6 novembre 2014 Convegno di studio Il percorso alternativo
verso il lavoro stabile
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Jobs Act Contratto a termine e contratto a tutela progressiva
Relatore: Renato Pingue Direttore DTL Napoli
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Acausalit Contratto a tempo determinato non limitato al primo
contratto a termine; pu essere stipulato per iscritto per un
massimo di trentasei mesi, comprensivi di eventuali proroghe;
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Contratto a tempo determinato Il numero complessivo dei
rapporti, non pu superare il 20% dellorganico complessivo al 1
gennaio dellanno di assunzione. Le imprese dimensionate fino a
cinque unit possono sempre stipulare un contratto a tempo
determinato. Percentuale
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Contratto a tempo determinato Percentuale La disposizione per
la base di calcolo fa riferimento allorganico complessivo (pertanto
dellazienda nel suo complesso e non delle singole unit produttive)
al 01 gennaio dellanno di assunzione. Lorganico di riferimento, da
prendere a base per il calcolo, costituito da dirigenti, quadri,
impiegati, operai, apprendisti e lavoratori intermittenti con
indennit di disponibilit (in proporzione al lavoro prestato negli
ultimi 6 mesi). I lavoratori a tempo parziale vanno computati pro
quota
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Nel computo dei lavoratori a tempo, non rientrano alcune
particolari fattispecie. Oltre ai dirigenti assunti a tempo
determinato: contratti a termine conclusi nella fase di avvio di
nuove attivit per i periodi definiti dai contratti collettivi
nazionali di lavoro, anche in misura non uniforme con riferimento
ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di
carattere sostitutivo o di stagionalit (che opportuno evidenziare
nel contratto, in deroga alla generale abolizione dellobbligo di
indicare la causale di assunzione, anche per evitare il pagamento
del contributo addizionale dell1,40%); per specifici spettacoli o
programmi radiofonici o televisivi; lavoratori di et superiore a 55
anni; contratti a termine stipulati da una start-up innovativa;
altri casi di esclusione, comprese le assunzioni a termine dalla
mobilit e quelle stipulate da istituti pubblici ed enti privati di
ricerca; assunzioni a termine di persone disabili. Contratto a
tempo determinato Percentuale
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Contratto a tempo determinato... e la (nuova) sanzione per il
suo superamento In caso di violazione del limite percentuale, si
applica la sanzione pecuniaria: - pari al 20% della retribuzione
oggetto del contratto indebito, per il primo lavoratore; - pari al
50% della retribuzione per ciascun lavoratore oltre il primo Non vi
pi conversione nel contratto a tempo indeterminato.
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Contribuzione aggiuntiva dell1,40% La legge n. 92/2012 afferma
che il contributo addizionale non si applica ai lavoratori assunti
a termine in sostituzione di lavoratori assenti. La cancellazione
delle ragioni giustificatrici del contratto non determina la
cancellazione della agevolazione, atteso che sempre possibile
rinvenire, se esistente, la motivazione sostitutiva. Apposizione
del termine Lapposizione del termine deve risultare direttamente od
indirettamente da atto scritto (per es. lassunzione per una attivit
che sin dallinizio era predeterminata). Contratto a tempo
determinato
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Proroghe Pu esser prorogato soltanto quando la durata iniziale
inferiore ai trentasei mesi; Soppresso il riferimento alle
condizioni oggettive; otto volte le proroghe diventano cinque
indipendentemente dal numero dei rinnovi le proroghe sono ammesse,
per un massimo di otto volte per rapporti instaurati dal 21 marzo
2014 al 15 maggio 2014, le proroghe diventano cinque, nellarco dei
complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei
rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attivit
lavorativa, dal 16 maggio 2014 ; sono condizionate allo svolgimento
della stessa attivit lavorativa per la quale stato stipulato
liniziale contratto. stacco dieci e venti giorni Per lo stacco tra
un contratto e laltro, in caso di rinnovo la disposizione resta
quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente
contratto aveva avuto una durata fino a sei mesi o superiore).
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Contratto a tempo determinato DIRITTO DI PRECEDENZA E CONGEDO
DI MATERNIT Nel computo del periodo utile ai fini della maturazione
del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi dalla
scadenza del contratto a tempo determinato - spettante ai
lavoratori e lavoratrici che abbiano prestato attivit lavorativa
per un periodo superiore a 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro
rientra anche il periodo di congedo di maternit. Il congedo di
maternit deve essere intervenuto durante lesecuzione di un
contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro nei confronti
del quale si realizza il diritto di precedenza. Il diritto spetta
con riferimento alle mansioni gi espletate in esecuzione dei
rapporti a termine
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Contratto a tempo determinato DIRITTO DI PRECEDENZA E OBBLIGO
DI INFORMAZIONE Viene previsto lobbligo in capo al datore di lavoro
di richiamare espressamente nel contratto a tempo determinato, il
diritto di precedenza in caso di assunzioni a termine, anche con
riferimento al diritto esercitabile dai lavoratori stagionali. In
ogni caso il datore di lavoro tenuto a informare il lavoratore del
diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare
al momento dellassunzione.
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Per il resto il contratto a tempo determinato rimasto
invariato: Contratto a tempo determinato i divieti, la scadenza del
termine e lo sforamento dello stesso, la possibilit di modificare,
con la pattuizione collettiva, lo stacco tra un contratto e laltro,
la sommatoria dei 36 mesi tra rapporto a termine e somministrazione
presso lo stesso datore di lavoro, la possibilit di un ulteriore
contratto in deroga assistita sottoscritto presso la Direzione
territoriale del Lavoro, i contratti stagionali, i diritti di
precedenza, importanti anche ai fini della fruizione degli
incentivi, la non discriminazione, la formazione, la computabilit
ai fini delle prerogative sindacali, i diritti di informazione, il
contratto a termine per i lavoratori in mobilit, escluso dal campo
di applicazione del D.L.vo n. 368/2001, le assunzioni fino a tre
giorni nel turismo e nei pubblici esercizi, il contratto a termine
dei dirigenti, le aziende dellimport-export dei prodotti
ortofrutticoli, la parziale applicazione al personale tecnico e
artistico delle fondazioni musicali, lapparato sanzionatorio
relativo agli obblighi sulla non discriminazione.
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Il Decreto Lavoro (DL 34/2014 convertito in L.78/2014)
rappresenta il primo passo di un complesso di riforme e interviene,
in particolare, sul contratto a tempo determinato e sul contratto
di apprendistato. I prossimi step riguarderanno i seguenti temi:
ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche attivi,
semplificazione delle procedure e riordino delle forme
contrattuali. Al termine di questo processo, la novit pi rilevante
dovrebbe essere lintroduzione di un nuovo tipo di contratto di
lavoro: il contratto a tempo indeterminato a tutela progressiva. Il
contratto a tutela progressiva
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Il contratto a tutela progressiva a tempo indeterminato, e
quindi non prevede alcun termine di scadenza. Prevede una fase di
inserimento ed una fase di stabilit. La fase di inserimento dura
fino a tre anni. La fase di stabilit inizia al termine del terzo
anno. Il contratto a tutela progressiva
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La Fase di inserimento dura per i primi tre anni di vita del
contratto. Durante la fase di inserimento il licenziamento pu
avvenire solo dietro compensazione monetaria, fatta salva lipotesi
di licenziamento per giusta causa. Nei casi in cui il licenziamento
sia determinato da motivi discriminatori si applica la tutela
prevista dallart. 18 dello Statuto dei lavoratori. La compensazione
monetaria, durante la fase di inserimento, aumenta di un ammontare
pari a 15 giorni di retribuzione per ogni trimestre di lavoro. A
titolo di esempio, un contratto unico interrotto dopo 6 mesi di
lavoro richiede una compensazione monetaria pari a 1 mese di
retribuzione. Dopo tre anni di lavoro, la compensazione pari a 6
mensilit. Il contratto a tutela progressiva Fase di
inserimento
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Il periodo di inserimento assorbe anche il periodo di prova.
Oggi, durante il periodo di prova si pu essere licenziati senza
preavviso e senza alcun indennizzo, mentre con il contratto a
tutela progressiva si prevede un indennizzo monetario fin da
subito. Il contratto a tutela progressiva Fase di inserimento
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Superata la fase di inserimento, il contratto viene regolato
dalla disciplina dei licenziamenti oggi in essere. Per le aziende
con pi di 15 dipendenti, si applica quindi la tutela reale prevista
dallordinamento esistente. Per le aziende con meno di 15
dipendenti, si applica la disciplina relativa alla tutela
obbligatoria. Il contratto a tutela progressiva Fase di
stabilit
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a tempo indeterminato decorrenti dal 01 gennaio 2015 al 31
dicembre 2015 8.060,00 euro Il disegno di legge di stabilit 2015
prevede per i datori di lavoro che effettueranno assunzioni a tempo
indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei
contratti di lavoro domestico, decorrenti dal 01 gennaio 2015 al 31
dicembre 2015 lesonero dal versamento dei complessivi contributi
previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti
allINAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a
8.060,00 euro su base annua. Sgravi contributivi per assunzioni a
tempo indeterminato
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Lesonero non spetta per: lavoratori che nei sei mesi precedenti
siano occupati a tempo indeterminato Assunzioni di lavoratori che
nei sei mesi precedenti siano occupati a tempo indeterminato presso
qualsiasi datore di lavoro; precedente assunzione a tempo
indeterminato Assunzione di lavoratori per i quali il beneficio sia
gi stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo
indeterminato Sgravi contributivi per assunzioni a tempo
indeterminato
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Nel disegno di legge di stabilit per il 2015 previsto che la
legge 29 dicembre 1990, n. 407,relativamente all'agevolazione
prevista in caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato
di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi per CIGS,
andrebbe in pensione. Sgravi contributivi per assunzioni a tempo
indeterminato
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Appare evidente la non convenienza delle nuove agevolazioni
rispetto a quelle da eliminare, anche perch le nuove agevolazioni
triennali, a differenza di quelle che si dovrebbero eliminare, non
saranno strutturali visto che come si legge nel Ddl saranno legate
alle sole assunzioni del 2015. Sgravi contributivi per assunzioni a
tempo indeterminato
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La Garanzia Giovani dr. G. Trombino- CpI Napoli
Fuorigrotta
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GARANZIA GIOVANI Cos? La Garanzia Giovani (Youth Guarantee) il
Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile che
prevede investimenti in politiche attive per orientamento,
istruzione/formazione e inserimento al lavoro, a sostegno dei
giovani che non sono impegnati in un'attivit lavorativa, n inseriti
in un percorso scolastico o formativo (Neet - Not in Education,
Employment or Training). In sinergia con la Raccomandazione Europea
del 2013, l'Italia dovr garantire ai giovani (in et compresa tra 15
e 29 anni) un'offerta qualitativamente valida di lavoro,
proseguimento degli studi, apprendistato o tirocinio, entro 4 mesi
dall'inizio dello stato di disoccupazione o dall'uscita dal sistema
d'istruzione formale.
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GARANZIA GIOVANI Come funziona Se sei un giovane tra i 15 e i
29 anni, residente in Italia cittadino comunitario o straniero
extra UE, regolarmente soggiornante non impegnato in unattivit
lavorativa n inserito in un corso scolastico o formativo, la
Garanzia Giovani uniniziativa concreta che pu aiutarti a entrare
nel mondo del lavoro, valorizzando le tue attitudini ed il tuo
background formativo e professionale. Programmi, iniziative,
servizi informativi, percorsi personalizzati, incentivi: sono
queste le misure previste a livello nazionale e regionale per
offrire opportunit di orientamento, formazione e inserimento al
lavoro, in unottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici
e privati coinvolti.
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Il procedimento di registrazione del giovane al Programma pu
essere cos sinteticamente descritto: 1.il giovane interessato si
registra al Programma mediante un modulo di adesione, attraverso il
portale www.cliclavoro.lavorocampania.it, o il portale ministeriale
www.garanziagiovani.gov.itww.cliclavoro.lavorocampania.it 2.un
centro per limpiego o un soggetto privato accreditato a svolgere
servizi inerenti il mercato del lavoro contatta il giovane per
concordare, mediante colloqui individuali, le iniziative da
svolgere in suo favore; 3.in fase di colloquio individuale il
centro per limpiego o il soggetto privato accreditato attribuiscono
al giovane un indice (detto classe di profilazione), che, sulla
base delle informazioni fornite, stima il grado di difficolt del
giovane nella ricerca di unoccupazione; 4.le 4 classi previste,
riportate nellallegato sono elencate di seguito, secondo una scala
di valori crescenti, caratterizzati dalla stima di una difficolt
sempre pi elevata: Adesione al Programma classe di profilazione
1234 difficoltBASSAMEDIAALTAMOLTO ALTA
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SCEGLI IL TUO PERCORSO A seguito delladesione alla Garanzia,
insieme allOperatore del CPI, ogni giovane definisce il Piano di
Intervento Personalizzato (PIP) in base alle proprie
caratteristiche. Il PIP finalizzato ad individuare una proposta di
proseguimento degli studi, di formazione, di tirocinio o di lavoro.
Il Piano di Intervento Personalizzato In base alle caratteristiche
personali, formative e professionali, nonch al suo livello di
svantaggio, viene realizzato il profiling del giovane (4 fasce) A
seconda del profiling individuale, viene assegnata ad ogni giovane
una dote differenziata da spendere presso la rete dei servizi per
il lavoro pubblici/privati I servizi competenti, in base al
profiling del giovane, definiscono insieme a lui il percorso pi
adatto alla sua condizione. Il PIP contiene lindicazione delle
azioni con cui sar attuata la Garanzia
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Esempi di Profilazione e Dote In base alla classe di
profilazione, variano anche gli incentivi (esempio di incentivi
proporzionali D.D, 8082014 Min. Lav., NON valido per la Regione
Campania)
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GARANZIA GIOVANI Le azioni previste SERVIZI: Accoglienza
Orientamento Accompagnamento al lavoro MISURE INCENTIVATE: Percorsi
di formazione Apprendistato Tirocini Servizio civile Sostegno
allautoimprenditorialit Mobilit professionale allinterno del
territorio nazionale o in Paesi UE Bonus occupazionale per le
imprese
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FAI LA SCELTA GIUSTA Il Piano di Intervento Personalizzato
Nella scelta del percorso fondamentale valutare le proprie
aspirazioni, motivazioni e caratteristiche personali, formative e
professionali. Reinserimento in percorsi formativi/scolastici
Orientamento FORMAZIONE Per esempio, i Giovani tra 15 e 18 anni che
non abbiano ancora conseguito il diploma o la qualifica
professionale, saranno prioritariamente indirizzati verso percorsi
di reinserimento scolastico/formativo.
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FAI LA SCELTA GIUSTA Il Piano di Intervento Personalizzato Per
i Giovani tra i 19 e 29 anni, invece, in base alle loro
caratteristiche individuali, saranno definiti percorsi di
attivazione differenziati che potranno prevedere un'offerta
formativa (miglioramento delle competenze) o di accompagnamento
allinserimento occupazionale, a seconda della spendibilit del
titolo di studio, dellesperienza lavorativa posseduta, delle
aspirazioni e motivazioni personali Orientamento verso il LAVORO
verso il LAVORO Formazion e Tirocinio Servizio Civile Mobilit
int.le Autoimpiego Accompagnamen to al Lavoro Apprendistat o
Contratto a tempo Determinato o Indeterminato Lavoro Autonomo
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GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Decreto Dirigenziale
n. 566 del 01/08/2014- "AVVISO AI DATORI DI LAVORO PUBBLICI E
PRIVATI PER L'ADESIONE AL PRPGRAMMA E PER L'ATTIVAZIONE DEI
PERCORSI DI INSERIMENTO DEI GIOVANI ATTRAVERSO I TIROCINI E LE
ASSUNZIONI INCENTIVATE EX ART. 1 D.L. 76/201 " - Attraverso lAvviso
la Regione Campania: 1. promuove lo sviluppo di percorsi di
inserimento lavorativo dei giovani destinatari del programma,
realizzati attraverso lattivazione di tirocini, le assunzioni con
contratto a tempo indeterminato e le trasformazioni a tempo
indeterminato di rapporti di lavoro a termine. 2.richiede ai datori
di lavoro pubblici e privati di manifestare interesse a partecipare
alle operazioni attivate nel Piano di Attuazione Regionale e li
sollecita ad una partecipazione attiva le cui modalit sono esposte
nellAvviso stesso. 3.la manifestazione di interesse avviene
compilando un format (allegato), con cui i datori presentano un
progetto e espongono la propria idea di come partecipare alla
Garanzia Giovani, iniziano a richiedere laccesso agli strumenti
attivati, forniscono informazioni utili a progettare gli strumenti
successivi. Il format va compilato e inviato attraverso la
piattaforma Avvisi e Bandi allindirizzo
www.bandidg11,regione.campania.it, sottoscritto con firma digitale
ed aggiornabile.www.bandidg11,regione.campania.it
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GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Tirocini di
formazione e orientamento (DM 142 del 25/3/98-Regol.Reg.n.7 del 29/
11/ 2013 e Regol.Reg. n. 9 aprile 2010, e s.m.i.) Cosa sono
Esperienza di formazione pratica presso un luogo di lavoro. Ai
sensi della vigente normativa non costituisce rapporto di lavoro.
Durata 6 mesi, estesi a 12 per i soggetti disabili ex art. 1, comma
1 L.68/99 e i soggetti svantaggiati ex L.381/91 Soggetto Ospitante
del tirocinio Tutti i datori di lavoro pubblici o privati in
possesso dei requisiti di cui allart.4 del Regolamento Regionale
n.7/2013 possono ospitare tirocini. Agevolazioni per chi ospita in
tirocinio i giovani aderenti al Programma G.G. la Regione eroga, il
contributo massimo di 500,00 mensili per un massimo di sei mesi
comunque non superiore a 3.000 e riconosce inoltre un contributo
per il finanziamento degli oneri assicurativi obbligatori dei
tirocinanti. Per i tirocinanti disabili/svantaggiati, contributo di
Euro 500,00 mensili per un massimo di 12 mesi, comunque non
superiore a 6.000. Procedura il Sogg. Ospitante trasmette il format
a www.bandidg11,regione.campania.it, compilando la sezione A)
TIROCINI;www.bandidg11,regione.campania.it La Regione autorizza la
realizzazione del progetto, verificata la disponibilit di risorse
finanziarie e la coerenza con le funzioni e le dimensioni del
soggetto ospitante. Allatto dellautorizzazione, la proposta di
tirocinio pubblicata sul portale cliclavorocampania dal soggetto
ospitante, per raccogliere le candidature dei giovani iscritti
proposte dai Servizi.
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GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Assunzione a t.i. o
trasformazione di un rapporto di lavoro a termine. (ai sensi
dellart.1 DL 76/2013) Destinatari Giovani presi in carico dai
servizi per il lavoro per G.G., tra i 18 e i 29 anni (e 364
giorni), in possesso di almeno una delle seguenti condizioni: 1.
privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, ( Circ.
MLPS 34-2013 ) 2. privi di diploma di scuola media superiore o
professionale. BeneficiariI soggetti aventi sede legale e/o
operativa (stabilimento o ufficio) nella Regione Campania che, in
qualit di datori, in base alla vigente normativa sul lavoro e ai
sensi delle disposizioni di cui allart.1 DL 76/2013, incrementino
il numero di lavoratori a t.indeterminato con l'assunzione di
giovani Tipologie di assunzion e -assunzioni a tempo ind. (compresi
apprendisti), anche a tempo parziale, ed anche se in attuazione del
vincolo associativo con una cooperativa di lavoro ( L. 142/2001.)
-trasformazione di un precedente contratto a t. det. (entro sei
mesi dallavvio) assunzioni a tempo ind. a scopo di somministrazione
(sia essa a tempo indeterminato che determinato): in tali casi
lincentivo stesso non spetta durante i periodi in cui il lavoratore
non sia somministrato ad alcun utilizzatore. Lincentivo non spetta
per le assunzioni di lavoratori domestici e per i rapporti di
lavoro intermittente n ripartito. Agevolazioni sgravio
contributivo, pari ad 1/3 della retribuzione imponibile
previdenziale, e di max 650 mensili (comunque non superiore ai
contributi dovuti) durata dello sgravio: 18 mesi per assunzione a
t. indet e 12 mesi in caso di trasformazione. Procedura il Sogg.
Ospitante trasmette il format a www.bandidg11,regione.campania.it,
compilando la sezione B)
LAVORO;www.bandidg11,regione.campania.it
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Relatore: Angelo Zerella Consulente coach Il Welfare
aziendale
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Human Capital Index 2013 370.266 Pilastro 1: Istruzione400.378
Pilastro 2: Salute190.601 Pilastro 3: Occupazione75- 0.243 Pilastro
4: Ambiente abilitante 390.329 Indicatori chiave Popolazione (x
1000) 6050 9 Et media popolazione 43 PIL pro capite PPP ($ 2005)
2632 8 Crescita PIL (annua %) -2.4 Fonte: World Economic Forum
Human Capital Report 2013 Capitale Umano in Italia
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Spread punteggi (per pilastro e globale)
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Reti che insieme con norme condivise, valori e intese
facilitano la cooperazione allinterno e tra i gruppi. Fonte: OECD
Capitale sociale
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1.Limpresa serve, in modo prioritario, a generare profitti 2.La
sola parte che conta sono gli azionisti 3.Le risorse naturali sono
praticamente infinite (non c da preoccuparsi dellinquinamento) 4.Le
persone agiscono per gli altri solo se adeguatamente incentivate
5.Datagliene la possibilit, gli uomini daffari agiranno
illegalmente 6.La mano invisibile del mercato trasforma linteresse
egoistico nel maggior benessere per tutti Il modello di business
corrente - 6 assunti di base
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1.Lo scopo lelemento fondamentale: i profitti seguono 2.Tutti
gli stakeholder sono importanti 3.Le risorse naturali sono limitate
4.Le persone sono motivate da incentivi e da valori 5.Le persone
sono leali, sincere e responsabili la maggior parte delle volte e
dobbiamo attenderci questo comportamento 6.Il motore delleconomia
la creazione di valore Nuovo modello - 6 principi
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Il segreto del nostro futuro fondato sul dinamismo
dell'organizzazione commerciale e del suo rendimento economico, sul
sistema dei prezzi, sulla modernit dei macchinari e dei metodi, ma
soprattutto sulla partecipazione operosa e consapevole di tutti ai
fini dell'azienda. Pu l'industria darsi dei fini? Si trovano questi
semplicemente nell'indice dei profitti? Non vi al di l del ritmo
apparente qualcosa di pi affascinante, una destinazione, una
vocazione anche nella vita di una fabbrica? Possiamo rispondere: c'
un fine nella nostra azione di tutti i giorni. E senza la piena
consapevolezza di questo fine vano sperare il successo dell'opera
che abbiamo intrapresa. Perch una trama, una trama ideale al di l
dei principi della organizzazione aziendale ha informato per molti
anni, ispirata dal pensiero del suo fondatore, l'opera della nostra
Societ. Il tentativo sociale della fabbrica, che non esito a dire
ancor del tutto incompiuto, risponde a una semplice idea: creare
un'impresa di tipo nuovo al di l del socialismo e del capitalismo
giacch i tempi avvertono con urgenza che nelle forme estreme in cui
i due termini della questione sociale sono posti, luno contro
l'altro, non riescono a risolvere i problemi dell'uomo e della
societ moderna. La fabbrica pur agendo in un mezzo economico e
accettandone le regole ha rivolto i suoi fini e le sue maggiori
preoccupazioni all'elevazione materiale, culturale, sociale del
luogo ove fu chiamata ad operare, avviando quella regione verso un
tipo di comunit nuova ove non sia pi differenza sostanziale di fini
tra i protagonisti delle sue umane vicende, della storia che si fa
giorno per giorno per garantire ai figli di quella terra un
avvenire, una vita pi degna di essere vissuta. Discorso ai
lavoratori
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Cos il welfare aziendale Si tratta di beni e servizi a
carattere Previdenziale/assicurativo Sociale/ricreativo/sanitario
Educativo/formativo Il Welfare aziendale
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Principi generali 1) Il beneficio NON DEVE ESSERE RETRIBUZIONE
ossia erogato in cambio di una prestazione lavorativa (in caso
contrario ricade sotto la previsione generale prevista dallart 51
TUIR per cui tutto ci che viene erogato dal datore di lavoro al
lavoratore anche in natura e anche da terzi costituisce
retribuzione e quindi assoggettato a tassazione e contribuzione e
nello stesso tempo costituendo costo per lazienda integralmente
deducibile dal reddito dimpresa; 2) Il beneficio analogamente NON
PUO ESSERE costruito con la parte variabile della retribuzione
comunemente definito PREMIO; 3) Il beneficio deve essere
LIBERAMENTE EROGATO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO. Qualora esso
costituisca un obbligo contrattuale o legale non gode di alcun
esenzione; 4) Il beneficio deve essere OFFERTO ALLA GENERALITA dei
DIPENDENTI OVVERO A SPECIFICHE CATEGORIE DI ESSI e non ad personam.
Possono tuttavia essere individuate particolari categorie di
dipendenti ad es: QUADRI, DIRIGENTI, OPERAI ovvero anche GENITORI
CON FIGLI A CARICO. Va rilevato che il fatto che debba essere
offerto implica che qualcuno non voglia riceverlo, ci non inficia
il valore del Benefit in quanto esente da contributi e fisco; Il
Welfare aziendale
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Caratteristiche di un piano di welfare aziendale Erogato per
tutti i dipendenti o per una categoria omogenea di essi Realizzato
e quantificato di anno in anno Non pu essere retribuzione/premio
ossia erogato in cambio di una prestazione ma deve avere funzioni
sociali o di efficienza Vale la pena di prevedere un panel di
servizi/beni affinch tutti i dipendenti possano trovarvi interessi.
Il Welfare aziendale
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Motivazioni del welfare aziendale Dare ai dipendenti servizi di
previdenza integrativa sempre pi necessari a fronte di una
previdenza pubblica inadeguata Abbattere i costi delle politiche di
incentivazione Armonizzare impresa e contesto sociale contribuendo
alla nascita e sviluppo di servizi innovativi a favore di persone e
famiglie Aiutare la conciliazione famiglia-lavoro Motivare i
dipendenti e migliorarne le prestazioni.
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In sintesi lazienda diventer sempre pi la casa del lavoratore,
dalla quale ricevere oltre a retribuzione e lavoro anche tutti quei
servizi necessari alla vita personale e familiare Il Welfare
aziendale
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Stima e motivazione Un importante vantaggio per limpresa
consiste nelleffetto di stima e quindi di motivazione per lazienda
specialmente in un momento in cui il welfare pubblico si sta
ritirando, il fatto che la propria lazienda offra, come elemento
distintivo beni e servizi a favore della persona e della famiglia
fa aumentare lattaccamento allazienda come valore anche per se. Il
sistema di welfare aziendale: limita il turnover del personale e di
conseguenza riduce i costi aziendali che ne derivano in termini di
riassunzioni, formazione etc. mantiene il know-how del capitale
umano in azienda migliora il clima aziendale interno e accresce la
motivazione dei dipendenti attrae i lavoratori migliori che
scelgono le imprese che offrono contratti a cui sono annessi
facilitazioni e aiuti alle esigenze attiva un sistema di ascolto
dei propri dipendenti, che favorisce un maggior attaccamento
allazienda e si traduce in una maggiore produttivit comunica verso
lesterno (istituzioni, partner, mezzi di comunicazione, comunit
locale) limmagine di unazienda attenta ai temi sociali Ridurre
l'assenteismo Razionalizzare il rapporto costi/benefici delle
iniziative di motivazione dei collaboratori Il Welfare
aziendale
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Soddisfazione e attaccamento allazienda Il sistema di welfare
aziendale in grado di aumentare soddisfazione e attaccamento
allazienda garantendo ai dipendenti non solo la conservazione degli
attuali livelli retributivi nominali ma aumentarne il potere
d'acquisto effettivo attraverso modalit che privilegino l'offerta
di servizi / strumenti non monetari in grado di soddisfare esigenze
di ordine primario e migliorare la qualit della vita delle
famiglie. attraverso interventi di assistenza in favore dei propri
dipendenti sostenendo il potere di acquisto del personale, a fronte
dellattuale situazione di incertezza economica generale, con
iniziative e programmi finalizzati ad erogare in favore dei propri
dipendenti servizi di natura non retributiva in materia di
istruzione, assistenza sociale, sanitaria ed economica. Il Welfare
aziendale
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VANTAGGI FISCALI Retribuzione aggiuntiva di 1000 euro Costo per
il datore di lavoro 1400 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il
lavoratore 770 Benefit del costo di 1000 euro Costo per il datore
di lavoro 1100 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore
1000 Il Welfare aziendale
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I Flexible benefits.e il piano di welfare Beni e servizi la cui
messa a disposizione da parte del datore di lavoro ai propri
dipendenti (il datore di lavoro paga direttamente il servizio/bene
di cui usufruiscono i propri dipendenti) non costituisce reddito in
capo al lavoratore e non viene quindi afflitta dal cuneo fiscale Il
Welfare aziendale
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Le categorie e il diverso trattamento Vi sono due categorie di
Beni e servizi che possono essere erogati in regimi diversi: A) i
beni e servizi previsti dallart 51 del TUIR ovvero le somme, i
servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla
generalit dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la
frequenza degli asili nido e di colonie climatiche da parte dei
familiari, nonch per borse di studio a favore dei medesimi
familiari. In questa definizione rientrano i beni e servizi
destinati a sostenere i costi di istruzione dei figli (rette
scolastiche, dopo scuola, ecc.) che vengono sostenute dal
lavoratore. Tali somme erogate dal datore di lavoro ai propri
dipendenti per le finalit sopra indicate a fronte di specifici
giustificativi di spesa, costituiscono costo per limpresa e sono
quindi interamente deducibili dal reddito dimpresa. Il Welfare
aziendale
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B) I beni e servizi previsti dallart 100 del TUIR ovvero le
spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalit dei
dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per
specifiche finalit di educazione, istruzione, ricreazione,
assistenza sociale e sanitaria o culto. Sono deducibili dal reddito
dimpresa nel limite del 5 per mille del costo del personale
(retribuzione + contributi + altri oneri diretti). Art 95 TUIR Le
spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella
determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in
denaro o in natura a titolo di liberalit a favore dei lavoratori,
salvo il disposto dell'articolo 100, comma 1. Il Welfare aziendale
Le categorie e il diverso trattamento
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Differenze Il Welfare aziendale
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Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare Il Welfare
aziendale
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Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare Il Welfare
aziendale
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Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare Il Welfare
aziendale
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Erogazioni in natura/denaroLavoratoreDatore di lavoro IresIrap
Opere e servizi Esenti in presenza delle seguenti condizioni:
a)Volontariet della spesa; b)beneficiari: generalit o categorie di
dipendenti; c) finalit di educazione, istruzione, ricreazione,
assistenza sociale e sanitaria o culto d) dipendenti destinatari
estranei al rapporto contrattuale (no rimborso spese) Deducibili
nei limiti del 5 per mille delle spese di lavoro dipendente
risultanti dichiarazione dalla Deducibili (erogazioni innatura)
Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Beni e
servizi di importo non superiore a Euro 258,23 (il limite riguarda
tutti benefit percepiti nel corso del periodo d'imposta) Esenti
(imponibili in presenza di rimborso spese) Deducibili Deducibili
(erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del
datore di lavoro) Benieservizidiimporto superiore a Euro
258,23ImponibiliDeducibili Deducibili (erogazioni in natura)
Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Servizi
e prestazioni erogati per la frequenza di asili nido e colonie
climatiche da parte dei familiari e per borse di studio a favore
deifamiliari medesimi Esenti a condizione che siano erogati alla
generalit o a categorie di dipendenti Deducibili Somme erogate per
la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte dei
familiari e per borse di studio a favore dei familiari medesimi
Esenti a condizione che siano erogati alla generalit o a categorie
di dipendenti Deducibili Indeducibili in quanto iscrivibili in
conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di
conto economico previsto dall'art. 2425 del Codice Civile)
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Erogazioni in natura/denaroLavoratoreDatore di lavoro IresIrap
Medicina preventiva e diagnostica Prestazioni esenti alle seguenti
condizioni: a)Volontariet della spesa; b)beneficiari: generalit o
categorie di dipendenti; c)servizio fornito direttamente dal datore
di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro
e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibilit nei limiti
ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir (in assenza
delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere
l'erogazione non occorre a formare il reddito di lavoro dipendente,
cos come in presenza di rimborso spese da parte del datore di
lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95,
comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili
(rimborso spese da parte del datore di lavoro) Cure odontoiatriche,
pediatriche o specialistiche Prestazioni esenti alle seguenti
condizioni: a)Volontariet della spesa; b)beneficiari: generalit o
categorie di dipendenti; c) servizio fornito direttamente dal
datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di
lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibilit nei
limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir (in
assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere
l'erogazione non concorre a formare il reddito di lavoro
dipendente, cos come in presenza di rimborso spese da parte del
datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex
art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura)
Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Premi
per assicurazioni sanitarie e per copertura rischi extralavorativi
Imponibili a meno che il loro importo, sommato a quello degli
eventuali altri benefit, non ecceda Euro 258,23 Deducibili
Contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse aventi
fine assistenziale in conformit a disposizioni di contratto o di
accordo o di regolamento aziendale Esenzione fino a Euro
3.615,20Deducibili Indeducibili in quanto iscrivibili in conto
economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto
economico previsto dall'art. 2425 del Codice Civile)
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Erogazioni in natura/denaroLavoratoreDatore di lavoro IresIrap
Servizi di trasporto Esenti a condizione che siano erogate alla
generalit o a categorie di dipendenti e che il rapporto
contrattuale si instauri direttamente fra datore di lavoro ed
impresa di trasporto (no rimborsi di spese sostenute autonomamente
dal lavoratore). Deducibili Deducibili (erogazioni in natura)
Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Spese
di istruzione a favore dei dipendenti Esentialleseguenti
condizioni: a) volontariet della spesa; b) beneficiari: generalit o
categorie di dipendenti; c) servizio fornito direttamente dal
datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di
lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibili nei
limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir; (in
assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere
l'erogazione non concorre a formare il reddito di lavoro
dipendente, cos come in presenza di rimborso spese da parte del
datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex
art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura)
Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di avoro)
Erogazioni liberali in denaro o in natura concesse in occasione di
festivit e ricorrenze Imponibili inbase al valore normale - esenti
se di valore inferiore a Euro 258,23 Deducibili Deducibili(beni)
Indeducibili (denaro) Attribuzione di beni prodotti dal datore di
lavoro Imponibilit del prezzo mediamente praticato dalla stessa
azienda nelle cessioni al grossista Esenzione per beni di valore
inferiore a Euro 258,23 (art. 51, comma 3 Tuir) Integralmente
deducibili (art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili Attribuzione ai
dipendenti di altri beni Imponibili inbase al valore normale -
esenti se di valore inferiore a Euro 258,23 Deducibili Rimborsi
spese (colf, veterinario, baby sitter, ecc.)ImponibiliDeducibili
Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese
del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto
dall'art. 2425 del Codice Civile)
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MODALITA DI EROGAZIONE Il Welfare aziendale
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Contrattazione e accordi Il piano di welfare non pu essere
controprestazione rispetto alla prestazione di lavoro. Da questo
discendono due importanti conseguenze : 1)Non pu essere premio, e
le cifre messe a disposizione da parte del datore di lavoro per il
piano di welfare non possono mai essere convertite in denaro
erogato ai dipendenti 2)Il piano di welfare non pu essere oggetto
di una contrattazione aziendale che preveda tale dispositivo in
cambio di prestazioni lavorative anche speciali Il piano di welfare
pu essere contenuto in accordi di II livello Il Welfare
aziendale
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6 novembre 2014 Convegno di studio Il percorso alternativo
verso il lavoro stabileFINE