Administración de Recursos Humanos

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE TURISMO Y HOTELERIA

CURSO:ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

VII CICLO SEM. ACAD. 2011 - II

Administración deRecursos Humanos

Bibliografía y fuentes:

1.Luis Gómez Mejía: Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Año 2001.

2. Stephen Robbins: Comportamiento Organizacional.

Año 1999.

3.Jesús Felipe Gallego: Nuevos perfiles profesionales

de los directivos hoteleros, año 1998.

4. Hernández Sampieri Roberto: Metodología de la

investigación, año 2003 .

Bibliografía y fuentes:

6.Organización Internacional del Trabajo: www.ilo.org

7.Ministerio de Trabajo y Promoción Social: www.mintra.gob.pe

8.Promperú: www.promperu.gob.pe

• Introducción: función RH en la organización, el trabajador, situación en turismo.• Análisis y diseño de puestos.• Planeación de los recursos humanos.• Derechos laborales.• Administración de salarios.• Proceso de incorporación de trabajadores.• Motivación y comportamiento.• Liderazgo y manejo de grupos.• Poder y política, conflicto y negociación• Administración laboral.

Contexto laboraly la organizaciónContexto laboraly la organización

Las personasLas personas

El entornoEl entorno

La organizaciónLa organización

La organización La organización

-Moral, responsabilidad-Familia-Cultura individual-Habilidades, aprendizaje-Personalidad-Objetivos, desarrollo-Formación, capacitación-Equidad

-Moral, responsabilidad-Familia-Cultura individual-Habilidades, aprendizaje-Personalidad-Objetivos, desarrollo-Formación, capacitación-Equidad

-Vocación y compromiso-Flexibilidad y apoyo-Cultura corporativa-Competencias -Proactividad-Enlace con organización-Productividad y calidad-Derechos laborales

-Vocación y compromiso-Flexibilidad y apoyo-Cultura corporativa-Competencias -Proactividad-Enlace con organización-Productividad y calidad-Derechos laborales

-Competitividad -Productividad -Calidad -Rol social

-Competitividad -Productividad -Calidad -Rol social

-Cambios y tendencias-Desarrollo del sector-Satisfacción del cliente-Sociedad

-Cambios y tendencias-Desarrollo del sector-Satisfacción del cliente-Sociedad

Fin común dela organización

-Misión-Visión-Objetivos/metas-Estrategias

Requerimientodel entorno

Integración delas personas

Competencia laboral

-Conocimientos-Habilidades-Actitudes

-Conocimientos-Habilidades-Actitudes

Perfil del Puesto

Perfil del Puesto

Derechos Laborales

Derechos Laborales

1. Remuneración mínima vital.2. Contrato de trabajo.3. Seguro social de salud: essalud.4. Compensación por tiempo de servicios.5. Jornada laboral es de 8 horas.6. Horas extras.7. Trabajo nocturno.8. Gratificaciones9. Días feriados y descansos.10.Vacaciones.11.Despido arbitrario e indemnización.12.Renuncia voluntaria y flexible.13.Jubilación: fondo de pensión/AFP

1. Remuneración mínima vital.2. Contrato de trabajo.3. Seguro social de salud: essalud.4. Compensación por tiempo de servicios.5. Jornada laboral es de 8 horas.6. Horas extras.7. Trabajo nocturno.8. Gratificaciones9. Días feriados y descansos.10.Vacaciones.11.Despido arbitrario e indemnización.12.Renuncia voluntaria y flexible.13.Jubilación: fondo de pensión/AFP

Enfoque de Administración

de Recursos Humanos

Dirección Gestión Laboral

Motivación alIndividuo

Liderazgo degrupo

-Políticas-Derechos-Obligaciones

Funciones del área deRecursos Humanos

1. Diseño de puestos: análisis y perfil ocupacional.

2. Planeamiento RH: inversión, requerimientos y presupuesto.

3. Incorporación: reclutamiento, selección, orientación, entrenamiento 4. Seguridad, higiene y ergonomía.

5. Administración laboral: capacitación, control, impulso a Dirección, relaciones laborales, desempeño, servicios al personal.

6. Administración de salarios: planillas, vacaciones, escalas.

Ubicación de área RHen organigramas

GerenciaGeneral

Secretaria

Gerencia demarketing

Gerencia deLogística

Gerencia deOperaciones

Gerencia deRH

GerenciaFinanciera

Organigrama del área deRecursos Humanos

GerenciaRH

Secretaria

Asistencia social

Psicología Capacitación y desarrollo

Gestión desalarios

Control de personal

RelacionesLaborales

Asesoría Laboral

Función RH en laPequeña Empresa

Administradoro empresario

Ventas Producción finanzas

Funciones deRecursos Humanos

RH en actividadTurística peruana

1. Predominio de pequeñas y micro empresas.2. Informalidad para cumplir derechos laborales.3. No se integra al trabajador a fin común.4. Flexibilidad y apoyo a trabajador limitado.5. No se trabaja por competencias.

1. Análisis, diseño y rediseño de puestos para racionalizar y trabajar con el personal necesario.

2. Criterios para manejar al personal durante la vida laboral: disciplina, negociación individual y colectiva, solución de conflictos, mantenimiento del nivel de productividad.

3. Manejo de perfil de puesto, competencias del trabajador, potenciales, evaluación, puesto físico de trabajo conveniente.

PUNTOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN RH

El trabajador de turismoen el Perú.

El trabajador de turismoen el Perú.

Elementos de evaluación

Satisfacción del turista

Servicios turísticos

Productoturístico

1. Instalaciones2. Equipos 3. Procesos 4. trabajadores

Se requieredel trabajador:

1. Competencias en procesos turísticos.2. Productividad y calidad adecuados.3. Competencias en tecnología, procesos automatizados, cultura, idiomas.4. Competencias personales: actitud asertiva, vocación de servicio, liderazgo, motivación, y participación.

Satisfacción del trabajador

Ambientelaboral

Condicionesde trabajo

1. Liderazgo administrativo2. Motivación individual3. Integración de grupos

1. Instalaciones2. Equipos3. Servicios4. Equidad 5. Derecho laboral

Cómo medir Satisfacción

del trabajador

Formatos basados en escalas de medición de Actitudes.

Escala de Likert o de las sumas

Escala del diferencial semántico

Metodología de la investigación,Hernando Sampieri y otros,

3ª edición, año 2003.

Satisfacción del trabajador: escala de Likert(escala de las sumas)

ValorSTD

Criterio de organizaciónpara evaluar.

Adjetivo ocalificación

-2 -1 0 +1 +2 T

mds

ds n da mda

-1 Instalaciones Sin mantenimiento

+1 Servicios Operativos

-1 Jefes Autócratas

+1 Compañeros Integrador

-1 Puesto Incómodo

+1 Trabajo Motivador

-1 Salario Bajo

+1 Equipamiento Excelente

-1 Ambiente laboral Pésimo

total

Satisfacción del trabajador: escala de Likert(escala de las sumas)

trabajadores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

respuestas

Promedio:

Desviaciónestándar

Valor probable

ESCALA -2 -1 0 +1 +2

% 20 40 60 80 100

Satisfacción del trabajador: escala de LikertEjemplo de cuestionario aplicado al trabajador:

item Muy endesacuerdo

Endesacuerdo

neutro

De acuerdo

Muy deacuerdo

Instalaciones no tienen mantenimiento

Servicios de trabajadores siempre se encuentran operativos

Los jefes son autoritarios, no dejan opinar

Con mis compañeros hemos formado un buen grupo

Las condiciones del puesto me agotan

Me entusiasma mi trabajo

Mi salario no es justo

Mi equipo de trabajo es excelente

El ambiente laboral es pésimo

Indicaciones: evalúe cada item y coloque aspa (x) en el recuadro que crea ud Conveniente.

Satisfacción del trabajador: escala del diferencial semántico (adjetivos bipolares)


Adjetivo deValor bajo onegativo

Escala de valor Adjetivo deAlto valor opositivo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Instalaciones Sin manteni. Con manten.

Servicios com. malogrados operativos

Jefes Autócratas líderes

Compañeros No integrado

integrados

Puesto Incómodo cómodo

Trabajo inocuo motivante

Salario Bajo adecuado

Equipamiento deficiente eficiente

Ambiente laboral

Pésimo agradable

Total por nivel


Valores asignados por trabajador

Trabaj. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

totales

trabajadores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

respuestas

Promedio:

Desviaciónestándar

Valor probable


Escala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

% 10 20 30 40 5 60 70 8 90 100

Satisfacción del trabajador: escala del diferencial semántico (adjetivos bipolares)Ejemplo de cuestionario:


Adjetivo deValor bajo onegativo

Escala de valor Adjetivo deAlto valor opositivo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Instalaciones Sin manteni. Con manten.

Servicios com. malogrados operativos

Jefes Autócratas líderes

Compañeros No integrado

integrados

Puesto Incómodo cómodo

Trabajo inocuo motivador

Salario Bajo adecuado

Equipamiento deficiente eficiente

Ambiente laboral

Pésimo agradable

Información laboral de Hoteles y Restaurantes

en el Perú

Información laboral de Hoteles y Restaurantes

en el Perú

Fuente: www.mintra.gob.pe.Sector empleo, estadísticas laborales,Boletín de estadísticas ocupacionales.

http://www.mintra.gob.pe/

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Sustento del análisis y diseño de puestos

Organizar y normalizar el trabajo utilizando recursos adecuados

Organizar y normalizar el trabajo utilizando recursos adecuados

¿Cómo organizar? -Funciones -Responsabilidades-Objetivos y estrategias de planificación

¿Cómo normalizar? -Métodos adecuados-Procedimientos eficientes-Estándares de trabajo

¿Qué son recursosadecuados?

-Disponibilidad-Condiciones operativas-Acordes con el producto

Diseño dePuestos

ergonomía

Insumos y materiales

Tecnología

Máquinas y equipos

Infraestructuray espacios

Procesos

Elementos del Diseño

-distribución-tránsito-servicios

-oportunidad-calidad-eficiencia

-oportunidad-disponibilidad-calidad

-mantenimiento-renovación-innovación

-productividad-calidad

-posición -riesgos-esfuerzo -concentración-traslado -ambientación

Pasos a seguir:

1. Posición en la organización

1. Área/departamento/sección/puesto2. Reporta a3. Subordinados4. Funciones5. Responsabilidades

Ejemplo Denominación: Camarera Turno: 1 Código: a514

Ubicación orgánica

Gerencia Departamento Sección

Operaciones Alojamiento Gobernanta

Función: limpieza de habitaciones y áreas comunes de los pisos con eficiencia y calidad.

Reporta: Gobernanta Subordinados: no tiene.

Responsabilidades

1. Limpieza de habitaciones asignadas para check in y check out, como también aquellas habitaciones ocupadas. Incluye equipos, cama, mobiliario, baños, pisos, ventanas.

2. Reposición de blancos, amenities y suministros de habitación y baño.3. Limpieza de áreas públicas y ambientes utilizados por los huéspedes

del hotel.4. Acopio de material de limpieza en carrito para la jornada.5. Cuidado de objetos de propiedad del cliente.6. Emisión de documentos de control.

Pasos a seguir:

2. Descripción del trabajo

1. Puesto (s) que lo preceden2. Puesto (s) que lo anteceden3. Coordinación4. Actividades del puesto en la jornada5. Tiempo unitario de cada actividad6. Veces/cantidad de unidades que se presentan en cada jornada.7. Tiempos totales.

3. Análisis de problemas de acuerdo a elementos de diseño

4. Planteamiento de cambios

Ejemplo:Denominación: Camarera Turno: 1 Código: a514




Puestos que lo preceden:

1. Lencera: oportunidad y cuidado en la entrega de blancos y ropa de pasajeros.

2. Gobernanta: informes de control de labor.

Puestos que lo anteceden:

1. Reservas: conocer los check in

2. Recepción: conocer llegada de pasajeros.

Coordinación:

1. Lencera: entrega de ropa para y de lavandería, ropa por reposición o cambio.

2. Mantenimiento: solución de fallas y problemas en equipos, herramientas y servicios de las instalaciones.

3. Room service: productos y servicios AyB, menaje en habitaciones.

4. Reservas: cantidad y tipo de pasajeros que arribarán.

5. Recepción: servicios en habitaciones, actividades de pasajeros.

Ejemplo:Denominación: Camarera Turno:

1Código: a514




Actividades y tiempos en cada jornada

Actividad Tiempo

unitario

Frecuencia/

cantidad

Tiempo de

actividad

1- recibe instrucciones de gobernanta.

2- abastece carro con materiales, blancos.

3- limpia habitación.

4- acopia ropa blanca para lavandería.

5- limpia áreas públicas.

6- traslada y entrega ropa blanca a

lencera.

7- soluciona problemas de clientes.

8- reporta objetos perdidos/olvidados.

5min

20min

25min

10min

45min

20min

5min

2min

1

1

15 hab.

1

1

1

7

2

5min

20min

375min

10min

45min

20min

35min

4min

Van totales 514min

Ejemplo:

Denominación: Camarera Turno: 1

Código: a514




Actividades y tiempos en cada jornada

Actividad Tiempo

unitario

Frecuencia/

cantidad

Tiempo de

actividad

Vienen totales 514min

9- efectúa conteo de material y blancos.

10- elabora informe del turno.

11- entrega de turno a gobernanta.

5min

20min

10min

1

1

1

5min

20min

10min

Totales 549min

Horas 9.15hrs.

Problema: sobrecarga por actividades……………

Posturas inadecuadas más frecuentes en el trabajo de oficina: 1 giro de la cabeza; 2 falta de apoyo en la espalda; 3 elevación de hombros debido al mal ajuste de la altura mesa-asiento; 4 falta de apoyo para las muñecas y antebrazos; 5 extensión y desviación de la muñeca al teclear. ¿Reconoce algunas como propias?

Análisis ergonómico

En los trabajos sedentarios debe favorecerse que el trabajador se mueva y cambie de postura. Hay que evitar los puestos de trabajo donde el oficinista no puede moverse con holgura


Las fuentes de luz deben evitar la aparición de reflejos en la pantalla del ordenador o los deslumbramientos.


Distribución de espacios en el entorno de trabajo

.

Es conveniente dejar libre el espacio bajo la mesa para disponer de sitio para trabajar y moverse.

Ajuste la altura del asiento de acuerdo con la altura de la mesa

La altura del respaldo debe ajustarse hasta conseguir un apoyo cómodo en la zona lumbar de la espalda

La inclinación óptima para el respaldo depende del tipo de tarea. Las tareas de trabajo sobre la mesa exigen posturas más erguidas, mientras que muchos operadores informáticos prefieren trabajar con el respaldo algo abatido.

Si su silla dispone de respaldo con contacto permanente, debe ajustar la tensión del respaldo.

Disposición de los elementos de trabajo sobre la superficie de la mesa

http://www.unileon.es/servicios/prevencion/guia/guia.htm

Disposición de los elementos de trabajo sobre la superficie de la mesa

La persona

biografía

personalidad

habilidades

percepción

actitud

aprendizaje

motivación

toma dedecisionespersona

Biografía

1- EDAD: joven/viejo

2- SEXO: roles

3- ESTADO CIVIL: soltero, casado, viudo, divorciado.

4- ANTIGÜEDAD: productividad/experiencia

5- EDUCACIÓN: posibilidad/requerimiento

6- CULTURA: nivel/requerimiento

7- DEPENDIENTES: responsabilidad

Habilidades -aptitud numérica.

-comprensión verbal.

-velocidad perceptual.

-razonamiento inductivo.

-razonamiento deductivo.

-visualización espacial.

-memoria.

Intelectuales

Físicas -Fortaleza: tronco, dinámica, estática, explosiva.

-Flexibilidad: extendida y dinámica.

-OTROS: coordinación, equilibrio, estamina.

Personalidad

Determinantes Rasgos Atributos

-Herencia: factor biológico

-Ambiente: cultura, grupos

-Situación: incidentes

-Reservado/extrovertido

-CI bajo/alto

-Sentimental/emocional

estable.

-Sumiso/dominante

-Responsable/despreocupado

-Oportunista/escrupuloso

-Tímido/osado

-Obstinado/flexible

-Confiado/suspicaz

-Imaginativo bajo/alto

-Franco/astuto

-Seguro/aprensivo

-Conservador/arriesgado

-Dependiente/autosuficiente

-Controlado bajo/alto

-Relajado/tenso

-Lugar de control

-Necesidad de retos

-Autoritarismo

-Maquiavelismo

-Autoestima

-Autocontrol

-correr riesgos

El aprendizaje

La percepción

1- condicionamiento clásico, estímulos, (Juan Pavlov).

2- condicionamiento operante, recompensa, castigo (B.F. Skinner) 3- aprendizaje social, observación, experiencia

1- Perceptor: motivaciones, expectativa, experiencia.2- Objetivo: movimiento, sonidos, tamaño, antecedentes.3- Situación: tiempo, contexto de trabajo y social.

El perfil del puesto

1- Ambiente, higiene y seguridad.

2- Determinantes del puesto.

3- Formación básica.

4- Cualidades psicotécnicas.

5- Personalidad.

6- Actitud social.

7- Capacidad de organización

Ejemplo: Puesto camarera.

Ambiente, higiene y seguridad

Características Escala

0 1 2 3 4

-ruido

-vibraciones

-suciedad

-Posición:

-de pie

-sentado

-inclinado

-con desplazamiento

-manipulando equipo

-empujando

-espacios (estrechos/amplios)

-temperatura (fría/acondicionada)

-Accidentes

-quemaduras

-cortes

-caídas

-golpes

-descargas

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x


Ambiente, higiene y seguridad


0 1 2 3 4

-atmósfera (húmeda/seca)

-Iluminación:

-natural

-artificial

x

x

x


Determinantes del puesto


0 1 2 3 4

-visión óptica y cromática

-audición

-olfato

-gusto

-equilibrio físico

-control emocional

-resistencia a fatiga

-resistencia a monotonía

-capacidad pulmonar y cardiovascular

-varicoceles

-sistema genitourinario

-alergias

-aparato digestivo

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x


Formación básica


0 1 2 3 4

-superior técnico en hotelería

-estudiante universitario

-idiomas

-inglés

-francés

-alemán

-otros

-otros estudios

x

x

x

x

x

x

x


Cualidades psicotécnicas


0 1 2 3 4

-razonamiento lógico

-cálculo numérico

-concepción espacial

-comunicación escrita

-comunicación oral

-memoria

-percepción

-creatividad

-coordinación física

x

x

x

x

x

x

x

x

x


Personalidad


0 1 2 3 4

-reserva/extroversión

-emocional

-sumiso/dominante

-responsable

-oportunista/escrupuloso

-tímido/osado

-obstinado/flexible

-suspicaz/confiado

-astuto/franco

-aprensivo/seguro

-controlado bajo/alto

-conservador/arriesgado

-dependiente/autosuficiente

-tenso/relajado

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x


Actitud social


0 1 2 3 4

-integración a grupo

-tacto y habilidad social

-capacidad de trato con clientes

x

x

x

Capacidad de organización


0 1 2 3 4

-programar el trabajo

-conservar secuencia del proceso

-tomar decisiones

-cumplir instrucciones con eficiencia

x

x

x

x


Denominación: Camarera Turno: 1 Código: a514




Perfil de puesto

1- Requisitos intelectuales:

Educación: técnica en hoteles y en la especialidad, con dominio de inglés/francés

Experiencia: 3 a 5 años en el puesto o similares.

Aptitudes: razonamiento lógico y numérico, concepción espacial, comunicación, memoria, percepción creatividad, capacidad de organización.

2- Requisitos físicos:

Esfuerzo por posición, por traslado, equilibrio, coordinación, sentidos adecuados, resistencia a fatiga y monotonía, sistemas corporales.

3- Actitud:

Integración asertiva a grupos, confiable, escrupuloso, mantiene atención, abierto, seguro, asume riesgos, paciente.

Planificación de Recursos Humanos

Planificación Estratégica

1- productos nuevos, cambios actuales.2- volumen operación3- calidad4- estacionalidad5- competitividad6- legislación7- desarrollo país

Planificación deRecursos Humanos

1- plantilla2- horas normales3- tiempo extra4- beneficios sociales5- vacaciones6- capacitación7- recursos de trabajo8- viáticos, movilidad9- inducción: liderazgo motivación.10- salarios

De que forma depende………

Derechos laboralesDerechos laborales

Derechos laborales

1. Jornada Ordinaria de trabajo, de 8 horas o 48 horas/semana.

2. 1 día de descanso por cada semana y 1 mes de descanso por cada año trabajado (vacaciones).

3. Negociación colectiva, sindicato y huelga.

4. Participación de utilidades.

5. Remuneración mínima vital.

6. Compensación por tiempo de servicios (CTS), 1 sueldo por año hasta 12 años.

7. Contrato de trabajo.

8. Despido intempestivo se abona 1 ½ sueldo por cada año trabajado con máximo de 12 años.

Derechos laborales

9. Gratificaciones Julio y Diciembre.

10.Pago de horas extras, por tiempo trabajado que excede jornada ordinaria. Alcanza a días de descanso y vacaciones trabajadas.

11.Descanso en días feriados establecidos por ley.

12.Descanso pre y post natal por nacimiento.

13.Atención médica en essalud cubierta por empleador.

14.Jubilación cubierta por el propio trabajador (SNP, AFP).

15.Obligación a pagar impuesto a la renta.

Administración deSalarios

Administración deSalarios

Administración de salariosInformación y criterios para gestión de salarios:

1. Remuneración mínima vital a julio es 500 soles mensuales.

2. Jornada laboral normal es de 8 horas (máximo 48 horas semana)

3. Trabajo nocturno se produce entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.,

y el trabajador que percibe una RMV en jornada diurna, se le paga el 35% más. Si remuneración es mayor RMV más 35%, no goza de ningún incremento.

4. Horas extras: se abona con un recargo que para las dos

primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

5. Trabajo en día feriado y en día de descanso ( sin sustituir por otro día), obliga a pagar al trabajador el doble de la jornada normal, por las horas que labore en ese día.

Administración de salarios6. Remuneración básica se refiere al sueldo o salario con el que se contrata al trabajador y que no puede ser menor al salario mínimo.

7. Bonificaciones: remuneraciones complementarias otorgadas por costo de vida, trabajos nocturnos, productividad, tiempo de servicio, riesgos.

8. Asignaciones: remuneraciones especiales que no tienen naturaleza laboral, siendo de carácter netamente social por ejemplo: familiar, escolaridad. La asignación familiar es la que se aplica en el sector privado y corresponde al 10% de la remuneración mínima vital.

9. Otros ingresos: por ejemplo los puntos en la hotelería.

10. Remuneración computable: las remuneraciones básica y bonificaciones para efectos de cálculo de horas extras, beneficios sociales, CTS, vacaciones.

11. Beneficios sociales a cargo del empleador: CTS y Essalud.

Administración de salarios12. El porcentaje de Essalud es el 9% de la remuneración computable y es de responsabilidad del empleador.

13. Compensación por tiempo de servicios (CTS), beneficio que corresponde a una remuneración computable por año trabajado, se abona en cuenta bancaria 2 veces al año, el 50% cada vez.

14. Gratificaciones, se otorgan en julio y diciembre de acuerdo a la remuneración básica.

15. Vacaciones, descanso de 30 días cada año (en el mes 12). Se incluye remuneración básica y bonificaciones y se excluye ingresos de naturaleza variable (horas extras por ejemplo).

16. Descuentos a cargo del trabajador: AFP porcentaje depende de la entidad (para ejercicios se considerará 11.19%). Impuesto a 5ª categoría que corresponde al 15% aplicado a la diferencia entre el haber total menos 1,980 soles (monto no afecto a julio 2006).

Administración de salariosImportante: impuesto a la renta: 1ª categoría: arrendamiento de predios. 2ª categoría: intereses de inversión, regalías, patente. 3ª categoría: actividad empresarial comercial, industrial, extractiva. 4ª categoría: trabajo independiente.(a partir de 701 soles). 5ª categoría: trabajo dependiente.

17. Remuneraciones truncas: al cese del trabajador le corresponde remuneración hasta el último día trabajado, vacaciones calculadas hasta el mes correspondiente y día trabajados, gratificación calculada por sextos y CTS del mismo modo.

18. Inasistencias, tardanzas y otros similares se descuentan del total de horas y afectan a todas las remuneraciones. Aparte del día se descuenta la proporción del día de descanso.

Administración de salarios

19. El despido intempestivo o arbitrario compensa al trabajador con

1 ½ remuneración mensual por cada año completo de servicios, un

doceavo por cada mes completo y un treintavo del doceavo por

cada día. Máximo 12 remuneraciones mensuales.

20. Al trabajador afiliado al Sistema Nacional de Pensiones SNP, se le

descuenta el 13% de la remuneración computable.

Proceso de Incorporación de trabajadores

Proceso de Incorporación de trabajadores

Requerimiento

-Justificación-Perfil -Descripción de puesto- Fecha de vacante-Tiempo: temporal, permanente, tiempo parcial

Reclutamiento interno

Tipo Ventajas Desventajas • Transferencia de personal.

• costo de incorporación• eficiencia

• oportunidad provoca desaliento.

• Ascensos • confiabilidad • conflictos

• Transferencia y ascenso.

• motivación• personal entrenado

• principio de Peter• puestos especializados o por estilo son difíciles de reemplazar.

• Programas de desarrollo.

• multi habilidades• competencias

• Trabajo extra • contingencia • riesgo ineficiencia

• Pasantías, prácticas. • moldeo de formación • inexperiencia

Reclutamiento externo

Alternativas Ventajas Desventajas• directo dependiente

• productividad • personalidad

• outsourcing • pericia • calidad

• eventuales • costo • calidad

• part/ time • costo • productividad y calidad

•cooperativas • costo • calidad

3. Reclutamiento externo

Fuentes externas:

-Estudiantes de universidades-Centros de formación técnica-Empresas competidoras.-Proveedores de RH.-Head hunters-Medios electrónicos

Implicancias del reclutamiento

- Demanda excesiva y baja oferta laboral- Discriminación- Veracidad - Métodos de descarte deben ser oportunos.

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Contraseña:

Página web gratis en internet

3. Su currículum podrá ser accedido desde internet con una dirección única. Elija la suya por favor. Esta debe estar compuesta por al menos dos caracteres, letras o números, debiendo haber al menos una letra. Letras acentuadas u otros caracteres no están permitidos:

Por ejemplo: http://www.computrabajo.com.pe/cvs/pedrom1974

http://www.computrabajo.com.pe/cvs/

Datos personales

4. Los siguientes datos son opcionales. Si quiere mantener la confidencialidad de su currículum, puede dejarlos en blanco.

a) Nombre y Apellidos: b) Teléfono: c) Fax: d) Página Web Personal (si tiene alguna):

http://

5.

Datos profesionales

5. Escriba el título deseado para su anuncio de demanda de empleo, por ejemplo "Programador de Visual Basic", "Secretaria Trilingüe", "Ingeniero de Petróleo", etc.:

Título del anuncio:

6. 7. Ahora describa brevemente qué tipo de empleo busca, sus habilidades pricipales, años

de experiencia, idiomas, etc.

(Máximo 500 caracteres)

5. Por favor conteste las siguientes preguntas:

a) Lugar de residencia Por favor seleccione

b) Especifique localidad: c) ¿Qué edad tiene? d) ¿Puede conducir? Seleccione

e) ¿Posee vehículo propio? Seleccione

f) Nivel de estudios: Por favor seleccione

g) ¿Qué titulación tiene?

h) Situación laboral actual: Por favor seleccione

i) Disponibilidad: Por favor seleccione

j) Experiencia profesional: Por favor seleccione

k) Nivel de Inglés: Por favor seleccione

l) ¿Está usted autorizado para trabajar en Perú?

Por favor seleccione

m) Estado civil: Por favor seleccione

n) Sexo: Por favor seleccione

ñ) Su nacionalidad o) Expectativas salariales:

5. Díganos qué tipo de empleo busca. Puede seleccionarlos todos si así lo desea:

Tiempo Completo

Medio Tiempo

Por Horas

Temporal

Beca/Prácticas

Desde Casa

6.

Especifique (opcional):

7. 8. Díganos en qué categorías clasificaría su perfil profesional. Por favor no elija más de

dos:

Administración/Oficina

Arte/Diseño/Medios

Científico/Investigación

Informática/Telecom.

Dirección/Gerencia

Economía/Contabilidad

Educación/Universidad

Hostelería/Turismo

Ingeniería/Técnico

Legal/Asesoría

Márketing/Ventas

Medicina/Salud

Recursos Humanos

Otros

5. Díganos en qué lugares desearía trabajar:

Extranjero

Amazonas

Ancash

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Hoja de vida

•DATOS GENERALES: nombres, edad, estado civil, ubicación (domicilio, teléfono, correo, celular).

•RESUMEN DE CAPACIDADES: habilidades, entrenado o especializado en…, actualizaciones importantes, experiencia.

•COMPETENCIAS LABORALES: docente, asesor, ejecutivo (organización, tiempo, cargo), reconocimientos.

•FORMACIÓN ACADÉMICA: post-grado, pre grado, escolar, complementaria (institución y tiempo). Actualizaciones.

Selección1. Análisis de candidatos.

2. Pruebas de selección.

3. Entrevistas.

4. Candidatos finales.

5. Decisión de contratar.

6. Tipos de contratos

1. Análisis de candidatos

1. Perfil de puesto: posición, objetivo, descripción, funciones, horas de trabajo, ubicación, condición, otros.

2. Perfil de candidato: generales, formación principal y complementaria, competencias y aptitudes, otros.

3. Personalidad: tipología, incidentes, otros.

4. Remuneración y beneficios directos y colaterales.


DATOS DE LA EMPRESA SOLICI TANTE

Empresa Solicitante:

Responsable:

Cargo:

Dirección:

Fecha:

E-mail:

Teléfono:

PERFI L DE LA POSICI ON

Nombre del Cargo:

Supervisa a: (Número de personas)

Reporta a:


OBJ ETI VO O FUNCI ON GENERAL DEL CARGO

Funciones Principales: 1. 2.

3. 4.

Funciones Secundarias: 1. 2.

3. 4.

Disponibilidad para viajar: País

0 % Exterior:

0 %

Movilización Propia: Si No Indiferente Horario: de

Lunes

Hasta Lunes

Horas Extras: Si No Horas: de

12:00 AM

Hasta 12:00 AM

Estudiantes: Si No Indiferente


PERFI L DEL CANDIDATO

Edad: de a años

Sexo: Masculino Femenino

Indiferente

Apariencia Física:

Buena MB

Excelente

Estado Civil:

Casado/a Soltero/a

Indiferente

Educación: Exterior Nacional

Secundaria:

Título:

Superior:

Título:

Post Grado:

Título:


CONOCI MI ENTOS ADICI ONALES

Idioma Inglés Escrito: 25% 50%

75% 100%

Hablado: 25% 50%

75% 100%

Otro Idioma:

Escrito: 25% 50%

75% 100%

Hablado: 25% 50%

75% 100%

Computación: Word

0 % Excel

0 % Windows

0 %

Otros: a.

0 %

b.

0 %

c.

0 %

d.

0 %

Experiencia: Indispensable Deseable Otras:


POTENCIAL I NTELECTUAL: Competencias y Aptitudes Requeridas

Verbal: 0 %

Numérica: 0 %

Analítica: 0 %

Lógica: 0 %

Espacial:

0 %

Organización: 0 %

Trabajo bajo presión: 0 %

Creatividad, recursividad: 0 %

Agilidad Mental: 0 %

Concentración: 0 %

Otros: ( Planificación, percepción, iniciativa, liderazgo, empatía


Personalidad

REMUNERACI ON Y BENEFICI OS ADICI ONALES

Sueldo Básico:

Comisiones:

Viaticos: Movilización Alimentación otros

Seguros: Vida Accidentes Enfermedad

Subsidios: Subsidio Familiar Subsidio Antiguedad

Beneficios Adicionales: Uniforme viáticos Otros

Proyecciones del Cargo

2. Pruebas de Selección

Problemas

1. Mide habilidades pero no grado de deseo2. Honestidad de candidatos.3. Presencia de ansiedad.4. Alto riesgo de no contratar al capaz y afable.

Características

1. Estandarización de procedimientos.2. Objetividad con calificación mecánica.3. Normas.4. Confiabilidad o consistencia.5. Validez: criterio, contenido, estructura.

Tipos

1. Habilidades intelectuales y físicas.2. Aptitudes.3. Actitud.4. Personalidad.

3. Las entrevistas

Propósitos de la entrevista

1. Información del solicitante.2. Información de puesto y empresa.3. Evaluación de candidato.

Propósitos delentrevistado

1. Ser escuchado y comprendido.2. Oportunidad de evaluación.3. Justicia y respeto.4. Información de puesto y empresa.5. Decisión informal del puesto.

Problemas de la entrevista

-Preguntas indebidas-Efecto halo-Contraste-Prejuicios

3. Las entrevistas

Tipos de entrevista

1. No estructuradas2. Estructuradas.3. Mixtas.4. Solución de problemas5. Provocación de tensión

4. Candidatos finales

1. Planteamiento de alternativas.

2. Verificación de información.

5. Decisión de contratar

1. Entrevista final.2. Condiciones.

6. tipos de contratos

1. A tiempo indeterminado-tiempo indefinido-período de prueba-protección

2. A tiempo parcial-jornada menor a 4 horas/día-no gozan de beneficios sociales

3. Sujetos a modalidad

-a plazo fijo-máximo 5 años-período de prueba en 1º contrato-beneficios iguales a los de indeterminado.-resolver contrato antes de término obliga pago de 1 ½ sueldo por mes dejado de laborar.

6. tipos de contratos

3. Sujetos a modalidad: tipos.

a. temporales: inicio/crecimiento, necesidad mercado, reconversión empresarial.

b. Accidental: ocasional, suplencia, emergencia.

c. Obra o servicio: obra, servicio, intermitente, temporada

d. otros: exportación productos no tradicionales, zonas francas, no contemplados.

4. Otros contratos:

a. formación laboral juvenil. b. prácticas pre-profesionales

La motivación y el comportamiento

1.Orientación hacia las metas

2.Motivos y metas

3.Necesidades y satisfacción

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

DEL INDIVIDUO

1. De las expectativas2. De la jerarquía de necesidades3. De existencia, relación y crecimiento4. De los impulsos motivacionales5. De las metas6. Del reforzamiento7. De la equidad

DEL ENTORNO

1. Los estudios de Hawthorne2. La teoría X/Y3. De Chris Argyris4. De la motivación-higiene

TEORÌA DE LAS EXPECTATIVAS/ VÍCTOR H. VROOM

ESFUERZO

DESEMPEÑO

RECOMPENSAHABILIDADOPORTUNIDAD

FENÓMENO IMPOSTORAUTO EFICACIA

JERARQUÍA DE NECESIDADES/ ABRAHAM MASLOW

FISIOLÓGICAS

SEGURIDAD

SOCIAL

CRECIMIENTO

AUTORREALIZACIÓN

TEORÍA ERC /CLAYTON ALDERFER

EXISTENCIA RELACIÓN CRECIMIENTO

1. A LA VEZ MÁS DE UNA NECESIDAD2. SE PUEDE PRESENTAR EN DESORDEN3. RETORNO A NIVEL INFERIOR PRODUCE FRUSTRACIÓN.

TEORÍA DE IMPULSOS MOTIVACIONALES D. MC CLELLAND

1. LOGRO: ALCANCE DE OBJETIVOS

2. AFILIACIÓN: RELACIONES PERSONALES

3. COMPETENCIA: AFRONTAR RETOS

4. PODER: INFLUENCIA SOBRE OTROS

TEORÍA DE METAS /EDWIN LOCKE

NECESIDAD METAS

ACTUACIÓN

POSITIVA

NEGATIVA

SATISFACCIÓN

FRUSTRACIÓN

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

CONSECUENCIAS CONDUCTUALES

ACTUACIÓN

POSITIVA

NEGATIVA

RECURRENCIA

MOLDEO

CASTIGO

EXTINCIÓN

TEORÍA DE LA EQUIDAD

ACTUACIÓN Y APORTEVERSUS BENEFICIOS

COMPARACIÓN

INTERNO

EXTERNO

PROPIO/TERCERO

PROPIO/TERCERO

LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE

IMPORTANCIA DELINDIVIDUO

PARTICIPACIÓN

RECURSOS DE TRABAJO

EQUIDAD

BENEFICIO SOCIAL

TEORÍA X/Y DOUGLAS MC GREGOR: SUPUESTOS

XX YY

•Trabajo desagradable•Falta ambición y responsabilidad .•Poca creatividad•Sólo motivación fisiológica y seguridad.*Requiere de supervisión

•Trabajo desagradable•Falta ambición y responsabilidad .•Poca creatividad•Sólo motivación fisiológica y seguridad.*Requiere de supervisión

•Trabajo es natural•Autocontrol para llegar a metas.•Capacidad de creatividad•Motivación al nivel de estima y autorrealización.•Autocontrol

•Trabajo es natural•Autocontrol para llegar a metas.•Capacidad de creatividad•Motivación al nivel de estima y autorrealización.•Autocontrol

TEORÍA DE CHRIS ARGYRIS

AUMENTO DE LAS COMPETENCIAS HUMANAS

INMADUREZ MADUREZ

pasivo activo

TEORÍA DE MOTIVACIÓN- HIGIENE/ FREDERYCK HERZBERG

FACTOR HIGIENE FACTOR HIGIENE FACTOR MOTIVADORFACTOR MOTIVADOR

•Políticas y administración.•Supervisión•Condiciones de trabajo•Relaciones interpersonales•Dinero•Estatus•seguridad

•Políticas y administración.•Supervisión•Condiciones de trabajo•Relaciones interpersonales•Dinero•Estatus•seguridad

* Logros•Reconocimiento• Trabajo estimulante• Mayor responsabilidad • Crecimiento• Desarrollo

* Logros•Reconocimiento• Trabajo estimulante• Mayor responsabilidad • Crecimiento• Desarrollo

EL LIDERAZGO

ADMINISTRACIÓN YLIDERAZGO

Motivación

Participación

Ejecución

Líderes Gerentes

Comportamiento:

• Visión y dirección

• Alinear a empleados

• Inspirar

• Motivar

Comportamiento:

• Planear

• Presupuestar

• Organizar

• Contratar personal

• Controlar

Gerentes que también son líderes

Habilidades de un líder

1. Técnica para supervisión2. Humana para administrar3. Conceptual proyección y

alcance.

ADAPTACIÓNRASGOS: INVENTIVA INTEGRIDAD CARISMA AFECTIVIDAD SEGURIDAD HONESTIDAD FLEXIBILIDAD ENERGÍA

ESTILOS DEL LÍDER AUTOCRÁTICO“ SOLO EL LÍDER “

PARTICIPACIÓN“ EL LÍDER Y SEGUIDORES “PERMISIÓN

“ SOLO LOS TRABAJADORES”

ORIENTACIÓN DEL LÍDER

HACIA ELEMPLEADO

O EL TRABAJO

CONTINGENCIA Y LIDERAZGO

PERSONA

PRODUCCIÓN

AMBIENTELABORALAGRADABLE

COMPROMISO YTRABAJO EN EQUIPO

MANEJOTENUE YESFUERZOMÍNIMO

EFICIENCIA YRESULTADOS

EQUILIBRIOEMPRESA YR H

1.GRID BLAKE/ MOURTON

2. MODELO DE FIEDLER

1. RELACIÓN LÍDER – MIEMBROS

2. ESTRUCTURA DE TAREAS

3. PODER DE POSICIÓN

3. MODELO DE HERSEY/ BLANCHARD

APTITUD COMPROMISO LIDERAZGO

BAJA BAJO INDICACIÓN SUPERVISIÓN BAJA ALTO ENTRENAMIENTO

ALTA BAJO APOYO O PARTICIPACIÓN

ALTA ALTO DELEGACIÓN

4. MODELO DE RUTA META

Comportamiento delLíder:

1. Participativo.2. Orientado al logro3. De apoyo.4. Directivo.

Subordinado:

1. Lugar de control2. Experiencia3. Capacidad

Ambiente:

1. Estructura de tarea2. Sistema de autoridad3. Trabajo en equipo

Desempeño ysatisfacción

EL PODER

RELACIÓN LIDERAZGO Y PODER

TIPOS DE PODER

COERCIÓN : TEMORRECOMPENSA : VALOR DE USOLEGITIMIDAD : AUTORIDAD.EXPERTO : CONOCIMIENTOREFERENCIA : CARISMA

Influencia en personas y acciones

LA POLÍTICA

PODER DEL GRUPO EN ACCIÓN

TIPOS DEPOLÍTICA

LEGÍTIMA

ILEGÍTIMA

EL CONFLICTO Proceso de afectación personal

ENFOQUES

TRADICIONAL : NEGATIVO

RELACIONES HUMANAS: NATURAL

INTERACCIONISTA : DINÁMICA

ETAPAS

ReacciónAfectaciónDecisiónAcciónResultados

NEGOCIACIÓN

INTERCAMBIO / ACUERDO

ESTRATEGIAS: distributiva : ceder. de integración: alternativas

Administración Laboral

Administración laboral

Capacitación ydesarrollo profesional

-Factor de planeamiento-Estrategias y desarrollo-Visión de carrera profesional-Formación de cuadros-Tácticas de rotación interna-Desarrollo personal

Disciplina -Derechos del trabajador y de empresa-Disciplina: correctivos y preventivos-Rendimiento y comportamiento-Insubordinación, moral y drogas

Separaciones -Crisis y contingencias-Voluntarias: dimisión, jubilación-Involuntarias: causales, reducción

Dirección y gestión deRecursos humanosLuis Gómez MejíaAño 2001: 658.3/G68

6. Administración laboralDirección y gestión deRecursos humanosLuis Gómez MejíaAño 2001: 658.3/G68

Relaciones internas

-Comunicación interna eficaz: tácticas difusión, manuales-Reuniones-Retiros-Estudios de satisfacción-Asistencia al trabajador-Pago de salarios. -Reconocimientos-Sugerencias y aportes-Representación laboral

Retroalimentacióncon indicadores

-indicadores: productividad, ausentismo rotación, satisfacción-Interpretación de causas-Retroalimentación y corrección

Administración laboralDirección y gestión deRecursos humanosLuis Gómez MejíaAño 2001: 658.3/G68

Seguridad eHigiene

-Legislación -Protección: essalud, privados-Equipos instalaciones, plan de seguridad, puestos de trabajo-Otros: violencia, agresiones, sabotaje

Desempeño y retribución

Elementos

-Productividad-Actitud-Aptitud-Competencias

Métodos -Escalas de calificación-Del incidente crítico

Retribución -puntos y bonificaciones-beneficios y premios-otros

Documents

Administración de Recursos Humanos