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La protección reduccionista de la mujer en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

el embarazo como riesgoPOR SONIA PEDROSA ALQUÉZAR. Profesora Ayudante de Derecho del Trabajo. Universidad de Zaragoza.

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1. IDEAS GENERALES.El único artículo de la LPRL que regulaespecíficamente la salud de la mujer tra-bajadora es el 26, en cuanto esta mujer estéembarazada. Protege el hecho biológicodel embarazo, la salud de la mujer en sucondición de embarazada, en cuanto queese hecho biológico implica una mayor vul-nerabilidad frente a accidentes o enfer-medades en el trabajo , y, a su vez, elfeto, el nasciturus en su desarrollo intrau-terino. Por otro lado, este artículo protegetambién la salud de la hija o hijo reciénnacido y de la madre durante el períodode lactancia en las condiciones de trabajoque pueden afectarles (art. 26.4).

Más concretamente, puede decirse que elart. 26 de la LPRL impone a la empresala obligación de velar por la salud de lastrabajadoras en situación de embarazo oparto reciente frente a los riesgos deri-vados de los agentes, procedimientos ycondiciones de trabajo que tengan unainfluencia negativa para su salud o para elfeto e hijo o hija lactante en cualquiertipo de actividad susceptible de presentarriesgos para ese hecho biológico. Es, deeste modo, una protección de carácterintegral, es decir, una protección de lasalud no sólo de carácter físico sino tam-bién psíquica y social en cuanto el artículono diferencia entre riesgos que puedangenerar daños físicos o riesgos que pue-dan generar daños psíquicos o perjudiquensu salud social, es decir, que puedan gene-rar un malestar en el entorno laboral queafecte a la salud mental de la trabajadoray a otros aspectos de la vida de la misma,como su entorno familiar.

La salud psíquica de la mujer embarazadaviene también protegida por la Ley39/1999, de 5 de noviembre, para pro-mover la conciliación de la vida familiar(LCVF), que complementa y reforma enalgunos aspectos la LPRL, así como otrasleyes relacionadas con el trabajo, cuando,recogiendo las directrices establecidas enel artículo 10 de la Directiva 92/85/CEEy modificando en este sentido los artícu-los 55.5 del Estatuto de los Trabajadores(ET) y 108 y 122 del Real Decreto Legis-lativo 2/1995, de 7 de abril por el que seaprueba el texto refundido de la Ley de Pro-cedimiento Laboral (LPL), declara nulo eldespido de la trabajadora embarazada

desde la fecha de inicio del embarazo hastael comienzo del período de suspensióndel contrato de trabajo por maternidad oriesgo durante el mismo , salvo que laempresa acredite, de forma objetiva y razo-nable, es decir, de forma que se eliminecualquier sospecha o presunción de con-ducta discriminatoria, que el despido notuvo su causa en ese estado. Con esta regu-lación se elimina la tensión psicológica a laque podía verse sometida la mujer emba-razada por miedo a ser despedida a causade su estado o de las ausencias generadaspor las patologías derivadas del mismo;tensión psicológica que, evidentemente,influía en su vida extra-laboral. Además, conesta nueva regulación no habrá tantas reti-cencias a la hora de comunicar, preferen-temente por escrito, el embarazo a laempresa y, en consecuencia, las medidas deprevención se adoptarán de forma másrápida reforzando, de este modo, la pro-tección de la salud del feto, pues el períodoembrionario durante el cual se producela organogénesis (2-8 semanas despuésde la concepción) es el más sensible a lainducción de malformaciones estructura-les. No obstante, debe observarse que lamodificación del art. 55.5 del ET por laLCVF establece esa prohibición de despidodesde la fecha de inicio del embarazo yno desde la comunicación del mismo a laempresa. Así, también puede considerarsenulo el despido si se acredita que laempresa conoció ese estado antes de sucomunicación por la trabajadora y proce-dió al despido por esta causa, y cuando, apesar de no haber sido comunicado resulte

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Vid. Exposición de motivos de la Directiva92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de1992, relativa a la aplicación de medidas para pro-mover la mejora de la seguridad y de la salud en eltrabajo de la trabajadora embarazada, que haya dadoa luz o en período de lactancia (DO L 348, de 28 denoviembre). El artículo 26 de la LPRL es transposi-ción de la misma. Vid. también, OIT.: Enciclopediade seguridad y salud. Volumen I. Ginebra, OIT,1998, págs 9.9-9.18.

Se recogen, así, los pronunciamientos jurispru-denciales del TJCCEE (Vid. por ejm. Senten-cia de 5 de febrero de 1998 –Brown– en la queel Tribunal de Justicia tampoco autoriza comocausa de despido las constantes ausencias de unatrabajadora derivadas del estado de embarazo)y del Tribunal Constitucional sobre la no dis-criminación por razón del hecho biológico delembarazo (Vid. por ejm. STC 136/1996 de 23de julio. La Ley, 1996, 8580) que alcanza nosólo a la estabilidad en el puesto de trabajo sinotambién a la formación profesional, acceso alempleo (Vid. por ejm. STJCCEE de 3 defebrero de 2000 –Mahlburg–) y condiciones detrabajo (PÉREZ DEL RÍO, T: “El principio deno discriminación por razón de sexo”, enVVAA, LOUSADA AROCHENA, J y MOVI-LLA GARCÍA, M (Coord.): Derechos funda-mentales y contrato de trabajo, 1as Xornadas deOutono de Dereito Social, Granada, Coma-res,1998, pág 167).

STJCCEE de 8 de noviembre de 1990 –Dekker–.

Vid., en este sentido, PÉREZ DEL RÍO, T YBALLESTER PASTOR, A: Mujer y SaludLaboral, Madrid, La Ley-Actualidad, 2000,págs 61-63.

En este sentido, STS de 28 de enero de 1991,Ar.189.

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evidente ese estado. Se supera, de estemodo, lo dispuesto en la Directiva92/85/CEE, pues considera trabaja-dora embarazada, a los efectos de suaplicación, a cualquier mujer que, están-dolo, comunique su estado a la empresa(art. 2); definición que plantea proble-mas puesto que una interpretación lite-ral dejaría excluidas del ámbito de pro-tección de la Directiva aquellastrabajadoras en situación de embarazo queno lo han comunicado a la empresa, aun-que su estado resulte evidente . Porotro lado, debe ponerse de relieve que,como se ha afirmado, antes de esta regu-lación ya se consideraba discriminato-rio el despido por causas relacionadascon el embarazo, conforme a lo dis-puesto en el art. 14 de la Constitución,si bien era necesario una regulación en unanorma específica para dotarle de mayoreficacia.

Respecto a esta comunicación, debeseñalarse que la empresa tiene que adop-tar todos los medios que estén a sualcance para conseguir una eficaz pre-vención en la empresa, como se deducedel art. 14 LPRL. A su vez, la trabajadoradebe colaborar para que se cumpla esaobligación pudiendo, de otro modo,incurrir en responsabilidad disciplinaria,como se deduce del art. 29.2 y 3 de laLPRL en relación con el art. 58.1 del ET.Así, podría plantearse si la trabajadorapuede ser sancionada por no advertirde su estado a la empresa. Entrarían encolisión dos derechos fundamentales,el derecho a la salud, como manifesta-ción del derecho a la vida y el derechoa la intimidad, que entronca directa-mente con el derecho a la dignidad,planteándose el problema de si ese dere-cho a la salud puede o no ser renuncia-ble en favor de otros derechos como elde la intimidad. Es decir, aplicado a estecaso, habría que determinar si, a pesar delposible riesgo para la salud de la traba-jadora o el feto, ésta podría renunciar ala protección de esa salud no comuni-cando su estado de embarazo por moti-vos tales como previsión de interrup-ción voluntaria de ese embarazo. No esobjeto de este trabajo explicar los posi-bles casos de renunciabilidad de esederecho a la salud ni que suponen ladignidad y la intimidad en relación con

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el mismo, si bien debe señalarse que,conforme a la Jurisprudencia del Tri-bunal de Justicia de las ComunidadesEuropeas , la trabajadora no tendríaobligación de comunicar su estado a laempresa, pues puede preferir mante-nerlo oculto por el motivo indicado o porotros que, en cualquier caso, formanparte de su intimidad y deben ser res-petados. Ahora bien, esto eximiría deresponsabilidad a la empresa, siempre queno hubiera conocido de alguna otraforma ese estado. Si así fuera, por pres-cripción de la obligación de protecciónde la salud del artículo 26, aunque nadadiga la trabajadora, debe proceder aadoptar las medidas adecuadas para pro-teger la salud de la misma y el feto .

2. MEDIDAS DE EVALUACIÓN Y ADAPTACIÓN.

La primera medida que debe adoptar laempresa, con el asesoramiento de los res-pectivos servicios de prevención con-forme a lo dispuesto en el art. 31 de laLPRL, es la de evaluación, previa a la pro-tección individualizada de las trabajadorasembarazadas, para detectar si, efecti-vamente, las condiciones de trabajo,materiales y no materiales, de suempresa pueden tener una influencia,según la naturaleza, el grado y la dura-ción de la exposición, en la generaciónde riesgos que afecten o puedan afectarnegativamente a la salud física, psíquicao social de la mujer embarazada y quevan a repercutir en el adecuado desarrollodel feto. Por otro lado, en esta evalua-ción también debe tenerse en cuentala posible repercusión de esos riesgos enla salud de la madre y de la hija o hijorecién nacido durante el período delactancia.

La LPRL dice literalmente que “si losriesgos de la evaluación revelasen unriesgo para la seguridad o la salud o unaposible repercusión para el embarazo ola lactancia… el empresario adoptarálas medidas oportunas”. Esto suponeque es suficiente con que el peligro parala salud de la trabajadora o el fetodurante el período de gestación y parala trabajadora y neonato durante elperíodo de lactancia sea potencial, esdecir, basta con una ligera posibilidad de

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que ese peligro pueda materializarsepara que la empresa tenga la obligaciónde adoptar medidas que eliminen laexposición a ese riesgo.

Como se ha afirmado, la empresa, si existeun riesgo o una posible repercusión nega-tiva sobre el embarazo o lactancia,cuando le conste la situación de embarazode una determinada trabajadora, sin espe-rar la comunicación de ese estado, debeadaptar el puesto de trabajo a la misma y,en consecuencia, adoptar medidas que eli-minen, sin necesidad, en principio, decambio de puesto, el riesgo al que esta-ría sometida la trabajadora de no mediarlas mismas. Así, correcciones posturalespara evitar dolencias en la espalda o posi-bilidad de descansar elevando las pier-nas en trabajos en los que exista riesgo depadecer problemas circulatorios, no rea-lización de trabajo nocturno, a turnosni horas extraordinarias e, incluso, reduc-ción de jornada siempre que con la mismase logre evitar la exposición a dicho riesgo.Esta reducción no debe suponer una dis-minución de salario, puesto que podríaentenderse que el hecho de que los ries-gos de la empresa puedan perjudicar lasalud de la trabajadora embarazada impi-diéndole el desarrollo de la jornada labo-ral ordinaria que tenga reconocida es unimpedimento imputable a la empresa,en virtud del artículo 30 del ET, y, portanto, éste debe abonarle el salario corres-pondiente a su jornada íntegra .

Para saber que medidas son las adecua-das y para realizar una evaluación en la quese determine con exactitud si los distin-tos puestos de trabajo a los que van aestar sometidas las trabajadoras emba-razadas suponen o van a suponer unriesgo para su salud o una posible reper-cusión sobre el embarazo o la lactanciade las mismas, la empresa deberá tener encuenta las diversas Directrices elaboradaspor la Comisión de la Comunidad Euro-pea al amparo de lo dispuesto en elartículo 3.1. de la Directiva 92/85/CEEque señalan la lista de peligros de carác-ter general y las situaciones asociadas a losmismos a los que pueden estar someti-das la mayoría de las trabajadoras emba-razadas o en período de lactancia, asícomo las medidas para hacerles frente.Peligros, riesgos y medidas que debería

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concretar la Negociación Colectiva en lamedida en que, como fuente normativa deprevención de riesgos laborales (art.1.1.LPRL), puede mejorar y desarrollar laLPRL (art. 2.2. LPRL), así como cubrir losvacíos que ésta pueda presentar y servirde norma interpretativa de la misma. Porotro lado, la empresa debe tener en cuentalas normas que prohiben a las trabajado-ras embarazadas acceder a puestos queentrañen exposición a determinados agen-tes que produzcan riesgo para su salud oagraven el ya existente sin que se haya con-siderado esta protección discriminatoriarespecto al varón, pues el embarazo es unacondición inherente a la mujer que suponeuna vulnerabilidad mayor hacia determi-nados riesgos que ha de ser respetada.Entre estas normas se encuentran los Ane-xos de la Directiva 92/85/CEE, que toda-vía no han sido incorporados al orde-namiento jurídico español, pero que,conforme al efecto directo de las Directi-vas, que dan la posibilidad de invocar esosAnexos ante los Tribunales nacionales, y ala materialización de la obligación generalde seguridad recogida en el art. 14 de laLPRL de acuerdo con la Directiva92/85/CEE, pueden justificar un ius-resistentiae de la trabajadora embarazadapara trabajar en aquellos puestos que, deconformidad con la Directiva, suponganun peligro para su salud.

3. MEDIDAS DE CAMBIO DE PUESTO.

Si esas medidas de adaptación no pudieranadoptarse o fueran insuficientes para elobjetivo de protección de la salud duranteel estado de gestación y así lo certifiquenlos Servicios Médicos del Instituto Nacio-nal de Seguridad Social o de las Mutuas, conel informe del médico del Servicio Nacio-nal de la Salud que asista facultativamentea la trabajadora, se procederá a un cambiode puesto en el mismo grupo o categoríaequivalente o bien, si esto no es posible,a un puesto en grupo diferente, siempre deacuerdo a las reglas de movilidad funcio-nal (26.3 LPRL). Antes de la reformaintroducida por la LCVF, este artículo nofacultaba a las Mutuas para ese certificado.Ahora lo permite, si bien con el informe delmédico del Servicio Nacional de la Salud,que, en mi opinión, será vinculante sólo sidecide el cambio de puesto, pues en caso

contrario debe prevalecer la decisión queopte por el cambio en cuanto que lo quese pretende proteger es un derecho fun-damental cuya aplicación no debe dejarsea decisiones personales. Este cambio depuesto tendrá efectos hasta el momento enque el estado de salud de la trabajadorapermita su reincorporación al puesto ante-rior. Aunque la Ley nada diga al respectoese certificado debería orientar sobre cuáldebe ser el puesto más adecuado para esatrabajadora embarazada.

4. POSIBILIDAD DE SUSPENSIÓN.Si los cambios a otro puesto no resultarantécnica u objetivamente posible, o nopueda razonablemente exigirse por moti-vos justificados, la LCVF introduce la posi-bilidad de suspensión del contrato de tra-bajo, no prevista para la protección duranteel período de lactancia, mientras dure lasituación de riesgo y persista la imposibi-lidad de reincorporarse a su puesto ante-rior o a otro puesto compatible con suestado (art. 26.3 de la LPRL y 45.1.d. delET modificados por LCVF). Qué sonmotivos justificados y qué debe enten-derse por técnica y objetivamente posiblees algo que debe delimitar la NegociaciónColectiva en función de la actividad y losriesgos existentes en una determinadaempresa.

Esta suspensión no va a tener los mismosefectos para todas las trabajadoras emba-razadas, pues con la LCVF se introduce unanueva situación protegida a efectos deSeguridad Social (Cap. IV Ter del Texto

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El art. 26.2 de la LPRL señala además que, “elempresario deberá determinar previa consulta delos representantes de los trabajadores, la relación delos puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efec-tos”. En mi opinión, estas o estos representantesson tanto los representantes unitarios, incluyendoasí a los delegados de prevención, como los sin-dicales, en la medida en que éstos últimos tienentambién encomendadas funciones en materia desalud laboral como se deduce, entre otros, del art.64.1.9º b) del ET.

Vid desarrollo de ese Capítulo IV Ter de la LGSSpor el Capítulo IIII del RD 1251/2001, de 16de noviembre, por el que se regulan las presta-ciones económicas del sistema de la SeguridadSocial por maternidad y riesgo durante el emba-razo.

En este sentido, TORRENTE GARI, S: Lamujer y la prestación social, Madrid, Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales, 1999, pág. 208.Vid. también en general para todos los aspectosrelacionados con la contingencia correspon-diente a la situación de riesgo durante el emba-razo, MARTINEZ DE VIERGOL, A.: “Lanaturaleza jurídica de la contingencia corres-pondiente a la situación de riesgo durante elembarazo”, Revista de Derecho Social n.º 9,2000, págs. 43-67.

Vid para todas estas propuestas, Recomenda-ción relativa a la revisión de la Recomendaciónsobre la protección de la maternidad de 1952,2000 (n.º 191) y Convenio relativo a la revisióndel Convenio sobre la protección de la mater-nidad (revisado) de 1952, 2000 (n.º 183).(http://www.ilo.org).

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Refundido de la Ley General de Segu-ridad Social), ese período de suspen-sión del contrato de trabajo del art. 26.3de la LPRL, que se condiciona al cum-plimiento del período de carencia de laprestación de incapacidad temporal porenfermedad común, 180 días de coti-zación en los últimos 5 años. De estemodo, las trabajadoras embarazadasque no hayan completado ese períodode carencia no tendrán derecho a estaprestación que consistirá en el 75% de labase reguladora que esté establecida,también, para la prestación por incapa-cidad temporal derivada de contingen-cias comunes, se gestionará directa-mente por el Instituto Nacional deSeguridad Social y nacerá el día en quese inicie la prestación finalizando el díaanterior a aquél en que se inicie la sus-pensión del contrato de trabajo pormaternidad o el de reincorporación dela mujer trabajadora a su puesto de tra-bajo anterior o a otro compatible con suestado. Además, no interrumpirá la obli-gación de cotizar .

Respecto a esta prestación deben hacerselas siguientes consideraciones. En pri-mer lugar, lege ferenda habría que plan-tearse hasta que punto es adecuada esaequiparación a la incapacidad temporalpor enfermedad común a efectos de exi-gir carencia previa cuando, en realidad,esa prestación tiene su origen en la sus-pensión del desarrollo de la prestaciónlaboral causada, no por una alteración dela salud, sino por el trabajo que se realizaen cuanto tenga influencia en esa salud .Así, sería más adecuado considerar estaprestación más próxima a la de incapacidadtemporal derivada de accidente de trabajopor tener su base en un riesgo profesio-nal y no en una circunstancia extralabo-ral, con la consecuencia de no tener queexigir período de carencia. De estemodo, la protección se extendería a todaslas mujeres en situación de riesgo duranteel embarazo y se cumpliría lo dispuestoen el art. 14.5 de la LPRL donde se esta-blece que el coste de las medidas relati-vas a la seguridad y salud en el trabajo nodeberá recaer en modo alguno sobre lostrabajadores/as, cumplimiento que, ade-más, incidiría en el aspecto social de lasalud en la medida en que la trabajadorapodría seguir manteniendo unos ingre-

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sos que le permitirían llevar un nivel devida adecuado. Sin embargo, con lanueva regulación no se cumplen las pres-cripciones del artículo 14.5, pues en estesupuesto el coste recae sobre las traba-jadoras embarazadas en cuanto se venprivadas de una prestación o de unaremuneración adecuada en una situa-ción de suspensión producida por lascircunstancias de la empresa que no tienepuestos adecuados exentos de riesgospara la salud de la mujer embarazada.

5. POSIBILIDAD DE EXÁMENESPRENATALES Y TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO.

Con la posibilidad de que las trabajadorasembarazadas puedan ausentarse del tra-bajo, con derecho a remuneración, parala realización de exámenes prenatales ytécnicas de preparación al parto, previoaviso a la empresa y justificación de lanecesidad de su realización dentro de lajornada de trabajo (art. 26.5 LPRL) sefomenta la salud física y psicológica dela mujer para el momento del parto.

6. PERÍODO DE LACTANCIA. Respecto al período de lactancia, siem-pre que lo certificase el médico que enel régimen de la Seguridad Social apli-cable asista facultativamente a la traba-jadora, ya se ha señalado que las medi-das a adoptar son las mismas que en elsupuesto de riesgo para la salud en eltranscurso del período de gestación,salvo la suspensión en caso de no encon-trar un puesto de trabajo en el que lasalud de la mujer embarazada o del hijoo hija lactante no se vean perjudicados.De este modo, se plantea un vacío legalpara aquellos supuestos en los que nofuera posible el cambio de puesto detrabajo, vacío que ya apuntó el dictamendel Consejo Económico y Social sobreel Anteproyecto de Ley de la LCVFconsiderando la necesidad de una equi-paración del riesgo para la lactancia y elriesgo para el embarazo.

Debe señalarse que no se entiende bienporqué en este supuesto sólo se prevé uncertificado, el del médico de la Seguri-dad Social que atiende a la embarazada,y no dos como se exige para el cambio

de puesto de trabajo en caso de riesgopara el adecuado desarrollo del embarazocuando, como se ha afirmado, el riesgopara la salud en determinados supuestospuede afectar por igual a la embarazaday al feto y a la trabajadora o el niño o niñaen período de lactancia y, por tanto,también los requisitos para esa protec-ción deberían ser los mismos.

El artículo 37.4 del ET establece que porlactancia, tanto natural como artificial,de un hijo menor de nueve meses, lasmujeres trabajadoras tendrán derechoa una hora de ausencia del trabajo quepodrán dividir en dos fracciones,pudiendo ser sustituido por una reduc-ción de su jornada en media hora conla misma finalidad y pudiendo ser dis-frutado también por el padre en caso deque ambos trabajen.

Respecto a esa hora de ausencia y esa divi-sión en dos fracciones, debe señalarse quepuede resultar insuficiente en supues-tos en los que el domicilio familiar estálejos del centro de trabajo o en supues-tos en los que por las circunstancias delniño o de la niña es necesario una deter-minada frecuencia y duración de esalactancia. Así, sería conveniente quepor Negociación Colectiva se estable-cieran criterios de flexibilidad respectoa esa hora en función de las circuns-tancias de cada trabajadora y pudieraalargarse hasta, quizá, hora y media y,por otro lado, distribuirse en varias frac-ciones. Además, sería conveniente quese articulara la obligación de que lasempresas habilitaran salas apropiadaspara poder desarrollar en ellas la lac-tancia si alguien puede acercar al niñoo niña al centro de trabajo o, incluso, salasen las que pueda extraerse la lechematerna y guardarla para dársela despuésde la jornada laboral. La habilitaciónde estas salas podría influir en la mejorade la salud psíquica de la trabajadoraen la medida en que contribuiría a eli-minar el estrés que puede producirtener tan sólo una hora para ir al domi-cilio familiar para la lactancia y volver alcentro de trabajo si éste se encuentra acierta distancia. Esta ausencia, bien parair al domicilio familiar, bien para reali-zar la lactancia en esas salas habilitadasal efecto debe ser remunerada .10

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IV. CONCLUSIONES:

Sin desvalorar el alcance del artículo26, debe señalarse que hace falta unaprotección más exhaustiva de la situa-ción de embarazo en el trabajo, mejorprotección que puede conseguirsecon el instrumento de la NegociaciónColectiva que puede incorporar losAnexos de la Directiva comunitariade maternidad que recogen los agen-tes, procedimientos o condiciones detrabajo de riesgo específico duranteel embarazo o la lactancia y solucionarproblemas tales como cubrir el vacíolegal ante la imposibilidad de encon-trar un puesto exento de riesgo para lasalud de la madre o el niño/a duranteel período de lactancia y ofrecer unasolución alternativa para aquellasmujeres que no cumplan los requisi-tos para acceder a la prestación eco-nómica de riesgo durante el emba-razo. Respecto a esta prestación, legeferenda, sería conveniente su revisión,pues el riesgo para la salud de la mujerembarazada no está producido poruna causa extralaboral, sino por unproblema de trabajo y, por tanto, aefectos de Seguridad Social debe con-siderarse riesgo profesional y no enfer-medad común que, además, tiene elproblema añadido de discriminar, sincausa justificada, a mujeres embarazadasque no cumplen el período de caren-cia exigido.

Por otro lado, debe ponerse de relieveque la salud de la mujer en el trabajono es igual a salud de la mujer emba-razada en el trabajo, esto supone unreduccionismo que debe evitarse. Lalegislación, la Negociación Colectivay la empresa deben tener en cuenta ala mujer trabajadora como tal, no sólocomo embarazada y tratar la saludlaboral desde una perspectiva degénero pues, en muchas ocasiones,hombres y mujeres se encuentran encondiciones de trabajo distintas, conriesgos diferentes, frente a los quehay que adoptar medidas tambiéndiferentes. Para conseguir una efectivaigualdad de trato en salud laboral, lasmedidas de prevención de riesgoslaborales deben adoptarse teniendo encuenta la perspectiva de género.

OTROS DOCUMENTOS Y BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

Directiva 76/207/CEE del Consejo de 9 de febrero de 1976 relativa a la aplicación delprincipio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso alempleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

Directrices para la evaluación de los agentes químicos, físicos y biológicos, así como de losprocedimientos industriales considerados peligrosos para la salud o la seguridad de lastrabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o estén en período de lactancia(DOC 742/2/97. Bruselas, Comisión de las Comunidades Europeas, 1997).

GONZÁLEZ ORTEGA, S. Y APARICIO TOVAR, J.: Comentarios a la Ley 31/1995 dePrevención de Riesgos Laborales, Madrid, Trotta, 1996.

GORELLI HERNÁNDEZ, J.: “Situación de embarazo y principio de igualdad de trato. Laregulación comunitaria y su jurisprudencia” en Revista española de Derecho del Trabajo n.º97, 1999.

GORELLI HERNÁNDEZ., J.: La protección por maternidad: análisis normativo en derechodel trabajo y de la Seguridad Social, Valencia, Tirant lo blanch, 1997.

Informe de la Comisión de las Comunidades Europeas sobre la aplicación de la Directiva92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas parapromover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazadaque haya dado a luz o en período de lactancia de 15 de marzo de 1999, COM (1999) 100final, (Luxemburgo, Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 1999).

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LOUSADA AROCHENA, J.F.: “El riesgo durante el embarazo (II)”, Actualidad Laboral n.º27, 2001.

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