1

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, HASIL PENELITIAN, DAN ANALISIS

A. Lahir dan Putusnya Hubungan Kerja

1. Lahirnya Hubungan Kerja

Pada dasarnya hubungan kerja, yaitu hubungan antara pekerja dan

pengusaha terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha di

mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha

menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar

upah.1 Di dalam Pasal 50 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan

bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha

dengan pekerja.2 Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang

dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan,

upah, dan perintah.3 Hubungan kerja hanya ada jika salah satu pihak dalam

perjanjian yang dinamakan pengusaha dan pihak lainnya dinamakan pekerja atau

buruh. Digunakan hubungan perikatan sebagai hubungan kerja untuk menunjukan

bahwa terjadi hubungan hukum antara pengusaha dengan pekerja/buruh mengenai

kerja.4

1 Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1999, hal.88.

2 Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 50

3 UU No. 13 Tahun 2003, Pasal 1 diktum 15.

4 Jumiarti,Hukum ketenagakerjaan,Fakultas Hukum Universitas Kristen Satya

Wacacana,2011,hlm.5.

2

Atas pemahaman tersebut dapat dilihat bahwa hubungan kerja dapat terjadi

akibat adanya perjanjian kerja baik perjanjian itu dibuat secara tertulis maupun

secara lisan. Menurut Pasal 1 angka 14 Undang-Undang No.13 tahun 2003, yang

dimaksud dengan perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat, hak, dan kewajiban

para pihak. Perjanjian harus memenuhi syarat yang diatur secara khusus dalam

Undang-Undang No.13 tahun 2003, pada Pasal 52 Ayat (1) Undang-Undang

Ketenagakerjaan , yang menyebutkan 4 dasar perjanjian kerja, yaitu:

1. Kesepakatan kedua belah pihak;

2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,

kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada syarat nomor 1 dan 2 disebut sebagai syarat subjektif yang apabila tidak

dipenuhi maka perjanjian yang telah dibuat dapat dimintakan pembatalannya

kepada pihak yang berwenang. Sedangkan syarat 3 dan 4 apabila tidak terpenuhi

maka perjanjian tersebut batal demi hukum, tidak sah sama sekali. Pentingnya

perjanjian kerja sebagai dasar mengikatnya suatu hubungan hukum, yaitu

hubungan kerja, maka landasannya adalah ada tidaknya perjanjian kerja.5

Selain Perjanjian Kerja, yang menjadi instrumen dalam mengatur hak dan

kewajiban daripada pekerja maupun pengusaha adalah Peraturan Perusahaan dan

Perjanjian Kerja Bersama. Pengertian Peraturan Perusahaan berdasarkan Pasal 1

angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah

5 Agusmidah, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bogor, Ghalia Indonesia,2010, hlm. 45.

3

peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat

kerja dan tata tertib perusahaan. Menurut Pasal 111 UU Ketenegakerjaan,

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:

1. hak dan kewajiban pengusaha;

2. hak dan kewajiban pekerja/buruh;

3. syarat kerja;

4. tata tertib perusahaan; dan

5. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Sedangkan pengertian Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Dalam Pasal 1 angka 21

Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dikatakan PKB

adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara Serikat Pekerja/Buruh

atau beberapa Serikat Pekerja/buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung

jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau

perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajban

kedua belah pihak.

Berkaitan mengenai kedudukan hukum PKB dalam hubungannya dengan

keabsahan suatu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang didasarkan pada PKB,

Pasal 127 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

menyebutkan sebagai berikut ;

1. Perjanjian kerja yang dibuat oleh Pengusaha dan Pekerja/Buruh tidak

boleh bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersama..

2. Dalam hal ketentuan dalam Perjanjian Kerja sebagaimana dimaksud dalam

Ayat (1) bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersama, maka ketentuan

4

dalam Perjanjian Kerja tersebut batal demi hukum dan yang berlaku

adalah ketentuan dalam Perjanjian Kerja Bersama.

Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini diatur dalam Pasal 124 (2)

Undang-Undang No.13 tahun 2003. Ketentuan dalam Peraturan Perusahaan tidak

boleh bertentangan, lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan

perundang-undangan yang berlaku.Apabila ternyata bertentangan, yang berlaku

adalah ketentuan peraturan perundang-undangan (Asas Lex Superior Derogat Lex

Inferior).6 Jika bertentangan maka pada pada Ayat berikutnya (Ayat 3) dituliskan

bahwa dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud dalam Ayat (2), maka

ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah

ketentuan dalam peraturan perundang-undangan

2. Putusnya Hubungan Kerja

a. Sebab Putusnya Hubungan Kerja

Di tengah-tengah masa kerja kerap kali terjadi perselisihan hubungan

industrial, baik perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan antar

serikat pekerja/buruh maupun perselisihan pemutusan hubungan kerja

(PHK). Oleh karena itu, PHK bisa timbul karena adanya hubungan kerja

yang terjadi sebelumnya.7

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja menurut UU No.

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah pengakhiran hubungan kerja

6 Drs.Mohd.syaufii Syamsuddin, SH, MH., Norma perlindungan dalam hubungan

industrial,Jakarta;Sarana Bhakti Persada,2004,hlm 208. 7 Hartono Widodo, S.H. dan Judiantoro,S.H; Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan,Jakarta utara,CV.Rajawali,1989,hlm 23.

5

karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan

kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Pemutusan hubungan kerja tidak boleh dilakukan secara sepihak dan

sewenang-wenang, akan tetapi PHK hanya dapat dilakukan dengan alasan-

alasan tertentu setelah diupayakan bahwa PHK tidak perlu terjadi. Dalam

Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003 dinyatakan sebagai berikut:

1. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan

terjadi pemutusan hubungan kerja.

2. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan

hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan

hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat

pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila

pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat

pekerja/serikat buruh.

3. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam Ayat (2)

benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya

dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah

memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan

hubungan industrial.

Berdasarkan ketentuan UU Ketengakerjaan tersebut, maka dapat dipahami

bahwa PHK merupakan opsi terakhir dalam penyelamatan sebuah

perusahaan.

6

Menurut Pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai

Ketenagakerjaan, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :

1. Pekerja meninggal dunia,

2. Jangka waktu kontak kerja telah berakhir,

3. Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan

hukum tetap,

4. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja

bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Dalam literatur Hukum Ketenagakerjaan dikenal ada beberapa jenis

PHK yaitu:

1. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha

Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap

pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan

berat sebagai berikut:

a) Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang

dan/atau uang milik perusahaan;

b) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga

merugikan perusahaan;

c) Mabuk, meminum-minuman keras yang memabukkan, memakai

dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif

lainnya di lingkungan kerja;

d) Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

7

e) Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi

teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f) Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan;

g) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam

keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbukan

kerugian bagi perusahaan;

h) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau

pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang

seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang

diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih (Pasal 158

Ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003).

Kesalahan berat yang dimaksud harus didukung dengan bukti yaitu:

Pekerja/buruh tertangkap tangan; Ada pengakuan dari pekerja/buruh

yang bersangkutan; Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat

oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan

didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

8

2. Pemutusan hubungan kerja oleh buruh/pekerja

Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan

hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

a) Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam

pekerja/buruh;

b) Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan;

c) Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan

selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d) Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada

pekerja/buruh;

e) Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksakan pekerjaan di

luar yang diperjanjikan; atau

f) Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,

kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan

tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja (Pasal 169

Ayat 1).

Pekerja /buruh dapat mengakhiri hubungan kerja dengan

melakukan pengunduran diri atas kemauan sendiri tanpa perlu

meminta penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana

dimaksud di atas harus memenuhi syarat:

9

- Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis

selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai

pengunduran diri;

- Tidak terikat dalam ikatan dinas;

- Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai

pengunduran diri.

3. Hubungan kerja putus demi hukum

Selain pemutusan kerja oleh pengusaha, buruh/pekerja, hubungan

kerja juga dapat putus/berakhir demi hukum, artinya hubungan kerja

tersebut harus putus dengan sendirinya dan kepada buruh/pekerja,

pengusaha tidak perlu mendapatkan penetapan PHK dari lembaga

yang berwenang sebagaimana diatur dalam Pasal 154 Undang-Undang

No. 13 Tahun 2003 sebagai berikut:

a) Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bila mana

telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b) Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara

tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya

tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja

sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama

kali;

c) Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan

dalam peerjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja

bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

d) Pekerja/buruh meninggal dunia.

10

4. Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atas

permintaan yang bersangkutan (majikan/buruh) berdasarkan alasan

penting. Alasan yang penting adalah disamping alasan mendesak juga

karena perubahan keadaan pribadi atau kekayaan pemohon atau

perubahan keadaan di mana pekerjaan yang dilakukan sedemikian

rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan hubungan

kerja.

b. Prosedur PHK

Berikut adalah prosedur PHK menurut Undang-Undang No 13 Tahun

2003:

1. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan

terjadi pemutusan hubungan kerja (Pasal 151 Ayat 1).

2. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan

hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan

hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat

pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila

pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat

pekerja/serikat buruh. (Pasal 151 Ayat 1).

3. Jika perundingan berhasil, membuat persetujuan bersama.

11

4. Jika tidak berhasil, pengusaha mengajukan permohonan penetapan

secara tertulis disertai dasar dan alasan- alasannya kepada

pengadilan hubungan industrial (Pasal 151 Ayat 3 dan Pasal 152

Ayat 1).

5. Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh

harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (Pasal 155 Ayat 2).

6. Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan

sebagaimana dimaksud pada Ayat (2) berupa tindakan skorsing

kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan

hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-

hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh (Pasal 155 Ayat 3).

c. Hak-hak PHK

Dalam hal terjadi PHK, maka terdapat hak-hak yang harus dibayar

oleh pengusaha kepada pekerja ter-PHK. Hal ini diatur dalam Pasal 156

Ayat (1) Undang-Undang No.13 tahun 2003, yang berbunyi:

“Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan

membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang

penggantian hak yang seharusnya diterima.”

Ketentuan mengenai besaran uang upah yang harus dibayar oleh

pengusaha, diatur dalam Pasal 156 Ayat (2), yaitu:

Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam Ayat (1) paling

sedikit sebagai berikut:

12

a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah; b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)

tahun, 2 (dua) bulan upah;

c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Bagi pekerja yang telah bekerja selama tiga tahun atau lebih, berhak

mendapatkan uang penghargaan masa kerja, adapun besaran uang

penghargaan masa kerja ditetapkan dalam Pasal 156 Ayat (3), yaitu:

Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam

Ayat (1) ditetapkan sebagai berikut :

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

Pekerja yang terkena PHK juga berhak memperoleh uang penggantian

hak, sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 156 Ayat (4), yang berbunyi:

13

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud

dalam Ayat (1) meliputi :

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya

ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang

penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Hak lain yang dapat diterima oleh pekerja yang terkena PHK adalah

uang pisah. Uang pisah diberikan kepada pekerja bila hal tersebut telah

diatur dalam perjanjian kerja, PP dan PKB baik jumlah maupun

pelaksanaannya. Pekerja yang berhak mendapatkan uang pisah yaitu:8

a. Pekerja yang mengundurkan diri dan tugas serta fungsinya tidak

mewakili kepetingan pengusaha secara langsung.

b. Pekerja yang melakukan kesalahan berat.

c. Pekerja yang mangkir selama lima hari secara berturut-turut tanpa

pemberitahuan tertulis dengan bukti yang sah.

Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak

perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi sebagai

berikut:

1. Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri.

Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak

berhak mendapat uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat

2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang

penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat 3 tetapi

8 Libertus Jehani, Hak-hak Pekerja Bila di-PHK, Tangerang, Agromedia Pustaka 2006, hlm 39

14

berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1 kali

ketentuan Pasal 156 Ayat 4.

Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak

tanpa mengikuti prosedur sesuai ketentuan yang berlaku (diajukan

30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja tersebut

hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau

mengikuti prosedur maka pekerja tersebut mendapatkan uang

pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara

pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.

2. Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena

berakhirnya hubungan kerja.

Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa

kontrak berakhir, maka pekerja tersebut tidak mendapatkan uang

pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat 2 dan uang

penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat 3 juga

uang pisah tetapi berhak atas penggantian hak sesuai ketentuan

Pasal 156 Ayat 4.

3. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.

Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha

dan pekerja dan dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau

peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud

adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan

jumlah tahun masa kerja. Pekerja berhak mendapat uang

15

pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 Ayat 2 dan uang

penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 Ayat 4 tetapi

tidak berhak mendapat uang pisah.

4. Pekerja melakukan kesalahan berat

Diatur dalam Pasal 158 Undang-Undang No. 13 tahun 2003, yang

dimaksud pekerja yang melakukan kesalhan berat adalah:

- Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik perusahan.

- Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahan.

- Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat aktif lainnya,

dilingkungan kerja.

- Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja. - Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi,

teman sekerja atau perusahaan dilingkungan kerja.

- Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Undang-undang.

- Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan

kerugian bagi perusahaan.

- Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya ditempat kerja.

- Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara.

- Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan

kesalahan berat hanya dapat memperoleh uang pengganti hak sedang

bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili kepentingan

perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga

diberikan uang pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja,

Peraturan Perusahaan, dan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Akan tetapi, kemudian ada putusan Mahkamah Konstitusi (untuk

16

selanjutnya disingkat MK) yang membatalkan Pasal 158 Undang-

Undang No. 13 tahun 2003 tersebut yaitu Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 Tahun 2009 karena dianggap

telah bertentangan dengan Pasal 27 Ayat (1) UUD 1945, serta

melanggar azas praduga tidak bersalah (presumtion of innocence) dan

kesamaan di depan hukum sebagaimana dijamin oleh UUD 1945.9

Berdasarkan putusan MK tersebut Menteri Ketenagakerjaan dan

Transmigrasi mengeluarkan Surat Edaran Menakertrans No. SE-

13/MEN/SJ-HK/I/2005 tertanggal 7 Januari 2005 (SE

MENAKERTRANS). SE Menakertrans ini menegaskan bahwa jika

pengusaha hendak melakukan PHK karena pekerja melakukan

kesalahan berat, harus ada putusan hakim pidana yang berkekuatan

hukum tetap terlebih dahulu. Sehingga, harus dibuktikan terlebih dulu

kesalahannya melalui mekanisme peradilan pidana. Pada poin ke-4

tertulis Dalam hal terdapat " alasan mendesak " yang mengakibatkan

tidak memungkinkan hubungan kerja dilanjutkan, maka pengusaha

dapat menempuh upaya penyelesaian melalui lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial.

Pada Pasal 158 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 mengatur

tentang ketentuan PHK karena kesalahan berat seperti yang sudah

penulis paparkan di atas, namun hak PHK yang seharusnya diterima

pada pekerja yang terkena PHK karena kesalahan berat diatur dalam

9 Jaminan persamaan di depan hukum terdapat dalam Pasal 27 ayat 1 UUD 1945 ”Segala warga

negara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya." Juga dalam Pasal 28D ayat 1 UUD 1945, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum”.

17

Pasal 158 Ayat (3 & 4) sebelum perubahan dari putusan MK dan SE

MENEKETRANS, yaitu:

Ayat 3: “Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan

alasan sebagaimana dimaksud dalam Ayat (1), dapat memperoleh

uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 Ayat

(4).”

Ayat 4: “Bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Ayat (1)

yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha

secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan

Pasal 156 Ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan

pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

atau perjanjian kerja bersama.”

5. Pekerja ditahan pihak yang berwajib.

Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja

terhadap pekerja setelah 6 (enam) bulan tidak melakukan

pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam

ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja

atau buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali

ditambah uang pengganti hak. Untuk Pemutusan Hubungan Kerja

ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga Penyelesaian

Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan

perkara pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan

tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.

6. Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian.

Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami

kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, perusahaan

dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja.

Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan

18

laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh

akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang

pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.

7. Pekerja mangkir terus menerus.

Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja

tidak masuk selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis

yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah dipanggil 2

kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi

seperti ini, pekerja dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan

dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan pekerja tidak

masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja

masuk kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan

dengan tenggang waktu paling lama 3 hari kerja dengan di

alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau alamat

yang dicatatkan pada perusahaan.

Pekerja yang di-PHK akibat mangkir, berhak menerima uang

pengganti hak dan uang pisah yang besarnya dalam

pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan

Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.

8. Pekerja meninggal dunia

Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal

dunia. Perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang yang

besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa

kerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris

19

janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada

keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur dalam

perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.

9. Pekerja melakukan pelanggaran.

Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan

perusahaan yang berupa perjanjian kerja , peraturan

perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh

perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat

pekerja dengan perusahaan, yang isinya minimal hak dan

kewajiban masing-msing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan

perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak

diharapkan didalam implementasinya tidak dilanggar oleh salah

satu pihak.

Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi

yang berupa teguran lisan atau surat tertulis, sampai ada juga yang

berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan tertulis

dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-

masing berlakunya surat peringatan selam 6 bulan sehingga

apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali berturut-

turut dalam 6 bulan terhadap pelanggaran yang sama maka

berdasarkan peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang

ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan

,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan

pemutusan hubungan kerja. Perusahaan Berkewajiban

20

memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan

masa kerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang

besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.

10. Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan

kepemilikan.

Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan

tersebut di atas maka :

- Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya,

pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 1 kali sesuai

ketentuan Pasal 156 Ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja

1 kali sesuai Pasal 156 Ayat 3 dan uang penggantian hak

sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat 4 dan tidak berhak

mendapatkan uang pisah.

- Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya

maka bagi pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali

ketentuan Pasal 156 Ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja

Pasal 156 Ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan

Pasal 156 Ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.

11. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi.

Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi

maka pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan

Pasal 156 Ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan

Pasal 156 Ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali

21

ketentuan Pasal 156 Ayat 4 tetapi tidak berhak mendapatkan uang

pisah.

Mengenai pengertian “alasan mendesak” dalam yang terdapat

dalam ketentuan PHK karena kesalahan berat, tidak dijelaskan secara

rinci mengenai apa yang dimaksud dalam keadaan dimana dapat

digunakan alasan mendesak. Jika mengacu pada alasan mendesak

yang diatur dalam Pasal 1603 huruf o Kitab Undang-Undang Hukum

Perdata, maka diatur demikian:

Bagi majikan, yang dipandang sebagai alasan-alasan mendesak dalam

arti Pasal yang lalu adalah perbuatan-perbuatan, sifat-sifat atau sikap

buruh yang sedemikian rupa, sehingga mengakibatkan, bahwa tidak

pantaslah majikan diharapkan untuk meneruskan hubungan kerja.

Alasan-alasan mendesak dapat dianggap ada, antara lain;

1. jika buruh, waktu mengadakan perjanjian, mengelabui

majikan dengan memperlihatkan surat-surat yang palsu atau

dipalsukan, atau sengaja memberikan penjelasan-penjelasan

palsu kepada majikan mengenai cara berakhirnya hubungan

kerja yang lama;

2. jika ia ternyata tidak mempunyai kemampuan atau

kesanggupan sedikit pun untuk pekerjaan yang telah

dijanjikannya;

3. jika ia, meskipun telah diperingatkan, masih mengikuti

kesukaannya minum sampai mabuk, mengisap madat di luar

atau suka melakukan perbuatan buruk lain;

22

4. jika ia melakukan pencurian, penggelapan, penipuan atau

kejahatan lainnya yang mengakibatkan ia tidak lagi mendapat

kepercayaan dari majikan;

5. jika ia menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan

ancaman yang membahayakan majikan, anggota keluarga

atau anggota rumah tangga majikan atau teman sekerjanya;

6. jika ia membujuk atau mencoba membujuk majikan, anggota

keluarga atau anggota rumah tangga majikan, atau teman

sekerjanya, untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang

bertentangan dengan undang-undang atau kesusilaan;

7. jika ia dengan sengaja atau meskipun telah diperingatkan,

dengan sembrono merusak milik majikan atau menimbulkan

bahaya yang sungguh-sungguh mengancam milik majikan

itu;

8. jika ia dengan sengaja atau meskipun telah diperingatkan

dengan sembrono menempatkan dirinya sendiri atau orang

lain dalam keadaan terancam bahaya besar;

9. jika mengumumkan seluk beluk rumah tangga atau

perusahaan majikan, yang seharusnya Ia rahasiakan;

10. jika ia bersikeras menolak memenuhi perintah-perintah wajar

yang diberikan oleh atau atas nama majikan;

11. jika ia dengan cara lain terlalu melalaikan kewajiban-

kewajiban yang dibebankan kepadanya oleh perjanjian;

23

12. jika ia karena sengaja atau sembrono menjadi tidak mampu

melakukan pekerjaan yang dijanjikan. Janji-janji yang

menyerahkan keputusan ke tangan majikan mengenai adanya

alasan memaksa dalam arti Pasal 1603 n, adalah batal.

B. HASIL PENELITIAN

1. Posisi Kasus

Heri Purnomo adalah pekerja dari PT. Mayora Indah TBK, bekerja pada

bagian Prod.Biscuit-Technical, kebangsaan Indonesia, bertempat tinggal di Perum

Hasta Graha Blok 14/4, RT.002/RW.039,Kelurahan Wanasari, Kecamatan

Cibitung, Kabupaten Bekasi.

Pada tanggal 12 Juni 2014, Heri Purnomo tidak berada di tempat kerja tanpa

seijin atasan yang berwenang, hingga pihak perusahaan memanggil Heri Purnomo

untuk membicarakan permasalahan tersebut. Heri Purnomo menyatakan tidak

berada berada di tempat kerja, namun di tempat lain yang masih dalam lingkungan

perusahaan, dalam hal ini Heri Purnomo menyatakan masuk kerja. Atas

perbuatannya tersebut Heri Purnomo dilarang masuk oleh pihak perusahaan secara

lisan yang setelahnya Heri Purnomo juga dikenai pembebasan tugas (skorsing)

melalui surat Nomor: 325/MYR/HRDA/1/2014.

Setelah sanksi dipenuhi, Heri Purnomo kembali bekerja. Namun dari pihak

perusahaan tidak mengijinkan Heri Purnomo untuk masuk dan dikirimkanlah

surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang menyatakan bahwa Heri Purnomo

telah melakukan pelanggaran berat sesuai dengan PKB Pasal 62 huruf b, yaitu

24

memberikan keterangan palsu yang dipalsukan sehingga merugikan

Perusahaan/kepentingan Negara.

Heri Purnomo tidak mau menerima keputusan PHK tersebut, karena

seharusnya jika tidak berada di tempat kerja tanpa seijin atasan yang berwenang

hanya diberikan sanksi teguran lisan berdasarkan PKB PT. Mayora Indah Tbk

Pasal 62 huruf b yaitu “memberikan keterangan palsu yang dipalsukan sehingga

merugikan perusahaan/kepentingan Negara” . Namun perusahaan memiliki alasan

melakukan PHK atas dasar pelanggaran berat, yaitu keterangan saksi pegawai lain

yang mengetahui bahwa Heri Purnomo ternyata datang melakukan absen masuk

lalu pergi dengan alasan yang disampaikan kepada rekan kerjanya akan mengantar

isteri, dan hingga jam pulang kerja Heri Purnomo baru kembali untuk melakukan

absen pulang. Hal tersebut diperkuat dengan adanya rekaman CCTV, beserta data

absen yang memang benar Heri Purnomo melakukan absen masuk dan pulang.

Heri Purnomo menyatakan bahwa sesuai dengan Putusan MK yang menguji

Pasal 158 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 beserta Surat Edaran Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi (MENAKERTRANS), bahwa seharusnya PHK

karena kesalahan berat harus ada penetapan terlebih dahulu mengenai kesalahan

pidananya oleh Hakim Pidana.

Heri Purnomo telah mengajukan proses Mediasi kepada Dinas Tenaga Kerja

Bekasi. Namun pihak perusaaan tidak mengindahkan proses mediasi beserta

anjuran dari mediator. Atas dasar tersebut Heri Purnomo akhirnya mengajukan

gugatan kepada Pengadilan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang

kemudian akan di-paparkan isi gugatan, putusan tingkat I dan Kasasi, serta

pertimbangan Hakim.

25

2. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Tingkat I No.

43/PDT.SUS-PHI/2015/PN.BDG

Pada Tingkat I Heri Purnomo selaku penggugat dan PT. Mayora Indah Tbk

sebagai tergugat. Isi gugatan pada tingkat pertama yaitu sebagai berikut:

1. Mengabulkan gugatan Penggugat untuk seluruhnya ;

2. Menyatakan Tergugat dalam memutuskan hubungan kerja terhadap

Penggugat tanpa terlebih dahulu memperoleh Penetapan dari Lembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

3. Menyatakan Surat Pemutusan Hubungan Kerja No. 022/MYR-CBT/HRD-

PHK/ VII/2014, tanggal 7 Juli 2014 adalah TIDAK SAH DAN BATAL

DEMI HUKUM;

4. Alasan Tergugat yang menyatakan Penggugat melakukan kesalahan berat

adalah tidak sah dikarenakan Tergugat tidak mempunyai putusan Hakim

Pidana terhadap kesalahan berat tersebut;

5. Mewajibkan Tergugat untuk memberikan Teguran Lisan terhadap

Penggugat;

6. Menyatakan Hubungan Kerja antara Penggugat dan Tergugat tidak

Terputus;

7. Mewajibkan Tergugat untuk mempekerjakan kembali Penggugat pada

bagian, jabatan dan posisi semula;

8. Menghukum Tergugat untuk membayar upah proses kepada Penggugat

sejak periode upah bulan Juli 2014 sampai dengan adanya putusan yang

telah mempunyai berkekuatan hukum tetap dan rnengikat sebesar Rp.

26

2.922.017,- (dua juta sembilan ratus dua puluh dua ribu tujuh belas rupiah)

untuk setiap bulannya;

9. Menghukum Tergugat untuk membayar keterlambatan upah kepada

Penggugat sebesar Rp. 11.688.068 ( Sebelas juta enam ratus delapan puluh

delepan ribu enam puluh delepan rupiah )

10. Membebankan biaya perkara kepada Tergugat.

Dari isi gugatan tersebut, dalam putusan Tingkat I hakim memutuskan

sebagai berikut:

1. Menolak gugatan Penggugat seluruhnya;

2. Menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat HERI PURNOMO

dengan Tergugat PT. MAYORA INDAH Tbk didasarkan pada Pasal 62

huruf b Perjanjian Kerja Bersama PT. MAYORA INDAH Tbk periode

2011-2013 terhitung tanggal 7 Juli 2014;

3. Menghukum Tergugat membayar Upah Pisah 2(dua) bulan upah dan upah

proses selama 3 bulan (bulan April, Mei, Juni 20110) seluruhnya

berjumlahRp.8.449.000,- (delapan juta empat ratus empat puluh sembilan

ribu rupiah);

4. Menolak gugatan Penggugat selain dan selebihnya;

5. Membebankan biaya perkara kepada negara sebesar Rp. 619.000,- (enam

ratus sembilan belas ribu rupiah);

Dasar pertimbangan Hakim dari hasil putusan yang menyatakan PHK serta

menentukan hak penggantian hak tersebut di atas adalah bahwa Perjanjian Kerja

Bersama antara PT. Mayora Indah, Tbk dan PB GSPB dan PUK GSPMII periode

27

2011-2013 dibuat telah memenuhi unsur-unsur dalam Pasal 1320 KUH-Perdata Jo

1338 KUH-Perdata ”karena semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku

sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya”,dengan demikian

Perjanjian Kerja Bersama kedudukannya sama dengan Undang-Undang sehingga

wajib ditaati.

Dan telah terbukti Penggugat melanggar melakukan kesalahan berat yaitu

Pasal 62 huruf b Perjanjian Kerja Bersama periode 2011-2013 dengan demikian

terhadap kesalahan Penggugat tidak berpedoman pada putusan Mahkamah

Konstitusi perkara No. 012/PUU-I/2013 tanggal 28 Oktober 2004 (bukti P-5) Jo

Surat Edaran MENAKERTRANS RI. Nomor : SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia yaitu pemutusan

hubungan kerja karena kesalahan berat harus ada putusan dari Hakim Pidana

karena tentang kesalahan berat telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama yang

merupakan undang-undang bagi Kedua belah pihak.

Majelis Hakim berpendapat karena Penggugat karena telah terbukti

melakukan kesalahan berat sehingga haruslah diputuskan hubungan kerjanya

dengan alasan mendesak” Jo 1603 huruf O 1o KUH-Pdt menyebutkan : “bagi

majikan dianggap sebagai alasan-alasan mendesak dalam arti Pasal lalu

perbuatan-perbuatan sifat atau tingkah laku si buruh yang demikian hingga

karenanya dari pihak majikan tidak sepatutnya dapat diminta untuk meneruskan

perhubungan kerjanya yaitu : “ apabila si buruh pada waktu menutup persetujuan

telah menyesatkan si majikan dengan memperlihatkan surat-suarat pernyataan

yang palsu atau dipalsukan , atau kepada si majikan ini dengan sengaja telah

28

memberikan keterangan palsu tentang tata cara bagaimana perhubungan kerja

yang lama telah berakhir ”, dengan demikian Surat

Dalam hal penggantian hak, Majelis Hakim menimbang karena dalam PKB

tidak mengatur tentang hak-hak penggugat yang di PHK karena kesalahan berat,

maka didasarkan pada keadilan dan kepatutan dengan penggugat telah lama

bekerja dan sudah banyak memberikan kontribusi tenaga dalam pekerjaannya

maka Majelis Hakim memutuskan untuk diberikan uang pisah kepada penggugat

sebesar 2 bulan upah dan upah proses selama 3 bulan yang dihitung 5 x Rp.

1.689.800,- = Rp. 8.449.000,-

3. Pertimbangan Hukum Majelis Hakim Tingkat Kasasi No.

656 K/Pdt.Sus-PHI/2015

Heri Purnomo melalui kuasa hukumnya untuk selanjutnya mengajukan

Kasasi atas keberatan-keberatannya. Dalam tingkat Kasasi, isi keberatan-

keberatan Heri Purnomo adalah:

1. Hakim telah salah menerapkan hukum karena telah memberikan

pertimbangan hukum secara tidak seksama mengenai tanggal, bulan, tahun

berakhirnya hubungan kerja, sehingga membingungkan pemohon Kasasi,

sehingga memohon dilakukan pembatalan putusan.

2. Majelis Hakim salah menerapkan Hukum yang membingungkan pemohon

Kasasi, yaitu dalam halaman 27 paragraf ke – 2 Majelis Hakim

berpendapat bahwa penggugat terbukti melakukan kesalahan berat

sehingga harus diputus hubungan kerjanya dengan alasan mendesak “Jo

1603 Huruf O 1o KUH-Pdt....Dst”. Namun dalam halaman 28 paragraf ke-

29

3 Majelis Hakim menggunakan dasar PHK dengan alasan karena terbukti

melanggar Pasal 62 huruf f PKB.

3. Hakim telah salah menerapkan Hukum, karena dalam 64 Ayat 2 PKB PT.

Mayora Indah Tbk berbunyi:

“setiap pemutusan hubungan kerja harus mendapatkan ijin dari PHI atau

instansi yang berwenang untuk Pemutusan Hubungan Kerja, kecuali:

a. Pekerja dalam masa percobaan,

b. Pekerja mengundurkan diri,

c. Pekerja meninggal dunia,

d. Pekerja telah mencapai usia pensiun.

Putusan Hakim juga melanggar ketentuan Pasal 151 Ayat (3) jo Pasal 155

Ayat (1) UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

4. Majelis Hakim telah salah menerapkan hukum karena telah memberikan

pertimbangan hukum yang tidak seksama/cermat: mengenai Upah

Penggugat, sungguh sangat membingungkan Pemohon Kasasi. Semula

Penggugat.Sebagaimana tertulis di dalam dalil gugatan Penggugat nomor

1: Upah Penggugat Heri Purnomo pada bulan Juni 2014 sebesar

Rp2.922.017,00 Bukti P -1 Photo Copy Slip gaji Heri Purnomo Bulan Juni

2014. Dalam Pertimbangan Hukumnya di halaman 28 Paragraf ke 2,

yakni: “…Uang pisah sebesar 2 bulan upah dan upah proses selama 3

bulan (bulan April, Mei, Juni 2011 yang dihitung 5 x Rp1.689.800,00 =

Rp8.449.000,00 (delapan juta empat ratus empat puluh Sembilan ribu

delapan ratus rupiah)…Dst;

30

Dalam Tingkat Kasasi Majelis Hakim memutuskan untuk mengabulkan

gugatan penggugat untuk sebagian. Putusan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menyatakan hubugan kerja antara Penggugat dengan Tergugat putus

karena PHK;

2. MenghukumTergugat untuk membayar uang konpensasi PHK secara tunai

dan sekaligus sebesar Rp. 56.687.129,8 (lima puluh enam juta enam ratus

delapan puluh tujuh ribu seratus dua puluh sembilan koma delapan

rupiah);

3. Menolak gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya;

4. Membebankan biaya perkara kepada Negara;

Adapun yang menjadi dasar pertimbangan Hakim yang menjadi dasar

lahirnya putusan tersebut adalah bahwa Pemohon Kasasi/Pengugat telah

melakukan pelanggaran disiplin karena mengisi absen masuk dan juga mengisi

absen pulang pada tanggal 12 Juni 2014 padahal sebenarnya Pemohon

Kasasi/Pengugat tidak hadir kerja, hal ini merupakan pelanggaran berat

sebagaimana ditentukan dalam Pasal 60 Ayat (1) dan Pasal 62 Ayat (2) huruf b,

PKB PT Mayora Indah Tbk. yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan

kerja; Bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut Termohon Kasasi/Tergugat

dapat melakukan PHK kepada Pemohon Kasasi/Penggugat dengan kewajiban

kepada Termohon Kasasi/Tergugat untuk memberikan konpensasi sebagaimana

diatur dalam Pasal 161 Ayat (3) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan.

31

Bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut cukup beralasan menghukum

Termohon Kasasi/Tergugat untuk membayar pesangon dengan perincian sebagai

berikut:

Uang pesangon 1 x 9 x Rp2.922.017,00 = Rp26.298.153,00

Uang Penghargaan Masas Kerja 7 x Rp2.922.017,00 = Rp20.454.119,00

Uang Peneggantian Hak, dll

(15% (Rp26.298.153,00 + Rp20.454.119,00) = Rp7.012.840.8

Upah Skorsing bulan Juli 2014 Rp2.922.017,00 = Rp2.922.017,00

Total = Rp56.687.129.8

(lima puluh enam juta enam ratus delapan puluh tujuh ribu seratus dua puluh

sembilan koma delapan rupiah);

Bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, Mahkamah Agung

berpendapat, terdapat cukup alasan untuk mengabulkan permohonan Kasasi dari

Pemohon Kasasi Heri Purnomo tersebut dan membatalkan Putusan Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 43/Pdt.Sus-

PHI/2015/PN Bdg., tanggal 9 Juni 2015 selanjutnya Mahkamah Agung akan

mengadili sendiri.

C. ANALISIS

1. Putusan Tingkat I No. 43/PDT.SUS-PHI/2015/PN.BDG

Heri Purnomo yang tidak masuk kerja namun mengatakan masuk, dan telah

melakukan absen masuk dan pulang kerja, padahal tidak ada bentuk kegiatan kerja

yang dilakukannya dimana hal tersebut menjadi tanggungjawabnya sebagai

pekerja. Jika PT. Mayora Indah Tbk melakukan PHK terhadap Heri Purnomo,

32

dapat dilihat pada Pasal 158 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 yang

menyatakan bahwa, Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap

pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat, yang

pada huruf b dikatakan: “memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan

sehingga merugikan perusahaan”. Dari pengaturan tersebut jelas apa yang

dilakukan Heri Purnomo dapat dikatakan melakukan kesalahan berat.

Dalam posisi kasus, pihak perusahaan melakukan PHK berdasarkan

pelanggaran berat yang diatur dalam PKB PT. Mayora Indah Tbk Pasal 62 huruf

b, yang jika dilihat isinya sama dengan ketentuan pada Pasal 158 Undang-Undang

No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Hal ini tentu dapat menjadi dasar

dilakukannya PHK, karena sesuai yang diatur dalam Pasal 61 Undang-Undang

No. 13 tahun 2003 yang mengatur tentang ketentuan yang dapat mengakibatkan

perjajian kerja dapat berakhir, pada poin ke-4 dikatakan: “Adanya keadaan atau

kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan

kerja.” Namun perlu diperhatikan kembali pada Pasal 124 (2) Undang-Undang

No.13 tahun 2003 dikatakan bahwa “Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama

tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Jika bertentangan maka pada pada Ayat berikutnya (Ayat 3) dituliskan bahwa

dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud dalam Ayat (2), maka ketentuan

yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan

dalam peraturan perundang-undangan.

33

Seperti yang sudah disampaikan sebelumnya bahwa Pasal 158 Undang-

Undang No. 13 tahun 2003 telah diuji oleh Mahkamah Konstitusi (MK) dalam

putusan No. 012/PPU-1/2003 perihal Pengusaha yang melakukan PHK terhadap

pekerja yang melakukan kesalahan berat dianggap melanggar asas praduga tak

bersalah. Kemudian berdasarkan Putusan MK tersebut, Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi (MENAKERTRANS) menertbitkan Surat Edaran

MENAKERTRANS No. 13/Men/SJ-HK/I/2005, yang menyatakan bahwa jika

pengusaha akan melakukan PHK dengan dasar kesalahan berat maka dapat

dilakukan setelah ada putusan pidana yang memiliki hukum tetap.

Pada putusan pertama Majelis Hakim juga menggunakan dasar bahwa Pasal

1320 Jo 1338 KUH Perdata yang menjadi dasar untuk menyatakan bahwa

perjanjian yang dibuat secara sah oleh para pihak berlaku sebagai Undang-

Undang dan mengikat. Jika dengan dasar Pasal tersebut maka memang dapat

dikatakan PKB PT Mayora Indah Tbk memiliki kekuatan untuk menjatuhkan

hukuman PHK pada Heri Purnomo. Namun perlu diingat bahwa dengan asas Lex

Specialist Derogat Lex Generalist,maka Udang-Undang No.13 Tahun 2013

tentang ketenagakerjaan lebih memiliki kekuatan dibanding ketentuan dalam

Pasal 1320 Jo 1338 KUH Perdata, karena peraturan yang dibuat khusus

mengesampingkan peraturan umum. Maka hal ini kembali membuktikan

ketentuan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 pada ketentuan kesalahan

berat yang digantikan dengan keputusan MK dalam kasus ini yang sebenarnya

tepat diterapkan, yaitu dengan membuktikan kesalahan Pidananya terlebih dahulu.

Jika melihat dasar PHK pengusaha menggunakan PKB, maka perlu dilihat

bahwa ketentuan dalam PHK perihal PHK karena kesalahan berat adalah

34

bertentangan dengan Putusan MK No. 012/PPU-1/2003. Bahwa dalam PKB

perusahaan berhak melakukan PHK atas kesalahan berat tanpa melakukan

pembuktian kesalahan pidana dengan keputusan berkekuatan hukum tetap, namun

dalam Putusan MK menyatakan harus terlebih dahulu membuktikannya dengan

keputusan Hakim Pidana. Maka sesuai dengan Pasal 124 Ayat (2 & 3) Undang-

Undang No. 13 tahun 2003, seharusnya ketentuan dalam PKB PT. Mayora Indah

Tbk yang mengatur hal tersebut adalah batal demi Hukum dan perusahaan tidak

dapat langsung melakukan PHK terhadap Pekerja. Bilamana ingin tetap

melakukan PHK maka Putusan MK-lah yang berlaku, yaitu pengusaha harus

melalui proses pembuktian kesalahan pidana daripada pekerja dengan keputusan

pidana yang berkekuatan Hukum tetap.

PKB daripada PT. Mayora Indah Tbk yang digunakan tersebut adalah PKB

periode yang berlaku untuk 2011-2013, dimana perubahan pada Pasal 158 sudah

terjadi, sehingga seharusnya PKB menyesuaikan dengan Peraturan Perundang-

Undangan yang ada atau yang bersifat menggantinya. Jika ada peraturan seperti

yang ada dalam PKB yang melakukan PHK tanpa terlebih dahulu membuktikan

kesalahan Pidananya, maka hal tersebut adalah suatu bentuk kesewenang-

wenangan daripada pengusaha. Kembali lagi melalui dasar MK menguji Pasal 158

adalah karena adanya pelanggaran terhadap asas praduga tak bersalah jika

pengusaha melakukakan PHK atas dasar kesalahan berat tanpa membuktikan

kesalahan pidananya melalui keputusan Hakim Pidana yang berkekuatan Hukum

tetap. Sehingga menurut penulis tidaklah sah jika Heri Purnomo di PHK karena

kesalahan berat berdasarkan PKB PT Mayora Tbk.

35

Besaran hak-hak dalam Putusan Tingkat I terdapat kesalahan pertimbangan

oleh Majelis Hakim. Dalam penulisan nominal gaji pokok per-bulan daripada

penggugat yang seharusnya benar dicantumkan pada awal penulisan duduk

perkara sebesar Rp. 2.922.017,-, namun pada pertimbangan Hakim dituliskan

sebesar Rp. 1.689.800,-. Sehingga hal tersebut sudahlah salah jika dilanjut dalam

perhitungan hak-hak PHK, dan merugikan penggugat.

Majelis Hakim meberikan hak-hak dengan uang pisah. Penulis tidak setuju

dengan pertimbangan keputusan Hakim. Menurut pendapat penulis sesuai yang

telah disampaikan juga bahwa Pasal 158 sudah tidak digunakan sebagai acuan

lagi. Namun perlu diperhatikan berkaitan dengan tidak ada diaturnya dalam

perubahan yang baru mengenai hak-hak PHK karena kesalahan berat, maka

peraturan dalam 158 Ayat (3) dan (4) dapat diterapkan hingga ada peraturan

Hukum yang lebih jelas mengaturnya. Hal ini bertujuan agar tidak terjadi

kekosongan peraturan Peundang-Undangan. Hal ini berkaitan agar Putusan Hakim

mengenai PHK karena kesalahan berat agar tidak ada perbedaan pertimbangan

Hukum perihal hak-hak dan menimbulkan ketidakadilan antara kasus satu dengan

yang lainnya. Maka penulis berpendapat bahwa hak hak-hak PHK yang layak

diterima bagi pekerja yang melakukan kesalahan berat adalah:

- Uang penggantian meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat

dimana pekerja/buruh diterima bekerja

- Serta uang pisah.

36

2. Putusan Tingkat Kasasi No. 656 K/Pdt.Sus-PHI/2015

Pada Tingkat Kasasi Majelis Hakim juga menghukum Penggugat dengan

PHK, dengan dasar pertimbangan yang sama yaitu telah melakukan kesalahan

berat dan melanggar ketentuan dalam PKB. Namun yang menjadi beda dengan

Tingkat I adalah pada hak-hak PHK-nya. Kembali lagi seperti pada Tingkat I,

penulis berpendapat bahwa Penggugat tidak seharusnya dapat di-PHK karena

peraturan dalam PKB, karena PKB bertentangan dengn peraturan perUndang-

Undangan seperti yang dituliskan sebelumnya.

Mengenai hak-hak PHK pada tingkat kasasi, penulis juga tidak setuju. Pada

tingkat kasasi Majelis Hakim menggunakan ketentuan dalam Pasal 161, yang

dimana diatur mengenai hak-hak terhadap pekerja yang di-PHK karena melanggar

ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, ataupun Perjanjian Kerja

Bersama. Penulis tidak setuju, dapat dilihat yang pertama seperti yang penulis

jelaskan, bahwa ketentuan yang diatur dalam PKB adalah bertentangan dengan

peraturan perUndang-Undangan, sehingga batal demi Hukum dan dianggap tidak

ada. Dapat dilihat pula adanya unsur yang tidak dipenuhi dalam Pasal 161, yaitu

adanya surat peringatan yang harusnya telah diberikan terlebih dahulu secara

berurutan dari surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga.

Dalam kasus ini pengusaha dapat menggunakan alasan mendesak seperti

yang dituliskan juga dalam SE MENAKERTRANS. Pada poin ke 4 seperti yang

sudah penulis sampaikan sebelumnya bahwa dalam hal terdapat " alasan

mendesak " yang mengakibatkan tidak memungkinkan hubungan kerja

dilanjutkan, maka pengusaha dapat menempuh upaya penyelesaian melalui

lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Perbuatan yang dilakukan

37

Heri Purnomo jika dilihat dalam keadaan alasan mendesak yang diatur dalam

KUH Perdata Pasal 1603 huruf O, maka memang yang dilakukan Heri Purnomo

bisa saja masuk ke dalam alasan mendesak, yaitu pada poin ke-4 penipuan (karena

absen tapi tidak melakukan kerjaan atau masuk kerja) atau pada poin ke-11 bahwa

dengan cara lain terlalu melalaikan kewajiban-kewajiban yang dibebankan

kepadanya oleh perjanjian.

Mengenai ketentuan dalam perihal alasan mendesak ini memang tidak jelas

pengaturannya. Jika memang benar dapat digunakan kapan saja asal ada kriteria

tindakan pekerja yang melanggar Pasal 1603 huruf O dalam KUH Perdata, maka

ini sama saja menjadi bertentangan dengan Putusan MK yang kemudian tertulis

dalam SE MENAKERTRANS, dimana seharusnya dalam kesalahan berat harus

dibuktikan terlebih dahulu dengan memperoleh keputusan Hakim Pidana yang

memiliki kekuatan Hukum tetap, namun dengan adanya alasan medesak dan dapat

dikondisikan pengusaha langsung mengajukan gugatan kepada Pengadilan

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang bersifat Perdata. Jika penulis

berpendapat, maka seakan alasan medesak ini menjadi jalan pintas bagi pengusaha

untuk tetap saja melanggar asas praduga tak bersalah.

Mengenai kesalahan berat yang kemudian oleh pengusaha diatur dalam

PKB perusahaan, seperti halnya dalam kasus yang menjadi bahan penulisan

penulis ini, sangatlah tidak seharusnya dapat dilakukan. Hal ini menjadi cara

pengusaha untuk kembali menjadi celah dapat melanggar ketentuan yang

sebagaimana diatur dalam SE MENAKERTRANS. Kesalahan yang bersifat

Pidana dan seharusnya telah dirancang dalam SE MENAKERTRANS untuk

diselesaikan terlebih dahulu perkara pidananya agar dapat melanjutkan kepada

38

proses PHK, namun seolah-olah hal tersebut dijadikan menjadi perdata saat hal

tersebut dituangkan dalam perjanjian, dalam hal ini PKB, PP, ataupun PK.

3. Identifikasi Kesalahan Berat

Dalam kasus Heri Purnomo dengan PT. Mayora Indah Tbk, unsur kesalahan

berat yang dilakukan oleh Heri Purnomo adalah adanya keterangan palsu yang

dibuat oleh Heri Purnomo kepada PT. Mayora Indah Tbk terkait tidak hadir dalam

jam kerja. Dalam pasal 158 Pasal 1 UU No 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dituliskan jenis kesalahan yang termasuk kesalahan berat yang

memiliki unsusr kesalahan Pidana, dan tindakan Heri Purnomo dalam kasus ini

termasuk dalam kesalahan berat dengan unsur kesalahan Pidana.

Kesalahan berat bisa saja tidak memiliki unsur pidana. Misal diatur dalam

PKB tentang suatu perbuatan yang dikategorikan kesalahan berat yang dapat

menyebabkan PHK. Hal tersebut misalnya adalah kelalaian menjaga mesin

produksi yang menyebabkan jumlah produksi yang tidak sesuai dengan target

produksi. Jika dilihat maka sebenarnya hal tersebut merupakan kesalahan Perdata,

maka tidak perlu melalui proses pengadilan pidana, walaupun dituliskan sebagai

kesalahan berat dalam PKB.