PENGARUH KESESUAIAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA

PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. JAWA POS MEDIA TELEVISI

DI SURABAYA

RANGKUMAN SKRIPSI

Oleh :

LIA IVANA 2003210283

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS SURABAYA

2008

PENGESAHAN RANGKUMAN SKRIPSI

N a m a : Lia Ivana

Tempat, Tanggal Lahir : Surabaya, 2 Agustus 1985

N.I.M : 2003210283

Jurusan : Manajemen

Program Pendidikan : Strata 1

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Kesesuaian Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan

Bagian Produksi PT. Jawa Pos Media Televisi

Di Surabaya

Disetujui dan diterima baik oleh :

Dosen Pembimbing, Tanggal : ………………..

Drs. Ec. Harry Widyantoro, M.Si. Ketua Jurusan Manajemen Tanggal : ………………….

Drs. Ec. Herizon, M.Si

1. Latar Belakang Masalah

Kesesuaian kerja dalam organisasi merupakan faktor penting yang

selalu membutuhkan perhatian secara serius serta mendalam guna mencapai

tujuan organisasi karena kesesuaian kerja menurut Jose R Goris , Jhon D Pettir Jr;

Bobby C Vaught pada International Journal Of Managemen (2002) menyatakan

bahwa kondisi kesesuaian kerja yang tinggi berpengaruh pada kualitas kinerja

karyawan dan kepuasan kerja pada suatu organisasi.

Melihat pentingnya suatu kesesuaian kerja karyawan terhadap

kelangsungan dan tumbuh kembang organisasi, maka diharapkan suatu organisasi

dapat memberikan kesesuaian kerja berdasarkan kemampuan yang dimiliki

karyawan, sehingga dapat memberikan suatu kinerja yang maximal dan dapat

memeberikan kepuasan kerja yang diharapkan oleh karyawan, dengan itu maka

suatu organisasi dapat mudah mencapai tujuannya.

Kinerja karyawan dalam banyak organisasi bisnis juga merupakan

aspek penting yang selalu membutuhkan perhatian dan penanganan secara serius

serta mendalam guna mencapai tujuan organisasi. Karena dalam upaya

meningkatkan kinerja tersebut melibatkan orang dengan berbagai kepribadian dan

sifat yang sangat beraneka ragam, pembagian bidang kerja saat ini tidak hanya

melibatkan kebutuhan organisasi, tetapi juga individu-individu yang terlibat

langsung, terutama untuk orang yang terlibat secara aktif dalam organisasi bisnis

tersebut.

Ada banyak aspek yang terkait dengan kesesuaian kerja adalah salah

satunya adalah kepuasan kerja. Menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja

adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu

antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan

tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan karyawan yang bersangkutan.

Semakin banyak harapan yang tidak dapat terpenuhi maka akan semakin kecil

kepuasan kerja karyawan untuk menunjukkan performance yang baik.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian produksi di PT. Jawa

Pos Media Televisi yang berlokasi di Jln. A Yani 88 Surabaya. ( JTV Building,

Komp. Graha Pena ). Dipilihnya PT. Jawa Pos Media Televisi tersebut memiliki

jumlah karyawan diatas 95 orang. Selama ini karyawan yang terlibat di bagian

produksi berasal dari berbagai macam disiplin ilmu. Dengan latar belakang yang

berbeda memungkinkan terjadinya berbagai macam ketidakcocokan dalam

bekerja. Terkait dengan hal tersebut maka pada penelitia ini akan meneliti apakah

kesesuaian kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawna dan kepuasan kerja

karyawan PT. Jawa Pos Media Televisi.

Dari penjelasan diatas maka penulis bermaksud untuk mengadakan

penelitian tentang : Pengaruh Kesesuaian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan

Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Jawa Pos Media Televisi di

Surabaya.

2. Rumusan Masalah

1. Apakah kesesuaian kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan pada bagian produksi PT. Jawa Pos Media Televisi di Surabaya?

2. Apakah kesesuaian kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja pada karyawan bagian produksi PT. Jawa Pos Media Televisi di

Surabaya?

3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah tersebut diatas,

maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kesesuaian kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan pada bagian produksi PT. Jawa Pos Media Televisi di

Surabaya.

2. Untuk mengetahui kesesuaian kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi PT. Jawa Pos Media Televisi di

Surabaya.

4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukkan bagi perusahaan dalam

menerapkan kesesuaian kerja kepada karyawan guna untuk pencapaian suatu

kinerja yang maximal dan pencapaian suatu kepuasan kerja karyawan, sehingga

perusahaan dapat mempermudah pencapaian suatu tujuan perusahaan

2. Bagi STIE Perbanas

Dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi ilmu pengetahuan dan civitas

akademika STIE Perbanas Surabaya.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan untuk mengetahui sejauh mana teori-teori yang

sekarang ini diperoleh dapat diterapkan dalam pratika.

5. Metode Penelitian

5.1 Rancangan Penelitian

Pada rancangan penelitian penulis meninjau dari dua aspek yang

dirujuk dari Supranto (2003:56) yaitu:

1. Jenis penelitian menurut sumber atau cara memperolehnya adalah data

primer,yaitu data yang dikumpulkan sendiri, perorangan atau langsung.

2. Menurut tujuannya, penelitian ini menguji hipotesis-hipotesis yang

memungkinkan kita untuk mengetahui adanya sebab dan akibat.

Sesuai dengan permasalahan yang diangkat, penelitian ini

menggunakan penelitian bersifat kausal. Hal ini dikarenakan menerangkan

pengaruh variabel terhadap variable lain, yaitu pengaruh variabel kesesuaian kerja

terhadap kinerja karayawan dan kepuasan kerja.

5.2 Batasan Penelitian

Batasan pada penelitian ini mencangkup tentang wilayah atau daerah

penelitian yaitu di kota Surabaya dengan variabel kesesuaian kerja, kinerja

karyawan dan kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi PT. Jawa Pos

Media Televisi di Surabaya.

5.3 Identifikasi Variabel

Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan dan

hipotesis yang diajukan, maka variabel-variabel yang akan dianalisis

dikelompokkan sebagai berikut:

a. Variabel bebas (independent) yang dinyatakan dengan symbol X adalah

kesesuaian kerja

b. Variabel terikat (dependent) yang dinyatakan dengan symbol Y terdiri dari:

Y1 = Kinerja Karyawan

Y2 = Kepuasan Kerja

5.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan dikaji, dalam bab ini

akan dibahas definisi operasional dari variabel bebas yaitu kesesuaian kerja,

variabel tergantung yaitu kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

5.4.1. Definisi Operasional

5.4.1.1 Variabel Bebas (X) Kesesuaian Kerja

Kesesuaian kerja yaitu pernyataan responden mengenai mengenai kondisi dimana

pekerjaan yang dilakukkan sesuai dengan kemampuan dan persyaratan pada

pekerjaan tersebut.

Adapun indikator untuk pengukurannya antara lain :

1 = Kesesuaian kerja dengan kemampuan intelektual

Yaitu pernyataan responden mengenai kemampuan yang dibutuhkan untuk

menjalankan kegiatan mental, seperti kemahiran berhitung, pemahaman

verbal, dan daya ingat.

2 = Kesesuaian kerja dengan kemampuan fisik

Yaitu pernyataan responden mengenai kemampuan fisik yang meliputi

kondisi fisik yang prima, stamina yang kuat dan keterampilan.

5.4.1.2 Kinerja Karyawan(Y1)

Penilai responden terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan merupakan

output dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu periode tertentu.

Adapun indicator kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Quality of Work

Penilaian responden tentang kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

2. Quantity of Work

Penilaian responden tentang jumlah hasil usaha yang didapat dalam suatu

periode yang ditentukan.

3. Job knowledge

Penilaian responden tentang luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan serta

keterampilannya.

4. Creativeness

Penilaian responden tentang keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.

5. Cooperative

Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

6. Dependability

Penilaian responden tentang kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian tugas.

7. Initiative

Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal quality.

Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas

pribadi.

5.4.1.3 Kepuasan Kerja (Y2)

Kepuasan kerja merupakan pendapat responden yang berasal dari pemikiran dan

perasaannya tentang pekerjaan yang sekarang dijalani, dimana hal tersebut diukur

melalui indikator-indikator sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu sendiri.

Merupakan pendapat responden tentang bagaimana menyusun aktivitas

organisasi secara efektif dan efisien, serta memberikan motivasi pada pekerja

melalui serangkaian tugas, kewajiban, tanggung jawab dan kesempatan belajar.

b. Pay ( gaji atau upah )

Merupakan pendapat responden tentang Imbalan yang diterima secara

keuangan yang diberikan individu secara rutin beserta dengan tunjangan yang

bersifat uang lainnya atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada orang lain.

c. Peluang Promosi.

Merupakan pendapat responden tentang promosi secara potensial dalam

memberikan kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk meningkatkan

potensi diri serta status sosial dalam bentuk memegang tanggung jawab yang

lebih besar pada pekerjaannya. Sehingga kenaikan pangkat atau jabatan dalam

suatu organisasi pada umumnya memberikan suatu perubahan yang positif

dari sisi pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, arti pekerjaan, dan

gaji.

d. Supervisi.

Merupakan pendapat responden tentang bagaimana proses pengarahan dan

pengawasan oleh seseorang atasan langsung, yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

e. Co- workers (Rekan Kerja).

Merupakan pendapat responden tentang perasaan yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dari karyawan terhadap hubungan dengan rekan kerja

yang lain, dalam kelompok yang mendukung, tidak hanya dalam

menyelesaikan pekerjaaan tetapi juga dalam kehidupan sosial diluar pekerjaan.

5.4.2 Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengukuran variabel dengan

menggunakan skala Likert yaitu pernyataan yang menunjukkan tingkat setuju dan

ketidaksetujuan tanggapan respon terhadap penelitian dengan bobot 1 sampai 5,

respon diminta untuk memberikan tanda pada alternatif jawaban sesuai skalanya

masing-masing pertanyaan.

Pengukuran indikator favorable menggunakan skala Likert dengan

penilaian jawaban:

1. Nilai 1 adalah sangat tidak setuju

2. Nilai 2 adalah tidak setuju

3. Nilai 3 adalah ragu-ragu

4. Nilai 4 adalah setuju

5. Nilai 5 adalah sangat setuju

Pengukuran indikator unfavorable menggunakan skala Likert dengan

penilaian jawaban :

1. nilai 5 adalah sangat tidak setuju

2. nilai 4 adalah tidak setuju

3. nilai 3 adalah ragu-ragu

4. nilai 2 adalah setuju

5. nilai 1 adalah sangat setuju

Untuk mencari nilai masing-masing responden dilakukan dengan cara

menjumlahkan nilai jawaban kuesioner masing-masing variabel dan dibagi

banyaknya jumlah pertanyaan masing-masing variabel sehingga didapatkan nilai

mean. Nilai mean tersebut dimasukkan kedalam kelas-kelas penentuan intervalnya

memakai rumus sebagai berikut:

Interval kelas = 5

15kelasJumlah

terendah Nilai - tertinggiNilai −= = 0,8

Nilai tertinggi adalah 5 berasal dari 5 skala penilaian di kuesioner.

Nilai terendah adalah 1 berasal dari 1 skala penilaian di kuesioner .

Juamlah kelas adalah 5, mulai dari 1 sampai 5.

Tabel 3.1 Akan menjelaskan tentang interval kelas dalam pengukuran

variable penelitian ini.

Tabel 3.1

SKALA LIKERT

Interval Kelas Skor Jawaban Favorebel Interval Kategori Nilai

4,20 < a ≤ 50 Sangat setuju 5 3,40 < a ≤ 4,20 Setuju 4 2,60 < a ≤ 3,40 Ragu-ragu 3 3,40 < a ≤ 2,60 Tidak setuju 2 1,0 < a ≤ 1,80 Sangat tidak setuju 1

Interval Kelas Skor Jawaban Tak Favorebel Interval Kategori Nilai

4,20 < a ≤ 50 Sangat setuju 1 3,40 < a ≤ 4,20 Setuju 2 2,60 < a ≤ 3,40 Ragu-ragu 3 1,8 < a ≤ 2,60 Tidak setuju 4 1,0 < a ≤ 1,80 Sangat tidak setuju 5

Sumber : Sugiono (2005)

5.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi menurut

Siagian dan Sugiarto (2001:9) merupakan keseluruhan unit atau individu dalam

ruang lingkup yang ingin diteliti. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan

bagian produksi pada PT. Jawa Pos Media Televisi di Surabaya yang berjumlah

95 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2004:72). Pada penelitian ini menggunakan metode

sensus, sehinggan yang digunakan sebagai responden adalah seluruh karyawan

bagian produksi yang berjumlah 95 responden.

Dalam penyebaran kuesioner yang dilakukan, responden yang mengisi kuesioner

dengan lengkap dan dapat diproses sebanyak 89 orang responden

5.6 Data dan Metode Pengumpulan Data

5.6.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang

diperoleh langsung dari obyek yang diteliti, dengan melalui sistem kuesioner yang

disebarkan pada responden.

5.6.2 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis untuk memperoleh data dalam

penelitian yaitu :

1. Metode kuesioner

Yaitu suatu metode pengumpulan data yang diperoleh dengan cara mengajukan

daftar pertanyaan yang disusun dalam bentuk angket kepada para responden

dan menyebarkan daftar pertanyaan tersebut.

5.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

5.7.1 Analisis deskriptif

Pada analisa ini, peneliti memberi gambaran secara deskriptif dari hasil jawaban

responden terhadap pertanyaan yang diajukan pada kuesioner.

5.7.2 Analisis Stastistik

Analisis Statistik yaitu analisis yang digunakan untuk menjawab permasalahan

yang ada untuk menguji hipotesis penelitian. Penelitian ini menggunakan metode

analisis jalur (Path Analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda.

6. Pembahasan

Pada bagian ini akan dibahas analisis hasil penelitian yang telah

dijelaskan pada bab sebelumnya. Pembahasan dilakukan berdasarkan temuan

empiris maupun teori dan penelitian-penelitian sebelumnya yang relevan dengan

penelitian yang dilakukan.

6.1 Pengaruh Kesesuaian Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian menunjukkan bahwa pengaruh kesesuaian kerja secara langsung

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian

hipotesis pengaruh langsung pada kesesuaian kerja terhadap kinerja karyawan

dinilai sebesar CR 4,314, dan tingkat signifikansi 0,000 (p < 0,05) maka Ho

ditolak dan Hi diterima. Hal ini memberikan bukti bahwa kinerja karyawan dapat

dipengaruhi secara langsung oleh kesesuaian kerja yang ada. Tingkat kinerja

karyawan dapat diukur dengan tingkat kesesuaian kerja yang ada.

Adanya pengaruh kesesuaian kerja terhadap kinerja karyawan ini

dapat dibuktikan dari hasil pengamatan di lapangan, secara umum kesesuaian

kerja yang terjadi di perusahaan menunjukkan bahwa responden sudah

ditempatkan berdasarkan kemampuan kerja intelektual dan fisik oleh atasannya.

Salah satu contoh juga lainnya ketika karyawan menyelesaikan tugas atau

pekerjaannya, mereka dengan cepat tanggap untuk segera menyelesaikannya tepat

waktu. Apabila karyawan sudah ditempatkan pada bagian yagn semestinya sesuai

dengan kapasitas maka karyawan akan bekerja lebih baik sehingaga kinerja

karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu

yaitu pada International Journal Of Management (2002:665) dengan judul

Organizational Communication: Is It a Moderator of the Relationship between

Job Congruence and Job Performance / Satisfaction ? menyatakan bahwa kondisi

kesesuaian kerja yang tinggi berpengaruh pada kinerja karyawan.

6.2 Pengaruh Kesesuaian Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Hasil pengujian menunjukkan bahwa pengaruh kesesuaian kerja secara langsung

signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian

hipotesis pengaruh langsung pada kesesuaian kerja terhadap kepuasan kerja dinilai

sebesar CR 3,992, dan tingkat signifikansi 0,000 (p < 0,05) maka Ho ditolak dan

Hi diterima. Hal ini memberikan bukti bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi

secara langsung oleh kesesuaian kerja yang ada. Tingkat kepuasan kerja dapat

diukur dengan tingkat kesesuaian kerja yang ada.

Adanya pengaruh kesesuaian kerja terhadap kepuasan ini sesuai

dengan hasil perhitungan deskriptif bahwa rata-rata karyawan merasa

pekerjaannya telah sesuai dan dari aspek kepuasannya juga berada pada kategori

puas. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian

terdahulu yaitu pada International Journal Of Management (2002:665) dengan

judul Organizational Communication: Is It a Moderator of the Relationship

between Job Congruence and Job Performance / Satisfaction? menyatakan bahwa

kesesuaian kerja yang rendah berpengaruh pada kepuasan pekerjaan.

Karyawan yang bekerja pada bidang yang sesuai dengan kemampuan

intelektual dan fisiknya maka karyawan akan bekerja dengan senang, perasaan

senang tersebut pada dasarnya merupakan awal dari timbulnya rasa puas dalam

diri karyawan.

7. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas dalam bab terdahulu,

maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh kesesuaian terhadap kinerja karyawan PT. Jawa Pos Media

Televisi berdasarkan hasil uji analisis jalur yang dapat dilihat pada Tabel 4.19

bahwa besarnya nilai CR hitung variabel kesesuaian kerja terhadap kinerja

karyawan adalah 4,314 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena tingkat

signifikansi ini kurang dari 0,05 maka ada pengaruh kesesuaian kerja terhadap

kinerja karyawan.

2. Ada pengaruh kesesuaian kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jawa Pos

Media Televisi berdasarkan hasil uji analisis jalur yang dapat dilihat pada

Tabel 4.19 bahwa besarnya nilai CR hitung variabel kesesuaian kerja terhadap

kepuasan kerja adalah 3,992 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena

tingkat signifikansi ini kurang dari 0,05 maka ada pengaruh kesesuaian kerja

terhadap kepuasan kerja.

8. Saran

Setelah semua tahap dalam penelitian dilalui dan hasil analisis telah

diperoleh, maka penulis dapat memberikan saran yang akan berguna bagi

penelitian yang akan datang dan perusahaan pada khususnya :

1. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan

a. Untuk menggunakan metode pengumpulan data yang bersifat Longitudinal

mengingat jumlah responden yang dibutuhkan dalam penelitian ini cukup

besar.

b. Untuk memperluas responden dalam penelitian mengingat teknik analisis

data yang digunakan memerlukan jumlah responden yang besar.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh kesesuaian kerja

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja pada perusahaan tersebut,

namun demikian dari ketiga sub variabel yang ada menunjukkan bahwa

karyawan masih merasakan bahwa gaji yang diterima belum cukup

memuaskan. Meskipun perusahaan telah memberikan komisi dan insentif,

sebaiknya perusahaan dapat menambah kompensasi karyawan dengan memberi

bonus di akhir tahun, bonus yang dibagikan tersebut dari hasil keuntungan

bersih perusahaan selama 1 tahun / periode.

DAFTAR RUJUKAN As’ad, Moh. 2003 Seri Ilmu Sumber Daya Manusia; Psikologi Industri. Edisi

Keempat. Liberty. Yogyakarta. Dwi Meuthia Chairunnisa 2008. “Pengaruh Komunikasi Atasan Ke Bawahan

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Bagian Produksi PT. BBC INDUSTRI Di Jombang “.Skripsi sarjana tidak diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Surabaya.

Ferdinand A. 2002. Structural Equatian Modeling, Universitas Diponegoro

Semarang. Gary Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jilid 1. PT.

Indeks. Gomes, F. Cordoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan

Yogyakarta : Andi Offset. Handoko.T. Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan SDM. BPFE Yogyakarta. Hedjarachman Ranupandojo dan Saud Husnan. 2000. Manajemen Personalia

Edisi Keempat. Cetakan Ketujuh. BPFE Yogyakarta. Jakson .Robert.L. Mathis. 2000. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia PT.

Prehallindo. Jakarta. Jose R. Goris; John D. Pettir Jr; Bobby C. Vaught, 2002. “Organizational

Communication: Is It a Moderator of The Relationship Between Job Congruence and Job Performance / Satisfaction?”. International Journal of Management. Dec 2002; 194 ABI / INFORM Global.

J Supranto Luvy. 2003. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran. Ed 7.

PT. Rineka Cipta. Jakarta. Kreitner, Robert and Angelo Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi. PT. Salemba

Empat. Jakarta. Luthans, Fred. 2000. Organizational Behavior. Seven Edition. Mc. Graw Hill

International Edition. Singapore. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.

Remaja- Rordakarya, Bandung.

Mangkuprawira Sjafri dan Hubeis Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu Sumber

Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor. Martoyo Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. BPFE;

Yogyakarta. M. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor. Rivai Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Murni Kencana. Jakarta. ____________. 2005. Performance Appraisal : Sistem yang tepat untuk Menilai

Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Robert L. Mathis and John H Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Buku Kedua. PT. Salemba Emban Patria. Jakarta. Robbins. P. Stephen. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi lima

Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. _________________. 2006. Prilaku Organisasi. Edisi Sepuluh Indeks. Jakarta. Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE:

Yogyakarta. Sigiono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV Alfabeta. Bandung Singgih Santoso. 2000 . Buku Latihan SPSS Statistika Parametik PT Elex Media

Komputindo. Jakarta. _____________. 2001 SPSS, Versi 10, Profesional. Jakarta. PT Elex Media

Komputindo Mengolah Data Statistik Secara Solimun. 2002 Structural Equation Modeling Untuk Lisrel dan Amos. Universitas

negeri Malang. Malang Sunarto. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit AMUS Yogyakarta & Mahendoko

Total Design. Yogyakarta.

Trifida Purnanti. 2007. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Persepsi Kesempatan Memperoleh Kesempatan kerja Lain Sebagai Variabel Moderator Pada Karyawan Marketing PT. Manulife Financial di Cabang Jl. Polisi Istimewa Surabaya”. Skripsi sarjana tidak diterbitkan, STIE Perbanas Surabaya.

Umar Hussein, 2002. Buku Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tosis Bisnis.

PT. Raja Grafindo. Jakarta.