จุดประกาย “แบรนด์นายจ้าง (Employer Brand ...journal.pim.ac.th/uploads/content/2015/08/o_19tn1daaa14... · 2019-05-08 · Panapiwat Journal

Panyapiwat Journal Vol.7 Special Issue August 2015 241

ผานการรบรองคณภาพจาก TCI (กลมท 1) สาขามนษยศาสตรและสงคมศาสตร

จดประกาย “แบรนดนายจาง (Employer Brand)”เครองมอดงดดและรกษาทรพยากรมนษย

EMPLOYER BRAND: TOOL FOR HUMAN RESOURCE ATTRACTION AND RETENTION

ธนาสทธ เพมเพยร1

Thanasit Phoemphian1

บทคดยอ แนวคดทางการตลาด (Marketing Concept) เรมเขามามบทบาทสงผลใหการบรหารจดการองคการมากขน

โดยเฉพาะการจดการทรพยากรมนษย (Human Resource Management) ในการใชแบรนดนายจาง (Employer

Brand) เพอการดงดดบคลากร และรกษาทรพยากรมนษยในองคการทมศกยภาพและมความสามารถใหเขามาท�างาน

ในองคการและอยกบองคการไปนานๆ จะมผลกระทบตอเนองใหบคลากรมความมงมนและผกพนกบการท�างาน รสก

พงพอใจในงานทรบผดชอบ และสงผลตอเนองไปสการใหบรการทมคณภาพ นอกจากนยงสงเสรมใหพนกงานมความ

ผกพนตอองคการและมผลการปฏบตงานทดขน การสรางแบรนดนายจางทดนนองคการควรค�านงกลยทธทงปจจย

ในภาพกวางและภาพยอย ซงประกอบดวย 1) ความมชอเสยงภายนอก 2) การสอสารภายในองคการ 3) ผน�าระดบสง

4) คานยมและความรบผดชอบตอสงคม 5) ระบบการวดผลภายในองคการ 6) การสนบสนนดานบรการ 7) การสรรหา

และการเขารบต�าแหนง 8) การบรหารจดการทม 9) การประเมนผลการปฏบตงาน 10) การเรยนรและการพฒนา

11) คาตอบแทนและการยอมรบ และ 12) สภาพแวดลอมในการท�างาน ดงนนองคการควรตองสรางแบรนดนายจาง

(Employer Brand) ทมความเหมาะสมและสอดคลองกบความตองการ วสยทศน พนธกจ และเปาหมายขององคการ

เพอองคการจะสามารถดงดดสรรหาบคลากรจากภายนอกและรกษาพนกงานภายในทมศกยภาพใหอยกบองคการ

นานทสด รวมถงพาองคการไปสความไดเปรยบทางการแขงขนในอนาคต

ค�าส�าคญ: แบรนดนายจาง การจดการทรพยากรมนษย การสรรหาทรพยากรมนษย การรกษาทรพยากรมนษย

Abstract The marketing concept has more importance role and affected in Human Resource

Management (HR). HR used employer brand to attract and retain employees and candidates who

have potential and capability moved to the organization and lived for a long time. Employer

brand have affected the staff’s efforts, engaged work and job satisfaction through quality of products

and service. In addition, employer brand have promoted employees have good performance.

Strength employer branding, the employer should determine the strategy that consists of the

1 อาจารยประจ�าหลกสตรการบรหารคนและกลยทธองคการ คณะวทยาการจดการ สถาบนการจดการปญญาภวฒน, Lecturer of Master of Business Administration in People Management and Organization Strategy, E-mail: [email protected]

วารสารปญญาภวฒน ปท 7 ฉบบพเศษ ประจ�ำเดอนสงหำคม 2558242


following factors; 1) external reputation 2) internal communication 3) senior leadership 4) value

and CSR 5) internal measurement systems 6) service support 7) recruitment and induction 8) team

management 9) performance appraisal 10) learning and development 11) reward and recognition

12) working environment. The organization should create employer branding that aligned with the

vision, mission, goals and strategies. Furthermore employer branding have taken organization in

competitive advantage.

Keywords: Employer brand, Human Resource Management, Human Resource Recruitment, Human

Resource Retention

บทน�า ปจจบนแนวคดทางการตลาด (Marketing Concept)

เรมเขามามบทบาทตอการบรหารจดการองคการมากขน

โดยเฉพาะการจดการทรพยากรมนษย (Human

Resource Management) จากการประชมวชาการ

(CIPD, 2007) ไดกลาวถงการใชกลยทธแบรนดนายจาง

(Employer Brand) เพอการดงดดบคลากร และรกษา

ทรพยากรมนษยทมศกยภาพใหเขามาท�างานในองคการ

และอยกบองคการไปนานๆ (Edward, 2010) แบรนด

นายจาง (Employer Brand) จะสงผลตอการสรรหา

พนกงานจะเปนไปในแงของการสรางภาพลกษณ (Images)

ในฐานะนายจางทดในสายตาและความรสกของบคคล

ภายนอก ซงท�าใหบคคลภายนอกสามารถแยกแยะ

ความแตกตางขององคการกบคแขงขนรายอนในตลาด

แรงงานได (Bakhaus & Tikoo, 2004: 517)

จากการทบทวนวรรณกรรม พบวา แนวคดการสราง

แบรนดนายจางเรมมาตงแตยค 90 (Ambler & Barrow,

1996: 187) ซงอธบายไดวา แบรนดนายจางประกอบ

ดวยองคความรทางเศรษฐศาสตรและการใชประโยชน

ทางจตวทยาเพอการจางงาน โดยผสมผสานแนวคด

ทางการตลาดและการจดการทรพยากรมนษยเขาดวยกน

มจดหมายเพอความตองการทจะตอบสนองลกคาในเรอง

เกยวกบการสรรหาพนกงาน (Recruitment) และการ

สรางความผกพน (Engagement) ทจะรกษาพนกงาน

(Retention) ทมศกยภาพใหท�างานกบองคการไดนาน

ทสด (Figurska & Matuska, 2013: 35)

กลยทธการใชแบรนดนายจาง (Employer Brand

Strategies) ซงเปนทนยมและใชแพรหลายในตางประเทศ

โดยเฉพาะสหรฐอเมรกาและองกฤษ (Martin et al.,

2006: 397) ในปจจบนนน พบวา การใชกลยทธการสราง

แบรนดนายจางมมากขน วตถประสงคคอ การดงดด

รกษา และสรางความผกพนในองคการ โดยกลยทธนม

ความคดวา มนษยเปนทรพยากรทมคาตอองคการ ดงนน

องคการตองตอสเพอใหไดมาซงบคลากรทมศกยภาพ

และสามารถสรางคณคาแกองคการได Figurska และ

Matuska (2013: 37-38) กลาววา ถาองคการตองการ

ทจะลงแขงขนในตลาดแรงงานเพอดงดดบคลากรทม

ศกยภาพสง โดยเนนคนดและคนเกง (Talent) องคการ

จ�าเปนทจะตองสรางฐานความนาเชอถอโดยเฉพาะ

ศกยภาพทางธรกจใหโดดเดนเพอใหเปนองคการท

ปรารถนาและอยากเขามาท�างานดวย (Employer of

Choice) และสาเหตหนงทเปนอปสรรคในการดงดด

บคลากรทมศกยภาพสง (Talent) กคอ การสรางแบรนด

นายจาง

Martin และคณะ (2006: 380) ไดกลาวถงประโยชน

ของการสรางแบรนดนายจางมอทธพลท�าใหตนทนของ

การสรรหาและลดอตราการเขาออก (Turn Over) ของ

พนกงานลดลง รวมถงการสอสารแบรนดนายจางทม

ประสทธผลสงผลใหมผ สมครงานทมศกยภาพเขามา

ท�างานในองคการ อกสาเหตทองคการจ�าเปนตองพฒนา



การสรางแบรนดนายจางเนองจากสภาพแวดลอม

ทางธรกจในปจจบนมการเปลยนแปลงอยางมาก องคการ

ไมสามารถคาดการณไดอยางแนนอน ไมวาจะเปนการ

เปลยนทางเศรษฐกจ ความตองการของลกคา กระบวนการ

วธการท�างานในองคการ การเปลยนแปลงประชากรศาสตร

การเปลยนทศนคตในการท�างานของคนรนใหม (Gen Y)

การลดลงของแรงงานวยท�างาน รวมถงสงครามการแยงชง

คนด คนเกง (War of Talent) หมายความวา ถานายจาง

คนใดทสามารถจดการกบเรองเหลานได กมโอกาส

ทจะประสบความส�าเรจในการท�าธรกจและสรางความ

ไดเปรยบทางการแขงขนได ปจจบนองคการไดรบแรง

กดดนมากมายทกระต นใหองคการตองหนมาดแล

พนกงานมากขนเทากบการดแลลกคา เปรยบเสมอนเปน

พนธกจหนงทองคการจะตองท�าใหตนเองกลายเปน

องคการทคนสวนใหญอยากเขาท�างานและรกษาพนกงาน

ทมศกยภาพใหได (Figurska & Matuska, 2013: 35)

ซงปญหาเหลานกอใหเกดความยากในการสรรหาและ

รกษาบคลากร (Xiang et al., 2012) ดงนนจงเปนการ

จดประกายความคดทดส�าหรบนกจดการทรพยากรมนษย

ทจะใชแบรนดนายจางเปนกลยทธในการจดการทรพยากร

มนษยเพอพฒนาองคการใหสความยงยนตอไป

ความหมายของแบรนดนายจาง (Employer Brand) ตามท SHRM (2008) ไดใหความหมายไววา

แบรนดนายจาง คอ ภาพลกษณขององคการในสายตาของ

ผทมสวนเกยวของกบองคการทงหมด ซงภาพลกษณน

มความเกยวของกบประสบการณขององคการในการ

ด�าเนนการ เชน เงนเดอนและผลประโยชนอนๆ รวมถง

สงทจบตองไมได เชน วฒนธรรมและคานยมองคการ

สวน Martin และคณะ (2005: 78) กลาววา การสราง

แบรนดนายจางไมไดจ�ากดแคการสอสารในองคการ

เทานนยงรวมถงการใชกลยทธทางการตลาดเพอดงดด

สรรหา สรางแรงจงใจ และรกษาพนกงานใหอยกบ

องคการ นอกจากน CIPD (2007) ใหค�าจ�ากดความวา

แบรนดนายจางเปนชดของคณลกษณะ และคณภาพ

ตางๆ ทมกอยในรปของสงทจบตองไมไดทท�าใหองคการ

เกดความโดดเดนและรวมถงขอเสนอตางๆ ทองคการให

ในการจางงาน ทสามารถดงดดใหบคลากรมความกาวหนา

และปฏบตงานใหกบองคการอยางสดความสามารถ

นอกจากน Ambler และ Barrow (1996) อางองไว

ในหนงสอ The Employer Brand คอนขางเขาใจงาย

และตรงประเดนด เขากลาวไววา “แบรนดนายจาง คอ

ค�ามนสญญาทจะสงมอบประโยชนหรอคณคาตางๆ ท

พนกงานจะไดรบจากองคกร ไมวาจะเปนผลประโยชน

ทจบตองได เปนตวเงน หรอวาเปนคณคาทางอารมณ

ความรสก”

สรปไดวา แบรนดนายจาง คอ รปแบบของลกษณะ

และคณภาพตางๆ ในการจางงาน เพอดงดดและสราง

แรงจงใจทมงสอสารทงบคคลภายนอกและภายในองคการ

เกยวกบภาพลกษณองคการ และวฒนธรรมองคการ

ท�าใหอยากเขารวมงานกบองคการและชวยรกษาบคลากร

ทมศกยภาพใหนานทสด

ความส�าคญของแบรนดนายจาง Rosenthorn (2009: 4) กลาววา องคการสวนใหญ

ในปจจบนนเรมเหนคณคาของพนกงานมากขน โดยเหน

วา พนกงาน คอ ทรพยสนทมความส�าคญตอองคการ

อยางมาก โดยเฉพาะพนกงานทมความร ความสามารถ

หรอมศกยภาพสง เปนทงคนด และคนเกง (Talent)

จงเปนเหตผลขององคการทตองสรรหาและดงดดพนกงาน

เหลานไว Barrow และ Mosley (2005: 87-90) ชให

เหนวา การสรางแบรนดนายจางเรมมความส�าคญมากขน

เรอยๆ มาจากเหตผล 2 ประการ คอ 1) ความกดดน

ทางสงคมในปจจบนทวา นายจางจะอยรอดไดนนไมใช

ไดรบการสนบสนนจากลกคาเทานน ยงตองไดรบการ

สนบสนนจากพนกงานในองคการอกดวย 2) ในปจจบน

องคการสวนใหญมอปสรรคหรอความยากในการสรรหา

และรกษาพนกงานทมคณสมบตครบถวนตามทองคการ

ตองการ นอกจากน The Boston Consulting Group



ประมาณการวา ในป คศ. 2020 ตลาดแรงงานทวโลก

จะขาดแคลนแรงงานประมาณ 60 ลานคน ประชากร

สวนใหญทมนนคอนขางเปนคนสงอาย ท�าใหองคการ

จงตองเนนการดงดด การสรรหา และรกษาพนกงาน

ทมศกยภาพสง (Talent) โดยตองพฒนาภาพลกษณ

องคการทงภาพลกษณภายนอกและภายใน (Martin

et al., 2005: 78) และจากการศกษาของ Botha, Bussin

และ Swardt (2011: 10) เหนวา องคการจ�าเปนตอง

คนหาและสรางพนกงานทมศกยภาพสง (talent) นน

คอนขางยาก เนองจากทกวนนคลงคนด คนเกงนนก

ลดลง ท�าใหองคการสวนใหญตดสนใจเลอกแนวทางดงดด

และรกษาพนกงานทมศกยภาพสง (talent) นอกจากน

ปจจบนการใชเครอขายทางสงคมคอนขางสง (social

networks) ท�าใหการแลกเปลยนขอมลขาวสารท�าได

รวดเรวมากขน ซงจดนถอวา เปนอนตรายอกอยางหนง

ทจะรกษาพนกงานทมศกยภาพสง (talent) ไวได

ภาพลกษณขององคการเพอการสรางแบรนดนายจาง (Employer Brand Image) ในการสรางแบรนดสนคาหรอบรการ นกการตลาด

จ�าเปนตองคนหารปแบบการสรางความสมพนธของแบรนด

กบลกคา โดยเรมจากสรางความตระหนกในแบรนด

(Brand Awareness) ท�าใหลกคาตดสนใจซอหรอลองใช

สนคาหรอบรการ (Trial) จนมการซอซ�าเรอยมา ท�าใหเกด

ความจงรกภกดตอแบรนด (Brand Loyalty) ตลอดจน

การน�าไปบอกตอแกผอน (Active Brand Advocacy)

ซงแนวคดนไดน�ามาประยกตใชกบแบรนดนายจาง ดงนน

กอนทองคการจะสรางแบรนดนายจางนน องคการควร

ตอบค�าถามตอไปนเกยวกบองคการตนเองใหไดกอน

(Barrow & Mosley, 2005: 107) ดงน

1. การจดจ�าชอองคการ (Name Recognition)

มคนจ�านวนเทาไหรทจดจ�าชอขององคการได

2. การตระหนก (Awareness) มคนกคนทรวา

องคการนนท�าธรกจอะไร สนคาหรอบรการอะไรทรจกบาง

รวมถงความส�าเรจของธรกจนนเปนอยางไร

3. ความโดดเดน (Saliency) มกคนทอยากเปลยน

งานแลวนกถงองคการ การรบรถงศกยภาพขององคการ

รวมถงการเปนองคการทอยในรายชอขององคการทอย

อนดบแรกของการจางงาน

4. ทดลอง (Trial) ผสมครประทบใจอะไรในองคการ

จงตองการมาสมครงานกบองคการ

5. ประสบการณทมตอแบรนด (Brand Experience)

อะไร คอ ความประทบใจแรกทบคลากรเขาท�างานกบ

องคการ รวมถงความแตกตางของการรบรในภาพลกษณ

ขององคการทงกอนและหลงเขาท�างานกบองคการ

6. การรกษาและการใหความสนบสนน (Retention

and Advocacy) เมอบคลากรไดเขามาท�างานกบองคการ

แลวอะไรคอสงทเขาบอกกบคนอนถงศกยภาพของ

องคการในการดแลและสนบสนนพนกงาน

7. พนกงานทออกจากองคการไปแลว (Alumni)

มการพดถงองคการอยางไร

Rosenthorn (2009: 5) อางวา องคการบางแหง

แมจะเปนองคการทคนสวนใหญอยากเขามารวมงาน

ดวยกตาม ในบางครงองคการนนตองค�านงถงสงคราม

การแยงชงพนกงานโดยเฉพาะ talent เนองจากใน

ปจจบนสถานการณทางเศรษฐกจนนเปนสงทไมแนนอน

พนกงานอาจมการปรบเปลยนความคดทจะไมผกพน

ตอองคการเดมทเคยอย และท�าใหตนเองตองการ

เคลอนยายเพอหางานใหมอยตลอดเวลา (Tam et al.,

2005: 171-198) Barrow และ Mosley (2005: 125)

ยงกลาววา องคการทมชอเสยงหรอมสถานะทางการเงน

ทดมกจะเปนทตองตาตองใจของผสมครงาน โดยเฉพาะ

ผสมครงานทเคยมประสบการณมากอนและตองการ

การพฒนาตนเองและโอกาสความกาวหนาในการท�างาน

นอกจากนภาพลกษณขององคการทอาจพดแบบปาก

ตอปากกเปนปจจยทส�าคญอยางหนงทดงดดผสมครงาน

และภาพลกษณนมกจะอยไปเปนเวลานานและยากทจะ

เปลยนแปลงการรบรของคน ภาพลกษณขององคการมก

จะรบรไดจากผลตภณฑหรอนวตกรรมรวมถงการบอกตอ

ของลกคา ทบงบอกถงความส�าเรจของธรกจท�าใหเกด



ความนาเชอถอ ในทางตรงกนขามสงทบงบอกถงแบรนด

นายจาง คอ วฒนธรรมองคการจนท�าใหองคการนน

เปนทใฝฝนของคนไดเหมอนกน เชน บรรยากาศในการ

ท�างานทอบอน การท�างานเปนทม พนกงานมอ�านาจ

ในการตดสนใจ ความยตธรรมและความโปรงใส เปนตน

เมอองคการทราบในค�าตอบเหลานแลว จะท�าใหทราบ

ถงปจจยทส�าคญเพอสรางภาพลกษณของนายจางได

อยางชดเจนมากขน และสามารถน�าขอมลเหลานไปใช

ในการปรบปรงหรอสรางภาพลกษณเพอกอใหเกด

แบรนดนายจางใหมความเหมาะสมกบองคการและกลม

เปาหมาย และเปนแรงดงดดทส�าคญใหบคคลภายนอก

สนใจในองคการ รวมถงยงสงผลกระทบตอการรกษา

พนกงานทมศกยภาพใหกบองคการไดอกดวย (CIPD,

2007)

การน�าเสนอคณคาทดแกพนกงาน (Employee Value Propositions) การสรางแบรนดนายจางนน องคการควรก�าหนดถง

กลมเปาหมายใหชดเจนวา จะสอสารกบบคคลกลมใด

หรอพนกงานประเภทไหน โดยองคการควรตองก�าหนด

วตถประสงคเพอทจะดงดด และรกษากลมพนกงาน

ทแตกตางกนในองคการใหได การสรางแบรนดนายจาง

ทเหมาะสมนนควรตองสามารถตอบสนองความตองการ

ทแตกตางกนของบคคลแตละคนไดและสามารถแขงขน

กบองคการอนไดเปนอยางด ซงการปรบเปลยนรปแบบ

แบรนดทสามารถตอบสนองความตองการของกลมคน

ทแตกตางนเรยกวา “การน�าเสนอคณคาทดแกพนกงาน

(Employee Value Propositions or EVP)” (Barrow

and Mosley, 2005: 124-125) ซงกลยทธนเสมอนวา

องคการใดตองการทจะไดพนกงานใหตรงกบคานยมของ

องคการ หรออาจเปนการก�าหนดคานยมขององคการ

ใหตรงกบความตองการของพนกงาน องคการตองสอสาร

ใหมความเฉพาะเจาะจงไปยงพนกงานหรอบคคลกลม

ตองการเพอจดกบแพกเกจทเหมาะสมกบการจางงาน

ทแตกตางกนตามสายอาชพ (Martin & Hetrick, 2006:

287)

ปจจยส�าคญในการสรางแบรนดนายจาง

ภาพท 1 ปจจยองคประกอบทส�าคญของแบรนดนายจาง

ทมา: Barrow และ Mosley (2005: 105)



จากภาพท 1 Barrow และ Mosley (2005: 105) ไดเสนอปจจยทส�าคญในการสรางแบรนดนายจาง ประกอบดวย 12 มต ซงแบงออกเปน 2 กลมใหญ ดงน ในภาพกวาง ซงเกยวกบนโยบายขององคการ (Big Picture: Policy) ไดแก 1. ชอเสยงภายนอก (Reputation Management) มความสมพนธใกลชดกบภาพพจนของแบรนดนายจาง รวมทงชอเสยงของสนคา และบรการขององคการ โดยมความเชอวา ประสบการณทดของแบรนดภายนอกสามารถสงผลตอแนวโนมของการเปนนายจางทดได นอกจากนยงสามารถสรางความภาคภมใจใหแกพนกงานภายในทองคการของตนนนเปนทรจกของบคคลภายนอกหรอคนสวนใหญพดถงองคการในแงทด 2. การสอสารภายในองคการ (Internal Commu-nication) เกยวกบนโยบาย วสยทศน และความตองการทชดเจนของนายจาง เปนสงส�าคญทสงผลถงความเขาใจของพนกงานและมมมองทมตอแบรนดนายจาง ซงการสอสารภายในนนมอทธพลตอความรสกการมสวนรวมของพนกงาน ดงนนจงตองมการสอสารแบรนดนายจางใหกบพนกงานอยางตอเนองเพอเสรมสรางความนาเชอถอ ความไววางใจในองคการ และสรางภาพลกษณทดออกสภายนอก โดยรปแบบการสอสารนตองเนนถงคานยมและบคลกขององคการ รวมถงตองตรวจสอบถงความถกตองของขาวสารทออกไปดวย 3. บทบาทผน�าระดบสง (Senior Leadership) ผน�ามบทบาทส�าคญในการสงเสรมความนาเชอถอของแบรนดนายจาง โดยเฉพาะอยางยงผน�าทดตองสามารถเปนแบบอยางทดใหแกพนกงาน นอกจากนภาวะผน�า ทดยงเปนปจจยทส�าคญในการสรางความผกพนของพนกงานทมตอองคการ (Employee Engagement) ซงบทบาทในการบรหารแบรนดนายจางของผน�าระดบสง ไมวาจะเปนค�าพดหรอการกระท�าสามารถสงผลตอ การสรางหรอปรบเปลยนการรบร รวมถงพฤตกรรมของพนกงานได 4. คณคาและความรบผดชอบขององคการตอสงคม (Value and Corporate Social Responsibility)

เปนองคการทมความรบผดชอบตอสงคม รวมถงบทบาทในการเปนนายจางทด ไมวาจะเปนการจดการความหลากหลาย (Diversity Management) การสรางโอกาสใหพนกงานเทาเทยมกน การเคารพความแตกตางแตละบคคลในเรองของ เพศ สญชาต เชอชาต ศาสนา ความเชอ คานยม เปนตน อกเรองทนาสนใจ คอ การสรางความสมดลระหวางชวตกบการท�างาน (Work Life Balance) ของพนกงาน ใหเปนทดงดดใหบคลากรภายนอกเขามารวมงาน 5. ระบบการวดผลภายในองคการ (Internal Mea-surement Systems) คอ การก�ากบดแลองคการทดเกยวกบการควบคมการปฏบตงานภายใน ซงเปนความสมพนธระหวางองคการกบพนกงาน นอกจากนยงชวยเสรมสรางความนาเชอถอขององคการ ส�าหรบคณคาของการก�ากบดแลกจการทดนน อย ทความถกตองยตธรรม และความโปรงใสเปนทยอมรบ ผลลพธจากระบบการควบคมภายในทดขององคการสามารถใหความเชอมนแกพนกงานตอระบบการปฏบตงาน และกระตนใหพนกงานเกดการพฒนาตนเอง 6. หนวยสนบสนนการปฏบตงาน (Service Support) พนกงานตองไดรบการเอาใจใสดแลจากหนวยสนบสนนการปฏบตงานภายในองคการเพอความพงพอใจของลกคา เชน การผลตหรอการบรการ การตลาดและการขนสงสนคาหรอบรการ เทคโนโลยเพอชวยในการปฏบตงาน หรอเมอพนกงานตองการความชวยเหลอในเรองสวนตว เพราะพนกงานนนเปรยบเสมอนกระบอกเสยงทถายทอดแบรนดนายจางสภายนอก ในภาพยอย ซงเกยวกบการทองคการน�าไปปฏบต (Small Picture: Practice) ไดแก 7. การสรรหา และการเขาสต�าแหนง (Recruitment and Introduction) เปนการเพมความนาสนใจในองคการ ในปจจบนแบรนดนายจางถกมงไปยงการดงดดคนเขามารวมงานกบองคการ แตกระบวนการเขาสต�าแหนงนน กมความส�าคญเชนกน เนองจากเปนการสรางโอกาส ในการพฒนาอาชพแกพนกงาน ซงเปนสงทพนกงาน คาดหวงไว



8. การจดการทมงาน (Team Management)

การบรหารทมงานทมประสทธภาพนน มบทบาทส�าคญ

ในการใหประสบการณทดเกยวกบแบรนดนายจาง

การท�างานเปนทมเปนปจจยทสามารถตอบสนอง

ความตองการของบคคลทจะมปฏสมพนธและไดรบ

การยอมรบจากคนรอบขาง ซงถอวาเปนความตองการ

ขนพนฐานของพนกงาน

9. การประเมนผลการปฏบตงาน (Performance

Appraisal) เปนปจจยทส�าคญของแบรนดนายจาง

อกปจจยหนง เพราะผลจากการประเมนนนสามารถ

บอกถงคณคาหลกของพนกงานวา เปนไปตามทองคการ

คาดหวงหรอไม โดยผานกระบวนการประเมนผลการ

ปฏบตงาน ซงเปนการสงเสรมพนกงานใหแสดงออกถง

ความรความสามารถอยางเตมท เปนแรงขบเคลอน

การด�าเนนงานขององคการใหบรรลวตถประสงค และ

เปาหมายไดอยางมประสทธภาพ ภายใตการมสวนรวม

และความสมดลระหวางความตองการขององคการ

และพนกงาน ไมวาจะเปนการวดผลการปฏบตงานโดยใช

KPIs ซงเปนเกณฑทระบเปาหมายในการท�างาน

10. การเรยนร และการพฒนา (Learning and

Development) คอ การเพมพนและพฒนาความร

ทกษะความสามารถของพนกงาน กระบวนการนเปน

กระบวนการส�าคญทชวยในการดงดดคนในกระบวนการ

สรรหาพนกงาน และสามารถรกษาพนกงานทมศกยภาพ

เพอเสรมสรางความผกพนระหวางพนกงานและองคการ

(Employee engagement)

11. การใหรางวลและการยอมรบ (Reward and

Recognition) เมอพนกงานมผลการปฏบตงานด ปฏบต

ตามนโยบาย วสยทศน และความตองการทชดเจนของ

ผจางงาน การใหคาตอบแทนทเหมาะสม สวสดการ

การท�างานตางๆ รวมถงการดแลเอาใจใสและการให

การยอมรบและอ�านาจการตดสนใจของนายจางถอวา

เปนปจจยเสรมทางบวกทส�าคญในการสรางแรงจงใจ

ดวยคณคาและความรสกใหแกพนกงาน และจะชวยรกษา

พนกงานใหท�างานรวมกบองคการไปนานๆ ลดอตรา

การลาออก เปนการสรางภาพลกษณทด ท�าใหบคคล

ภายนอกอยากทจะเขามาเปนสวนหนงขององคการ

อกทงเปนการเพมโอกาสในการสรรหาพนกงานทด

และมคณภาพ

12. สภาพแวดลอมในการท�างาน (Working Envi-

ronment) สภาพแวดลอมในการท�างานทดและ

บรรยากาศในการท�างานทด นอกจากจะเออประโยชนตอ

พนกงานและสรางความพงพอใจในการท�างานแลว

ยงสะทอนคณคา และภาพลกษณทดขององคการอกดวย

ทง 12 มตนเปนปจจยทส�าคญของการสรางแบรนด

นายจาง ซงแตละปจจยขนอยกบความเหมาะสมของ

แตละองคการ ความแตกตางของแบรนดนายจางน

จะเปนตวก�าหนดคณสมบตของพนกงาน และดงดดคน

เขาสกระบวนการสรรหาพนกงาน และการธ�ารงรกษา

พนกงานขององคการ

นอกจากน Menor (2010) ไดกลาวถง การสราง

แบรนดนายจาง (Employer Brand) ใหประสบความ

ส�าเรจ ผบรหารควรค�านงถงปจจยความส�าเรจ ดงน

1. ความสมดลของงานและชวต (Balance work

and personal life) เปนปจจยทเกยวของกบแบรนด

นายจาง ส�าคญทสดท�าใหพนกงานเกดความจงรกภกด

(Loyalty) กบองคการและเปนวธทรกษาพนกงานไวใน

องคการไดเปนอยางด

2. คาตอบแทนทสามารถแขงขนได (Competitive

compensation package) เกยวกบนโยบายการบรหาร

คาตอบแทนทท�าใหพนกงานรสกวา มความเหมาะสม

และยตธรรมกบงานทท�าและต�าแหนงทเขาด�ารงอย

นกบรหารทรพยากรมนษยควรตรวจสอบเปรยบเทยบกบ

องคการอนโดยเฉพาะค แขงถงอตราเงนเดอนและ

สวสดการ ถอวาเปนปจจยทส�าคญในการสรางแรงจงใจ

และสรางความร สกทดของพนกงานทมตอองคการ

จะชวยรกษาพนกงานใหท�างานรวมกบองคการและลด

อตราการลาออกถอวาเปนการสรางภาพลกษณทดแก

บคคลภายนอกอยากทจะเขามาเปนสมาชกขององคการ



3. ใหความเคารพและดแลบคลากรทกคนเปน

อยางด (Treat each employee with respect and

as an individual) บคลากรทกคนนนมความคาดหวง

ทจะไดรบการยอมรบและเคารพจากผบรหารของตนเอง

4. สภาพแวดลอมในการท�างานทด (Positive work

environment) การจดสภาพแวดลอมในการท�างานทด

ทสด นบวาเปนกลยทธทจะรกษาบคลากรทดใหอยกบ

องคการ ควรปรบสภาพแวดลอมในการท�างานใหงาย

และมความยดหยนตอการปฏบตงาน

5. ขจดความล�าเอยง (Eradicate favoritism)

สาเหตทท�าใหบคลากรไมพงพอใจในการท�างาน ท�าให

ขวญและผลตภาพในการท�างานลดลง ซงเปนผลมาจาก

ความไมเทาเทยมกนในการดแลพนกงาน ซงเปนกญแจ

ส�าคญทจะรกษาบคลากรทเกงและดใหอยกบองคการ

6. ความพรอมในการสอสาร (Communication

and availability) ผบรหารควรใหความส�าคญกบการ

สอสารกบบคลากร พยายามตงใจฟง และรบรความ

คาดหวงของพนกงาน การสอสารควรตองชดเจน ใหความ

ส�าคญกบการปอนขอมลกลบจะไดชวยเหลอพนกงานได

อยางถกตองและเหมาะสม

7. การใหอ�านาจและการตดสนใจ (Employee

empowerment) พนกงานสวนใหญนนมความรบผดชอบ

และมความรสกความเปนเจาของในสถานประกอบการ

นอกจากนเขาเหลานยงมความคดทวเศษในการพฒนา

องคการ ดงนนควรมอบอ�านาจและความรบผดชอบ

ในระดบทเหมาะสมกบเขา เขาจะเกดความรสกทด

และพรอมทจะท�างานหนกใหกบองคการอยางเตมความ

สามารถ

8. จดวางบคลากรทมศกยภาพสงใหเหมาะกบงาน

(Placing the right talent for the right job) บคลากร

ทมความรความสามารถสง (Talent) มกมความคาดหวง

ในงานทเหมาะสมกบความสามารถของตนเอง งานทม

ความทาทาย งานทมโอกาสความกาวหนา จะท�าใหเขา

มความรสกทดกบองคการและจะอยกบองคการไปนาน

9. ชนชมและสรางสถานทท�างานใหสนก (Cele-

brate successes and make the workplace fun)

เมอองคการประสบกบความส�าเรจ ผบรหารควรให

บคลากรรบรและมสวนรวมกบการเฉลมฉลองกบความ

ส�าเรจนนดวย

10. ความยดหย นในการท�างาน (Workplace

flexibility) องคการควรสรางนโยบายความยดหยน

ในการท�างาน โดยใหพนกงานสามารถเลอกหรอก�าหนด

สงทเขาตองการในการท�างานเพอเสรมสรางคณภาพชวต

ทดในการท�างาน เชน เวลาท�างาน วนท�างาน และ

วนหยด เปนตน

Barrow และ Mosley (2005: 137) กลาววา

ปจจยทท�าใหแบรนดนายจางประสบกบความส�าเรจนน

การสอสารแบรนดนายจางถอวาเปนสงส�าคญอยางหนง

ในการสอสารแบรนดนายจางจะตองนยามใหมความ

ชดเจนและสมผสไดอยางแทจรง และตองเปนไปตาม

สงทพนกงานตองการหรอคาดหวงไว องคการจะตอง

ท�าใหพนกงานรสกถงความนาเชอถอของแบรนดนายจาง

ซงจะมผลตอการสอสารซงผานไปยงลกคาและผสมครงาน

ไดอยางเปนจรง นอกจากนการสนบสนนจากผบรหาร

ระดบสงกเปนสงส�าคญเชนกน เปนไปไมไดเลยทกลยทธ

การสรางแบรนดนายจางจะกอใหเกดประสทธผล

ในระยะยาวถาปราศจากการสนบสนน การมอบหมายงาน

และการสรางทมงานเชงรก โดยเฉพาะอยางยงทมงาน

ทประกอบดวยการจดการทรพยากรมนษย ดานการตลาด

การเงนและการสอสารองคการ ทตองมการพฒนา

ประสานความสมพนธรวมงานเปนอยางดจงจะท�าให

การสรางแบรนดนายจางประสบกบความส�าเรจ

การสอสารเพอใหเกดแบรนดนายจาง การสอสารแบรนด มอทธพลตอการสรางแบรนด

นายจาง ท�าใหบคคลทงภายนอกและภายในองคการ

สามารถรบร เขาใจในแบรนดนายจางมากขน ซงมผล

ตอการดงดดและการรกษา talent ซงหลกการสอสาร

แบรนดนายจาง มหลกการดงตอไปน



1) การสรางแบรนดภายนอกและภายใน

Freeman และ Knox (2006: 695) การสราง

แบรนดภายนอกของนายจางเพอเรยกรองความสนใจ

ของผสมครงาน เหมอนกบการสรางแบรนดทางการตลาด

ทท�าอยางไรจะท�าใหกล มเปาหมายหนมาสนใจและ

ยอมรบในผลตภณฑและตราสนคาขององคการธรกจ

การสรางแบรนดนายจางกใชเหตผลเดยวกนทพยายาม

สอสารโดยผานองคประกอบของแบรนด เชน โลโก

ชอองคการ การออกแบบผลตภณฑ ความส�าเรจของธรกจ

เปนตน เพอใหผสมครงานทมศกยภาพหรอคนทวไป

เขาใจและยอมรบในองคการของตน (Minchington,

2006) สวนการสรางแบรนดภายในนนเนนในเรองของ

สภาพแวดลอมในการท�างาน และคณคารวมในเปาหมาย

ขององคการ (Sullivan, 2004) นอกจากน Minchington

(2006) กลาววา การใหโอกาสพนกงานแสดงความคดเหน

เกยวกบการบรหารจดการกเปนอกวธหนงในการสราง

นายจางแบรนดภายในทดงดดและรกษาพนกงานไวได

การสรางแบรนดนายจางภายนอกและภายในนน

สามารถสรางความผกพนของพนกงานทมตอองคการ

(Employee Engagement) ในระดบสง และชวยลด

อตราเขาออกงาน (Turnover Rates) ไดมากถงรอยละ

20 (Watson Wyatt, 2005)

2) ชองทางการสอสาร

ชองทางส�าหรบการสอสารแบรนดนายจาง

ในปจจบนนนมความสะดวกมากขน องคการสวนใหญ

ในปจจบนใชระบบออนไลน (Online) เพอการสอสาร

แบรนดนายจาง (Minchington, 2006) โดยผานทาง

สงคมออนไลน (Social Medias) เชน อนเทอรเนต

(Internet) ไลน (Line) เฟซบก (Facebook) ทวตเตอร

(Twitter) เปนตน ท�าใหบคคลรบรขอมลขาวสารทเกยว

กบองคกรไดเปนอยางด

ประโยชนของการสรางแบรนดนายจาง ประโยชนของการสรางแบรนดนายจางทมอทธพล

ตอตนทนการสรรหาและอตราการเขาออกของบคลากร

ลดลง การสอสารแบรนดนายจางทมประสทธผล

อนสงผลใหมผสมครงานทมศกยภาพ ยอมชวยลดทง

ตนทน การสรรหา และคดเลอกบคลากร ไมวาจะทางตรง

หรอทางออม เชน ตนทนการประชาสมพนธรบสมครงาน

ตนทนคาจาง เงนเดอน และคาตอบแทนของทมสรรหา

เปนตน และยงพบวา การมแบรนดนายจางทด สงผลให

อตราการเขาออกของบคลากร (Employee Turnover)

ลดลง (Martin et al., 2006: 380) เนองจากผสมครงาน

ไดประเมนความเขากนไดกบองคกรของตนเองไวแลว

นบแตกอนเรมกระบวนการสรรหาวาจางและยงมผลตอ

อทธพลทางการเงน เมอองคการสามารถลดคาใชจาย

และสรางความพงพอใจใหกบลกคาไดจะชวยใหธรกจ

มความเขมแขง และสามารถสรางความไดเปรยบทาง

การแขงขนได (Mandhanya, Y. & Shah, M., 2010:

43-48)

นอกจากนยงมงานวจย (Edward, 2010: 5-23)

อางถงประโยชนจากการใชกลยทธแบรนดนายจาง

การสรางความผกพนเมอองคกรสรางสภาพแวดลอม

ในการท�างานทสงเสรมใหบคลากรมความรสกทาทาย

และสรางคณคาใหกบองคกรแลว จะมผลกระทบตอเนอง

ใหบคลากรมความพยายามและผกพนกบการท�างาน

รสกพงพอใจในงานทรบผดชอบ และสงผลตอเนองไปส

การใหบรการทมคณภาพหรอบรการทเปนเลศไดไมยากนก

และการมแบรนดนายจางทแขงแกรง ยงสงเสรมใหองคการ

และบคลากรเปนรายบคคล มผลการปฏบตงานทดขน

อตราการขาดงานลดลง และการปรบปรงสภาพแวดลอม

การท�างานเพอใหองคกรเปนสถานทท�างานทพงปรารถนา

(Desirable Place to Work) ท�าใหบคลากรทมความรสก

ภมใจตอองคการ มกมแนวโนมทจะรสกพงพอใจ และ

เกดความผกพนตอองคการดวย บคลากรทมความรสก

ผกพนตอองคการทมแบรนดนายจาง นอกจากจะรสกรก

ในงานทท�าแลว ยงมแนวโนมทจะพดถงองคการในทางบวก

ตลอดจนชวยผลกดนการสรางผลงานทดเลศ เพอใหบรรล

เปาหมายงานขององคการดวย และยงพบวา บคลากร

เหลาน จะบอกตอถงชอเสยงของทงองคกรและผลตภณฑ



ไปยงผสมครงานหรอคนหางานทวไปอกดวย (Cable &

Turban, 2003: 2244-2266)

Hewitt Association (2003) ไดท�าการศกษาในเรอง

Employer of Choice ซงสามารถสรปประโยชนของ

แบรนดผจางงาน มดงน

1. คาใชจายลดลง (Lower Cost) โดยเฉพาะ

คาใชจายในดานการสรรหา การหาคนมาทดแทน อตรา

การลาออกจากงานลดลง เมอพนกงานมความรสกผกพน

ตอองคการ อตราการลาออกจะลดนอยลง ซงการทม

แบรนดนายจางทแขงแรงท�าใหองคการสามารถรกษา

พนกงานใหอยกบองคการได ซงสามารถชวยลดตนทน

การสรรหาพนกงานได ตนทนทส�าคญอกตนทนหนง คอ

ตนทนการลาปวยของพนกงานทเปนอปสรรคตอการ

ท�างานใหองคการ เพราะการลาปวยเปนการเพมตนทน

อยางหนงทตองจายคาจางในวนลาทพนกงานหยดงาน

รวมถงตนทนของผลผลตทตองหายไป การผลตตองหยด

ชะงก ท�าใหประสทธภาพลดลง

2. ความพงพอใจของลกคา (Customer Satisfac-

tion) แบรนดนายจางจะชวยใหลกคารบรถงความแตกตาง

และเมอพนกงานมความเขาใจในแบรนดนายจางอยาง

ชดเจน จะเกดการยอมรบและแรงจงใจใหเกดความผกพน

ตอองคการ พรอมสงถายแบรนดองคการสลกคาอยางม

คณภาพ

3. ผลลพธทางการเงน (Financial Results) เมอ

องคการสามารถลดคาใชจาย และสรางความพงพอใจ

ใหกบลกคาได จะชวยใหธรกจมความเขมแขง ซงเปนผล

มาจากการตระหนกถงความส�าคญเรองแบรนดนายจาง

จากการศกษาของ Watson Wyatt ศกษาพนกงาน

จ�านวน 12,750 คน ในอตสาหกรรมทแตกตางกน

แสดงใหเหนถงผลก�าไรทางการเงนทผถอหนไดรบจาก

องคการทมพนกงานทมความผกพนสงเมอเทยบกบ

องคการทมพนกงานผกพนตอองคการต�า มความแตกตาง

กนถงรอยละ 36 (Barrow & Mosley, 2006: 137)

จากการกลาวถงประโยชนของแบรนดผจางงาน

จะเปนตวขบเคลอนดานการบรหารจดการไดอยางม

ประสทธภาพ สงผลถงภาพลกษณทดในสายตาบคคล

ภายนอก อนจะสงผลใหองคการประสบความส�าเรจมาก

ยงขน ถงแมแบรนดนายจางอาจจะไมเหนผลทนทตอการ

สรางแบรนดสนคาบรการทเหนผลในระยะสน แตนายจาง

ทหวงผลในการบรหารทรพยากรมนษยระยะยาวควรให

ความส�าคญและประโยชนทไดรบจากแบรนดนายจาง

ตอไป

สรปและขอเสนอแนะ กลยทธการสรางแบรนดนายจางเปนกลยทธทเกด

จากการผสมผสานแนวคดทางการตลาดมาประยกตใช

กบแนวคดการบรหารทรพยากรมนษย กลยทธนถอวา

เปนการใหความส�าคญกบ “มนษย” ในฐานะทรพยากร

ขององคการทมความส�าคญและสามารถสรางมลคาเพม

ใหกบองคการ ดงนนองคการควรตองสรางกลยทธ

แบรนดนายจางทสอดคลองกบความตองการ วสยทศน

พนธกจ และเปาหมายขององคการเพอทจะสามารถดงดด

และรกษาบคลากรทมศกยภาพใหอยกบองคการนานทสด

โดยใชเครองมอในการดงดดและรกษาทรพยากรมนษย

ประกอบดวย 1) ปจจยในภาพกวางซงเกยวกบนโยบาย

ขององคการ เชน ชอเสยงภายนอก การสอสารภายใน

องคการ บทบาทของผน�า ความรบผดชอบตอสงคม

คานยมและความรบผดชอบตอสงคม ระบบการวดผล

ภายในองคการ และการสนบสนนดานบรการ 2) ปจจย

ในภาพยอย ซงเกยวกบการน�าไปปฏบตขององคการ ไดแก

การสรรหาและการเขารบต�าแหนง การบรหารจดการทม

การประเมนผลการปฏบตงาน การเรยนรและการพฒนา

คาตอบแทนและการยอมรบ และสภาพแวดลอมในการ

ท�างาน

ในปจจบนนการสรางแบรนดนายจางเรมมส�าคญ

มากขน องคการสวนใหญเรมตระหนกถงวา ความส�าเรจ

ขององคการสวนหนงนนมาจากการทองคการสามารถ

ดงดดและรกษาบคลากรทมศกยภาพไวได นายจางควร

สรางภาพลกษณทดทท�าใหองคการนนเปนสถานทท�างาน

ทลกจางปรารถนา และยงสามารถสอสารสงทดๆ ไปยง



ภายนอกองคการ แตอยางไรกตามการท�าใหองคการเปน

องคการทใฝฝนของบคลากรหรอบคคลทวไปนน นายจาง

ตองเอาใจใสสรางแนวทางทดการสรางแบรนดนายจาง

ใหเปนกลยทธหลกสวนหนงของการจดการทรพยากร

มนษย

กลยทธการสรางแบรนดนายจางไมไดมอทธพลตอ

ตนทนการสรรหาและอตราการเขาออกองคการลดลง

เทานน ยงมประโยชนตอบคลากรในหนวยงานใหม

ผลการปฏบตงานทดขน อตราการขาดงานลดลง ท�าให

บคลากรทมความรสกภมใจตอองคกร มแนวโนมทรสก

พงพอใจในการท�างาน และเกดความผกพนตอองคกรดวย

ซงบคลากรทมความร สกผกพนตอองคกรจะร สกรก

ในงานทท�าแลว ยงมแนวโนมทจะพดถงองคกรในทางบวก

มความเชอถอศรทธาในตวนายจาง มความรสกในความ

เปนเจาของในองคการ ตลอดจนชวยผลกดนใหองคการ

สรางผลงานทดเลศ ซงสงผลทดตอชอเสยงและผลก�าไร

ขององคการ นคอกญแจส�าคญในการทจะสรางนวตกรรม

ใหมเพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขนไดในอนาคต

บรรณานกรมAmbler, T. & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management, 4, 185-206.

Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004), Conceptualizing and researching employer branding. Career

Development International, 9(5), 501-517.

Barrow, S. & Mosley, R. (2005). The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to

People at Work. Chichester: John Wiley & Sons.

Botha, A., Bussin, M. & Swardt de, L. (2011). An employer brand predictive model for talent

attraction and retention. SA Journal of Human Resource Management, 9(1).

Cable, D. M. & Turban, D. B. (2003), The value of organizational image in the recruitment context:

a brand equity perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244-2266.

CIPD. (2007). Chartered Institute of Professional Development. Retrieved March 10, 2015, from

http://www.cipd.co.uk

Edwards, M. R. (2010). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review,

39(1), 5-23.

Figurska, I. & Matuska, E. (2013). Employer Branding as a Human Resources Management Strategy.

Human Resources Management & Ergonomics, 7(2), 35-51.

Freeman, C. & Knox, S. (2006). Measuring and managing employer brand image in the service

industry. Journal of Marketing Management, 22(7-8), 695-716.

Hewitt Associates. (2003). Best Employers in Asia: Regional results—2003. Retrieved March 10,

2015, from http://was4.hewitt.com/bestemployers/asia/english /results2003/index.htm

Mandhanya, Y. & Shah, M. (2010). Employer branding- a tool for talent management. Global

Management Review, 4(2), 43.

Martin, G. & Hetrick, S. (2006). Corporate Reputation Branding Management. A Strategic Approach

to HR. Oxford: Butterworth-Heinemann.

วารสารปญญาภวฒน ปท 7 ฉบบพเศษ ประจ�าเดอนสงหาคม 2558252


Martin, G., Beaumont, P., Doig, R. & Pate, J. (2005). Branding: A new performance discourse for

HR?. European Management Journal, 23(1), 76-88.

Martin, A., MacTaggart, D. & Bowden, J. (2006), “The barriers to recruitment and retention of

supervisors / managers in the Scottish tourism industry”. International Journal of

Contemporary Hospitality Management, 18(5), 380-397.

Menor, J. H. (2010). 10 Strategic Tips for Employee Retention. 2010. The Recruiters Lounge.

Retrieved March 10, 2015, from http://www.therecruiterslounge.com/2010/08/17/10-

strategic-tips-for-employee-retention

Minchington, B. (2006). Measuring Employer Brand Effectiveness. Retrieved March 10, 2015, from

http://www.pageuppeople.co.uk/Newsletter

Rosethorn, H. (2009). The employer brand. Keeping faith with the deal. Farnham: Gower.

SHRM. (2008). The Employer Brand: A Strategic Tool to Attract, Recruit and Retain Talent. Society

for Human Resources Management, April/June 2008.

Sullivan, J. (2004). “Eight elements of a successful employment brand”, ER Daily, 23 February,

Retrieved March 10, 2015, from www.erexchange.com/articles/db/52CB45FDADFAA4CD2B

BC366659E26892A

Tam, M., Korczynski, M. & Frenkel, S. (2005). “Organizational and occupational commitment:

knowledge workers in large organizations”, in Little, S. & Ray, T. (Eds.), Managing Knowledge.

London: Sage.

Watson Wyatt. (2005). Maximizing the return on your human capital investment. Human capital

index report. Retrieved May 10, 2015, from http://www.watsonwyatt.com

Xiang, X., Zhan, Z. & Yanling, L. (2012). The Impact of Employer Brand on Corporate Financial

Performance. Singapore: IACSIT Press.

Thanasit Phoemphian received his Bachelor Degree of Public Adminis-

tration from Prince of Songkla University, he graduated MS major in

Industrial Psychology from Kasetsart University and last his graduated

was the Doctor of Philosophy Degree in Human Resource Development

(International Program) from Burapha University. Present is currently a

full time lecturer in Panyapiwat Institute of Management.

Documents

จุดประกาย “แบรนด์นายจ้าง (Employer Brand ...journal.pim.ac.th/uploads/content/2015/08/o_19tn1daaa14... · 2019-05-08 · Panapiwat Journal