Izdavanje Priručnika za razvoj i upravljanje ljudskim potencijalima pod nazivom „Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim resursima“realizirao je proMENTE u saradnji sa Privrednom/Gospodarskom komorom Federacije Bosne i Hercegovine i Privrednom komoromRepublike Srpske. Projekat je finansijski podržala Vlada Velike Britanije. Priručnik je napisan s namjerom da se na što jednostavniji način ponude savremena i stručna pozitivna iskustva u upravljanju ljudskimpotencijalima, posebno kada je riječ o malim i srednjim preduzećima. Priručnik obuhvata sve bitne teme vezane za upravljanje ljudskimpotencijalima iz perspektive bosanskohercegovačke firme. Detaljan je, praktičan i atraktivan, a za njegovo korištenje nije potrebno ranijeznanje ili trening iz oblasti razvoja i upravljanja ljudskim potencijalima. Uz Priručnik se nalazi i CD sa prilozima koji su prateći materijal zasvaku predstavljenu oblast. Prilozi su u obliku radnog lista/upitnika/zadataka koji omogućavaju praktičnu primjenu napisanog.

Kome je namijenjen?• Top menadžmentu kompanije koji želi da vidi objedinjen pregled ključnih pojmova o upravljanju ljudskim resursima • Menadžerima ljudskih potencijala, službama za selekciju i regrutiranje uposlenika, trening menadžerima, direktorima personala... • Svim profesionalcima koji rade u službi ljudskih resursa koji žele da obogate i osvježe svoje znanje

Pomoć stručnjakaOsim Priručnika proMENTE je obezbijedio internet stranicu www.promente.org/timzauspjeh i besplatnu telefonsku liniju za pomoćmenadžerima ljudskih potencijala malih i srednjih preduzeća HELP LINE +387 33 556 876. Pitanja mogu biti iz različitih oblasti menadž-menta ljudskih potencijala na koja će odgovoriti eksperti iz oblasti menadžmenta ljudskih potencijala, psihologije rada, prava, ekonomijeitd.

Kako do Priručnika?Priručnik je štampan u 2000 kopija, na tri službena jezika Bosne i Hercegovine. Komore BiH će dostaviti besplatan primjerak bosansko-hercegovačkim malim i srednjim preduzećima i ostalim relevantnim institucijama. Priručnik možete preuzeti i sa web stranicewww.promente.org/timzauspjeh.

Sa web stranice http://www.promente.org/formular preuzmite Formular za povratnu informaciju o Priručniku. Molimo Vas da ispunite ovajformular i iznesete svoje mišljenje o korisnosti i značaju informacija iz Priručnika za Vaš rad, rad Vaših zaposlenika ili kolega. Vašemišljenje, sugestije i ideje su od velikog značaja za ažuriranje Priručnika. Popunjeni formular pošaljite na adresu proMENTE-a Kranjče-vičeva 35/4, 71 000 Sarajevo, BiH, ili putem faxa na +387 33 556 866 ili putem e-mail-a na hrm@promente.org.

TIM ZA USPJEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

9 │ StrES Na radNom mjEStU

91 tim za USPjEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

Primjeri uspješne prakse iz Bosne i Hercegovine

E-lab d.o.o.

Mogao bih o stresu na poslu pisati nadugačko i naširoko, ali ću se na ovom mjestu zadržati naključnim izvorima stresa i načinima kako se moji zaposlenici i ja suočavamo s tim problemom.

1. Najveći stres u okruženju informatičkih preduzeća koja se bave dizajniranjem i proizvodnjomaplikativnih softvera prouzrokuju rokovi, koji proizlaze iz sklopljenih ugovora s našim klijentima, pre-vashodno poslovnim bankama. U dogovoru s klijentima dužni smo odrediti rok za završetak projekta.Nažalost, u praksi se rijetko kada zaista i ostvare prognoze vezane za rokove izrade projekta. Raz-lozi su višestruki: ▪neobjektivna prognoza prouzrokovana nerealnim ambicijama razvojnih inženjera vođa projekta; ▪loša pretpostavka direktora o broju inženjera koji će biti uključeni u projekat; ▪nedovoljna količina informacija prikupljenih u pripremi projekta;▪neadekvatan i nedovoljan protok informacija na relaciji naše preduzeće-naručilac projekta;▪nedovoljan broj stručnih kadrova.

Ovi razlozi najčešće prouzrokuju kašnjenje u proizvodnji softvera, što za posljedicu ima nervozuinženjera, menadžmenta preduzeća i, naravno, naručioca posla. Riječju − živi primjer stresa naradnom mjestu.

2. Drugi razlog, pojačanog stresa su same karakteristike zaposlenika. Razvojni odjel čine ljudikoji imaju talenta, sjajne ideje, veliko znanje i iskustvo i neiscrpnu energiju; mogu što drugi ne mogu,imaju jake kontakte, samouvjereni su, uvjerljivi i elokventni, ukratko – uspješni i ambiciozni. Ali,kada zaškripi, u panici su, ne mogu riješiti niti najosnovnije probleme, ne komuniciraju međusobnojer misle da mogu stići sve, grickaju nokte, izbjegavaju kontakt i ponovnu procjenu aktivnosti... Jakao direktor sam potpuno predan poslu, uvijek u velikoj žurbi; radije sam napravim nešto nego dačekam da moji saradnici to naprave; agresivan sam, nestrpljiv, sklon depresiji, širim nervozu okosebe, sklon sam neprijateljskom raspoloženju. U najkraćem vremenu želim obaviti što više posla.Ponekad imam osjećaj da sam trkač na 100 m a da na leđima imam ruksak pun kamenja. Previšepušim, ponekad pijem više nego je normalno.

Kako se borimo protiv stresa? Pokušavamo reorganizovati ambicije i same sebe u tim ambici-jama. Trudimo se da pri procjeni projekata koristimo priznate i objektivne metode za izradu, projektnedokumentacije i proizvodnje; trudimo se da više razgovaramo međusobno, da prebacimo dio odgo-vornosti na druge kadrove − vanjske saradnike, da vedrije gledamo na stvari i jednostavno pro-dužimo rokove.

Meni lično najviše pomaže razgovor sa suprugom, odlazak u prirodu, sport i seks. Definitivno,upražnjavajući ove metode mogu smanjiti nivo stresa na podnošljiv nivo i nekako se izboriti s timda ne budem klasičan primjer “menadžerske bolesti” u svim njenim aspektima, uključujući i one naj-pogubnije.

Elvir čelebičić, direktor i vlasnik firme E-lab

92Stres na radnom mjestu │ tim za USPjEH

Stres je riječ koju danas čujemo na svakomkoraku i u svim situacijama. Obično znamo dasmo pod stresom jer smo nasekirani, nervozni,sve nam ide na živce... U stvari, dobro pozna-jemo simptome stresa, ali ne i to šta stres za-ista jeste.

Stres je psihološko stanje koje se javlja kaorezultat djelovanja neke prilike, poteškoće ili za-htjeva okoline koje ljudsko biće procjenjuje kaovažne i u vezi s kojim ima osjećaj da nema do-voljno snage da se nosi s njima. Dakle, stres jeinterakcija djelovanja vanjskih faktora i našeprocjene da se s tim faktorima ne možemo us-pješno suočiti.

Iako ga uglavnom spominjemo u nega-tivnom kontekstu, stres nije uvijek loš. Kaostanje se javlja i kada se nađemo u nekim vese-lim ili pozitivnim situacijama kao što je napre-dovanje na poslu, promjena radnog mjesta,sklapanje braka, kupovina novog stana i slično.Određena doza stresa ljude podstiče na ak-tivnost jer ih, u stvari, motiviše da se uhvateukoštac sa zadacima i riješe problem.

Ipak, stres o kojem ćemo govoriti u ovompriručniku prvenstveno je negativni stres. Zaštosu priča o stresu i suočavanje sa stresom takobitna tema? Zato što većina zaposlenika provodina poslu najmanje 8 sati i njihov posao pred-stavlja bitan dio njihovog identiteta. Stres kojidoživljavamo unutar ovog područja našeg živo-ta ne ostaje izoliran; stres na poslu prenosi se usve druge segmente našeg života, a prven-stveno u porodično okruženje. S obzirom na toda u porodičnom okruženju često imamo mnogoviše kontrole i moći nego u poslovnom, svojefrustracije često prebacujemo s pravih uzrokastresa na svoje bračne partnere i djecu. Dakle,stres na radnom mjestu narušava porodične ibračne odnose.

9.1 Uzroci StrESa U radNoj orgaNizaciji – StrESori

Uzorke stresa nazivamo stresorima. Iakopostoje različiti načini da se napravi klasifikacijastresora na radnom mjestu, pokušaćemo da svestresore što jednostavnije prikažemo.

9.1.1 StrESori vEzaNi za PoSao Kojim SE oSoBa Bavi

Previše ili premalo poslaZaposlenici doživljavaju da su preopte-

rećeni. Mogući razlog je da osoba zaista imapreviše posla zbog slabe organizacije i ne-dostatka kadrova, te nije sposobna ili motivisanada završi obaveze koje se objektivno mogu za-vršiti u toku jednog dana. S druge strane, pre-malo posla i dosada na radnom mjestu takođese doživljavaju kao stresori.

Previše ili premalo kontrole na poslu Kada govorimo o kontroli, u suštini govo-

rimo o stepenu slobode koje zaposlenik ima uobavljanju posla.

loši fizički uslovi za rad Iako će neko reći: “Ma bitno mi je da imam

prostor da obavim posao, a kod kuće ću se po-brinuti da imam što ugodniju fizičko okruženje”,treba znati da loši fizički uslovi dovode do oz-biljnih simptoma stresa. Tipični stresori ovegrupe su:▪nedovoljno prostora za rad, neadekvatan nam-ještaj, posebno stolice, ▪dugotrajna izloženost statičkom radu (stajanje,savijanje, istezanje, dugotrajno korištenje oruđai sredstava za rad),▪neadekvatna temperatura i kvalitet zraka, poseb-no u ljetnim mjesecima, ▪nedostatak privatnosti zbog rada u kancelari-jama s većim brojem zaposlenika.

PitaNja za vaS:Kako vi prepoznate da ste pod stresom? Koji znakovi vam ukazuju da ste pod stresom? Da li i kako znate da su vaši zaposlenici pod stresom?Što preduzimate da biste pomogli sebi i svojim zaposlenicima da se riješite stresa?

važNo:Pojedinci su ti koji na osnovu različitihsituacija u svojoj okolini steknu ili nesteknu osjećaj da je nešto za njih stresor.Definisanje stresora je naša vlastita proc-jena okolinskih faktora, i to je razlog štoće ista situacija za jednu osobu biti visokostresna, dok će je druga smatrati sasvimuobičajenom. Ponekad su naše procjeneu skladu s objektivnim činjenicama, po-nekad precjenjujemo stresnost situacije, aponekad je potcjenjujemo. Dakle, kada govorimo o stresorima i stre-su, uvijek moramo imati na umu da su toindividualne stvari.

PažNja:Kada govorimo o napredovanju, za-poslenici uglavnom očekuju da njihovapromocija na višu radnu funkciju budepopraćena i adekvatnim materijalnim i ne-materijalnim pogodnostima. Zaposlenicise često žale da napredovanje podrazu-mijeva nove obaveze i odgovornosti, a tonije popraćeno adekvatnom materijalnomi nematerijalnom nagradom. U tom slučajunemojte očekivati da će taj zaposlenik bitizadovoljniji, nego upravo suprotno – nje-govo zadovoljstvo i motivacija za radmogu značajno opasti.

93 tim za USPjEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

vremenski pritisak i pritisak da se brzodonose složene odluke

Vremenski pritisak jedan je od stresora kojivrlo brzo dovode do razvoja simptoma stresa,posebno do poremećaja spavanja.

9.1.2 StrESori vEzaNi za UlogU UorgaNizaciji

Sukob ulogaSvi mi živimo nekoliko uloga u životu: kao

dijete, roditelj, prijatelj, pa tako i kao zaposlenik.U svakoj od tih uloga od nas se očekujeodređeno ponašanje, stavovi i mišljenje. Tako,na primjer, od nas kao prijatelja očekuje se dapodržimo drugu stranu u svakom trenutku, dokse od nas kao nadređenog ne očekuje da po-držimo neadekvatno ponašanje bez obzira je linam ta osoba u privatnom životu prijatelj ili nije.Tu upravo i leži razlog zašto poslodavci čestoimaju problema u zapošljavanju i kontroličlanova porodice − jer biti nekome rođak jejedno, ali biti nekome poslodavac je neštosasvim drugo. U skladu s tim mogli bismo rećida je jedan od najvažnijih stresora vezanih zauloge u životu tzv. sukob uloga.

Nejasnoća ulogeOvo je ozbiljan problem za novozaposlene,

posebno za mlade zaposlenike. Ukoliko za-posleniku nije sasvim jasno koji su njegovizadaci, koji je standard kvaliteta za te zadatke,kako će uraditi te zadatke, odnosno šta se odnjega/nje očekuje, treba dosta vremena i en-ergije da shvati kako će obavljati svoj posao. Sdruge strane, sa kvalitetnom pripremom zanovog zaposlenika, njegova/njena energija biodmah bila usmjerena direktno na obavljanjeposla.

Previše ili premalo odgovornosti unutarradne uloge

Zamislite nekoga ko rukovodi sa 10 ljudi, aliu procjeni ko bi trebao biti nagrađen a ko ot-pušten − njegovo/njeno mišljenje nije bitno. Ili,zamislite istu tu osobu, ali da je jedina odgo-vorna za to ko će biti nagrađen, a ko otpušten.Ni jedna ni druga situacija nisu ni najmanjeugodne i dovode do stresa kod najvećeg brojazaposlenika.

9.1.3 StrESori vEzaNi za razvoj KarijErE

Prebrzo ili presporo napredovanje Nije svim zaposlenicima podjednako važno

napredovanje u karijeri. Specifičnim grupamakao što su visokoobrazovani kadar ili za-poslenici s izraženom željom za rezultatima vrloje bitno da na svom radnom mjestu mogunapredovati. Ukoliko ovim zaposlenicima firmane pruža mogućnost napredovanja, ili neki drugizaposlenici budu unaprijeđeni a oni ne, to će po-stati ozbiljan izvor stresa.

SavjEt:Ukoliko pretpostavljate da neki zaposlenikočekuje napredovanje, a vi ipak odlučiteda na to radno mjesto unaprijedite ilidovedete nekoga drugog, vrlo je važno stim zaposlenikom obaviti razgovor ukojem ćete objasniti svoju odluku i datimu/joj smjernice šta treba da učini da bi ion/ona napredovao/la. Nemojte očekivatida će zaposlenik riješiti svoju krizu bezvašeg objašnjenja.

S druge strane, dešava se da zbog ne-dostatka iskusnijih zaposlenika promovišemomanje iskusnog zaposlenik i damo mu/joj do-datne obaveze i odgovornosti koje on/ona možeprocijeniti kao preteške. Ta osoba biće u stanjuvisokog stresa i to će se sigurno odraziti na nje-govo/njeno ukupno radno funkcionisanje.

Nesigurnost poslaOvo je jedan od najprisutnijih i najjačih stre-

sora u našoj državi. Tradicija zapošljavanja izperioda socijalizma naučila je zaposlenike da imje posao zagarantovan bez obzira na kvalitet nji-hovog rada. Danas postoji mnogo faktora kojidoprinose osjećaju egzistencijalne nesigurnosti.Prvo, zaposlenici su svjesni, ukoliko ne zado-volje kriterije poslodavca, mogu prilično lako os-tati bez posla. Drugo, svaka firma je realnoizložena opasnosti od smanjivanja obima poslaili zatvaranja i, posljedično, otpuštanja radnika.Ali, sve ovo ne bi toliko uznemiravalo radnike dasu oni osposobljeni da aktivno traže posao i daje u našem narodu s vremenom razvijan stav daje svako zamjenjiv i da je ono što obezbjeđujeostanak na poslu rad na sebi i svojim vješti-nama, prihvatanje ciljeva firme kao vlastitih i ak-tivno djelovanje na ostvarivanju tih ciljeva. Našiljudi se sa nesigurnošću posla često suočavajukoristeći tzv. mehanizam izbjegavanja, kojimožemo prikazati kroz izjave zaposlenika: “Mabiće sve dobro, naš će direktor već naći nešto”ili: “Neću ni da mislim o tome” ili: “Ja tu ne moguništa, ako moj šef bude htio, otpustiće me bezobzira kako radim”.

9.1.4 orgaNizacioNa StrUKtUra iKlima

Nedovoljan broj ljudi za količinu posla kojase obavlja

Danas je vrlo bitan kvalitet zaposlenika: nje-gova multifunkcionalnost, odnosno sposobnostda obavlja nekoliko zadataka iz različitih po-dručja koja zahtijevaju razne vještine i znanja.Ali, multifunkcionalnost ima granice. Ukoliko za-poslenici imaju previše prekovremenih sati i pri-javljuju da su premoreni, ukoliko dolazi do padaproduktivnosti − onda je vrijeme da zaposlitenove ljude.

Neadekvatna komunikacija među odjelima iljudima Vjerovatno vam je poznata ova situacija: osoba a: “Zašto mi nisi poslao dokument kojisam tražila?” osoba B: “Ali poslao sam jučer.” osoba a: “Jesi li ga predao na protokol?” osoba B: “Jesam!” osoba a: “Jesi li im rekao da je hitno da mi toproslijede?” osoba B: “Jesam!” osoba a: “Daj mi to pošalji mејlom pa ću japrovjeriti gdje je printana verzija.”

Ili možda ova: Šef: “Majo, gdje je kvartalni izvještaj za partnera?” maja: “Šefe, ja sam ga spasila u folder Izvještaji.”Šef: “Ma, ja sam sve pregledao i ne mogu naći.Kako si dala naziv dokumentu?” maja: “Mislim da se zove Izvještaj PA.” Šef: “Majo, imaju dva... Jedan je ovog naziva, a

94Stres na radnom mjestu │ tim za USPjEH

SavjEt:Ukoliko ste u situaciji da nekoga moratebrzo unaprijediti, obavezno mu kroz raz-govore i rukovođenje prvih dana i sedmicarada na tom mjestu pomozite da steknevještine, znanja i, što je najvažnije, osjećajuspješnosti na novom radnom mjestu.

SavjEt:Postoji nekoliko načina da pomognete svojim zaposlenicima da se što bolje nose sa činjeni-com da je nesigurnost posla jednostavno neminovna u današnjem svijetu. Navešćemo dvavrlo bitna. Prvo, nemojte insistirati na stavu: “Ko ne zadovolji, na birou ih ima deset koji jedvačekaju njegovo mjesto”. Ovaj stav stvara psihički mučnu atmosferu i smanjuje produktivnost.Mnogo bolji i produktivniji stav je: “Nije lako naći dobre radnike i nama je cilj da zadržimodobre ljude. Što se vi više trudite i doprinosite firmi, postajete nam dragocjeniji”. Drugo, insi-stirajte da u vašoj firmi i unapređenja i otpuštanja budu zasnovana na objektivnim procje-nama kvaliteta rada, a ne na tome da li se vama čini da je neko dobar a neko ne. Na taj načinzaposlenici će učvrstiti uvjerenje da su za svoj ostanak i napredovanje u preduzeću najza-služniji oni sami. Dakle, budite objektivan i pravedan rukovodilac.

loše upravljanje promjenama Uvođenje novih mašina, instrumenata, pro-

cedura, vama kao poslodavcu može djelovativrlo jednostavno. Razlog za to je što vi već duževremena razmišljate o promjeni i već pret-postavljate što će ona donijeti. Zato očekujeteda se i zaposlenici vrlo brzo naviknu na pro-mjenu i sami domisle kako da se ponašaju. Aliza njih ovakve promjene mogu biti iznenadne ineprijatne, jer u sebi uvijek nose strah od gu-bitka (posla, samopouzdanja, beneficija koje suranije imali).

9.1.5 odNoSi UNUtar orgaNizacijE

Odnosi između zaposlenika, kao i za-poslenika i nadređenih, toliko su važni da suljudi spremni da ostave posao s višom platomkako bi radili u uređenoj radnoj atmosferi. Zaštoje to tako? Ljudi su socijalna bića i trebaju soci-

jalnu mrežu koja im pruža podršku. Kada govo-rimo o radnim uslovima, najbolju podrškumožemo dobiti od ljudi s kojima radimo jer os-jećamo da oni najbolje mogu da razumiju kon-tekst i našu situaciju, mnogo bolje nego ljudi kojisu nam važni van radnog konteksta.

Važnost socijalne podrške kolega dokazanaje kroz model odnosa faktora na radnom mjestui dobrobiti zaposlenika. Jedan od najboljih mo-dela postavio je Robert Karasek (1979), kojimje pokazao da dobrobit ljudi na radnom mjestuzavisi od odnosa tri faktora: zahtjeva na radnommjestu, kontrole nad obavljanjem posla i soci-jalne podrške. Ukoliko se pred radnike posta-vljaju veliki zahtjevi, daje im se mali stepen kon-trole nad obavljanjem zadataka; ali ako imajujaku socijalnu podršku, biće pod značajno ma-njim stresom nego ljudi koji su u istoj situaciji štose tiče zahtjeva i kontrole ali koji nemaju soci-jalnu podršku. Takvi zaposlenici se osjećajuizolirano, neprihvaćeno i neshvaćeno, pa pos-toji velika vjerovatnoća da će zbog velikog stre-sa razmišljati o promjeni firme.

drugi je Izvještaj PAR. Meni djeluju isti, a znamda smo mijenjali nešto u finansijskom dijelu.” maja: “Pogledajte koji je kasnije spašen. Morabiti da je ovaj koji tražite novijeg datuma.”

Ovakve situacije, gdje je ključni problemneadekvatno riješena komunikaciona mreža,povećavaju količinu posla, oduzimaju drago-cjeno vrijeme radnika, povećavaju mogućnostpogreške i istinski frustriraju zaposlenike.

Promjena je dio savremenog biznisa,ali zaposlenici se često nađu u strahukako će se velike promjene odraziti nanjih. Evo devet savjeta kako da po-mognete zaposlenicima da se nose spromjenama:1. Komunicirajte, komunicirajte i ko-municirajte. 2. Pokažite pozitivan stav.3. Podijelite svoje uzbuđenje zbogpromjene sa svakom osobom kojusretnete. 4. Uključite zaposlenike u donošenjeodluka koje se tiču njih i njihovogposla. 5. Mijenjajte samo ono što treba mi-jenjati. 6. Budite iskreni kada govorite oočekivanjima za budućnost (nakon štose provede promjena).7. Nemojte priređivati iznenađenjasvojim zaposlenicima.8. Jednom kada proces promjenepočne, ne oklijevajte da ga provedetedo kraja.9. Prekinite laži i tračeve istinom i in-formacijama.

95 tim za USPjEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

SavjEt:Posvetite se pripremi dokumenta o načinukomunikacije u vašem preduzeću. Štobudete jasniji i specifičniji, to će se doku-menti manje gubiti. Jasno definišite koje informacije se moguprenositi samo usmeno, koje informacijemoraju biti u pismenoj formi i kome semoraju dostaviti. Jasno definišite sistem klasifikovanjadokumenata u kompjuteru i obučite svojezaposlenike da se svi drže osnovnih prav-ila odlaganja dokumenata. Posebnupažnju obratite na to kako će vaši za-poslenici davati imena dokumentima. Nitijedan dokument se ne smije zvati npr.“Izvještaj.doc” ili “Za direktora.doc”.

SavjEt:Pratite odnose među svojim zaposle-nicima. Narušeni međuljudski odnosi nemoraju biti vidljivi vama kao poslodavcu ilišefu. Zbog toga obratite pažnju na manjeznakove kao što je ignorisanje nekog za-poslenika za sastanku, izolacija za vrijemeobjeda, izolacija za vrijeme zajedničkih rit-uala, npr. pijenja kafe. Pozovite zapo-slenika za kojeg mislite da je izolovan iprovjerite svoje sumnje. Razgovarajte i sdrugima i provjerite zašto se tako pona-šaju. Svi zajedno pokušajte pronaći rje-šenje za problem, a ukoliko ne uspijete,potražite pomoć stručnog psihologa. Onvam u nekoliko susreta može pomoći dapronađete najbolje rješenje za sve. Samoje bitno da ne ignorišete ovu situaciju.

Naravno, osim pobrojanih, postoje i mnogidrugi faktori koji doprinose nastanku i razvojustresa na poslu. Oni ne moraju biti direktnovezani za posao. Postoji veliki broj situacija uprivatnom životu koje doprinose nastanku stresana radnom mjestu. Tipični su sljedeći:

96Stres na radnom mjestu │ tim za USPjEH

Porodični problemiNpr. žena se sprema na posao i ustanovi da

njeno dijete vrtićkog uzrasta ima povišenu tem-peraturu. Pošto mora otići na posao, ona zamolikomšinicu da pričuva dijete, ali komšinica je naraspolaganju samo tri sata. Žena dolazi naposao i nadređeni joj kaže kako istog tog danamora završiti budžet za ponudu jer se tender za-vršava prekosutra. U normalnim okolnostimaovaj šefov zahtjev ne bi bio tako stresan jer jeona već na pola posla, ali danas... Porodičniproblemi nisu dio poslovnog konteksta i očeku-jemo da zaposlenici ostave svoje probleme kodkuće i posvete se poslu. Ali treba znati da oviproblemi utiču na to da će zaposlenik nekusituaciju prije doživjeti kao stresnu i imati višinivo stresa ukoliko postoje dodatni porodičniproblemi. Dakle, ne moraju porodični problemisami po sebi biti ključni, ali doprinose nastankustresa na radnom mjestu.

Ekonomski problemi Manjak novca, velika zaduženja, izdržava-

nje većeg broja članova obitelji sa vrlo ograni-čenim novčanim sredstvima − već je dovoljno zastres. Ali, osoba sa ekonomskim problemima idruge faktore na radnom mjestu doživljava kaoviše stresne. Npr. nesigurnost posla. Osoba kojanema finansijskih zaduženja potpuno drugačijedoživljava nesigurnost posla nego ona koja iz-država četveročlanu porodicu i otplaćuje kreditza stan.

Kvalitet života Fizička i psihička kondicija, kvalitetno ko-

rištenje slobodnog vremena: ljudi koji imaju ho-bije, koji organizuju slobodno vrijeme tako da gaprovode u njima dragim aktivnostima, zado-voljniji su sobom i imaju prostor u kojem seoslobađaju nakupljenog stresa. S druge strane,osobe koje slobodno vrijeme provode pred tele-vizorom ili rade aktivnosti u kojima ne uživajuosjećaju manje zadovoljstvo sobom i dodatnopojačavaju efekte stresa na radnom mjestu.

životne promjene i krize Svaka veća životna promjena ili kriza utiču

na čovjekovo funkcionisanje. Npr. kupovina irenoviranje stana, rođenje djeteta, bračni pro-blemi, polazak djeteta u školu ili na fakultet...sve to odvlači čovjekovu pažnju i energiju, takoda u tim periodima obično dolazi i do promjenau radnim rezultatima.

loše upravljanje vremenom Nas niko nije učio kako da rasporedimo

svoje vrijeme tako da ga koristimo što efikasnije.Upravljanje vremenom se u našoj kulturi sma-tra talentom ili nekom posebnom osobinom. Usuštini, upravljanje vremenom je vještina kojase može naučiti, samo traži upornost i sprem-nost da se zaista izmijeni način na koji trošimosvoje vrijeme. Ali, činjenica da veliki broj ljudiulazi u radni dan s okvirnim planom rada koji seu narednih osam sati drastično izmijeni dovodido situacije da nezavršeni poslovi postajusnažni stresori i stvaraju napetost koje se osobateško rješava u privatnom vremenu. Sigurno stečuli rečenice kao: “Čitav dan sam radila, a ništazavršila nisam.”

iNtErESaNtNo:Upoređujući broj nesreća na radnom mjestu po radnim danima, psiholozi su ustanovili da jeon najveći ponedjeljkom i petkom. To su objasnili na sljedeći način: ponedjeljkom žene dolazeumorne od zaostalih kućanskih poslova, dok se muškarci vikendom više upuštaju npr. u pre-tjeranu konzumaciju alkohola. Petkom, pak, opada koncentracija na poslu i svi jedva čekajuvikend.

SavjEt:Ukoliko vaš zaposlenik prolazi kroz značajnu promjenu ili krizu u životu, vama kao poslo-davcu je bolje da mu/joj date nekoliko dana plaćenog odsustva, jer mu/joj na taj način po-mažete da se zaista posveti svom problemu, a u njegovim/njenim očima postajete još boljiposlodavac. Insistiranje na dolasku na posao ili ponuda da ode nešto ranije s posla nisurješenje: ne omogućava zaposleniku da se fokusira i riješi svoj problem jer mora dolaziti naposao, a vi postajete nemilosrdni gazda. Ipak, u ovim situacijama je važno dobro upravljanje:posavjetujete se s njim/njom koje je optimalno vrijeme da riješi situaciju u kojoj se nalazi; naprimjer, za preseljenje u novi stan može da dobije tri slobodna dana. Pozovite zaposlenikana razgovor, recite da mu/joj dajete dovoljno dana slobodno i da očekujete da će se vratitispreman za rad, odnosno da ćete njegovu radnu efikasnost ocjenjivati prema standardimakoje očekujete od svih zaposlenika.

9.2 KaKo PrEPozNati StrES Kod SEBE i drUgiH?

Da biste se mogli suočiti sa stresom, morateznati kako da ga prepoznate kod sebe i koddrugih. Na koje simptome, odnosno ponašanjatreba obratiti pažnju kod zaposlenika? Niže sunavedena tipična ponašanja ljudi pod stresom:

▪Teško im je razgovarati s drugim ljudima −

97 tim za USPjEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

razmiSlitE:U razgovoru sa zaposlenikom jedne prestižne proizvodne kompanije saznali smo da on, zbognemogućnosti da dobije zamjenu u svojoj smjeni, nije mogao da prisustvuje sahrani svojetetke. Zar to nije okrutno?

Pokušajte odgovoriti na sljedeća pitanja da biste procijenili koliko ste upoznati sa stresom usvojoj organizaciji? ▪Da li ste nekada razmišljali ili pokušali da sačinite listu potencijalnih stresora u svojojorganizaciji?▪Da li imate dobre odnose sa svim zaposlenicima?▪Da li prepoznate kada neko od vaših zaposlenika ima ozbiljnijih privatnih problema? ▪Da li vam vaši zaposlenici ispričaju šta im se dešava a da vi ne insistirate na tome?▪Što ste vi konkretno uradili da biste smanjili stres u organizaciji? ▪Da li zovete svoje zaposlenike kući kad vam zatreba njihova pomoć oko posla? Kada to činite?▪Imate li razrađene procedure i pravila za sprečavanje zlostavljanja na radnom mjestu?

PažNja:Treba da imate na umu da izvjesno po-našanje zaposlenika postaje znak stresasamo kada to nije tipično ponašanje zanjega/nju. Npr. Maja je inače vrlo poletna,vesela i spremna na šalu, ali u posljednjevrijeme neke uobičajene šale kod njeizazivaju burne reakcije, a šale na njenračun je rasplaču. Na zajedničkim sa-stancima uglavnom šuti, nije motivisana iizgleda odsutno. Broj, izraženost i intenzitet simptomastresa variraju od osobe do osobe.

povlače se iz razgovora.▪Nedostaje im volje da pomognu drugimljudima. ▪U opuštenoj atmosferi primijetite da se nemogu opustiti i relaksirati; izgledaju napeto.▪Teško im je da se raduju ili da budu sretni kadačuju dobru vijest; ponekad imaju i komentar kao:“Ne treba se radovati, jer iza toga dolazi tuga.” ▪Pesimistički stav prema poslu; sarkastičneizjave. ▪Variraju u težini; jedu više ili manje negoobično. ▪Žale se na stomačne tegobe. ▪Žale se na gušenje ili bolove u grudnom košu,ubrzan rad srca, česte glavobolje i vrtoglavice,napetost u mišićima, bolove u leđima, pojačanoznojenje. ▪Posjećuju doktora češće nego prije. ▪Preosjetljivi su, lako zaplaču ili burno reagujuna sitnice, što za njih nije bilo tipično. ▪Nedostaje im inicijative; djeluju apatično inezainteresovano za posao. ▪Šalju poruke da se osjećaju iskorišteno, npr.ogorčeno izjavljuju: “Ja sve moram da radim” ili:“Ovdje ja najviše radim”. ▪Imaju problema sa koncentracijom; teško za-vršavaju započete zadatke ili ih ne obavljajukvalitetno kao prije. ▪Imaju problema u donošenju odluka; vrlo suneodlučni, stalno traže dodatne savjete i mišl-jenja. Ovo se često objašnjava rečenicama: “Nemogu sada da mislim o tome” ili: “Da hoće nekodrugi za mene da odluči.”▪Imaju poteškoća sa pamćenjem; zaboravljajusvakodnevne obaveze, kao da ih previde; nemogu da se sjete gdje su nešto ostavili. ▪Teško izražavaju vlastite misli.▪Stalno su umorni, iscrpljeni, čak i nakon dužihodmora.▪Dolaze na posao neispavani. ▪Izbjegavaju iznošenje vlastitog mišljenja;djeluju bojažljivo i nesigurni su u sebe; često sebez potrebe izvinjavaju. ▪U većim količinama konzumiraju alkohol ili li-jekove, ili pretjerano puše. ▪Često prave kratke pauze u toku radnog dana;rade nebitne i nevažne stvari da bi djelovali za-posleno i da bi izbjegli zadatak koji im izazivastres.

▪Previše brinu o nebitnim stvarima. Ono što ćete prepoznati kao organizacionesimptome stresa su:▪Kratkotrajni, češći izostanci s posla – posebnoobratite pažnju na izostanke ponedjeljkomujutro; uzimanje pauze rano ujutro i produženepauze za ručak. ▪Pogreške na radu – zbog smanjene koncen-tracije prave greške u prosuđivanju, a za tegreške često krive druge. ▪Povećan broj nesreća na radu – zbog smanje-ne koncentracije ili (eventualnog) prekomjernogkorištenja sredstava zavisnosti, vjerovatnoćapojave nesreća na radu se povećava i do triputa.▪Smanjena produktivnost ili kvalitet obavljanjaposla; drastične promjene u kvalitetu obavljanjaposla – smanjena produktivnost ili kvalitet su ne-što što je sasvim vidljivo. Ali, obratite pažnju i napromjenu iz slabe u visoku produktivnost – i ovomože biti simptom stresa unutar organizacije. ▪Učestale žalbe klijenata na kvalitet usluga. ▪Loši socijalni odnosi: tračevi, stvaranje suprot-stavljenih grupa – zbog stresa se lakše nervi-raju i teže podnose kritiku. Posebno obratitepažnju na ponašanje “toplo-hladno”, kada jeosoba u jednom trenutku pozitivno raspoloženai naklonjena drugima, a u drugom trenutkuraspoloženje joj se drastično promijeni i postanerazdražljiva i svadljiva. ▪Nezadovoljstvo poslom. ▪Smanjena lojalnost organizaciji; sklonost odlasku. ▪Povećan broj zaposlenika koji u određenomperiodu napuste organizaciju.▪Odlazak ključnih ljudi iz organizacije.

9.2.1 KaKo SE NoSiti Sa StrESom?

Mogli bismo reći da ljudi prepoznaju kad su podstresom. Tako možemo čuti izjave kao što je:“Srce mi lupa, ne mogu da spavam. Ma sve jemeni ovo od stresa.” Ali, za veliki broj ljudi ovapriča se završi na prepoznavanju. Onog tre-nutka kada uznemirujući simptomi prođu, osobazaboravi da je prije nekoliko dana sebi obećalada će nešto preduzeti za vlastitu dobrobit.Znamo da su savjeti: “Sve će biti u redu” i: “Nesekiraj se” vjerovatno najneproduktivniji i najiri-tantniji savjeti koje ste ikada čuli.

Kada govorimo o strategijama suočavanja sastresom, onda ih možemo podijeliti u dvijegrupe:

1. Individualne strategije suočavanja – to suone strategije koje sam pojedinac bira i razvija.

2. Organizacione strategije suočavanja –one predstavljaju aktivnosti koje uspostavlja, po-država i provodi organizacija kako bi se za-poslenicima omogućilo da imaju radnu sredinuoslobođenu od bespotrebnih stresora. U narednom tekstu daćemo vam pregled načinakoji su se pokazali kao efikasni u suočavanju sastresom.

individualne strategije suočavanja sastresom

Prvo, treba da znate da je nemoguće gov-oriti o jedinstvenoj individualnoj strategiji suoča-vanja sa stresom. Svi smo mi jedinstveni ineponovljivi. Ono što funkcioniše kod jedne oso-be ne mora značiti da će biti uspješno koddruge. Na primjer, za nekoga je odlazak u fitnesklub tri puta sedmično sjajan način da se osjećadobro u svojoj koži, a za nekoga je ovo samododatna obaveza i dodatni stresor.

98Stres na radnom mjestu │ tim za USPjEH

PažNja:Naravno, ovo važi i za vas. Razmislitekoja ste od nabrojanih ponašanja primjetilikod sebe u posljednje vrijeme. U Prilogu 26 nudimo vam upitnik na os-novu kojeg možete da procijenite kojesimptome stresa ispoljavaju vaši za-poslenici i koje su to vrste simptoma –misaoni, emotivni ili ponašajni.

zaPamtitE:Nezadovoljstvo poslom kao organizacionisimptom jedan je od prvih znakova stresa.

PažNja:Prvo čega morate postati zaista svjesni jeste da vam niko ne može pomoći ukoliko sami nepriznate da ste pod stresom i ne donesete čvrstu odluku da ćete poraditi na suočavanju sastresom i pratiti promjene u svom ponašanju i doživljavanju. Bez ovih elemenata teško ćetepostići značajne pozitivne efekte. Ne zaboravite: stres ima kumulativni efekat. Vaš prag tolerancije je možda sada visok, ali vre-menom biva sve niži, a simptomi stresa jačaju i na kraju prelaze u oboljenje. Zato je važnoda na vrijeme prepoznate stres i usvojite ponašanja koja neće dozvoliti da se kod vas i kodvaših zaposlenika razviju ozbiljniji poremećaji.

Zato ćemo vam nabrojati niz načina na kojemožete reagovati na stres, a na vama je darazmislite i probate šta će vam kao individui naj-više odgovarati. Na vama je i da svojim zapo-slenicima pomognete da pojedinačno prepo-znaju stres.

1. informišite se i naučite o stresu ▪Pročitajte nešto o tjelesnoj dimenziji stresa. ▪Razmislite koji su vam glavni izvori stresa – nanas možda djeluje jedan, najznačajniji stresor,ali zbog stresa u kojem se nalazimo i sve drugou okolini djeluje nam stresno. Na primjer, vidimoda nećemo uspjeti da završimo posao u dogov-orenom terminu i da će firma morati platiti pe-nale; to nas dovodi u stanje visokog stresa, alizbog toga nam i naši saradnici djeluju nekom-petentni, smeta nam svaki duži telefonski raz-govor, nervira nas činjenica da ćemo morati otićina roditeljski sastanak i sl. U takvim situacijamaje važno da zastanete i promislite: “Što je mojglavni problem? Kako sam došao u ovusituaciju? Na šta se sada moram fokusirati dabih riješio problem? Koju sam sada lekcijunaučio?” Preporučujemo vam da vodite privatnezabilješke o naučenim lekcijama da biste ihprimijenili u narednom periodu i u narednomprojektu. ▪Vi već imate dovoljno znanja i iskustva damožete predvidjeti koji su vam najstresniji peri-odi. To može biti period u godini, a može biti ineka faza u projektima. Unaprijed razmišljajte onjima i pripremite strategiju rješavanja situacijakoju ste ranije već oprobali. Na primjer, znate daste s nekim klijentom imali sjajnu saradnju dokniste doveli projekat do kraja. U tom trenutkunjemu se više ništa nije sviđalo. Planirajte tesituacije; na vrijeme s njim dogovorite detalje,napravite pisani plan u kojem će stajati kolikoputa ili koliko vremena ćete biti na raspolaganjuza ispravke, te koje vrste ispravki će se smatratiprihvatljivim.

2. Usmjerite se na problem, ne na emocije ▪Razložite problem – svaki problem u početkudjeluje ogroman i čini vam se da se s njimnećete moći nositi. Zato je važno da ga razložitena komponente. Na primjer, morate da pripre-mite prezentaciju neke ponude za klijenta (kojivas je danas zvao) za sutra, a vi nemate pojmašta biste mu predložili. Vaši zaposlenici su na

poslu još dva sata i svi su zauzeti i ne mogu vampomoći. Ono što će većina ljudi iskusiti u ovomtrenutku je osjećaj vrlo sličan panici. Panika vamu ovom trenutku neće pomoći. Ključno je darazmislite šta je vaš problem. Da li imate do-voljno informacija od klijenta? Da li baš nikadaniste radili ništa slično? Da li se od vas sutraočekuje završni produkt, ili možete sebi stvoritiprostor da prezentujete samo osnovne ideje?Da li ste dobro razumjeli šta klijent želi? ▪Prikupite što više informacija o problemu – ko-liko vremena treba da se riješi, da li je neko većimao taj problem i kako ga je riješio itd.▪Razvijte nekoliko načina na koje možete riješitiproblem i razmotrite svaki od tih načina. ▪Odaberite jedan način i držite se njega.

3. Nemojte ignorisati osjećanja ▪Kao što problem treba razmotriti kako bi onizgubio katastrofične razmjere, tako ne treba ig-norisati svoja osjećanja. U trenutku kada ste podstresom, sjedite i razmislite: “Imam problem.Koje su to misli koje sada imam u glavi?” To sučesto iracionalne stvari poput: “Propašćemo.Sutra će svi vidjeti da sam nesposoban. Izgu-biću posao.”. Odredite osjećanja koja imate utom trenutku: “Ja sam sada u panici. Ja se bojimneuspjeha”. Onda kada imenujete ono što os-jećate, već ste na pola puta da stavite svojeemocije pod kontrolu. Jer kada kažete: “Ja samu panici” vi ćete početi da razmišljate kako dariješite problem. Ako potiskujete ta osjećanja,ona će jednostavno nastaviti da oblikuju vaše(uglavnom neproduktivno) ponašanje, a vinećete biti svjesni toga. ▪Prihvatite svoje emocije – ponekad ljudi neće nisami sebi da priznaju da se boje ili da su pogri-ješili ili da su ljuti. Umjesto uvjeravanja samogsebe rečenicama kao što su: “Ja da se bojim?Pa čega ja imam da se bojim?”, sebi treba pri-znati: “Da, ja se bojim. Bojim se za svoju egzi-stenciju. Bojim se da će mi firma propasti. Bojimse da ću izgubiti ugled koji imam.” Ili: “Uvrijeđensam i krivo mi je što sam izgubio ovaj tender.”.Kada sebi priznamo svoja osjećanja, ondamožemo naći njihov uzrok i način da ih se ri-ješimo.

4. razvijajte ponašanja koja će vam omogućitida budete efikasni▪Organizujte svoj dan i držite se rasporeda. U

99 tim za USPjEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

kriznim situacijama ovo je posebno važno. Usamoj organizaciji dana planirajte ometanje.Npr.: “Danas moram uraditi... ovo je prvo, ovodrugo,... Nakon što završim finansije, popićukafu sa...”. Posebno je važno da se što boljepripremite za sastanke. Na sastancima današnjiposlovni ljudi gube najviše vremena. ▪Ukoliko imate problem u odnosu s nekim od za-poslenika, nastojte da riješite taj konfliktotvoreno i direktno, bez vrijeđanja i optuživanja.▪Izbjegavajte da optužujete druge; radije imuputite riječ pohvale ili podsticaja da biste za-jedno mogli rješavali problem.

5. razvijajte i održavajte mrežu ljudi koji suvam podrška▪Direktno zatražite pomoć kada vam jepotrebna. Nemojte se ustručavati da kažete isvom podređenom: “Možete li mi pomoći okoovoga?” ▪Recite ljudima koliko vam njihova podrškaznači. Pri tome budite što određeniji. Kadanekome kažete: “Mnogo vam hvala na pomoći uovom poslu”, to zvuči pomalo sterilno. Ali akokažete: “Sjajno ste uvidjeli pogreške koje samnapravio u budžetu. Da nije bilo vaše interven-cije, ostali bismo bez ... KM. Mnogo vam hvalana pomoći.” Ovakva formulacija učiniće da za-hvala djeluje iskrenije, potpunije, a vaš za-poslenik će biti ponosan na sebe. ▪Prekinite ili smanjite kontakte s ljudima koji vamštete ili unose u vas nemir.

6. razvijajte navike koje će vam omogućitida se lakše nosite sa stresom▪Nađite neku fizičku aktivnost koju volite i razvi-jte naviku čestog bavljenja tom aktivnošću. Nedozvolite da vam ta aktivnost bude incidentnego je planirajte u toku dana i u toku nedjelje.Obavijestite i svoje ukućane o vašim planovimai držite se rasporeda. ▪Pazite šta jedete i pijete. ▪Uradite nešto da prekinete dnevnu rutinu. Tone moraju biti velike stvari: promijenite pravacšetnje, otiđite u neku drugu kafanu na kafu...▪Budite optimistični. Iako u našim uslovima nijelako zadržati optimističan duh, nastojte da usvakoj situaciji uvidite nešto pozitivno. Napravitešalu na račun situacije! ▪Usvojite stav da ne postoji problem koji se nemože riješiti.

▪Planirajte promjene koje želite da vidite u svomživotu. Važno je, međutim, da ni u čemu ne pre-tjerate. Pravite male korake promjena, ali buditeistrajni. I prihvatite činjenicu: ako vi nećete sebipomoći, niko drugi vam ne može pomoći.

organizacione strategije suočavanja sastresom

Kao što smo rekli na početku prethodnogpotpoglavlja, vi sami morate prepoznati da stepod stresom; ista situacija je i sa firmom: uspjehsuočavanja sa stresom u firmi zavisi od toga dali vi kao nadređeni, menadžer, poslodavac, pre-poznajete da u firmi postoji stres i da treba pre-duzeti korake da ga smanjite.

Činjenica je da neki poslodavci njeguju stav:“Kome se ne sviđa, vrata su mu širom otvo-rena.”. Ali, odlazak zaposlenika ne znači i ne-stanak stresora. Štaviše: količina negativneenergije među zaposlenicima raste.

Područja u kojima organizacija može vrloefikasno djelovati na smanjenje stresa su:

aktivnosti vezane za posao kojim se osobabavi ▪Utvrđivanje i prilagođavanje zahtjeva radnogmjesta realnim mogućnostima zaposlenika(okvirni standard da ste ovo postigli: oko 85%zaposlenika izjavljuje da je sposobno da zado-volji zahtjeve svog radnog mjesta). ▪Omogućavanje samostalnosti na radnom mje-stu – pružite zaspolenicima mogućnost da odre-de način i tempo obavljanja nekog zadatka(procjena da ste ovo postigli: oko 85% za-poslenika izjavljuje da ima dovoljno prostora daodredi kako će obaviti neki zadatak). ▪Organizovanje i provođenje podrške zaposle-nicima u obavljanju posla – to znači da postojijasno utvrđeni načini i kanali kako zaposlenikmože tražiti pomoć od kolega i nadređenih (npr.ako imaju problem, kome tačno treba da seobrate i u kojem vremenskom roku će dobitiodgovor i podršku).

100Stres na radnom mjestu│ tim za USPjEH

PažNja:Nije dovoljno razmišljanje: “Pa što im to treba posebno govoriti?” Na taj način prepuštate navolju zaposlenicima da oni odluče hoće li nekome pomoći ili ne. Ili onim snalažljivijim da lakšeriješe problem. Pomoću vaših dokumenata zaposlenici imaju zadatak da u slučaju potrebebudu na raspolaganju svom kolegi, i onda ova vrsta podrške dobiva potpuno drugu konotaciju.

▪Organizovanje i provođenje pravila zaštite odneprihvatljivih ponašanja (zlostavljanja na rad-nom mjestu) – ovo znači da razradite procedurukako se rješava konflikt ukoliko zavađene stranene mogu same da ga riješe; da imate razrađenuproceduru kako zaposlenik može prijavitizlostavljanje na radnom mjestu bez posljedicapo sebe; da imate razrađene disciplinske mjereza tipične prekršaje koje zaposlenici prave naradnom mjestu, te da ih provodite objektivno ipravedno. ▪Jasno definisanje radnih uloga – neka vam nebude teško da zaposlenicima pružite što jasnijuinformaciju koji su njihovi zadaci, šta se od njihočekuje i kome su primarno odgovorni za svojrad. ▪Kvalitetno upravljanje promjenama – kadauvodite neku promjenu, bez obzira kako onamala bila:

1. objasnite svojim zaposlenicima razlogeza promjenu i koja će se promjena desiti;

2. dajte im mogućnost da postave pitanjada bi što bolje razumjeli promjenu i posljedicepo njihov rad, i

3. pružite im maksimalnu podršku i ostavitedovoljno vremena za period prelaska sa starogna novi sistem rada.

101 tim za USPjEH │ Praktični vodič kroz upravljanje ljudskim potencijalima

PažNja:Što god odlučite da preduzmete na pre-venciji i suzbijanju stresa, obavezno pita-jte zaposlenike šta bi njima odgovaralo.Na primjer, jedna firma od 50 zaposlenikaje uplatila termin za fudbal i fitnes svojimzaposlenicima dva puta sedmično – srije-dom i subotom, od 19 do 21 h. Nakonprvih nekoliko entuzijastičnih sedmica nafudbal su nastavili dolaziti 3 neoženjenamuškarca, a na fitnes dvije zaposlenicekoje nisu udate. Svi drugi su odustali jersu im same aktivnosti bile neinteresantne,a termini neprihvatljivi zbog porodičnihobaveza. Kada ih je direktor pitao šta bioni željeli, većina ih se složila da svaki za-poslenik dobije dva termina sedmično zamasažu. Zaposlenice su rekle da bi onejako voljele jednom mjesečno termin kodpedikera.

PrimjEr:U jednoj bosanskohercegovačkoj firmi ukojoj vlada visoka kompetitivnost jer jezarada zaposlenika uslovljena procentomod prodaje proizvoda, direktor je odlučioda povede svoje zaposlenike na izlet čijije cilj bio da se zaposlenici međusobnobolje upoznaju i druže (team building).Otišli su na planinu i organizovali takmi-čenje u pronalaženju cilja na osnovu zna-kova postavljenih u šumi. Pri tome suorganizatori (naivno) dopustili zaposle-nicima da se oni sami podijele u tri tima.

PrimjEr:U jednoj organizaciji direktor je zaposlioosobu za informatičku podršku i rekao jojda je njen primarni zadatak održavanjesistema i web stranice. Ali, ubrzo su joj sedrugi zaposlenici počeli obraćati za pomoćoko svojih kompjuterskih problema. Takoje novi zaposlenik počeo da pomaže onimzaposlenicima koje je bolje poznavao, dokje prema drugim imao rezervisan odnos.Ubrzo se požalio da je preopterećen za-htjevima za pomoć (iako je uspijevao daih obavi u radnom vremenu). Tek nakonšto je direktor sjeo s njim i drugim za-poslenicima i objasnio im za koje prob-leme se treba obratiti informatičaru i kojeje on dužan da riješi, situacija se poprav-ila. Informatičaru je postalo jasno da jenjegov radni zadatak da pomaže drugima,a drugim je postalo jasno za koje prob-leme ga treba potražiti i u kojem roku ontreba da im odgovori.

Ukoliko se posvetite tome da što bolje or-ganizujete prethodne stavke, već ste učinilimnogo da prevenirate stres u svojoj organizaciji.Šta još možete učiniti?

aktivnosti vezane za zdravlje i dobrobitzaposlenika ▪Danas je popularno (ne bez razloga) imati re-zervisane termine za zaposlenike firme u fitnescentrima ili salama. Ipak, da ne biste bacalinovac bez ikakvih efekata, prvo provjerite sasvojim zaposlenicima šta bi oni voljeli i šta bikoristili.

102Stres na radnom mjestu │ tim za USPjEH

SavjEt:Nikada ne organizujte team building a daunaprijed niste svjesni šta želite dapostignete. Ne angažujte organizatoreako najprije ne razgovarate s njima da bioni uvidjeli šta želite postići i dali svojestručno mišljenje šta bi bilo najbolje da seuradi. Team building je vrlo ozbiljna stvarda biste ga tretirali tek kao izlet u prirodu.

Oni su se, naravno, podijelili prema ranijimnaklonostima. Tim koji je prvi napredovaouništavao je znakove iza sebe, drugi timje to shvatio i između zaposlenika je izbilatakva svađa da su se hitno vratili u grad,a konflikt je bio jači nego ikada prije.

PrimjEr:Zaposlenica je imala problem sa školskimocjenama svog osmogodišnjaka. Naime,dijete je konstantno dobivalo loše ocjeneiako su se kod kuće svi jako trudili da di-jete savlada sve što treba. Problem je uti-cao na to da zaposlenica nije bila sabranana poslu, posebno onih dana kad je njenodijete trebalo da odgovara ili da ima pis-menu vježbu iz problematičnog predmeta.U razgovoru sa psihologinjom koja jedolazila u njihovu firmu naučila je štamože da učini da pomogne djetetu, komeda se obrati za pomoć i, zahvaljujući timrazgovorima, djetetu je na vrijeme dijag-nosticiran poremećaj učenja (disleksija).

Dijete je dobilo stručnu pomoć i popraviloocjene, a zaposlenica je dolazila na posaomnogo rasterećenija.

SavjEt:Odvojite nešto novaca za nabavku namještaja u prostoriji za objedovanje i druženje. Kupitezaposlenicima lijep sto i napravite ugodnu atmosferu. Instalirajte jednu mikrovalnu pećnicu ukojoj mogu podgrijati jelo. Zaposlenici će vam sigurno biti zahvalni.

▪Zaposlenici imaju svoje zdravstveno osigu-ranje, ali bi im mnogo značilo da, na primjer, ufirmu dođe ljekar specijalista za kardiovasku-larne bolesti i da organizuje razgovor sa svimzainteresovanim, napravi osnovne pretrage i dapotrebne savjete i uputstva. Ili, neka dođe speci-jalista pedijatar. Od posebne koristi bi moglo bitii angažovanje psihologa, koji bi dolazio npr. jed-nom sedmično u vašu firmu na pola dana i po-magao zaposlenicima da riješe svoje privatneprobleme ili da se izbore s određenim situaci-jama u životu.

Ovdje spadaju i aktivnosti vezane za po-boljšanje sanitarnih uslova u firmi, te trpezarij-skih i prostora za druženje.

Stil upravljanja – Već smo ranije naveli daje način na koji komunicirate sa zaposlenicimai vodite firmu jedan od ključnih faktora za do-brobit vaših zaposlenika. Njegujte kod sebeponašanje koje pokazuje brigu za njih; razgo-varajte s njima jasno i otvoreno o svim pitanjimakoja ih se tiču. ▪Upravljanje promjenama – Kad god uvoditeneku promjenu, pomislite da ona vašim za-poslenicima ne mora biti ni izbliza jasna i korisnakao vama. Sjetite se takođe da promjene sasobom nose strah zaposlenika i učinite sve daim pomognete da ih usvoje i da se na njihnaviknu. ▪druge aktivnosti – Sada se vraćamo na poče-tak ovog priručnika. Dobro proveden izborkadrova vodi tome da na radnim mjestima radesposobni ljudi. Kada su zaposlenici sposobni darade svoj posao, manje će biti pod stresom.Pravilno uvođenje u posao i edukacija savršenasu prevencija stresa. I ovdje vidimo da su sveaktivnosti upravljanja ljudskim potencijalimameđusobno povezane i da su neizbježni dijelovijedinstvene cjeline.