A MUNKAERŐ TOBORZÁSA ÉS JAVADALMAZÁSA

(ÉSZAK-VAJDASÁG MEZŐGAZDASÁGI VÁLLALKOZÁSAIBAN)

Szerző: KONCZ Marianna, V. évfolyam

Témavezető: Prof. Dr. GÁBRITY MOLNÁR Irén, egyetemi tanár

Intézmény: Újvidéki Egyetem, Közgazdasági Kar, Szabadka

BEVEZETŐ

Ma már köztudott, hogy a versenyelőny megszerzéséhez nem elegedendőek annak

tradicionális forrásai (technológia, pénzügyi források, gazdaságosság), a

konkurenciaharcban alapvetően ma a versenyelőnyt az emberek képezik (tudásuk,

képességeik, tapasztalatuk). A jövőben a szervezetek fennmaradása, legyenek azok

nagyok vagy kicsik, attól a humán tőke bázistól függ, amellyel rendelkeznek. E bázis

kialakításában döntő szerepet játszik a megfelelő munkaerő felkutatása és megtartása.

Szerbia mezőgazdaságának alapvető egységei a családi gazdaságok, így kutatásom

célpontját e gazdasági alanyok képezték. A terepkutatást 30 észak-vajdasági magyar

családi gazdaságban1 végeztem el 17 településen2, hogy egy valós képet adjak azok

munkaerő-biztosítási és javadalmazási szokásairól és igényeiről, felmérve ezzel

versenyképességüket majd a külföldi irodalmat és gyakorlatot áttekintve összehasonlítást

végezzek azzal, és következtetéseket vonhassak le. Az adatgyűjtést 2009

szeptemberében végeztem kérdőívezés által3.

AZ EMBERI ERŐFORRÁS JELENTŐSÉGE SZERBIA

MEZŐGAZDASÁGÁBAN

Szerbia mezőgazdaságának alanyait a családi gazdaságok, mezőgazdasági

vállalatok és szövetkezetek képezik. A mezőgazdasági termelésben a legfontosabb szerep

1 Tehenészet, sertésfarm, szántóföldi növénytermesztés, gyümölcstermesztés, zöldségtermesztés és virágkertészet.2 Bácskossuthfalva (Ómoravica), Bajmok, Bajsa, Becse, Békova, Hajdújárás, Kanizsa, Kelebia, Kishomok, Kispiac, Orom, Palics, Szabadka, Szenttamás, Tornyos, Törökkanizsa és Utrinka.3 A terepmunka megszervezésében nyújtott tanácsiért köszönettel tartozom konzulensemnek Szlávity Ágnes PhD hallgató tanársegédnek.

1

a családi gazdaságoknak jut, hiszen itt koncentrálódik a munkaerő nagy része

meghatározva ezzel az általános mezőgazdasági fejlődést. Az ország jelenlegi

agrárszerkezete nem nevezhető megfelelőnek, főként, amikor a családi gazdaságokról

van szó. Minthogy a családi gazdaságok képezik Szerbia mezőgazdaságának alapját és a

dolgozat vizsgálódásának célpontját is, a továbbiakban azok szerkezetátalakítási

szükségszerűségeiről írok.

A családi gazdaságok fejlődése hosszú időn keresztül az agrárpolitika különféle

intézkedései miatt gátolva volt, ennek egyik fő oka többek között a birtok nagyságok

korlátozása (az 1949. és 1953. agrárreformmal) mely változott az idők során, (először

15ha majd 10ha) egészen a törvény megszűnéséig (1992.). Köszönve a mezőgazdasági

intézkedések tervszerűtlenségének, ma a családi gazdaságok nagy része (60%) „apró

gazdaság” átlagosan 2,5-3 hektáros termőfölddel, az európai átlaggal szemben ahol ez

18ha felett van. Szerbiában, a kisgazdaságok fenntartása több okból sem racionális:

elsősorban, a kisgazdaságokban nem lehetséges a megfelelő modern technológia és a

gépek racionális alkalmazása, sem technológiai előrehaladás, s így az agrárgazdaság

fejlődésének hátráltatójává válik; másodsorban, a kisgazdaságok jövedelme nem tudja

követni a gazdaság átlagos jövedelmi szintjét, mely hosszútávon a mezőgazdaság és a

falvak elhagyásához, végül pedig kihalásához vezet; harmadsorban, a kisgazdaságok

alacsony termelékenysége következtében növekszik a mezőgazdasági termékek ára,

melyek így nem lesznek versenyképesek a világpiaci árakhoz képest.

Szerbia mezőgazdaságának versenyképességéhez elengedhetetlenek a modern

farmgazdaságok. A gazdaságok méretének változásával pedig számbelileg változni fog a

gazdaságban alkalmazott munkaerő is. Igaz, hogy a munkálatok egy része gépesíthető, de

nem automatizálható, és az ember közreműködése a technikai eszközök üzemeltetésében

is nélkülözhetetlen. Ezekhez, a feltételekhez, a technikai, időjárási változásokhoz a

munkavégzés során folyamatosan alkalmazkodni kell. Ez pedig szakmai felkészültséget,

problémamegoldó képességet, önállóságot, gyors döntéshozatalt és

alkalmazkodóképességet igényel. Az elvárásokkal ellentétben, Szerbiában a

mezőgazdaságban alkalmazott munkaerő szakképzettsége – különösen más ágazatokkal

való összehasonlításban – alacsony. Mivel a munkaerő a mezőgazdasági termelés kulcs

eleme, milyensége meghatározza a termelés minőségét, sikerességét is. Továbbá, ma már

egyre fontosabbá válik szerte a világban a minőség, az Európai Unió pedig (melynek

2

remélhetőleg Szerbia is hamarosan részévé válik) kiemelt jelentőséget tulajdonít az

élelmiszerek és alapanyagok minőségének. A minőségirányítási rendszerek

bevezetéséhez pedig nélkülözhetetlen a képzés, szakmai felkészítés, valamint a már

megfelelő felkészültséggel rendelkező humán erő menedzselése is.

AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSELÉSÉNEK SAJÁTOSSÁGAI A

MEZŐGAZDASÁGBAN

Az emberi erőforrás gazdálkodás vizsgálatakor a mezőgazdaságban, figyelembe

kell venni a következő sajátosságait:

munkakörülmények,

időjárástól való függőség,

a munkafolyamatok nem automatizálhatók,

idényszerűség és a

helyi munkaerő alkalmazása.

A mezőgazdaság munkafolyamatok sajátos munkakörülményeket jelentenek. A

növénytermesztési feladatokat szabadföldi körülmények között kell végezni, míg az

állattenyésztési feladatoknál a biológiai folyamatok következményeként az állattartás

még sajátosabb munkafeltételek között folyik, melyet az alkalmazott munkaerőnek el kell

fogadnia, azaz alkalmazkodónak kell lennie.

Mivel a szabadföldi munkák elvégzésének ideje és minősége függ az időjárástól,

néha nehéz előre tervezni a szükséges munkaerőt, másrészt az ilyen munka, változó

teljesítményt eredményez, így csak közvetett kapcsolat létezik a munka mennyisége és

minősége között. Ezért nehéz a munkát vizsgálni, értékelni, ebből adódóan a dolgozók a

munka mennyiségét gyakran a minőség rovására növelik.

Ugyan a mezőgazdasági munkafolyamatok egy része gépesíthető, de nem

automatizálható. Ez azt jelenti, hogy még a gépesített munkafolyamatok esetében is a

munkaműveletek egy részét manuálisan kell elvégezni (pl. metszés, fejés) és az ember

közvetlen közreműködése a technikai eszközök üzemeltetésében is nélkülözhetetlen,

melyhez elengedhetetlen a megfelelő szaktudás.

A mezőgazdasági folyamatok következő jellegzetessége a munkafeladatok

egyenetlensége. Ez az idényszerűség (szezonalitás) foglalkoztatási, szervezési és

3

szervezeti problémákat vet fel, hiszen egy adott intervallumon belül az elvégzendő

feladatok, a munkaterhelések egyenetlenül jelentkeznek. Az idényszerűség a

mezőgazdasági folyamatok biológiai és időjárási meghatározottságának természetes

velejárója. Az idényjellegű fizikai, kézi munkafeladatok elvégzésére megfelelően képzett

munkaerőt biztosítani komoly problémát jelent. Noha a teljes ágazatot erőteljes ingadozás

jellemzi amikor a munkaigényről van szó, ezek az ingadozások ágazatonként eltérőek. A

növénytermesztésben ez az ingadozás szezonális jelleget mutat munkacsúcsokkal (aratás)

és holt időszakokkal, az állattenyésztésben inkább napi ingadozás figyelhető meg. A

betakarítási időszakok munkafeladatai csak az adott alkalomra felvett

„idénymunkásokkal” oldható meg, míg az állattenyésztésben részmunkaidős

foglalkoztatással.

A munka jellege, elvárásai, a munkaterhelések rövid időintervallumon belüli

változásai különösen felértékelik az adott munkahelyhez, telephelyhez közel élő „helyben

lakó” munkaerőt. Kutatásom is azt mutatja, hogy a vajdasági családi gazdaságok a

helybeli munkaerőt részesítik előnyben, noha indoklásuk főként arra vonatkozott, hogy

ezeket az alkalmazottakat jobban ismerik, vagy könnyebben szerezhetnek róluk

információt mielőtt alkalmaznák őket.

A fent leírtak arra utalnak, hogy a mezőgazdasági tevékenység a gazdaság egyik

legkomplexebb ága, mivel nincsenek általános rutinszerű megoldások, a folyamatok

nehezek és bonyolultak. A mezőgazdasági gazdálkodók napi munkájukban a rájuk

jellemző preferencia keretet veszik figyelembe. Ilyenek a saját tapasztalatok, a

szomszédok tapasztalatai, mások véleménye, akikkel kapcsolatban vannak. Mivel a

mezőgazdaságban dolgozóknak a saját tapasztalat a biztos kiindulási pont, nehezen

fogadják el az új ismereteket.

Igaz, hogy az emberi erőforrás gazdálkodásnak a mezőgazdaságban nincsenek

lefektetett szabályai, mégis a felhasznált irodalom szerint a mezőgazdasági vezetőknek

ismerniük és fejleszteniük kell a következő témaköröket: toborzás és kiválasztás,

teljesítményértékelés, bérezés és jutalmazás, munkaerő-fejlesztés és munkakapcsolatok.

A következőkben a munkaerő ellátás (toborzás és kiválasztás) és javadalmazás

kérdéseit taglalja a dolgozat, hiszen ezek sikerességétől függ, hogy a gazdaság humán

tőkéjének a minősége, amelyre alapozhat majd.

4

TOBORZÁS ÉS SZELEKCIÓ A MEZŐGAZDASÁGBAN

A munkaerő toborzás és kiválasztás az emberi erőforrás menedzsment kritikus

pontja, hiszen csak megfelelő mennyiségű és összetételű munkaerő képes a szervezetek

által kialakított stratégiák és tervek megvalósítására. Rossz döntés esetén, nem csak, hogy

a feladat nem lesz elvégezve kielégítően vagy egyáltalán nem, hanem nagy károk is

keletkezhetnek a gazdaságban. Egy megfelelő dolgozói kör kialakításával a vállalat

bebiztosíthatja magát abból a szempontból, hogy a feladatok kellőképpen el lesznek

végezve.

A mezőgazdasági dolgozók nem homogének, hiszen különböznek koruk,

nemzetiségűk, képességeik, munkahelyi szokásaik, attitűdjeik, személyiségük, ambícióik,

teljesítményük alapján. Kutatások bizonyítják például, hogy a legproduktívabb

alkalmazott teljesítménye megegyezik a legkevésbé produktívabb alkalmazott

teljesítményének négyszeresével. Ugyanígy, minden farmgazdálkodói egység különbözik

a szervezésben, irányításban és a munkaerő-szükségletben. Ezért mondható el, hogy a

toborzás és szelekció a mezőgazdaságban egy kreatív és tervszerű feladat. A

farmgazdaságoknak szükségük van tervszerűen felépített toborzási és szelekciós

folyamatra, annak érdekében, hogy csökkentsék a nem megfelelő munkaerő

alkalmazását. Noha minden eset egyéni, mégis, a következő lépések betartása, hozzájárul

az alkalmas munkaerő kiválasztására a gazdaság számára:

1. ábra. A toborzás és kiválasztás lépései

Az 5 lépés a toborzás és szelekció során

1.Meghatározni a gazdálkodás és a munkahely szükségleteit

2.A pályázói kör kialakítása

3.A potenciális alkalmazottak értékelése

4.Kiválasztani a megfelelő alkalmazottakat

5. Alkalmazni az új munkaerőt.

A szükségletek meghatározásakor (1. lépés) elsősorban a munkahely

megüresedésének okából kell kiindulni, melyek a következők lehetnek:

amikor az alkalmazottak elhagyják a farmot,

5

a gazdaság növekedésekor – a meg növekedett munkálatokat a jelenlegi

alkalmazottak nem tudják ellátni, illetve új egységek is kialakulnak a farmon,

ideiglenes üresedéskor – betegségek, gyermekszülés

az idényszerűség következtében, mely a mezőgazdaság velejárója, s így az

üzemek nagysága „pulzál”, azaz rugalmasan bővül, majd csökken, karcsúsodik az

idényfeladat megszűnésével.

A fent említettek okokból kiindulva eldönthető, hogy a gazdaságnak állandó,

alkalmi vagy pedig részmunkaidős alkalmazottra van-e szüksége. Következő lépésként

elemezni kell az adott munkakört, mely választ ad majd arra, milyen fizikai és

intellektuális követelményei vannak az adott munkahelynek melynek betöltésére új

munkaerőt szeretne a gazdaság alkalmazni, azaz milyen képességek, tudás, tapasztalat

szükséges és nélkülözhetetlen az adott munka elvégzéséhez. Egyes munkák erős fizikai

erőnlétet és kitartást igényelhetnek, míg mások szakszerű elvégzéséhez elengedhetetlen a

megfelelő szaktudás. A munkakör e jellemzőit mind meg kell fogalmazni, ahhoz, hogy ki

lehessen majd választani a megfelelő munkaerőt.

A toborzás legfontosabb célja, hogy elegendő számú megfelelő jelentkezőt vonzzon

be, akikből majd a gazdaság ki tudja választani a neki megfelelőt, ehhez pedig szükség

van egy jó toborzási stratégiára. A gazdaságnak el kell dönteni, hogy a megüresedett

munkahelyre feltétlenül alkalmazni kell-e új munkaerőt, esetleg meg tudja-e oldani a

feladat elvégzését a már meglévő munkaerővel, például túlórákkal. Amennyiben az a

döntés születik, hogy kívülről kell alkalmazni valakit, ki kell választani a külső toborzás

stratégiáját. Ennek kialakításában segíthet egy kis piackutatás, melynek során más farmok

toborzási stratégiáinak, toborzási erősségeinek és gyengeségeinek feltárása és elemzése

után jobban megalapozható az adott munkavállalói csoportra vonatkozó saját toborzási

stratégia. Továbbá, mielőtt meghatározásra kerül a toborzás módszere, figyelembe kell

venni a következő tényezőket, melyek kihathatnak a toborzás sikerességére: a munka

fajtája, munkaerő piaci helyzet, javadalmazási rendszer és a farmról alkotott vélemények

(azaz a farm image-e). Így például az a gazdaság, amely rossz hírnévnek örvend, sokkal

nagyobb erőfeszítéseket kell, hogy tegyen a jelentkezők bevonzására, mint egy

gazdaságnak, akiről köztudott, hogy jól bánik alkalmazottaival, időben teljesíti fizetési

kötelezettségeit, megbecsüli és értékeli a jó dolgozókat, stb.

6

Juhászt keresek, aki már őrzött juhokat. Telefon: xxx xxx

Munkást keresek tehénfarmra.Telefon: xxx xxx

Egy kutatás alapján a legsikeresebb toborzási eszköz a mezőgazdaságban az ún.

word of mouth (szóbeszéd) és a meglévő/volt alkalmazottak ajánlása. Mindkettőnek van

előnye és hátránya is. A szóbeszéd esetében, nem biztos, hogy a legmegfelelőbb

személyekhez jut el a hirdetés, míg az ajánlások esetében, az alkalmazottak könnyen a

potenciális alkalmazottak „ügyvédjeivé” válhatnak. A toborzásban segítségül hívhatóak a

jelenlegi és volt alkalmazottak, munkaközvetítő irodák, iskolák valamint a helyi újságok,

és nem kell elfeledkezni a rádióról, illetve televízióról, mint lehetséges médiákról.

Sajnos, sokszor láthatunk az újságokban a következőkhöz hasonló mezőgazdasági

álláshirdetéseket:

2. ábra A mezőgazdasági álláshirdetések jellegzetes formája

A fent látható hirdetésekkel több probléma

is van, hiányzik belőlük a munkaköri leírás, a munkavégzés ideje, helye. Ezen

álláshirdetések minden bizonnyal nem lesznek „csábítóak” a potenciális

alkalmazottaknak. Egy jó álláshirdetésnek tartalmaznia kellene a következő elemeket: a

beosztás megnevezése, az azzal járó feladatok, a munkavégzéshez szükséges képzettség,

tapasztalat, képesség; a javadalmazási csomag alapvető elemei és a jelentkezés módja.

Vannak olyan munkaközvetítő ügynökségek, melyek szezonális munkaerő közvetítésével

vagy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoznak is, így ezek közreműködését is igénybe lehet

venni.

Mivel sokáig, sőt ma is sokan kellemetlen és nemkívánatos munkának tartják a

mezőgazdasági munkát, attraktívvá kell azt tenni. Hamis mítoszként él a köztudatban,

hogy a mezőgazdasági munka nem lehet olyan attraktív, mint más nem-mezőgazdasági

munka. Sokan szeretik ezeket a munkákat, mert így állatokkal foglalkozhatnak és a

kisebb farmokon egy családiasabb és gondoskodó munkahelyet látnak benne. A

különböző bonuszok, konkurens fizetés mind hozzájárulnak ehhez. Kiváló forrásai

7

Munkást keresek tanyára jószágokhoz, lakás biztosítva. Telefon: xx xxx xxx

Férfi munkaerőt keresünk mezőgazdasági és állattenyésztési munkák végzésére. Számításba jöhet kisebb család is, lakás biztosítva, fizetés megegyezés szerint. Telefon:xxx

lehetnek a potenciális alkalmazottaknak az ún. „betévedők” vagy „besétálók” is, akik

munkahelyet kereshetnek olyankor, amikor a gazdaságnak éppen nincs is szüksége új

munkaerőre. E a személyeknek az adatait fel kell jegyezni (vagy kitöltetni velük egy

jelentkezési űrlapot), hisz sokszor sürgősen kell a munkaerő, ilyen esetekben pedig fel

lehet keresni azokat, akik akkor jelentkeztek, amikor éppen nem volt szükség

munkaerőre.

3. ábra. A szabad munkahelyek meghirdetésének módja

0% 20% 40% 60% 80% 100%

szóbeszéd

alkalmazottak ajánlása

helyi újság

egyéb

rádió

besétálók

munka-közvetitő

Sűrűn/mindig Néha/megtörtént már Soha/egyszer sem

A 3. ábra alapján megállapíthatjuk, hogy az észak-vajdasági magyar gazdák is a

munkaerő toborzási eszközök közül a szóbeszédet (46,67%) és az alkalmazottak

ajánlásait (30%) preferálják. Érdekes megállapítani, hogy 10%-uk egyéb módszereket

alkalmaz, mégpedig a válaszok alapján: a falu Tv-t és az ún. bandagazdát. A bandagazda

tulajdonképpen egy feketepiacon működő munkaközvetítő, azzal a különbséggel, hogy ő

nem kap ellenjuttatást a szolgálataiért, mint a legálisan működő munkaközvetítő,

valamint a szervezett munkacsoporttal együtt dolgozik a megbízott gazdának.

Figyelembe kell venni, hogy nem minden potenciális alkalmazottnak van meg a

szükséges tudása a farmokon végezendő munkákról, ezért értékelni és rangsorolni kell

őket az első lépésben kialakított munkaköri leírás elvárásai alapján. Az értékelés

módszere a munka profiljától függ, így például összetettebb munka esetében, mely

többféle képességet igényel, több módszert is alkalmazni kell, a 4. táblázatos ábra ezeket

mutatja be:

8

4. ábra. Lehetséges értékelési módszerek a mezőgazdaságban

Készségek/ismeretek/képességek Teszt Interjú Bevetés Ajánlások

ellenőrzése

Traktorok üzemeltetése X O

Berendezések szabályozása /kalibrálása X

Berendezések karbantartása X O X

Szerszámok használata (tárcsa, eke) X O

Gyomok, kártevők, betegségek ellenőrzése X O

Mások munkájának irányítása O X X O

Munkaerő képzése O X

Megjegyzés: az X jelöli az elsődleges módszereket, míg a O a másodlagos módszereket a készségek, ismeretek,

képességek felmérésére

Időszaki és szezonális munkák esetében a bevetés (tesztelés munkavégzés közben)

lehet a legmegfelelőbb választás, mely során a pályázó demonstrálhatja mechanikai

képességeit. Sok farmtulajdonos az értékeléskor egy vagy kéthetes próbaidőt használ.

Vezetői munkakör esetén, a munka-szimuláció segítségével értékelhető a

problémamegoldó képesség és menedzsmenttudás. Ez esetben feltehetőek például a

következő kérdések: „Hogyan azonosítaná a lisztharmatot a növényen, és mit tenne, ha

megjelenne?”; vagy „Mennyi idő kell, hogy elteljen a permetezés és az aratás/öntözés

között?” A kutatásom eredményei azt mutatják, hogy a gazdaságok 86,66% alkalmaz

valamilyen értékelési módszert a munkaerő kiválasztás során. 36,67% mondta azt, hogy

szóban- egy rövid interjú során és szintén 36,67%, hogy az előző munkaadójuk

véleménye (illetve azok ajánlása) alapján értékeli a jelölteket

Miután megtörtént minden pályázó értékelése, meg kell hozni a döntést ki /kik

lesznek a kiválasztottak. Természetesen amennyiben egyik pályázó sem felel meg a

kritériumoknak, nem kell ódzkodni az újbóli toborzástól, vagy alkalmazható valaki

ideiglenesen is, tudtára adva, hogy ideiglenesen van alkalmazva, amíg a próbaidő alatt el

nem dől, hogy alkalmas-e az adott munkakör betöltésére. A gazdaságok 26,67%-ban,

majd egyharmadában tapasztaltam, hogy a jelöltek magatartása az egyik fő szempont a

kiválasztás során (egyéb címszó alatt a gazdák azt mondták, hogy legyen megbízható, ne

legyen alkoholista, és ne legyen büntetett előéletű), szeretném hozzátenni azt, hogy ez a

gazdaságok családias mivoltából ered. A család rendszerint a munkavégzés helyén

9

(főként az állattenyésztés esetében) illetve közelében lakik, ezért a gazdaságok számára

nem mindegy, hogy milyen erkölcsű embert alkalmaznak. A képzettség sajnos a

legkisebb horderejű tényező a döntés meghozatalakor.

5. ábra Az alkalmazott kiválasztási módszerek a vizsgált gazdaságokban

33.33%

10.00%

26.67%

16.67%

26.67%

0

0.05

0.1

0.15

0.2

0.25

0.3

0.35

Képességek Képzettség Tapsztalat/szakmaigyakorlat

nem nagyonválogat

egyéb

A kiválasztott potenciális alkalmazottnak élőben vagy telefonon keresztül célszerű

megtenni az ajánlatot mely összefoglalja a munkavállalás feltételeit. Miután az

alkalmazott elfogadta az ajánlatot, még meg kell kötni a munkavállalási szerződést.

Bármilyen formában (szóban vagy írásban), a megállapodásnak tartalmaznia kellene a

munka és a bérezés leírását, a munka ütemtervét és egyéb fontos adatokat.

JAVADALMAZÁSI RENDSZER A MEZŐGAZDASÁGBAN

A javadalmazási rendszernek kulcsfontosságú szerepe van a munkaerő vonzásában

és megtartásában, mely tulajdonképpen hasonlatos a vevők vonzásához és megtartásához.

Amikor a piacról beszélünk, még ma is sokszor csak az áruk és szolgáltatások piacára

gondolunk, pedig a munkaerőnek, mint termelési tényezőnek is van saját piaca. A kínálat

és kereslet törvénye ezen a piacon is érvényes, így ehhez a mezőgazdasági

munkaadóknak alkalmazniuk kell. Az alkalmazkodást pedig versenyképes bér- és

jutalékrendszerrel lehet elérni, ami hosszú távú fennmaradást és nyereségességet

eredményez. Nem kérdéses tehát, hogy nagyon körültekintőnek kell lenni e rendszer

kialakításánál. Mivel minden gazdaság egyedi, minden munkavállaló egyedi, csak

10

útmutatásokat lehet meghatározni és nem szabályokat, amelyeket ilyenkor figyelembe

kell venni. A következő kérdéssorozat iránymutatóként szolgálhat:

Versenyképes–e a más gazdaságok által nyújtott bérrendszerrel?

Hogyan kellene a béreket meghatározni – napi, heti, havi szinten;

Órabérben vagy darabbérben; túlórák?

Milyen kellene, hogy legyen egy versenyképes és ösztönző csomag?

A versenyképesség mellett, nem kell megfeledkezni az igazságosságról és az

áttekinthetőségről sem. A munkadíjazás egyik alapelve a munka szerinti elosztás, ez azt

jelenti, hogy a munkavállaló a végzett munkája mennyisége is minősége után kapjon bért.

Az áttekinthetőség célja, hogy a munkavállalatok könnyen megértsék a javadalmazási

rendszert, tudják mi alapján, határozták meg a bérüket és a különféle juttatásokat.

A javadalmazás nem pusztán a munkabérből áll, ugyanis egy sikeres csomag jóval

több ennél, mert magába foglalja a nem-pénzbelijuttatásokat, a direkt- és indirekt

kifizetéseket, melyek sokszor a dolgozók motivációjának fő mozgatórugói is. Nem elég

ugyanis alkalmazni a megfelelő munkaerőt, ha azok az ösztönzés sivár, nem megfelelő

stratégiája miatt motiválatlanok lesznek. Ezek közül mind fontos, amennyiben a gazdaság

azt szeretné, hogy dolgozói a maximumot adják magukból. A kompenzációs csomag a

mezőgazdaságban a következő elemeket foglalja magába: munkabér, juttatások és

ösztönző bér.

A munkabérek alakulására a mezőgazdaságban főként társadalmi és gazdasági

tényezők hatnak. Ilyen gazdasági tényezők a föld kihasználtsága, a farmgazdaságok

mérete, a városi és ipari termelés központjai a régióban és hasonlóak. Míg a társadalmi

tényezők közé tartozik a hagyomány is, és a társadalmi réteg ahonnan a munkaerő

származik. A munkabérek nagysága különböző lehet a mezőgazdasági műveletektől

függően is. Ezen különbségek a munka jellegéből, a szezonalitásból, a különböző

munkafeltételekből adódnak, és (sajnos ritkán) a szükséges szakképzettségből.

Többféle munkadíjazási forma ismert a mezőgazdaságban. Az időbérrendszer olyan

bérforma melyben a munkavállaló törzsbérét a megállapított személyi bér és a munkában

töltött idő, határozza meg. Ott alkalmazzák ahol a munka intenzitását nem a

munkavállaló, hanem valamilyen technikai feltétel szabja meg. Amikor a munkavállaló

törzsbére szoros kapcsolatban van a teljesítmény alakulásával teljesítménybér-

rendszerről, van szó. Több változatát alkalmazzák:

11

3.33%

16.67%

10.00%

73.33%

0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8

Darab bér

Órabér

Hetibér

Havibér

darabbéres bérforma: a törzsbér és a teljesítmény között lineáris kapcsolat van;

teljesítményhez kötött időbér: az idő és a személyi órabér alapján kiszámított

törzsbér kifizetését meghatározott teljesítmény eléréséhez köti;

teljesítményen és személyi béren alapuló bérforma: a darabbér és a személyi

időbér kombinációja;

A munkadíjazás harmadik fajtája a munka eredménye szerinti bérezés, melynek

alapja lehet a végtermék vagy a részbér, amikor a dolgozó a termék egy részét kapja

fizetségként, ez nagy személyes érdekeltséget eredményez. Míg a dolgozók úgy vélik a

darabbér esetén több pénzt kereshetnek napi szinten, addig a munkaadók az órabér alapú

bérezést tartják megfelelőbbnek, mert ez minőségesebb munkát és kevesebb munkahelyi

balesetet eredményez. Egy gondosan megtervezett darabbér alapú bérezési rendszer

előnyökkel jár, mint a munkaadó, mint a munkavállaló számára.

6. ábra. Munkadíjazási formák és a bérek különbözőségének alapjai a vizsgált

gazdaságokban

A felmérés eredményeit figyelembe véve kijelenthető, hogy az észak-vajdasági

magyar gazdaságokban leggyakrabban az időbérrendszert alkalmazzák és legkevésbé a

teljesítmény alapú bérezést. A gazdaságok 16,67%-a havibérben határozza meg a

dolgozók bérét, véleményük szerint így lefedhetik az úgy nevezett „esős napokat” és a

munkaigényesebb napokat is, közben megtartva dolgozóikat. Továbbá, a gazdaságok

mindössze 37%-ban alkalmaznak különböző bérszinteket. A 6. ábrán látható, hogy az

egyéb címszó a különböző bérszinteket alkalmazó gazdaságok 46%-nál fordul elő, ezek a

12

különbségek pedig főként a szezonális és állandó munkások óradíjában mutatkoznak

meg.

7. ábra A munkabérek nagyságának meghatározásának alapja

20%

63%

17%Termékekjelenlegi piaciértékePiackutatás

Egyéb

Az alkalmazott munkadíjazási formák mellett, azok versenyképessége

szempontjából fontos, hogy mely tényezőket figyelembe véve határozzák meg a

gazdaságok a munkabérek nagyságát. A vizsgált mintában szereplő gazdaságok, ahogyan

azt 7. ábra is mutatja, elsősorban a piackutatásra alapoznak, vagyis a munkabéreket

annak függvényében határozzák meg, hogy a környékben vagy az adott mezőgazdasági

ágazatban mekkora az átlagos munkabér. Egyes gazdaságok ezen információból

kiindulva magasabb munkabért határoznak meg, hogy ezzel oda csábítsák a

munkavállalókat, míg mások az átlagos munkabért ajánlják a jelentkezőknek, annak

reményében, hogy azok máshol sem kapnak magasabb munkabért. A gazdaságok

majdnem egy ötöde nem volt besorolható a megadott két számomra logikus lehetőségbe,

mert e gazdaságokban arra a felfedezésre jutottam, hogy a munkaerőhiány miatt,

énytelenek akkora munkabért fizetni amennyiért a jelentkezők hajlandóak dolgozni,

illetve egyes gazdaságok más, környékbeli gazdaságokkal közösen határozták meg, hogy

mekkora munkabért fizetnek a dolgozóiknak.

A javadalmazási csomag következő elemének, a juttatásoknak a célja a dolgozók

megtartása a munkahelyen, szükségleteik kielégítése és a lojalitásuk növelése. Ma a

juttatásoknak széles skálája ismeretes, egyesek a történelem folyamán kötelezőek lettek

(pl. beteg- és nyugdíjbiztosítás) , míg mások szabadon választhatóak. Ma sok helyen

alkalmazzák az ún. kafeteria rendszert vagy rugalmas juttatási rendszert, melyben a

dolgozók saját maguk választhatják ki a rendelkezésre álló keretből, mely juttatásokat

kívánják igénybe venni, így a tényleges szükségleteik elégülnek ki (egy fiatal

13

házaspárnak és egy nyugdíj előtt álló dolgozónak nem ugyanazok a szükségleteik). A

mezőgazdaságban a jogszabály által kötelezően előírtak mellett, a leggyakoribb juttatások

a következők:

elszállásolás – amennyiben a farmon van lehetőség a munkaadó

biztosíthat szállást az alkalmazottainak.

étkeztetés és ingyenes vagy kedvezményes farm termékek

gyermekmegőrzés

nem-pénz jellegű juttatások – ide tartozik mindenféle jutalmazás,

melynek nincs anyagi vonzata, így a karrier, biztonság- például bérek időbeni

kifizetése, rugalmas munkaidő, fejlődési lehetőség, vakáció, elismerés, hitel- mely

később leszámolható a fizetésből.

8. ábra. A vizsgált gazdaságokban jelentkező juttatások

66.67%

33.33%

30.00%

26.67%

6.67%

20.00%

16.67%

6.67%

Étkezés

Gazdaság termékei ingyen

Hitel

Elszállásolás

Rugalmas munkaidő

Egyéb

Gazdaság termékei kedvezményesen

Használhatják a gazdaság felszereléseit magáncélra

Ahogyan azt a 8. ábra mutatja, a juttatások közül a leggyakoribb a napi étkezés

biztosítása (66,67%), ezt követi az ingyenes termék, hitel és elszállásolás. E juttatások is

megerősítik, a gazdaságok családias mivoltát. A családi gazdaságokban a dolgozók

étkeztetését úgy oldják meg, hogy azok együtt étkeznek a gazdaságban élő családdal.

Noha nem nagy arányban, de a gazdaságok egy harmada szállást is biztosít dolgozói

számára, 5% pedig lehetőséget nyújt a dolgozó egész családjának elszállásolására, ez

főként azokban a gazdaságokban fordul elő, melyeknél a család nem a farm területén

lakik, így legalább mindig van ott valaki, aki vigyáz a gazdasági birtokra. Előleg

formájában hitelt is kaphatnak a dolgozók a gazdaságok 30%-ban amennyiben azt

igénylik, melyet a következő fizetésükből levonnak (kamatmentesen). Egyéb juttatásként

14

a munkaadók megemlítették a napi üdítőt és kávét, az útiköltséget (a szezonális

munkaerő esetén maguk a munkaadók szállíttatják őket saját járművükön) és a

születésnapi ajándékot. Mivel a munkaadók tudják, hogy sok alkalmazott szintén

foglalkozik mezőgazdasági termeléssel (de csak magáncélra) lehetővé teszik számukra,

hogy amennyiben szükségük van rá, magáncélra használják a gazdaság felszereléseit.

Noha a gazdaságok csupán egy harmada használ ösztönző bért (annak ellenére,

hogy nincs megelégedve alkalmazottai teljesítményével), meg kell említeni, hisz ez által

motiválhatja az alkalmazottakat vagy azoknak egy csoportját a jobb teljesítményre. Mivel

a teljesítmény nem mindig köthető egy bizonyos személyhez az néha az egész csoportra

kell, hogy vonatkozzon.

Szeretnék párhuzamot vonni az ösztönzőbér és a dolgozók által elkövetett hibák

között is. A munkaadók fele azt nyilatkozta, hogy a dolgozók figyelmetlensége és

megbízhatatlansága miatt, állandóan felülvizsgálja a munkájukat. (amit nem végeznek el

rendesen, nem figyelnek oda eléggé az állatokra vagy túlterhelik a gépeket). Egyes

munkaadók, a károk bekövetkeztekor nem tettek semmilyen konkrét lépést, csak szóban

figyelmeztették azokat, akiknek a figyelmetlensége miatt kár következett be a

gazdaságban. Más gazdaságok, noha kis százalékuk, felismerték az ösztönző bér

lehetőségeit és a szezonmunka végén bonuszokat osztogatnak, ha az idény alatt nem

történt semmi jelentős kár .

ÖSSZEFOGLALÓ

A dolgozat a saját kutatási eredményeket és a külföldi irodalmat felhasználva

igyekezett egy rövid betekintést nyújtani a toborzás, kiválasztás és javadalmazás

gyakorlatába a mezőgazdaságban.

Szerbia mezőgazdaságának alapját a családi gazdaságok képezik, melyek

folyamatos munkaerőhiánnyal küzdenek annak ellenére, hogy a régióban nagy a

munkanélküliség. A mezőgazdasági munka a világ nagy részén nem számít attraktív

munkának, így itt sem. A különbség az, hogy a fejlettebb farmgazdálkodói rendszerekben

szokványossá váltak bizonyos módszerek melyekkel a munkaadók igyekeznek

attraktívabbá tenni ezt a munkát.

15

A toborzás és kiválasztás gyakorlatát elemezve észak Vajdaság gazdaságaiban,

megállapítható, hogy a munkahelyeket „nyilvánosan” ritkán hirdetik meg (ha meg is

hirdetik, azok marketing szempontból egyáltalán nem megfelelőek), e helyett, az

ismerősökre, jelenlegi és volt alkalmazottakra hagyatkoznak, és kevés energiát fektetnek

a megfelelő munkaerő felkutatására.

Az alkalmazott javadalmazási stratégiát figyelembe véve, kijelenthető, hogy a

gazdaságok nagy része figyelmen kívül hagyja a piaci mechanizmus hatását a munkaerő

piacon, és nem igyekszik konkurens lenni e téren. Alkalmazottaiknak a szükséges

minimumot adják, azaz nem többet mit az átlagos munkaadók.

Meglátásom szerint, a vizsgált családi gazdaságokban a menedzsmenttudás

hiánya mutatkozik meg, amikor a humánerőforrás menedzseléséről van szó. Ezen

változtatniuk kell, amennyiben olyan dolgozói csoportot szeretnének alkalmazni, amely

hozzájárul majd (és nem hátráltatja) a családi gazdaság céljainak eléréséhez.

Felhasznált irodalom:

Billikopf G. : Labor Management in Agriculture: Cultivating Personnel

Productivity, University of California, 2003.

Carkner R., Hewlett J.P.,Owen L., Rosenberg H.,Teegerstrom T., Tranel J.E.,

Weigel R. R. : Ag Help Wanted: Guidelines for Managing Agricultural Labor,

Western Farm Management Extension Committee, 2002.

Erven, Bernard L. “Some Farm Labor Myths and Realities.” Farm Management

Update. Ohio State University Extension. Summer 2002

Šušnjar Š. G., Zimanji V. : Menadžment ljudskih resursa, Ekonomski Fakultet

Subotica, 2005.

16