251 251 Clima Organizacional IES - Versao Final Autores

Pesquisa de Clima Organizacional: Metodologia Proposta para

uma Instituio de Ensino Superior da Serra Gacha

Juliana Raquel de Souza Luchesi (PPGA/UCS) - [email protected]

Kelly Menezes Crespi (PPGA/UCS) - [email protected]

Maria Emilia Camargo (PPGA/UCS) [email protected]

RESUMO

As organizaes so diferenciadas pelas pessoas que as formam e por isso a competitividade se d

acirradamente na atualidade. As instituies de ensino so organizaes que existem em funo da

gerao de conhecimento e da difuso do mesmo na sociedade. So locais de criao, discusso,

descobertas e redescobertas, por isso, os profissionais que as compem precisam conhecer a

importncia do seu trabalho e estarem motivados para interagir constantemente com a mudana. A

pesquisa de clima organizacional um mtodo formal de se avaliar o clima de uma empresa e um

instrumento importante para fornecer subsdios que permitam aprimoramento constante do ambiente

de trabalho. Assim sendo, propem-se o estudo do clima organizacional, atravs da construo de um instrumento de pesquisa aplicada ao corpo docente do Departamento de Administrao de uma

Instituio de Ensino Superior da Serra Gacha. O objetivo identificar aspectos relacionados com o

comprometimento na realizao do trabalho e a melhoria na qualidade dos servios prestados e

verificar se a pontuao dos fatores diferem entre si. Aps a aplicao do questionrio, pode-se

observar com a aplicao do teste da mediana para um nvel de significncia de 5%, que existe

diferena entre a pontuao mediana dos fatores Imagem Institucional, Polticas Institucionais,

Sistema de Assistncia e Benefcios, Estrutura Organizacional, Organizao e Condies de

Trabalho, Relacionamento Interpessoal, Comportamento das Chefias, Satisfao Pessoal,

Planejamento Institucional, Processo Decisrio, Autonomia Universitria e Avaliao Institucional.

Palavras-Chave: Clima Organizacional; Cultura Organizacional; Motivao; Instituio de

Ensino Superior.

1. INTRODUO

Um dos compromissos das instituies de ensino o de fomentar o questionamento

evolutivo do homem e de sua interao com o ambiente em todas as suas dimenses. Como

em toda a empresa, as pessoas so responsveis pela qualidade dos servios ou dos bens

oferecidos ao mercado em grande parte, cabe aos professores a qualidade do ensino oferecido

aos acadmicos. Ento, importante analisar a motivao e a percepo destes profissionais

no desempenho de suas atividades, sendo a pesquisa de clima organizacional uma eficaz

ferramenta para este fim. Neste sentindo, cabe salientar que, o clima organizacional produto

de inmeros conjuntos de aspectos motivacionais correlacionados, principalmente, de atitudes

e de comportamentos.

Um dos conceitos de clima organizacional so as atitudes das pessoas em relao ao

seu trabalho. Para o autor Robbins (2005) o estudo deste tema abrange as atitudes que

envolvem componentes cognitivos, afetivos e comportamentais. As atitudes so afirmaes

avaliadoras favorveis ou desfavorveis em relao a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivduo se sente em relao a alguma coisa. O mesmo autor tambm

salienta, que no mbito de ambiente de trabalho que os trs principais tipos de atitudes

VII SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 2010 2

analisados so satisfao com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento

organizacional.

Em seus estudos, os autores Wagner III e Hollenbeck (2003), mencionam a

insatisfao como uma causa de declnio do compromisso organizacional, sendo o grau com

que as pessoas se identificam com a organizao que as determinam. O compromisso, por sua

vez, implica na vontade de investir uma grande dose de esforo em favor da organizao e a

inteno de ficar muito tempo na empresa.

Desta forma, o estudo de clima organizacional um instrumento potencialmente forte

para a melhoria da qualidade nas organizaes. Assim sendo, propem-se o estudo do clima

organizacional, atravs da construo de um instrumento de pesquisa aplicada ao corpo

docente do Departamento de Administrao de uma Instituio de Ensino Superior da Serra

Gacha. O objetivo identificar aspectos relacionados com o comprometimento na realizao

do trabalho e a melhoria na qualidade dos servios prestados.

2. FUNDAMENTAO TERICA

2.1 MOTIVAO

A motivao para o trabalho um estado psicolgico de disposio, interesse ou

vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Essa motivao resultante de uma

interao complexa entre os motivos internos das pessoas e os estmulos da situao ou

ambiente. Existem motivos internos tais como: necessidades, aptides, interesses, valores e

habilidades das pessoas. Esses motivos individualizam cada pessoa e as fazem diferente uma

das outras. H tambm os motivos externos que so os estmulos que a empresa oferece.

Podem satisfazer necessidades, despertar sentimentos de interesse ou representar recompensas

desejadas. O salrio e os benefcios, os colegas e o estilo de liderana do chefe so aspectos

considerados nesta categoria (MAXIMIANO, 2006).

J para Robbins (2005a) motivao o processo responsvel pela intensidade, direo

e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta, embora a

motivao, de maneira geral se relacione ao esforo para atingir qualquer objetivo. Segue o

pensamento de Griffin (2005) que conceitua motivao de forma mais ampla, afirmando que

motivao um conjunto de foras que levam as pessoas a se comportar de determinada

maneira. O desempenho individual geralmente determinado por trs fatores: motivao

(desejo de trabalhar), habilidade (capacidade para trabalhar) e ambiente de trabalho (recursos

necessrios para se trabalhar).

Soto (2002) define motivao como uma presso interna surgida de uma necessidade,

tambm interna, que excitando atravs da eletroqumica as estruturas nervosas, origina um

estado energizador que impulsiona o organismo atividade iniciando, guiando e mantendo a

conduta at que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja

bloqueada.

O cenrio atual enfrentado pelas empresas mostra que o enfoque motivacional implica

um estmulo interno capaz de criar uma atitude mental positiva ou uma mudana de atitude automotivao com efeitos de natureza permanente. Assim sendo, a definio bsica de motivao seria possibilitar s pessoas os seus prprios motivos para a ao, que sempre sero


internos e profundamente convictos. prudente e proveitoso voltar os olhos novamente para a

tentativa de compreenso do ser humano em sua totalidade (PALOMINOS, 1997).

Tambm dentro do assunto motivao encontra-se a Teoria das Expectativas. A

mesma foi elaborada por Vroom em 1964. uma teoria cognitiva e admite existir uma

relao entre o esforo que se realiza e o rendimento do trabalho. A Teoria das Expectativas

se sustenta em cinco conceitos bsicos, sendo eles: resultados no trabalho, valncia

(atribuio de resultado ao trabalho de desejabilidade ou no), expectativa,

instrumentabilidade e fora motivacional. Schermerhorn Jr.; Hunt e Osborn (1999) enfatizam

que a Teoria da Expectativa de Victor Vroom, de motivao no trabalho, conduz a uma

questo bsica: o que determina a boa vontade de um indivduo para despender esforo

pessoal para trabalhar em tarefas que contribuem para o desempenho de uma unidade de

trabalho e da organizao? A resposta, de acordo com a teoria encontrada nas crenas de um

indivduo considerando as relaes esforo-desempenho e os resultados potencialmente

associados com os diferentes nveis de alcance de desempenho.

2.2 FRUSTRAO

Frustrao pode ser conceituada como um bloqueio que uma pessoa sofre diante de

uma meta ou objetivo (SOTO, 2002a). A frustrao um conceito importante para o estudo

dos problemas humanos no mbito das organizaes e o desenho de aes que reduzam essa

problemtica. precisamente de trabalho, ou o seu prprio desenho, o fator com maior

influncia negativa no rendimento, constituindo o principal obstculo ao desenvolvimento

pessoal, origem permanente de frustraes e tenses negativas na empresa.

A frustrao causa diferentes tipos de comportamento no ambiente de trabalho,

conforme cita o autor Maximiano (2006a):

a) fuga ou compensao: a procura de outro emprego ou profisso, quando no h possibilidade de progresso no emprego atual; associao profissional ou sindicato

para a defesa de interesses no atendidos pelo empregador;

b) resignao: ocorre quando um grupo ou uma pessoa se deixa abater pela frustrao e se entrega a um estado de desnimo ou fatalidade. A pessoa se rende. A

resignao no ambiente de trabalho se manifesta por meio da apatia, da depresso

e do desinteresse pela empresa e seus objetivos;

c) agresso: representa uma forma de ataque fsico ou verbal, associado a um sentimento de ira e hostilidade. Pode ser um palavro, um chute na parede ou uma

ferramenta que jogada dentro de uma engrenagem de equipamento. Neste caso

pode ser tambm adotada um comportamento de deslocamento.

2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

Wagner III e Hollenbeck (2003a) abordam o conceito de cultura organizacional como

uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participao da organizao,

que mantm os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu

trabalho. No processo de ajudar a criar um entendimento mtuo da vida da organizao, a

cultura organizacional desempenha quatro funes bsicas: d aos membros uma identidade

organizacional, facilita o compromisso coletivo, promove a estabilidade organizacional e

molda o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido aos seus ambientes.


Vrias foras moldam a cultura de uma empresa. Freqentemente, sua origem est nos

valores, nas prticas administrativas e na personalidade do fundador ou fundadores. A viso

do lder tambm exerce forte impacto sobre a cultura. A cultura organizacional responde e

reflete s escolhas conscientes e inconscientes, aos padres de comportamento e aos

preconceitos dos gerentes e executivos. importante mencionar a forma de aprendizado da

cultura organizacional, que se d principalmente por meio da socializao. Este o processo

pelo qual se d o entendimento dos valores, normas e hbitos essenciais para que ocorra a

adaptao empresa. O processo de socializao ocorre, principalmente, por meio da

aprendizagem por imitao e observao. Outra forma, ainda destacada, se d por meio dos

ensinamentos dos lderes, como implcito na dimenso cultural da alocao de recursos e

recompensas (Dubrin, 2003).

Compondo o conceito de cultura o autor Mintzberg (2000) faz uma associao com

cognio coletiva, representando a fora vital da organizao, a alma do seu corpo fsico.

Quanto mais fechada a trama unindo interpretaes e atividades, mais profundamente

enraizada a cultura.

Outra conceituao interessante feita por Chiavenato (1999), que explica que a

cultura reflete um iceberg, pois apenas 10% a 20% ficam acima do nvel da gua e constituem

a parte visvel. A maior parte permanece sob as guas e fora da viso das pessoas.

Diante deste contexto, estudos sobre downsizing, gerenciamento para a qualidade total

e reengenharia descobriram que, quando intervenes desse gnero so implementadas sem

uma correspondente mudana da cultura, no raro se malogram porque, os valores e as

orientaes, as definies e as metas da organizao permanecem constantes, mesmo quando

seus procedimentos e estratgias so alterados, ela no demora a retornar ao status quo (QUIN

ET AL., 2003).

2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Vsquez (1996) apud Johann (2004), o clima organizacional formado pelo

somatrio de influncia de fatores to diferentes como salrio, relacionamento e comunicao

entre a chefia e os funcionrios, convnio mdico, condies de salubridade, reconhecimento

(ou falta dele). Estes e outros aspectos podem proporcionar, assim, uma viso do estado

emocional da organizao e do impacto ou da receptividade que a interveno ter sobre esse

clima, possibilitando o ajuste das necessidades individuais e coletivas, embora sejam escassos

os programas que buscam expressa e deliberadamente mudanas acentuadas nesse estado de

coisas.

Em outras palavras, o clima organizacional a atmosfera psicolgica que envolve,

num dado momento, a relao entre a empresa e seus funcionrios. Evidencia-se que a partir

dos conceitos de diversos autores sobre clima organizacional, pode-se encontrar pelo menos

trs palavras que esto quase sempre presentes: satisfao (dos funcionrios), percepo (dos

funcionrios) e cultura (da organizao) (LUZ, 2003).

As pesquisas de clima organizacional vm sendo estudadas h bastante tempo por

muitos tericos em todo o mundo. A relevncia do tema indiscutvel.

Coda (1997) caracteriza a Pesquisa de Clima Organizacional como um canal de

comunicao entre a direo e o corpo de empregados da organizao, representa um modo

constante de obter e de fornecer feedback, mantendo o foco voltado para as necessidades dos

empregados. Orienta e democratiza a participao dos funcionrios no processo de gesto,


uma vez que as decises passam a incluir tambm as tendncias e os pontos de vista dos

empregados que foram manifestados atravs da pesquisa.

Para uma pesquisa de clima organizacional ser bem sucedida necessrio um amplo

envolvimento das pessoas nas etapas de estruturao. Por essa razo, o autor Johann (2004a)

sugere que os seguintes tpicos sejam focados:

a) escolha do padrinho: de suma importncia que um diretor assuma a idia e incentive sua implementao, dando-lhe credibilidade e apoio poltico;

b) objetivos/dimenses da pesquisa: a formatao de objetivos claros ajuda a definir as dimenses a serem alvo da pesquisa, bem como o tipo e a quantidade de questes em

cada uma delas. Geralmente, so aceitas como essenciais: i) atuao das chefias como

modelos sociais da mudana; ii) interao chefias/subordinados; iii) grau de

autonomia/delegao; iv) sistemtica de reconhecimento/recompensas; v) qualidade de

vida no trabalho; vi) oportunidades de crescimento profissional; vii) imagem

institucional e viii) orgulho em trabalhar na empresa;

c) preparao das chefias/coleta de sugestes: uma apresentao da idia inicial para as chefias ajuda a minimizar eventuais resistncias e desconfianas por aqueles que

detm o poder;

d) populao-alvo/amostra: em empresas de pequeno porte, normal aplicar os instrumentos em todos os colaboradores; na definio do tamanho da amostra so

necessrios alguns cuidados estatsticos;

e) instrumento da coleta de dados: o questionrio o mais empregados pelas organizaes em geral, pois permite uma coleta de dados mais gil, alm de

possibilitar o processamento com o auxlio de recursos facilitadores da TI;

f) montagem do instrumento: um bom questionrio deve ser claro e objetivo, pode oferecer variadas verses, conforme o nvel dos respondentes. As questes podem ser

fechadas ou abertas e o anonimato dos respondestes recomendvel, visto que os

deixa mais vontade para respond-lo;

g) aplicao e coleta: o questionrio pode ser enviado aos participantes acompanhado de uma carta com instrues e prazo de devoluo;

h) tabulao/tratamento estatstico: recolhidas as respostas, os dados devem ser trabalhados por meios estatsticos, como planilhas ou softwares especiais;

i) designao de equipes matriciais: os resultados da pesquisa podem ser agrupados por categorias de assuntos, cuja resoluo ser confiada a equipes autogerenciveis, com

representantes de vrias reas da empresa;

j) divulgao dos resultados/plano de ao: jornal, murais, reunies, publicaes especiais so alguns dos mecanismos de comunicao que devem ser utilizados para

dar o retorno sobre os resultados da pesquisa e sobre o andamento dos trabalhos das

equipes matriciais criadas para encontrar e implementar solues.

O modelo de Litwin e Stinger (1968) refere-se ao estudo emprico para medir o clima

atravs da estrutura, responsabilidade, riscos, recompensa, calor e apoio e conflito.


J a pesquisa de Kolb et al. (1978) aborda o clima organizacional em uma escala de sete

fatores, sendo eles: conformismo, responsabilidade, padres, recompensas, clareza

organizacional, calor e apoio e liderana.

Do ponto de vista do autor Sbragia (1983) a pesquisa deve ser mais ampla. Seu modelo

conta com vinte fatores, considerado relevantes: estado de tenso, conformidade exigida,

nfase na participao, proximidade da superviso, considerao humana, adequao da

estrutura, autonomia presente, recompensas proporcionais, prestgio obtido, cooperao

existente, padres enfatizados, atitude frente a conflitos, sentimento de identidade, tolerncia

existente, clareza percebida, justia predominante, condies de progresso, apoio logstico

proporcionado, reconhecimento proporcionado e forma de controle.

Com respeito ao modelo de Rizzatti (1995) foi proposto um modelo que foi aplicado em

uma Universidade Federal, considerando os seguintes aspectos: imagem e avaliao,

desenvolvimento de recursos humanos, benefcios e incentivos, organizao e condies de

trabalho, relacionamento interpessoal, sucesso poltico-administrativa e comportamento das

chefias e satisfao pessoal. Rizzatti (2002) aprofundou os estudos propostos em 1995, com

insero de novas categorias a serem consideradas em uma pesquisa de clima organizacional

em instituies de ensino, que abrange: imagem institucional, poltica de Recursos Humanos,

sistema de assistncia e benefcios, estrutura organizacional, organizao e condies de

trabalho, relacionamento interpessoal, comportamento das chefias, satisfao pessoal,

planejamento institucional, processo decisrio, autonomia universitria e avaliao

institucional.

Por ltimo, o autor Martins (2000) prope a aplicao de uma escala de clima

organizacional que contempla as seguintes denominaes: apoio da chefia e da organizao,

recompensa, conforto fsico, controle/presso e coeso entre colegas.

A pesquisa de clima no se prope a solucionar todos os problemas internos de uma

empresa, da mesma forma que uma pesquisa de satisfao do cliente externo no assegura o

sucesso da empresa perante seus concorrentes. Assim, a empresa que decidir realizar uma

pesquisa-ao de clima, a alta direo deve estar consciente dos riscos que poder correr,

entre eles: o no-comprometimento com as melhorias dos aspectos deficientes apontados o

que acaba gerando mais insatisfao, decepo com os resultados, especialmente com a baixa

receptividade da mudana proposta, gerao de falsas expectativas nos funcionrios,

comunicao inadequada ao longo das vrias etapas e descontinuidade do processo

(JOHANN, 2004b).

3. METODOLOGIA

Segundo Churchill Jr. e Petter (2000), os dados primrios so aqueles coletados

especificamente para o propsito da investigao. Hair Jr. et al. (2005) complementam o

pensamento ao afirmar que, sob o contexto de uma pesquisa com dados primrios, o

pesquisador est envolvido em todos os aspectos da transformao de dados em

conhecimento, sendo que, qualquer projeto de pesquisa que exija a criao e implementao

de um survey dar origem a dados primrios.

Por suas caractersticas, esta proposta de pesquisa de clima organizacional, a ser

estruturada para a aplicao no Departamento de Administrao de uma Instituio de Ensino

Superior da Serra Gacha, contar com a tipologia de dados primrios.


A pesquisa contou com uma fase qualitativa onde ocorreu a coleta de dados e foi

estruturado um instrumento, direcionado captao do parecer de experts1 na rea de

comportamento organizacional a fim de que o modelo escolhido fosse a base para a

construo do questionrio de clima organizacional a ser aplicado. A etapa constou da breve

explanao dos propsitos do estudo e aps a apresentao dos atributos dos estudos dos

autores Litwin e Stinger, Kolb et al., Sbragia, Rizzatti e Martins. Cada professor consultado

identificou um dos modelos e justificou a escolha a partir de seus conhecimentos e julgamento

de aplicabilidade e coerncia. Na figura 1, pode-se observar os resultados obtidos nesta etapa

da pesquisa.

Professor A Professor B Professor C Professor D Professor E

Modelo I:

Litwin e

Stinger (1968)

Modelo II:

Kolb et al.

(1978)

Modelo III:

Sbragia

(1983)

XXX

Modelo IV:

Rizzatti

(2002)

XXX

XXX

XXX

XXX

Modelo V:

Martins

(2000)

Justificativa

para a escolha

mede com mais propriedade,

considerando o

tipo de pessoa

que responder a

mesma coerncia e

aplicabilidade.

melhor aplicao, visto a

facilidade em que

o docente teria

para entend-lo e

respond-lo.

Aplica-se mais s

instituies

educacionais.

entendo que o modelo escolhido

oferece maior

riqueza de

informaes sobre os

atributos que

influenciam o clima

do Departamento de

Administrao. O

modelo de Rizzatti

parece direcionar os

atributos ao

planejamento geral

da instituio, no

necessariamente ao

sentimento

individual do

docente.

o modelo elaborado compreende algumas

dimenses que

perpassam o

ambiente

organizacional do

Departamento de

Administrao,

quando devidamente

analisadas e

investigadas,

fornecem uma viso

dos diversos

processos que se

desenvolvem no

mbito da

organizao.

considerando o momento atual do

Departamento de

Administrao,

este modelo o

mais completo...

sugiro que seja

pensada a forma de

aplicao para no

surgirem

interpretaes

dbias sobre o

tema, j que os

atributos incluem

vrias idias.

Figura 1 - Escolha dos experts sobre o tipo de estudo a ser realizada Fase Qualitativa.

Fonte: Elaborao prpria.

1 Todos os professores qualificados como experts ministram a disciplina de Comportamento Organizacional.


4. APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS

Na fase quantitativa da pesquisa foi utilizada uma amostra no-probabilstica por

convenincia formada de 10 docentes do Departamento de Administrao da IES.

Os dados referentes ao perfil dos professores pesquisados apresentaram os seguintes

resultados:

Quanto lotao do professor 90% est vinculado diretamente ao Departamento de Administrao e 10% ministra disciplinas de Administrao, mas est lotado em outro campi

da Instituio de Ensino Superior.

Quanto formao acadmica - 80% so mestres e 20% especialistas.

Quanto ao tempo de trabalho na Instituio de Ensino Superior menos de 5 anos 30%, de 5 a 10 anos 0%, de 11 a 15 anos 30%, de 16 a 20 anos 10% e mais de 20 anos 30%. Quanto ao sexo 60% masculino e 40% feminino.

Quanto a faixa etria at 30 anos 0%, de 31 a 40 anos 40% , de 41 a 50 anos 30%, de 51 a 60 anos 20% e acima de 60 anos 10%.

Quanto ao turno de trabalho no Departamento de Administrao 40% s noite, 20% vespertino e noite e 40% manh, vespertino e noite.

Quanto as disciplinas ministradas no semestre 2 disciplinas 20%, 3 disciplinas 20%, 4 disciplinas 20%, 5 disciplinas 30% e 6 disciplinas 10%.

Quanto ao vnculo com Grupo de Pesquisa 50% respondem Sim e 50% No.

Alm das questes acima mencionadas, o instrumento de coleta de dados contou com

quarenta questes constitudas atravs do estudo de Rizzatti (2002). Os entrevistados

responderam um regime mensurado numa escala tipo Likert.

Para uma anlise descritiva, foi obtido a mdia aritmtica e a mediana por categoria e

a mdia para cada questo associadas aos 10 entrevistados.

Categorias Pesquisadas e Questes Estruturadas

Mdia das

Respostas

1 mnimo 5 mximo

Imagem Institucional Mdia = 4,43

Mediana = 4,55

1) sinto-me satisfeito por fazer parte deste departamento. 4,80

2) percebo a satisfao dos alunos quanto a qualidade do ensino no curso

de Administrao.

3,80

3) me identifico com o departamento, bem como com a instituio e desejo

continuar participando do seu desenvolvimento.

4,40

4) sou reconhecido na sociedade pelo fato de trabalhar como docente deste

Instituio de Ensino Superior.

4,70


Polticas Institucionais Mdia = 3,17

Mediana = 3,30

5) as polticas organizacionais permitem que eu seja valorizado

profissionalmente.

3,30

6) as polticas organizacionais promovem a integrao do corpo docente. 2,60

7) as polticas organizacionais me incentivam ou despertam em mim a

necessidade de aprendizagem contnua.

3,60

Sistema de Assistncia e Benefcios Mdia = 3,43

Mediana = 3,30

8) os benefcios oferecidos pela instituio trazem qualidade de vida para a

realizao do meu trabalho.

3,30

9) as recompensas financeiras que recebo so fatores motivacionais para o

meu trabalho.

3,30

10) a qualidade das recompensas financeiras que eu recebo atende s

minhas expectativas.

3,70

Estrutura Organizacional Mdia = 3,36

Mediana = 3,20

11) existe adequao da estrutura institucional s necessidades do

Departamento de Administrao.

2,50

12) h uma boa relao e comunicao entre os nveis hierrquicos do

departamento.

3,60

13) os objetivos e metas departamentais esto claros e relacionados com o

trabalho que realizo.

3,00

14) tenho boas condies tecnolgicas disponveis para a realizao do

meu trabalho.

3,40

15) tenho conhecimento pleno das tarefas e responsabilidades do meu

trabalho.

4,30

Organizao e Condies de Trabalho Mdia = 3,37

Mediana = 3,30

16) as condies ergonmicas atendem s minhas necessidades, tais como:

temperatura, ventilao, iluminao, limpeza e mobilirio.

3,20

17) disponho de tempo suficiente para executar as tarefas relativas ao

desempenho de um bom trabalho.

3,30

18) encontro espao fsico no Departamento de Administrao para

executar as minhas tarefas como docente.

3,60

Relacionamento Interpessoal Mdia = 3,24

Mediana = 3,10


19) conheo a estrutura de chefia existente e identifico o papel de cada um

no dia-a-dia.

4,30

20) existe cooperao intensa e ativa entre os docentes do Departamento de

Administrao.

2,70

21) a cooperao existente entre as reas que compem o Departamento de

Administrao (secretaria, xrox, segurana, laboratrios...) suficiente.

3,10

22) existe reconhecimento da competncia profissional entre os colegas.* 3,30

23) h incentivo entre os colegas para a melhoria do desempenho da

docncia.*

2,80

Comportamento das Chefias Mdia = 3,60

Mediana = 3,70

24) confio e acredito no trabalho realizado pelas chefias de departamento e

centro.

4,10

25) as chefias despertam o clima para o desenvolvimento humano dos

docentes.

3,70

26) as chefias proporcionam os recursos adequados para o

desenvolvimento do trabalho.

3,80

27) as chefias aceitam e aplicam as sugestes dadas pelos docentes no


3,60

28) o grau de acompanhamento do trabalho, realizado pelas chefias, est

adequado.

2,80

Satisfao Pessoal Mdia = 4,30

Mediana = 4,30

29) estou satisfeito com o trabalho que realizo como docente. 4,50

30) sinto-me motivado a exercer a docncia e com as condies de trabalho

que tenho.

4,10

31) sei que a responsabilidade atribuda ao cargo de docente coerente

com as minhas capacidades intelectuais e emocionais.

4,30

Planejamento Institucional Mdia = 3,90

Mediana = 3,90

32) me sinto motivado a participar do planejamento institucional. 3,90

33) recebo informaes atualizadas sobre o planejamento e pretenses

institucionais.

3,20

34) contribuo para a melhoria dos servios prestados pela Instituio de

Ensino Superior.

4,40

Processo Decisrio Mdia = 2,93

Mediana = 2,70


35) as decises departamentais, que impactam no trabalho docente, so

repassadas em tempo hbil e de forma clara.

2,70

36) a quantidade de reunies departamentais suficiente e possibilita aos

docentes manterem-se informados.

2,50

37) percebo que no departamento no existe a prevalncia de idias e

interesses de alguns grupos de docentes sobre outros.*

3,60

Autonomia Universitria Mdia = 3,00

Mediana = 3,00

38) acredito que as estratgias institucionais atendem as necessidades

departamentais e contribuem para a melhoria da qualidade dos servios

prestados no Departamento de Administrao.

3,00

Avaliao Institucional Mdia = 3,35

Mediana = 3,35

39) percebo que os valores pessoais dos discentes tm influncia no

processo de avaliao institucional dos docentes.

4,00

40) o modelo de avaliao institucional vigente identifica os problemas do


2,70

* Itens com contagem inversa.

Figura 2 Mdias Aritmticas obtidas com as respostas dos 10 docentes.

Fonte: Elaborao prpria.

Foi aplicado o teste da mediana com um nvel de significncia de 5%, para verificar se

havia diferena entre a mediana dos fatores Imagem Institucional, Polticas Institucionais,

Sistema de Assistncia e Benefcios, Estrutura Organizacional, Organizao e Condies de

Trabalho, Relacionamento Interpessoal, Comportamento das Chefias, Satisfao Pessoal,

Planejamento Institucional, Processo Decisrio, Autonomia Universitria e Avaliao

Institucional, sendo que o teste indicou diferena significativa entre a mediana das pontuaes

entre todos os fatores com um valor descritivo p = 0,0341. A mediana geral foi de 3,6.

5. CONSIDERAES FINAIS

Para gerir tantos talentos, principalmente dos docentes das Instituies de Ensino

Superior, suas motivaes e satisfaes, se faz necessrio monitorar seus anseios e

comportamentos, pois so estes profissionais que interagem continuamente com os discentes,

estes, clientes das instituies.

Temas como motivao, comprometimento e frustrao no ambiente de trabalho

sempre denotam estudos desafiadores, em funo da amplitude e da subjetividade nas aes

humanas, mas cada pargrafo construdo a partir das leituras e dos estudos realizados ajuda a

construir um novo olhar sobre o cotidiano, sobre a importncia das relaes humanas e do

valor dado ao trabalho.

Atravs deste estudo, criou-se um instrumento para pesquisa de clima organizacional

direcionado ao corpo de docentes do Departamento de Administrao de uma Instituio de


Ensino Superior da Serra Gacha. Pode-se concluir atravs dos resultados da pesquisa, que o

instrumento aderente finalidade proposta e pode facilmente ser adaptado para aplicao

em outros departamentos ou Instituies de Ensino Superior.

Quanto ao contexto da amostra pesquisada, os docentes tm satisfao de fazerem

parte da IES e do departamento que atuam. Tambm se constatou que os entrevistados esto

satisfeitos com seu trabalho como docente. Em contra partida, os docentes apontaram que no

existe cooperao ativa e intensa entre o corpo docente e no se sentem motivados a participar

do planejamento da IES. Essas divergncias foram comprovadas atravs do teste da mediana

que indicou diferena significativa entre as categorias pesquisadas.

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