(7) BAB II

5/13/2018 (7) BAB II - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/7-bab-ii 1/32

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Manajemen

Personalia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

cabang ilmu manajemen yang terpenting di samping ilmu manajemen

lainnya. Cabang manajemen ini khusus membicarakan masalah

sumber daya manusia, sering disebut dengan istilah kepegawaian

atau personalia yang mengandung arti keseluruhan orang yang

dipekerjakan dalam suatu badan usaha. Hal ini disebabkan karena

sedemikian pentingnya peranan pegawai (manusia) di dalam

perusahaan sehingga menuntut keharusan bagi perusahaan untuk

memanfaatkan atau mendayagunakan manusia secara efektif dan

efisien.

Dengan perkataan lain dapat dikemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu cabang dari ilmu manajemen yang

11



khusus menitikberatkan perhatiannya kepada masalah kepegawaian

atau personalia suatu badan tertentu.

Perkembangan sumber daya manusia sebenarnya berjalan

secara bertahap, artinya di mulai sejak usaha masih bersifat

kekeluargaan sampai menjadi suatu perusahaan raksasa (Multi

Nasional). Bagi perusahaan-perusahaan kecil kebijakan pengaturan

personalia masih bersifat kekeluargaan.

Namun semakin besar perusahaan, maka semakin besar pula

volume kegiatannya dan tentunya akan semakin kompleks pula

persoalan yang menyangkut masalah ketenagakerjaan. Oleh karena

itu diperlukan administrasi dan pengolahan yang lebih baik serta

kebijakan-kebijakan yang lebih baik.

Manajemen sumber daya manusia berusaha menerangkan

bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia sebaik-baiknya

untuk dapat menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak

mungkin kebutuhan masyarakat.

Untuk menjelaskan lebih lanjut mengenai pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia, ada pendapat beberapa ahli

diantaranya menurut Dessler (2004), yaitu : “Kebijakan dan praktik

yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau

sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen meliputi



perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian” (hlm

71).

Menurut Handoko (2001) menjelaskan bahwa pengertian

sumbar daya manusia adalah : “Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah pengadaan seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan baik

individu maupun organisasi” (hlm 4).

Sedangkan menurut Manullang (2006) dalam bukunya yang

berjudul Manajemen Personalia memberikan definisi manajemen

personalia sebagai berikut : “Manajemen Personalia adalah seni dan

ilmu memperoleh, memerlukan dan memanfaatkan tenaga kerja

sehingga tujuan organisasi direalisir secara daya guna sekaligus

adanya kegairahan bekerja dari para pekerja” (hlm 42).

Masing-masing definisi di atas berbeda antara satu dengan

lainnya, tetapi pada prinsipnya mempunyai maksud dan tujuan yang

sama, yaitu manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

proses kegiatan-kegiatan untuk memperoleh, memelihara dan

menempatkan tenaga kerja yang tepat dalam jumlah maupun jenis

atau mutu, sehingga tujuan organisasi dapat mencapai sasaran efektif

serta adanya kepuasaan pada diri pekerja.



Dengan demikian dapat ditarik beberapa kesimpulan dari

pengertian-pengertian di atas mengenai manajemen sumber daya

manusia, yaitu :

a. Manajemen sumber daya manusia mengkhususkan diri tentang

hak yang berhubungan dengan manusia dan segala kegiatannya,

untuk memajukan atau mengembangkan dan keterampilan dari

tenaga kerja itu sendiri.

b. Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan dalam

menciptakan atau memelihara suasana dan kondisi kerja sehingga

para individu yang terdapat di dalamnya dapat bekerja bersama

dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab

dalam memperoleh tenaga kerja dalam jumlah yang tepat, dengan

berpedoman pada moto “The Right Man in The Right Place” .

d. Kemajuan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

ilmu dan seni untuk melaksanakan, antara lain : Planning,

organizing, actuating, dan controlling sehingga efektifitas dan

efisiensi dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Adapun sebagai landasan pembahasan tentang pengertian

Manajemen Personalia terlebih dahulu dijelaskan tentang pengertian

Manajemen. Manajemen banyak diartikan sebagai seni untuk



mencapai tujuan melalui bantuan orang lain. Manajemen berasal dari

kata kerja to manage (Bahasa Inggris), yang berarti mengatur,

melaksanakan dan mengelola. Ini mengandung arti bahwa dengan

keahlian dan keterampilannya para manajer mengatur orang-orang

lain untuk melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan dalam

mencapai tujuan organisasi, tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.

Selain itu juga ada yang menyebut manajemen sebagai suatu proses,

yaitu suatu cara yang sistematis untuk menjalankan suatu pekerjaan.

Manajemen Menurut Manulang (2005) mengemukakan :

“Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk

tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan” (hlm 5).

Definisi-definisi tersebut menunjukkan bahwa manajemen

berhubungan dengan usaha penetapan dan pencapaian tujuan

menggunakan tenaga manusia. Menyadari pentingnya faktor manusia,

maka ada suatu kegiatan khusus yang disebut manajemen personalia.

Manajemen personalia yaitu program manajemen khusus

menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah yang berkaitan

dengan pengelolaan dan usia.

Menurut Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan (2002),

Manajemen Personalia dinyatakan sebagai berikut : “perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan,



pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,dan

pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu

mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat” (hlm 5).

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengertian

manajemen personalia adalah kemampuan dalam melaksanakan

fungsi untuk mewujudkan penggunaan tenaga kerja secara efektif dan

efisien yang merupakan suatu proses yang berjalan melalui kegiatan

yang dilaksanakan oleh sekelompok orang.

Adapun dalam kegiatan manajemen personalia ada beberapa

fungsi yang harus dilaksanakan. Fungsi-fungsi itu berkaitan erat satu

dengan yang lain serta saling berpengaruh membentuk suatu system

yang terpadu.

2. Fungsi Manajemen Sumber daya manusia

Mengenai penjelasan fungsi manajemen sumber daya manusia

seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:21) bahwa fungsi

sumber daya manusia meliputi :

a. Perencanaan (Planning )

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.



b. Pengorganisasian (Organizing )

Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan (Directing )

Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengadaan (Procurement )

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

e. Pengembangan (Development )

Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

f. Kompensasi (Compensation)

Adalah pemberian balas jasa langsung (Direct ) dan tidak langsung

(Indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imabalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.



g. Pengintegrasian (Integration)

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan.

h. Pemeliharaan (Maintenance)

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun.

i. Kedisiplinan

Adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang merupakan

fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal.

j. Pemberhentian (Separation)

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan, yang disebabkan oleh keinginan karyawan atau

perusahaan antara lain kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-

sebab lainnya, pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12

Tahun 1964.



Sedangkan menurut Manulang (2006:24) menjelaskan bahwa

fungsi manajemen personalia adalah sebagai berikut :

a. Membuat anggaran tenaga kerja yang dibutuhkan terminus di

dalamnya menarik tenaga kerja.

b. Membuat analisis pekerjaan, job description dan job

spesification.

c. Menilai dan memilih sumber-sumber tenaga kerja.

d. Mengadakan seleksi tenaga kerja.

e. Memilih dan mendidik tenaga kerja.

f. Memindahkan dan mempromosikan tenaga kerja.

g. Mengadakan pemberhentian tenaga kerja.

h. Memotivasi tenaga kerja.

i. Melakukan pemensiunan tenaga kerja.

Dimana dalam hal ini fungsi-fungsi tersebut adalah merupakan

suatu satuan usaha untuk mewujudkan penggunaan tenaga kerja

manusia secara efektif dan efisien. Akan tetapi di antara fungsi-fungsi

tersebut terdapat suatu fungsi-fungsi yang penting peranannya yaitu

melatih tenaga kerja.

Adapun fungsi pelatihan tenaga kerja ini adalah meningkatkan

kemampuan dan kecakapan karyawan yang disyaratkan didalam

pelaksanaan pekerjaaan karena pada akhirnya perkembangan dan

kemampuan suatu usaha dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang



telah ditentukan akan tergantung kepada kecakapan manusianya

tersebut dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh para atasan.

Dengan kecakapan yang dimiliki oleh sentral karyawan maka akan

dapat menunjang aktivitas perusahaan secara lebih baik.

B. Pelatihan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pelatihan

Salah satu usaha yang ditempuh oleh perusahaan-perusahaan

guna meningkatkan produktifitas adalah melalui jalur pelatihan atau

latihan kerja. Banyak keuntungan yang akan diperoleh, baik

perusahaan maupun karyawan itu sendiri apabila di setiap perusahaan

memberikan kesempatan belajar bagi karyawan.

Melalui program pelatihan seorang karyawan akan dapat

menyalurkan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan

untuk menunjukkan kemampuan akan potensi yang dimilikinya.

Keinginan karyawan tersebut akan dipenuhi melalui sistem belajar

yang tekun, teratur, tidak mengenal putus asa dan haruslah diciptakan

dan diarahkan agar bermanfaat bagi kepentingan karyawan maupun

perusahaan.

Pada hakekatnya pelatihan ditekankan pada orientasi yang

umumnya bertujuan untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan,

2



dan keahlian dalam menghadapi bidang pekerjaan yang berguna

untuk perkembangan karyawan.

Untuk lebih memperjelas mengenai arti, maka akan dipaparkan

pendapat para ahli, tentang pelatihan. Menurut Handoko (2001) dalam

bukunya manajemen personalia dan sumber daya manusia

menyatakan bahwa : “Latihan (Training ) dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin. Latihan menyiapkan

para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang” (hlm 104).

Sedangkan menurut Siswanto (2005) memberikan definisi

pelatihan sebagai berikut : “Pelatihan merupakan proses membantu

para tenaga kerja untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan

mereka sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan

kebiasaan tentang fikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan

sikap yang layak” (hlm 199).

Dari kedua definisi di atas dapatlah disimpulkan bahwa

pelatihan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk :

a. Mengembangkan dan melaksanakan pekerjaan di masa depan

atau memecahkan beberapa masalah perusahaan.

b. Mengembangkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan

karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya secara tepat

dan efisien.

2



Dengan demikian betapa pentingnya pelatihan karyawan, maka

yang tidak kurang pentingnya adalah pencapaian sasaran dan

tujuannya. Tujuan mengembangkan karyawan adalah untuk

memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil

yang telah ditetapkan, yang dapat dilakukan dengan memperbaiki

pengetahuan karyawan. Manfaat dari pelatihan dapat diuraikan, dari

segi karyawan dan dari segi perusahaan. Dari segi karyawan atau

individu, maka pelatihan memberikan manfaat sebagai berikut :

a. Menambah pengetahuan, terutama penerima-penerima terakhir

dalam bidang Ilmu Pengetahuan yang bersangkutan. Dengan

adanya pelatihan, kesempatan untuk menambah pengetahuan dan

mengenal pekerjaan yang sesuai dengan bidang ilmu pengetahuan

yang dimilikinya semakin besar.

b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu

sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama. Dengan

pelatihan maka karyawan yang akan diajak atau dilatih bagaimana

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar dari pada yang

dilakukan karyawan sebelumnya dan diharapkan para karyawan

dapat melakukan dan memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang

lama.

c. Merubah sikap pelatihan tidak hanya memperbaiki dan

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan saja, tetapi

2



memperbaiki dan mengembangkan sikap dan tingkah laku

karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan yang

bersangkutan.

d. Memperbaiki dan menambah imbalan balas jasa seperti gaji,

upah dan bonus karyawan akan meningkat karena hasil kerja atau

prestasi kerja.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan bagi suatu perusahaan, apabila akan

menyelenggarakan jenis pelatihan maka pertama-tama yang perlu

dilakukan adalah tujuan atau sasaran yang jelas atas diadakannya

pelatihan, karena tanpa tujuan atau sasaran yang jelas akan

merugikan perusahaan penyelenggara. Pelatihan yang tidak sesuai

dengan tujuan atau sasaran maka pelatihan tersebut tidak bermanfaat.

Jadi sebelum pelatihan dilaksanakan terlebih dahulu diterapkan

apa yang menjadi tujuan perusahaan, karena tujuan pelatihan

merupakan penuntun dalam pelaksanaannya dan dalam

pengawasannya. Tujuan atau sasaran pelatihan itu sendiri tergantung

dari perusahaan yang menyelenggarakan sesuai dengan jenis atau

macam pelatihan tersebut, misalnya pelatihan yang diselenggarakan

untuk karyawan baru tentu berbeda dengan pelatihan yang

diselenggarakan untuk karyawan yang akan dipromosikan untuk

memangku jabatan yang lebih tinggi.

2



Walaupun ada perbedaan dari masing-masing jenis pelatihan

akan tetapi pada hakekatnya sama yaitu, salah satu upaya untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam hal keahlian dan

keterampilan agar dapat bekerja lebih baik. Fungsi pelatihan kerja

yang ideal bertujuan :

a. Memberikan kesempatan dan cara kepada semua pekerja untuk

menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasi-operasi

industri sejak hari pertama masuk kerja.

b. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam

perusahaan dengan jalan mengembangkan secara rutin kebutuhan

keterampilan, pengetahuan, dan sikap.

Menurut Handoko (2001:103) ada dua tujuan utama program

pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu :

a. Pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “Gap” atau

celah antar kecakapan atau kemampuan karyawan dengan

permintaan jabatan.

b. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan

efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-

sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Maka dapat dikatakan bahwa tujuan atau sasaran pelatihan

adalah untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian dan juga

keterampilan serta merubah sikap atau tindakan karyawan agar

2



mereka dapat bekerja lebih baik dan lebih berprestasi demi

kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang dan untuk

mempertinggi semangat kerja karyawan.

3. Metode Pelatihan

Dewasa ini dan untuk waktu yang akan datang, terus

dikembangkan berbagai metode pelatihan untuk mempermudah

mencapai tujuan pelatihan, dimana akan muncul metode terbaru untuk

dapat memenuhi kebutuhan karena perkembangan zaman dan

teknologi. Sesungguhnya metode-metode pelatihan akan terus

dikembangkan, tidaklah terlalu berarti bahwa metode terakhir akan

merupakan metode terbaik dari metode-metode sebelumnya. Masing-

masing metode tersebut mengandung masing-masing kebaikan di

samping kelemahan-kelemahan dalam mencapai suatu tujuan tertentu

dari sesuatu pelatihan, suatu metode pelatihan lebih baik dari metode

lain.

Dalam garis besarnya telah banyak pelatihan yang telah dipakai

dalam praktik. Metode pelatihan yang dikemukakan oleh Handoko

dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”

(2001:112) membagi dua metode pelatihan yang dapat digunakan,

yaitu :

2



a. On The Job Training

Teknik-teknik “on the Job” merupakan metode latihan yang

paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru

dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman

(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang

biasanya digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut :

1) Rotasi Jabatan

Memberikan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi

yang berbeda dan praktik berbagai macam keterampilan

manajerial.

2) Latihan instruksi pekerjaan.

Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada

pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para

karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka

sekarang.

3) Magang ( Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang

lain yang berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan

dengan latihan “of-the-job”. Asistensi dari internship adalah

bentuk lain program magang.

2



4) Bimbingan (Coaching )

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa

dengan hubungan tutor mahasiswa.

5) Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai

anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan

pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

b. Of The Job Training

Dengan pendekatan ini karyawan peserta pelatihan

menerima kepresentasi tiruan (artificial ) suatu aspek organisasi

dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan

sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum

digunakan adalah sebagai berikut:

1) Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata

disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih pada lembar kasus.

Karyawan yang terlihat dalam tipe latihan ini diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisis situasi dan

merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan

2



metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan

pengambilan keputusan.

2) Role Playing

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan

para karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan berbagai

peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan

individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan

diminta untuk menanggapi peserta lain yang berbeda perannya

dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan

perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung kepada

kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat

mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya.

Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti

menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan

mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi

(Interpersonal Skills).

3) Business Games

Business (Management ) game adalah suatu simulasi

pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan

situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang

kompleks biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk

mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.

2



Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang

diperoleh dari teori ekonomi atau dari suatu studi operasi-

operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta

memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang

akan dipasarkan. Berapa besar anggaran pengiklanan, siapa

yang akan tertarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk

melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan

keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4) Vestibule Training

Agar program latihan tidak terganggu operasi-operasi normal,

organisasi menggunakan vestibule training . Bentuk latihan ini

dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-

pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai

jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada

pekerjaan sebenarnya.

5) Latihan Laboratorium (Laboratory Training )

Teknik adalah suatu bentuk latihan kelompok terutama

digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan

antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang

terkenal adalah latihan sensitifitas di mana peserta belajar

menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan

lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan

2



berbagai perilaku bertanggung jawab terhadap pekerjaan di

waktu yang akan datang.

6) Program-program pengembangan eksekutif.

Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas

atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi biasanya

mengirimkan karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus

yang ditawarkan atau bekerja sama dengan suatu lembaga

pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus bentuk

penataran, pendidikan atau latihan sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

4. Manfaat Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu bentuk investasi, oleh karena

itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang maka perlu

memberikan pelatihan kepada karyawannya. Adapun pelatihan

menjamin tersedianya tenaga-tenaga kerja yang ada di dalam

perusahaan mempunyai keahlian dan dapat menggunakan fikirannya

secara kritis.

Menurut Notoadmodjo dalam buku “Pengembangan sumber

daya manusia” (2003:30) pentingnya pelatihan bagi sumber daya

manusia adalah sebagai berikut :

3



a. SDM yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam suatu

organisasi belum tentu mempunyai keahlian yang sesuai dengan

persyaratan untuk diperlakukan dalam jabatan tersebut.

b. Dengan adanya kemampuan ilmu dan teknologi jelas akan

mempengaruhi suatu organisasi. Oleh karena itu, jabatan-jabatan

yang dulu belum diperiksa. Sekarang diperlukan orang yang akan

menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan

demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan

kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan, apabila

organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi

seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive.

Adanya reward dan insentive yang berupa promosi dapat

meningkatkan produktifitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-

kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan

untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup untuk itulah

maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.

d. Di dalam masa pembangunan organisasi baik pemerintahan

ataupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan

pelatihan bagi karyawannya agar diperoleh efektifitas dan efisiensi

kerja sesuai dengan masa pembangunan.

3



Pentingnya pelatihan bukanlah semata-mata bagi karyawan

yang bersangkutan tetapi juga manfaat bagi perusahaan. Karena

dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan

maka akan meningkatkan produktifitas kerja pada karyawan.

Produktifitas kerja karyawan meningkat maka organisasi yang

bersangkutan akan memperoleh keuntungan.

Menurut Fathoni dalam buku “Organisasi dan Manajemen

Sumber Daya Manusia” (2006:194-195), menjelaskan tentang manfaat

latihan bagi organisasi dan karyawan, yaitu :

Bagi organisasi terdapat paling sedikit 7 manfaat yang dapat

dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan

pengembangan, yaitu :

a. Peningkatan produktifitas kerja organisasi secara keseluruhan

antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena

kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya antara

berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda

dan bahkan yang spesialistik, meningkatkan tekad mencapai

sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga

organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh

b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

antara lain karena adanya pendelegasian wewenang interaksi yang

didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun

3



intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi

bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif

c. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan

tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak

sekedar diperintah oleh manajer

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi

e. Mendorong sikap penerapan manajemen melalui penerapan gaya

manajerial yang partisipatif

f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada

gilirannya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi

dan operasionalnya

g. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah

tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di

kalangan anggota organisasi

Di samping manfaat bagi organisasi, terdapat paling sedikit 10

manfaat program pelatihan bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :

a. Membantu para pegawai membuat keputusan yang lebih baik

b. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai

masalah yang dihadapinya

3



c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor

motivasional

d. Timbulnya dorongan dalam diri pekerja untuk terus meningkatkan

kemampuan kerjanya

e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi,

dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya diri

sendiri

f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat

dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-

masing secara teknikal dan intelektual

g. Meningkatkan kepuasan kerja

h. Semakin besarnya pengakuan atas seseorang

i. Semakin besarnya tekad berkerja untuk lebih mandiri

j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa

depan

Dari penjelasan di atas, manfaat besar lainnya yang dapat

dipetik melalui penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan secara

baik adalah dalam rangka penumbuhan dan pemeliharaan hubungan

yang serasi antara para anggota organisasi yang terjadi karena :

a. Terjadinya proses komunikasi yang efektif

3



b. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus

diselesaikan

c. Ketaatan semua pihak terhadap berbagai ketentuan yang bersifat

normatif, baik yang berlaku umum yang ditetapkan oleh instansi

pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku khusus di

lingkungan suatu organisasi tertentu

d. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai

e. Menjadikan organisai sebagai tempat yang lebih menyenangkan

untuk berkarya

Adapun manfaat-manfaat yang dapat diperoleh setelah sasaran

tercapai adalah sebagai berikut :

a. Mengurangi pengawasan.

b. Meningkatkan rasa harga diri.

c. Meningkatkan kerja sama antara mereka.

d. Memudahkan pelaksanaan promosi dan mutasi.

e. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang.

Dari berbagai manfaat yang dikembangkan di atas, yaitu

sifatnya masih ilustratif, dapat ditarik kesimpulan bahwa

penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai

investasi organisasi bukan hanya wajar, akan tetapi mutlak dilakukan.

3



C. Produktifitas Kerja Karyawan Dalam Perusahaan

1. Pengertian Produktifitas

Produktifitas adalah suatu konsep untuk menentukan tujuan

yang efektif, pembuatan rencana, dan mengaplikasikannya secara

efisien dalam penggunaan sumber-sumber daya dengan menjaga

standar kualitas tetap tinggi.

Dalam dunia kerja produktifitas diperlukan untuk mencapai

tujuan dan meningkatkan standar hidup bagi karyawan, perusahaan,

serta masyarakat umum.

Produktifitas mempunyai arti filosofi sebagai pandangan hidup

dan sikap mental yang selalu berubah-ubah, untuk meningkatkan

keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih

baik dari hari ini. Bila sikap ini sudah dimiliki seorang karyawan maka

ia akan selalu berusaha mencari perbaikan dan peningkatan hidup

agar menjadi lebih dinamis, kreatif, dan kritis terhadap ide-ide baru

dan perubahan di sekitar lingkungan kerjanya.

Untuk lebih jelasnya tentang pengertian produktifitas maka akan

diberikan pendapat para ahli mengenai definisi produktifitas,

diantaranya :

3



Menurut Swasta (2000), produktifitas didefinisikan sebagai :

“sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah

barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (tenaga kerja,

modal, tanah, energi, dan sebagainya), yang dipakai untuk

menghasilkan hasil tersebut”. (hlm 54)

Dalam ilmu ekonomi, produktifitas merupakan rasio antara hasil

kegiatan (output ) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan

hasil tersebut (input ). Pada dasarnya setiap bentuk input bila

dikualifikasikan dapat digunakan sebagai faktor penyebut (pembagi)

pada rasio produktifitas, hal ini disebabkan oleh 2 faktor, yaitu :

a. Karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja

sebagai bagian dari biaya terbesar untuk pengadaan produk atau

jasa.

b. Karena masukan pada sumber daya manusia lebih dihitung

dibandingkan mencari informasi mengenai faktor-faktor produksi

lainnya.

Produktifitas kerja dapat ditingkatkan salah satunya melalui

pengembangan sumber daya manusia, dengan demikian maka

karyawan akan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar jika

pengembangan sumber daya manusia itu berjalan dengan baik.

Pada saat telah diketahui mengenai adanya suatu pengaruh

pengembangan sumber daya manusia terhadap produktifitas kerja

3



karyawan, maka penulis akan menggunakan rumus dasar produktifitas

menurut Hasibuan (2002) adalah sebagai berikut :

Produktivitas kerja =Input

Output

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

produktifitas karyawan adalah perbandingan antara output (hasil yang

dicapai) dengan jumlah input (jumlah karyawan). Dengan melakukan

program pengembangan sumber daya manusia maka diharapkan

tingkat output (hasil yang dicapai) yang dicapai akan menjadi semakin

besar sehingga berdampak langsung pada peningkatan produktifitas

kerja.

2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan

Produktifitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang saling berhubungan satu sama lain. Faktor-faktor tersebut

bisa berasal dari tenaga kerja itu sendiri, lingkungan perusahaan dan

juga kebijakan pemerintah. Secara umum, sedikitnya ada 6 faktor

yang mempengaruhi tingkat produktifitas kerja, yaitu :

a. Pendidikan, pelatihan dan pengembangan.

Pendidikan ditujukan untuk menambah pengetahuan seseorang

dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Pelatihan dan

3



pengembangan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

b. Gizi dan Kesehatan

Keadaan gizi dan kesehatan seseorang akan menentukan

kemempuan dalam menjalankan aktifitas pekerjaan.

c. Penghasilan dan Jaminan Sosial

Dalam hal ini penghasilan dan jaminan seseorang dapat diartikan

sebagai suatu kompensasi yang diberikan terhadap seorang

karyawan. Pemberian tersebut bertujuan untuk mendorong

karyawan agar produktif dalam bekerja.

d. Kesempatan Kerja

Produktifitas seseorang akan meningkat apabila diberikan

kesempatan untuk bekerja sesuai dengan bidangnya dan diberikan

kesempatan untuk mengembangkan diri.

e. Meningkatkan Kemampuan Manajerial

Kemampuan manajerial dapat ditingkatkan melalui beberapa

program pengembangan sumber daya manusia agar sumber daya

manusia yang dimiliki dapat menghasilkan efisiensi dan efektifitas

yang cukup.

f. Kebijakan Pemerintah

3



Kebijakan pemerintah secara tidak langsung dapat mempengaruhi

peningkatan produktifitas kerja. Namun demikian, hal tersebut

kembali berpulang terhadap kegiatan-kegiatan pemerintah itu

sendiri.

Faktor-faktor yang disebutkan di atas sangat mempengaruhi

peningkatan produktifitas kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan

harus memperhatikan keseluruhan faktor-faktor tersebut. Hal ini

penting jika perusahaan ingin mencapai peningkatan produktifitas

kerja yang diinginkan.

D. Peranan Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja

Karyawan

Pelatihan sumber daya manusia sangat berhubungan dengan

peningkatan produktifitas kerja karyawan. Hal ini dikarenakan program

pelatihan sumber daya manusia memang diperuntukkan untuk

memperoleh peningkatan kualitas karyawan yang tentunya akan

berbanding lurus dengan peningkatan produktifitas kerja karyawan.

Sehingga bisa disimpulkan semakin baik program pelatihan sumber daya

manusia dijalankan, maka akan semakin baik pula tingkat produktifitas

kerja yang akan dicapai. Kegiatan pelatihan sumber daya manusia ini

bertujuan untuk menambah keahlian, kecakapan, dan pengetahuan serta

4



tingkat mobilitas kerja yang tinggi karyawan, yang pada akhirnya akan

meningkatkan produktifitas kerja karyawan itu sendiri.

Mengenai peranan pelatihan terhadap produktifitas karyawan

Siagian (2002) menulis sebagai berikut :

“Manfaat yang dapat dipetik jika suatu program pelatihanterselenggara dengan baik, sungguh banyak manfaat yang dapat dipetikbaik oleh organisasi, oleh berbagai kelompok kerja, dan oleh parakaryawan sendiri. Misalnya, organisasi memiliki karyawan yang mampuberkarya dengan hasil yang memuaskan karena pengetahuan dan

keterampilannya yang sesuai dengan tuntutan tugas. Dikarenakan adanyaperilaku yang mendorong, mereka termotivasi bekerja keras; dan karenamereka mampu bekerja secara mandiri, yang berakibat ‘membebaskan’para manajer melakukan bimbingan, pengarahan, pembinaan, danpengawasan ketat, maka manajer mempunyai waktu yang lebih banyakuntuk mencurahkan kemampuan manajerial dalam melaksanakan tugas-tugas manajerial lain yang akan lebih menjamin keberhasilan perusahaanguna mencapai tujuan dan berbagai sasarannya”.

“para karyawan sendiri memetik manfaat seperti peningkatankemampuan mengambil keputusan, penerapan ilmu dan keterampilanyang baru dimiliki, kesediaan bekerja sama dengan orang lain, motivasi

untuk berkembang semakin besar. Peningkatan kemampuanmenyesuaikan perilaku yang tepat, kemajuan dalam meniti karir,peningkatan penghasilan dan peningkatan kepuasan kerja. Kesemuanyaitu dapat bermuara dalam keinginan berkarya sedemikian rupa sehinggaproduktifitas kerjanya semakin meningkat” (hlm 161).

Menurut Hasibuan (2000), menyatakan : “dengan pelatihan maka

produktifitas kerja akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi

semakin baik, karena tecnical skill , human skill, dan manajerial skill

karyawan akan semakin baik” (hlm 77).

Dari uraian tersebut maka dapat ditarik kesimpulan mengenai hasil

yang didapat setelah melaksanakan program pelatihan sumber daya

manusia yaitu bertambahnya pengetahuan dan keterampilan, agar

4



karyawan dapat bekerja lebih baik lagi, sikap yang kurang baik dari

karyawan akan dirubah ke sikap yang lebih baik lagi. Seperti pendapat

Siagian (2002) yang mengatakan bahwa pelatihan merupakan salah satu

instrumen yang paling efektif untuk meningkatkan kinerja dan produktifitas

kerja para karyawan dalam suatu organisasi, yang pada gilirannya akan

meningkatkan produktifitas organisasi secara keseluruhan.

Dengan semakin membaiknya berbagai aspek dalam diri karyawan

setelah mengikuti program pelatihan sumber daya manusia maka dapat

dipastikan akan memacu perbaikan tingkat produktifitas kerja karyawan

tersebut. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa program pelatihan

sumber daya manusia sangat berperan dalam upaya meningkatkan

produktifitas kerja karyawan.

4

Documents

(7) BAB II