第3l卷 第4期 科 技 进 步 与 对 策

Science＆Technology Progress and Policy

Vl01．3 1 NO．04

Feb．2O 14

国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究

李燕萍，龙 玎

(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072)

摘 要：高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式，已为理论界和实践领域所关注，企业实施的

一 系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。通过国内外文献回顾，对高承

诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行 了理论综述，并由此构建 了高承诺人力资源管

理的实施策略框架，最后为其在实际管理情境 中的运用提 出了建议。

关键词：高承诺人力资源管理；组织承诺 ；企业战略 ；组织 目标

DOI：10．6049／kjjbydc．2013040943

中图分类号：F241 文献标识码 ：A 文章编号 ：1001—7348(2O14)04—0156—05

0 引言

步人知识经济时代以来，人力资源作为知识载体，

将因其自身战略性逐渐取代企业其它资源(如原材料、

土地、机器等实物资源)，成为组织成功的关键因素 ]。

随着我国经济社会转型升级，在纷繁复杂的大背景下，

如何通过有效的人力资源管理获得竞争优势，乃是每

个企业面临的重大现实问题。特别是近几年来，频繁

出现的员工“过劳死”、服务业和制造业的“集体跳槽”，

以及季节性 出现的“招工难”和“就业难”并存等现象，

不禁使理论界和实践界开始反思 ：企业仅仅为员工提

供一个赖以生存的“饭碗”就足够了吗?应如何根据内

外环境变化，整合先进的管理理念获得竞争优势呢?

已有研究表明，培养员工高情感承诺和高认同感

的人力资源管理体系，不仅能使员工安心工作 ，也有利

于形成 良好的组织氛围和企业文化 ．3]。本文正是从

复杂多变的市场环境和管理环境角度出发，通过 回顾

近年来学术界关于高承诺人力资源管理的研究文献，

探讨此种管理模式的内涵、结构维度及产 出机制等。

在此基础上构建高承诺人力资源管理运用框架，以期

帮助企业通过整合先进的管理理念获取竞争优势。同

时，这种基于理论内涵而构建的管理框架 ，也将为企业

的管理实践和长远发展提供指导与借鉴。

1 高承诺人力资源管理研究历程及其内涵

当传统的泰勒制、官僚制管理模式不再适应多变

的市场环境和复杂的内部经营模式时，灵活且富有弹

性的管理方法能使企业更好地面对多样化的市场需求

和外部环境变化 。wa1ton 最早将人力资源管理模

式分为控制型和承诺型两类；Arthur[6 进一步明确了这 一 分类，认为控制型人力资源管理强调让员工遵循企

业规章制度、完成．T=作任务，而承诺型人力资源管理则

侧重于强化员_亡和组织问的情感承诺 ，且能带来更高

的企业绩效和更低的人员流失率；随后 ，Huselid 通过

整合人力资源管理措施，期望构建一套具有广泛适用

性的管理模式，并由此引发 了有关“理想化”人力资源

管理模式的探讨。从员 角度出发的高承诺人力资源

管理模式被普遍认为是这样一种最佳管理实践 ，它

通过最大化员工对企业的情感承诺 ，使他们产生一种

心理依 附，从而努 力工作，为企业带来 正 向绩效 产

出⋯ 。

综观已有文献，由于不同学者对高承诺人力资源

管理的理解 尚存差异，所以理论界对其内涵还缺乏统 一 的诠释，但总的看来主要聚焦在以下几个方面：一是

个体行为导向观。持该种观念的研究者认为，高承诺

人力资源管理的重点是员工行为塑造。高承诺人力资

源管理为员工提供了一种强有力的内在驱动机制，使

其能 自觉监视自身行为 ]。因此，应注重培养员工对组

织的信任感和承诺度，使其在工作 中通过 自我约束而

不是外部压力来规范行为 ；二是组织 目标导向观。持

目标导向观的研究者认为，高承诺人力资源管理模式

在员工和组织之间搭建了一个“心理桥梁”(Pychologi一

收稿 日期：2013 06—12

基金项目：国家自然科学基金项 目(71372125；7l172203)

作者简介：李燕萍(1965 )，女，湖南常宁人 ，武汉大学经济与管理学院教授 、博士生导师、常务副院长，研究方 向为人 力资源管理；龙玎

(1990一)，女，湖北武汉人 ，武汉大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

第 4期 李燕萍，龙 玎：国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究 ．157．

cal I inks)，与控制型人力资源管理方式相比，对组织有

高承诺度的员工能更加 自觉地完成工作任务，并与组

织目标保持一致 ]。高承诺人力资源管理通过提高管

理有效性和整合企业资源 ，使员工认 同组织 目标并努

力完成个人与组织的任务 目标 。因此，它是一种将

员工动机和行为导向组织 目标相配合的有效方法口 ；

三是组织战略导向观。此种观点将高承诺人力资源管

理看成是企业实施全面质量管理的一个重要有机组成

部分，并应与企业战略相契合。高组织承诺 的员工能

够更认同企业 目标，配合全面质量管理实施 ，从而达到

组织战略要求 。

毫无疑问，虽然学术界对高承诺人力资源管理还

没有一致定义，但也存有共同之处，即高承诺人力资源

管理是通过实施一系列旨在提高员工对组织承诺度的

管理活动，使员工认同企业 目标和管理理念，并带来员

工和组织双赢的管理模式 。

2 高承诺人力资源管理内容及其产出机制

2．1 高承诺人力资源管理内容及结构维度

充分把握高承诺人力资源管理的内容和结构，有

利于将其运用于管理实践 中。通过检索现有研究文

献 ，本文总结了具有代表性的有关高承诺人力资源管

理体系的内容及结构(见表 1)。

表 1 高承诺人力资源管理内容与结构

高承诺人力资源管理作为一种能全面提高员工组

织承诺 ，并带来积极产出的管理模式 ，其重要性和实践

意义正得到越来越多的关注。从表 1可看出，随着时

代变迁，劳动力市场的变化和管理理念的创新 ，使得高

承诺人力资源管理的内容和结构正不断深入与完善。

早期有关高承诺人力资源管理的结构界定较为单一，

且其“高承诺”特征并未得到应有的强调。近年来的研

究则开始凸显这一特征，从内容和结构维度上对高承

诺人力资源管理与一般性人力资源管理模式进行了区

分。因此，从总趋势来看 ，未来有关高承诺人力资源管

理内容及结构的研究，将会围绕全面提高员工组织承

诺的具体措施等方向不断深化。

对高承诺人力资源管理内容和结构维度的整合有

利于进一步完善其理论体系，与此同时，研究者和管理

者也可据此测量高承诺人力资源管理活动的有效性，

验证其是否产生了实质性的影响和改变。因此，本文

总结了主要的、被大多数学者认同的高承诺人力资源

管理的内容和实践措施 ，具体如下：

(1)强调个人品质和潜能的招聘模式。不仅从胜

任力、行为、态度和潜能等多方面考察应聘者，还让组

织内部员工参与到招聘决策中来 ]。虽然技能和知识

能通过进入组织后的培训与社会化过程获得，但个人

的忠诚度、品德和发展潜质却需要通过招聘过程严格

甄选 。

(2)注重知识和技巧的广泛培训与社会化过程。

高承诺人力资源管理将强调实践的培训形式作为一项

对员工和企业的长期投资，并组织领导充 当员工培训

过程中的辅导和支持角色，培养员工承诺感。

(3)关注发展 的绩效评估。关注长期发展且多样

化的绩效评估体系，能有效提高员工的公平感和正 向

的自我发展行为。高承诺人力资源管理强调将个人绩

效和团队绩效结合起来考虑，并以公平的绩效评估结

果引导员工发展 ]。

(4)采取内部劳动力市场的晋升渠道。高承诺人

力资源管理注重内部劳动力市场，当岗位出现人员空

缺时，优先考虑内部人选，尽力为企业员工提供全面发

展机会 。

(5)建立公平且富有弹性 的内外部薪酬体系。高

承诺人力资源管理将薪酬作为员工与企业之间的重要

纽带 ，关注全面多方位的绩效体系，将个人绩效、团队

产出和公司业绩都纳人到个人薪酬的考虑范围之 内，

使员工在关注个人成果 的同时，也肩负起公 司发展责

任 。

(6)制定具有保障性的长期雇佣政策。长期雇佣

政策为员工提供长期的工作保障，使员工带有强烈的

认同感和归属感，鼓励员工长期为企业服务。

(7)施行弹性工作设计和员工参与安排。高承诺

人力资源管理强调以团队为单位的弹性工作设计，以

员工技能提高为导向，并要求下放权力，让员工有更多

的机会参加到工作决策中来，在团队工作 中营造一种

既竞争又合作的工作氛围 。

(8)推行多元化的沟通。企业 内部多元化的沟通

· 158 · 科技进步与对策 2014钲

渠道有利于信息传递和知识分享，以及员工意见的表

达，高承诺人力资源管理视企业内部员工为良好的合

作伙伴，通过积极沟通，企业能向员工传递企业愿景，

并得到员工认同 。

随着研究的深入和管理理念的变迁，对高承诺人

力资源管理结构的探讨和整合还有很大发展空间，并

且其内容在适应于内外环境的变化过程中也会不断扩

展。例如，当虚拟化组织和团队的出现使组织 内部结

构及边界变得模糊时，内部晋升渠道将难以实现 ，企业

此时又该如何维持员工对组织的高情感承诺 呢?因

此，只有在劳动力市场变化和管理理念变革中，动态发

展和完善高承诺人力资源管理模式，才能更好地发挥

其理论与实践作用。

2．2 高承诺人力资源管理影响及产出机制

高承诺人力资源管理将员工的行为和态度导 向积

极的组织目标。因此，其产出机制会影响到企业的个

体和组织两个层面。通过对不同行业(如汽车转配工

厂、钢铁企业、公共部门及非盈利组织)的实证研究表

明，与控制型人力资源管理方式相 比，高承诺人力资源

管理能显著提高组织工作效率和企业绩效，并降低员

工离职率，对员T和企业双方均有增益作用 ’”’ ]。

从员工角度来看，企业实施的高承诺人力资源管

理模式可改善员工的工作动机 、公平感、信任感 和

组织支持感 ，提高其 工作满意 度，并 降低工作 压

力 ]。员工能自觉将这一系列心理机制转化成实际的

行为产出，包括更低的离 职率、更多的工作投入 和创

新l_2 、良好的人际关系 并与他人合作n 、员工间的

知识分享 等。从企业角度来看 ，根据社会交换理论

和组织认同理论 ，在实施高承诺人力资源管理的企业 ，

员工通过认同企业 目标并作出互惠行动，能带来正向

产出 ，主要表现在：企业绩效提高方面 ]，如高效率、

高创新度、低产品报废率；顾客满意度提高方面 ，如较

少的投诉率；财务指标改善方面 ，如投资回报率提高、

成本降低及利润增加等。同时，高承诺人力资源管理模

式还能营造一种相互信任与合作的企业文化 ，以此促

进企业实际绩效增加 ，提高企业综合竞争力。

3 高承诺人力资源管理运用框架及建议

高承诺人力资源管理理论研究最早起始于美 国，

其有效性和实践性也更多来 自于西方 国家。近年来

(特别是 2006年至今)，越来越多的学者开始关注高承

诺人力资源管理在中国情境下的适用性 ，并取得了卓

有成效的成果。通过针对我国内地数家企业的实地调

研，研究者们发现许多优秀的企业已具备了高承诺人

力资源管理模式的雏形 。基于已有理论研究及其实

践成果 ，本文构建了一套实施高承诺人力资源管理 的

运用框架(见图 1)，并提出了实施高组织承诺人力资源

管理的建议。

3．1 高承诺人力资源管理运用模式

企业作为一个开放系统 ，其人力资源管理模式会

受到来 自外部环境和内部因素的共同影响，从而决定

管理活动有效性。图 1展示 了企业实施高承诺人力资

源管理的策略框架。

， 、

外生冈索

政治环境、经济背景 、 文化 素、法律法规、 I l 技术背景、外部劳动力flj场行情 ／／ 、

／ ‘ 高承诺 人力资源 ／， 、 管 理实践模式 般果

弹性 l：作设 计 个体层面：商承诺、

高度 受工 参与 高 I_作满意度 、增加】 ● ’’’ 一

多元化沟通渠道 信任感、减少 【 作压 I 长期

哭ii-潜能的严格招聘 力、提高I．作收入 I f，1 I

科学合理的培 训 组织层面 ：生产绩效 1 、眦 哭注发展的绩敬评估 提离、经营效果和则 I礼会

优化内f}Ij晋升渠道 务指 标改善 、顾客满 公平弹性的薪酬 体系 意度增加

， 、 长期 导向的雇佣政镱 内生医l豢 ＼ ＼ ／／

企、【k战略、企、 规模、 f f 组织结构、 内部劳动 力特征、

利益{，tl关群体特矧． ＼ ／

图l 高承诺人力资源管理实践模式和策略框架

具体而言，人力资源管理模式的选择是由企业内

部特征所决定的，并响应外部环境变化。外生因素包

括与企业经营息息相关的政治、法律、经济和文化等大

环境，其影响人力资源管理的战略选择 ；内生因素则视

企业的结构和特点而定，决定具体的人力资源管理模

式。在倡导构建和谐劳资关系、坚持以人为本并促进

企业与员T双赢的管理理念下，高承诺人力资源管理

模式能为企业员工发挥 自身价值、与企业共 同成长奠

定良好的基础。特别是在我国法律法规正逐步走向健

全完善的过程中，加之国内外经济政治环境的不确定

因素增加，这种人力资源管理模式是为企业员T提供

较为全面的工作和生活保障的最佳途径。

横向上，员工能高度参与到充分发挥其潜能的工

作中，并得到全面合理的评价与公平的回报；纵 向上，

高承诺人力资源管理模式能为员工打通内部职业发展

渠道 ，长期导向的雇佣政策也能让员工更好地投入到

现有工作中。高承诺人力资源管理模式的效果衡量可

从个体和组织两个层面进行 ，个体层面的效果主要表

第 4期 李燕萍，龙 玎：国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究 ·159·

现为员工态度和行为方面的改善 ，组织层面则可从“成

本一收益”指标衡量利润与绩效的增加。最后，从宏观

和长远角度来看，这种基于提高员工承诺的人力资源

管理还能在解决劳动力就业问题、缓解雇佣关系矛盾

等方面 ，谋求更大的社会福利。

3．2 高承诺人力资源管理实施建议

高承诺人力资源管理运用框架的构建为管理者在

企业内部实践提供 了决策依据。在具体推行过程中，

本文为企业管理者提出了如下建议：

首先，将具体的人力资源管理实践模式与企业战

略相结合。在理论研究和实践模式的构建 中，本文虽

然强调何种具体 的策略能有效提高员工情感承诺，但

这并不意味着放弃对宏观层面企业战略的考虑。实际

上，企业管理者常会 因过多关注于高承诺人力资源管

理的具体细节和措施，而陷人 因缺乏对整体战略的考

虑所导致的管理“短视”困境。根据战略性人力资源管

理的观点[2 7 3，与企业环境相适应是评判战略有效性 的

关键。所以，在实施高承诺人力资源管理模式的过程

中，应同时考虑企业内外环境 ，将长短期 目标、各层次

战略与人力资源管理措施紧密相连。这也正是本文所

反复强调的——企业内生因素和外生因素结合起来共

同决定人力资源管理模式，才能达到预期效果。

其次，最适合的才是最优的人力资源管理模式。

在员工具有较 高的认知能力和职业素质条件 的假定

下，本文认为这种基于外部环境特征和 内部企业结构

特点构建的高承诺人力资源管理模式，能为员工和企

业带来好 的绩效产 出。也就是说 ，根据麦克雷 戈的

“xY”人性假设，只有针对“Y”型特点的员工 ，高承诺人

力资源管理模式的积极效果才能有效发挥。研究表

明 ，有些员工会因企业推行高承诺人力资源管理而

面临由其导致的工作模糊性增加、任务强度提升、固有

观念转变较难等障碍，为此承受过大的工作压力而产

生负面效应。因此，最适合企业员工和性质的人力资

源管理才是最优的实践模式 ，不可盲 目照搬某一特定

类型的模式。

最后，高承诺人力资源管理模式需要企业制度和

人性关怀的共 同配合。虽然作为以人为本 的管理模

式，对员工体现人性关怀是高承诺人力资源管理实施

的关键，但企业制度与规范是一切管理活动的约束条

件。所以，高承诺人力资源管理一方面需要培养员工

对同事、领导和企业的积极态度与情感，另一方面也应

在企业制度框架下进行一切管理活动，不可过度放纵

员工行为，这一点正是领导者管理艺术的体现。

4 结语

Huselid： 认为，有效的人力资源管理模式应从提

高能力和激发动机两方面影响员工。高承诺人力资源

管理借助于严格的筛选、完备的培训与开发，并结合全

面的绩效评估、和谐的企业文化等有效激励措施，使劳

资双方从这种承诺导向的人力资源管理模式中共同受

益。从最初将人力资源管理活动分成控制型(Contro1)

和承诺型(Commitment)开始，就有理论和实践研究表

明，承诺型人力资源管理更能提高员工和企业的工作

产出。特别是在市场经济和文化理念纷繁复杂的今

天，采用提高员工承诺 的人力资源管理模式更能有效

维系员工与企业之间的心理纽带。然而，企业在利用

高承诺人力资源管理模式应对环境变化的同时，也应

考虑到这种模式自身可能遇到的挑战。

具体而言，挑战一方面来 自于企业内部劳动力市

场结构的变化。随着大批 80、9O后新员工走上工作 岗

位 ，这些生活在特殊成长环境、具有独特工作价值观的

新生代员工已成为劳动力市场的主力军 。虽然他们

掌握着新技术、新想法，但与老一辈员工相 比，他们所

具有的不善于沟通与倾听、忠诚度较低和短期雇佣导

向等特点，仍会给高承诺人力资源管理的推行带来不

小阻碍。面对新生代员工 的管理难题，高承诺人力资

源管理可从提高员工社会化程度出发，配合在工作设

计上增加 自由度和灵活性。另一方面来 自于在本土情

境下推行这种人力资源管理模式的挑战。如前所述 ，

高承诺人力资源管理的研究大多根植于西方情景。因

此，这种模式在我国推行势必会遇到一定阻力，如过度

依靠行政力量扶持的企业可能会因原有结构僵化，而

难以实施新的弹性化工作设计。但令人欣慰 的是，近

年来我国市场上跨国公司和高新技术企业的出现，为

本土公司实施高承诺人力资源管理树立 了标杆，这种

人力资源管理模式也为转型期 国企改革提供了良好的

路径选择。总而言之，人力资源可持续发展性和不可

替代性的优势正 日益凸显，高承诺人力资源管理模式

的推广也将成为企业管理发展的必然趋势。

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(责任编辑 ：李用辉)

Review and Application Research about High Commitment

Human Resource M anagement Theory

Li Yanping，Long Ding

(Institute of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 43072，China)

Abstract：As a type of highly effective management practices，high commitment human resource management(HCHRM)

has mostly been used to promote firm s performance based on individual s organizational commitment．This paper focuses

on the latest achievements concerning HCHRM and makes a systematic review of the literature in aspects such as concept，

dimensions，measurements and effects．Then it contracts a practical framework and proposes the application tactics in actu—

al management situation．

Key Words：High Commitment Human Resource Management；Organizational Commitment；Practical Framework；Manage—

ment Tactics