dengan

masyarakat.

Mengenai tujuan public relation, diantaranya mengembangkan

good will dan memperoleh opini publik yang baik atau menciptakan kerja

sama berdasarkan hubungan yang harmonis dengan berbagai publik,

kegiatan public relations harus dikerahkan kedalam dan keluar. Kegiatan

kegiatan yang ditujukan kedalam disebut Internal Public Relations.

Kegiatan yang ditujukan keluar disebut External Public Relations.

Menurut Griswold yang dikutip oleh Oemi Abdurrachman, dalam

buku berjudul Dasar- Dasar Public Relations tujuan Internal Public

Relations (Oemi Abdurrachman, 1984: 34) sebagai berikut :

“ Mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja adalahtujuan Internal Public Relations”

Hal tersebut diatas, dapat diciptakan bila pimpinan memperhatikan

kepentingan-kepentingan para pegawai baik ditinjau dari segi ekonomi,

sosial maupun psikologis. Antara yang memimpin dan dipimpin termasuk

keluarga kedua belah pihak dan antara teman sejawat harus ada hubungan

konstan yang baik, sehingga mereka menjadi suatu keluarga yang saling

mengerti, menghargai dan mempercayai. Sikap dan kelakuan seorang

karyawan dapat memberikan kesan positif atau negatif pada publik dan

kesan ini akan membawa pengaruh pula pada nama instansi dimana

karyawan tersebut bekerja. Sesuai dengan code of condact dan code of


commit to user

38

ethics public relations, sikap mental dari karyawan harus diperhatikan dan

dibina.

Dalam usaha untuk menciptakan suasana menyenangkan dan bagi

keuntungan dalam perusahaan tersebut komunikasi yang bersifat dua arah

penting sekali dan mutlak harus ada, yaitu komunikasi antara pimpinan ke

bawahan (downward communication) dan antara bawahan ke pimpinan

(upward comunication) yang merupakan umpan balik yang berdasarkan

pada good human relations sesuai dengan prinsip semua public relations.

Komunikasi sejajar (sideways communication) yang berlangsung dengan

sesama karyawan juga penting. Hubungan masyarakat internal dalam suatu

perusahaan terdiri dari beberapa tingkatan antara lain hubungan dengan

karyawan (Employee relations), hubungan dengan pihak jajaran pimpinan

dalam manajemen perusahaan (Management relations) dan hubungan

dengan pemilik perusahaan (Stock Holder Relations).

Tingkat efektivitas dari humas internal sangat dipengaruhi oleh tiga

hal pokok (M Linggar Anggoro, 2005 : 211-212) seperti yang yang

tercantum dalam buku “Teori dan Profesi Kehumasan Serta Aplikasinya di

Indonesia” yaitu :

1. Keterbukaan pihak manajemen2. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan

nilai dan arti penting komunikasi dengan parapegawai

3. Keberadaan seorang manager komunikasi (humas)yang tidak hanya ahli dan berpengalaman, namunjuga didukung oleh sumber daya teknis yangmodern.


commit to user

39

Tugas seorang PRO (Public Relations Organization) untuk

menyelenggarakan komunikasi yang sifatnya persuasif dan informatif.

Komunikasi yang informatif dan persuasif dapat dilaksanakan baik secara

lisan, tertulis maupun konseling. Media komunikasi melalui lisan contohnya,

mengadakan rapat, briefing, diskusi, ceramah, telepon, siaran umum dan

lain-lain. Jika melalui media komunikasi secara tertulis misalnya melalui

jurnal internal, papan pengumuman, surat, buletin, brosur dan lain-lain.

Kegagalan komunikasi karyawan dapat menciptakan kelambanan

pegawai, ketidak efisienan, penurunan hasil, penurunan semangat kerja,

pemogokan yang merugikan, kebangkrutan serta masalah lain yang

menimbulkan dampak yang merugikan pada penjualan, keuntungan dan citra

publik. Dalam buku berjudul “Humas Membangun Citra Dengan

Komunikasi” ciri yang paling lemah dalam saluran komunikasi karyawan

adalah di tingkat pengawasan. Kurangnya latihan dalam berkomunikasi dan

kurangnya keyakinan bahwa manajemen menginginkan pengawas untuk

menyebarkan informasi kepada karyawan.

Selain internal public relations, external public relations juga

penting untuk mengeratkan hubungan dengan orang-orang diluar

badan/instansi hingga terbentuklah opini publikyang baik terhadap

perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, hubungan-hubungan dengan publik

diluar perusahaan merupakan suatu keharusan di dalam usaha-usaha untuk

memperluas langganan, memperkenalkan produksi, mencari modal dan

hubungan, memperbaiki hubungan dengan serikat buruh, mencegah


commit to user

40

pemogokan kerja dan mempertahankan karyawan yang cakap dalam

berkerja dan memecahkan persoalan dan kesulitan yang sedang dihadapi.

Komunikasi dengan eksternal publik dapat diselenggarakan diantaranya

dengan kontak pribadi, press release, press relations, konferensi pers,

publisitas, melalui radio dan televisi dan lain-lain.

D. Employee Relations

Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur

hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah employee

relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah untuk menciptakan

bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara pihak

manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan

hubungan yang harmonis di antara keduanya.

Menurut ahli Purel Archibald William yang dikutip dalam buku

berjudul Human Relations dan Public Relations, employee relation

merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis yang dibina dan

diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari di belakang

bangku kerja tukang kayu, di belakang mesin atau dibelakang meja tulis

(Prof. Drs. Onong Uchjana E.M.A., 1993: 144).

Seorang PR harus mampu berkomunikasi dengan segala lapisan

karyawan baik secara formal maupun informal dan mampu menjembatani

komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Karena dengan diadakan

program employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif


commit to user

41

yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.

Sehingga dapat menciptakan rasa memilki (sense of belonging), motivasi,

kreativitas dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin.

Prof. Drs.Onong Uchjana Effendi menyatakan bahwa kegiatan

untuk menciptakan hubungan baik dengan para pegawai dapat dilakukan

melalui upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan kerja, perasaan

diakui, penghargaan atas hasil kerja dan penyaluran perasaan. Menurut

Kustadi Suhandang, membina hubungan baik dengan para karyawan dapat

dilakukan melalui kegiatan :

1) Pemberian pengumuman-pengumuman

2) Buku Pegangan Pegawai

3) Personal Calls

4) Pertemuan Berkala

5) Kotak Suara (kotak Saran)

6) Hiburan dan Darmawisata

7) Olah Raga

8) Study Tour

9) Training

10) Hadiah-hadian dan Penghargaan

11) Klinik dan Rumah Obat

12) Tempat-tempat Ibadah

13) Tempat-tempat Pendidikan

Menurut Kustadi Suhandang dalam bukunya Public Relations

perusahaan, untuk menciptakan kegiatan internal public relations yang dapat


commit to user

42

menciptakan hubungan baik antara pihak manajemen dan karyawannya adalah

mengadakan program penghargaan. Pengadaan program tersebut bertujuan

memberikan sebuah bentuk penghargaan terhadap para pegawai yang

menunjukan prestasi atau kondite terbaik, baik dalam kerja sehari-hari maupun

dalam kegiatan lainnya yang menguntungkan perusahaan, seyogyanya

diberikan hadiah-hadiah atau penghargaan-penghargaan. Hal demikian dapat

merangsang para pegawai lainnya (rekan-rekan kerja) untuk berusaha meniru

atau berbuat seperti pegawai yang terbaik itu (Suhandang, 2004:77).

Komunikasi mempunyai empat fungsi utama (Stephen

Robbins,1996:5-6) dalam suatu organisasi yang tertulis dalam buku berjudul

Perilaku organisasi (Konsep,Kontroversi dan Aplikasi) yaitu :

1) Kendali (Kontrol, pengawas)

Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota

dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang

dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh semua karyawan.

Selain itu komunikasi informal juga ikut berperan mengendalikan

perilaku karyawan.

2) Motivasi

Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan

menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan,

bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan

untuk memperbaiki kinerja bila dibawah standart.


commit to user

43

3) Pengungkapan emosional

Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber

pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam

kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana

anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas.

4) Informasi

Fungsi ini berhubungan dengan perannya dalam mempermudah

pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang

diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan

meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif.

Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications

atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu

diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-

cita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan

suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari berbagai maksud yang

meliputi hubungan sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi

merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masing-masing

individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat

memberikan manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan.

Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi

baik organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, maupun organisasi

perusahaan, maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan


commit to user

44

utamanya tentulah untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung

dalam organisasi tersebut.

Salah satu faktor yang mendukung berhasilnya kegiatan employee

relations adalah strategi yang tepat, sebab strategi merupakan suatu

pedoman untuk mengalokasikan sumber daya dan usaha suatu organisasi

sehingga dapat tercipta hubungan harmonis antara karyawan dan

perusahaan. Dengan pelaksanaan program employee relations yang baik,

maka perusahaaan dapat berkembang dengan baik sebab mendapat

dukungan dan partisipasi dari karyawan.

Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun

sosial, komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan

melibatkan empat fungsi, yaitu:

1. Fungsi informatif

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan

informasi (information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota

dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih

banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat

memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan

pekerjaannya secara lebih pasti informasi pada dasarnya dibutuhkan oleh

semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu

organisasi. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan

informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna

mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan


commit to user

45

(bawahan) membutuhkan informasi tentang jaminan keamanan, jaminan

sosial dan kesehatan, izin cuti dan sebagainya.

2. Fungsi Regulatif

Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang

berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada

dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini, yaitu:

i. Atasan atau orang-orang yang berada dalam tataran manajemen

yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan

semua informasi yang disampaikan. Disamping itu mereka

juga mempunyai kewenangan untuk memberikan instruksi atau

perintah, sehingga dalam struktur organisasi kemungkinan

mereka ditempatkan pada lapis atas (position of authority)

supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana

semestinya. Namun demikian, sikap bawahan untuk

menjalankan perintah banyak bergantung pada:

1. Keabsahan pimpinan dalam penyampaikan perintah.

2. Kekuatan pimpinan dalam memberi sanksi.

3. Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang

pemimpin sekaligus sebagai pribadi.

4. Tingkat kredibilitas pesan yang diterima bawahan.

ii. Berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif

pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan


commit to user

46

membutuhkan kepastian peraturan-peraturan tentang pekerjaan

yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

3. Fungsi Persuasif

Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan

kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang

diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang

lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi

perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh

karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding

kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan

kewenangannya.

4. Fungsi Integratif

Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang

memungkinkan karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan

dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan

khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin) dan laporan

kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti

perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan

olahraga ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini

akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar

dalam diri karyawan terhadap organisasi.

Komunikasi merupakan kunci untuk meraih keberhasilan dalam

hubungan apapun. Ketika komunikasi kurang atau tidak lancar dalam


commit to user

47

kerangka organisasi maka berpotensi untuk menimbulkan masalah yang

signifikan antara manajemen dan karyawan. Jika perusahaaan tidak

menanggapi hal ini, akibatnya konflik sering muncul dan masalah tetap

belum terselesaikan. Kurangnya komunikasi dapat meningkatkan

kebencian dan menimbulkan situasi yang lebih rumit. Hal ini dapat

diperbaiki dengan membuat beberapa perubahan dalam lingkungan

organisasi.

Dalam buku berjudul “ A structural Theory of Attitudes”, M. J.

Rosenberg mengungkapkan 3 komponen sikap karyawan

(Gibson,Ivancevich, Donelly, 1995: 69) yaitu :

Stimulus Sikap Hasil-hasilFaktor lingkungan kerja Komponen-komponen Tanggapan

Gambar I. 4

Keterangan :

1. Afeksi, komponen emosional/perasaan dan sikap dipelajari dari orang

tua,guru, teman dalam kelompok

2. Kognisi terdiri dari persepsi, pendapat dan keyakinan seseorang.

Menunjukkan cara berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas

dan logika. Elemen kognisi yang penting adalah keyakinan evaluatif

Desain Pekerjaan

Gaya Manager

Kebijakan

Perusahaan

Teknologi

Upah

Tunjangan

Afeksi

Kognisi

Perilaku

Tanggapanemosional:

Pernyataan tentang

suka/tidak suka

Tanggapan Persepsi:

Pernyataan tentang

keyakinan

Tanggapan persepsi:

Pernyataan tentang

perilaku


commit to user

48

yang dimiliki orang tersebut. Keyakinan ini diwujudkan dalam bentuk

kesan baik maupun tidak yang dimiliki seseorang terhadap objek.

3. Perilaku dari suatu sikap berhubungan dengan kecenderungan

seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara

yang ramah, hangat, agresif, bermusuhan, apatis atau dengan cara lain.

Ada dua aspek kegiatan utama seorang Humas berkaiatan dengan

komunikasi dalam sebuah organisasi, yaitu human relations dan komunikasi

manajemen. Human relation, merupakan hubungan atau kerjasama antara

dua individu atau lebih, khususnya dalam status hubungan atau interaksi

social. Buruk atau baiknya human relation dapat diukur dari adanya

kepercayaan yang bersifat timbal balik antara satu orang dengan orang lain

serta dari adanya sebuah penghormatan atau penghargaan dan rasa tolong

menolong yang kokoh. Human relation menjadi suatu keinginan yang sangat

primordial bagi setiap yayasan atau sebuah organisasi, bahkan menjadi syarat

utama dari terealisasinya tujuan-tujuan serta pencapaian visi dan misi sebagai

kunci kesuksesan organisasi pada umumnya.

Menurut Prof. Drs. Onong Uchjana, human relation dalam arti luas

(1993:48) adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang

kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua

bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati

pada kedua belah pihak. Sedangkan human relations dalam arti sempit

(1993:50) adalah komunikasi persuasif komunikasi persuasif yang dilakukan

oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan


commit to user

49

dalam organisasi kekaryaan dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan

kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan

bahagia dan puas hati.

Human relation sering disebut juga dengan “interpersonal

relation”, yaitu kerjasama sekelompok individu dari masyarakat social yang

tumbuh dari adanya hubungan antara satu individu dengan individu yang lain.

Interpersonal relation merupakan sebuah deskripsi yang jelas tentang tata

pergaulan atau tingkah laku manusia dan karakteristik problem-problem

individu, kelompok (organisasi) yang mempunyai factor-faktor problem dari

berbagai karakteristik yang saling berhubungan.

Adapun karakteristik kehidupan social mewajibkan setiap individu

untuk membangun sebuah relasi dengan yang lain, sehingga akan terjalin

sebuah ikatan perasaan yang bersifat timbal balik. Dalam strata sosial setiap

individu mempunyai kedudukan atau derajat yang berbeda. Oleh karena itu,

akan terlihat sebuah fenomena kehidupan yang terkadang sesuai atau tidak,

saling disetujui atau tidak, saling mempunyai daya tarik yang besar dari

luasnya ruang komunikasi antar individu.

Human relations dalam aktivitas manajemen organisasi untuk

mengusahakan agar karyawan menciptakan kerjasama antar karyawan dalam

satu tim kerja, meningkatkan produktivitas dan memperoleh kepuasan

bekerja. Kuncinya, bagaimana metode komunikasi mampu menimbulkan

motivasi yang berkaitan dengan kooperatif, kedisiplinan, produktivitas dan

kepuasan bagi perusahaan dan karyawan.


commit to user

50

Prinsip-prinsip dalam human relations pada suatu

lembaga/organisasi, yaitu :

1. Improtance of individual, memperhatikan kepentingan atau

perasaan bagi setiap masing-masing individu, sebagai pegawai,

pekerja dan lain-lain.

2. Mutual acceptance, saling pengertian menerima dan memahami,

antara pimpinan dan bawahan dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya.

3. High moral standart, memperhatikan standar moralitas yang

tinggi pada setiap tindakan dan perilaku sebagai profesional,

pimpinan dan pekerja.

4. Common interest, demi tercapainya tujuan dan kepentingan

bersama.

5. Open communications, prinsip melakukan suatu komunikasi

yang bersifat terbuka untuk menciptakan saling pengertian dan

pemahaman mengenai instruksi, pelaksanaan tugas yang efektif

dan lain sebagainya.

6. Participation, melibatkan partisipasi, pendapat, ide dan sumbang

saran bagi semua tingkatan untuk mencapai tujuan bersama

(management by participation).

Hubungan antara komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan

bahwa secara tidak langsung bahwa karyawan harus memiliki informasi yang

diperlukan untuk mengerjakan tugas jika mereka ingin menampilkan peranan


commit to user

51

secara tepat. Untuk mewujudkan hubungan yang harmonis antara pihak

manajemen dengan karyawan, menurut Archibalt ada beberapa program

employee relation yang dapat dijalankan oleh praktisi public relations

(Archibald Williams dan philip Lesly, 1967: 110-114) seperti yang tertulis

dalam PR Handbook, yaitu :

1. Employee Communication

Digunakan untuk mempengaruhi karyawan agar menerima

tujuan pekerjaan. Jalur komunikasi yang digunakan adalah jalur

komunikasi dua arah, dimana perusahaan berusaha

menginformasikan berbagai kebijakan dan perkembangan

perusahaan pada karyawan dan mau mendengarkan berbagai

pandangan atau tanggapan dari karyawan.

2. Employee attitude surveys

Peran ini berperan sebagai barometer dan sarana

mendeteksi reaksi negatif dan keluhan terhadap kebijakan dan

tindakan perusahaan sehingga perusahaaan dapat mengambil

langkah positif untuk mengatasinya. Pelaksanaan program ini

mempunyai banyak manfaat antara lain mengevaluasi ulang

strategi employee relations yang diterapkan, mengembangkan

program pelatih dan pendidik maupun mereorientasi program

employee relations.

3. Employee counseling


commit to user

52

Program ini bertujuan memberikan kesempatan pada

karyawan untuk berbicara secara bebas tentang dirinya,

kekhawatiran, harapan, serta pengalaman pada orang yang ahli

dalam proses wawancara. Dalam buku berjudul Manajemen

SDM, kegiatan konseling memiliki paling sedikit 6 fungsi

(Sondang P Siagian, 1996: 304) , yaitu :

a. Pemberian nasehat kepada karyawan agar karyawan

menempuh cara-cara yang paling efektif untuk

menghadapi dan mengatasi berbagai permasalahan yang

dihadapi.

b. Konseling sebagai fungsi penguatan dalam arti

mendorong para karyawan melanjutkan usahanya

mengatasi sendiri berbagai masalah apabila menurut

para ahli, usaha yang ditempuh sudah berada pada jalur

yang benar.

c. Konseling harus mampu berperan sebagai wahana

komunikasi dua arah yang efektif melalui manajemen

memahami permasalahan bawahannya dan karyawan

memahami tuntutan tugas dan harapan organisasi dari

mereka.

d. Pemberian kesempatan bagi karyawan untuk

menyampaikan berbagai keluhannya kepada seseorang


commit to user

53

yang mampu berperilaku objektif dan tanpa sikap yang

apriori.

e. Menumbuhkan cara berpikir yang rasional dan jernih

dalam menghadapi permasalahan di kalangan

karyawan.

f. Melakukan reorientasi yang tepat sebagai pandnagan

seseorang mengenai diri sendiri menjadi lebih

proporsional dan mengenai kehidupan kekaryaan

menjadi tidak egosentris.

4. Profit sharing

Ide ini seringkali digunakan sebagai sarana untuk

melindungi partisipasi dan keharmonisan karyawan.

Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut kegiatan untuk

memelihara kondisi fisik dan mental para karyawan. Kondisi fisik dan

mental yang baik akan diciptakan oleh penarikan karyawan yang baik,

pengembangan, pemberian kompensasi dan integrasi, dan dilanjutkan

dengan pemeliharaannya. Di samping itu, kita perlu memberikan perhatian

khusus terhadap usaha-usaha untuk memelihara kesehatan dan sikap

karyawan. Program keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk

memelihara kondisi fisik karyawan, sedangkan program pelayanan

karyawan membantu memelihara semangat karyawan.

Bentuk program pelayanan karyawan bisa dikelompokkan menjadi

tiga bagian, yaitu menyangkut masalah ekonomi para karyawan,program


commit to user

54

rekreasi/hiburan, dan program penyediaan fasilitas bagi para karyawan.

Untuk melindungi keamanan ekonomi dari karyawan,antara lain :

1. Pensiun

Pemberian pensiun adalah perusahaan memberikan

sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang

telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu

yang lama atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu.

2. Asuransi

Perusahaan yang mengadministrasikan pembayaran

preminya, yang menjadi tanggung jawab dari perusahaan atau

karyawan atau kombinasi dari keduanya (Asuransi jiwa,

kesehatan, kecelakaan).

3. Pemberian Kredit

4. Program Rekreasi, antara lain:

a.Kegiatan Olah raga

Sekedar memelihara kesehatan,prestasi

b.Kegiatan Sosial

Darmawisata, membentuk kelompok khusus, seperti

drama, musik, dll.

5. Pemberian Fasilitas

Kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diurus

oleh karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-hari antara

lain:


commit to user

55

a. Penyediaan Kafetaria

Mempermudah karyawan yang ingin makan dan

tidak sempat untuk pulang, serta untuk memperbaiki

gizi makanan

b. Fasilitas Pembelian

Menyediakan toko perusahaan dimana para

karyawan dapat membeli berbagai barang terutama

barang-barang yang di hasilkan perusahaan dengan

harga yang lebih murah.

c. Fasilitas Kesehatan

i. Poliklinik lengkap dengan dokter &

perawat

ii. Memberikan tunjangan kesehatan untuk

dokter rujukan dari perusahaan

d. Penasehat Keuangan

Membantu karyawan dalam menghadapi kesulitan

dalam mengatur keuangan

e. Fasilitas Pendidikan

Membantu karyawan yang ingin meningkatkan

pengetahuan mereka, seperti perpustakaan.

Dalam segi prestasi kerja, orang yang berada dalam organisasi

tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua macam yaitu yang dapat

berprestasi dan tidak berprestasi. Prestasi dari masing-masing individu


commit to user

56

dipengaruhi beberapa faktor. Dalam buku berjudul “Dasar-Dasar Ilmu

Organisasi” dijelaskan beberapa variabel penting yang berpengaruh

terhadap prestasi kerja, yaitu faktor kebutuhan, faktor usaha dan

kemampuan, faktor lingkungan kerja dan faktor kepemimpinan.

Lingkungan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh cukup

besar terhadap motivasi kerja seseorang. Berbagai pengaruh dari berbagai

variabel tersebut digambarkan dalam bagan di bawah ini (Drs. IG.

Wursanto, 2003: 300)

Beberapa variabel yang mempengaruhi prestasiGambar I.5

Antara masing-masing variabel yaitu kebutuhan, usaha dan

kemampuan, lingkungan kerja dan kepemimpinan saling mempengaruhi yang

apabila terpenuhi maka akan menumbuhkan kepuasan pada anggota

organisasi. Kepuasan adalah perasaan puas yang dirasakan oleh seseorang.

Seseorang merasa puas karena hasrat hati dapat terpenuhi. Kepuasan akan

memberikan dorongan kepada seseorang untuk berprestasi lebih baik. Oleh

karena itu, kepuasan adalah variabel lain yang merupakan bagian dari proses

motivasi. Seseorang dapat merasa puas atau tidak dengan perilaku, hasil

karya yang diciptakannya. Berikut ini adalah bagan pola proses motivasi

(Drs. Ig. Wursanto,2003:302) :

Prestasi KerjaKaryawan

KebutuhanUsaha danKemampuan

LingkunganKerja

Kepemimpinan


commit to user

57

Suatu pola Proses MotivasiGambar I.6

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang

untuk melakukan sesuatu mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa

dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan

menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah

proses untuk tercapainya suatu tujuan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi

yang bersifat intrinsik adalah sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat

seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan

pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang

atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Motivasi ekstrinsik

adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan

tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti

status maupun kompensasi.

Ada beberapa teori motivasi, namun menurut peneliti teori yang

cocok digunakan dalam penelitian ini adalah Teori dua faktor dari Herzberg.

Menurut Herzberg, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan yang

disebut dengan teori dua faktor. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang

Motivasi

Lingkungankerja

Usaha danKemampuan

Kebutuhan

Kepuasan

Kepemimpinan


commit to user

58

membuat pegawai merasa tidak puas (dissatifiers factor) dan faktor kedua

dinamakan faktor yang membuat pegawai puas (satisfiers factor). Dua faktor

tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik/ hygiene dan intrinsik/ motivators.

Teori Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan

Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Maslow membagi kebutuhan

manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke

kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia versi Maslow pertingkatan

adalah: Kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pembagian dua buah

atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor

theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori

Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi

diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain

digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor.

Dalam buku berjudul “ Manajemen Sumber Daya Manusia suatu

pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab” , Faktor ekstrinsik/ hygiene terdiri

dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor (Gouzali Saydam,

2000: 352) sebagai berikut :

a. Pemeliharaan yang bersifat ekonomis

Yaitu berupa hal-hal yang menambah penghasilan yang

bersangkutan selain dari penerimaan kompensasi, untuk

digunakan memenuhi kebutuhan bersama keluarganya yang

dapat dibedakan atas :


commit to user

59

1. Selama masa tugas

a. Bonus atau hadiah-hadiah

b. Uang cuti

c. Uang harian perjalanan dinas

d. Uang transportasi

e. Uang makan siang

2. Setelah purna tugas

a. Asuransi jiwa

b. Tunjangan hari tua

c. Dana pensiun

b. Pemeliharaan yang berupa fasilitas

1). Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga

2). Pemberian bantuan perumahan

3). Pemeliharaan kesejahteraan rumahtangga

c. Pemeliharaan yang berbentuk pelayanan

1). Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

2). Pemeliharaan kesehatan

3). Pelayanan hak asasi SDM

d. Kebijaksanaan perusahaan

e. Mutu dari teknik pengawasan

f. Interaksi antar-personal yang dapat dibedakan menjadi

interaksi antar sesamanya,interaksi antara bawahan, dan

interaksi antara pimpinan.


commit to user

60

Faktor kedua, yaitu faktor intrinsik/motivator terdiri dari

serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor (Drs. Ig. Wursanto, 2003:

305) sebagai berikut :

1. Pengakuan (recognition)

2. Tanggung jawab (responsibility)

3. Prestasi (achievement)

4. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

5. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of

growth)

6. Kemajuan (advancement)

Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila terpenuhi

akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Oleh karena itu faktor ini

dinamakan juga motivators.

Kelompok motivator

Tidak ada kepuasan :

Pekerjaan-pekerjaan yang tidakmenawarkan prestasi rekognisi,pekerjaan yang menstimulasi, tanggungjawab serta kemajuan dalam karir.

Kepuasan :

Pekerjaan-pekerjaan yangmemberikan prestasi, rekognisi,pekerjaan yang menstimulasi,tanggung jawab dan kemajuandalam karir.

Tabel I.1 Faktor-faktor Motivator

Faktor-faktor Hygiene

Ketidak puasan:

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijakandan administrasi perusahaan supervisiteknikal gaji, antar hubunganperorangan dengan para supervisor dankondisi kerja buruk.

Kepuasan:

Pekerjaan-pekerjaan dengankebijakan dan administrasiperusahaan supervisi teknikal gaji,antar hubungan perorangan denganpara supervisor dan kondisi kerjabaik.

Tabel I.2 Faktor-faktor Hygiene


commit to user

61

Hygiene Motivators

Kebijakan Organisasi dan administrasi Prestasi kerja

Pengawasan/Supervisi Penghargaaan/Pengakuan

Hubungan dengan lingkungan kerja,atasan, selevel dan bawahan

Kesesuaian jenis Pekerjaan

Kondisi Kerja Tanggung-jawab

Penghasilan (gaji) Kemajuan (promosi)

Kehidupan pribadi, status, keamanan Pertumbuhan

Tabel I.3 Unsur-unsur dari Hygiene-Motivators

Menurut hasil penelitian Herzberg ini menunjukkan bahwa upaya

pemenuhan terhadap faktor hygiene, seperti kebijakan dan sistem organisasi

yang baik, supervisi terus menerus, hubungan personal yang baik, gaji yang

memadai, status dan keamanan kerja, belum dapat menjamin tercapainya

kepuasan. Hal tersebut harus dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator,

seperti kesempatan berprestasi dan bertumbuh kembang, penghargaan atas

prestasi kerja yang dicapai, pemberian tugas yang cocok, pelimpahan

tanggung-jawab yang penuh. Kepuasan akan memberikan dorongan kepada

karyawan untuk berprestasi lebih baik di perusahaan. Jika hasil dari

pekerjaannya baik maka akan membawa keuntungan tersendiri bagi

perusahaan.

Secara garis besar karyawan menginginkan hal-hal sebagai berikut:

1. Upah yang cukup

Untuk mendapatkan upah yang cukup diantara karyawan

ada yang rajin dalam melakukan pekerjaannya atau juga

menambah pengetahuan dan kemampuannya dengan mengambil


commit to user

62

kursus di sore hari, yang merupakan usaha-usaha secara

individual.

2. Perlakuan yang adil

Hal ini bisa diatasi dengan melakukan komunikasi dengan

karyawan sehingga kesalahpahaman dapat dihilangkan dan

kepercayaan terhadap pimpinan dapat dibina.

3. Ketenangan bekerja

Hal ini tidak hanya berhubungan dengan pekerjaan, namun

juga dengan keluarga yang ditinggalkan yang dapat diwujudkan

dengan memberikan jaminan jika karyawan dan keluarga

mendapat musibah, jaminan keamanan bekerja dan jaminan di

hari tua.

4. Perasaan diakui

Perasaan ingin diakui ini menyangkut diri sebagai

karyawan yang berharga dan anggota kelompok kerja yang

terhormat.

5. Penghargaan atas hasil kerja

Karyawan juga menginginkan untuk dihargai hasil

karyanya seperti diberi penghargaan berupa piagam atau uang

barang.

6. Penyalur perasaan

Melalui majalah intern organisasi, dapat dijadikan sebagai

penyalur perasaan antara karyawan dan pimpinan sehingga


commit to user

63

suasana kerja yang harmonis dan mendukung produktivitas

karyawan.

Hubungan industri lebih menekankan pada besar kecilnya upah

gaji dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Keduanya memiliki hubungan

yang erat, karena hubungan industri juga dipengaruhi oleh efektif tidaknya

komunikasi di kalangan para pegawai.

F. METODOLOGI PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian deskriptif kualitatif.

Dalam buku yang berjudul Metode Penelitian dikemukakan penelitian

deskriptif hanyalah memaparkan situasi, penelitian ini tidak mencari tahu

atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau membuat

predikasi (Moh. Nazir, 1988, 52). Pendekatan kualitatif berorientasi pada

orientasi teoritis, teori dibatasi pada pengertian bahwa suatu pernyataan

sistematis yang berkaitan dengan seperangkat proposisi yang berasal dari

data yang diuji. Teori juga membantu menghubungkan dasar orientasinya

dengan data dan dapat dimanfaatkandalam pengumpulan dan analisis data.

Howard S Becker, dalam Jurnal Internasionalnya menulis

mengenai bagaimana yang harus dilakukan pada penelitian kualitatif

(Howard S Becker, 2009: 553) yaitu :

Succesful researches recognise that key begin their work knowingvery little about their object of study, and that they use what theylearn from day to day to guide their subsequent decisions about


commit to user

64

what to observe, who to interview, what to look for and what to askabout. Their interpret data as they get it, over periods of months oryears, not waiting (in the fashion of a survey analysis, for instance)until they have it all in to to start seeing what means.

Peneliti yang sukses menyadari bahwa ketika memulai studinyadengan keterbatasan pengetahuan mengenai obyek studinya. Danmereka menggunakan apa yang mereka pelajari dari hari ke hariuntuk memandu keputusan mereka tentang apa yang harus diamati,siapa yang harus diwawancarai, apa yang harus dicari dan apa yangharus ditanyakan. Mereka menginterpretasikan data sesudahmereka mendapatkannya selama dalam periode penelitian tanpamenunggu data terkumpul semuanya untuk melihat maknaterakhirnya.

Penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif kualitatif karena

penulis ingin mendeskripsikan atau menggambarkan kegiatan employee

Relation dan mengetahui cara-cara yang digunakan dalam pengelolaan

employee relations di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk membentuk

kepuasan kerja karyawannya.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan mengambil lokasi PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

Alasan pemilihan lokasi ini karena PT. PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan

sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa pengelolaan listrik yang

memonopoli pendistribusian listrik untuk seluruh wilayah di Indonesia khususnya

di Surakarta. Jangkauan wilayah yang sangat luas dan kehidupan masyarakat

yang beragam, menuntut kerja keras untuk melakukan kontrol terhadap setiap

kebijakan yang diambil dalam perusahaan baik dalam lingkungan eksternal

maupun internal dengan karyawannya.


commit to user

65

3. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder

a. Data primer yaitu, data yang diperoleh langsung dari hasil observasi dan

wawancara.

b. Data sekunder yaitu data yang digunakan untuk mendukung dan melengkapi

data primer yang diperoleh dari literatur, arsip, jurnal yang relevan, dan data-

data yang mendukung data primer.

4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data melalui beberapa cara,

yaitu:

a. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data dari sumber data

yang berupa tulisan, angka, gambar atau grafik maupun rekaman

gambar yang dilakukan melalui pengamatan langsung terhadap obyek

penelitian dengan menggunkan alat indera pendengaran dan

penglihatan terhadap fenomen sosial yang terjadi di lokasi penelitian.

Observasi dibutuhkan untuk melengkapi data yang berupa aktifitas

maupun kegiatan yang dilakukan berkesinambungan oleh objek

penelitian. Penulis menggunakan metode observasi dalam teknik

pengumpulan data sebab selain untuk melengkapi data, penulis juga

dapat membandingkan hasil wawancara dengan kenyataan yang

ditemui oleh peneliti di lapangan.

b. Wawancara


commit to user

66

Menurut Lexi J Moelong (2009: 186) wawancara merupakan percakapan

dengan maksud tertentu. Percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak yakni

pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Teknik

wawancara tepat untuk melengkapi data yang bersumber dari narasumber

atau informan yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam

bentuk wawancara mendalam (indepth) dengan mengajukan pertanyaan

langsung ke informan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pedoman

wawancara sebagai kegiatan bertanya lebih terarah.

Penulis memilih mengumpulkan data menggunkan teknik wawancara

karena peneliti ingin menggali informasi dari para informan dengan tatap

muka secara langsung. Dari sinilah peluang berbagai pertanyaan yang

berhubungan langsung dengan proses penelitian akan terungkap.

c. Studi Pustaka

Selain kedua metode di atas, pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara mempelajari dan mencatat dari berbagai sumber

literatur yang berkaitan dengan penelitian ini untuk melengkapi data.

5. Teknik Penarikan Sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah metode

purposive sampling. Tujuan utama purposive sampling adalah menggali

informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul (Lexi J

Moelong, 2009 : 224) dalam penelitian. Dalam purposive sampling ini, penulis

menggunakan pertimbangan informasi atau narasumber yang akan dipilih


commit to user

67

berdasarkan penilaian bahwa informasi tersebut memenuhi syarat dalam

penelitian ini. Dalam penelitian ini informasi berasal dari dalam instansi yakni

aparat yang dianggap bisa memberikan informasi yang dibutuhkan.

6. Teknik Analisa Data

Analisis data digunakan untuk menarik kesimpulan-kesimpulan

dari penelitian. Analisa data dalam penelitian komunikasi kualitatif

dikembangkan untuk memberikan makna terhadap data, menafsirkan, atau

mentranformasikan data ke dalam bentuk narasi yang kemudian mengarah

pada temuan-temuan ilmiah hingga sampai pada kesimpulan-kesimpulan

final.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis data model interaktif (interactive models of analysis) yang

dikemukakan oleh Miles dan Huberman. Penelitian ini bergerak di antara

tiga komponen analisis data, yaitu reduksi data, penyajian data, dan

penarikan kesimpulan/ verifikasi, di mana aktivitas ketiga komponen

tersebut merupakan siklus dalam struktur kerja interaktif.

1. Reduksi Data

Reduksi data diawali dengan identifikasi satuan (unit), hal

tersebut merupakan bagian terkecil yang ditemukan dalam

data yang memiliki makna apabila dikaitkan dengan fokus

masalah penelitian, sesudah itu membuat kode pada setisp

satuan (Lexy J Moeloeng, 2009:228).


commit to user

68

Dengan kata lain reduksi merupakan proses seleksi,

pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi data yang ada.

Berfungsi untuk mempertegas, memperpendek dan

membuang hal-hal yang tidak perlu. Proses ini

berlangsusng terus selama pelaksanaan penelitian sampai

penelitian berakhir.

2. Penyajian Data

Susunan penyajian data yang baik dan jelas sistematikanya

untuk merakit dan memudahkan melihat informasi dalam

bentuk yang kompak. Susunan penyajian data yang baik

dan jelas sistematikanya akan banyak menolong peneliti

sendiri. Penyajian data harus mengacu pada rumusan

masalah yang telah dirumuskan sebagai pertanyaan

penelitian sehingga narasi yang tersaji merupakan deskripsi

mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan

menjawab setiap permasalahan yang ada.

3. Penarikan kesimpulan

Pada awal pengumpulan data, peneliti sudah harus mulai

mengerti apa arti dari hal-hal yang ditemui dengan melakukan

pencatatan peraturan-peraturan, pola-pola, pernyataan-

pernyataan, dan proposisi-proposisi. Kesimpulan akhir tidak

akan terjadi sampai proses pengumpulan data berakhir.


commit to user

69

Simpulan akhir tidak akan terjadi sampai pada waktu

proses pengumpulan data berakhir(Sutopo, 2002 : 93). Simpulan

perlu diverifikasi agar bisa dipertanggungjawabkan. Verifikasi

dapat berupa kegiatan yang dilakukan dengan lebih

mengembangkan ketelitian dengan cara melakukann

pengulangan pengecekan data untuk tujuan pemantapan, atau

melihat kembalu catatan-catatan lapangan sewaktu terjadi

penelitian. Kesimpulan-kesimpulan yang dianalisis dan kegiatan

pengumpulan data itu sendiri merupakan proses siklus dan

interaktif. Untuk lebih jelasnya, proses analisis data dengan

model interaktif ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Model Analisis Interaktif

Gambar I.7 ( HB. Sutopo, 2002 : 96)

Pengumpulan

Data

Penyajian DataReduksi Data

Penarikan Kesimpulan/Verifikasi


commit to user

70

7. Validitas Data

Dalam menentukan keabsahan data atau validitas data, peneliti

menggunakan tehnik pemeriksaan triangulasi yaitu teknik pemeriksaan data yang

memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan yang lain untuk

pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Hal ini menunjuk

pada sumber-sumber yang bervariasi guna memperoleh data dengan persoalan

yang sama. Dalam penelitian ini selain Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,

penelitian ini juga dilakukan pada karyawan atau pihak yang relevan sebagai

sumber untuk menguji validitas data.


commit to user

71

BAB II

DESKRIPSI PT. PLN (Persero)

A. Sejarah Perusahaan

Sejarah Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19.

Sewaktu itu, pembangkit tenaga listrik didirikan oleh beberapa perusahaan

Belanda yang digunakan untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga

listrik tersebut berkembang untuk kepentingan umum, diawali dengan

perusahaan swasta Belanda yaitu NV. NIGM yang memperluas usahanya

dari hanya di bidang gas ke bidang tenaga listrik.

Selama Perang Dunia II berlangsung, perusahaan-perusahaan listrik

tersebut dikuasai oleh Jepang. Setelah kemerdekaan Indonesia, tanggal 17

Agustus 1945, perusahaan-perusahaan listrik tersebut direbut oleh

pemuda-pemuda Indonesia pada bulan September 1945 dan diserahkan

kepada Pemerintah Republik Indonesia.

Pada tanggal 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan

Listrik dan Gas, dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik hanya sebesar

157,5 MW saja. Tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah

menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara)

yang bergerak di bidang listrik, gas, dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965,

BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk 2 perusahaan negara yaitu Perusahaan

Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas


commit to user

72

Negara (PGN) yang mengelola gas. Saat itu kapasitas pembangkit tenaga

listrik PLN sebesar 300 MW.

Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status Perusahaan

Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara (PLN). Tahun

1990 melalui Peraturan Pemerintah No. 17, PLN ditetapkan sebagai

pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan. Tahun 1992, pemerintah

memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam

bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan dengan kebijakan di atas, pada

bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan Umum menjadi

Perusahaan Perseroan (Persero).

Dalam perkembangannya, PT PLN (Persero) telah mendirikan 6 Anak

Perusahaan dan 1 Perusahaan Patungan yaitu :

1) PT Indonesia Power yang bergerak di bidang pembangkitan tenaga

listrik dan usaha-usaha lain yang terkait. Berdiri tanggal 3 Oktober

1995 dengan nama PT PJB I dan baru tanggal 1 September 2000

namanya berubah menjadi PT Indonesia Power.

2) PT Pembangkitan Jawa Bali (PT PJB) bergerak di bidang

pembangkitan tenaga listrik dan usaha-usaha lain yang terkait. Berdiri

tanggal 3 Oktober 1995 dengan nama PT PJB II dan tanggal 22

September 2000, namanya berubah menjadi PT PJB.

3) Pelayanan Listrik Nasional Batam (PT PLN Batam) yang bergerak

dalam usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum di

Wilayah Pulau Batam. Didirikan tanggal 3 Oktober 2000.


commit to user

73

4) PT Indonesia Comnets Plus, yang bergerak dalam bidang usaha

telekomunikasi. Didirikan tanggal 3 Oktober 2000.

5) PT Prima Layanan Nasional Engineering (PT PLN Engineering),

bergerak di bidang Konsultan Engineering, Rekayasa Engineering dan

Supervisi Konstruksi. Didirikan pada tanggal 3 Oktober 2002.

6) Pelayanan Listrik Nasional Tarakan (PT PLN Tarakan), bergerak

dalam usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum di

wilayah Pulau Tarakan.

7) Geo Dipa Energi, perusahaan patungan PLN-PERTAMINA yang

bergerak di bidang Pembangkit Tenaga Listrik terutama yang

menggunakan energi Panas Bumi.

Sebagai Perusahaan Perseroan Terbatas, maka Anak

Perusahaan diharapkan dapat bergerak lebih leluasa, antara lain dengan

membentuk Perusahaan Joint Venture, menjual Saham dalam Bursa

Efek, menerbitkan Obligasi dan kegiatan-kegiatan usaha lainnya. Di

samping itu, untuk mengantisipasi Otonomi Daerah, PLN juga telah

membentuk Unit Bisnis Strategis berdasarkan kewilayahan dengan

kewenangan manajemen yang lebih luas.

B. Tujuan PT. PLN (Persero)

Tujuan, sifat dan maksud PT. PLN (Persero) memiliki dasar pada

Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994, yaitu:


commit to user

74

1. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus

memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan

perusahaan.

2. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu

yang memadai dengan tujuan untuk:

a. Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat

secara adil dan merata serta mendorong peningkatan

kegiatan ekonomi.

b. Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai

pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani

kebutuhan masyarakat.

3. Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik.

4. Menyelenggarakan usaha-usaha lain yang menunjang usaha

penyediaan tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

C. Motto, Falsafah, dan Logo PT. PLN (Persero)

1. Motto

“Listrik Untuk Kehidupan yang Lebih Baik”

(Electricity for a Better Life)

2. Falsafah

“Pembawa Kecerahan dan Kegairahan dalam Kehidupan

Masyarakat yang Produktif”.


commit to user

75

Warga PT. PLN (Persero) yakin bahwa:

a. Perusahaan kita bukan sekedar penyedia energi akan tetapi juga

berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif

dan peningkatan kualitas kehidupan masyarakat.

b. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh

besarnya laba tapi juga oleh kemampuan perusahaan

memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggan,

sehingga mereka mampu ikut serta aktif dalam kegiatan

produktif dan memperoleh kehidupan sejahtera.

c. Pekerja PLN bukan faktor produksi, tetapi adalah manusia

bermartabat yang memiliki potensi yang dapat dikontribusikan

untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan.

d. Kegiatan Usaha dan Proses Kerja tidak sekedar dijalankan

untuk mengejar efisiensi melainkan juga untuk memungkinkan

terjadinya kerjasama cerdas pemburuan perusahaan secara

kesinambungan, dalam penyelenggaraan bisnis secara etika.

3. Logo


commit to user

76

D. Visi dan Misi Perusahaan

Sebagai sebuah perusahaan yang besar, PT PLN (Persero)

mempunyai visi dan misi perusahaannya. Adapun visi dan misi

perusahaannya adalah sebagai berikut:

1. Visi PT PLN

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh

kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi

Insani. Visi korporat dapat dijabarkan sebagai berikut :

(a). Diakui

Mencerminkan cita-cita untuk meraih pengakuan

dari pihak luar yang menunjukkan bahwa PLN pantas

dipandang sebagai perusahaan kelas dunia.

(b).Kelas Dunia

1) Menunjukkan kinerja yang melebihi ekspektasi

pihak-pihak yang berkepentingan.

2) Membersihkan layanan yang mudah, terpadu dan

tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan.


commit to user

77

3) Menjalin hubungan kemitraan yang akrab dan setara

dengan pelanggan serta mitra usaha nasional dan

intrenasional.

4) Bekerja dengan pola pikir prima (Mindset of

Excellence).

5) Diakui oleh pelanggan dan mitra kerja sebagai

perusahaan yang mampu memenuhi standar

mutakhir dan paling baik.

(c). Bertumbuh kembang

1) Antisipatif terhadap perkembangan lingkungan

usaha dan selalu siap menghadapi berbagai

tantangan

2) Secara konsisten menunjukkan kinerja yang lebih

baik.

(d).Unggul

1) Menjadi yang terbaik dalam bisnis kelistrikan dan

memenuhi tolak ukur mutakhir dan terbaik.

2) Memposisikan diri sebagai perusahaan yang

terkemuka dalam percaturan bisnis kelistrikan dunia.

3) Mengelola usaha dengan mengedepankan

pemberdayaan potensi insani secara maksimal.

4) Meningkatkan kualitas proses, system, produk, dan

pelayanan secara berkesinambungan.


commit to user

78

(e). Terpercaya

1) Memegang teguh etika bisnis yang tertinggi

2) Menghasilkan kinerja terbaik secara konsisten

3) Menjadikan perusahaan pilihan

(f). Potensi insani

1) Keberhasilan perusahaan lebih ditentukan oleh

kesadaran anggota perusahaan untuk memunculkan

seluruh potensi mereka dalam wujud wawasan

aspiratif dan etikal, rasa kompeten, motivasi kerja,

semangat bekerja sama.

2) Potensi insani diperkaya dengan kompetensi yang

terbentuk dari pengetahuan kontekstual,

ketrampilan, kemampuan,pengalaman, dan jejaring

kerjasama.

2. Misi PT PLN

1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan,

dan pemegang saham.

2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk

meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong

kegiatan ekonomi.

4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.


commit to user

79

E. Dasar Hukum Organisasi

PT PLN (Persero) mempunyai dasar hukum dalam beroperasi

untuk melayani masyarakat. Adapun dasar hukum yang menjadi

landasan dalam kerja PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:

1) Anggaran Dasar PLN tahun 1998.

2) Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994 tentang

Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Listrik

Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).


Perusahaan Perseroan (Persero).


Pengalihan Kedudukan, Tugas.

5) Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1998 tentang pengalihan

Pembinaan terhadap Perusahaan Perseroan (Persero) dan

Perseroan Terbatas yang sebagian sahamnya dimiliki

Negara Republik Indonesia kepada Menteri Negara

Pendayagunaan BUMN.

F. Nilai-nilai yang Dianut

Sebagai sebuah perusahaan yang terpercaya dan memiliki pengaruh

yang luas terhadap perkembangan masyarakat, PT PLN (Persero) sendiri


commit to user

80

menganut beberapa nilai, seperti “Saling Percaya, Integritas, Peduli dan

Pembelajar”. Selain itu, terdapat beberapa aspek yang juga menjadi

panutan PT PLN (Persero) dalam operasinya, antara lain:

1) Peka-tanggap terhadap kebutuhan pelanggan

Senantiasa berusaha untuk tetap memberikan pelayanan

yang dapat memuaskan kebutuhan pelanggan secara cepat,

tepat, dan sesuai.

2) Penghargaan pada harkat dan martabat manusia

Menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan

segala kelebihan dan kekurangannya serta mengakui dan

melindungi hak-hak asasi dalam menjalankan bisnis.

3) Integritas

Menjunjung tinggi nilai kejujuran, integritas, dan

obyektifitas dalam pengelolaan bisnis.

4) Kualitas produk

Meningkatkan kualitas dan kehandalan produk secara terus-

menerus dan terukur serta menjaga kualitas lingkungan dalam

menjalankan perusahaan.

5) Peluang untuk maju

Memberikan peluang yang sama dan seluas-luasnya kepada

setiap anggota perusahaan untuk berprestasi dan menduduki


commit to user

81

posisi sesuai dengan kriteria dan kompetensi jabatan yang

ditentukan.

6) Inovatif.

Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan

sesama anggota perusahaan, menumbuhkan rasa ingin tahu,

serta menghargai ide dan karya inovatif.

7) Mengutamakan kepentingan perusahaan.

Konsisten untuk mencegah terjadinya benturan kepentingan

dan menjamin di dalam setiap keputusan yang diambil

ditujukan demi kepentingan perusahaan.

8) Pemegang saham.

Dalam pengambilan keputusan bisnis akan berorientasi

pada upaya meningkatkan nilai investasi pemegang sah .

G. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

Dalam melaksanakan kegiatan-kegiatannya, PT PLN (Persero) APJ

Surakarta membagi tugas-tugas pelaksanaan kegiatan tersebut ke dalam

beberapa divisi yang mempunyai tanggung jawab dan kewenangan masing-

masing berdasarkan deskripsi pekerjaannya. Adapun bagian-bagiannya adalah

sebagai berikut:


commit to user

82

Gambar II. 1Struktur Organisasi


commit to user

83

Manager Unit APJ (dibantu oleh Asisten Manager Unit yang terdiri

dari sembilan bagian), Asisten Manager Pemasaran, Asisten Manajer Niaga,

Asisten Manajer Distribusi, Asisten Manajer Keuangan dan Asisten Manajer

SDM & Administrasi.

Adapun sembilan bagian Asisten Manager Unit adalah:

Asisten Manager Unit Kinerja; Asisten Manager Unit Pengendalian Losses &

PJU; Asisten Manager Pelaksana & Penertiban Tenaga Listrik; Asisten

Manager Unit Perencanaan; Asisten Manager Unit Account Executive;

Asisten Manager Unit Hukum; Asisten Manager Humas, Kemitraan & Bina

Lingkungan; Asisten Manager Unit Lingkungan & Keselamatan

Ketenagalistrikan; dan Asisten Manager Unit Automatic Meter Reading.

H. Divisi-divisi di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

Pembagian divisi-divisi dalam pelaksanaan kegiatan di PT PLN

(Persero) APJ Surakarta dapat dilihat secara lengkap pada struktur organisasi

PT PLN berikut ini.

a. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan

1) Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik.

2) Menyusun dan menerapkan program penjualan listrik.

3) Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif.

4) Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan.


commit to user

84

5) Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan

tegangan menengah (JTM) dan jaringan tegangan rendah

(JTR), sambungan rumah (SR) dan APP-nya.

6) Mengkoordinir pembuatan Rencana Kerja Anggaran

Perusahaan (RKAP).

7) Melaksanakan kegiatan Pembinaan Kemitraan.

8) Menangani permasalahan hukum yang terjadi di lingkungan

area.

9) Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi.

10) Membuat evaluasi secara berkala terhadap kegiatan

pengelolaan Pemasaran, Niaga, Distribusi, Keuangan, SDM,

dan Administrasi.

11) Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok

sesuai prosedur yang ditetapkan.

b. Asisten Manajer Pemasaran

1) Memberi masukan untuk penetapan harga listrik.

2) Menyusun perkiraan kebutuhan energi.

3) Membuat usulan pengembangan produk dan jasa baru.

4) Melaksanakan riset pasar.

5) Menyusun metode dan petunjuk pelaksanaan segmentasi pasar.

6) Menyusun metode dan petunjuk promosi.


commit to user

85

7) Melaksanakan kegiatan kehumasan dan penyuluhan

ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan

dan masyarakat.

8) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan pemasaran dan

rencana perbaikan.

c. Asisten Manajer Niaga

1) Mengkoordinir proses administrasi PB dan PD pada konsumen

selektif.

2) Secara aktif membantu Unit dalam penyelesaian klaim.

3) Secara aktif membantu Unit dalam manajemen baca meter.

4) Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik.

5) Memonitor pengelolaan piutang.

6) Mengelola pemutusan dan penyambungan pelanggan yang

menunggak.

7) Mengkoordinir pelaksanaan P2TL pada Unit di bawahnya.

8) Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi.

9) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan rencana

perbaikannya.

d. Asisten Manajer Distribusi

1) Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar.

2) Menyusun usulan pengembangan distribusi.


commit to user

86

3) Membuat analisis kinerja jaringan distribusi.

4) Menyusun rencana operasi dan pemeliharaan jaringan

distribusi.

5) Menyusun SOP pelaksanaan operasi dan pemeliharaan

jaringan distribusi.

6) Membantu pelaksanaan PB dan PD pada konsumen selektif.

7) Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana

lainnya.

8) Melaksanakan administrasi pembangunan.

9) Melahirkan pemutakhiran peta jaringan distribusi.

10) Mengelola peneraan dan pengujian peralatan distribusi.

11) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan

pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya.

e. Asisten Manajer Keuangan

1) Menyusun cash flow.

2) Menyusun dan memantau anggaran belanja dan pendapatan

APJ dan UPJ.

3) Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan

lainnya.

4) Melaksanakan rekonsiliasi dan pengawasan aliran pendapatan

(Receipt).

5) Melaksanakan tata laksana perbekalan.


commit to user

87

6) Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan

investasi.

7) Membuat laporan keuangan secara berkala.

8) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan keuangan dan

rencana perbaikannya.

f. Asisten Manajer SDM & Administrasi

1) Menyusun dan mengusulkan Formasi Tenaga Kerja (FTK).

2) Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai.

3) Melaksanakan pengembangan karier pegawai.

4) Melaksanakan updating karier pegawai.

5) Melaksanakan kinerja karier pegawai.

6) Menyusun dan mengusulkan mutasi pegawai.

7) Memproses pelanggaran disiplin pegawai.

8) Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaran

penghasilan pegawai.

9) Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor.

10) Melaksanakan pembinaan keamanan dan K3.

11) Membuat evaluasi triwulan atas kagiatan SDM & Administrasi

serta rencana perbaikannya.


commit to user

88

g. Asisten Manajer Humas, Kemitraan & Bina Lingkungan

Dalam struktur organisasi PT PLN (Persero) APJ Surakarta, divisi

Hubungan Masyarakat digabungkan dengan bagian Hukum dan

Administrasi. Adapun fungsi Bidang Humas, Hukum dan Administrasi

adalah sebagai berikut:

1) Menyusun kebijakan dan mengelola hubungan kemasyarakatan

dan pelanggan baik internal maupun eksternal.

2) Menyusun kebijakan dan mengelola fasilitas kerja, sistem

pengaman dan manajer kantor.

3) Menyusun kebijakan K3, lingkungan dan Community

Development.

4) Menyusun kebijakan administrasi.

5) Menyusun dan mengaji produk-produk hukum dan peraturan-

peraturan perusahaan.

6) Memberikan advokasi dalam bisnis energi listrik dan

ketenagakerjaan.

7) Menyusun standar fasilitas kantor.

8) Mengelola asset tanah dan bangunan serta sarana kerja.

9) Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor induk.

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, bidang Humas,

Hukum dan Administrasi membawahi beberapa sub bagian dan

dibantu oleh Fungsional Ahli.


commit to user

89

i. Deputi manajer Hukum.

(a). Membuat produk-produk hukum yang diperlukan

perusahaan.

(b).Mengaji produk-produk hukum dan peraturan yang

masih ada di perusahaan secara periodik dan

mengusulkan penyempurnaan.

(c). Meneliti dan memerikasa kebenaran setiap produk

hukum yang akan ditangani oleh General Manager.

(d).Menyampaikan saran dan pendapat dalam

menyelesaikan masalah hukum yang berkaitan dengan

perusahaan.

(e). Menyelesaikan proses letigasi dan non letigasi mewakili

perusahaan.

(f). Memberikan layanan jasa hukum bagi pegawai dan

perusahaan.

(g).Menyusun sistem informasi dokumentasi hukum.

(h).Bekerja sama dengan instansi terkait dalam pelayanan

jasa hukum.

(i). Melaksanakan sosialisasi produk hukum dan peraturan

kepada pegawai, unit, dan masyarakat.

(j). Membantu menyelesaikan P2TL dari aspek legal.


commit to user

90

ii. Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas.

(a). Mengoordinir dan mengendalikan kegiatan tata usaha

kesekretariatan dan rumah tangga kantor.

(b). Melaksanakan pengadaan, penyimpanan, dan

pendistribusian peralatan kantor dan sarana kerja.

(c). Mengatur kegiatan yang berkaitan dengan angkutan dan

kendaraan, pengendalian BBM dan biaya pemeliharaan

kendaraan dinas.

(d). Membuat rencana fasilitas dan sarana kantor.

(e). Mengoordinir pengelolaan fasilitas dan sarana kantor,

inventarisasi dan pengamanannya.

(f). Mengoordinir keamanan kantor dan melakukan

pembinaan satuan keamanan dan unit-unit.

(g). Mengendalikan biaya administrasi dan pemeliharaan

sarana kantor.

iii. Deputi Manajer Hubungan Masyarakat dan Peduli Lingkungan.

Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan Pengelolaan

Kehumasan (Public Relations), Peduli Lingkungan

(Community Development), Kemitraan dan Perpustakaan.

Dalam menjalankan tugas-tugas tersebut, bidang ini

mempunyai fungsi:


commit to user

91

Menyusun kebijakan dan mengelola komunikasi internal

maupun eksternal.

(a). Melaksanakan hubungan masyarakat kepada semua pihak

(Public Relations).

(b).Menciptakan dan membangun opini publik yang positif

guna menjaga dan meningkatkan citra perusahaan.

(c). Melaksanakan tugas-tugas protokolir.

(d).Menyosialisasikan kebijakan perusahaan yang berkatian

dengan pelayanan publik.

(e). Melakukan evaluasi pendapatan publik dan monitoring

komplain yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan.

(f). Menyusun kebijakan pengelolaan peduli lingkungan

(Community Development).

(g).Merencanakan dan melaksanakan pembinaan kemitraan.

(h).Melakukan manajemen perpustakaan.

I. Lingkup PT PLN (Persero) APJ Surakarta.

Wilayah kerja PT PLN (Persero) APJ Surakarta menjangkau di hampir

semua kabupaten dan kotamadya dalam Propinsi Jawa Tengah. Pemetaan

wilayah kerjanya adalah sebagai berikut:

No. Wilayah Kerja Alamat

1. PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta

Jl. Slamet Riyadi 468 Surakarta

Telp. (0271) 722091, 722123

www.plnsolo.co.id

www.plnsolo.co.id


commit to user

92

2. UPJ Surakarta Kota Jl. Slamet Riyadi 468 Surakarta

Telp. : (0271) 641123, 645646

3. UPJ Manahan Jl.MT Haryono No 29 Surakarta

Telp. : (0271) 712913, 723237

4. UPJ Kartasura JL.Indronoto No 20 Ngabeyan

Kartasura.

Telp. : (0271) 780758

5. UPJ Grogol Jl. Langenharjo No 462

Sukoharjo

Telp. : (0271) 622265

6. UPJ Sukoharjo Jl. Jakgung R Suprapto No 5

Sukoharjo

Telp. : (0271) 593038, 590266

7. UPJ Wonogiri Jl.Prof Dr. Ir. Sutami Wonogiri

Telp. : (0273)321613

8. UPJ Jatisrono Pandeyan RT 02/06 Jatisrono

Telp. : (0273) 411431

9. UPJ Karanganyar Jl. Cik Di Tiro Karanganyar

Telp. : (0271) 5890658

10. UPJ Palur Jl. Nusa Indah No 47 Perumnas

Palur

Telp. : (0271) 825951, 825953

11. UPJ Sragen Jl. RA Kartini Sragen

Telp. : (0271) 891134, 892361

12. UPJ Sumberlawang Jl Raya Solo-Purwodadi Km 28

Telp. : (0271) 7088008

Tabel II. 1

Ruang Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta


commit to user

93

BAB III

PENYAJIAN DATA DAN PEMBAHASAN

A. PENYAJIAN DATA

Komunikasi antara perusahaan dan karyawan memiliki manfaat yang

sangat penting dalam sebuah organisasi, supaya hubungan ketenagakerjaan dapat

tercipta suasana yang kondusif sehingga kesepakatan yang saling menguntungkan

antara dua belah pihak dapat tercapai.

Seluruh data yang dipaparkan pada bab ini merupakan hasil dari

observasi, wawancara dan dokumentasi selama penelitian. Sumber data

mengenai aktivitas Employee Relations PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan

Jaringan (APJ) Surakarta, peneliti mengambil nara sumber 10 orang dari

beberapa bagian yang berbeda. Hal tersebut diharapkan agar mendapatkan

informasi yang lebih akurat dari berbagai sudut pandang. Pengambilan data pada

penelitian ini dilakukan secara purposive sehingga penentuan narasumber atau

informan sebagai data berdasarkan pendapat peneliti, karena dianggap mengetahui

dan mampu memberikan informasi yang lengkap dan akurat. Berikut ini

merupakan data narasumber:


commit to user

94

NO NAMA JABATAN LAMA BEKERJA

1. Soeharmanto, SE Humas PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta

35 tahun

2. M. So’im Supervisor Sekretariat 27 tahun

3. Sri Utami Assistant Officer

Administrasi SDM

22 tahun

4. Dita Ariyani P Staff Administrasi SDM 3 tahun

5. Cahyati Ratna Mintasi Staff keuangan 27 tahun

6 Dayu A Staff keuangan 28 tahun

7. Sri Wahyuni Staff keuangan 3 tahun

8. Irene Pudji Astuti Staff Akuntansi 27 tahun

9 Edy Staff Engineer 5 tahun

10. Agus Staff Engineer 5 tahun

Tabel III.1

Data narasumber

Fungsi Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta ini dijalankan oleh

Divisi Humas, Kemitraan dan Bina lingkungan. Dalam menjalankan tugas dan

fungsinya bidang humas membawahi beberapa sub bagian dan dibantu oleh


commit to user

95

Fungsional Ahli yaitu Deputi Manajer Hukum, Deputi Manajer Administrasi

Umum dan Fasilitas serta Deputi Manajer Hubungan masyarakat dan Peduli

Lingkungan.

Secara struktural Divisi Humas, Kemitraan dan Bina lingkungan ini

dibawah dari Manajer PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang memiliki peran

dalam membentuk eksternal relations dan internal relations yang harmonis antara

pengusaha dan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Suharmanto, SE yang

menjabat sebagai Senior Spesialist II Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan,

berikut ini:

“ Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,dalam hal yang berkaitan dengankepegawaian, Humas memiliki fungsi untuk memberikan motivasi bekerja melaluiprogram-program yang dibuat oleh Humas, memberikan pengetahuan kepadakaryawan, membantu jika ada permasalahan, atau terkadang bekerja sama denganbagian SDM dan Administrasi untuk memberikan pengumuman atau tugas yangharus dilaksanakan. Untuk masalah pembuat kebijakan dan wewenang utamamasalah kepegawaian ada di Manajemen dan Bagian SDM dan Adminmistrasi”.

(Wawancara 16 Februari 2012)

Berhubungan mengenai tugas dan fungsi proporsinya dalam menangani

masalah karyawan, bagian Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan memiliki

kewenangan khusus yang sesuai dengan bidang yang melalui prosedur. Seperti

yang disampaikan oleh Suharmanto, SE berikut ini:

“Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan diberi kewenangan untukmengusulkan dan membuat program yang berkaitan untuk memotivasi danmeningkatkan kinerja karyawan misalnya dengan melakukan pembinaan, programBINTAL (Bimbingan Mental), Lomba antar divisi yang diadakan setiap hariJumat dan masih banyak lagi. Namun bisa juga apabila SDM meminta Humasuntuk membantu membina karyawan yang akan dimuatasi atau bermasalah ”.

(Wawancara, 16 Februari 2012)


commit to user

96

Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta terdapat pembedaan tugas dan

tanggung jawab antara Humas, bagian Hukum dan Administrasi, walaupun

menangani masalah yang berbeda tetapi masih saling berkaitan dalam menentukan

suatu keputusan. Seperti yang diungkap oleh Soeharmanto, SE yaitu sebagai

berikut :

“Saat ini Divisi Hubungan Masyarakat digabungkan dengan bagianHukum dan Administrasi. Secara lebih detail Humas memiliki fungsi menyusunkebijakan dan mengelola komunikasi internal dan eksternal. Bagian Hukummengurus masalah hukum dan bagian Administrasi Umum dan Fasilitas mengurusadministrasi dan fasilitas yang dimiliki oleh kantor. Kebijakan Humas dan bagian-bagian lainnya bersifat saling mendukung sehingga jika ada hal yang dapatmenghambat bisa langsung dikomunikasikan”.

( Wawancara 22 Februari 2012)

Disebabkan oleh tugas dan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan

karyawan dalam kaitannya dengan hubungan ketenagakerjaan itulah, Humas

kemudian membuat kegiatan employee relations untuk mengelola hubungan

perusahaan antara manajemen dengan karyawan agar tercipta suasana kerja yang

kondusif. Hal ini disampaikan oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta :

“ Tujuannya adalah menciptakan suasana dan lingkungan kerja yangkondusif sehingga dengan memotivasi kerja, berkomunikasi, baik secara formalmaupun informal sehingga menimbulkan kenyamanan dalam bekerja sehinggadapat bekerja sama dengan karyawan lainnya yang menguntungkan seluruh pihakbaik karyawan itu sendiri dan perusahaan”.



commit to user

97

I. Aktivitas kegiatan employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur

hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah employee

relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah untuk

menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara

pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina

kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya. Dengan kata

lain, employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian

(mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara

pihak manajemen dengan para karyawannya. Seperti yang dikemukakan

oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta :

“Aktivitas Employee Relations yang berlangsung dalamperusahaan berdampak langsung terhadap iklim komunikasi dalamperusahaan. Dengan demikian apabila karyawan mempersepsikan bahwaaktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasimenciptakan iklim komunikasi dalam kondisi yang baik di dalamorganisasi, tentunya hal tersebut dapat memberikan pengaruh terhadapperilaku dan partisipasi karyawan dalam perusahaan. Sehingga hal tersebutmempengaruhi usaha perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuannya”.


Program-program employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta:

A. Employee Communication

Komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan

antara pimpinan dan bawahan. Komunikasi merupakan sesuatu yang

penting bagi kehidupan organisasi. Apabila tidak ada komunikasi, tidak


commit to user

98

mungkin ada koordinasi dan kerja sama. Koordinasi dan kerjasama

tidak mungkin dilakukan karena para pegawai tidak dapat mengetahui

apa yang dilakukan rekan sekerjanya, atasan tidak dapat menerima

informasi dan memberikan arahan serta instruksi.

Kerja sama menjadi sesuatu yang mustahil tanpa komunikasi,

karena para pegawai tidak dapat menyampaikan kebutuhan dan

perasaan mereka kepada rekan sekerja ataupun atasan. Kondisi seperti

ini dapat menyebabkan organisasi menjadi labil dan akhirnya runtuh.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa setiap aktivitas komunikasi,

dengan cara-cara tertentu, akan mempengaruhi organisasi. Untuk

menciptakan strategi employee relations yang efektif, dapat dilakukan

dengan cara :

1. Melakukan penyadaran dan pemahaman tujuan perusahaan

2. Memenuhi kebutuhan informasi karyawan

3. Mendorong perilaku yang diharapkan dari karyawan dan

meningkatkan produktivitas

4. Menyediakan sarana dan mendorong komunikasi dua arah

5. Menerjemahkan kebijakan-kebijakan antara pihak manajemen

dan kepegawaian

6. Menjadikan karyawan sebagai wakil perusahaan terhadap publik

eksternal perusahaan


commit to user

99

Area Pelayanan Jaringan Jumlah Pegawai

APJ Surakarta 107

UPJ Surakarta Kota 22

UPJ Manahan 20

UPJ Sukoharjo 17

UPJ Wonogiri 19

UPJ Sragen 18

UPJ Kartasura 17

UPJ Jatisrono 17

UPJ Sumberlawang 20

UPJ Grogol 19

UPJ Karanganyar 18

UPJ Palur 18

Jumlah : 312

Tabel III.2

Data Jumlah Pegawai

Hubungan kepegawaian (employee relations) tidak hanya dilihat

dalam pengertian yang sempit, yaitu sama dengan hubungan industrial

yang hanya menekankan pada unsur-unsur proses produksi dan upah,

yang terkait dengan lingkungan kerja. Pengertiannya lebih dari itu,

hubungan tersebut dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal


commit to user

100

antara karyawan dengan karyawan lainnya, atau hubungan antara

karyawan dan manajemen perusahaan yang efektif.

Beberapa program employee relations yang dilakukan oleh PT.

PLN APJ Surakarta yaitu :

1. Untuk program refreshing bagi semua karyawan, bagian humas

memiliki beberapa program seperti :

(a). Program Harian

Dari hasil observasi peneliti, untuk program harian,

setiap hari karyawan sebelum memulai bekerja,

berkumpul di masing-masing ruangan sesuai divisinya

kemudian berkumpul dan meneriakkan yel-yel PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta. Yel-yel tersebut adalah APJ

Surakarta yess! Solo WCS pasti bisa! 2012 go go go!.

Dengan meneriakkan yel-yel tersebut diharapkan

karyawan menjadi semangat sebelum bekerja.

Setiap seminggu sekali, di masing-masing divisi

perwakilan karyawan dari UPJ Kartasura dan UPJ

Surakarta kota ikut meneriakkan yel-yel di APJ

Surakarta kemudian setelah itu melaporkan hasil kerja

masing-masing dalam satu minggu tersebut.


commit to user

101

(b).Program Mingguan

Peneliti melakukan observasi pada program

mingguan berupa senam yang diadakan setiap hari Jumat

setiap pukul 06.30 WIB yang kemudian dilanjutkan

pemberian informasi atau komunikasi dari manajer PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta dan humas sembari

karyawan makan snack yang telah disediakan oleh

perusahaan. Setelah pemberian informasi tersebut

selesai kemudian dilanjutkan dengan perlombaan bagi

masing-masing divisi lawan divisi lain yang

memperebutkan piala bergilir. Perlombaan ini diadakan

bertujuan untuk melatih kekompakan karyawan masing-

masing divisi agar hasil kerjanya bagus dan dapat

mencapai tujuan dari perusahaan.

(c). Program tahunan

Pada program tahunan biasanya dilaksanakan

rekreasi atau out bond yang didalamnya bertujuan untuk

mengakrabkan hubungan antar karyawan.

2. Bintal yaitu bimbingan mental secara rohani yang diberikan

perusahaan kepada karyawan. Acara ini diadakan pada hari-hari

khusus keagamaan dan mengundang pembicara dari luar.


commit to user

102

3. Setiap hari Senin secara rutin Manajer APJ Surakarta menyapa

karyawan melalui voicetone yang berisi informasi,

pengumuman maupun semangat untuk bekerja.

4. Diadakannya kegiatan training yang penyelenggaranya adalah

lembaga yang ditunjuk oleh PLN pusat. Kegiatan training yang

dilaksanakan bermacam-macam seperti training di bidang

administrasi,kehumasan,leadership, teknik dan lain-lain yang

sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan.

5. Disediakannya media untuk berkomunikasi (telepon,

lembar/papan pengumuman,voice tone, email,rapat, atau tatap

muka secara langsung. Seperti yang dijelaskan oleh Humas PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti berikut ini :

“ Penyebaran informasi atau perintah dari atasan kebawahan (downward communication) dapat dilakukan melaluiemail,telepon, pengumuman, melalui speaker yang terdapatpada setiap ruangan, pada saat rapat,pasar temon maupun tatapmuka secara langsung, tergantung dari seberapa pentinginformasi yang akan disampaikan kepada karyawan.”


Supervisor Sekretariat PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,

M. So’im menjelaskan bahwa komunikasi yang digunakan di

perusahaan sangat luwes baik secara struktural maupun tidak,

seperti berikut ini:


commit to user

103

“ Komunikasi formal-informal dilakukan di PLN, sifatnyaprofesional,luwes,fleksibel agar tujuan perusahaan bisa dicapaimelalui komunikasi yang baik dengan karyawan baik formalmaupun informal”.

(Wawancara, 15 Maret 2012)

Gambar III.1 Gambar III.2

Training karyawan Manajer menyapa melalui voice tone

Gambar III.3 Gambar III.4Karyawan meneriakkan Yel-Yel Senam Pagi

Gambar III.5

Pesan dari Perusahaan


commit to user

104


Pesan dari Manajer dan Humas setelah Lomba antar divisi yang melatih kekompakansenam

B. Employee Attitude survey

Employee Attitude survey berfungsi untuk mengetahui tingkat

loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan sebagai sebuah alat ukur

dan sarana dalam mendata sikap negatif yang mungkin diberikan oleh

karyawan terhadap kebijakan dan tindakan manajemen perusahaan.

Untuk mengatasinya, disusun langkah-langkah positif untuk mengatasi

reaksi tersebut. Hasil dari Employee Attitude survey digunakan untuk

mengevaluasi ulang strategi employee relations yang telah dijalankan,

mengembangkan program pelatihan dan pendidikan atau malah

mereorientasi program employee communications.

1. Untuk memantau tanggapan karyawan terhadap perubahan

kebijakan manajemen perusahaan, PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta membentuk suatu hubungan dengan karyawan yaitu


commit to user

105

dengan membentuk Serikat Pekerja PLN. Hal tersebut

dijelaskan oleh Soeharmanto, SE, Humas PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta sebagai berikut :

“PLN membentuk serikat pekerja yang anggotanyamerupakan seluruh karyawan PLN APJ Surakarta yang jugameliputi 11 UPJ lain. Minimal satu tahun sekali diadakan forumkomunikasi agar hubungan antara atasan dan sesama karyawantetap berjalan dengan baik. Apabila ada permasalahan masalahbisa segera dicari jalan keluarnya, meskipun hal tersebut sangatjarang terjadi”.


Perjanjian Kerja Bersama merupakan ketentuan, syarat-

syarat kerja dan kondisi kerja yang dibuat dengan tujuan sebagai

berikut :

1) Adanya kepastian hak dan kewajiban PT PLN (Persero),

Serikat Pekerja dan Pegawai.

2) Adanya syarat-syarat kerja bagi Pegawai.

3) Terciptanya hubungan kerja yang harmonis dan dinamis

antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai demi

kelangsungan dan kemajuan Perseroan sehingga

kesejahteraan Pegawai dapat ditingkatkan.

4) Terwujudnya Good Corporate Governance.

Di PT. PLN (Persero) memiliki sebuah Lembaga

Kerjasama Bipartit (LKS Bipartit). Lembaga Kerjasama


commit to user

106

Bipartit adalah suatu lembaga di Perseroan yang

berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan

musyawarah untuk peningkatan produktivitas kerja yang

anggotanya terdiri atas unsur Perseroan dan unsur

Serikat Pekerja.

LKS Bipartit bertujuan sebagai berikut :

(a). Sebagai forum komunikasi, konsultasi dan

musyawarah antara Perseroan dengan SP-PLN

(b). Sebagai forum untuk membahas masalah hubungan

industrial di Perseroan guna meningkatkan

produktivitas kerja dan kesejahteraan Pegawai yang

menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan

ketenangan kerja.

LKS Bipartit mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Melakukan pertemuan secara periodik atau sewaktu-

waktu bila diperlukan;

b. Mengkomunikasikan kebijakan Perseroan dan

aspirasi Pegawai yang berkaitan dengan

kesejahteraan pegawai dan kelangsungan usaha;

c. Melakukan deteksi dini dan menampung

permasalahan hubungan industrial di Perseroan;


commit to user

107

d. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada

Perseroan dalam menetapkan kebijakan Perseroan;.

e. Menyampaikan saran dan pendapat kepada SP-PLN

dan Pegawai

Menurut M. So’im, Supervisor Sekretariat di PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta tujuan diadakan forum komunikasi SP

PLN yaitu untuk menjembatani komunikasi atas bawah seperti

berikut ini :

“ Forum komunikasi yang diadakan untuk berkomunikasimaupun berdialog kepada anggota SP PLN selain untukmenciptakan suasana kekeluargaan juga dapat digunakan untukmenanyakan,menjawab, menyampaikan baik usulan maupunharapan karyawan. Forum ini diadakan minimal 1 tahun sekalisaat halal bihalal, namun jika ada masalah yang mendesak jugadiadakan pertemuan. Forum ini selain dihadiri oleh wakill dariAPJ (Area Pelayanan dan Jaringan) Surakarta juga dihadiri olehwakil-wakil dari 11 UPJ (Unit Pelayanan Jaringan) SurakartaKota, Manahan, Kartasura, Grogol, Sukoharjo, Wonogiri,Jatisrono, Karanganyar, Palur, Sragen dan Sumberlawang.Dengan diadakannya forum ini diharapkan hubunganperusahaan dengan karyawan dapat berjalan dengan baik”.


Dalam LKS Bipartit terdapat beberapa ketentuan antara lain:

1. Keanggotaan LKS Bipartit paling sedikit 10 (sepuluh)

orang dengan komposisi :

a. 50 persen wakil Perseroan, terdiri atas wakil

Direksi atau wakil yang ditunjuk;


commit to user

108

b. 50 persen wakil SP-PLN atau wakil Pegawai

yang ditunjuk.

2. Masa kerja keanggotaan LKS Bipartit adalah 2 (dua)

tahun, penggantian keanggotaan sehabis masa kerja

dilakukan sejalan dengan cara pengangkatan sesuai

ketentuan yang berlaku

3. Pergantian keanggotaan LKS Bipartit sebelum

berakhirnya masa jabatan dilakukan atas usul dari unsur

yang diwakilinya.

4. Pergantian tersebut diberitahukan kepada instansi terkait.

5. Masa jabatan keanggotaan LKS Bipartit berakhir apabila :

i. Meninggal dunia

ii. Mutasi atau keluar dari perusahaan

iii. Mengundurkan diri sebagai anggota

iv. Diganti atas usul yang mewakilinya

v. Sebab-sebab lain yang menghalangi tugas-tugas

dalam keanggotaan LKB.

2. Penilaian kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

dilakukan 2 kali setahun yaitu menurut sistem semester. Penilaian

dilakukan tidak hanya menjadi hak atasan saja namun juga rekan


commit to user

109

kerja sejawat,dan bawahan sehingga diharapkan hasil penilaian

lebih objektif, karena penilaian berasal dari berbagai segi dan

dengan melibatkan orang-orang yang berada di sekitar karyawan.

Seperti penjelasan M.So’im, berikut ini:

“ Penilaian kerja dilakukan secara 360 0, yaitu baik atasan,rekan kerja sejawat maupun bawahan bisa menilai kerjaberdasarkan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.”


C. Employee Counseling

Konseling dilakukan agar karyawan dapat mengetahui kelemahan

dan kelebihan yang dimilikinya, terutama dalam hal yang berkaitan

dengan pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki

kelemahannya dan terus meningkatkan kelebihannya. Selain itu, dapat

pula berupa kekhawatiran, harapan yang dihadapi oleh karyawan.

Karyawan yang mengetahui keadaan dirinya tersebut akan lebih mudah

untuk melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya.

Dari hasil observasi peneliti, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

tidak mengadakan kegiatan konseling secara khusus, namun apabila

karyawan mengalami kesulitan atau masalah dapat mengemukakan

secara langsung kepada Supervisor. Hal tersebut diperkuat oleh

pernyataan dari M. So’im :

“Perusahaan saat ini tidak mengadakan program konseling secarakhusus, namun apabila karyawan mengalami masalah yang dapat


commit to user

110

mengganggu aktifitas bekerja, karyawan dapat berkonsultasi langsungdengan supervisor”.


D. Profit Sharing

Karyawan merupakan bagian dari perusahaan yang patut

mendapatkan keuntungan yang sama dengan bagian yang lainnya dalam

perusahaan. Saat ini, ide ini lebih sebagai sarana untuk melindungi

partisipasi dan keharmonisan karyawan. Strategi ini harus diupayakan

dalam perusahaan karena dapat menimbulkan keterikatan karyawan

dengan perusahaan.

Kebijakan perusahaan ini berupa insentif dan THR kepada

karyawan, seperti yang dikatakan oleh M. So’im berikut ini:

“Pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawanpada PT. PLN (Persero), bahwa insentif sebagai alat untuk lebihmemacu semangat kerja karyawan. Dengan adanya insentif parakaryawan sangat termotivasi dalam bekerja, sehingga para karyawanberlomba-lomba untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari. Dandiharapkan dengan adanya pemberian insentif akan membawa PT. PLN(Persero) APJ Surakarta lebih maju dan dapat memberikan jasapelayanan yang jauh lebih baik kepada masyarakat Surakartakhususnya, masyarakat Indonesia”.


Kebijakan ini diberikan kepada karyawan sesuai dengan peraturan

dari perusahaan.


commit to user

111

II. Faktor yang Mempengaruhi

Dalam melaksanakan pengelolaan hubungan perusahaan, banyak

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keefektifan kegiatan employee

relations. Seperti yang dituturkan oleh M. So’im, Supervisor Sekretariat

berikut ini:

“Memanage karyawan dalam suatu organisasi merupakan saranateknis suatu kegiatan metode komunikasi yang memiliki kekuatanmengelola sumber daya manusia dan lain sebagainya demi pencapaiantujuan organisasi. Kemudian hal itu pada akhirnya bertujuan kepadapeningkatan produktivitas perusahaan baik dilihat secara kuantitas maupunkualitas, pemberian jasa yang ditawarkan kepada publik”.


Perlu pengetahuan yang memadai terhadap keadaan perusahaan

(tujuan, kemampuan dan sebagainya) dan memahami serta mendalami

kepentingan dan keinginan karyawan agar tercipta hubungan yang saling

menguntungkan diantara kedua belah pihak.

Diakui oleh Humas, ada beberapa faktor yang mempengaruhi

pelaksanaan kegiatan employee relations, seperti yang dikemukakan

oleh Soeharmanto, SE:

“Employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian(mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantarapihak manajemen dengan para karyawannya.Faktor yang mempengaruhikegiatan employee relations adalah tingkat pendidikan dan pemahamanpekerja,lingkungan masyarakat sekitar baik dunia usaha maupunmasyarakat dan yang berkaitan langsung merupakan kebijakanpemerintah”.



commit to user

112

A. Kebijakan pemerintah

Kebijakan pemerintah mengenai undang-undang BUMN dan

ketenagakerjaan merupakan hal yang paling berpengaruh dalam hal

kepegawaian. Perubahan aturan UU dari pemerintah menyebabkan

terjadinya perubahan sehingga harus dibuat perjanjian kerja bersama

dan yang terbaru adalah periode tahun 2010-2012 antara PLN dan SP

PLN (Serikat Pekerja PLN. Dibuatnya perjanjian kerja bersama ini

merupakan upaya untuk penyesuaikan diri antara PLN dan Pekerja

PLN agar terjalin hubungan kerja yang harmonis, serasi dan dinamis

antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai untuk mewujudkan sikap

saling menghormati, mempercayai satu sama lain dengan penuh rasa

tanggung jawab.

B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan

Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta memiliki latar

belakang pendidikan yang beragam yaitu lulusan SMU/STM dan

Perguruan Tinggi. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan

merupakan faktor yang menentukan bagi pelaksanaan kegiatan

employee relations. Latar belakang karyawan dari segi pendidikan

maupun pemahaman yang berbeda membuat penyampai kebijakan

dan instruksi tugas harus memperhatikan cara penyampaian dan

penggunaan bahasa yang sedemikian rupa agar bisa dimengerti oleh

seluruh karyawan. Setiap pemahaman karyawan tergantung dari


commit to user

113

seberapa dia menguasai bidang pekerjaannya, pengalaman yang telah

dimiliki dan keterbukaan ketika menerima suatu pembaruan.

C. Lingkungan masyarakat

Nilai, norma, keadaan ekonomi dan gaya hidup masyarakat

sangat mempengaruhi penentuan kebijakan terhadap karyawan. Oleh

karena itu setiap beberapa tahun sekali perjanjian antara PLN dan SP

PLN selalu diperbarui agar sesuai dengan keadaan lingkungan

masyarakat pada saat itu. Dari waktu ke waktu perubahan tersebut

tergantung dari gaya hidup dan keadaan yang sedang berkembang di

masyarakat.

III. Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Harapan Karyawan

1. Lingkungan dan sarana fisik

a) Kepuasan dengan lingkungan tempat bekerja

Menurut pendapat karyawan PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta, lingkungan dan sarana fisik tempat bekerja yang telah

disediakan oleh perusahaan rata-rata menunjukkan nilai kepuasan

yang tinggi. Sarana fisik tersebut seperti luas ruangan bekerja, AC,

penerangan, akses hotspot internet, sarana kesehatan dan lain-lain

seperti yang dituturkan oleh Sri Utami, karyawati bagian Assistant

Officer Administrasi SDM berikut ini:


commit to user

114

“Ukuran ruang kerja luas dan tergolong lega, sangat nyamanuntuk bekerja yang dilengkapi dengan AC. Selain itu peneranganpun cukup”.


Ditambahkan oleh Dita yang sudah 3 tahun bekerja di PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta dalam hal sarana internet:

“ APJ Surakarta memiki hotspot sehingga karyawan tidakkesusahan apabila memerlukan koneksi internet. Selain itu dapatmenambah pengetahuan bagi karyawan bila membaca situs-situsyang berhubungan dengan pekerjaannya”.


Gambar III.8

Suasana tempat bekerja yang nyaman

b) Sarana fisik

Sarana fisik PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang diberikan

kepada karyawan adalah masjid, apotek, klinik,koperasi,toilet,

lapangan voli,lapangan tenis dan kantin.


commit to user

115

Cahyati Ratna Mintasi yang telah bekerja selama 27 tahun ini

merasakan manfaat untuk penggunaan masjid,klinik,apotek yang

berada di halaman PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti berikut

ini:

“APJ Surakarta memiliki masjid yang luas,adem, bersih, sertanyaman untuk beribadah dan beristirahat sebentar bagi karyawanuntuk melepas penat. Bahkan setiap sholat jumat masjid ini jugadigunakan untuk beribadah dan beristirahat masyarakat dari luartidak hanya dari dalam APJ Surakarta. Kalau karyawan ada yangtidak enak badan, bisa langsung memeriksakan diri ke dokter jagaatau segera membeli obat di apotek”.

( Wawancara, 27 Maret 2012)

Tentang manfaat poliklinik juga dirasakan oleh

Wahyuningtyas, Account Executive di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta yaitu :

“Karena saya menderita darah rendah saya dapat mengukurtekanan darah saya di dokter jaga. Atau ketika kepala saya pusingsaya dapat segera membeli obat di apotek, cepat dan tidak perlukeluar dari lingkungan kantor”.


Tentang keadaan toilet yang sering digunakan oleh karyawan

diungkapkan oleh Dita :

“Toiletnya bersih, nyaman untuk digunakan, tidak joroksehingga saya merasa aman dan nyaman menggunakannya”.

(Wawancara 22 Maret 2012)


commit to user

116

Menurut hasil observasi dari peneliti, Fasilitas-fasilitas ini

disediakan oleh perusahaan kepada karyawan yang ditegaskan oleh

Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu :

1) Fasilitas kesehatan, yaitu adanya dokter jaga di klinik dan

apotek yang berada di halaman kantor APJ Surakarta,

bekerjasama dengan rumah sakit yang telah ditunjuk oleh

PLN

2) Fasilitas keagamaan dengan mendirikan masjid di halaman

kantor PLN APJ Surakarta

3) Disediakannya toilet/kamar mandi

4) Fasilitas kerja, misalnya kendaraan inventaris dan operasional

kerja, komputer, telepon,internet, AC

5) Koperasi Karyawan

6) Lapangan untuk berolahraga yaitu lapangan Voli dan lapangan

Tenis



commit to user

117


Ambulance PLN, Apotek dan ruang dokter jaga di halaman kantor


Masjid di halaman Kantor Koperasi Karyawan


Lapangan Voli Lapangan Tenis


commit to user

118

2. Kepuasan gaji dan insentif

Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan

terganggunya operasional perusahaan jika karyawan perusahaan tidak

mampu menanggulanginya. Manajemen harus selalu memikirkan

berbagai cara untuk mencegah atau mengatasi terjadinya stres kerja

yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan manajemen ialah

pemberian gaji yang sesuai untuk karyawan kepada perusahaan. Selain

dimaksudkan untuk mengurangi tingkat stres kerja yang akan muncul,

hal ini juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap

perusahaan. Karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan

perusahaan, memiliki tingkat loyalitas yang tinggi serta mendukung

segala program perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Dalam penempatannya secara kuantitatif bila dilihat dari posisi

jabatan atau bidang kerja PT. PLN (Persero) APJ Surakarta diketahui

jumlah karyawannya yaitu 107 orang. Penetapan standar gaji bagi

karyawan di PT. PLN (Persero) diatur dalam keputusan pejabat yang

berwenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan sesuai dengan

dasar hukum yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah. Besar gaji

Karyawan ditentukan oleh peringkat gaji, masa kerja, jabatan dan

tunjangan. Komponen penghasilan tetap bulanan dipakai sebagai

penetapan penyesuaian gaji dasar pegawai tidak boleh rendah, daripada

komponen penghasilan tetap bulanan yang diterima oleh pegawai pada


commit to user

119

saat penetapan gaji dasar pegawai. Komponen penghasilan tetap bulan

terdiri atas :

1. Tunjangan Kompensasi Jabatan

Tunjangan diberikan kepada pegawai berdasarkan peringkat

gaji nol (0) sampai 26 yang sesuai dengan peraturan

no.104.K/010/dir/2003. Tunjangan jabatan diberikan sebagai

kompensasi dari penyelesaian tugas dan kewajiban yang

dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan. Dengan

diberikan tunjangan jabatan pegawai tidak akan kekurangan.

2. Tunjangan Rumah

Tunjangan rumah diberikan dengan tujuan untuk

penggantian penyediaan rumah pegawai yang besarnya

ditentukan peringkat gaji.

3. Tunjangan Transportasi

Tunjangan transportasi diberikan dalam bentuk uang yang

diberikan perusahaan untuk perjalanan pegawai selama dia bekerja

di perusahaan tersebut.


commit to user

120

4. Tunjangan Bahan pokok

Tunjangan bahan pokok diberikan dalam bentuk uang yang

diberikan perusahaan untuk kesejahteraan keluarga pegawai

tersebut.

5. Winduan

Winduan diberikan kepada pegawai yang telah memiliki

masa kerja selama 16 tahun dan besar gaji 3 X penghasilan

bulanan.

Gaji merupakan masalah sensitif bagi sebagian besar pencari

kerja. Gaji yang membentuk image utama bagi sebuah perusahaan

sebagai bentuk perhatian terhadap karyawannya. Di PT. PLN (Persero),

kelebihan jam kerja bagi karyawan dihitung sebagai jam kerja lembur.

Uang lembur 1 (satu) jam besarnya adalah 1/173 x Penghasilan Tetap

per bulan. Kerja lembur dibagi menjadi dua yaitu kerja lembur pada

hari kerja biasa dan kerja lembur pada hari libur resmi. Berikut ini

merupakan rincian dari uang kerja lembur :

1) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja biasa, maka

uang lembur untuk tiap kerja lembur dibayarkan sebagai berikut:

a. Untuk 1 (satu) jam pertama = 1,5 x uang lembur 1 (satu)

jam


commit to user

121

b. Untuk setiap jam selanjutnya = 2 x uang lembur 1 (satu)

jam

2) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur resmi, maka

uang lembur untuk tiap jam kerja lembur dibayarkan sebagai

berikut :

a. Untuk seminggu 5 (lima) hari kerja (jumlah jam kerja sehari 8

jam) :

i. Setiap jam kerja lembur dalam 8 (delapan) jam = 2 x

uang lembur 1 (satu) jam

ii. Jam pertama setelah 8 (delapan) jam = 3 x uang

lembur 1 (satu) jam

iii. Jam kedua dan selebihnya setelah 8 (delapan) jam =

4xuang lembur 1 (satu) jam

b. Untuk seminggu 6 (enam) hari kerja (jumlah jam kerja sehari 7

jam), untuk hari Senin – Kamis dan Sabtu atau 5 (lima) jam

untuk hari Jum’at :

i. Setiap jam kerja lembur dalam 7 (tujuh) jam untuk

hari Senin – Kamis atau 5 (lima) jam, untuk hari

Jum’at = 2 x uang lembur 1 (satu) jam


commit to user

122

ii. Jam pertama setelah 7 (tujuh) jam untuk hari Senin –

Kamis atau 5 (lima) jam, untuk hari Jum’at = 3 x uang

lembur 1 (satu) jam

iii. Jam kedua dan selebihnya setelah 7 (tujuh) jam untuk

hari Senin – Kamis atau 5 (lima), jam untuk hari

Jum’at = 4 x uang lembur 1 (satu) jam

Pendapat Irene Pudji Astuti, seorang karyawan yang telah bekerja

selama 27 tahun di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang mengaku puas

dengan gajinya, yaitu :

“ Saya merasa puas dengan gaji yang diperoleh dari PLN. Sayaselalu bersyukur dengan gaji yang saya dapat karena cukup untuk keperluansehari-hari dan biaya sekolah anak”.

(Wawancara 3 April 2012)

3. Kepuasan dengan kualitas pelayanan intern/daya tanggap perusahaan

a. Apabila karyawan mengalami masalah dalam pekerjaan, kepada

siapa mengemukakannya?

Mereka mengemukakan bahwa pada awalnya mereka bertanya

kepada sesama teman kerja, kalau belum bisa dipecahkan sendiri

kemudian bertanya kepada atasan masing-masing kepala seksi.

Lebih jauh lagi permasalahan tersebut bisa ditanyakan kepada

Asisten Manajer (ASMEN).


commit to user

123

Seperti yang dikatakan oleh seorang karyawan, Sri Wahyuni

sebagai staff keuangan yang telah bekerja 3 tahun berikut ini:

“ Kalau bertanya dengan kepala seksi sudah cukup ya sudah,tapi kalau tidak mereka biasanya mengontak ke ASMEN sesuaidengan bagiannya yaitu Pemasaran dan niaga, Perencanaan,Distribusi, Keuangan atau SDM dan Administrasi”.

(Wawancara, 3 April 2012)

Namun begitu, kebanyakan narasumber mengaku tidak

memiliki permasalahan dalam pekerjaannya, seperti yang dituturkan

oleh Sri Utami berikut ini:

“Alhamdulillah sampai saat ini saya belum pernahmengalami kesulitan dalam pekerjaan. Namun, jika ada masalahbiasanya tanya dulu ke sesama teman namun kalau belumterpecahkan biasanya tanya ke kepala seksi”


b. Apakah keluhan-keluhan yang anda ajukan cukup diperhatikan oleh

perusahaan?

Keluhan yang dimaksud adalah mencakup tentang

permasalahan kerja yang dialami oleh karyawan. Seorang

narasumber mengatakan dalam hal pengaturan kerja yang dilakukan,

semuanya sudah ada ketentuan yang mengatur sesuai dengan

jobdesknya. Hal ini diungkapkan oleh Cahyati Ratna Mintasi berikut

ini:

“ Kalau selama ini saya kerja baik-baik saja, belum pernahada keluhan. Disini semuanya sudah diatur sehingga jika bekerja


commit to user

124

saya melakukan sesuai dengan tugas saya yang telah ditentukan olehperusahaan”.


Dalam bentuk yang lain, Wahyuningtyas mengungkapkan

bahwa dirinya tidak pernah mengeluhkan pekerjaannya, karena

merasa nyaman sehingga timbul rasa maklum:

“Selama ini saya belum pernah merasa ada masalah. Jarangsekali saya rasa. Jika ada masalah sedikit saya maklum karena PLNmerupakan perusahaan besar yang heterogen. Jika ada masalahbiasanya diselesaikan secara cepat oleh SDM”.


Melihat tingkat penting suatu masalah untuk ditangani, M.

So’im mengatakan biasanya karyawan yang bermasalah tersebut

langsung dipanggil untuk ditanyai :

“Jika ada keluhan, dan dirasa penting orang yangbersangkutan langsung dipanggil ke SDM dan ditanya apa sajamasalah yang dirasakan”.


4. Pemberian jaminan-jaminan

a. Berupa jaminan sosial yang sesuai dengan ketentuan pemerintah

1) Jaminan pemeliharaan kesehatan

Jaminan pemeliharaan kesehatan diberikan untuk karyawan

dan keluarga karyawan yang terdaftar dan diakui di Perseroan. Untuk


commit to user

125

memudahkan pelayanan kesehatan Perseroan dapat melanggan dokter,

rumah sakit, laboratorium dan apotik.Untuk aturan pemeliharaan

kesehatan tercantum dalam perjanjian kerja antara PT.PLN (Persero)

dengan Serikat Pekerja. Sejak 1 Januari 2010 seluruh pegawai PLN

terdaftar sebagai peserta Jamsostek. Jenis bantuan pemeliharaan

kesehatan yang ditanggung oleh Perseroan, terdiri atas Rawat jalan,

Rawat inap, Pemeriksaan kehamilan, Pertolongan persalinan sampai

dengan anak ketiga, Pemeriksaan penunjang atau pemeriksaan untuk

peneguhan diagnosa.

2) Macam-macam Cuti

PLN memberikan 3 macam cuti yaitu cuti tahunan, cuti

besar dan cuti bersalin. Cuti tahunan diberikan kepada Pegawai yang

telah bekerja paling sedikit 1 (satu) tahun terus menerus di Perseroan

mulai tanggal diangkat sebagai Pegawai dalam masa percobaan,

lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja untuk setiap

tahun. Cuti besar diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja paling

sedikit 6 (enam) tahun lamanya cuti besar adalah 3 (tiga) bulan,

dengan ketentuan Pegawai yang masih berhak atas cuti besar, hak cuti

tahunannya menjadi gugur. Cuti bersalin diberikan untuk persalinan

pertama, kedua dan ketiga dilaksanakan berdasarkan perkiraan

persalinan dari Dokter/Bidan, selama 3 (tiga) bulan.


commit to user

126

3) Tunjangan cuti

Pegawai yang berhak atas cuti tahunan diberikan tunjangan

cuti tahunan sebesar 1 (satu) kali Penghasilan Tetap pada bulan jatuh

tempo hak cuti tahunan. Pegawai yang berhak atas cuti besar

diberikan tunjangan cuti besar sebesar 4 (empat) kali Penghasilan

Tetap pada bulan jatuh tempo cuti besar, yang dimaksudkan sebagai

bekal refreshing (penyegaran) bersama keluarganya.

4) Ijin sakit dan Ijin karena alasan penting

Pegawai yang tidak masuk bekerja karena sakit selama 1

(satu) atau 2 (dua) hari kerja harus memberitahukan kepada atasan

langsungnya atau jika tidak masuk bekerja karena sakit selama 3 (tiga)

sampai dengan 14 (empat belas) hari kalender, harus memberitahukan

kepada atasan langsung dengan melampirkan surat keterangan dokter.

Ijin karena alasan penting diberikan kepada Pegawai, apabila Pegawai

yang melangsungkan pernikahan, Pegawai mengawinkan anaknya,

anggota keluarga meninggal dunia yaitu Istri/Suami, orangtua/mertua

atau anak diberikan cuti selama 3 (tiga) hari kerja dan untuk

pelaksanaan di luar tempat kedudukan yang memerlukan waktu untuk

perjalanan dapat ditambah lamanya perjalanan paling banyak 12 (dua

belas) hari.


commit to user

127

5) Tunjangan Hari Raya keagamaan

Pelaksanaan pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan

berpedoman pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Tunjangan Hari Raya Keagamaan, diberikan paling sedikit sebesar 1

(satu) kali Penghasilan Tetap saat bulan tanggal jatuh tempo.

6) Bantuan Pinjaman

Perseroan memberikan bantuan pinjaman lunak dalam

bentuk uang kepada Pegawai yang telah bekerja di Perseroan paling

sedikit selama 5 (lima) tahun terus menerus tidak terputus dengan

ketentuan pada 3 (tiga) tahun terakhir, penilaian unjuk kerja paling

sedikit bernilai baik. Bantuan pinjaman sebagaimana dimaksud dalam

adalah sebagai berikut :

i. Pinjaman pembelian rumah atau pinjaman bagi perawatan

rumah;

ii. Pinjaman bagi pembelian kendaraan bermotor;

iii. Pinjaman bagi yang terkena musibah bencana alam.

7) Koperasi Pegawai

Koperasi Pegawai dibentuk dalam rangka meningkatkan

salah satu kesejahteraan Pegawai yang kegiatan usahanya dijalankan

berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Koperasi.


commit to user

128

Perseroan dan Serikat Pekerja berkewajiban mendorong, membantu,

dan memajukan pengembangan koperasi. Di koperasi disediakan

keperluan sehari-hari untuk anggotanya.

8) Program Pensiun Pegawai

Program pensiun Pegawai diselenggarakan oleh Dana

Pensiun PLN. Dalam melaksanakan penyelenggaraan program

pensiun Pegawai, Dana Pensiun PLN berpedoman pada Peraturan

Dana Pensiun PLN. Pegawai yang menjadi peserta Dana Pensiun PLN

wajib membayar Iuran Peserta yang besarnya 6% (enam perseratus)

dari Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP).

9) Membantu pengadaan alat rehabilitasi

Alat rehabilitasi merupakan alat yang dapat menunjang

fungsi tubuh sehingga dapat berfungsi seoptimal mungkin yang

diberikan berdasarkan indikasi medis dari dokter yang merawat.

Macam alat Rehabilitasi yang diberikan kepada Pegawai, adalah :

i. Alat bantu dengar dan apabila rusak dapat diganti;

ii. Alat penyangga cacat tubuh kruk/ kursi roda dan penyangga

leher;

iii. Kacamata;

iv. Protesa.


commit to user

129

10) Bantuan ganti rugi

Pegawai yang terkena musibah akibat peristiwa luar biasa

dan atau dalam hal melaksanakan perjalanan dinas atau tugas dinas,

diberikan bantuan ganti rugi paling banyak sebesar Rp.10.000.000,-

(sepuluh juta rupiah).

11) Bantuan kematian

Pegawai yang meninggal dunia bukan karena menjalankan

tugas kewajibannya atau bukan karena kecelakaan dinas, berhak

memperoleh bantuan kematian sebesar 3 (tiga) kali Penghasilan

Tetap bulan terakhir, dengan ketentuan paling sedikit Rp.

15.000.000,- (lima belas juta rupiah) dan bantuan pemakaman

sebesar Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah) yang diberikan kepada

ahli warisnya.

12) Tunjangan Tewas

Pegawai yang meninggal dunia karena menjalankan tugas

kewajibannya atau karena mendapat kecelakaan dinas berakibat

tewas, berhak memperoleh tunjangan tewas sebesar 60 % x 80 x

Penghasilan Tetap terakhir sebulan dan bantuan penyelenggaraan

pemakaman oleh Perseroan sebesar Rp 3.000.000,- (tiga juta

rupiah). Pegawai yang meninggal dunia, pada saat pemakaman

diberikan penghormatan terakhir oleh Dinas atas nama Perseroan.


commit to user

130

b. Fasilitas dari Perusahaan

1) Bantuan pendidikan untuk anak karyawan yang meninggal

Pegawai yang meninggal dunia, jika meninggalkan anak

yang masih membutuhkan pendidikan akan menjadi tanggungan

Perseroan, sehingga diberikan bantuan pendidikan sampai dengan

Perguruan Tinggi, sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Seperti yang

diutarakan oleh seperti berikut ini:

“ Dulu ada pegawai bagian teknik yang meninggal karenakesetrum. Dia tinggalnya di sekitar kantor, masih punya tanggungananak. Akhirnya sama PLN anak itu dibiayai sampai nanti luluskuliah”.


2) Jenjang Karir

Terdapat 4 level kenaikan jabatan di PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta yaitu :

a) Manajer

b) Assistant Manajer (ASMEN)

c) Kepala Seksi

d) Pelaksana/Staff


commit to user

131

5. Kepuasan dengan jaminan keselamatan kerja

a. Menurut anda pemberian alat-alat pelindung diri dan SOP (Standart

Operation Procedure) saat bekerja sudah bisa untuk menjaga

keselamatan?

Narasumber sepakat jika pemberian alat-alat pelindung diri

dan SOP saat bekerja sudah memenuhi standart kesehatan. Hal yang

sangat jelas diungkapkan oleh Agus berikut ini:

“Jika alat-alat pelindung diri yang berupa sarung tangan karet,sepatu karet, kacamata, topi pengaman dan perlindungan telingasudah dikenakan dan melaksanakan SOP dengan benar sudah cukupmelindungi pegawai dari ancaman kecelakaan kerja”.


Hal tersebut juga disetujui oleh Edy berikut ini:

“Menurut saya, alat perlindungan diri dan SOP yang diberikanoleh PLN telah membuat saya tenang dari kecelakaan kerja. JikaSOP dilakukan dengan benar, maka resiko kecelakaan sangat kecil.Sebagian besar karyawan sudah memakai alat perlindungan diri danmelakukan SOP agar terhindar dari kecelakaan yaitu tersetrum”.


Gambar III.15

Teknisi yang menggunakan alat-alat pengaman


commit to user

132

b. Menurut anda apakah pemberian jaminan kecelakaan kerja dari

perusahaan sudah memenuhi standart?

Narasumber menyatakan bahwa jaminan kecelakaan kerja di

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah bagus. Seperti dituturkan

oleh Agus berikut ini :

“Jaminan kecelakaan sudah bagus, dulu ada teman yangpernah kecelakaan saat kerja. Perusahaan memberi jaminankecelakaan kerja, dan memberikan bantuan pendidikan hinggaanaknya kuliah, karena teman saya tersebut cacat seumur hidup”.


Jaminan tersebut yang memberikan rasa aman pada Edy,

ada bentuk tanggung jawab perusahaan untuk menjamin keselamatan

para karyawan sehingga menimbulkan perasaan tenang. Berikut ini

pendapat dari Edy :

“Keseluruhan jaminan kecelakaan kerja yang diberikanoleh perusahaan sudah memenuhi standart. Saya merasa amankarena perusahaan sudah memiliki ketentuan yang menjaminkeselamatan kerja karyawan”.


Berikut ini adalah tabel kecelakaan kerja PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta yang terjadi pada tahun 2012 :

Bulan Jumlah Kecelakaan Kerja

Januari 0

Februari 0

Maret 0

April 0

Tabel III.3


commit to user

133

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa selama tahun

2012 belum pernah terjadi kecelakaan kerja pada karyawan. Hal

tersebut membuktikan bahwa SOP dan alat-alat keselamatan kerja

yang diberikan oleh perusahaan sudah digunakan dengan baik oleh

karyawan. Perusahaan tidak hanya memiperdulikan keuntungan dan

kepuasan pelanggan namun juga memperdulikan keselamatan

karyawannya.


Hydrant dan ruang Hydrant

6. Kepuasan dengan peraturan kerja

Peraturan kerja yang dimaksud dikhususkan pada pemberlakuan

jam kerja perusahaan. Disini narasumber menyatakan bahwa mereka

tidak keberatan untuk berangkat kerja pagi dari rumah. Jam kerja PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta adalah :

a. Hari Senin sampai Kamis jam kerja dimulai dari jam 07.30

WIB hingga jam 12.00 WIB. Dari jam 12.00 WIB hingga pukul


commit to user

134

13.00 untuk jam istirahat setelah itu dilanjutkan bekerja lagi

dari jam 13.00 WIB hingga 16.30 WIB.

b. Khusus hari Jumat, jam kerja dimulai pukul 07.00 WIB hingga

07.30 WIB untuk senam bersama, kemudian kegiatan bekerja

dimulai pukul 07.30 WIB hingga 12.00 WIB. Kemudian dari

jam 12.00 WIB hingga 13.00 WIB untuk istirahat. Setelah itu

dari pukul 13.00 hingga 15.00 dilanjutkan untuk bekerja.

Sri Wahyuni yang sudah bekerja selama 3 tahun mengaku setuju

dengan jam kerja yang diberlakukan oleh PLN APJ Surakarta.

“Menurut saya, jam kerjanya sudah bagus. Tidak terlalu pagi tapijuga nggak terlalu siang. Untuk berangkat ke kantor tidak perlu terburu-buru dari rumah”


Persetujuan juga diungkapkan oleh Irene Pudji Astuti berikut ini :

“ Jam kerja yang dimulai 07.30 sudah baik, tidak terlalu pagi. Buatsaya yang seorang ibu, saya masih bisa memasak untuk anak sayasebelum berangkat ke kantor”.


Berikut ini adalah tabel yang berisi jumlah keterlambatan

karyawan dari tahun 2008 hingga 2012 :


commit to user

135

Tahun Jumlah keterlambatan

2008 13 orang

2009 8 orang

2010 0 orang

2011 0 orang

2012 0 orang

Tabel III.4

Dari data diatas, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang

terlambat dari tahun ke tahun semakin berkurang. Selain ditunjang dari

semangat kerja dan motivasi karyawan, alat absen yang mulai dari

tahun 2010 diganti menggunakan sidik jari karyawan juga ikut

berpengaruh. Apabila ada karyawan yang terlambat, sanksinya adalah

dianggap tidak masuk kerja tanpa ijin pada hari tersebut. Hal tersebut

membuat karyawan semakin giat dan disiplin dalam bekerja.

Gambar III.18

Alat absen sidik jari karyawan


commit to user

136

7. Kepuasan dengan ketepatan informasi

a. Kecepatan dalam mendengar suatu informasi dari perusahaan

Informasi yang diberikan perusahaan tentang pekerjaan

atau tugas, karyawan menyatakan sangat cepat menerimanya.

Selain itu, dalam urusan di luar hal-hal yang berhubungan

dengan karyawan seperti keadaan, pergantian direksi informasi

cepat diberikan baik melalui Manajer menyapa melalui voice

tone atau pada hari Jumat setelah senam.

Hal ini diungkapkan oleh Sri Utami seperti berikut :

“Penyebaran informasi dari atasan ke karyawan sudahsangat baik. Minimal seminggu dua kali Manajer memberikaninformasi terbaru kepada karyawan. Jika mengenai tugas,biasanya diberitahukan secara langsung oleh kepala seksisehingga informasi dapat diterima oleh karyawan langsung”.


b. Apakah informasi-informasi yang anda dapat sudah memenuhi

keinginan anda tentang kebijakan-kebijakan perusahaan?

Narasumber menyatakan bahwa selama menyangkut

pekerjaan dan atau tugas serta masalah ketenagakerjaan mereka

menyatakan sudah terpenuhi. Mereka juga sudah puas dengan

kebijakan-kebijakan yang diberikan oleh perusahaan.


commit to user

137

Seperti yang dinyatakan oleh Sri Wahyuni berikut ini :

“Mengenai tugas atau pekerjaan informasi yang diberikan sudahdapat dimengerti dengan baik. Kebijakan dari perusahaan punsaya sudah merasa puas. Selama ini perusahaan tidak terlalumembebani karyawan masih dalam taraf wajar sehingga sayasebagai karyawan disini merasa puas”.


Dita yang bekerja sebagai Staff Administrasi SDM adanya

keterbukaan perusahaan dalam menginformasikan kepada

karyawan dengan memakai dasar peraturan yang berlaku dan

telah disepakati dengan serikat pekerja. Berikut hasil

wawancaranya :

“ Peraturan tentang karyawan sudah cukup diinformasikan dandimengerti oleh karyawan karena sudah tercantum di perjanjiankerja bersama antara PLN dengan serikat pekerja. Semuanyaterbuka dan bisa ditanyakan langsung baik ke manager maupunASMAN”.


c. Seberapa cepat karyawan menangkap maksud dari suatu

perintah/tugas dari perusahaan?

Karyawan dapat menerima informasi yang diberikan oleh

atasan dengan baik. Namun, jika ada hal yang kurang

dimengerti mengenai kebijakan mereka biasanya bertanya

langsung kepada kepala seksi masing-masing bidang. Seperti

dikemukakan oleh Cahyati Ratna Mintasi berikut ini:


commit to user

138

“ Jika ada hal yang kurang dimengerti biasanya langsungbertanya ke kepala seksi. Kemudian, akan langsung dijelaskanke karyawan tersebut”.

(Wawancara, 27 April 2012 )

Sependapat dengan Cahyati Ratna Mintasi, Sri Wahyuni

juga menyatakan hal yang sama seperti berikut :

“Biasanya sih kalau ada informasi dari Manajer sudah jelasdan dapat dimengeti dengan baik. Namun jika masih bingungbiasanya bertanya ke kepala seksi atau ke ASMAN langsung”.


8. Kepuasan dengan sarana penyaluran pendapat

a. Apakah pendapat, keluhan dan usulan selama ini sudah

tersalurkan dengan baik melalui wakil-wakil di Serikat pekerja?

Narasumber menyatakan secara jelas bahwa aspirasi

mereka selama ini sudah tersalurkan dengan baik melalui wakil-

wakil dari Serikat Pekerja mereka di Serikat Pekerja PLN.

Serikat Pekerja PLN merupakan bentukan perusahaan yang

berfungsi untuk menjembatani karyawan dan pengusaha agar

dicapai kata sepakat, yang merupakan wadah atau tempat untuk

menampung aspirasi karyawan secara benar dan tepat. Seperti

diungkapkan oleh Ketua Serikat Pekerja PLN Surakarta, Ali

Mashudi yang bertugas di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan)

Sragen berikut ini :


commit to user

139

“Dengan adanya Serikat Pekerja di lingkungan PT. PLN(Persero) berarti hak-hak Pekerja diakui yaitu untukberorganisasi, agar terjalin hubungan kerja yang harmonis,serasi dan dinamis antara PT PLN (Persero) dengan Pegawaiuntuk mewujudkan sikap saling menghormati, mempercayaisatu sama lain dengan penuh rasa tanggung jawab”.


Wahyuningtyas, salah seorang anggota Serikat Perkerja

Surakarta juga menegaskan hal yang sama seperti berikut :

“Sebagai anggota Serikat Pekerja PLN saya merasa kalauselama ini penyaluran pendapat karyawan sudah berjalan sangatbaik. Aspirasi Karyawan ditampung kemudian disampaikan keperusahaan sebagai masukan. Jika ada ketidakpuasan tidak perludemo seperti karyawan perusahaan lain, disini punya wadahyang sudah cukup memuaskan”.


b. Apakah anda pernah menyampaikan secara langsung usulan,

keluhan dan pendapat anda kepada atasan di luar prosedur?

Menurut narasumber, menyatakan belum pernah

menyampaikan aspirasi,usulan dan lain sebagainya di luar

prosedur atau jalur protokol yang tersedia sejak mereka bekerja

sampai saat diwawancarai oleh peneliti.

9. Kepuasan dengan komunikasi dengan karyawan lain

a. Apakah anda sering bertegur sapa dengan atasan anda?


commit to user

140

Hubungan antara atasan dan bawahan yang dimulai dari

komunikasi yang terjalin dengan baik antara atasan dan

bawahan misalnya dengan bertegur sapa. Semakin sering

mereka berkomunikasi, maka kesepahaman dan saling

pengertian akan muncul bersamaan dengan mereka membuka

percakapan. Untuk kegiatan saling bertegur sapa sudah berjalan

baik di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Seperti yang

dikemukakan oleh Soeharmanto berikut ini :

“ Setiap kali berpapasan, Manajer dan karyawan salingbertegur sapa. Apalagi disini setiap hari Senin dan JumatManajer secara khusus menyapa karyawan melalui halo-halo ditiap ruangan sehingga menimbulkan perasaan kedekatan antarakaryawan kepada atasan”.


Menurut Sri Utami, hal tersebut juga dirasakannya seperti

berikut:

“Setiap kali berpapasan pasti bertegur sapa dengan Manajer,sehingga gap antara atasan dan bawahan tidak terlalu kentara.Manajer sangat ramah kepada karyawan”.


b. Seberapa sering atasan anda menanyakan kesulitan-kesulitan

yang anda alami selama bekerja?

Berbeda dengan jawaban sebelumnya yang menyatakan

bahwa Manajer dan karyawan sering bertegur sapa, percakapan

yang dimulai dari Manajer kepada karyawan tentang kesulitan


commit to user

141

yang dihadapi oleh karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaan jarang dilakukan. Menurut hasil penelitian,

Narasumber menyatakan tidak perlu ditanyakan atau bertanya

sebab mereka sudah mengerti tugas yang harus dikerjakan oleh

masing-masing. Berikut ini petikan Wawancara dengan Irene

Pudji Astuti:

“Menurut saya tidak perlu ditanyakan dan bertanya karenaselama ini kami sudah memiliki jobdesk atau tugas yang jelas.Namun, jika ada hal-hal baru yang kami terima, jika masihbingung biasanya cukup bertanya kepada kepala seksi saja”.


Sependapat dengan Irene Pudji Astuti, Sri Wahyuni pun

merasa jika manajer tidak perlu menanyakan kesulitan seperti

berikut :

“Saya rasa Manajer saat ini belum perlu untuk menanyakanada kesulitan atau tidak sebab tugas yang kami kerjakan selamaini sudah sangat jelas”.


c. Apakah anda pernah bermasalah dengan rekan kerja?

Dalam melakukan pekerjaan, karyawan yang satu dengan

karyawan yang lain biasanya saling berkaitan. Oleh karena itu,

mereka berusaha agar jangan sampai terjadi masalah ke sesama

rekan sebab bisa menghambat pekerjaan dan menimbulkan

situasi bekerja yang tidak nyaman. Semua narasumber


commit to user

142

menyatakan bahwa selama ini mereka belum pernah terlibat

permasalahan yang serius dengan rekan sekerja. Hal tersebut

diwakili oleh Wahyuningtyas berikut ini :

“Wah belum pernah berantem di kantor. Jangan sampe lahga pantes. Di kantor harus bekerja secara profesional”


Hal yang sama juga diutarakan oleh Sri Utami, berikut

petikan wawancaranya :

“Nggak pernah dan jangan sampai terjadi hal seperti itu.Jika terjadi selain membuat diri sendiri tidak nyaman dalambekerja, juga akan membuat teman kerja yang lain tidaknyaman”

(Wawancara, 22 Maret)


commit to user

143

B. PEMBAHASAN

Hubungan Industrial adalah kegiatan yang mendukung terciptanya

hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan

pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha.

Pada Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16

Hubungan Industrial didefinisikan sebagai suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang

terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan

pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia

tahun 1945. Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu

mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar

terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.

Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang

akan dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara karyawan dan

pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan

pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu

dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang

atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya. Yang

paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra‐sejajaran

antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang


commit to user

144

sama, yaitu bersama‐sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan

perusahaan.

Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup

seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama

dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan

kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan

perjanjian kerja yang mempunyai unsur gaji, perintah dan pekerjaan.

Dilihat dari sudut pandang sempit yaitu kepentingan internal suatu

organisasi maupun sudut pandang yang lebih luas, bagi manajemen dan

karyawan untuk terus berusaha menumbuhkan, memelihara dan

mengembangkan hubungan kerja yang serasi. Jika hubungan industrial

terganggu maka akan mempengaruhi lingkungan perusahaan namun juga

luarnya. Hal tersebut akan berpengaruh tidak hanya pada masalah ekonomi dan

keuangan namun juga dibidang lain.

I. Analisa Kegiatan Employee Relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

Pemilihan kegiatan yang tepat menjadi salah satu faktor yang

menunjang keberhasilan program employee relations. Kegiatan employee

relations tersebut menjadi pedoman untuk mengalokasikan sumber daya

dan usaha suatu organisasi sehingga dapat tercipta hubungan yang

harmonis antara karyawan dan perusahaan. Jika program tersebut berjalan

dengan baik, maka perusahaan akan berkembang dengan baik pula karena


commit to user

145

mendapat dukungan,partisipasi serta kerjasama yang baik dan optimal dari

karyawan.

A. Employee Communications

Salah satu program employee relations ini bertujuan agar

mempengaruhi karyawan sehingga bersedia menerima tujuan

pekerjaan. Jalur komunikasi yang digunakan perusahaan adalah

jalur komunikasi dua arah. Melalui jalur komunikasi ini,

perusahaan menginformasikan kepada karyawan tentang berbagai

kebijakan dan perkembangan perusahaan dan mendengarkan

aspirasi dari karyawan.

Analisis dari hasil observasi peneliti, kegiatan-kegiatan

yang tercakup di dalam employee commnunication di PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta sudah baik dan cukup komunikatif dengan

karyawan. Hal tersebut terbukti dari wawancara dengan karyawan

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, Sri Utami seperti berikut :

“Penyebaran informasi dari atasan ke karyawan sudahsangat baik. Minimal seminggu dua kali Manajer memberikaninformasi terbaru kepada karyawan. Jika mengenai tugas, biasanyadiberitahukan secara langsung oleh kepala seksi sehingga informasidapat diterima oleh karyawan langsung”.


Kegiatan-kegiatan yang dilakukan mampu mempererat

hubungan karyawan meliputi kegiatan refreshing, senam dan

perlombaan antar divisi yang dilakukan setiap hari Jumat. Di


commit to user

146

halaman kantor PT. PLN (Persero) APJ Surakarta terdapat sarana

olahraga yaitu lapangan voli dan tenis yang sering digunakan oleh

karyawan untuk mengurangi kejenuhan dari rutinitas pekerjaan

yang biasanya dilakukan setelah pulang kerja atau pada waktu

senggang.

Pengembangan kegiatan penyaluran hobi ini,

mendatangkan banyak manfaat bagi perusahaan. Selain dapat

mempererat hubungan karyawan, karyawan juga dapat menjadi

wakil perusahaan terhadap publik eksternal melalui prestasinya,

misalnya dua orang pegawai PLN APJ Surakarta yang pernah

menjadi atlit voli yang mengikuti proliga Voli tahun 2010. Prestasi

yang dimiliki oleh pegawai secara tidak langsung akan mengangkat

nama baik PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

Acara rekreasi tahunan dan bintal (Bimbingan Mental) juga

memiliki tujuan yang sama yaitu untuk lebih mengakrabkan

hubungan antara karyawan sehingga lingkungan kerja menjadi

nyaman. Meskipun acara rekreasi ini bertujuan untuk bersenang-

senang melepaskan kepenatan, namun juga disisipkan untuk

mengingatkan tentang pemahaman tujuan perusahaan. Selain untuk

melepaskan kejenuhan dari pekerjaan, rekreasi juga terselip unsur

pendidikan kepada karyawan. Acara bintal sendiri dilakukan untuk

mempertebal rasa iman karyawan terhadap Tuhan. Jika bekerja

diharapkan karyawan selalu ingat kepada Tuhan sehingga selalu


commit to user

147

bekerja secara jujur, mengerjakan tugas dengan baik dan

bertanggung jawab.

Kegiatan untuk meningkatkan produktivitas karyawan pun

dilakukan oleh PLN melalui training. Training yang diikuti oleh

karyawan PLN ada berbagai macam, misalnya tentang kehumasan,

administrasi, training tentang bidang teknik dan lain-lain. Training

tersebut biasanya diadakan oleh kantor pusat, PT. PLN (Persero)

APJ Surakarta hanya mengikutsertakan wakil karyawan yang

dipilih sesuai dengan bidangnya. Karyawan merasa diuntungkan

karena mendapatkan kesempatan mendapatkan ilmu sehingga

dapat mengembangkan ketrampilan sehingga perusahaan

mendapatkan keuntungan yaitu kinerja karyawan semakin efektif

dan efisien.

Analisis dari hasil observasi, sistem komunikasi yang

digunakan oleh suatu perusahaan sangat mempengaruhi bagaimana

cara suatu arus informasi yang diteruskan dari atasan ke bawahan

atau sebaliknya. Penyediaan media untuk berkomunikasi misalnya

telepon, lembar/papan pengumuman,voice tone, email, rapat, atau

tatap muka secara langsung menyangkut penyampaian pesan yang

berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut

biasanya berisi tentang informasi, pengarahan, tujuan, disiplin,

perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum.


commit to user

148

Program Manajer menyapa yang diadakan setiap hari senin

di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menngadaptasi teori Lasswel,

komponen-komponen komunikasinya yaitu Manajer sebagai

komunikator (who), informasi yang diberikan sebagai says what,

alat yang digunakan yaitu voice tone sebagai in which channel,

disampaikan kepada karyawan sebagai to whom, efek yang

diterima setiap masing-masing karyawan sebagai with what effect.

Pola komunikasi yang digunakan dalam employee

communications adalah Komunikasi interaksional. Komunikasi

yang berlangsung bersifat dua arah dan ada dialog, di mana setiap

partisipan memiliki peran ganda, dalam arti pada satu saat

bertindak sebagai komunikator, pada saat yang lain bertindak

sebagai komunikan. Hal ini terlihat dari kegiatan pada hari Jumat

dimana Manajer menginformasikan pesan kemudian dibuka sesi

tanya jawab. Pada sesi tersebut karyawan dipersilakan untuk

bertanya yang kemudian akan dijawab manajer. Pola komunikasi

tersebut juga terlihat ketika karyawan menyampaikan kesulitan

yang dialami kepada pimpinan. Untuk menyelesaikan masalah

tersebut terjadi diskusi atau komunikasi dua arah antara karyawan

dengan pimpinan.

Dikutip dari buku yang berjudul Komunikasi organisasi,

Lewias berpendapat komunikasi ke bawah adalah untuk

menyampaikan tujuan, merubah sikap, membentuk pendapat,


commit to user

149

mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah

informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk

menyesuaikan diri dengan perubahan (DR Arni Muhammad, 1996:

107). Komunikasi mempunyai efek pada penyempurnaan moral

dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan.

Saluran komunikasi yang tersedia juga sudah sesuai dengan

4 fungsi utama komunikasi yaitu untuk mengendalikan perilaku

anggota melalui hierarki wewenang dan aturan formal yang harus

dipatuhi sebab komunikasi dapat sebagai kendali atau kontrol.

Yang dimaksud disini adalah ketika karyawan diwajibkan untuk

mengkomunikasikan keluhan yang terkait dengan pekerjaan

kepada atasan langsung, untuk mengikuti deskripsi pekerja, untuk

mematuhi segala kebijakan perusahaan.

Komunikasi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan

kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan,

seberapa baik pekerjaan mereka, bila hasil kurang baik, karyawan

mencari solusi apa yang harus dilakukan. Selain itu, melalui

komunikasi, para pekerja dapat menunjukkan rasa frustrasi atau

puas mereka, dan komunikasi menyediakan jalan keluar bagi

ekspresi emosional tersebut. Komunikasi memberikan informasi

yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil

keputusan dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.


commit to user

150

B. Employee Attituted Surveys

Employee Attituted Surveys berfungsi sebagai pengukur

serta sarana untuk mendeteksi reaksi negatif dan keluhan terhadap

kebijakan dan tindakan perusahaan. Jika masalah diketahui, maka

perusahaan dapat mengambil suatu langkah positif untuk

mengatasinya. Tujuan menggunakan hasil survei karyawan untuk

mencapai skala besar peningkatan keterlibatan karyawan dan

kepuasan. Survei setiap tahun untuk mengukur kemajuan dan

untuk mengidentifikasi tantangan dan peluang baru yang muncul

sejak survei karyawan sebelumnya diharapkan memiliki manfaat

positif untuk perusahaan.

Dari data dan hasil wawancara yang diperoleh peneliti,

PT. PLN (Persero) membentuk hubungan industrial bipartit yang

didalamnya dibahas mengenai berbagai masalah yang dihadapi

oleh perusahaan. Forum komunikasi tersebut sudah berjalan

dengan baik dan cukup efektif untuk sharing masalah dan

penyampaian kebijakan yang diambil oleh perusahaan karena

karyawan dapat mengungkapkan kesulitan atau masalah yang

terjadi. Hal tersebut terbukti dari salah satu hasil wawancara dari

Dayu A yang telah bekerja selama 28 tahun, salah seorang anggota

Serikat Perkerja Surakarta :

“Sebagai anggota Serikat Pekerja PLN saya merasa kalauselama ini penyaluran pendapat karyawan sudah berjalan sangat


commit to user

151

baik. Aspirasi Karyawan ditampung kemudian disampaikan keperusahaan sebagai masukan. Jika ada ketidakpuasan tidak perludemo seperti karyawan perusahaan lain, disini punya wadah yangsudah cukup memuaskan”.


Hubungan industrial tersebut disebut dengan Serikat

Pekerja PLN yang anggotanya adalah seluruh karyawan APJ

Surakarta. Penilaian kerja karyawan juga bisa dijadikan barometer

terhadap peraturan kerja dan pelaksanaan dari suatu instruksi atau

tugas. Penilaian kerja dilakukan oleh atasan dari hasil pekerjaan

yang telah dilakukan oleh karyawan bersangkutan.

C. Employee Counseling

Konseling di tempat kerja, sangat diperlukan, baik bagi

karyawan maupun atasannya. Konseling kerja dilakukan agar

karyawan dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan yang

dimilikinya, terutama dalam hal yang berkaitan dengan

pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki

kelemahannya dan terus meningkatkan kelebihannya. Karyawan

yang mengetahui keadaan dirinya akan lebih mudah untuk

melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya. Selain itu,

konseling juga dapat memelihara hubungan yang serasi dengan

karyawan khususnya dalam membantu mengatasi masalah yang

mereka miliki.


commit to user

152

Dari hasil observasi peneliti, PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta tidak melakukan program konseling secara khusus,

namun jika ada masalah karyawan dapat langsung

membicarakannya kepada supervisor. Konseling yang dilakukan

oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik meskipun belum ada

programnya secara khusus. Hal tersebut dapat disimpulkan dari

hasil wawancara salah satu narasumber, Sri Wahyuni sebagai

berikut :

“Biasanya sih kalau ada informasi dari Manajer sudah jelasdan dapat dimengeti dengan baik. Namun jika masih bingungbiasanya bertanya ke kepala seksi atau ke ASMAN langsung”.


Dari petikan wawancara diatas membuktikan bahwa

perusahaan cukup memperhatikan masalah yang dihadapi oleh

karyawan.

D. Profit Sharing

Profit Sharing, bila digunakan sebagai istilah khusus,

mengacu pada rencana insentif dalam bisnis yang memberikan

pembayaran langsung atau tidak langsung kepada karyawan yang

bergantung pada profitabilitas perusahaan selain gaji rutin pegawai

dan bonus. Saat ini, ide ini lebih sebagai sarana melindungi

partisipasi dan keharmonisan karyawan.


commit to user

153

Profit Sharing yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta adalah pemberian insentif dan THR kepada karyawan.

Hal ini dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan motivasi

bekerja kepada karyawan agar meningkatkan produktivitasnya.

Dengan meningkatnya produktivitas karyawan, maka perusahaan

akan semakin mendapatkan keuntungan.

II. Analisa Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Employee Relations

Dalam melakukan pengelolaan hubungan industrial, ada banyak

faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan kegiatan employee relations.

A. Yang paling berkaitan langsung adalah kebijakan pemerintah

Kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah dalam

rangka mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan didasarkan

pada informasi dan data yang tersedia. Informasi dan data tersebut

harus benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. Hal ini

dimaksudkan dalam rangka menjamin agar kebijakan yang diambil

benar-benar dapat menjadi alternatif pemecahan masalah yang

dihadapi. Dalam rangka menjamin ketersediaan informasi dan data

yang diperlukan tersebut, maka perlu dirumuskan suatu sistem

penatausahaan dan dokumentasi data yang baik.


commit to user

154

Namun, keadaan masyarakat tidak bisa ditebak sehingga

kebijakan pemerintah tentang ketenagakerjaan juga terkadang sulit

diterapkan kepada karyawan. Oleh karena itu, diperlukan

penyesuaian dan musyawarah dengan wakil-wakil karyawan untuk

mensosialisasikan suatu kebijakan pemerintah yang baru,

meskipun peraturan dari pemerintah tetap harus menjadi pedoman.

B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan

Tingkat pendidikan yang beragam di PLN membuat

pemberlakuan suatu peraturan atau kebijakan dari perusahaan

memerlukan seorang perantara yang membantu menyampaikan

informasi yaitu Humas yang bekerja sama dengan bagian SDM.

Diperlukan keahlian untuk bisa mengerti keadaan karyawan

sehingga nanti bisa didapat hasil akhir yang diinginkan.

Selain itu, dibentuknya Serikat Pekerja PLN yang

menampung aspirasi dan juga menyampaikan informasi juga

menjadi alasan yang anggotanya tersebar di 12 UPJ yaitu karyawan

APJ Surakarta, UPJ Surakarta kota, UPJ Manahan, UPJ Kartasura,

UPJ Grogol, UPJ Sukoharjo, UPJ Wonogiri, UPJ Jatisrono, UPJ

Karanganyar, UPJ Palur, UPJ Sragen dan UPJ Sumberlawang yang

jumlah karyawan semuanya 312 orang. Selain untuk memudahkan

dalam menerima masukan dan keluhan karyawan, juga untuk

memudahkan penerjemahan kebijakan dari pusat kepada karyawan.


commit to user

155

Tingkat pemahaman pekerja yang dipengaruhi oleh

seberapa besar mereka menguasai bidang pekerjaannya,

pengalaman yang dimiliki serta keterbukaannya dalam menerima

pembaruan, membuat masing-masing individu memiliki

pemahaman yang lebih beragam untuk melaksanakan tugas atau

perintah.

C. Lingkungan masyarakat

Keadaan masyarakat sekitar tidak dapat dipungkiri menjadi

faktor yang menentukan dalam setiap penentuan suatu kebijakan

perusahaan. Oleh karena itu, disepakati adanya Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) antara perusahaan dengan Serikat Pekerja PLN.

Hal ini berlaku pada seluruh perusahaan PLN yang tersebar di

Indonesia. Seluruh hal yang tertulis dalam PKB wajib dilaksanakan

oleh perusahaan dan karyawan mulai dari peraturan tentang cuti,

lembur, kecelakaan kerja, jaminan-jaminan dan lain sebagainya.

III. Analisa Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg,

karakteristik pekerjaan dikelompokkan menjadi 2 faktor yaitu

disatisfiers/hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers/motivators

yang digambarkan sebagai berikut :


commit to user

156

A. Satisfiers/motivators

Faktor ini disebut juga dengan faktor pemuas, yang terdiri atas :

1. Kepuasan dengan pekerjaan

Dari hasil penelitian, karyawan PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta menyenangi pekerjaannya karena jam kerja yang tidak

terlalu pagi, sehingga karyawan yang sudah berkeluarga dapat

menyiapkan makanan untuk keluarganya. Selain itu, jam kerja

selama 8 jam dianggap masih normal, tidak terlalu panjang

sehingga masih dapat bersosialisasi dengan lingkungannya.

2. Pengembangan karir

Jaminan tentang kenaikan jabatan atau jenjang karir yang

meliputi adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi

kerja serta peluang untuk mengembangkan diri. Hal tersebut

merupakan jaminan kepada karyawan akan adanya perbaikan

diri yang terdiri dari perbaikan keadaan ekonomi maupun status.

Oleh karena itu, diadakan penilaian kerja oleh atasan yang

bersumber dari hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh

karyawan.

3. Tanggung jawab

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk

melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti


commit to user

157

pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus

seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan

pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh

karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula

pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya.

Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak.

Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi

terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai

wewenang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu,

apabila manajer tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan,

maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.

Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, karyawan

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan job desk masing-masing.

Karyawan cukup loyal terhadap perusahaan dalam bekerja.

Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana

seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang

ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha

sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan

sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan

mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan

apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

4. Pengakuan orang lain


commit to user

158

Pengakuan atas prestasi kerja yang dapat diberikan berupa

penghargaan kepada karyawan. Hal tersebut membuktikan

bahwa perusahaan sangat menghargai hasil jerih payah

karyawannya.

B. Dissatisfiers/Higiene Factors

Faktor ini disebut juga dengan faktor pemelihara yang mencakup :

1. Pemeliharaan yang bersifat ekonomis

Kompensasi yang dimaksud adalah sebagai kompensasi

yang berbentuk uang, yaitu antara lain:

a. Tunjangan Hari Raya, Insentif

Tunjangan Hari raya dan insentif yang diberikan

oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu bentuk

sharing keuntungan yang tidak mengikat. Besarnya

ditentukan berdasarkan kebijakan perusahaan.

b. Tunjangan cuti

Tunjangan cuti yang diberikan oleh PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta antara lain cuti tahunan, cuti besar

dan cuti melahirkan. Besarnya ditentukan dalam Perjanjian


commit to user

159

Kerja Bersama antara perusahaan dengan Serikat Kerja

PLN.

c. Uang lembur

Sejumlah uang yang diberikan oleh perusahaan

sebagai pengganti waktu,tenaga dan pikiran yang telah telah

diberikan oleh karyawan diluar jam kerja. Hal ini telah

diatur dengan jelas dalam Perjanjian Kerja Bersama.

d. Pemberian pinjaman

Pemberian pinjaman ini dapat digunakan untuk

pembelian atau perawatan rumah, pembelian kendaraan

bermotor dan pinjaman bagi yang terkena musibah.

Pinjaman ini bertujuan untuk membantu karyawan yang

mengalami kesulitan di bidang keuangan dan dengan jelas

diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama.

e. Tunjangan/jaminan

Bentuk tunjangan atau jaminan yang diberikan oleh

PT. PLN (Persero) antara lain Tunjangan Hari Raya,

Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan pemeliharaan kesehatan,

Tunjangan tewas, Bantuan ganti rugi,bantuan kematian,

bantuan alat rehabilitasi dan program pensiun pegawai. Hal-


commit to user

160

hal tersebut mencerminkan bahwa perusahaan sangat

memperhatikan nasib dari karyawan.

2. Pemeliharaan yang berupa fasilitas

a. Pemeliharaan Kebugaran Fisik dan Jiwa

Kegiatan employee relations yang termasuk dalam

fungsi pemeliharaan ini antara lain :

1) Pemberian waktu libur kerja

PT. PLN (Persero) memberikan hari libur pada hari

sabtu dan Minggu bagi karyawan yang memiliki jam

kerja selama 8 jam sehari yang bekerja dari hari Senin

hingga hari Jumat. Pemberian hari libur ini

dimaksudkan agar kebugaran fisik dan jiwaraga

karyawan terpelihara. Dengan adanya waktu untuk

beristirahat, diharapkan setelah itu kebugaran fisik dan

jiwaraga dapat diperoleh seperti sediakala. Diharapkan

mereka dapat melakukan pekerjaannya tanpa rasa letih,

jenuh dan sebagainya.

2) Pemberian jam istirahat

Jam istirahat harian diberikan kepada karyawan

selama 60 menit yaitu dari pukul 12.00 WIB hingga


commit to user

161

13.00 WIB. Hal tersebut sudah sesuai dengan UU no.13

tahun 2003 yang menyatakan bahwa karyawan berhak

mendapatkan waktu untuk istirahat sebanyak setengah

jam setelah bekerja selama 4 jam. Diharapkan setelah

jam istirahat, kinerja karyawan pulih dan rasa jenuh

yang dirasakan oleh karyawan hilang sehingga pikiran

kembali segar.

3) Pengadaan kantin

Karyawan yang bekerja dari pagi hingga sore,

mereka membutuhkan makanan dan minuman untuk

menghilangkan rasa lapar dan haus. Kebanyakan dari

karyawan tidak membawa bekal dari rumah sehingga

perusahaan membantu karyawan dengan menyediakan

kantin. Pengadaan kantin ini bertujuan agar karyawan

tidak perlu keluar dari lingkungan kantor untuk makan

dan minum sehingga tidak terlambat masuk kerja.

Kantin sangat membantu perusahaan dalam hal jam

kerja yang bisa digunakan secara optimal.

4) Kesempatan berolahraga

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menyediakan

fasilitas olahraga bagi karyawan. Misalnya dengan

adanya lapangan Voli dan lapangan Tenis yang terdapat


commit to user

162

dibelakang kantor. Diharapkan dengan adanya fasilitas

olahraga ini, karyawan dapat memelihara kesehatan dan

mempererat hubungan dengan karyawan lainnya.

Lapangan ini biasanya digunakan saat waktu senggang,

seusai jam kerja atau pada hari libur.

b. Penyaluran Pendapat

Perusahaan memiliki forum komunikasi yang

disebut dengan lembaga kerjasama bipartit. Forum

komunikasi ini digunakan sebagai sarana koordinasi

berbagai masalah dan informasi, selain itu juga tempat

untuk menyalurkan aspirasi atau masalah yang dialami oleh

karyawan sehingga akan tercapai kesepakatan bersama.

Namun selain forum ini, disediakan pula media

untuk berkomunikasi misalnya melalui telepon,

email,lembar pengumuman, voice tone dan lain sebagainya

yang bisa dipergunakan oleh karyawan tanpa harus melalui

standart prosedur yang ditentukan.

c. Pemeliharaan Kesejahteraan keluarga

Perusahaan perlu bertanggung jawab untuk

memperhatikan kesejahteraan keluarga karyawan tersebut

PT. PLN (Persero) melaksanakan bantuan pendidikan bagi

anak karyawan yang telah meninggal. Bantuan tersebut


commit to user

163

dilaksanakan hingga Perguruan Tinggi. Selain itu, keluarga

karyawan juga berhak untuk menikmati jaminan

pemeliharaan kesehatan dari perusahaan.

3. Pemeliharaan yang berbentuk pelayanan

a. Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

Pemeliharaan keamanan dan kesehatan kerja yang diberikan

oleh PT. PLN (Persero) kepada karyawannya terdiri atas sarung

tangan karet, sepatu karet, kacamata, topi pengaman dan

perlindungan telinga. Selain itu, melaksanakan SOP dengan

benar sudah cukup melindungi pegawai dari ancaman

kecelakaan kerja. Selain itu, di kantor juga disediakan Hydrant

untuk memadamkan api jika terjadi kebakaran.

Secara umum, gambaran tentang peralatan keselamatan

kerja yang disediakan PT. Djarum cukup membuat karyawan

merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

b. Pemeliharaan kesehatan

Pelayanan pemeliharaan kesehatan PT. PLN (Persero)

sudah memuaskan karyawan, sehingga apabila gaji yang didapat

karyawan merasa kurang puas, hal ini dapat tertutup dengan


commit to user

164

bagusnya pelayanan di bidang kesehatan. Proses yang mudah

dan tidak berbelit, membuat karyawan merasa terbantu.

Dalam penelitian ini, peneliti berpegang pada Teori Herzberg. Pembagian

dua faktor atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two

factor theory atau motivator hygiene theory. Dari hasil wawancara,observasi dan

dokumen, faktor hygiene (faktor ekonomi, fasilitas, pelayanan, kebijaksanaan,

teknik pengawasan dan interaksi antar-personal) yang sebelumnya telah

dipaparkan oleh peneliti telah dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, karyawan merasa

sudah puas dengan faktor-faktor hygiene yang telah diberikan oleh PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta. Faktor motivator (Prestasi kerja, Penghargaaan/

Pengakuan, Kesesuaian jenis Pekerjaan, Tanggung-jawab, promosi,

Pertumbuhan) yang telah dipaparkan oleh peneliti sebelumnya juga telah

dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Dari hasil wawancara yang

dilakukan oleh peneliti karyawan sudah merasa puas dengan faktor-faktor

motivator yang telah dilakukan.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, Teori Herzberg ini

terbukti dalam penelitian bahwa upaya pemenuhan terhadap faktor hygiene,

harus dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator agar tercapai kepuasan dari

karyawan di perusahaan tersebut. Kepuasan akan memberikan dorongan atau

motivasi kepada karyawan untuk berprestasi lebih baik di perusahaan. Jika hasil

dari pekerjaannya baik maka akan membawa keuntungan tersendiri bagi

perusahaan.


commit to user

165

BAB IV

PENUTUP

I. KESIMPULAN

Selama melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan

dan Jaringan (APJ) Surakarta, peneliti mendapat banyak pengetahuan

tentang dunia ketenagakerjaan dan industrial. Dari serangkaian proses

yang dilakukan dalam penelitian ini, maka didapatkan kesimpulan sebagai

berikut:

1. Hubungan antara perusahaan dengan karyawan membutuhkan

pengelolaan yang baik sehingga dapat terjalin hubungan yang baik

dan kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Saling memahami,berkomunikasi dan keterbukaan merupakan

kunci utama dalam mengelola hubungan antara karyawan dan

pengusaha. Jika hal tersebut sudah dilakukan, maka masing-masing

pihak dapat saling menerima dan memberikan masukan mengenai

masalah yang dihadapi.

3. Perusahaan yang memenuhi kebutuhan karyawannya dengan baik

serta memberikan pelayanan yang memuaskan lebih mudah dalam

mengajak bekerjasama dan mendapatkan kesediaan karyawan

dalam mematuhi peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan


commit to user

166

165

pun akan diuntungkan karena mendapatkan loyalitas dari

karyawan.

4. Suasana nyaman dan kondusif di lingkungan kerja dapat tercapai

apabila pengelolaan hubungan ketenagakerjaan ditunjang dengan

disediakannya alat komunikasi dan media penyaluran pendapat,

koordinasi yang dilakukan secara terus menerus dan ketersediaan

perusahaan untuk mendengarkan dan cepat diambil jalan keluar.

5. Dalam mengukur kepuasan kerja, gaji tidak selalu menjadi satu-

satunya patokan seseorang dalam bekerja. Hal lain seperti

kepuasan fasilitas (Jaminan kesehatan, keselamatan kerja, sarana

dan prasarana fisik, dan lingkungan kerja), komunikasi dengan

sesama rekan kerja, peraturan, ketepatan informasi dan adanya

daya tanggap perusahaan terhadap keluhan yang diajukan

merupakan hal-hal yang diperhitungkan oleh karyawan.

II. SARAN

Berdasarkan penelitian dan pengamatan yang dilakukan oleh

peneliti, maka peneliti akan memberi beberapa saran pada PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta agar dapat meningkatkan kualitas kegiatan dan

memberikan manfaat jangka panjang bagi karyawan dan perusahaan. Hal-

hal tersebut adalah sebagai berikut :


commit to user

167

165

1. Dibuat program konseling secara berkala agar perusahaan

mengetahui apa yang dikeluhkan oleh karyawan sehingga dapat

segera dicari jalan keluar. Apabila jalan keluar sudah didapat maka

tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Jika karyawan

merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya maka perusahaan

mendapatkan loyalitas dari karyawan.

2. Pertemuan SP PLN agar tidak hanya dilakukan setahun sekali,

namun minimal 2 kali setahun agar jika ada kendala-kendala yang

ditemui dalam masalah ketenagakerjaan dapat dengan segera

teratasi. Selain itu berita-berita yang terdapat di PT. PLN (Persero)

dapat segera diberikan dan dijelaskan kepada karyawan atau

anggota SP PLN.

3. Meskipun selama ini kegiatan-kegiatan employee relation telah

berjalan dengan baik, namun akan lebih baik jika dibuat

perencanaan program employee relations. Agar dirumuskan apa

yang ingin dicapai melalui tujuan jangka pendek dan tujuan jangka

panjang sehingga lebih terencana dan terarah.

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah membuktikan bahwa

dengan pengelolaan karyawan yang baik dapat menghasilkan kerjasama

yang baik pula, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan

memberikan keuntungan bagi semua pihak.

Documents

Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja/Aktivitas... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja (Studi Deskriptif