ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAPÍTULO Iextension.frvm.utn.edu.ar/.../Adm_de_Personal_completo_pdf.pdf · disciplina en desarrollo: la ecología. Según el enfoque o cosmovisión que

Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 1

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAPÍTULO I

Concepto de trabajo.

Consideraciones históricas y legales.

Derecho del trabajo, Administración del personal: conceptos.

Las funciones de Recursos Humanos: características y funciones. El

empleo público.

Estabilidad propia e impropia.

CAPÍTULO II

Empleo.

Concepto.

Costos.

Procedimiento.

Descripción y estándar del puesto.

Medios de selección. Entrevista.

Etapas.

Errores en la selección.

Decisión final. Incorporación.

Curriculum Vitae.

Cómo describir trabajos.

Carencias usuales en los C.V.

Estilos. Sugerencias.

Cómo hacer un C.V.

Manejo de situaciones delicadas.

Correcciones pre impresión.

CAPÍTULO III

Remuneración. Concepto. Salario real y nominal. Breve historia sobre el salario. Oferta y demanda de trabajo. Ley de

Contrato de Trabajo N° 20.744. Remuneraciones. Comisiones. Salario mínimo vital y móvil. Sueldo anual complementario. Licencia anual por vacaciones. Extinción del contrato de trabajo. Viáticos. Aplicación práctica de la legislación. Empresas pymes.




Concepto de trabajo. Consideraciones históricas y

legales.

Derecho del trabajo.

Administración del personal: conceptos.

Actividad N° 1. Las funciones de Recursos Humanos:

características y funciones.

El empleo público.

Estabilidad propia e impropia.

Actividad N° 1

EL TRABAJO

Concepto El trabajo es la acción del hombre destinada a

dominar la naturaleza y con ello obtener

productos y bienes.

Se sostendrá aquí, que el trabajo es una

actividad humana y, por esta simple razón,

el hombre compromete cuando trabaja, su

físico y su psiquis.

Tanto la tarea manual como la intelectual, presentan dos fases:

una, interior de aspecto psicológico

y otra exterior que hace a la vida social, a la economía.

En el primer caso, cuando nos ordenan un trabajo, la orden puede ser

“percibida” o “sentida” como un mando, una humillación, un ruego, un

pedido formal, como un ejercicio de autoritarismo etc. Esas sensaciones

que experimentamos al laborar – recibamos o demos órdenes – entran en

el campo de estudio de la psicología del trabajo.

Retomando el concepto inicial, al modificar la naturaleza, el hombre se

modifica a sí mismo, tanto por los cambios en su conformación

psicológica - relaciones de poder – obediencia - cooperación con otros -,

como por los cambios físicos – de adaptación a los distintos trabajos -.

Ahora, también el hombre crea tecnología que modifica el mundo que lo

rodea. También crea desperdicios, desechos industriales, productos que

elevan la calidad

CAPÍTULO

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de vida de las personas y modos de organizar la sociedad a partir del

trabajo. De modo que la interdependencia de los distintos fenómenos que

ocasiona el trabajo es múltiple.

Veamos: el hombre para satisfacer sus necesidades, modifica la naturaleza

alterando muchas veces el “orden natural y ordinario de las cosas tal como

transcurren”. Este impacto humano negativo se estudia desde una

disciplina en desarrollo: la ecología.

Según el enfoque o cosmovisión que se tenga sobre la sociedad, se lo

tendrá de las actividades humanas:

una postura religiosa indicará que un ser

perfecto, entregó un mundo perfecto al hombre, y

éste, desde su imperfección lo utiliza para sí

alternando buenas y malas acciones con respecto

a la naturaleza, que está allí indemne, indefensa

ante el hombre.

Otra postura que no entra a considerar la creación del mundo por

seres superiores, sino que lo entiende como desarrollo de la materia a

través de miles y miles de años, dirá que el hombre como producto

altamente desarrollado de la naturaleza, la cambia, la modifica, la destruye,

y, como parte él mismo de la naturaleza, también él cambia, se modifica, se

destruye y vive.

Esta postura hace hincapié en el impacto social. Pero, el trabajo

como actividad individual eleva al hombre, y también lo enferma, lo

aliena, lo entristece y su falta lo empobrece económicamente. Aún no hemos entrado a considerar cuánto vale el trabajo humano, cuestión

que en las distintas sociedades y tiempos históricos ha ido variando, ni

consideramos la actividad empresaria como una de las formas del trabajo y

su consecuencia lógica: la tasa de ganancia.

Entonces, esta realidad laboral puede ser contemplada desde varios

ángulos: religioso, económico, social, psico-social, etcétera. Como el

hombre es un ser social, el trabajo lleva en sí mismo esa nota característica.

A través de él, tanto en una economía capitalista como en una socializada,

se contactan hombres en una común acción para dominar la naturaleza.


Las relaciones creadas por el trabajo suponen una subordinación

que tiene tres aspectos:

1. La faz técnica supone que el empresario dispone de los bienes

de capital, es decir maquinarias, herramientas y elementos de trabajo,

dispone de la organización y del proceso de trabajo, factores que son

recibidos por el obrero o empleado sin cuestionarlos.

2. Jurídicamente, las leyes laborales definen quién es empresario y

quién trabajador. El empresario tiene las facultades de organizar y

dirigir el trabajo, asumiendo el riesgo de la explotación, del negocio. El

empleado u operario debe acatarlas las directivas, contando con los

derechos de defensa que le guardan el convenio colectivo o la ley.

3. Económicamente, el trabajador pone a disposición su fuerza de

trabajo a favor del empleador.

1.una

subordinación

técnica

3.una

subordinación

económica

2.una

subordinación

jurídica


El Derecho del Trabajo

La relación subordinada, disciplinada por el contrato de trabajo, pone en

relación por lo menos a dos hombres. Cada uno de éstos, a través de esa

labor, debe realizarse como un ser humano. De lo contrario, la persona se

convierte en un simple objeto.

Creemos que en la actual etapa, en la que al lado de las formas propias de

las relaciones individuales de trabajo, aparecen las del derecho sindical,

colectivo o de las relaciones colectivas y de la seguridad social, no sólo se

deben comprender los reclamos materiales.

La realidad que la ciencia y el derecho del trabajo analizan y tienden a

disciplinar, se refiere a relaciones que deben ser regidas por la virtud de

la justicia.

Hoy, la misma no sólo pone en contacto a individuos, sino a grupos dentro

de la comunidad. El derecho del trabajo ya no protege sólo a un sector; su

ámbito de acción se ha generalizado. Muchos otros están dentro del

concepto de dependientes. Hay otros a quienes cabe proteger o por lo me-

nos asegurarles un nivel de justicia. Pensemos en nuestro país:

desocupados, subocupados, mayores sin beneficios jubilatorios, niños

desamparados, madres solteras, etc.

Cabe apreciar, en ese proceso un cambio fundamental: la aparición de las

organizaciones sindicales y el desarrollo de los convenios colectivos, el

paritarismo profesional, la generalización de los convenios en algunos

países aún en los sectores propios de la seguridad social, etcétera.

Se amplía el campo de los derechos:

protección de la salud

descanso

pleno empleo

redistribución de rentas

inversiones sociales


Toda esta problemática debe influir en el tema del derecho del

trabajo, como derecho protector del sujeto más débil en la relación

laboral.

El deseo de lograr un tipo de relación más justa y humana que, significó, en

su momento, una reducción de la jornada, salarios mínimos, el desarrollo

de orden público laboral que limitó, en cierta manera, la autonomía de la

voluntad, exige hoy algo más. La historia actual de los diversos países nos

demuestra que se ha dado un paso adelante. Ya no se trata sólo de que el

Estado dicte normas protectoras. Son los propios grupos sociales los que, a

través de los convenios colectivos, pueden crear nuevas instituciones, tanto

del derecho del trabajo como de la seguridad social.

Nótese que la función del Poder Público se traslada ahora a la de establecer

las condiciones para que fructifique el diálogo laboral, cuando antes

intervenía para la protección de los sectores sociales más necesitados de la

sociedad.

Se obtiene así la reconstrucción de un orden social desconocido durante

varios siglos, que ofrece nuevas posibilidades de esa relación laboral que

ya no se limita a un sector determinado (obreros). Hoy la mayor parte de la

población se halla en una situación de empleo y su contracara: el

desempleo. Las facultades y los establecimientos de educación superior,

preparan a sus alumnos para desempeñarse en una relación de trabajo,

aunque sea como altos empleados, funcionarios u operarios.

En otro orden de ideas, importa hoy que la relación laboral no agreda la

responsabilidad psicológica del trabajador; que el cumplimiento de una

tarea a través de la cual cada uno paga a la comunidad su deuda de carácter

social (el disfrute de bienes y servicios: lenguaje, orden, paz, etcétera, que

goza) no lo destruya como hombre, sino que sirva para su plena

realización.

La administración de personal

Por último, entramos a considerar un tema específico, propio del

mundo de las relaciones laborales: la administración de las relaciones

con el personal o, en su denominación popular, la administración de

personal.

Desde el campo de las organizaciones, las funciones propias “de

personal” evolucionaron desde las tradicionales liquidaciones de


sueldos con control de ausentismo y producción de fines del 1800,

hacia una consideración de “las relaciones humanas” por los años

1940/60 como una de los primeros intentos para entender y

preocuparse por la situación psico- social de los trabajadores. Luego,

la teoría general de los sistemas impactó en el diseño de las empresas

interrelacionando todas las áreas para lograr el objetivo empresario

sustancial: el lucro.

La función de personal comenzó a interesarse por ejemplo en la

selección y empleo de trabajadores más aptos al negocio de cada

organización, donde los cursos de capacitación no sólo persiguen

educar técnicamente sino –y en muchos casos prioritariamente-

inculcar los valores de cada organización.

En otro aspecto, surgieron departamentos de “relaciones laborales”

dedicados a atender las relaciones con el personal, los sindicatos y

los organismos públicos laborales, en parte por la contratación de un

gran número de trabajadores, por la presión y el avance sindical,

como para responder los requerimientos legales del Estado.

Las empresas más avanzadas y de mayor solidez económica, aplican

novedosos programas destinados al personal que se jubila o se

despide capacitándolos en el desarrollo de sus habilidades, diseño de

negocios, de emprendimientos personales y una preparación

psicológica para afrontar el duelo del tránsito hacia una etapa de

jubilación o situación de despido.



Luego de la lectura del artículo El ocio en la vida moderna, responda

dando argumentos, las siguientes preguntas:

1. ¿El derecho al descanso afecta negativamente la rentabilidad o

ganancia empresaria? Fundamente.

2. En muchos países europeos actualmente la jornada laboral es de 35

horas semanales. Para el caso de la Argentina, ¿Qué relación

encuentra usted entre el 20% de desempleo existente y los efectos

sociales que crearía la supuesta implantación de una jornada

reducida de 35 horas semanales?

3. Actualmente, ud. que elegiría:

a) trabajar más horas para obtener más ingreso, ó,

b) trabajar menos horas para obtener más descanso, con igual o

menor salario.

Fundamente.

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El ocio en la vida moderna

La técnica, que ha provocado un aumento de la producción, libera al

hombre de la realización de ciertas labores. Se origina así un nuevo

problema: el aprovechamiento por parte de los trabajadores de las horas

de ocio, que presenta no sólo un aspecto de carácter individual, sino

también social.

La tarea del hombre se ha reducido en cuatro sentidos: a) horas

durante el día; b) días por semana; c) semanas por año y d) años en su

vida. Este último hecho, como consecuencia del aumento de la edad

escolar obligatoria y el retiro de la vida activa de los jubilados.

Al reducirse la jornada, no siempre disminuye la utilidad de la empresa ni

el sistema de provisiones. No ocurre lo primero, al contrario. Al existir una

mayor escasez, la célula económica tiene la posibilidad de una mayor

utilidad. En cuanto al segundo aspecto, la productividad que provoca un

incremento en los bienes y servicios facilita el aumento de las horas de

ocio.

No es desacertado afirmar que los trabajadores y la comunidad en

general, al decidirse por más horas de trabajo u ocio optan por un mayor

nivel o género de vida. Es decir, menor posibilidad de bienes o un mejor

tipo de, existencia, en cuanto permite más horas libres o viceversa. Esto,

por supuesto, se puede asegurar, en la medida en que se ha satisfecho un

mínimo adecuado de vida vegetativa.



1) ¿Cómo influye el trabajo en las personas? Ejemplifique

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2) ¿Cómo influye en el medio ambiente?

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3) Explique por qué la realidad laboral puede ser contemplada desde

varios ángulos.

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4) Explique la subordinación Técnica, Jurídica y Económica.

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5) ¿Qué aspectos diferencia al trabajador con una maquina?

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6) ¿Por qué se ha ampliado el derecho del trabajo?

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7) ¿Por qué cree usted que las ganancias jurídicas deben sustentarse en

el desarrollo económico?

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8) Explique por que hoy en día la función del poder público se basa en

la fructificación del dialogo y no en la protección de los sectores

sociales mas necesitados?

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9) ¿Cómo logran hoy en día las empresas su objetivo sustancial?

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10) Busque y recorte artículos en los periódicos acerca de la influencia de

los gremios en el ámbito laboral.


DEPARTAMENTO APOYO

ADMINISTRATIVO

EL EMPLEO PÚBLICO

Aunque existe una tendencia en asimilar el empleo público al contrato de

trabajo, sus diferencias son inocultables y obvias. El empleo público es un

contrato de derecho público, un contrato administrativo propiamente

dicho, y por razón de su objeto y dentro de éstos, es un contrato

denominado de los de colaboración. Su objeto

está dado por las funciones o atribuciones

asignadas con determinadas características, las

que le apartan de los otros contratos.

Es que a fin de no trabar la actividad propia de

la Administración Pública se admite

pacíficamente en doctrina la introducción de

modificaciones pertinentes como una

prerrogativa propia de la Administración en

todo contrato administrativo en estricto

sentido. De allí su posible mutabilidad o cambio mientras sea razonable, no

arbitraria y no implique una desviación de poder.

Para el trabajador privado existen normas protectoras que emite el Estado y

que por ello los patrones no pueden derogar ni modificar. En cambio, el

empleado público concurre para dar su conformidad al convenio según

normas previamente establecidas, que ha emitido también el propio Estado

como parte de la relación a través de sus distintos organismos. Además,

una garantía impuesta por la Constitución define la prestación: su

estabilidad. Y esto es importante, no obstante la reiteración de normas de

emergencia, cotidianas y periódicas que parecen negarle operatividad a esta

garantía admitiendo la prescindibilidad del empleado público porque esto

es sólo excepcional y contingente. La garantía de estabilidad distingue el

contrato, y aunque no esté instituida como un derecho absoluto, impone la

esencia de juridicidad y legalidad.

El patrón en el contrato privado actúa porque quiere, sin otro límite,

desgraciadamente, que el del pago de la indemnización. Recordemos la

cláusula constitucional: "protección contra el despido arbitrario", y aunque

se admita su vocación de permanencia, un sistema tarifado permite la

rescisión. En cambio el Estado sólo puede separar con causas legales

justificadas y particulares recaudos, tales como el previo sumario

administrativo. El derecho de huelga, a su vez, de indiscutida raigambre

constitucional para los gremios, resulta de limitada posibilidad en las

actividades estatales, donde se reconoce que la Administración pública no

se mueve por intereses de lucro ni con intenciones competitivas, y cuando


las mejoras no se dan ello es por razones presupuestarias o de interés

público.

Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo en las relaciones de

empleo público.

El Estado a veces realiza actividades comerciales en régimen de

competencia, monopolio o promoción, a través de las denominadas

empresas estatales, y es allí donde más convergen las coincidencias y

semejanzas de sus dependientes con los de la actividad privada. Aquí sus

agentes se hallan protegidos por el Derecho del Trabajo sin perjuicio de sus

normas administrativas particulares. Pero es necesario señalar que cuando

el empleador es la Administración Pública, ya sea nacional, provincial o

municipal, un ente descentralizado autárquico o un organismo de cuentas

especiales, la relación de trabajo se rige por las normas del derecho

administrativo laboral, el que a partir del 25/1/80 se estructura en la ley

22.140, que trata el régimen jurídico básico de la función pública. Esta ley

se aplica a la generalidad de los empleados públicos y sin perjuicio de la

contemporánea vigencia, en el caso eventual de su existencia, del

respectivo estatuto especial de la institución o ente de que se trate.

La Ley de Contrato de Trabajo sólo se aplica simultánea y

compatiblemente cuando la Administración incluye a sus dependientes

en el régimen de la ley, por un acto expreso, o rija con respecto a ellos un

convenio colectivo de trabajo.

El artículo que comentamos es a este respecto claro: incorpora al

régimen de la ley de contrato de trabajo comprendiéndolos en sus

disposiciones a los trabajadores del Estado cuando se da alguno de estos

dos supuestos:

a) la Administración pública -en un determinado

supuesto- ha concedido someterse, por acto expreso,

a la ley laboral privada;

b) la Administración pública -es decir, uno de

sus órganos o entes - se ha sometido a la política

negocial colectiva.

En ambos casos la relación continúa siendo de

empleo público, aunque con la pertinente aplicación

de normas del derecho laboral privado en lo que

concierne a determinados institutos.

Por ello y atento el principio protectorio que

sostiene al derecho laboral, corresponderá en cada caso ante la eventual

multiplicidad de soluciones desentrañar cuál de ellas es la más favorable,


determinando también la condición más ventajosa según las pautas

orientadoras del art. 9 de la L.C.T., que opta por la teoría orgánica

eligiendo la norma más favorable al trabajador contemplando la institución,

sin despedazamientos, para construir así la nueva norma general con la sola

adición de institutos de cada norma utilizada. Recordemos también lo dicho

con respecto a los otros estatutos especiales; la ley de contrato de trabajo

condiciona su aplicación a la naturaleza de la prestación y sus modalidades

y al régimen jurídico especial que en el caso prevé la ley 22.140.

Reiteramos aquí lo expuesto en su lugar; la ley de contrato de trabajo

cumple una función integradora y supletoria cuando la ley laboral

administrativa guarda silencio, pero ello siempre que las soluciones de

aquélla no contradigan la naturaleza y modalidad de la función

pública y que se atienda al dependiente, privilegiándole.

En consecuencia, no parece aplicable al empleo público ninguna de las

disposiciones referidas en la Ley de Contrato de Trabajo al ius variandi,

máxime ahora en su actual redacción (ver el art. 66, L.C.T.) con la

admisión exclusiva del despido indirecto, y todo el tema de las facultades

disciplinarias y las modalidades de su ejercicio. Tampoco resulta

compatible el título de la extinción, el preaviso y todas las formas de

conclusión del contrato, atento a que el instituto todo cede ante su similar

previsto en la norma administrativa superior.

ESTABILIDAD PROPIA E IMPROPIA

La Constitución Nacional en su art. 14 bis garantiza al trabajador su

protección contra el despido arbitrario y para ello la ley general de

contrato de trabajo y las especiales de estatutos particulares prevén

indemnizaciones tarifadas que se le reconocen, como resarcimiento en caso

de violación a la norma citada.

Es éste un sistema de protección que se ha dado en denominar

de "estabilidad impropia" porque en definitiva se reduce a una

obligación de indemnizar en función de la antigüedad del trabajador, su

remuneración y la causal que motiva la extinción.

La "estabilidad propia o absoluta" consiste en la garantía de

conservación del empleo hasta el grado de declarar judicialmente la

nulidad de un despido arbitrario, manteniendo la subsistencia del contrato y

afirmando el derecho del trabajador a su reingreso, es decir, a su

reinstalación en el cargo o funciones. Es éste el sistema que rige para los

empleados de la Administración pública y que deriva de otro precepto


constitucional mencionado en el mismo artículo citado precedentemente (el

14 bis), el que también asegura "la estabilidad del empleado público".

La ley 22.140 (B.O. 25/1/80) sobre el régimen jurídico básico de la

función pública se inclina por este sistema que sólo reconoce

excepciones ante determinadas circunstancias, tales como la

reestructuración de organismos y dependencias, la supresión de cargos o

funciones, la situación previa de disponibilidad por un año, y ante

determinado personal como el no permanente o contratado.

Glosario de términos: Ius variandi: Dícese del derecho, de la facultad del empleador de modificar, variar algunos elementos del contrato de trabajo. Por ej. cuando el empleador cambia el turno de trabajo de un operario en forma unilateral, sin justificación, el cambio resulta arbitrario, constituyendo un ejercicio abusivo del ius variandi.


Por favor, complete las frases siguientes:

1) Juan Pérez, trabaja en la Universidad Nacional del Centro. Por

consiguiente, su contrato es de tipo...................................

2) La Constitución Nacional establece a los

trabajadores................................................... una garantía

denominada de...................................., que los trabajadores del

sector...................................... no poseen. En este campo, el

empleador puede terminar una relación laboral mediante el pago de

una...................................

3) En varias provincias del país, el denominado “ajuste de las cuentas

públicas” obliga a los gobernantes a declarar................................ a

los empleados.......................................................................................

4) Si el Estado Nacional o Provincial, por un acto expreso, decide

aplicar la L.C.T. a un contacto laboral, estamos en el campo del

derecho..................... Si durante el transcurso de esa relación, el

trabajador descubre que tiene menos derechos comparados con los

que le brinda el

estatuto estatal, la solución

es................................................................................................................

...............................................................................................................

...............................................................................................................

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Responda las siguientes preguntas:

1) ¿En la Administración pública, qué tipo de estabilidad se aplica?

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2) ¿La obligación de indemnizar un despido, preferentemente a qué sector

se aplica y qué características posee?

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Empleo.

Concepto.

Costos.

Procedimiento

Descripción y estándar del puesto.

Medios de selección.

Entrevista.

Etapas.

Errores en la selección.

Decisión final. Incorporación.

Curriculum Vitae.

Cómo describir trabajos.

Carencias usuales en los C.V.

Estilos.

Sugerencias. Cómo hacer un C.V.

Manejo de situaciones delicadas.

Correcciones pre impresión.


EMPLEO

CONCEPTO

Empleo es la parte de la administración de personal que

desarrolla los procedimientos que rigen la incorporación de personal y

las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica.

La función que se desarrollará seguidamente como empleo, recibe en

algunas organizaciones el nombre de reclutamiento o selección de

personal.

Vemos sin embargo que hay una serie de palabras que se relacionan

constantemente con esta técnica. Por ejemplo: ingreso, selección,

búsqueda, incorporación, entrar o entrada, reclutamiento, tomar y

finalmente empleo.

Sin entrar a considerar cada término, el vocablo Empleo es el que más se

ajusta al concepto de tener un nuevo empleado, de dar ocupación a

alguien. Nótese que corresponde decir desempleado en lugar de

desocupado, toda vez que éste, precisamente, está ocupado en hallar

empleo, ocupación.

El proceso es sencillo: producida una necesidad que llamaremos vacante,

se saldrá a buscar una persona arbitrando los medios para encontrar

candidatos. Y cuando los hayamos encontrado tendremos que elegir entre

ellos, es decir, haremos la selección.

El desarrollo de esta unidad es un poco extenso,

recuerde en tomar los conceptos o ideas claves del

material de estudio que se le ofrece.

La universidad, una empresa, un hospital etc.

funcionan como una comunidad y como tales están

llenas de relaciones interpersonales. Estas

relaciones dan a cada organización una

personalidad distinta, ya que cada una se maneja de

diferente forma, lo que acaba por crear un ambiente

que distingue a unas de otras, a la misma organización en épocas distintas y

aún en distintos sectores en un mismo momento. Un elemento que se

analiza es la relación que se produce entre cada empleado y lo que él

considera como empresa o empleador.

Para cada empleado la universidad es algo diferente, aunque se puedan

tender líneas generales, pues cada uno está buscando algo distinto, más allá

de la remuneración necesaria para sobrevivir. Y cada uno se encuentra


El problema que rodea todo el tiempo lo que se trate a lo largo del presente es disponer las personas de tal manera que la relación entre ellas sea fructífera. Y cualesquiera sean los medios y los procedi-mientos que elijamos en definitiva, este pensa-miento debe presidir siempre nuestros actos.

frente a una circunstancia distinta; a veces ligeramente, a veces

radicalmente, aun dentro de una misma organización.

Cada supervisor o mando medio es y representa por delegación al

empleador, aunque en el Estado, el empleador es un persona jurídica,

“impersonal”; digamos que no se presenta como Juan Perez, dueño,

gerente o Presidente. Como consecuencia de la relación cara a cara con

sus subordinados, el supervisor o mando medio cualquiere fuere el nombre

del puesto, es quien hace que su gente se sienta exigida, holgada, sin guía,

contenta, defraudada, dirigida, contenida, etc., etc. Porque son múltiples

los aspectos de esta acción y

convengamos que no es éste

el lugar para analizarlos. Lo

que importa hacer notar es

que cada dirección o

gerencia le da una

“impronta" distinta a la

relación con los empleados

aún dentro de políticas

comunes; que dentro de cada

gerencia puede haber y

seguramente hay empleados

distintamente conceptuados

porque en alguna medida están en conflicto con su superior (no importan

ahora las razones), y que, por debajo de esa dirección, cada nivel

supervisor, vuelve a darle una tónica más o menos alejada de la de su

superior y vuelve a enfrentarse con la posibilidad de conflictos por

desavenencias no técnicas sino emocionales. Y cada empleado que no es

apto bajo un supervisor, seguramente será apto bajo otro. El problema

reside en cuál es la proporción de supervisores con la que es capaz de

llevarse bien un trabajador y viceversa. Pero, para cada empleado hay

supervisores con los que trabajará en armonía y otros con los que entrará en

conflicto. Y lo mismo ocurre con los supervisores.

El primer paso en esta relación es el empleo. Allí comienzan las

virtudes o

las dificultades de la relación. Y por eso debemos ser especialmente

cuidadosos al ingresar nuevo personal, por su bien, por el del actual

personal y por el de la organización. Y tomar siempre en cuenta que,

además de las cualidades técnicas requeridas para ocupar el puesto, en el

ámbito de las políticas y de la cultura de la organización, debe considerarse

tan importante como sea el posible entendimiento entre el supervisor y el

candidato. Esto no suele tenerse en cuenta y lleva a que si los dos

interesados directos no lo advierten en las entrevistas previas, se concrete

un ingreso destinado a fracasar.


COSTOS DE EMPLEO

Los costos del empleo son aparentemente concretables. Esto es, que a

diferencia de lo que ocurre en la mayoría de los distintos sectores que

componen la administración de personal, en este caso pueden darse cifras

muy objetivas del costo:

el precio del aviso

el sueldo del seleccionador

los gastos que insumen las pruebas técnicas o psicológicas y

los tiempos de las personas de la línea que han hecho entrevistas.

Todo lo cual es perfectamente mensurable. Y es lo que podemos llamar el

costo objetivo o aparente de la búsqueda o, desde otro punto de vista, el

costo inicial.

Todo este costo paga el ingreso de una persona nueva a la organización.

A partir del momento de su incorporación empiezan a producirse otros

costos:

la inducción del nuevo empleado

su aprendizaje.

Lo que por muy simple que sea lleva un tiempo y le cuesta a la

organización en tiempo de sus supervisores y empleados, en lentitud en

algunas tramitaciones, en errores por inexperiencia. Si todo va bien. Es

decir, que normalmente se produce otro gasto, que ya no es tan mensurable

como fue el primero y que es de todas maneras inevitable. Si todo va bien.

Porque pueden empezar los problemas de adaptación del nuevo miembro al

grupo. Y puede afirmarse que en alguna medida siempre se producen. A

veces son tan ínfimos que ni los mismos interesados lo advierten. Otras son

tan graves que terminan con la salida de algún empleado de la empresa: que

puede ser el nuevo o no. No vamos a entrar en el análisis de las distintas

causas o posibilidades que provocan estas fricciones, pero podemos señalar

algunos de los fenómenos que ocurren:

el nuevo empleado despierta los celos de uno o más de sus

compañeros;

el nuevo empleado tiene celos de uno o más de sus compañeros;


el nuevo empleado se enfrenta con el líder formal o informal del

grupo;

el nuevo empleado tiene alguna característica que lo ridiculiza o lo

hace rechazable por el grupo (que puede ser desde un defecto físico

hasta el barrio en que vive);

el nuevo empleado es conocido del gerente general u otra autoridad

similar;

el nuevo empleado es muy “listo” y demuestra constantemente cuánto

sabe;

el nuevo empleado sustituye a un querido compañero objeto de una

injusticia.

Y también ocurren otros fenómenos. Importa señalar que quien trate el

ingreso de una persona a una sección determinada de una empresa debe

tomar en cuenta las circunstancias especiales de esa sección, empezando

por el tipo de supervisión que tiene y continuando por las personas que la

componen. Por eso hay quienes afirman que empleo de personal debe estar

en manos de un psicólogo, o sea de alguien que sepa manejar estos

elementos.

Finalmente, están los daños que puede causar en la organización el que

ingresa a ella. Estos daños pueden obedecer principalmente a alguna de las

causas siguientes, aplicables en especial en los casos de supervisores

nuevos:

el nuevo empleado cambia sin real utilidad detalles de la organización;

despide personal incorrectamente;

hace nuevos sistemas que fracasan;

toma decisiones equivocadas en disposición de bienes.

Es decir, comete errores respecto de las personas, de las cosas, de la

organización o de los procesos. Y ello sin entrar a considerar la posibilidad

de que el nuevo empleado sea honrado o eso que suele definirse como

extremista, dos variantes que pueden dar lugar a una serie diferente de

problemas.

La selección de trabajadores con intereses diferentes a la cultura de la organización, suele ocasionar roces y enfrentamientos entre el personal.


Resumiendo por fin los costos enumerados, tendríamos

que empleo de personal tiene los siguientes rubros en la

materia:

1) Costo inicial: sueldos

avisos

pruebas técnicas

pruebas psicológicas

tiempo de supervisión

2) Costo de inducción: tiempo de presentación y comprensión de la empresa

tiempo de aprendizaje del trabajo

3) Costo por adaptación:

por aceptación o rechazo de la organización y del empleado

4) Costo por errores: más allá de los usuales que por inexperiencia se cometen en el período de

aprendizaje o por actos de deshonestidad.

El “costo inicial” es perfectamente mensurable y matemáticamente

determinable.

El “costo de inducción” no es matemáticamente determinable, pero

puede estimarse en alguna medida analizando el proceso de la

empresa y determinando a través de un estudio o por estimación los

errores por inexperiencia.

El “costo por adaptación” es imposible de determinar, pero sabemos

que existe y debemos tomarlo en cuenta.

Finalmente, tenemos el “costo por errores”, como indeterminable. ¿

Acaso, ud. puede predeterminar, los errores que cometerá el nuevo

empleado de su sector?

Pero no hay duda de que en cada empresa podemos encontrar ejemplos de

estos dos tipos de costos que nos permitirán ejemplificar su importancia y

que son eventualmente los más altos de toda la operación de empleo, y al

mismo tiempo indivisibles. Por lo que nunca se advierten con suficiente

claridad ni los errores que comete ni la importancia que tiene para la

empresa el sector de empleo.


1) ¿Qué es Empleo?

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2) ¿Cómo procede el empleador ante la necesidad de una vacante?

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3) Explique “relaciones interpersonales” de tres ejemplos.

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4) ¿Cuáles son los costos que sufre la empresa al tomar un empleado?

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5) Explique las diferencias entre gasto mensurable y no mensurable de

la empresa.

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6) ¿Cuáles son los problemas más comunes que puede causar la entrada

de un nuevo integrante a un grupo laboral? ¿y más graves? Justifique

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4


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7) ¿Qué medidas puede tomar la empresa para solucionar los ítems del

punto 6? Por qué?

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8) ¿Cuáles son los daños hacia la empresa, cuando se emplea un nuevo

supervisor?

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9) Enumere todos los costos que pueden traerle a una empresa, el tener

un nuevo empleado. Explique

Compare los diferentes costos, señale sus diferencias y similitudes.

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EL PROCEDIMIENTO EN LA OFICINA DE EMPLEOS

La palabra política ha extendido su significado original en cuanto arte de

gobernar y dar leyes y reglamentos; así, se la aplica al ámbito del negocio

público, o para definir las tendencias que se deben seguir o a que se deben

ajustar las operaciones de la empresa. En estricta realidad, bastaría con

cambiar la palabra tendencia por la palabra regla para que estuviéramos

definiendo lo que es una norma.

Y así como otras funciones de administración de personal deben

normarse para que cumplan su cometido en la empresa, también la

función de empleo debe estar normada.

Así, la toma de personal se hará de la misma manera en los distintos

lugares de la empresa y a través del tiempo; y las formas que en definitiva

hayamos elegido para desarrollar esta actividad, se conservarán a pesar del

tiempo y del espacio. Sólo cuando las circunstancias lo aconsejen se harán

los cambios que parezcan oportunos.

Nótese cómo los concursos en la administración pública, respeten el

criterio enunciado precedentemente.

En cada uno de los aspectos que cubren la norma o política se deberá tener

cuidado en valorar las posibilidades que se le dejan a quien debe aplicarla,

de manera que por demasiado flexible no resulte estéril y por demasiado

rígida no impida un buen nivel de empleo o no haga que sea

necesariamente violada.

La planificación de las normas o reglas de la oficina de empleo se

podrá estructurar en base a : 1) Elementos básicos:

estándar del puesto o profe-

siografía;

pedido de cobertura de

vacante;

nivel de remuneración.

2) Medios de contacto:

archivo;

avisos;

agencias, etc.

3) Medios de selección:

pruebas técnicas y psicológicas;

La publicación de avisos de empleo en los periódicos es el medio de contacto más usual.


entrevistas, etc.

4) Decisión.

5) Ingreso:

proceso administrativo;

inducción y aprendizaje.

Otras tareas de la función empleos Si Ud. es el responsable o desea ocuparse en el sector empleos, algunos de

los temas que deberá conocer, son los siguientes:

Búsqueda interna o externa

Hay cierta tendencia a preferir tomar un empleado ingresándolo, que a

recibir a alguien transferido de otro sector de la empresa. Parece que

muchos supervisores piensan que si bien es mejor utilizar el conocimiento

que de la empresa tiene quien ya pertenece a ella, es probable que éste sea

el empleado incapaz que otro supervisor se está sacando de encima, y que

se pierde la oportunidad de conseguir la colaboración de esa persona

brillantísima con quien se ha tenido una entrevista o de quien se ha leído

una carta. La teoría, la intención, se ven superadas por la realidad, por la

desconfianza y por el deslumbramiento.

Cada caso tiene algunos aspectos que lo hacen diferente. Pero todos están

en el mismo camino de elección entre personal de la empresa o personal

nuevo. Y en esta disquisición el primer paso debe ser determinar la política

a seguir. Y el segundo, hacerla cumplir.

Por distintas razones puede ser más conveniente transferir a una persona en

lugar de ingresar una nueva, y se debe tender en líneas generales en este

sentido, dándole además al personal actual de la empresa la oportunidad

real de ascender.

Este es en última instancia un tema que hace al desarrollo del personal y

que se tratará al considerar el planeamiento de carrera. Pero el

especialista en empleos debe siempre considerar la posibilidad de que

haya buenos candidatos dentro de la organización antes de iniciar la

búsqueda. Es parte de la importancia de las relaciones entre los distintos

sectores de la administración de personal que ya se señalaran. Ya que

siempre saldrá más cara una búsqueda que una transferencia y la

repercusión en el ambiente de la empresa será positiva si promueve a un

candidato interno y negativa si se ingresa a otro externo desechando a un

empleado de la administración.


PROCEDIMIENTO

Decíamos más arriba que en un momento determinado alguien toma la

decisión de llenar una vacante con lo cual inicia un proceso. Esta vacante

puede estar ya creada o no; el supervisor puede ser quien deba proveer a su

llenado o no; se puede recurrir a personal de la empresa o no. Así, una vez

decidido que una necesidad de trabajo debe ser tomada por un nuevo

empleado en el sector, se nos plantean distintas alternativas.

Si se trata de un puesto nuevo lo más coherente es que exista un medio

para que empecemos por crear este puesto. Para ello se deberá haber

implantado un procedimiento que fundamentalmente determinará:

a) quién autoriza la creación de un puesto nuevo;

b) quién puede pedir la creación de un puesto nuevo;

e) cuál es el medio que se utiliza para lograr esta autorización;

d) de qué puesto se trata;

e) qué razones se aducen para su creación;

f) qué especialistas deben intervenir para corroborar la necesidad del

puesto.

Estos puntos deberán estar descriptos, solucionados y ser de conocimiento

de todos los supervisores y/o directores.

El procedimiento debe preveer la toma de decisión final por algún

funcionario, para evitar que terminen decidiendo el ingreso o los altos

niveles de autoridad o personas interesadas en el candidato, u otro ajenos a

la función de empleo o de recursos humanos.

En cuanto al modo de implementación, lo usual y más práctico es tener un

formulario ad hoc. (a ese efecto).

Por lo que hace al personal suelen utilizarse dos criterios distintos en

materia de formularios:

tener un formulario para cada modificación;

tener un formulario donde se contemplen todas las situaciones.

A pesar de que este último es un criterio más simplista y obedece a la

necesidad de abreviar y aligerar, es generalmente muy útil.

Algunas reparticiones requieren una mayor distinción para cada una de sus

acciones, y tienden a utilizar formularios diferentes en cada caso. De ambos

se dan ejemplos en las páginas siguientes. De todas maneras, usemos uno o

el otro, deberán ir acompañados de la descripción de las funciones del

puesto a crearse. Esta descripción dará una idea de las necesidades a

cubrir a quien deba autorizar el puesto y al mismo tiempo permitirá su

evaluación con el objeto de fijar su nivel de remuneración.


Por otra parte, la nueva situación se produce por alguna causa que deberá

aclarar el que hace la solicitud, y aunque suele hacerse en forma verbal, en

realidad no hay ninguna razón que impida la constancia escrita. En última

instancia, es más lógico que se expliciten las razones con el objeto de

ampliar la dotación.

El último punto en cuestión es si deben intervenir especialistas en empleo

no. Por lo general el 90 % de los puestos que se crean se instauran sin que

intervenga un especialista (que para el caso sería de métodos o ingeniería

industrial; aunque esta expresión es una traducción libre del inglés que no

expresa realmente en castellano el “industrial engineering", más próximo

sin duda a métodos y sistemas industriales). No hay duda de que

teóricamente cada puesto debería ser estudiado por ese especialista y cada

nueva necesidad debería ser analizada por él. Ello no ocurre por varios

motivos: ya porque la empresa o entidad es pequeña, porque la gerencia no

es sofisticada o porque el asunto es urgente; son muy pocas las empresas

donde las dotaciones se fijan a través de los estudios de los especialistas.

En todo este proceso de creación del puesto, personal intervendrá tan sólo

como asesor y ayuda y deberá determinar al final del proceso cuál es el

nivel del puesto para trabajar sobre una base certera.

Formulario para selección de personal

Firma Nombre Fecha

Firma Nombre Fecha

Firma Nombre Fecha

NOMBRE DE LA EMPRESA

CREACIÓN DEL PUESTO FECHA

Nº

DIRECCIÓN: DEPARTAMENTO: PUESTO NUEVO QUE SE SOLICITA: A PARTIR DE:

RAZONES PARA LA CREACIÓN: POSICIÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA: REPORTA A: SUPERVISA A: SOLICITUD DE APROBACIÓN:

ACUERDO DEL SUPERVISOR:

AUTORIZACIÓN:


Firma Nombre Fecha

Firma Nombre Fecha

NOMBRE DE LA EMPRESA

PEDIDO DE PERSONAL FECHA

DIRECCIÓN: DEPARTAMENTO: PUESTO NUEVO QUE SE SOLICITA: A PARTIR DE:

RAZÓN DEL PEDIDO: PUESTO NUEVO: SI NO SUSTITUYE AL EMPLEADO: SI NO APROBADO EN PRESUPUESTO: SI NO

SOLICITUD DE PEDIDO:

AUTORIZACIÓN POR:

OTROS COMENTARIOS:



1) ¿Qué es una norma? ¿para qué se aplica en una empresa?

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2) ¿Cómo se estructuran las normas de la oficina de empleo? De

ejemplos

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3) Explique cuándo prefieren emplear a alguien ajeno a la empresa

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4) Explique cuándo prefieren emplear a alguien de la empresa

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5) ¿Cuál de las dos medidas anteriores serán más positivas para la

empresa? Explique y fundamente el por que.

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6) Si un supervisor quiere emplear a una persona para un nuevo puesto

creado ¿qué medidas deberá tomar?

5


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7) ¿Cuales son los distintos formularios? ¿Para que sirve cada uno?

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8) ¿Por qué el formulario deberá ir acompañado de la descripción de las

funciones del puesto a crearse?

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9) ¿Cuándo intervienen los especialistas en empleo? Y ¿Cuándo no

intervienen?

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Necesidad de conocer el puesto

El primer problema que se le plantea a quien debe seleccionar a una

persona para un puesto es conocer ese puesto. Esta aparente

redundancia se produce mucho más a menudo de lo que

sería deseable. Para quien no está familiarizado con el

tema puede sonar a exageración que los

seleccionadores deban hacer búsquedas sin

conocer realmente el puesto, y sin tener los

elementos básicos indispensables que lo

componen.

En nuestro país esto ocurre en un alto porcentaje de casos. La mayor

dificultad

que encuentra el especialista es lograr con claridad lo que el interesado

necesita. Para las empresas que se dedican a la selección, la mayoría de las

veces esto no se logran satisfactoriamente. Y la intuición y la experiencia

sustituyen al conocimiento cierto y ayudan a conseguir lo que el cliente

deseaba. Para el especialista en una empresa el problema se planteará a

menudo. Más agudamente en aquellas organizaciones que no tienen

parámetros establecidos pero también en aquéllas que tienen puestos

descriptos.

Cuando la empresa no tiene los puestos ni siquiera descriptos, la dificultad

del especialista es enorme, tanto si se trata de un interno como de un

asesor. Es fácil imaginarse el esfuerzo que debe desarrollar el responsable

de empleos para concretar en cada caso cuál es la necesidad del supervisor

en cuestión. En muchas ocasiones se encontrará con una persona que ha

meditado lo que precisa y ha concretado las aptitudes que requiere en el

candidato y los límites del puesto; en muchas otras también se encontrará

con una persona que tiene una idea genérica de lo que precisa, pero que no

la ha concretado de ninguna manera. Y que puede aún no desear hacer el

esfuerzo de concretarla y considera que es el especialista quien debe llegar

a la conclusión de cuál es su necesidad y buscar al empleado preciso, sin

recibir para ello más datos que referencias genéricas y deseos vagos. Inútil

es aclarar que en estos casos la búsqueda será tortuosa y complicada y que

quizás haya que repetirla, ya que el supervisor en cuestión irá concretando

su idea a medida que vaya viendo candidatos para terminar eligiendo quizá

el "menos peor" de los que le ha presentado este especialista que se supone

no entendió lo que se le pedía. Por lo que suele ofenderse en mayor o

menor medida.

Cuando existe algún tipo de estudio previo, tal como descripción de

funciones, estándares de requerimientos y profesiografías, la tarea se

vuelve más profesional, más fluida. Pero hay aún un elemento importante a

tener en cuenta: el acuerdo real del supervisor o mando medio


involucrado en la búsqueda con esa descripción, estándar o

profesiograma.

Normalmente, este tipo de tarea se desarrolla en un tiempo dado y se aplica

en otro. Entre el momento en que se ha hecho la descripción y aquél en que

puede ser necesaria, transcurre un tiempo durante el cual pueden ocurrir

cosas tales como el cambio del supervisor que hizo la descripción; la

evolución natural e insensible del puesto; la nueva idea del supervisor sobre

ese puesto o el deseo de poner en marcha algo que no se podía hacer en

razón de las características personales del ocupante anterior de la posición a

cubrir.

Esta es la primera condición a detectar cuando hay algún elemento formal

que nos hable del puesto a cubrir, y determina la validez de ese elemento

formal. Esta preocupación no consiste en preguntarle genéricamente al

supervisor de que se trate si el puesto ha variado. Por muchas razones

corremos el riesgo de que nos diga que sí y sólo más tarde advierta que los

candidatos que le presentamos no son exactamente los que él había

pensado. Es preciso entregarle ese elemento formal y que lo lea y nos lo

devuelva inicialado dando su acuerdo formal a las condiciones de la

búsqueda. Si soslayamos este requisito que puede parecer excesivo o

burocrático, seguramente haremos perder tiempo y dinero a la empresa

atendiendo y haciendo atender candidatos que en última instancia no son

los convenientes. Y a quienes deberemos después inventar una excusa o

hacerlos esperar largamente antes de darles una respuesta definitiva, lo cual

va en detrimento de la imagen de la empresa y de sus componentes.

Una última observación para este período preparatorio: deben participar

en él todos los que habrán de decidir el ingreso. Cada repartición,

empresa, tiene sus políticas en la materia, escritas o no. Pero en cada caso

se sabe con claridad quién o quiénes serán los que decidirán el ingreso.

Debemos discutir los límites y proyección del puesto a cubrir y las

condiciones de quien deba ocuparlo con cada uno de los que decidirán. Y si

no hubiera claro acuerdo entre ellos se deberá reunirlos para que los res-

ponsables de la decisión lleguen a un acuerdo. Cuando no hay claridad en

lo que se busca nos enfrentaremos con dificultades, pero cuando no hay

acuerdo tendremos problemas. Y si vamos a tener problemas será mejor

que éstos se presenten antes de manosear candidatos y aparecer como

ineficaces para cubrir las necesidades de la línea.

Debe observarse que, en la administración pública la rigidez normativa

institucional y la permanencia en el tiempo de los mismos procesos de

trabajo, especialmente de los administrativos, hacen descansar en los

funcionarios experimentados, la confección o elaboración de la planilla de

requisitos de la vacante a cubrir.


El nivel de remuneración y la evaluación de tareas

Entre los elementos necesarios que se analizarán para llevar a cabo con

éxito una búsqueda, es esencial el correspondiente al nivel de

remuneración del puesto implicado.

Cuando un reclutador sabe que cuenta con un sistema que apoya el nivel de

remuneración del puesto que debe llenar, trabaja con mayor tranquilidad.

Una de las causas más comunes de búsquedas estériles es no saber cuánto

se paga en el mercado. En estos casos, los candidatos suelen fijar los pará-

metros económicos del puesto al plantear sus pretensiones en la materia. Si

la búsqueda se inició con un nivel de compensación alto, se bajará

inmediatamente al de las pretensiones de los candidatos. Si el nivel fijado

ha sido bajo, la primera tendencia procurará lograr candidatos entre

aquéllos que están próximos a ese nivel. El resultado será que los

candidatos y el personal de la empresa involucrado perderán su tiempo.

Puede ser que alguien deba cargar con una responsabilidad que no le

compete por ese fracaso. Y aún puede ocurrir que se ingrese a quien no

siendo apto para el puesto, llena algunos requisitos y entre éstos el hecho

de estar dentro del nivel de sueldo ofrecido. La otra posibilidad es que se

reanude la búsqueda dando por perdido el tiempo y los esfuerzos

anteriores.

Cuando la organización cuenta con un sistema de evaluación de tareas

correctamente aplicado, una política de remuneración coherente y una

buena información del mercado de sueldos, difícilmente se encontrará con

este tipo de problemas. La estructura de las remuneraciones será

congruente y permitirá

llegar al mercado en los niveles de sueldo y de cualidades que se desean.

De esta forma se habrá eliminado una de las causas que sistemáticamente

boicotean el proceso de reclutamiento.

Sin embargo ocurre, aun cuando se posea una estructura interna coherente,

que los movimientos parciales producen una distorsión que da como

resultado la eterna lucha entre los puristas y los pragmáticos. Las

soluciones son siempre difíciles ya que ambos exponen argumentos

razonables. El purista afirmará que el nuevo empleado debe ganar un

sueldo en relación con los demás empleados, lo cual es muy cierto. Todo el

que haya hecho la experiencia sabe que si un nuevo empleado gana más

que los actuales puede ser un problema de difícil solución, que

invariablemente causará malestar y quizá graves dificultades. El grado del

problema dependerá de las características personales de los empleados

envueltos, el ambiente que haya en la empresa, la diferencia de sueldos

existentes, la explicación, si hay alguna, que la dirección haya dado del

nuevo ingreso.

Los pragmáticos, por su parte, aducen que la entidad tiene una necesidad y

que deben solucionarla más allá de las variables del mercado. Y sin duda


tienen razón. Cualquier problema que deba resolverse con personal nuevo

debe encontrar solución, y el hecho de que por el momento se distorsione la

escala de remuneraciones de la empresa no debe dejar el problema en el

aire. Desde luego que cada caso se deberá tratar de una manera diferente y

adecuada a las circunstancias. Cabe señalar la conveniencia de estudiar la

estructura actual de remuneraciones de la empresa, que puede ser la

verdadera causante de ese desnivel que ha aparecido en el empleo. También

es factible contratar corno asesor a alguien que inicie el trabajo que se

desea desarrollar, el que puede formar personal de la empresa a más largo

plazo mientras adelanta contenidos de la tarea. De este modo se evitará el

efecto de ingresar bruscamente a alguien en un nivel no coherente dentro

de la actual estructura de la empresa, eliminando los efectos de malestar

posibles.

Serán pocas las ocasiones en las que en forma definitiva y como única

solución se dé ingreso a alguien con un nivel muy alto de remuneración.

Cuando se haga deberán corregirse de inmediato las remuneraciones de

quienes trabajan junto al nuevo empleado. A veces eso no será posible y

habrá que esperar a que el tiempo vaya limando las asperezas que haya

producido ese ingreso y que el personal se acostumbre a la idea de que esa

especialidad es ahora más cara de lo que era en el pasado. Esto ha ocurrido

en el mundo entero con los especialistas en procesamiento de datos y hoy

en día no nos asombramos ya del nivel de remuneración al que han llegado.

Ni de la posibilidad de que lleguen a niveles superiores. Pero en todo caso

son circunstancias muy extraordinarias las que plantean situaciones que,

como ésta, no han encontrado otra solución que la de establecer

remuneraciones más altas.

Nuevamente, en el Estado, la rigidez salarial facilita la solución de las

consideraciones vertidas más arriba, pero, por otra parte, presenta y

“achatamiento de la pirámide salarial”.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Como ya se señaló, a falta de una mejor documentación para determinar

los requerimientos del puesto, la descripción de las funciones que deberá

cumplir quien lo ocupe es suficiente como guía para el reclutador. Esto

desde luego si tenemos en cuenta que la descripción tiene normalmente

determinadas las condiciones de instrucción y experiencias necesarias para

ocupar el puesto.

A través de la descripción, el selector podrá definir las cualidades que debe

tener el candidato aceptable para iniciar la búsqueda. Podrá contar con los

elementos objetivos mínimos para desenvolverse, lo que resulta de

fundamental importancia para el especialista.


1) ¿Cuáles son las dificultades concretas a las que se enfrenta el

especialista cuando los puestos no están descriptos? Ejemplifique.

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2) ¿Qué consecuencias le trae al especialista?

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3) ¿Qué ocurre cuando existe un estudio previo?

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4) ¿Qué dificultades se presentan? ¿Qué medida deberá tomar el

especialista para darle profesionalismo al tema?

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5) ¿Por qué es importante que la empresa tenga una política de

remuneración coherente? Justifique y de ejemplos

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6) ¿Cuál es la postura de los puristas?

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6


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7) ¿Cuál es la postura de los pragmáticos?

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8) Si se ingresa a alguien con una alta remuneración, ¿Cuáles son las

opciones que puede tomar la empresa? Ejemplifique cada una.

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9) ¿Que ocurre en el estado?

Enumere ventajas de la descripción del puesto

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ESTÁNDAR DEL PUESTO

El estándar del puesto es, en última instancia, la sistematización de la

descripción de tareas para uso del especialista. Es decir: el estándar del

puesto muestra los requerimientos necesarios para poder ocuparlo. Es

una documentación útil a la sección de empleo y define por medio de

elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar el puesto.

Desde otro punto de vista el estándar del puesto es un perfil de este. Se

entiende por perfil la expresión de las cualidades que definen a una

determinada cosa o persona. Desde este punto de vista nos aproximamos

a la definición del estándar no sólo por medio de elementos objetivos sino

también con la intervención de elementos subjetivos.

Para definir el estándar de un puesto basta en principio con

sacar los elementos necesarios de su descripción y constatarlos

con los directamente interesados: el supervisor del puesto y su jefe.

Si ambos están de acuerdo con los requerimientos reunidos en el estándar

será suficiente. También podemos reunir al grupo de personas que

resultarán interesadas en el problema a poco que el supervisor o su jefe

modifiquen los elementos extractados de la descripción del puesto. Porque

si los requerimientos para ocupar el puesto se modifican, también se

modifica el puesto y entonces habrá que dar cabida al evaluador de tareas;

con lo que al cambiar el valor del puesto se estará modificando en alguna

medida el trabajo de programa de desarrollo de personal o planeamiento de

carrera; también puede ser que se toque el área de capacitación en la

medida en que este sector desarrolle técnicas especiales de entrenamiento

sobre la base de las descripciones de los puestos. Finalmente, es muy

posible que al sector de métodos le interese saber que hay un cambio. Así,

prácticamente toda el área asesora de la entidad se ve involucrada por el

cambio de descripción.

Como reunir en principio a todos los interesados parece poco práctico, es

conveniente hacer el trabajo primero con la línea y recién dar participación

a los demás interesados cuando hubiera discrepancia entre el estándar

confeccionado y la descripción anterior. Esto no siempre ocurre y aun

cuando en ocasiones la línea modifica elementos del puesto al pedir su

cobertura, empleo, preocupado por dar el servicio requerido, olvida que hay

otros interesados en la empresa por el mismo tema aunque desde distintos

puntos de vista y con las dificultades propias de toda falta de

comunicación. Máxime cuando el problema asume la importancia básica de

una descripción de tarea.


El estándar deberá constar de una serie de datos que permitan conocer el

puesto, su conocimiento es útil para diseñar por ej. un concurso público de

antecedentes y oposición.

Debe conocerse para ello la instrucción que el puesto requiere, no

solamente de una manera genérica, sino con indicación de las distintas

posibilidades de títulos. Un puesto puede admitir un licenciado en

administración, un licenciado en finanzas, un contador o un doctor en

ciencias económicas.

También conviene dar los parámetros del intercambio instrucción -

experiencia.

En ocasiones, un puesto puede ser ocupado por un contador pero también

por quien haya hecho una extensa práctica en el área contable. En ese caso

es conveniente que se aclare que el puesto admite un contador con 3 años

de experiencia, o un perito mercantil (o no) con 15 años de experiencia. La

dedicación de a quién elegir en un momento determinado dependerá de las

necesidades de potencial que tenga la empresa y de los candidatos

disponibles.

En este punto conviene incluir los idiomas que el puesto requiere,

aclarando en cada caso si se precisa hablar, leer o escribir en ellos y con

qué grado de perfección. Conviene ser prudente en estas determinaciones

en particular. Existe una tendencia a pedir idiomas realmente donde no se

necesitan, o un grado de perfección superior a la necesidad verdadera. Este

fenómeno de sobre - evaluación producido habitualmente cuando se le

pregunta a un supervisor qué tipo de empleado necesita, se agudiza cuando

aparece el tema del idioma.

El problema de una estimación fantasiosa en general es la complicación en

la búsqueda y el precio de la cobertura. Esto se produce, particularmente,

en los estándares de experiencia y de instrucción.

Otro tema a determinar es la experiencia. Aquí nuevamente hay que ser

prudente y establecer normas claras para que haya homogeneidad en la

estandarización. Conviene que la experiencia se refiera también al tiempo

de actividad en las otras áreas que el puesto requiere, debiendo aclararse de

qué áreas se trata. Debe tratarse de establecer un estilo común en la

organización que permita entender que son 3 años o 10 años de

experiencia, lo que para empresas o reparticiones públicas muy grandes

podría llegar a codificarse por tiempo de experiencia y especialidad.

Otro elemento a tener en cuenta es la edad que el puesto aconseja en el

candidato, elemento que se delinea de alguna manera con el tipo de

instrucción y de experiencia que se definan. Para este elemento convendrán

indicadores sobre el mínimo y el máximo.

También debe tenerse en cuenta el sexo que conviene al puesto. Cabe hacer

la observación de que cada vez es más posible que sea indistinto el sexo del

que ocupará el puesto; en este sentido, creo que se debe ser amplio.


Finalmente, conviene dejar el párrafo final para mencionar las habilidades

específicas que el puesto requiere o alguna característica particular que

tenga. Entre las primeras podemos mencionar las típicas de buena presencia

o simpatía; entre las segundas, la necesidad de viajar que el puesto implica.

Estas son menciones solamente; la lista es muy larga y aparecerá en cada

caso que se analice.

MEDIOS DE SELECCIÓN

Seguidamente, se habrá de considerar los medios que están a disposición

del especialista en empleos para llevar a cabo la selección de los

candidatos. Los medios que se utilizan usualmente son los siguientes:

- archivo de candidatos;

- cartas;

- entrevistas;

- referencias;

- antecedentes policiales;

- pruebas técnicas;

- pruebas grafológicas;

- pruebas psicológicas;

- formulario de solicitud de ingreso;

- revisación médica.

archivo de candidatos

El archivo de candidatos es un excelente medio de selección que permite

celeridad y economía en la búsqueda. Con un buen archivo podemos llegar

rápidamente al candidato que necesitarnos.

El archivo podrá componerse ya de un legajo acumulativo de antecedentes,

como de una computadora, de acuerdo con las necesidades del usuario; y se

alimentará de las presentaciones espontáneas, las hechas a través de

empleados, avisos y de todas aquellas personas con las que hayamos

tomado contacto en el pasado.

Este archivo podrá ser, como dijimos, un simple legajo donde vayamos

acumulando los antecedentes de quienes se presenten. Podemos dar un paso

más y abrir varios legajos cubriendo las áreas o especialidades que se

utilizan comúnmente en la entidad.

Puede ocurrir que en un momento determinado sea candidato posible en

más de una selección, lo que no debe preocuparnos en primera instancia.

Solamente al llegar a las entrevistas convendrá que aclaremos la situación


tanto al candidato cuanto a los supervisores responsables de la elección

final. Pero no hay razón para eliminar opciones hasta dejarlo en una sola

búsqueda, ya que podemos estar restando posibilidades no solamente al

candidato sino también a la entidad. O sea que, por ejemplo, una búsqueda

puede contar con muchas personas capaces, por lo que alguien que

estuviera bien encuadrado en ella puede resultar finalmente el mejor candi-

dato para otra búsqueda donde no hay personas con tan amplia capacidad.

Es decir, que el archivo será para nosotros una forma versátil por cuyo

medio podremos nutrirnos rápidamente de candidatos. Para lo cual también

tendremos que mantenerlo al día. La forma de hacerlo es ante todo

limpiándolo periódicamente de cartas o formularios obsoletos. La dificultad

está en determinar el criterio de obsolescencia para mantener el archivo al

día. Ante todo, y como término máximo, podemos afirmar que una

presentación que tenga dos años de antigüedad pertenece a una persona que

seguramente ha modificado sus características, nivel o área. Esta

afirmación, cierta en personas jóvenes, no es tan firme cuando se trata de

mayores de 35 años, o de especialistas que han llegado a su máxima

posición en el área. En este sentido, convendrá analizar al candidato y no

simplemente eliminar del archivo la presentación con más de dos años de

antigüedad.


1) ¿Que relación hay entre perfil y estándar del puesto?

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2) ¿Como se define el estándar del puesto?

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3) ¿Explique que pasa cuando se modifica la descripción del estándar

del puesto. Quienes intervienen?

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4) Describa que debe detallar el estándar del puesto

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5) ¿Qué consecuencias trae una estimación fantasiosa de estándar del

puesto? ¿Donde ocurre más comúnmente?

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6) ¿Que es un archivo de candidatos?

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7) ¿Que datos puede contener?

7


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8) ¿Para que sirve la entrevista?

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9) ¿Que son los medios de relación?

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10) ¿Por que conviene que el archivo este actualizado?

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ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA

En una entrevista hay una serie de elementos

estructurales. Ante todo, están las personas que la

componen, con todas las, características propias de

cada una. Hay una relación que se establece entre

estas dos personas. Esta relación se conforma

sobre la base de un objetivo, que en el caso de que

se trata es obtener la información necesaria para

que una de las partes pueda formarse un juicio de

la otra, y hay un segundo objetivo que es la

obtención de información para el juicio que la

segunda persona se formará de lo que el

entrevistador le proponga. Y así podríamos llegar a enunciar como objetivo

el intercambio de información para alcanzar mutuo juicio y

entendimiento sobre la conveniencia de que el entrevistado ingrese a la

organización.

Finalmente, la entrevista se desarrolla en un determinado lugar y tiempo. El

ambiente y el tiempo en que transcurre la entrevista son los dos últimos

elementos estructurales.

Cada uno de ellos es importante y debemos considerarlo toda vez que

hagamos una entrevista.

el aspecto exterior Cada vez que tomamos contacto con alguien estamos dando una cantidad

enorme de información sobre nosotros mismos. La damos a través de

nuestro porte, vestimenta, acicalamiento, expresión, movimientos. Antes de

decir una sola palabra, la otra persona ya tiene una impresión sobre

nosotros. Cuando se trata de una entrevista, quien venga a ella nos dará

toda esa serie de datos que pueden ser los primeros que recibamos.

Si hemos tenido ocasión de ver su solicitud de ingreso o carta, o que

alguien nos haya dado información sobre él, nos habremos podido empezar

a formar una idea del candidato. Y lo recibiremos con una cierta opinión

formada. Su persona será pues el segundo elemento, pero resultará esencial

a los efectos de la entrevista.

Lo dicho en un sentido se aplica igualmente en el otro y debernos ser

conscientes de que a través de nuestro aspecto, de lo exterior que somos,

estaremos causando en el otro una impresión determinada.


la relación

Por un lado, hay una relación formal y una relación implícita. Por el otro,

hay dos personas que se ponen en contacto y al hacerlo se consideran

mutuamente personas humanas que en este carácter se respetan o no.

La relación formal es la que hace al convencionalismo social (saludo, etc.)

y a lo hablado. La relación informal se refiere a todo aquello que se

transmite por medios no formales e involucra la atención de otras personas,

la lectura de papeles, el tic, la posición física, las distintas expresiones que

se tengan durante la entrevista, etcétera.

La consideración del otro como una persona humana o simplemente como

un objeto y el sentimiento de respeto a esa persona humana son puramente

personales, no son evaluables y podrán demostrarse o no a través de la

entrevista. Hay quienes no tienen el menor interés en la persona del otro, o

teniéndolo, habitualmente pueden llevar adelante una entrevista sin

demostrar estos sentimientos. Sin embargo, es muy probable que a través

de los elementos informales de la relación y sin darnos cuenta le

transmitamos al otro nuestra falta de interés.

Para la relación humana no hay fórmulas, por lo que no pretenderemos

dar maneras mágicas. Pero sí podemos llamar la atención sobre la

importancia de sentarnos a pensar en esa persona que nos vendrá a ver, dos

minutos aunque más no sea, con la sana intención de comprenderla, que es

en definitiva el principal objeto que buscamos. Para ello, ante todo,

debernos ir a la entrevista sin prejuicios previos; sí con los elementos de

juicio que hayamos obtenido a través de otras personas o de papeles que

tengamos sobre quien vamos a ver. Y en segunda instancia con actitud

abierta, dispuestos a escuchar y a dar información, como mencionáramos

antes.

el objetivo

El objetivo ya ha sido definido. Pero importa que quede claro en la

entrevista.

A veces se producen errores por falta de claridad en la

información previa que ambas partes reciben,

especialmente el entrevistado, lo que puede hacer

transcurrir la entrevista por canales aparentemente

normales, pero en realidad distintos. Para evitar

cualquier malentendido en esto, conviene enunciar

cuál es el objetivo de la entrevista al comienzo y

corroborar que nuestro interlocutor está en el

mismo entendimiento que nosotros.

Para que el objetivo se cumpla es conveniente que

la relación se produzca entre dos personas. En

algunas ocasiones se trata de ganar tiempo,


entrevistando a más de una persona y habiendo más de un entrevistador.

Cualquiera de las dos posibilidades rompe la de establecer una buena

relación. Nadie está dispuesto a hablar de la misma manera si se entrevista

a varios candidatos a la vez; nadie tampoco se siente cómodo si la

conversación es entre más de dos. Si los entrevistadores fueran dos, las

relaciones entre ellos estarían interfiriendo constantemente en la entrevista;

el entrevistado se sentirá forzado al tener que mantener una doble relación;

cuando hable con uno tendrá siempre la auditoría del otro, y en fin, con que

solamente sean dos los entrevistadores habremos llevado las relaciones de

una a tres con toda la complicación que supone esto, y le sacaremos a la

entrevista la claridad que necesita para lograr su objetivo.

el ambiente

El ambiente donde se desarrolla la entrevista es importante en cuanto

permite al entrevistado tener una idea de acuerdo a cómo es recibido. Si es

una conversación que se mantiene en un pasillo, el entrevistado pensará

que no se le está haciendo mucho caso; si es en una oficina con gran boato,

algunos pueden sentirse empequeñecidos por el lujo. Es decir, que el

problema existe en ambos sentidos.

El ambiente necesario para una entrevista es el natural, aquel en el que

normalmente desarrollamos nuestras actividades, lo que será

inmediatamente advertido por el entrevistado y le dará una agradable

sensación de ser bien tratado por el entrevistador. Si a un ambiente natural

agregamos un trato desagradable, no importa cuán sofisticado hayamos

hecho nuestro ambiente, la entrevista será un fracaso. Lo importante es

conformar el ambiente con algo de sentido común y estar interesado en la

persona que viene a vernos.

el tiempo

Demos a cada uno el tiempo que requiere su problema. El que viene a

vernos sabe que tenemos poco tiempo, que no puede pasarse toda una tarde

charlando. Basta que le demos el tiempo necesario para que durante el

mismo hayamos podido tomar un buen contacto con nuestro entrevistado.

Nuevamente, si estamos interesados en la persona que viene a vernos, nos

preocuparemos de darle el tiempo necesario, de que no nos interrumpan, de

que podamos tener una conversación tranquila.

Con lo cual volvemos siempre al mismo punto. Es decir, que toda vez que

tengamos interés real en una persona, nos preocuparemos, aunque más no

sea inconscientemente, de recibirla en un ambiente natural, grato, darle el

tiempo que la entrevista requiera, hacerlo sentir cómodo. Cuando no sea así

le haremos sentir, sin duda, de alguna forma, nuestra falta de interés en él.


LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA

La entrevista se desarrolla a lo largo de cinco etapas, que son:

pre-entrevista;

apertura;

transcurso;

cierre

post-entrevista.

Vamos a analizar cada una de ellas.

pre-entrevista

Antes de iniciar lo que habitualmente se considera la entrevista, transcurre

un período entre el momento en que sabemos que vamos a entrevistarnos

con alguien y el momento en que efectivamente nos vemos, durante el cual

tenemos toda una actividad que gira alrededor de ella.

Durante este tiempo recordaremos alguna información o comentario que

nos ha llegado respecto de la persona a quien vamos a entrevistar; será

también el momento en que veamos o repasemos los antecedentes del

candidato; nos servirá para que analicemos los prejuicios que podemos

tener respecto de él; y fundamentalmente para que planeemos nuestra

entrevista.

Al considerar el tiempo que habremos de pasar con el candidato, debemos

prepararnos para conseguir toda aquella información que nos interesa.

Algunas personas tienen la costumbre de indagar en asuntos íntimos para

conocer al entrevistado. Pero olvidan que lo que nos interesa es una

persona que vendrá a trabajar a la empresa, y que si bien está involucrado

como conjunto, la inmensa mayoría de sus asuntos íntimos no nos intere-

sarán en absoluto y otros solamente en la medida en que puedan tener

alguna relación con el trabajo para el que se está postulando nuestro

entrevistado.

Al preocuparnos por lograr respuesta a las incógnitas que tenemos respecto

de él, nos prepararemos para aclarar aquellos términos que no estén

suficientemente claros en los antecedentes. Trataremos de ampliar los que

nos interese conocer mejor. Veremos de conseguir respuesta para aquellos

problemas que hacen a la futura relación que estamos proyectando, tanto

desde el punto de vista profesional cuanto desde el punto de vista de la

relación con los demás. Este último aspecto lo haremos sin adentrarnos en

los asuntos íntimos del candidato, tanto para no herirlo obligándolo a

mostrar asuntos que seguramente no estará interesado en mostrar a un

desconocido, cuanto para no crear un ambiente negativo en la entrevista

como producto de su reacción o para no encontrarnos de pronto


involucrados en un problema que nos hace llegar a conclusiones acerca del

candidato sobre la base de sus asuntos personales. Con lo cual podemos

equivocarnos fácilmente tanto en pro cuanto en contra.

Nos interesarán sí las reacciones que pueda tener frente a circunstancias

semejantes a las que se producen en el lugar de trabajo que se destinaría al

candidato.

Un aspecto en que debemos también ser claros es en la determinación del

horario y el lugar donde se desarrollará la entrevista, para que no se

produzcan malos entendidos y resulten cómodos para ambos.

apertura

Hasta el momento habremos estado teorizando sobre una persona o

circunstancia determinadas. En el momento en que llegamos a la entrevista

propiamente dicha, recibimos de pronto una enorme cantidad de

información. Ésta se produce cuando vemos al otro y estrechamos su mano,

lo vemos caminar, sentarse, saludar, sonreír.

De una manera más o menos consciente, en un plazo muy breve que

transcurre desde el momento en que vemos al candidato hasta que entramos

en materia, acopiamos una gran cantidad de datos que actúan en su favor o

en su contra. Con su manera de vestir nos da datos de elegancia, buen

gusto, posición económica respecto de las pretensiones; con su manera de

levantarse, sentarse, caminar, nos vuelve a dar datos respecto de su

agilidad, soltura o rigidez, elegancia, dinamismo, nerviosismo; al darnos la

mano sentiremos la persona que tenemos delante y cada uno de nosotros

tiene estereotipos hechos respecto del tamaño, nervudismo, fuerza, calidez,

temperatura de la mano del otro. Con sus facciones nos dará nuevos datos

que nos harán también reaccionar; su mirada, su sonrisa, su expresión en

general nos llegará, también, así como el movimiento de sus manos o

cualquier otra característica particular, como tics, cicatrices, color y corte

del cabello, o el maquillaje en las mujeres. Su tono de voz, su timbre y su

modulación serán igualmente registrados y evaluados. Finalmente, su

actitud general también producirá una reacción en nosotros, ya que todos

estos elementos que hemos tomado por separado y de una manera estática,

al ponerse en movimiento lo hacen de distintas maneras y traslucen una

actitud en la persona de afabilidad, nerviosismo, miedo, confianza,

prepotencia, actividad, simpatía.

Todo esto es normal, es lo que ocurre cada vez que nos encontramos con

alguien que vemos por primera vez y que se repite cuando lo vemos

posteriormente con más la experiencia anterior acumulada.

Lo importante de esto es que tengamos conciencia de que existe, que lo

evaluamos en su justa medida y que no nos dejamos llevar sin más por las

primeras impresiones, sean éstas negativas o positivas. Lo cual no es difícil

que ocurra. No nos olvidemos que estas impresiones podrán o no, según el


temperamento de cada uno de nosotros, ser importantes respecto de un

amigo, pero que aquí estamos haciendo la evaluación profesional de un

candidato.

Asimismo, debemos también tomar conciencia de que estamos dando este

mismo tipo de información a la persona que entrevistamos; que viene en

una posición de inferioridad en cuanto está buscando un empleo para vivir,

y es nuestra obligación, más allá de los datos estáticos, fisonómicos,

mostrar una actitud amable y abierta para con el candidato, en el sentido de

lograr un ambiente fluido para la entrevista. Sabemos que muchos de

nuestros candidatos vendrán nerviosos a ella, algunos más, otros menos,

pero serán muy pocos los que vengan portando su estado emocional

habitual.

Si no logramos un buen ambiente para nuestra entrevista, algo ha andado

mal, sea porque el candidato estaba en un estado de rigidez o nerviosismo

excesivo que no pudimos llegar a calmar o porque no supimos romper el

hielo de toda primera entrevista, mostrándonos abiertos, dispuestos a

escuchar, atentos a las preguntas, afables.

transcurso

Una vez cambiados los saludos y habiendo iniciado la conversación, la

entrevista entra en el periodo de su transcurso. Durante él trataremos de

obtener toda la información que nos hemos propuesto lograr. Al mismo

tiempo daremos al candidato toda la información necesaria para que se

ubique en el puesto de que se trata, profesionalmente y a nivel personal; en

la empresa, sus políticas, modalidades o historia y respecto de nosotros

mismos, quiénes somos y qué posición ocupamos en la empresa.

Debemos darle también información sobre el procedimiento de empleo de

la compañía, cómo se desarrolla, en qué estadio se encuentra y qué puede

esperar en lo futuro, sea en cuanto a entrevistas, exámenes o cantidad de

candidatos aún involucrados en la selección.

Conviene que tengamos cuidado en esta etapa en no responder a

estereotipos. Cuando una persona debe entrevistar a varios candidatos para

un mismo puesto tiende a prestarles menor atención a medida que se van

sucediendo. El primero le produce una serie de preguntas para hacer y le

propone a su vez otras. Con la mayoría de este conjunto inicia la segunda

entrevista y tiende a estereotipar la entrevista, lo que se produce más

agudamente en la entrevista con el tercero, cuarto o quinto candidato. Nos

parece que hemos dado y obtenido toda la información necesaria, pero en

realidad no hemos escuchado a nuestro interlocutor y nos hemos

constreñido a llenar nuestro formulario mental sin prestar real atención a

los problemas o preguntas que nos planteaban los siguientes candidatos.

Para evitar este estereotipo basta con que pongamos atención en la

pre-entrevista del caso y nos preocupemos por obtener información del


candidato. El entrevistado añade durante el transcurso de la entrevista

nuevos datos a los ya dados durante la pre-entrevista y la apertura. También

nosotros lo estamos haciendo. Si prendemos un cigarrillo, nos tomamos la

barbilla, nos tomamos la cara, cruzamos las piernas, nos estiramos en la

silla, somos graves o sonrientes, cada actitud o movimiento es un nuevo

dato que cada uno de nosotros registra inconsciente o conscientemente

durante cualquier entrevista y también durante una entrevista de selección.

Es el resultado de una personalidad dada, en una circunstancia y actitud de-

terminadas.

A través de este periodo de la entrevista tendremos una gran cantidad de

información formal y un cúmulo de información informal que nos permitirá

juzgar sobre el candidato tanto cuanto lo que hablemos, de la misma

manera que a él le permitirá juzgarnos a nosotros. Esto es en definitiva de

la vida misma, de la vida cotidiana.

Lo que interesa aquí es que registremos que estas cosas existen, ya que es

muy común que, embretados en la importancia de la información formal,

no advirtamos que estamos juzgándolo en definitiva por toda la

información informal y estamos en realidad disfrazando las palabras que

nos hemos dicho atrás del cómo y cuándo y por qué lo hemos dicho. De tal

manera que para dos candidatos juzguemos de modo muy diferente dos

problemas y actitudes que son en realidad similares. La diferencia estaba

dada por elementos informales que no hacían a la información que estamos

juzgando, pero que son los que en realidad nos hacen ver de una manera

amable la situación de uno de ellos, y con poca amabilidad la misma si-

tuación en otro candidato. Lo cual puede ser un juicio correcto ya que

iguales problemas son distintos en distintos contextos. Lo que importa es

que advirtamos en qué medida estamos influyendo nuestro juicio por

elementos no intelectuales, y que dada la formación que nos han dado

tendemos a subvalorar, o directamente a no tomar en cuenta.

cierre

En un momento determinado, que la experiencia indica con naturalidad

cuál es, la entrevista propiamente dicha termina y se procede por las partes

a su cierre. Este momento no es predeterminable. Ocurre normalmente

cuando ambas partes han dado y recibido toda la información que creen

deben dar y recibir. Lo importante para nosotros es que estemos seguros de

que efectivamente hayamos dado y recibido toda la información que nos

interesaba intercambiar. Para ello algunos entrevistadores llevan un

pequeño cuestionario o ayuda memoria para comprobar que han cubierto

todos los puntos que deseaban.

Es importante hacer esta comprobación en nuestro interlocutor y repetirle

claramente al despedirnos cuáles serán los siguientes pasos de la selección

y en qué tiempos estimados.


post-entrevista

En esta etapa haremos la evaluación del tiempo que hemos pasado con

nuestro candidato. Revisaremos si tenemos toda la información que

deseábamos. También si a raíz de ésta no hay alguna otra que quisiéramos

aclarar. Y es el momento de evaluar al candidato.

Para hacer esta evaluación algunas empresas utilizan formularios donde se

indican factores tales como:

presencia simpatía seguridad iniciativa

conocimientos interés hacia el puesto inteligencia

Cada uno de estos factores tiene recuadros donde marcar los distintos

grados del mismo, con breves definiciones tales como:

muy buena muy agradable buena agradable

regular poco agradable desprolija desagradable

Estos grados son adjetivados, con lo cual pierden gran parte de su valor y

permiten simplemente tener una opinión nunca exacta por parte del

evaluador. En algunas ocasiones se agregan puntajes a los distintos grados,

con lo que se hace más difícil aún la evaluación.

Por eso nos parece que es más conveniente preparar una hoja con guías

para ayudar al evaluador, que pueden centrarse en tres capítulos

fundamentales:

- presencia - actitud - aptitud

Cada uno de ellos abarca una gama de aspectos, algunos de los cuales

podemos enumerar para ayudar a quien debe llenar el formulario, dejando

en cada capítulo lugar para que quien lo llene exprese su pensamiento y

sensación, sin encontrarse limitado a gradaciones o puntajes que lo limitan

y parcializan. Al final del formulario conviene dejar un recuadro donde se

concrete si se considera al entrevistado candidato para el puesto que se

busca llenar.


ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR

Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de

tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación

con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad

de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de

descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los

requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también

la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las

prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el

proceso.

Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de

tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.

Definición de entrevista

En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de

comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar

información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman

determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se

encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de

confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.

Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar

predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la

información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su

duración.

Entrevista de selección

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado

y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de

los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue

representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo

cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,

dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se

están seleccionando.

Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un

adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a

contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida,

disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le

son propias al entrevistador.

http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev

http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml

http://www.monografias.com/Fisica/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/filo/filo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/cumplimiento-defectuoso/cumplimiento-defectuoso.shtml#INCUMPL

http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml



http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT


http://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEP

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml


http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml


http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml


http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml



http://monografias.com/trabajos10/contam/contam.shtml


Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la

entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones

del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la

actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una

actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del

solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser

deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de

elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente

está generando.

Fases la entrevista

Podemos representar las gráficamente en la siguiente figura.

CIMA

RAPPORT CIERRE

RAPPORT

Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista

que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el

rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer

lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y,

por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc.

En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el

entrevistador explique antes las características de la organización, sus

prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el

hielo. Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno

verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso,

en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se

conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de

sala y confortables.

CIMA

Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través

de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y

que sirven también para la elaboración de la solicitud.

CIERRE

5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final

de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas

que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista

misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar










http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml





http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml



si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un

conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para

lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que

"la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino,

por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el

aprovechamiento más adecuado de sus recursos.

Informe de la entrevista

El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la

misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con

objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado

logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien

posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones

están ya señalado los puntos que de contener de información en una forma

diseñada al efecto.

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es

aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista

realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

1.- obtuvo información necesaria antes de la entrevista?

2.-pude establecer el rapport?

3.- Alcance el objetivo?

4.- La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

5.- Logré darle seguridad al entrevistado?

6.- Conseguí el acercamiento requerido?

7.- Me mostré tranquilo y sin presiones?

8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario?

9.- El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la

habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de

relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro

desarrollo. Las características que debe reunir un test y los diversos


http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml



http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/ortografia/ortografia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml


http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml


http://www.monografias.com/trabajos4/proyinf/proyinf.shtml


criterios utilizados en su clasificación; por tanto y para no romper la

hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí

únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución

adecuada en el proceso de selección, por desgracia existe paralelamente un

desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado

test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas

características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de

investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen,

entre otras situaciones, las siguientes:

a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar,

instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;

b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y

c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que

adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.

PRUEBAS DE TRABAJO

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las

organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la

calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y,

siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha

organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.

Todos estos argumentos han servido como puede legal, económico y social,

para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger

al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en

funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar

al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará

eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas

actividades.

EXAMEN MEDICO DE ADMISION

Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y

seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:

Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico

de emisión y periódicos a sus trabajadores..."

Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes

médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los

informes que el médico le solicite"

http://www.monografias.com/trabajos4/proyinf/proyinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/romandos/romandos.shtml#PRUEBAS

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/romandos/romandos.shtml#PRUEBAS

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/filo/filo.shtml


http://www.monografias.com/trabajos10/sehig/sehig.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/sehig/sehig.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/informeauditoria/informeauditoria.shtml


Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y

será legalizado por autoridad"

Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas,

sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las

capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas

particulares:

a)Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado

trabajo.

b)Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda

transmitir el mal.

c)Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo

de puesto desempeñar. ––

d)Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su

estado de salud.

ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:

a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de

conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el

rendimiento del trabajo.

b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y

eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos

anteriores.

c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

De manera general de las arias que se exploran son:

*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades,

accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.

*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los

hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un

hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.

*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa

de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.

*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas,

propiedades, ingresos, etcétera.

http://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml

http://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/



http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml

http://www.monografias.com/Salud/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml


http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/valores/valores.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml


http://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipo

http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml


http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/clapre/clapre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/cofi/cofi.shtml



1) Explique ¿Qué tipo de relación se establece entre el entrevistado y el

entrevistador?

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2) ¿En que infiere el aspecto exterior a la entrevista? Explique.

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3) Diferencias entre relación formal e informal

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4) ¿Por qué la importancia, en la entrevista, en la claridad del objetivo?

¿Que consecuencias trae que haya dos entrevistados?

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5) ¿Cuál es el ambiente ideal para una entrevista?

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6) ¿Cuál es la importancia de la pre-entrevista?

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7) Explique 5 puntos importantes de la apertura de la entrevista.

8


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8) ¿Cual es la actitud que debe tomar el entrevistador durante el

transcurso de la entrevista? Proporcione tres ejemplos:

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9) ¿Cómo es el cierre de la entrevista? ¿Qué es lo más importante del

mismo?

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10) Explique la post-entrevista . Proporcione ejemplos.

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ERRORES EN LA SELECCIÓN

Las selecciones son susceptibles de errores por parte de quienes las hacen.

Lo importante es tener presente que precisamos a alguien. Podemos hacer

un perfil del puesto, pero cada vez que caigamos en estereotipos o

esquemas rígidos, estaremos a punto de fracasar. Esta es una realidad que

cada vez se hace más obvia, a medida que nuestro mundo superpoblado nos

deshumaniza en muchos sentidos y nos encierra en esquemas. Al ceder a

esta tentación, perdemos la visión del ser humano como totalidad. Con lo

que a nivel personal sufrimos un grave perjuicio y nos colocamos además

en una situación muy delicada como gerentes, o como especialistas en los

problemas del ser humano.

En el caso del potencial se agrega una visión distorsionada de la realidad de

las empresas, ya que todas necesitan de una proporción adecuada de

personas con poco o nada de potencial y una proporción menor de

empleados con potencial. Cada caso de búsqueda deberá ser evaluado para

determinar el nivel de, potencial que buscamos. Pero nunca un perfil deberá

asegurar que un puesto requiere un potencial determinado. Lo contrario

sería negar que la empresa cambia constantemente y que por lo tanto

cambian sus circunstancias y necesidades.

Analicemos otros errores fundamentales en las selecciones:

Perfil inadecuado del puesto.

Sea que este error esté basado en el error del analista o que sea el

especialista en selección el que distorsione posteriormente las condiciones

requeridas para ocupar el puesto, en última instancia nos encontramos

tomando pruebas, o tratando de cubrir necesidades que realmente no

precisamos.

En muchas ocasiones el error se produce porque a través del tiempo,

cuando se piensa en la necesidad de cubrir un puesto, se gira lentamente y a

tal punto que a veces se debe empezar la búsqueda nuevamente. Desde la

opinión del gerente responsable, la de su superior y la de terceros que

puedan intervenir, hasta la renuncia de otro empleado, la concreción de un

nuevo contrato o la renuncia de algunos de los que intervenían en el

proceso de definición del puesto, se dan eventualmente una serie de

modificaciones que gravitan sobre los objetivos que originalmente se

debían cubrir.

También ocurre que se cubren puestos relativamente bajos con personas

que exceden en mucho la capacidad necesaria. Este error, que podría

definirse como de exceso de seguridad, va más allá de la búsqueda de


mayor potencial del necesario: se busca una persona que en la actualidad

excede el puesto.

Pasado profesional o personal del candidato

Cada uno de nosotros tiene ideas más o menos claras y más o menos

fundamentadas sobre la conveniencia de tomar a una persona que ha estado

muchos años en una empresa o entidad pública y tomar a otra que ha

cambiado muy a menudo o preferir que el candidato haya pasado por varias

empresas pero no demasiadas; que haya tenido alguna actividad profesional

independiente; que haya seguido muchos cursos; que haya estado fuera del

país. Y así en muchos otros aspectos que hacen a lo que puede englobarse

como pasado del candidato.

Como en los casos ya enumerados, todo encasillamiento previo nos podrá

llevar fácilmente a un error en la selección. No cabe duda de que hay

algunas circunstancias que deben analizarse en cualquier candidato y

seguramente las discutiremos con él durante las entrevistas que

mantengamos. Pero eso es distinto a rechazar de plano a una persona por el

hecho de haberse ido al exterior una vez recibido o haber seguido muchos

cursos o haber estado siempre en la misma empresa. O por las causas

contrarias.

Quien selecciona debe tener sus sentidos en acción y abiertos a cualquier

posibilidad dentro de los amplios parámetros en los que se mueve una

búsqueda. Por juicios previos sobre lo que más conviene al pasado de un

candidato podemos estar perdiendo a un excelente empleado.

DECISIÓN FINAL

Una vez hecha la selección previa, Empleos llegará a la clásica terna final.

Esta terna suele oscilar, contra lo que su título indica, entre dos y cuatro

candidatos. Sobre la base de éstos se sigue el proceso, ahora con el

supervisor de la línea que corresponda; por el que será jefe de la persona

que en definitiva ingrese.

Hasta aquí hay bastante uniformidad en las empresas respecto de este

proceso. Pero a partir de este momento existen distintas formas de encarar

la cuestión. En algunas compañías, los candidatos llegan hasta nivel de

gerencia general a poco que vayan a ocupar puestos de encargados; en

otras, es costumbre que el jefe del supervisor responsable sea quien

finalmente elija; o el jefe del departamento, no importa cuántos niveles

haya entre él y el puesto a ocupar, etcétera.

Esta diferente forma de enfocar la parte final del proceso de selección

depende de la cultura de cada una de ellas, en un tema donde generalmente


no se toma una decisión a la luz de las verdaderas necesidades. No cabe

duda de que las tradiciones de una empresa, su estilo de relación, su

organigrama informal, son elementos importantes. Pero todo ello no es

suficiente para que en otro orden de cosas los despidos se hagan con una

simple comunicación verbal, lo que resulta siempre inadecuado. Lo que

ocurre es que normalmente las empresas de nuestro país no se han sentado

realmente a decidir cuál es la forma más conveniente para este proceso

final.

La decisión final corresponde a quien será el jefe del candidato por

elemental conclusión. Es admisible que el superior del jefe quiera ver al

que ha sido elegido, tanto para conocerlo cuanto para dar su opinión sobre

él. Pero, salvo que haya razones muy graves que indiquen que ése es

decididamente un candidato inapropiado, la responsabilidad del personal

debe quedar exclusivamente en el jefe. Es él quien debe producir un

determinado producto o servicio en la empresa a través de su gente, y debe

poder tener la responsabilidad de elegir a sus colaboradores. Este simple

hecho influye positivamente en el grupo, que recibirá a alguien elegido por

el responsable del grupo y no a una persona impuesta por un tercero. El

solo hecho de que alguien llegue a un sector por orden superior, produce

reacción en el jefe de ese grupo y ocasiona deterioro en la autoridad de ese

supervisor.


INCORPORACIÓN

proceso de inducción

Una vez ingresado, el nuevo empleado entra en un periodo de integración a

su nueva empresa. Este periodo es particularmente

importante para su futuro y para su aceptación por parte

de los demás integrantes del grupo. La mayoría de las

empresas suelen simplemente presentar al ingresante a

sus compañeros más inmediatos y lo hacen pasar por la

oficina del personal para que le tomen todos los datos

necesarios para su inclusión en las distintas áreas

administrativas (sueldo, jubilación, salario familiar,

cuenta corriente, etc.).

En la mayoría de las empresas, la inducción se

perfecciona a medida que el empleado u operario ocupa

un nivel más alto en la organización. Pero no suele

llegar a cubrir las necesidades de ese periodo.

Cuando una persona ingresa a una empresa debe aprender muchas cosas,

no solamente profesionales sino también culturales. Cada empresa tiene sus

propias costumbres, su propia personalidad. Sobre la primera se suelen dar

indicaciones generales al nuevo empleado, y él mismo debe encargarse de

descubrir todas las que no se le han hecho conocer; sobre las costumbres no

se va más allá de indicarle cuál es el horario.

Una adecuada presentación implica una reunión con el grupo al que más

directamente pertenece el nuevo empleado, presentándolo y haciendo una

breve historia de sus antecedentes y de los que conforman el grupo. Ese

poco tiempo que puede llevar la reunión será de gran utilidad para lograr un

principio de ruptura en la tensión que hay siempre cuando ingresa un nuevo

empleado.

El proceso de inducción implica también presentar al ingresante a todas

las

personas con las que tendrá relación habitualmente, sea por su trabajo o por

vecindad. De esta manera se evitará en gran medida que el propio

empleado deba presentarse, lo que es bastante incómodo y deja una

impresión muy negativa. Lo que ya no es tan factible es presentarlo a todas

las personas del edificio o de la organización . Esto que sí puede hacerse en

empresas o reparticiones pequeñas e incluso en algunas medianas, se

vuelve impracticable cuando la entidad es mayor.

En algunas organizaciones se entregan folletos de inducción con las

explicaciones mínimas y necesarias para el nuevo empleado: se informa

sobre quiénes son las personas que ocupan los puestos superiores; en qué


piso o área está cada una de las grandes divisiones de la empresa; dónde

está el médico; dónde el comedor; dónde el baño; qué normas de seguridad

existen, etc.

período de prueba

Toda persona que ingresa en una empresa sabe que está sujeta a un periodo

de prueba, tanto en lo profesional cuanto en su integración en el grupo. En

ambos sentidos debe ser el supervisor quien ayude al nuevo empleado a

pasar esta prueba.

El primer elemento es la descripción de tareas. El supervisor deberá

entregársela al nuevo empleado y discutir con él todos los puntos de ella,

para que pueda actuar con la mayor claridad posible. Deberá explicarle el

trabajo a realizar en el detalle que corresponda al tipo de puesto.

Cada posición tiene estimado un tiempo de prueba. Este tiempo oscila

enormemente según el puesto de que se trate. Para algunos será de una

hora. Para otros, de seis meses. Pero los puestos que tienen un tiempo de

prueba de una hora en lo profesional, tienen un tiempo mucho mayor para

estimar la integración del empleado en el grupo. Para llegar a conclusiones

claras en este asunto es conveniente mantener entrevistas con el empleado

sobre su marcha en la empresa, y al cabo de un tiempo, que puede

estimarse en tres meses, dejar constancia de ello en un formulario del tipo

del de evaluación de desempeño que se discutirá con el empleado.

Esto le da la confirmación de que ha sido aceptado, lo que si en algunos

casos es claro, en otros no lo es tanto, bien por las características del

supervisor, bien por las del supervisado. Permitirá así eliminar cualquier

residuo de la angustia que típicamente tiene cualquier persona nueva en una

empresa, objetivará ante el supervisado cuáles son sus aspectos negativos,

los que serán discutidos para que su situación quede bien clara. Ello le

permitirá trabajar más libremente, sintiéndose ya integrante del grupo si es

que aún tenía alguna duda, teniendo además abierta una buena

comunicación con su supervisor para lo futuro.



1) ¿Puede un perfil asegurar que un puesto requiere un potencial

determinado? ¿Por que?

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2) Explique dos errores que pueden suceder en la selección del personal

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3) ¿Cuáles son las diferentes formas de encarar la parte final del

proceso de selección?

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4) ¿Cómo es el período de integración?

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5) ¿Explique el proceso de inducción?

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6) ¿Qué es el periodo de prueba?

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9


7) ¿Qué debe entregársele al nuevo empleado?

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8) ¿Qué es el tiempo de prueba? ¿en que varía?

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9) ¿Cómo debe actuar el empleado en este tiempo?

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10)¿en qué beneficia al empleado nuevo?

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1) Elija uno de los avisos siguientes y realice la descripción de ese puesto

a cubrir.

10


HISTORIAS SOBRE LA CRISIS: RESPUESTA RECORD A UNA OFERTA DE UNA AGENCIA

DE TURISMO

En un día, un aviso laboral por Internet tuvo

700 postulantes

Guido Braslavsky. DE LA REDACCION DE CLARIN.

Tiempo estimado de lectura 2'27''

Doce días atrás, Gustavo Semería decidió publicar un aviso ofreciendo un empleo en su empresa de

turismo. Prefirió hacerlo a través de una página de clasificados en Internet, para que la búsqueda fuera

más discreta y acotada. Nunca imaginó la magnitud de la respuesta: a los 10 minutos ya tenía 50

visitas y 5 currículum recibidos; a las 24 horas, 12 mil visitas y 700 postulantes.

Su relato desnuda el drama de quienes buscan empleo y es paradigmático de la situación de una

enorme franja de la clase media, en franca declinación, que día a día nutre las filas de los nuevos

pobres de la Argentina. "A pesar de que no quise publicar en un medio masivo, para tener pocos

postulantes, los resultados me dejaron impresionado", dice Semería, director de la operadora

mayorista de turismo Six Travel, una empresa familiar y de capital nacional que tiene unos 50

empleados.

Los currículum llegados en ese primer día le parecieron más que suficientes para empezar la

búsqueda. Es que, contradiciendo ciertas teorías de finales de los 90, que asociaban desempleo con

"falta de capacitación", por lo menos 600 postulantes calificaban perfectamente para el puesto. Lo que

demuestra, además, que no conseguir trabajo en la Argentina de hoy no es un problema personal,

como llega a creer mucha gente al borde la desesperación.

El aviso pedía un "oficial administrativo—contable", contador o licenciado en administración recién

graduado, estudiante avanzado o simplemente, alguien con experiencia. También especificaba el

sueldo: entre 700 y 1.000 pesos en la mano.

De los 700 aspirantes, la mitad eran graduados universitarios. Sesenta tenían un máster o un posgrado,

un avanzado nivel de inglés o de otros idiomas. Muchos, experiencia en empresas de primer nivel:

consultoras internacionales, compañías de seguros, bancos. Algunos habían ocupado altísimos cargos

ejecutivos.

Semería preseleccionó a 15, y entrevistó a 8. "Ahí paré porque cualquiera sobraba para lo que yo

necesitaba. No quería seguir ilusionando gente", relata. Cree que su aviso tuvo éxito porque "se veía

honesto, real". Quizá como los de antes, sin apelar a ofertas ampulosas, de ésas que muchas veces

acaban en propuestas enrevesadas que se aprovechan de la desesperación de la gente.

La cosa no terminó ahí. En su medio se corrió la voz de que su empresa "tomaba gente...", empezaron

a llegar currículum y pedidos a través de conocidos. Hubo quienes insistieron hasta límites

insospechados, aun disculpándose por su actitud. También quienes se ofrecieron a trabajar a cambio

de lo que fuera.

El empresario confiesa que la tarea le causó angustia. "Es terrible pensar que hay cientos de personas

sobrecalificadas para un único puesto. Esto resta posibilidades a quienes dan justo con el perfil".

Tras la explosión inicial, el número de postulantes bajó. Como el aviso sigue dos meses, hasta el

viernes se registraban 45.993 visitas, y 1.482 personas habían enviado sus datos ilusionadas.

"No hay estadística de desempleo que alcance a reflejar lo que vive la gente. Quedarse sin trabajo es

estar en la noche de los tiempos —reflexiona el empresario—. Y uno no se da cuenta hasta que punto

le puede cambiar la vida a una persona si puede ofrecer un empleo".

2.


Luego de la lectura del artículo anterior responda las siguientes preguntas: a) ¿Cuál era el puesto a cubrir en la búsqueda de empleo? b) ¿Qué requisitos tiene el puesto en cuestión? c) El aviso de empleo por Internet y el aviso clasificado pueden compararse:

exponga ventajas y desventajas de cada uno. d) ¿Cuáles son para usted las principales ventajas de utilizar el aviso de empleo

por Internet? e) ¿Qué relación encuentra entre los requisitos del puesto publicado y la

calificación profesional de los postulantes?



ALGUNAS RECOMENDACIONES SOBRE UN CURRICULUM

Como usted mismo puede imaginarse, ningún currículum podrá hacer

milagros ni ser su tabla de salvación, pero debe ser la herramienta que le

permita mejorar sus chances de obtener empleo.

Deberá ser su mejor foto, es decir, deberá mostrar su mejor perfil, su mejor

sonrisa, su mejor traje, pero debe ser usted; no puede mandar la foto de

otro u otra persona que a usted le guste más que la de usted mismo.

Las recomendaciones que hallará seguidamente, no constituyen receta

alguna. Es posible que muchos candidatos a empleos, logren su objetivo a

pesar de no respetar las mismas. Cada situación en especial, el trato

personal, el entorno etc. son factores que suelen definir entrevistas

favorablemente porque –por suerte- entra a jugar la personalidad, lo propio

y sustancial de las personas.

COMO DESCRIBIR TRABAJOS

Sencillamente, debe contar concretamente:

qué posición ocupó y,

qué hizo usted

No es necesario contar sobre las otras tareas realizadas por el equipo del

cual usted formaba parte. Recuerde que debe dar una referencia de tiempo,

por lo que debe poner las fechas de entrada y salida de cada empleo. Si la

trayectoria fue muy larga en una empresa y eso significó que usted pasó por

diferentes puestos y áreas, para su descripción, tome las grandes etapas

como diferentes trabajos.

Es frecuente, leyendo currículum, por ejemplo de técnicos en informática,

que describan la tarea que hizo todo el grupo del cual ellos formaban parte.

Esto induce a error. Si por algún motivo es importante destacar qué hizo el

grupo, hacerlo, pero indicar además qué hizo usted dentro de ese

conjunto de tareas.

Un punto también muy importante es el énfasis que pondrá en los temas

según el objetivo que quiera conseguir. Si usted se ha desempeñado por

ejemplo, en dos áreas diferentes durante su carrera, en una primera etapa

trabajó como ingeniero en el área de Producción y luego fue trasladado al

área Comercial, le fue bien allí y quiere continuar su carrera en esta área,

no le sugerimos faltar a la verdad, sino enfatizar aquellos aspectos de su

historia que apunten al objetivo que quiere lograr.

Igualmente para puestos de empleados y obreros: pudo ud. tener años de

desempeño como oficial electricista y luego pasar al de herrería que es su


actual ocupación, no oculte la información, sino que súmela de modo de

completar sus habilidades.

No se olvide de poner las fechas de inicio y de término de cada empleo.

CARENCIAS O ERRORES MÁS COMUNES DE UN

CURRICULUM.

Falta de profesionalismo

Actúe como si usted fuera –o ya lo es - un experto, un conocedor de su

especialidad. Se trata entonces de dar esa imagen desde el currículum. Éste

no es una carta ni un cuento que usted está relatando a otro. En otros

términos, suponga que usted es el responsable de seleccionar candidatos

para desempeñarse en el mismo oficio que ud. posee: ¿ Qué requisitos les

exigiría ?

Falta de cuidado

Hágalo prolijamente, en un buen papel, con una buena impresión y nunca

manuscrito. Si no tiene PC seguramente algún amigo la tendrá, no

desestime la importancia de una buena imagen inicial.

Si esto le parece obvio, no piense que es un comentario ocioso. Es muy

grande la cantidad de currículum que se envían con una presentación

inadecuada.

Irrelevancia versus relevancia en la información

No se pierda en detalles que no interesan o que no tienen relación con su

situación actual o con lo que usted mejor sabe hacer ahora.

Por ejemplo, si usted es un experto en sistemas informáticos, ponga los

equipos que utiliza o utilizó pero en relación al mercado actual, lo mismo

con los lenguajes. Si usted maneja AS400 y antes, en algún momento,

utilizó también IBM S3, éste último dato es irrelevante en la actualidad.

La expresión “estudios secundarios completos” es de por sí suficiente,

como para abundar en detalles del tipo “realizados en la Escuela de

Enseñanza Media N° 45 de Santa Isabel Pcia. de Santa Fe de 1970 a 1974”.

Recomendamos para la gente de sistemas e informática poner un recuadro

en su currículum indicando los verdaderos puntos fuertes. Esto en lugar de

limitarlo le ayudará enormemente en su búsqueda laboral.

Lo mismo sucede con los idiomas, interesan los conocimientos no los

cursos realizados. Si usted dispone de algún punto fuerte en el manejo de

un idioma extranjero, indíquelo. No llenar este punto sólo como un punto

más, para una búsqueda interesa aquello que se destaque.

El mismo comentario vale para los cursos, excepto que usted tenga un

Master en el país o en el exterior o algún curso relevante en el exterior:


No ponga una larga lista de cursos en el currículum, se da por sentado que

habitualmente un profesional o un trabajador responsable hace cursos y

nadie se interesa en leerlos. Hable de los últimos 3 a 5 años de su historia

laboral.

Si para el anuncio que usted está contestando algún dato de tipo puntual

puede serle útil, póngalo en forma destacada en la carta, pero no como

parte de sus antecedentes.

Vaguedad

Sea preciso y conciso. No dé ideas confusas ni deje cosas en el aire. Tenga

presente que son sus antecedentes, su historia personal. Si no puede contar

de usted mismo con precisión lo que hizo, se podría hablar mal de usted.

Siguiendo con nuestra figura de la foto imaginaria, si escribe un currículum

vago, impreciso, será como una foto suya, pero fuera de foco.

Falsedad

No mienta en ninguna circunstancia, recuerde que ésta es su foto y debe ser

la suya, no puede enviar la foto de otra persona que le guste más. En las

entrevistas que tendrá, la información falsa puede salir a relucir y perderá

su oportunidad.

No mienta con la edad

No deje de ponerla aunque le parezcan muchos años y que por ello no lo

van a llamar. ¡El que lea su currículum puede pensar que usted tiene más

años de los que tiene realmente!

No de una idea confusa sobre sus estudios

Si no terminó su carrera, no ponga en sus antecedentes la carrera dando una

idea equivocada, como si la hubiese terminado, es más honesto poner la

cantidad de materias aprobadas; recuerde que esta pregunta se la van a

hacer, y al contestarla quedará mal parado.

No mienta con las fechas si estuvo algún período desempleado

No trate de "arreglar" las cosas mintiendo en el currículum. Ponga las fe-

chas reales, durante la entrevista tendrá la oportunidad de comentar qué

pasó.

No deje abierta la posición actual como si usted estuviese aún trabajando

allí si esto no es cierto.

Recuerde, una de las peores imágenes que puede dar de usted mismo es la

mentira y será uno de los elementos que más jugarán en su contrafrente a

un entrevistador

Uso excesivo de superlativos


No se describa a sí mismo diciendo cosas tales como que usted es "el mejor

herrero de la ciudad" o un "magnífico agente de turismo"; no es de esa

forma en que usted logrará vender mejor su imagen. Destierre ese lenguaje

de su currículum.

Tampoco lo use para describir las empresas donde usted trabajó, no ponga

"una importantísima cadena de supermercados". Si no quiere dar el

nombre, dé idea de volúmenes para que el otro deduzca si es

importantísima o no. (cantidad de trabajadores, de producción, de

facturación, de sucursales, etc.)

Los logros

Sea cuidadoso en este punto, pues si bien juega a su favor describir los

logros, sólo será así si lo hace correctamente. Si usted es un Gerente de

Banca Corporativa de un importante banco y en cuatro años de gestión

logró incrementar la cartera de créditos de 200 millones a 450 millones de

dólares, ése es un magnifico logro para que destaque en su currículum.

Pero no todas las tareas por más exitosas y buenas que sean para su

empleador tienen el brillo de la descripta, porque por ejemplo usted puede

ser un Jefe de Enfermería y manejar una dotación de 140 enfermeros en

tres turnos y no encontrar un indicador tan brillante para poner en su

currículum. Según sea su historia puede señalar sus logros o la magnitud de

sus responsabilidades. Lo importante es encontrar el elemento que describe

mejor lo que usted hizo.

Trate de cuantificar o dar un ejemplo concreto de sus habilidades. Ayudará

al entrevistador a formarse un concepto de la importancia de sus éxitos o de

su estilo de trabajar como del trabajo en sí mismo. Además, considere que

hay empleos en los que cuesta cuantificar, si ese es el caso, resuma muy

brevemente el logro que usted considera importante.

No sea recargado ni telegráfico

No utilice palabras de más llenando renglones sólo por llenarlos, recuerde

que la persona que lee su currículum no tiene tiempo y agradece su

capacidad de síntesis. Tampoco se pase al otro lado escribiendo un

telegrama. Arme la frase correctamente y con las palabras justas. Una

búsqueda puede demandarle al entrevistador la lectura y/o selección de

aproximadamente 200 cartas o más.

No incluir excesivos datos personales

Es común -al menos lo es en Argentina - recibir currículum donde se ponen

datos absolutamente irrelevantes como el número de documento de la

esposa o los nombres de pila de hermanos, padres e hijos. Respecto de la

familia interesa su estado civil y el número de hijos, nada más, no importa

ni cómo se llaman ni qué hacen. Respecto de usted mismo tampoco se debe


poner en el currículum números de documentos. Los mismos se los

requerirán en una instancia posterior, cuando le hagan llenar alguna ficha

de antecedentes.

Escriba en lenguaje simple

Es quizás el consejo más difícil de llevar a la práctica, ya que es necesario

usar un lenguaje sencillo aún para describir temas técnicos. Usted debe ser

capaz de describir el tema más complicado de modo tal que pueda

entenderlo cualquier persona medianamente inteligente aunque no

necesariamente deba conocer su jerga profesional. Si usted es un médico no

tiene que escribir un currículum que sólo pueda ser leído por otro médico;

debe entenderlo, por ejemplo, el Jefe de Empleos de la institución a la cual

usted quiere ingresar; idem para los trabajadores de informática, contables

impositivos, etc.

ESTILOS DE CURRICULUM

El modelo europeo, que ahora explicaremos, es aún muy usado, pero no es

el más aconsejable. Si quiere dar una imagen moderna tómese el desafío de

intentar hacer un currículum modelo americano.

Estilo europeo: Usted habrá visto muchos y quizás el suyo sea así.

Tiene por lo general varias secciones, comenzando por los Datos

Personales, siguiendo por los Estudios, donde es común incluir todos los

cursos realizados, continuando por los Antecedentes Laborales, empezan-

do en general por el primero aunque en ocasiones puede comenzar por el

último y en orden ascendente o descendente todos los trabajos

desempeñados. En algunos casos tienen un capítulo final de otros temas

como Actuación Docente o Publicaciones.

Estilo americano: En una hoja se pone toda la información, sin

abundar en detalles, un muy sintético encabezamiento con mínimos datos

personales, una breve descripción de estudios, sólo los muy relevantes y

una descripción de los trabajos comenzando siempre por el último. En una

línea final es común poner hobbies, deportes o alguna otra información

adicional. Es común utilizar para ellos buenas impresiones en buen papel

blanco o en ocasiones de un color tenue. La letra utilizada es pequeña, la

equivalente al número 11 o 12 del Word para Windows.

En los ejemplos siguientes hemos utilizado este estilo porque pensamos

que es el que más se adapta a los usos y costumbres de los países

latinoamericanos en permanente vinculación con EEU U.


La regla de oro para un currículum es la brevedad. Ninguna persona

tiene tiempo para leer mucho y todos valorarán que sea sintético. Si usted

contestó un anuncio, recuerde que la persona que recibe el suyo

seguramente recibió muchos más. Diga solo lo que tiene que decir y sea

breve.

El curriculum cronológico: El currículum se puede hacer siguiendo

o no un orden cronológico de los hechos. En nuestra opinión siempre es

conveniente darle un hilo conductor al relato, y el más adecuado, con muy

pocas excepciones, es el tiempo.

Ascendente: es la forma clásica de encarar un currículum

cronológico,

comenzar por el primer trabajo hasta llegar a la época actual. Este estilo se

corresponde generalmente con el currículum de estilo europeo Si bien da

un relato ordenado de la historia del individuo, dispersa la atención, pues el

lector del currículum, que en general no conoce a la persona que representa,

fija su primer atención en la historia inicial del individuo que puede tener

poco que ver con la época actual y con los intereses actuales del candidato.

Descendente: Se comienza por el trabajo actual, o último y en forma

descendente en el tiempo se llega al primer trabajo. Todos los currículum

modelo americano y algunos del modelo europeo lo utilizan.

Tiene muchas ventajas respecto del ascendente; en primer lugar el lector

rápidamente se hace una idea sobre el candidato, enfatizando de ese modo

el presente o los últimos años. En general son éstos los más relevantes en la

carrera de una persona. Permite darle menor importancia a los primeros

trabajos, pues al estar en último lugar, se hace una descripción más corta.

El curriculum funcional: Es un modelo de currículum en el que se

hace

referencia a los trabajos desempeñados sin mencionar los lugares de trabajo

sino sólo lo que se hizo en ellos.

Son pocas las ocasiones en que es aconsejable la utilización de este modelo

de currículum. En general provoca desconfianza que alguien cuente qué

hizo sin decir adonde. No se aconseja su utilización.

El curriculum combinado: Es una mezcla del cronológico y del

funcional. Este modelo es común; lo es en Argentina y otros países. En

general se pone un listado de las empresas para las cuales se trabajó y por

separado un detalle de lo actuado funcionalmente.

No tiene especiales ventajas y en cambio varias desventajas: alarga

innecesariamente el texto, confunde al lector que tiene que pasar de un


lugar a otro del currículum para relacionar empresas y experiencia. Esta

dificultad "tienta" al selector a pasar al siguiente currículum que tiene una

lectura más amigable -recuerde que el selector, en general está frente a

grandes cantidades de currículum para leer y usted debe cautivar su

atención en lugar de entorpecérsela- .

Si piensa que en su caso es importante señalar algo funcional de su

trayectoria, por ejemplo que tiene una larga historia en ventas o que en sus

últimos cuatro empleos trabajó con PC en redes y es un verdadero experto

en ello, está muy bien, pero puede destacarlo en una carta de presentación o

haciendo un elegante recuadro en su currículum brindando esta informa-

ción. Esta cuestión no justifica hacer un currículum combinado.

ALGUNAS SUGERENCIAS PARA ESCRIBIR MEJOR SU

CURRICULUM

El currículum debe ser suyo y por lo tanto suyas también las palabras.

Evite el pronombre personal “yo”

Se presume de antemano que todo lo que dice en el currículum es sobre

usted mismo y en cuanto a los trabajos es lo que usted hizo en ellos, por lo

tanto es innecesario y queda muy poco elegante decir "yo" hice tal cosa.

Además si usted es un jefe o supervisor siempre será el trabajo que hizo el

equipo que usted lideró. Siempre queda mejor utilizar la tercera persona o

un lenguaje impersonal. Ejemplos:

"Se elevó el número de clientes de 1000 a 1200"

"Se redujo el tiempo de elaboración del balance en 3 días"

Todos entenderán que lo hizo usted o que fue a través de su gestión.

Haga frases cortas, utilice los puntos.

Este comentario no requiere mayor explicación, pero es importante

mencionarlo, pues muchas personas se pierden en frases sin puntos y eso

hace bastante difícil seguir la lectura de una carta o un currículum. Las

frases cortas son siempre más contundentes.

¿Cómo saber revisar un texto? Una regla sencilla es leer las frases varias

veces, y tachar todo aquello que sobre en el texto, tachar todo aquello que

sea tachable hasta aquel punto en que no se pierda el sentido.


Use un castellano simple

Este comentario, igual que el anterior, parece de muy obvia mención, pero

a diario nos encontramos con currículum que utilizan lenguajes

rimbombantes, que terminan por ser casi ridículos o pasados de época. Por

lo tanto la utilización de un lenguaje sencillo y directo simplifica la lectura

y la compresión del mensaje. Su objetivo debe ser comunicarse, ¡no lo

olvide!

Use frases ganadoras sólo cuando sea apropiado

Esto no es muy usual en países de habla hispana, aunque lo es más en

Estados Unidos; no obstante, y con mucho cuidado, puede ser utilizado en

ciertos temas.

Si usted es un Contador Público no incluirá una frase que diga “yo hago los

mejores balances y más rápido"; sólo lograría que nadie lo llame por poco

confiable, pero si responde a un anuncio de vendedores o promotores o sus

respectivas posiciones de supervisión, jefatura o gerencia y en el anuncio

piden personas tesoneras, dinámicas, con gran sentido de equipo y otras

características por el estilo, usted puede poner a su vez que es una persona

"ganadora" y con su incorporación ellos podrán alcanzar el puesto máximo

en el mercado.

Una frase ganadora en el momento y lugar oportuno puede ser muy buena y

muy mala en un lugar inapropiado. ¡Sea cuidadoso!

CÓMO HACER UN CURRICULUM.

El encabezamiento Sólo lo básico: su nombre, domicilio, número de teléfono, edad, estado

civil y número de hijos, si corresponde.

El objetivo Esto puede ser un arma de doble filo para usted. Decídase a ponerlo sólo

después de haber leído cuidadosamente estos comentarios.

Usted puede poner un objetivo sólo si está dispuesto a correr el riesgo de

conseguir sólo lo que pone allí. Si usted está desempleado seguramente

tendrá su mirada abierta y poner un objetivo puede condicionarlo.

Tenga en cuenta que no sirve poner un objetivo amplio, tipo horóscopo,

que le vaya bien a todo el mundo, porque no lo hace creíble.

Muchos ponen que su objetivo es "trabajar en una compañía sería, con futu-

ro, en una posición que le permita desarrollar sus potencialidades". Usted

convendrá conmigo que no dice nada.


Por otra parte si usted es un joven profesional, Ingeniero Industrial, y pone

en su objetivo "que quiere trabajar en el área de marketing de una compañía

manufacturera", ese es un objetivo bien definido pero tiene la eventual

contra de que sólo lo llamaran para búsquedas de marketing y puede estar

perdiéndose otras oportunidades.

En resumen, sólo ponga un objetivo en su currículum si usted tiene en claro

cuál es ese objetivo y está dispuesto a asumir las consecuencias. Si no lo

tiene claro o quiere tener más abierta la mira no ponga nada. Nunca ponga

un objetivo indefinido, dará la idea de que no sabe lo que quiere o que

acepta cualquier cosa. No agrega nada; más bien quita.

El sumario, quien es usted y qué puede ofrecer Se relaciona de alguna manera con el punto anterior; no hay que ponerlo

porque sí. Analizar si agrega o quita, y si lo condiciona.

Despejada esta incógnita, el sumario dará al lector una rápida visión de

quién es usted.

Por ejemplo: 10 años de experiencia en el área de Servicios Generales

conduciendo la misma desde hace tres en un gran organismo público

supervisando un equipo de colaboradores del orden de las 20 personas.

Historia laboral Como ya se infiere en puntos anteriores sugerimos la utilización de un

esquema cronológico descendente comenzando por el trabajo actual o el

último.

Indicar el nombre de la empresa, fechas de ingreso y egreso, posición

ocupada y principales funciones o logros, o ambos, según sea más oportuno

para su caso.

Educación Poner primero el título más alto que haya alcanzado, un título universitario

y/o un posgrado o master ya sea en el exterior o en el país. Indicar

institución de donde se egresó.

Si ése no es su caso, poner título secundario.

Misceláneas Ya lo mencionamos cuando hablamos del currículum modelo americano; es

corriente poner en un renglón final deportes o hobbies. Esto es optativo.

En cambio es importante poner, pero siempre con el cuidado de no ocupar

más de una línea, cualquier docencia universitaria o algún libro o

publicación importante.

Recuerde que éste es un currículum destinado a la búsqueda laboral; si

deseara


hacer un currículum destinado a un objetivo de tipo académico, éste no

sería el esquema más pertinente pues en ese caso debería darse

preeminencia a los antecedentes docentes y a las publicaciones técnicas.

MANEJO DE SITUACIONES DELICADAS

Ya hablamos en puntos anteriores de la mentira, de no falsear datos ni

dejar ambiguas las cosas, de modo tal que inciten al error.

Veamos aquí cómo tratar cuestiones delicadas. Siempre, y como pauta

general, con la verdad como criterio único.

Ejemplos:

Usted fue despedido: ésta es una situación difícil de enfrentar por

donde la mire. En cuanto a lo que nos ocupa, su currículum, usted puede no

poner la razón de la desvinculación pero sí pondrá la fecha de egreso. Si el

despido fue por reducción de personal y junto con usted -salieron otras cien

personas, eso ya será conocido por todo el mercado, por lo tanto puede

poner fecha y causa, si lo desea. Recuerde que de todos modos se lo

preguntarán en la entrevista.

La situación de despedido puede no ponerla en el currículum pero sí debe

estar preparado para decirlo en la entrevista. Si no se lo preguntan usted

mismo debe comentarla. Salvo los despidos con causas que afectan su

persona o su desempeño personal, los basados en causas económicas del

tipo “despedido por falta de trabajo , cierre de establecimiento, etc. “ no

generan hoy, mayores dificultades de comprensión al evaluador.

La edad: éste es un tema que atormenta a todos los que tiene más de

50 y la solución más generalizada es no poner la edad. Algunos, más

pícaros aún, no ponen sus primeros años de trabajo para de esta manera

"despistar" al lector. Todo esto es un error. El hecho quedará revelado du-

rante la entrevista y quizás antes, pues pueden preguntárselo por teléfono

antes de citarlo.

¿Qué puede hacer? Adjuntar una foto, si esto realmente lo ayuda. No

ponga una foto de hace 20 años atrás, pues todos se darán cuenta. Hace un

tiempo hacíamos en nuestro estudio una búsqueda de un Jefe de

Mantenimiento para un banco y un señor que tendría por aquel entonces

unos 45 años nos mandó una foto de cuando él tenía 20. No engañó a nadie.

Igual lo citamos y fue finalista porque en esa búsqueda importaba mucho la

experiencia y concursaron candidatos de hasta 55 años. Otra idea es poner

alguna frase de las llamadas ganadoras haciendo referencia a su empuje y

vitalidad.

Juicios pendientes: Si usted tiene algún proceso penal pendiente o

algún


juicio contra un empleador anterior, son cosas de las cuales usted no tiene

que poner nada en su curriculum, pero sí estar preparado para decirlo en

algún momento del proceso de la búsqueda. No deje el tema para último

momento. Pues saldrá seguramente al realizar el proceso de incorporación

y quedará mal parado por no haberlo dicho. Si lo cuenta usted tendrá

ocasión de dar su versión.

ANTES DE LA IMPRESIÓN: Corrija los errores

¿Le parece un comentario irrelevante? Se reciben a diario currículum con

notorias erratas, mal impresos y con errores diversos. Por lo tanto dedique

unos minutos y controle exhaustivamente su texto antes de imprimirlo.

La impresión del curriculum

Ya mencionamos con anterioridad acerca de su currículum: se trata de una

foto suya y por lo tanto, al igual que para una foto, usted elige qué ponerse

y qué imagen dar. Usted decidirá si quiere aparecer informal, muy serio,

muy profesional, muy maquillado, si quiere llamar la atención, ser vistoso,

etc. Todos estos conceptos téngalos en cuenta al leer este capítulo.

Recuerde que un currículum es laboral, por lo tanto la cuestión es dar una

imagen seria, profesional, discreta; ésta tiene más que ver con lo laboral

que cualquier otra imagen.

Elija un formato básico de currículum

Elija con cuidado qué tipo y modelo de currículum le gusta más. Le

recomendamos no cambiar su currículum muy frecuentemente. Trabaje en

él hasta lograr uno que lo represente, luego hará una carta diferente para

cada anuncio, pero no un currículum diferente para cada caso.

Seleccione el tipo y el tamaño de letra

Sugerimos un estilo discreto, sin estridencias, como ya dijimos ésta es una

cuestión laboral, no artístico, por lo tanto letras tipo arial o times new

roman o similares, no utilice jamás letras que pueden ser muy adecuadas

para una tarjeta de boda pero no para un currículum.

Si está utilizando el formato americano, como en los modelos que le

proponemos en este libro, deberá utilizar una letra pequeña, números 10 u

11.

Puede utilizar negritas, cursivas, mayúsculas y minúsculas, para marcar y/o

resaltar párrafos, siempre dentro del tipo de letra que haya elegido; no

mezcle tipos de letra.

Medida del interlineado


Valen los comentarios del punto anterior, dentro del estilo de discreción y

sobriedad señalado. No corresponde dejar espacios entre párrafos, sólo lo

necesario para facilitar la lectura.

Ubicación y formato del encabezamiento

Nos remitimos a los ejemplos; en particular el encabezamiento puede

ponerlo a la izquierda, contra ese margen o centrado, como en nuestros

ejemplos.

El uso de toques gráficos No los recomendamos en ningún caso. Vemos a diario currículum con

tildes para señalar párrafos, círculos u otros iconos. Es común que la gente

relacionada con la informática demuestre sus conocimientos haciendo

currículum con toques gráficos y cosas similares. No los aconsejamos,

distraen la atención, le quitan nivel al currículum.

El currículum debe ser elegante; la elegancia, hoy y siempre, incluye la

sencillez.

El uso del papel

Realice una impresión de prueba. Utilice además el mejor papel posible.

Desde luego importa el contenido, pero una buena impresión en un buen

papel dará además una buena imagen. Si piensa utilizar un papel de color,

hay bellísimos colores tenues. No utilice colores estridentes o muy

obscuros, dificultan la lectura.

No son amigables ante su lector.

Recuerde lo que ya dijimos varias veces, usted debe atraer a su lector;

facilítele la tarea, no utilice letras difíciles, demasiado pequeñas o sobre

papeles obscuros. Hágase su amigo desde el papel.

Y un último comentario: ¡ buena suerte!


NESTOR GIMENEZ

Puán 11 - Ramos Mejía Pcia. de Bs. As. T.E.: 4-688/7777

EXPERIENCIA - Perfiles S.A. (metalúrgica) 1993-Actual Oficial múltiple soldador

- Motores Globo SA 1991-93 Soldador de máquina autógena y eléctrica. - Servicios laborales SRL 1989-91 Medio oficial soldador

ESTUDIOS Primarios. Curso de soldador en I.A.S. 1987

DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: 07/11/66 DNI: 59.866.675

Estado Civil: casado, dos hijos.

Ejemplos de curriculum


TOMÁS FERNANDEZ

Empedrado 5252 - Capital Federal T.E.: 4-443/2883

EXPERIENCIA: YPF S.A. (petrolera) 1993-Actual Analista Contable Senior

Análisis de cuentas para presupuesto económico. Preparación y confección de balances mensuales ajustados. Preparación de estados contables trimes trales. Informes a Directorio sobre erogaciones afectadas a los diferentes centros de costos. Supervisión de tareas de imputación contable y análisis de cuentas destinados al presupuesto financiero y al sector impuestos. Análisis de proveedores nacionales y del exterior. Control de rendiciones de gastos y ordenes de pago.

Analista Contable Junior 1991-1993 Liquidación impuestos y retenciones (IVA, Impuestos Internos, Sellos). Imputaciones contables. Conciliaciones bancarias. Análisis de cuentas. Inventario de deudores. Participación en la definición e implementación de los sistemas contable, cuentas a pagar y comercio exterior.

Analista Programador 1989-1991 Análisis y desarrollo de sistemas monousuarios y multiusuarios. Programación de sistemas. Implementación de sistemas.

ESTUDIOS

Contador Público Nacional, cursando el último año de la carrera, Universidad de Buenos Aires. Inglés, dominio oral y escrito. Computación: Planillas de cálculo Excel, Quattro Pro, Lotus 1-2-3.

DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: 07/11/69 DNI: 53.866.675

Estado Civil: Soltero.


FRANCISCO PEREGO Berrutti 203

Capital Federal

T.E.: 4-843-2883

EXPERIENCIA Jefe de Finanzas

Abril91-Actual Buenos Aires al Pacífico S.A.

Actividad: Transporte ferroviario organización del

circuito de pagos y cobros. Diseño de la información

financiera para la toma de decisiones. Información

para los accionistas, presupuestos y control

presupuestario. Bancos, manejo de créditos,

financiaciones y comercio exterior. Cálculo de acti-

vos financieros. Evaluaci6n de proyectos de

inversión.

Feb.88-Marzo91

Analista financiero

Techint S.A.C.I.

Actividad: Construcciones

Exportación, importación, embarques. Manejo de las

cuentas en el exterior. Bancos, negociación de

líneas de crédito, operaciones de mediano y largo

plazo. Seguros de caución. Bonos. Informes de

gesti6n, presupuesto financiero.

Junio84 -Ene.88

Asistente de Tesorería

Cuentas Corrientes. Proveedores. Caja. Relación con

entidades financieras, gestión de créditos.

ESTUDIOS

Universitarios: Lic.en Administración de Empresas,

Universidad de Buenos Aires.

Idioma: Inglés

Computación: Word for Windows, Excel y Quatro Pro.

DATOS

PERSONALES Fecha de nacimiento: 07/10/61

Estado Civil: Casado

DN1:53.866.675


MARIA JOSE SARIC

MATIENZO 88

CAPITAL FEDERAL

TE.- 4-943-1111

ESTUDIOS CURSADOS

Contador Público Nacional, Universidad del Salvador.

IDIOMAS

Muy buen dominio del idioma italiano.

Cursando 3er. año de inglés, Instituto ICANA

COMPUTACION

Excel, Quattro Pro, Lotus Ami Pro, Word.

ANTECEDENTES LABORALES

NABASCO S.A.

08-89/Actual JEFE SERVICIOS GENERALES

Responsable por los sectores de intendencia, compras y contrataciones, seguridad y

vigilancia, mantenimiento, cadetería, fotocopiado, suministros, archivo general,

seguros, mantenimiento edilicio. Racionalización de gastos, negociación con

proveedores. Confección Plan anual de Gastos. Control presupuesto mensual y anual.

linplementación de procedimientos. Responsable por compras de automotores para los

directivos de la empresa.

PAPEL TENSA S.A.

05-86/07-89 ANALISTA CONTABLE

Asientos contables. Control de imputaciones contables. PIaneamiento anual de gastos

por centro de costos. Reportes a Dirección. Control y asignación de gastos. Elaboración

de reportes sobre: evolución del patrimonio neto. estimado de gastos, resultado de

gastos y su comparación con el mes anterior.

DATOS PERSONALES

Fecha de nacimiento: 07/05/62

Estado Civil: Casado.

DNI: 53.444.675


Debe realizar un curriculum vitae considerando la teoría explicada en este capítulo. a) puede ser su propio c.v. b) el de un compañero de trabajo, amigo o familiar.

Cort

e p

or

la lín

ea d

e p

unto

s y

envíe

11



ACTIVIDAD INTEGRADORA OBLIGATORIA

1. Relate brevemente la entrevista de empleo que ud. mantuvo cuando

ingresó a la universidad. Mencione quién lo entrevisto, duración y ámbito

de celebración, temas abordados.

2. Compare el relato anterior con las etapas de las entrevistas descriptas en el

material de estudio. Saque conclusiones.

3. Costo por errores: liste todos los errores o fallas cometidos en las tareas

por el último empleado que ingresó a su sector. Mencione cuáles de ellos

pudieron evitarse y de qué forma.

4. Relate brevemente la entrevista de empleo que ud. mantuvo cuando

ingresó a la universidad. Mencione quién lo entrevisto, duración y ámbito

de celebración, temas abordados.

5. Compare el relato anterior con las etapas de las entrevistas descriptas en el

material de estudio. Saque conclusiones.

6. Costo por errores: liste todos los errores o fallas cometidos en las tareas

por el último empleado que ingresó a su sector. Mencione cuáles de ellos

pudieron evitarse y de qué forma.

12



Remuneración. Concepto. Salario real y nominal.

Breve historia sobre el salario.

Oferta y demanda de trabajo.

Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

Remuneraciones.

Comisiones.

Salario mínimo vital y móvil.

Sueldo anual complementario.

Licencia anual por vacaciones. Extinción del contrato.

de trabajo.

Viáticos. Aplicación práctica de la legislación.

Empresas pymes.


EL SALARIO O REMUNERACIÓN

CONCEPTO

SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado

con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda

evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los

servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo

estipulado en el Contrato de Trabajo."

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica

mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,

Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal,

es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)

http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml


http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/caes/caes.shtml


http://www.monografias.com/trabajos13/indi/indi.shtml


http://www.monografias.com/trabajos6/maca/maca.shtml


http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml


http://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtml


B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,

habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231

determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en

especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones

sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,

excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una

forma justa y razonable".

C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en

contrato individual por el cargo ocupado. En una economía

inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente,

sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado

puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder

adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o

servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola

reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario

nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el

anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario

(reposición del salario real) y el aumento real del salario

(crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del

trabajador.

B. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del

trabajador.

POR SU LIMITE

A. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel

suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del

trabajador consistente en:

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml


http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml



http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/fami/fami.shtml

http://www.monografias.com/

http://www.monografias.com/

http://www.monografias.com/trabajos5/volfi/volfi.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtml

http://www.monografias.com/Economia/index.shtml


http://www.monografias.com/trabajos11/mundi/mundi.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/volfi/volfi.shtml



http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/antrofamilia/antrofamilia.shtml


o Alimentación

o Habitación

o Vestuario

o Transporte

o Previsión

o Cultura y recreaciones honestas.

A. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a

una producción costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL

SALARIO

A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia,

normalmente el padre.

B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la

familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por

ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo,

quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios

entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo

en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del

patrón.

B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo

al número de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml


http://www.monografias.com/trabajos/antrofamilia/antrofamilia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/fami/fami.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml


http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtml



BREVE HISTORIA SOBRE EL SALARIO

Grecia y Roma

Los trabajadores estaban constituidos por los esclavos, reclutados del

sometimiento de otros pueblos y prisioneros de guerra, algunos de ellos,

conseguían el estatus de libertos y tenían cierta capacidad de movimientos

y de contratación de su fuerza de trabajo. Suele citarse que el emperador

romano Diocleciano publicó un edicto fijando salarios.

Textos bíblicos

Encontramos que en varios pasajes de diversas obras, se refieren a los

vigentes sobre la concepción del trabajo.

o el Deuteronornio: "... no negarás el jornal a tu hermano

menesteroso y pobre, o al forastero que mora contigo en la tierra y dentro

de tus ciudades, sino que le pagarás en el primer día antes de ponerse el sol

el salario de su trabajo, porque es un pobre y con eso sustenta su vida; no

sea que clame contra ti el Señor y se te impute pecado...",

o en el Levítico “... no retendrás el jornal de tu jornalero hasta

la mañana. . ."

o también en el Libro de Tobías “... a cualquiera que haya

trabajado algo por ti dale su jornal, y por ningún caso retengas en tu poder

el salario de tu jornalero . ."

Edad Media

De esta época resulta difícil encontrar una preocupación seria por el salario

dada la diversidad de instituciones y reglamentos y la alteración frecuente

del valor real y el nominal de la moneda variable al simple arbitrio real.

Santo Tomás argumento que en una sociedad equilibrada todo hombre

válido, laborioso y económico debe poder vivir de su trabajo, dar vida a los

suyos y ahorrar para los días malos. Los canonistas distinguían el salario

en dinero de en especie, condenando a éste, al que luego en el siglo XIX se

denominó truck system.

Legislación de Indias


Encontramos una reglamentación del Virrey Toledo del año 1574, por la

que se establecía que el salario debía ser justo y efectivo, prohibiéndose el

pago de la remuneración en chicha o vino. También la Real Cédula del Rey

Felipe III dictada en 1601, establecía el pago en forma diaria y semanal.

El mercantilismo

Bajo el supuesto de supeditar todo al lucro, propició la fijación del salario

teniendo en cuenta sólo el mínimo necesario para la subsistencia. Los

fisiócratas, como Turgot y Necker, basaron la ley natural del salario en la

oferta y la demanda.

Tal ley expresaba la cantidad de trabajo necesario y disponible para

alimentar a la masa obrera, y ésta expresaba al número de obreros en busca

de empleos.

El liberalismo económico

Si bien Adam Smith reconocía un salario mínimo necesario a la vida del

obrero y su familia, confesaba su impotencia para precisar su cuantía. Para

él, el salario en tiempo y lugar determinado era la resultante de un

equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los

trabajadores, con ese mínimo necesario: el imprescindible para su

sustento. Expresaba un enfoque mecánico de la ley de demanda y oferta.

Los radicales filosóficos, Malthus y Ricardo, sostenían que el salario

natural o necesario está determinado por la cantidad de población, aunque

existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a esta teoría la

denominará Lasalle más tarde "ley de bronce del salario”, por su

invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal, como Mae Cullock

y Levy-Beaulieu, comienzan a reconocer a la productividad como única

base de la remuneración.

El socialismo

El autor A. Gide indica las múltiples causas de la remuneración y en lugar

de defender su abolición -tesis fundamental a los socialistas de esa época-,

se inclina por lo que designa "democratización del trabajo".

Los asociacionistas, como Owen, Fourier y Proudhom, no admitían la

propiedad privada; por eso sus teorías se basaban en la abolición lisa y

llana del asalariado, que pasaba a un régimen de propiedad común y de

producción por asociación.


El marxismo

Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía

ser igual al valor total del producto que hubiese hecho,

deduciendo el costo de la materia prima. De tal forma, se

evitaría que el patrón se apropiara de una parte del beneficio o

ganancia que le correspondía al obrero opor su trabajo. Para

Marx el salario es el único factor que da valor a un producto,

por ello el beneficio del trabajador debe depender exclu-

sivamente de la diferencia -plusvalía- entre lo que le cuesta la

mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la

materia prima elaborada. El empresario quedaría con un

beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un

enriquecimiento ilícito por parte del patrono y en perjuicio de sus obreros.

El enfoque católico

En el campo católico se ha propiciado desde las encíclicas de los papas a

los congresos de laicos el salario mínimo y el familiar, ahogándose hasta

algunas veces por la desaparición del asalariado y a su acercamiento al

régimen de sociedad primitiva. Entre las encíclicas corresponde recordar no

sólo la Rerum Novarum (1891), la Quadragesimo Anno (1931) y la Divini

Redemptoris (1937) sino también las recientes Mater et Magístra (1961),

Pacem in Terris (1963), Gaudium et Spps (1965), Populorum Proaressio

(1967) y Octogesima Adveniens (1971), de los papas Juan XXIII y Paulo

VI, sino también la carta encíclica Laborem Exercens que el papa Juan

Pablo II dio a conocer el 14/9/81 y uno de cuyos puntos concretos fue

precisamente denominado Salario y otras prestaciones sociales. Allí se dijo:

"Hay que subrayar también que la justicia de un sistema socioeconómico y,

en todo caso, su justo funcionamiento, merecen en definitiva ser valorados

según el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de

tal sistema».

SALARIO REAL Y SALARIO NOMINAL

Desde el punto de vista económico debernos distinguir dos clases de

salario:

1º) SALARIO NOMINAL o sea la cantidad de dinero que recibe el

trabajador por su intervención en el proceso productivo.

Karl Marx,

1818/83

Filósofo,

economista y

político

alemán.


2º) SALARIO REAL o sea la cantidad de bienes y/o servicios que el

trabajador puede obtener a cambio de su trabajo.

Si bien la adquisición de bienes y/o servicios que le permitan satisfacer sus

necesidades es el fin perseguido por el trabajador a través del trabajo que

aporta al proceso productivo, la cantidad que de dichos bienes y/o servicios

pueda adquirir se encuentra a su vez supeditada a otros factores como:

1º) Del monto del salario nominal, ya que según sea éste más o menos

elevado el trabajador podrá disponer de cierta cantidad de dinero en tales

adquisiciones.

2º) Del valor del dinero o de su relación con el precio de los bienes y/o

servicios que se desean adquirir.

Variación del salario real En este último caso juega un rol importantísimo el deterioro del valor del

dinero causado por la inflación, que supone un aumento constante en

los precios de los bienes y/o servicios que el trabajador puede obtener con

su salario.

De allí que, en estos casos, si no se produce un incremento

proporcional en el salario nominal se produce el llamado deterioro del

salario real cuya consecuencia es la menor posibilidad del trabajador de

adquirir idénticos bienes o servicios que los que efectuaba antes de ese

deterioro.

En Argentina hemos soportado procesos económicos inflacionarios que han

disminuido el poder adquisitivo del salario.

En este sentido, el salario real del trabajador constituye para éste su

capacidad de pago para la adquisición de los bienes y/o servicios que

necesita procurarse para atender sus subsistencia. Lógicamente que esa

capacidad de pago será mayor o menor de acuerdo con el salario nominal

que perciba que le permitirá, en caso de altos ingresos, destinarlo al ahorro

o la inversión.

OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO

En sentido general la oferta de trabajo se traduce en la

cantidad de trabajadores que desean prestar servicios en una

especie de tarea, en un lugar y en un momento determinado a un precio

también determinado que hemos llamado salario.

Por su parte la demanda de trabajo es la que proviene de las empresas

que tratan de obtener con su prestación un determinado rendimiento en sus

respectivas actividades.


0 M’ M

N’

N

Salar io

Cantidad de mano de obra

Demanda de trabajo

Oferta de trabajo

Niveles de desempleo

A B

En un mercado donde oferta y demanda de trabajo actúen libremente, el

valor del salario o precio del trabajo, estará dado por el punto en que se

equilibran las cantidades de trabajo ofertadas y demandas.

Por consiguiente, dentro del tipo de mercado señalado, la fijación de un

valor superior al de equilibrio por el salario nos ha de provocar una

cantidad de trabajadores sin empleo equivalente a la distancia entre las

curvas de oferta y demanda de trabajo.

Tales supuestos pueden ser observados en el gráfico que se incorpora a

continuación.

De acuerdo al gráfico precedente la elevación del salario de N a N’ al

reducir la demanda a una cantidad de mano de obra M’ provocando un

nivel de desempleo equivalente al segmento AB.

Sin embargo, no es menos cierto,

que en el aspecto laboral y en

razón de la constante intervención

del estado con el fin de proteger a

la parte más débil de la relación

económica, el trabajador, se han

elaborado en casi todos los países

normas jurídicas protectoras que

han limitado la voluntad de los

trabajadores para fijar el precio de

su trabajo en forma libre con sus

respectivos patronos.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744 (t.o. 1976)

La ley que se menciona es de aplicación a los trabajadores del sector

privado. Por consiguiente, no se aplica a los agentes estatales, tampoco a

las actividades de servicio doméstico y trabajo rural.

Dictada en 1974, ha sido objeto de numerosas reformas y varios de sus

institutos han variado. En este apunte se transcriben sólo los artículos

vinculados con el concepto de remuneración y concordantes.

Luego de su lectura, reflexione y compare con los vigentes en la

administración pública o específicamente en la universidad.

TÍTULO IV. DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR

CAPÍTULO I. DEL SUELDO O SALARIO EN GENERAL


Concepto

Art. 103 – A los fines de esta ley se entiende por remuneración la

contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario

mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste

no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de

trabajo a disposición de aquél.

Formas de determinar la remuneración.

Art. 104 – El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del

trabajo, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o

colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e

integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Art. 105 – El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación,

alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

remuneración del trabajador.

Art. 106 - Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto

en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes,

salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y

convenciones colectivas de trabajo.

Remuneración en dinero.

Art. 107 - Las remuneraciones que se fijen por las convenciones

colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no

podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la

remuneración.

Comisiones

Art. 108 – Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta

se liquidará sobre las operaciones concertadas.

Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución.

Art. 109 - Si se hubiere pactado comisiones o porcentajes colectivos

sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa

distribución deberá hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los

trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al

resultado económico obtenido.

Participación en las utilidades. Habilitación o formas similares.


Art. 110 - Si se hubiese pactado una participación en las utilidades,

habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

Verificación

Art. 111 - En los casos de los arts. 108, 109 y 110, el trabajador o quien

lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere

necesaria para verificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas

podrán ser ordenadas a petición de parte por los órganos judiciales

competentes.

Salarios por unidad de obra.

Art. 112 - En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta

que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea

inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo

de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la ración de trabajo en cantidad

adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales

condiciones, respondiendo por la suspención o reducción injustificada de

trabajo.

Propinas.

Art. 113 - Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,

tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en

concepto de propinas o recompensas serán consideradas formando parte de

la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen

prohibidas.

Determinación de la remuneración por los jueces

Art. 114 – Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones

colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las

partes, su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de

los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo

realizado y a los resultados obtenidos.

Onerosidad. Presunción

Art. 115 – El trabajo no se presume gratuito.

CAPÍTULO II. DEL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL


Concepto.

Art. 116 – Salario mínimo vital es la menor remuneración que debe

percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal

de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,

educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,

vacaciones y previsión.

CAPÍTULO III. DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Concepto.

Art. 121 – Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte

del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley,

percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Épocas de pago.

Art. 122 – El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la

primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las

retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al

art. 121 de la presente ley.

Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional.

Art. 123 – Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por

cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley

tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se

establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la

fracción del semestre trabajando, hasta el momento de dejar el servicio.

El sueldo anual complementario fue instituido por el decreto

33.302/45 y nació como el "aguinaldo" o "regalo de Reyes" que

contribuía a que el trabajador gozara junto con su familia de las

vacaciones o del descanso turístico una vez al año.


Se trata de una remuneración diferida a la que resultan acreedores todos

los trabajadores en relación dependiente, cualquiera sea la modalidad que

se adopte en el contrato de trabajo; por ello corresponde también a los

trabajadores contratados a plazo fijo, por temporada y eventuales.

CAPÍTULO IV. DE LA TUTELA Y PAGO DE LA

REMUNERACIÓN

Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Art. 124 – Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán

pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador

para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la

acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en

institución de ahorro oficial.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades,

empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o

épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se

haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y

con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de

Este artículo de la L.C.T. ha sido modificado por la ley

23.041 y reglamentado por el decreto 1078/84. Aquélla dispuso:

Art. 1. - El sueldo anual complementario en la actividad

privada, administración pública central y descentralizada,

empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad

del Estado será pago sobre el cálculo del 50% de la mayor

remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de

los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre

de cada año.

Art. 2. - Decláranse de orden público las prescripciones de

la presente ley y deróganse todas las disposiciones que se

opongan a la misma.


dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser

declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea

abonada en efectivo.

Constancias bancarias. Pruebas de pago. Art. 125 – La documentación obrante en el banco o la constancia que éste

entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho del pago.

Períodos de pago. Art. 126 – El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los

siguientes períodos:

a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;

b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;

c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena

respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma

proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener

como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Remuneraciones accesorias Art. 127 – Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán

abonarse juntamente con la retribución principal.

En caso que la retribución accesoria comprenda como forma

habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del

pago deberá determinarse de antemano.

Plazos

Art. 128 – El pago se efectuará una vez vencido el período que

corresponda dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la

remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.

Días, horas y lugares de pago.

Art. 129 – El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles,

en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios,

quedando prohibido realizarlo en sitios donde se vendan mercaderías o se

expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con

excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas

en establecimientos que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro

trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el


empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser

efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del

lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el

empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de 6 días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y

atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del

vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de

días que la indicada.

Si el día del pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la

empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el

pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas

prefijadas.

Si hubiera fijado más de un día de pago, deberá comunicarse del mismo

modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden

al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de

pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y

supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos

consignados en el art. 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectúe en

presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

Adelantos Art. 130 – El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los

días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador

hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más de un período de

pago.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca

la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,

el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la

autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar

adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se

acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá

exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de

pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al

trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en

los arts. 138, 139 y 140, incs. a), b), g), h), e i) de la presente ley.


Mora Art. 137 – La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el

solo vencimiento de los plazos señalados en el art. 128 de esta ley, y

cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario,

contra las prescripciones de los arts. 131, 132 y 133.

Recibos y otros comprobantes de pago Art. 138 – Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración

deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las

condiciones del art. 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán

ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes.

Doble ejemplar Art. 139 – El recibo será confeccionado por el empleador en doble

ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

Recibos separados Art. 141 – El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,

asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas

al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción podrá ser

hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a

remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en

cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean

pertinentes. En caso de adoptar el empleador por un recibo único o por la

agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente

discriminados en conceptos y cantidades.

Conservación. Plazo Art. 143 – El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias

de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria

del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago

de los anteriores.


TITULO V. DE LAS VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS

CAPITULO I. REGIMEN GENERAL

Licencia ordinaria Art. 150 – El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de

descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de

5 años;

b) de 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no

exceda de 10 años;

c) de 28 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 10 años no

exceda de 20 años;

d) de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la

antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el

trabajador al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas.

Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Art. 151 – El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio

establecido en el art. 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios

durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año

calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como

hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar

servicios.

La licencia comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese

feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles,

las vacaciones deberán comenzar el día siguiente a aquel en que el

trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél

fuese feriado.

Tiempo trabajado. Su cómputo.

Art. 152 – Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no

preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar

afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o

por otras causas no imputables al mismo.

Art. 153 – Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de

trabajo previsto en el art. 151 de esta ley, gozará de un período de descanso


anual, en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo

efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de

suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones

por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al

trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se

considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las

tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará

sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los arts. 218 y

siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de

aplicación la justa causa que se invoque.

Época de otorgamiento. Comunicación. Art. 154 – El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada

año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril

del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser

comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al

trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan

instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la

concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo

requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los

trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de

trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden

individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal

que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una

temporada de verano cada tres períodos.

Retribución

Art. 155 – El trabajador percibirá retribución durante el período de

vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) tratándose de trabajos remunerados con el sueldo mensual,

dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento

de su otorgamiento;

b) si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará

por cada día de vacación el importe que le hubiera correspondido

percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que

comience en el goce de las mismas; tomando a tal efecto la

remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o

convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual

fuere superior a la de 8 horas se tomará como jornada la real, en


tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en

consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual

del trabajador, la remuneración se calculará como si la misma

coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por

hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias tales como

por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos

siguientes;

c) en caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,

porcentajes u otras formas variables de acuerdo al promedio de los

sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento

de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6

meses de prestación de servicios;

d) se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que

éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación

por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser

satisfecha a la iniciación del mismo.

Indemnización Art. 156 – Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del

contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una

indemnización equivalente al salario correspondiente al período de

descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Si la extensión del contrato de trabajo se produjera por muerte del

trabajador, las causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la

indemnización prevista en el presente artículo.

Omisión del otorgamiento Art. 157 – Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador

de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere

practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de

ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.


CAPITULO II. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR

Forma

Art. 240 – La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,

medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse

mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el

trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en

forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la

justificación de su identidad.Cuando la renuncia se formalizara ante la

autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al

empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.

CAPITULO III. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES

Formas y modalidades

Art. 241 – Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de

trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la

autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del

trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida

por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento

concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente al

abandono de la relación.

CAPITULO IV. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR JUSTA CAUSA


Justa causa

Art. 242 – Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo

en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes

del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la

prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de

trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y

circunstancias personales en cada caso.

Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido

Art. 243 – El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la

denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el

trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente

clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la

demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación

de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Abandono del trabajo

Art. 244 – El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del

trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante

intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el

plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Indemnización por antigüedad o despido

Art. 245 – En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa

causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador

una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de

servicio o fracción mayor de tres (3) meses tomando como base la mejor

remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año

o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder del equivalente de tres (3) veces el importe

mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones

previstas en el convenio colectivo de trabajo, aplicable al trabajador al

momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la

antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá

fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas

salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de

trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al


convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o

al convenio más favorable, en el caso de que hubiere más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que

pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde

preste servicios, si éste fuera más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos

(2) meses del sueldo calculado en base al sistema del primer párrafo.

Despido indirecto

Art. 246 – Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo

fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en

los arts. 232, 233 y 245.

CAPITULO V. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O

DISMINUCIÓN DE TRABAJO

Monto de la indemnización

Art. 247 – En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de

fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al

empleador fehacientemente justificada, el trabajador, tendrá derecho a

percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art.

245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo

dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse

por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se alterara el

orden de antigüedad.


CAPITULO VI. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR

Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios

Art. 248 – En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el

art. 38 del decreto ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la

sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecidos, a

percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. A

los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el

trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido

públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante mínimo de 2

años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes

contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa

por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al

momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere

mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los

causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el

caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones

colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen

concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

CAPITULO VII. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR

Condiciones. Monto de indemnización

Art. 249 – Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador

cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras

circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin

las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización

prevista en el art. 247 de esta ley.


CAPITULO VIII. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO

Monto de la indemnización. Remisión

Art. 250 – Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento

del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato

íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el art. 95, segundo

párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización

prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido

inferior a 1 año.

EL CONCEPTO “VIÁTICOS” EN LA RELACIÓN DE EMPLEO

PÚBLICO.

En el caso del empleo público se ha considerado también remuneración a

los llamados "premios estímulo", frecuentes en organismos de recaudación

fiscal, "gratificaciones» u otros conceptos de análogas características,

como la "caja de empleados" usuales en Lotería y Casinos entre otros.

En estos casos la administración debe proceder a retener aportes y

contribuciones a cargo del trabajador. La respectiva repartición puede, por

vía reglamentaria, establecer los casos en que los viáticos y los gastos de

representación no se consideren sujetos a aportes y contribuciones, no

obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten

dichos gastos.

Este es el criterio del jurista Bielsa, quien recuerda que los agentes

administrativos suelen percibir una serie de accesorios económicos bajo

distintos nombres como compensaciones o reintegros de gastos y luego así

fue sostenido por la doctrina que consideró a estos accesorios regidos por

reglamentaciones especiales de carácter interno.

Esta solución práctica tiende en el área de la Administración nacional,

provincial y/o municipal a evitar problemas acerca de los pagos que

realmente tienen ese carácter remuneratorio.


APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA LEGISLACIÓN CITADA

Ejemplo de liquidaciones de vacaciones

1) Para trabajadores mensualizados

s = sueldo c = días que corresponden según la antigüedad

fórmula: s x c

25

Datos: Sueldo $ 200 - Antigüedad : 7 años - días de licencia : 21

200/25 x 21 = $ 168

2) Para trabajadores por hora o jornalizados

Datos: horas trabajadas diariamente : 8 - Días de licencia: 21 - Jornal

horario $ 1,20

Cálculo: 1,20 x 8 x 21 = $ 201,80

Ejemplo de liquidación de aguinaldo o S.A.C.

Supongamos la renuncia de un trabajador al 15-3-02


MES SUELDO DIAS

trabajados

Enero $ 80 30

Febrero $ 100 30

Marzo $ 60 15

Total 75

Cálculo: 100/360 x 75 = $ 208,33

Liquidación de horas extras

1) Horas extraordinarias trabajadas los Sábados después de las 13 hs.

Domingos y feriados.

Datos: valor jornal horario $ 3 Se trabaja un Sábado de 13 a 15 hs.

Cálculo: $ 3 hora normal + $ 3 por recargo del 100% = $ 6 por

hora

2 horas extras x 6 = $ 12

2) Horas extras personal mensualizado

El jornal diario se determina dividiendo el sueldo por 25.

Datos: sueldo $ 600 - 5 horas extras ejecutadas los Lunes del mes

de Agosto superando el tope de 48 horas semanales. - Siendo la

jornada de Lunes a Viernes por 9 horas diarias, de 8 a 17 hs.

Cálculo: 600/25 = 24 24/9 = 2,66 2,66 x 50% = 3, 53

3,53 x 5 = $ 17,69

(Aclaración: legalmente la jornada es de 8 horas diarias, pero se

contempla un tope semanal de 48 hs. Así, resulta usual la jornada de 9 hs.

diarias de Lunes a Viernes, llegando a 45hs. En otros casos, se trabaja 8

hs. de L a V y 7 hs. los Sábados de 6 a 13 para no abonar horas

extraordinarias luego de las 13 hs.

Las horas trabajadas que superan el tope semanal de 48 son

extraordinarias y se abonan con recargos del 50 o 100 % según

corresponda al horario y día en que se laboraron.)


a) Calculamos el sueldo del mes de Marzo de 2005 de un obrero que

trabaja de Lunes a Viernes de 9 a 17 hs, con un jornal horario de $ 3, un

premio quincenal de asistencia perfecta de $ 50 y adicional por tareas

riesgosas del 10% sobre el jornal básico.

8 horas diarias x $ 3 x 21 días de Marzo: 504,00

Asistencia perfecta: 100,00

Adicional tareas riesgosas 10 %: 50,40

Total haberes del mes: 654,40

b) Calculamos las vacaciones de un trabajador del sector privado

remunerado a comisión por ventas más sueldo básico. Antigüedad en el

empleo 10 años y 7 meses. Sueldo $ 450.- El detalle de las comisiones

obtenidas por ventas es el siguiente: Julio 2002 $ 700, Agosto $ 800,

Septiembre $ 700, Octubre $ 1000, Noviembre $ 400 y Diciembre $ 500.

Primero obtenemos el sueldo, para lo cual debemos sumar todas las

comisiones y dividirlas por los meses en juego. Este resultado que es de $

683 se adiciona al sueldo básico de $ 450, por lo que sabemos que el

ingreso total mensual es de $ 1.133

Tenemos presente que es un típico caso de las llamadas “remuneraciones

variables” para las cuales hay que lograr un promedio. Nótese que si

hubiéramos tomado el mes de Diciembre como mes testigo hubiera

arrojado $ 950, monto inferior a los $ 1133.

Para calcular las vacaciones debemos saber cuántos días de licencia

corresponden a una antigüedad de 10 años y siete meses: 21 días.

Ahora sí estamos en condiciones de calcular la licencia:

/ 25 x 21: $ 951,72


CUADRO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES

CONCEPTO APORTE

OBRERO

U

EMPLEADO

CONTRIBUCI

ON

PATRONAL

OBSERVACIO

NES

Jubilación

sistema de

Reparto

11%

10,17%

Al inicio de una

relación el

trabajador debe

optar un sistema

Jubilación

sistema de

A.F.J.P.

5 %

10,17%

Esta impedido

volver desde una

AFJJP al sistema

de reparto

Ley 19032

I.N.S.S.P.J.

(Pami)

3 %

1,05 %

-

Riesgos del

Trabajo

- Es un % según

el tipo de

actividad-riesgo

del empleador

La A.R.T.

califica al

establecimiento

y aplica a +

riesgo + alicuota

Asignaciones

Familiares

-

4,44 %

Sobre el total de

las

remuneraciones

Fondo

Nacional

Empleo

-

0,89 %

Sobre la

remuneración

bruta

Obra Social 2.70 % 5,40 % Para la obra

social

A.N.S.S.A.L. 0,30 % 0,60 % Para un fondo

solidario a

redistribuir entre

las Obras

Sociales débiles

Cuota sindical varía del 1 al

3%

- % según cada

Sto.


CUADRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES

ASIGNACION MONTO Observaciones

Esposa --------- Suprimida

Hijo 40 descontar el 13%

Escolaridad primaria ---------

-

Suprimida

Escolaridad secundaria ---------

-

Suprimida

Nacimiento 200 descontar el 13%

Adopción 200 descontar el 13%

Casamiento 200 descontar el 13%

Prenatal 40 descontar el 13%

Familia numerosa ---------

-

Suprimida

Ayuda escolar 130 Se percibe en Marzo de cada

año, por cada hijo en edad

escolar


PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (PYME)

ARTÍCULO 83 – El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la

pequeña empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente

ley.

A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las

dos condiciones siguientes.

a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.

b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada

actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del

artículo 104 de esta ley.

Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran

funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel

existente al 1° de enero de 1995.

La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar

la condición referida al número de trabajadores definida en el segundo

párrafo punto a) de este artículo.

Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores

podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por un plazo de tres

(3) años, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación

indicados en el párrafo segundo de este artículo.

ARTÍCULO 95 – En las pequeñas y medianas empresas el preaviso

se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y

tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del

trabajador.

Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir

de la vigencia de la presente ley.


1. ¿Qué es una PYME?

2. ¿Cuáles son las condiciones de las PYMES?

3. Explique el artículo 95-

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