2 Fase Desarrollo y Conduccion Formacion

8/16/2019 2 Fase Desarrollo y Conduccion Formacion

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FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO

2. Fase de desarrollo y conducción de la formación

2.0 Introducción y Objetivos

A pesar de la importancia de la detección de necesidades, del establecimiento delos objetivos de formación y los principios de aprendizaje, el centro de laimplementación del programa de formación es la elección de los métodos deinstrucción. Cuando se escoge entre varios métodos, una consideraciónfundamental es determinar cuáles son apropiados para los conocimientos,habilidades y capacidades que se han de aprender.

Por ejemplo, si el material consiste en su mayor parte en la presentación dehechos, la conferencia, el aula o la instrucción programada pueden cumplir con eseobjetivo. Sin embargo, si la formación incluye un componente importante delcomportamiento, otros métodos podrían funcionar mejor, como la formación en elpuesto, la simulación o la instrucción por computadora. El planteamiento de la

formación puede diferir en cuanto a la localización (ubicación) del programa, lapresentación y el tipo de formación.

Objetivos

Al finalizar este Tema, el alumno será capaz de:

1. Distinguir y explicar los diferentes tipos de formación

2. Establecer cuándo es necesaria una formación presencial y cuándo la

formación a distancia.

3. Vincular el cumplimiento de los principios de aprendizaje a los tipos de

aprendizaje en el puesto de trabajo.

4. Manejar las opciones de presentación.

5. FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO


2.1 Tipos de formación

A partir de las necesidades de formación hay que distinguir entre varios tipos de

formación. Una primera sería la tradicional formación subvencionada y básica

referida a que el contenido que se imparte se centra sobre todo en una serie de

conocimientos y habilidades muy generales. Por el otro lado, estaría un tipo de

formación más específica basada en cursos más cortos e intensivos ya que están


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especializados en materias más concretas. Los temas formativos (es decir, sobre

qué es la formación) que se pueden abordar para optimizar las potencialidades de

los trabajadores son:

a) Formación en habilidades en aspectos internos

b) Formación en aspectos relacionados con el producto/servicio

c) Formación en atención al cliente

d) Formación en aspectos relacionados con la gestión

e) Formación en creatividad

f) Formación en trabajo en equipos



2.1.1 Formación en habilidades

Este es quizá el tipo de formación más común en las organizaciones. Se trata dela formación relativa a conocimientos que hacen referencia a la propia empresa. Por

ejemplo, podemos formar a los empleados en cómo se tramita un pedido delalmacén, cómo se utiliza una aplicación informática para diseño gráfico, cómocumplimentar una hoja de gastos interna, cursos de calibración interna dedispositivos de medición, mantenimiento y calibración de máquinas y equipos decontrol, gestión de calidad (dentro del cual se incluyen los cursos de calidad total,auditorias internas y técnicas estadísticas), legislación medioambiental eidentificación y evaluación de aspectos ambientales y Normas UNE 166000, etc.

El proceso es bastante sencillo: la necesidad o un déficit de formación seidentifica en la fase de determinación de las necesidades. Se crean objetivos deformación específicos y se desarrolla el contenido de la formación para alcanzaresos objetivos.

Por ejemplo, en IBM, donde el 70% de los contactos con los clientes se realizabapor teléfono, una encuesta formal realizada a más de 10,000 clientes reveló que lamala atención telefónica era la queja más frecuente. El análisis de esta encuestatambién arrojó que las quejas más frecuentes eran que no podían acceder a unapersona con conocimientos y que no se pasaban sus llamadas. Las investigacionesdemostraron que menos del 5% de los empleados de IBM sabía como pasar lallamada a otra persona.


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Además, los empleados alegaban que no tenían que saber atender las llamadas delos clientes, pues para eso estaban las secretarias. A partir de las conclusiones deestas encuestas, el equipo clasificó los problemas de llamadas telefónicas en dosgrandes categorías: a) no utilizar las aplicaciones del teléfono y b) no atender a losclientes con cortesía profesional.

Se diseñó el programa de formación, que abarcaba cuestiones tales como: unvídeo con modelos de comportamiento buenos y malos en la relación telefónica; unprograma de formación por medio de PC's que cubría detalles del sistematelefónico, así como comportamientos corteses y folletos con otros materiales dereferencia. En función de la habilidad y los conocimientos actuales, los empleadosrecibieron entre tres y nueve horas de formación. El programa tuvo bastante éxito.Después de un año, la satisfacción de los clientes con las respuestas telefónicashabía mejorado en casi un 10%.



2.1.2 Formación en aspectos relacionados con el producto/servicio

Temas relacionados con el conocimiento y dominio de las características técnicas

de los productos o servicios. Por ejemplo, la composición de los materiales que seutilizan en los productos, el catálogo de actividades o de productos /servicios quese ofrecen, las formas de presentar y/o almacenar los productos, etc.



2.1.3 Formación en atención al cliente

Las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de satisfacerlas expectativas de los consumidores, fundamentalmente aquellas empresas que secentran en la calidad.

Además de crear una filosofía, unos estándares y unos sistemas que respalden elservicio al consumidor, estas empresas suelen ofrecer formación para la atención alcliente con el fin de dotar a los empleados de las habilidades necesarias parasatisfacer y superar las expectativas de los clientes. Temáticas que tienen unarelación directa con los clientes; es decir, habilidades comerciales, atención alcliente, marketing telefónico, etc.


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2.1.4 Formación en aspectos relacionados con la gestión

Formación de carácter más estratégico para el negocio. Por ejemplo, habilidadespara la gestión de personas, la gestión del tiempo, la planificación comercial,formación en marketing y en desarrollo de líneas de negocio, etc.



2.1.5 Formación en creatividad

Como medio para destapar el potencial innovador de sus trabajadores, muchasorganizaciones han estado acudiendo a la formación en creatividad. La formaciónen creatividad parte del supuesto de que se puede aprender a ser creativo. Existendistintos planteamientos para enseñar creatividad.

Un planteamiento común es la utilización de la tormenta de ideas, en la que losparticipantes tienen la oportunidad de tener las ideas más absurdas que se lespuedan ocurrir, sin temor a ser juzgados. Sólo cuando se han propuesto ideassuficientes, se someten individualmente a un juicio racional en términos de costos yfactibilidad.

La Fig. 2.1 muestra algunos de los planteamientos para mejorar la creatividad.Puesto que a la gente le suele resultar difícil romper con su forma de pensarhabitual, los instructores en creatividad ofrecen ejercicios diseñados para ayudar ala gente a ver las cosas de otra manera. Los escépticos critican la formación encreatividad alegando que no hay forma de medir su eficacia. Es cierto que ladocumentación de los resultados en la formación en creatividad es casi imposible.Sin embargo, algunas empresas han obtenido resultados impresionantes. Porejemplo, Frito-Lay afirma que el programa de gestión de costos creado junto con

una formación en creatividad para la solución de problemas permitió ahorrar másde 5000 millones de dólares en cinco años.

La creatividad se puede aprender y desarrollar. Lassiguientes técnicas pueden utilizarse para mejorar lacapacidad del aprendiz a la hora de generar ideasinnovadoras y soluciones a los problemas.

1. Analogías y metáforas. Hacer comparaciones o


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encontrar analogías puede mejorar la percepción

de una situación o problema.

2. Libre asociación. La libre asociación de palabras

para describir un problema puede generar ideas

inesperadas

3. Analogías personales. Intentar considerarse a

uno mismo como el problema puede generar

perspectivas frescas y, probablemente,

soluciones eficaces.

4. Mapa mental. La generación de temas y líneas

que representan relaciones entre estos temas

puede ayudar a identificar todas las cuestiones y

relaciones.

Fig. 2.1 Técnicas para mejorar la creatividad

Por supuesto, la formación en creatividad no es la solución de todos losproblemas. Ningún programa de formación lo es. Y mientras que el programa deformación puede ayudar e estimular la creatividad, el factor más importante en lageneración de soluciones creativas, es un contexto organizativo que apoye lacreatividad.



2.1.6 Formación en equipos

Muchas empresas se están dando a la tarea de conformar equipos de trabajo.Las empresas están concluyendo que los equipos ofrecen mayor productividad,eficacia y eficiencia. La formación en equipos puede dividirse en dos áreas, enfunción de dos operaciones básicas de un equipo: el trabajo en equipo (el contenidode las tareas) y el equipo de trabajo (los procesos de grupo).


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El contenido de las tareas está directamente relacionado con los objetivos delequipo, con el trabajo que se realiza, con la solución de problemas.

Los procesos de grupo se refieren al modo en que los miembros funcionan comoequipo, por ejemplo, cómo se comportan los miembros entre sí, cómo resuelven losconflictos y cómo logran el consenso. A diferencia de la formación tradicional deindividuos, la formación en equipo va más allá de las habilidades e incluye losprocesos de grupo.

Formación multifuncionalTradicionalmente las organizaciones han desarrollado funciones laborales

especializadas, con descripciones de trabajo detalladas. Sin embargo, como yahemos analizado, las organizaciones de hoy día están acentuando la versatilidad enlugar de la especialización.

La formación multifuncional o cruzada

implica que los empleados se forman para realizar

operaciones en áreas distintas a las de su puesto.

Puede, aquí, utilizarse la rotación laboral para ofrecer

a un gerente de un área funcional una perspectivamás amplia de la que tendría normalmente.

Los departamentos pueden intercambiar personal por periodos de tiempo, deforma que cada trabajador o conjunto de trabajadores comprenda las operacionesde los demás departamentos. Entre las ventajas de este tipo de formacióntenemos:

Cuanto más adaptable sean los trabajadores, más valioso serán para laorganización. La formación cruzada, multifuncional, puede ofrecer quecuando un trabajador se va, o es promocionado o sencillamente no viene atrabajar, otro puede realizar sus funciones, lo que garantiza que lasfunciones se siguen realizando normalmente.

Los empleados versátiles pueden diseñar mejor sus propias carrerasprofesionales

Un mayor dominio de habilidades se convierte en una fuente de motivacióncon el contenido de trabajo.


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Una perspectiva más general mejora la identificación con la tarea y lacomprensión del negocio, reduciendo la necesidad de supervisión.

Cuando los trabajadores pueden reemplazar a otros que no están, es másfácil utilizar una programación flexible.



2.2 Opciones de lugar - Formación en el puesto de trabajo- Formación fuera del puesto de trabajo- Formación en el aula, juego de roles y el estudio de casos.

FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL EMPLEADO 2. Fase de desarrollo y conducción de la formación

2.2.1 Formación en el puesto de trabajoCon mucho, el método más utilizado para l a formación es la formación en el puesto.Ésta tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normalesde trabajo. Asimismo, da una oportunidad de que el instructor o un gerente o unempleado experimentado desarrollen buenas relaciones con los empleados nuevos.

Los tres inconvenientes más comunes de este método son: a) carencia de unentorno de formación bien estructurado, b) gerentes con habilidades deficientes deformación y c) falta de un criterio bien definido de desempeño en el puesto. En laFig. 2.2 se muestran los elementos a considerar como guía para la formación en elpuesto de trabajo. Estos principios se desarrollaron durante la Segunda GuerraMundial, pero siguen vigentes en las organizaciones de hoy día.

Formación en el puesto

Métodos prácticos que sirven de guía para instruir a unempleado nuevo en el puesto, no a un empleado actual enun puesto o habilidades nuevas.

Primero, esto es lo que se debe hacer para prepararsea enseñar un nuevo puesto:

1. Decidir qué debe enseñar al empleado a fin de que

realice el trabajo con eficiencia, seguridad, economía


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e inteligencia

2. Contar con las herramientas, insumos y materiales

apropiados

3. Arreglar el lugar de trabajo de manera apropiada, del

modo en que se espera que lo mantenga el empleado

Luego, debe dar instrucciones al empleado de acuerdocon los siguientes pasos básicos:

Paso 1. Preparación (del empleado)

1. Relajar al empleado2. Descubrir qué sabe el empleado con respecto al

puesto

3. Hacer que el empleado tenga interés y deseos de

aprender el nuevo puesto

Paso 2. Presentación (de las operaciones y elconocimiento)

1. Decir, mostrar, ilustrar y preguntar, a fin de transmitir

el nuevo conocimiento y operaciones

2. Dar instrucciones despacio, claras, completas y

pacientes; abordar un aspecto a la vez

3. Comprobar, preguntar, repetir4. Asegurarse de que el empleado realmente sepa

Paso 3. Ensayo y desempeño

1. Probar al empleado haciendo que realice el trabajo

2. Plantear preguntas que comiencen con por qué,

cómo, cuándo y dónde.


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3. Observar el desempeño, corregir errores y, en caso

necesario, repetir las instrucciones

4. Continuar hasta que usted advierta que el empleado

ha aprendido

Paso 4. Seguimiento

1. Dejar solo al empleado

2. Efectuar comprobaciones frecuentes para asegurarse

de que el empleado sigue las instrucciones

3. Disminuir de manera gradual la supervisión adicional

y el seguimiento estrecho hasta que el empleado esté

calificado para trabajar bajo supervisión normal

Recuerde, si el empleado no ha aprendido, el maestrono ha enseñado.

Fig. 2.2 Formación en el puesto. Sugerencias prácticas

Existen varias modalidades de formación en el puesto de trabajo: la rotaciónlaboral, instrucción directa en el puesto, sustitución y la formación en prácticas orelación experto-aprendiz. La rotación de puestos consiste en hacer pasar a unempleado de un puesto a otro durante lapsos de tiempo relativamente breves. Lapretensión es que adquiera experiencia y conocimientos de diversas áreas de unaorganización a través de sus actuaciones en los distintos puestos de trabajodesempeñados.

La clave de la rotación no está sólo en pasar por los puestos de trabajo sino enlograr un verdadero compromiso de la organización para transformar una aparente

«sustitución» en una oportunidad de aprendizaje. Para ello, será imprescindible quela persona esté acompañada durante todo el proceso formativo para mostrar losaspectos más importantes que formarán parte de los aprendizajes.

La rotación resulta adecuada para formar a personas que van a ocupar puestosde responsabilidad en la organización. Es frecuente aplicarla a jóvenes titulados queacceden a su primer empleo en una organización.

La instrucción directa en el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Seemplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puestoactual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o uncompañero de trabajo.


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En la mayoría de los casos, el interés del capacitador se centra en obtener un

determinado resultado o producto y no en una buena técnica de formación. Aquí sedistinguen varias etapas: primero, se brinda a la persona una descripción generaldel puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él. A continuación elcapacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar el modelo que se pueda copiar.De esta manera, el empleado puede transferir sus conocimientos al puesto.Enseguida se pide al capacitado que imite el ejemplo provisto por el capacitador.Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine latécnica.

Con la sustitución el aprendiz comienza a desempañar funciones de la personaque va a suplir, lo cual permite el aprendizaje mientras trabaja al tiempo decompartir con la persona que sustituirá los aspectos más específicos del empleo. La

diferencia entre una sustitución organizativa (la que debe improvisarse porimponderables, enfermedad, por ejemplo) y una sustitución con finalidad formativaestá precisamente en que el aprendiz acompaña a la persona que puede o debesustituir y el empleado experto asume el rol de formador en todo el proceso.

La formación en prácticas o relación experto-aprendiz son programas deformación en el puesto asociados normalmente con la artesanía y deriva de lapráctica medieval de permitir a un joven aprendiz aprender de un trabajadorcalificado. En Europa, la formación práctica sigue siendo una de las principalesformas que tienen los jóvenes para obtener un puesto calificado.

La formación en el puesto tiene tanto ventajas como inconvenientes. Este tipo de

formación es, obviamente relevante para el trabajo, porque las tareas realizadas yaprendidas provienen del propio trabajo. Muy poco de lo que se aprende en elmarco de la formación en el puesto, no está directamente relacionado con eltrabajo. También se ahorra la organización el gasto de tener que sacar a losempleados del entorno laboral para recibir formación y en el pago de instructoresajenos a la empresa, pues los empleados de la propia empresa suelen ser capacesde impartir esta formación.

En el lado negativo, este método puede resultar costoso, ya que los aprendicespueden decepcionar a los clientes en su trato, en la pérdida de tiempo, en errores ydaños a los equipos. Por otro lado, los instructores pueden ser excelentestrabajadores, pero pueden también ser incapaces de transmitir sus conocimientos a

los demás. En otras palabras, los que pueden, no siempre saben enseñar.En la Fig. 2.3 se resumen cómo los principios de aprendizaje están presentes en lasdiferentes técnicas de aprendizaje en el puesto.

TÉCNICASAPLICADAS ENEL PUESTO DETRABAJO

PARTICI-

PACION REPETICION RELEVANCIA TRANSFE-RENCIA

RETRO-

ALIMENTACION

Instrucción

directa en elpuesto SI

SI

SI

SI

OCASIONAL

Rotación SI OCASIONAL SI OCASIONAL NO


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Sustitución SI SI OCASIONAL SI SI

Relación experto-aprendiz SI OCASIONAL SI OCASIONAL OCASIONAL

CoachingProcede del término inglés to coach, entrenar. En el entorno empresarial ypersonal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante elcual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho procesobuscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propiosrecursos y habilidades.

El coaching se centra en el desempeño de un individuo, poniendo énfasis en aquella

habilidad no técnica (competencia blanda) que está trayéndole problemas a lapersona para desempeñarse fluidamente en su puesto. El coach puede interveniraconsejando que curso de acción tomar. Es específico y a corto plazo. Trata deasegurarse de que una tarea se lleva a cabo y que un objetivo se cumple.

Algunas situaciones en las que es recomendable la intervención de un coach:

Un gerente estresado y presionado que genera malestar en su personal.

Un supervisor que no escucha a sus colaboradores.

Un responsable cuya personalidad entra en conflicto con su gente.

Un mando cuyas salidas temperamentales coartan el buen desempeño de suequipo.

Un jefe que no sabe como sacar los mejores recursos de su grupo.

Un director alejado de las necesidades motivacionales de las personas quecomponen su empresa.

El Coaching trata de ayudar a una persona en su desarrollo desde su estado actuala su estado idóneo.



2.2.2 Formación fuera del puesto de trabajo

Los ejemplos comunes de este tipo de formación son los cursos normales,

las simulaciones, los juegos de roles, todos desarrollados en el aula. Una de las


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ventajas de este tipo de formación es que permite que los empleados reciban

periodos de estudio prolongados sin interrupciones. Otra ventaja es que el aula

puede fomentar el aprendizaje y la retención porque evita las distracciones e

interrupciones que se dan en el entorno de la formación en el puesto de trabajo.

La gran desventaja es que lo que se ha aprendido puede ser no aplicable en el

trabajo. Al fin y al cabo, un aula no es un lugar de trabajo y las situaciones

simuladas durante la formación, puede no ajustarse a las situaciones laborales

reales. Además, si los empleados consideran que la formación fuera del lugar de

trabajo es una oportunidad para disfrutar un descanso del trabajo, probablemente

no aprenderán demasiado.

- Formación a través de cursos estándar

La asistencia a cursos estándar suele implicar que los “alumnos” se desplacen a

unas instalaciones donde participan, junto con otras personas de la misma o

distinta empresa, en una acción formativa que ya está diseñada previamente.


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Por ejemplo, se puede asistir a un curso que organiza una determinada asociación

profesional de la localidad sobre una materia determinada.

Normalmente, la duración de ese curso siempre es la misma, tiene unos

horarios determinados, etc. Los cursos estándar tienen la ventaja de que se puede

acceder a ellos de forma sencilla (casi siempre están disponibles). Son interesantes

cuando se pretende abordar una primera aproximación a una materia, o bien

cuando se requiere que algún organismo certifique un determinado grado de

conocimiento o destreza sobre una materia.

- Formación a través de cursos creados específicamente para la empresa

Los cursos creados específicamente para la empresa suponen que una empresa

externa, tras reunirse con la organización y conocer sus necesidades concretas,

crea un curso específico, con duración, horarios y contenidos que no serán los

mismos para otra empresa.

En este caso, la duración suele estar concentrada en el tiempo y se suele

desarrollar en instalaciones de nuestra propia empresa. Los cursos presenciales

creados específicamente tienen un alto valor formativo para los participantes y

permiten abordar aspectos relacionados con la estrategia de la empresa.


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Son una buena fórmula para dar un “empujón” a determinadas actividades o

para cambiar actitudes. En principio, la formación presencial es la más adecuada

para abordar temáticas más relacionadas con las actitudes que con los

conocimientos. Por ejemplo, para lograr que una persona de la empresa sea

comercialmente más proactiva necesitará del “cara a cara”. Existen muchos

planteamientos para la formación. Ahora presentamos los que más se utilizan

actualmente en las organizaciones: formación en habilidades, formación en

equipos, formación multifuncional, formación en creatividad y servicio al cliente.



2.2.3 Formación en el aula, juego de roles y el estudio de casos

Las clases magistrales en un aula son utilizadas por muchas organizaciones paradar información a los estudiantes. Aunque normalmente se consideran aburridas, lainstrucción en un aula puede ser excitante si se integra con otras técnicas depresentación. Por ejemplo, un vídeo puede complementar una charla para ofrecerejemplos realistas. Los ejercicios en clase y los juegos de roles ofrecen laoportunidad de aplicar lo que se enseña en clase y practicar los conocimientosadquiridos.

La resolución y discusión de los problemas planteados ayudan a los estudiantes aaprender el material y contenido técnico, mientras los juegos de roles ofrecen laoportunidad de practicar habilidades de relaciones que se quieren destacar durantela formación.

En la formación de los gerentes, un método particularmente útil que se utiliza enel aula es el estudio de casos. Al usar ejemplos documentados, los gerentesaprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchasvariables en que se basan las decisiones directivas y, en general, a mejorar lashabilidades en la toma de decisiones. Por lo general, se señala que el estudio decasos es más apropiado cuando:

Las habilidades de pensamiento analítico y crético y de resolución deproblemas son fundamentales.

Los conocimientos, habilidades y capacidades son complejos y losparticipantes necesitan tiempo para dominarlos.

Se desea una participación activa. El proceso de aprendizaje es tan importante como el contenido.


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La realidad es que todos estos problemas pueden ser reducidos e inclusoeliminados mediante un adecuado instrumento de formación cuyas virtudes ya hansido probadas a través de multitud de rigurosas investigaciones. Nos referimos a laformación abierta o a distancia. Se puede definir como un sistema tecnológico decomunicación bidireccional que puede ser masivo y que sustituye la interacciónpersonal en el aula de formador y alumno como medio preferente de enseñanza,por la acción sistemática y conjunta de diversos recursos didácticos y el apoyo deuna organización y tutoría, que propician el aprendizaje independiente y flexible delos estudiantes.

Los medios de aprendizaje basados en el material de audio, vídeo o informáticoy la comunicación de los mensajes educativos en sus distintas variantes (correo,teléfono, radio, televisión, telefax, videotexto, etc.) eliminan o reducensustancialmente los obstáculos de carácter geográfico, económico, laboral, familiaro de índole similar para que el trabajador pueda acceder a la formación.



2.3.1 E-Learning


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E-learning significa literalmente aprendizaje electrónico.

Constituye una propuesta de formación que contempla su

implementación predominantemente mediante Internet,

haciendo uso de los servicios y herramientas que esta

tecnología provee. Dentro de la modalidad a distancia, el

e-learning es una de las opciones que actualmente se

utiliza con mayor frecuencia para atender la necesidad de

educación continua o permanente.

La generación de programas de perfeccionamiento profesional no reglados estáen crecimiento debido a que existe un reconocimiento de que los trabajadores secapaciten y se adapten a los nuevos requerimientos productivos.

El e-learning, dadas sus características y el soporte tecnológico que lo respalda,se constituye en una alternativa para aquellos que combinan trabajo yactualización, ya que no es necesario acudir a una aula permanente. Si la educacióna distancia es, desde sus orígenes, una opción para atender la formación depersonas adultas, el e-learning tiene la ventaja de que los usuarios eligen suspropios horarios, y puede entrar a la plataforma desde cualquier lugar dondepuedan acceder a una computadora y tengan conexión a Internet.

El e-learning está basado en tres criterios fundamentales:

1. El e-learning trabaja en red, lo que lo hace capaz de ser instantáneamenteactualizado, almacenado, recuperado, distribuido y permite compartirinstrucción o información.

2. Es entregado al usuario final a través del uso de ordenadores utilizandotecnología estándar de Internet.

3. Se enfoca en la visión más amplia del aprendizaje que va más allá de losparadigmas tradicionales de formación .

Por tanto a la vista de lo expuesto, podemos definir el e-learning de la siguientemanera:

Enseñanza a distancia caracterizada por una separación física entre profesorado yalumnado (sin excluir encuentros físicos puntuales), entre los que predomina unacomunicación de doble vía asíncrona donde se usa preferentemente Internet comomedio de comunicación y de distribución del conocimiento, de tal manera que elalumno es el centro de una formación independiente y flexible, al tener quegestionar su propio aprendizaje, generalmente con ayuda de tutores externos.



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2.4 Opciones de presentación

Existen en la actualidad una variedad de técnicas de presentación durante lassesiones de formación. Las más comunes son las transparencias o diapositivas yvídeos, la formación con el uso de ordenadores, las simulaciones, los

juegos/simulaciones y la realidad virtual.

Transparencias y vídeos

Pueden utilizarse fuera del trabajo o en habitaciones

especialmente preparadas en las instalaciones de la organización.

Esta forma de presentación ofrece información y si están bien

realizados son interesantes y fomentan la reflexión.

Formación por ordenadores (PCs)

Gracias a las PCs, tanto las grandes como las pequeñasempresas están descubriendo que la formación informatizada es

un medio muy eficaz en cuanto a costos. Existen numerosas

ventajas potenciales en esta modalidad.

Primero: que los que siguen el curso lo hacen a su propio ritmo; como instructoruna PC nunca está cansada, aburrida o de mal humor. Además, el adelantotecnológico está haciendo que la PC sea una opción de formación realmentemultimedia, en la que se puede combinar textos, películas, gráficos y elementos deaudio.

Por ejemplo, es mucho más económico y fácil transmitir información a empleadosdiseminados en varios lugares que transferir a los empleados a un local central paraque reciban la formación o enviar al instructor a distintos lugares.

Empresas como Domino's Pizza, Hewlett Packard y Lexus han comenzado a

combinar sistemas de formación a través de ordenadores con software interactivo,para hacer a la formación por ordenador más poderosa y amistosa con los usuarios.


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Motorola es una empresa de alta tecnología y gran parte de su formación empleatecnologías de multimedia.

Simulaciones

Definimos popularmente la simulación como una

representación parcial de la realidad, que selecciona

características cruciales de una situación real y hace una réplica

de ellas dentro de un entorno o lugar que básicamente está fuera

de riesgo. Las simulaciones son especialmente eficaces para la

formación, ya que son situaciones que reproducen exigenciaslaborales en un lugar fuera del puesto de trabajo.

La industria aérea está perfeccionando un gran simulador para el personal decontrol del tráfico aéreo. Otro tipo de simulación consiste en que los doctores enprácticas hagan frente a una situación en que la víctima de un accidente llega aurgencias. En esta situación, los doctores que siguen la formación toman decisionesa partir de un menú de opciones: el paciente muere si tardan demasiado o toman ladecisión incorrecta.

Se han hecho pocos estudios sobre la eficacia de las simulaciones, pero los pocosdatos disponibles indican que este método de formación tiene un impacto positivosobre el rendimiento laboral. Por ejemplo, un estudio concluyó que los pilotos quehan sido formados con simuladores dominan las técnicas de vuelo dos veces másde prisa que los pilotos que han sido formados sólo en el aire. La importancia deesta diferencia se hace evidente por el hecho de que el costo de formar medianteun simulador es de tan sólo el 10% del costo de utilizar equipos reales en laformación.

Juegos/simulaciones

Se puede distinguir entre la simulación como ejercicio de representación y el juego/simulación como una actividad humana y relacional que toma comoinstrumento dicha simulación. Esta sutil diferencia es de especial relevancia cuantoque el juego/simulación crea un modelo mental compartido.

Las nuevas disciplinas de formación basadas en el juego/simulación(gaming/simulation) son capaces de aprovechar dramáticamente la creación demodelos explicativos (systems dynamics), basados en concepciones sistémicas dela realidad social y económica (system thinking), aprovechando todas las nuevaspotencias de las nuevas tecnologías para el desarrollo de simuladores (business

simulators), capaces de ser utilizado en dinámicas de formación superior, tanto enlas universidades como en las organizaciones. El resultado es un aprendizaje


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vivencial que aunando cognición y emoción permite al participante comprenderintegrar contextos dinámicos y complejos.

Las características principales del juego/simulación se pueden resumir así:

a) Aprendizaje voluntario. Cuando nos fuerzan aprendemos poco porquenos resistimos a aceptar nada nuevo en los modelos mentales quenos gobiernan. Los elementos divertidos de la simulación y el juegonos animan a participar en un entorno de aprendizaje experiencial , [1] en un mundo simulado y a aprender voluntariamente.

b) Comprensión. La comprensión de tiempo y espacio hace que elaprendizaje experiencial sea posible y acelera el proceso deaprendizaje. El juego/simulación permite a los participantes teneruna experiencia de los resultados de sus decisiones y acciones en uncorto período de tiempo. Además, los procesos de aprendizajeacelerados posibilitan un aprendizaje más sólido.

c) Entorno sin riesgo . El juego/simulación permite a los participantesexperimentar con nuevas políticas, estrategias y aptitudes deaprendizaje, sin riesgo

[1] El aprendizaje experiencial (experiential learning) se basa en la asunción de queel conocimiento se crea a través de la transformación provocada por la experiencia.



2.5 Realidad virtual

La realidad virtual utiliza una serie de tecnologías

que reproducen todo el entorno laboral real, en lugar de

unos pocos aspectos del mismo, como ocurre con las

simulaciones. En estos entornos tridimensionales, el

usuario puede relacionarse y manipular objetos en

tiempo real.

Realidad virtual es un sistema o interfaz informático que genera entornossintéticos en tiempo real, representación de las cosas a través de medioselectrónicos o representaciones de la realidad, una realidad ilusoria, pues se tratade una realidad perceptiva sin soporte objetivo, sin red extensa, ya que existe sólodentro del ordenador. Por eso puede afirmarse que la realidad virtual es una

pseudo- realidad alternativa, perceptivamente hablando.

http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftn1http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftn1http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftn1http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftnref1http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftnref1http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftnref1http://www.teleforma.net/moodle2011/file.php/28/MODULO_4/2.4.0.htm#_ftn1


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La virtualidad establece una nueva forma de relación entre el uso de lascoordenadas de espacio y de tiempo, supera las barreras espaciotemporales yconfigura un entorno en el que la información y la comunicación se nos muestranaccesibles desde perspectivas hasta ahora desconocidas al menos en cuanto a suvolumen y posibilidades.

Los militares utilizan la formación mediante y siguen invirtiendo en estatecnología. Por ejemplo, el ejército estadounidense concedió un contrato de 45millones de dólares a la universidad de California del Sur en 1999 para mejorar laformacióncon realidad virtual.

El objetivo es que todo un escuadrón pueda representar un escenario de batalla porrealidad virtual interactuando entre sí.

Las tareas que son buenas para una formación virtual son las que requierenensayos y prácticas, trabajar desde una localización remota o visualizar objetivos yprocesos que normalmente no son accesibles. La formación por RV también esexcelente para tareas en las que existe un alto potencial de dañar los equipos o aotras personas.



2.6 Resumen

A partir de las necesidades de formación hay que distinguir entre varios tipos de

formación. Los temas formativos (es decir, sobre qué es la formación) que se

pueden abordar para optimizar las potencialidades de los trabajadores son:

a) Formación en habilidades en aspectos internos

b) Formación en aspectos relacionados con el producto/servicio

c) Formación en atención al cliente

d) Formación en aspectos relacionados con la gestión

e) Formación en creatividad

f) Formación en trabajo en equipos


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La formación presencial tiene un rasgo distintivo: la presencia física de “otra

persona” en el desarrollo de las actuaciones. Esta persona puede ser, por ejemplo,

un profesor, un monitor, un compañero de trabajo, etc. Es esta persona quien guía,

propone, instruye, aclara, etc. El componente presencial implica una interacción

“cara a cara”. Dentro de la formación presencial podemo s diferenciar, a su vez, tres

modalidades: la formación en el puesto de trabajo que puede ser en forma de

rotación laboral, instrucción directa en el puesto, sustitución y la

formación en prácticas o relación experto-aprendiz.

La formación fuera del puesto de trabajo. Entre estas tenemos los cursos

estándar, las simulaciones, los juegos de roles , todos desarrollados en el aula.

La asistencia a cursos estándar suele implicar que los “alumnos” se desplacen a

unas instalaciones donde participan, junto con otras personas de la misma o

distinta empresa, en una acción formativa que ya está diseñada previamente. Un

método particularmente útil que se utiliza en el aula es el estudio de casos. Losejercicios en clase y los juegos de roles ofrecen la oportunidad de aplicar lo que

se enseña en clase y practicar los conocimientos adquiridos.

Las simulaciones son especialmente eficaces para la formación, ya que son

situaciones que reproducen exigencias laborales en un lugar fuera del puesto de

trabajo. Se puede distinguir entre la simulación como ejercicio de representación y

el juego/simulación como una actividad humana y relacional que toma como

instrumento dicha simulación. Esta sutil diferencia es de especial relevancia cuanto

que el juego/simulación crea un modelo mental compartido.

La formación a distancia se puede definir como un sistema tecnológico de

comunicación bidireccional que puede ser masivo y que sustituye la interacción

personal en el aula de formador y alumno como medio preferente de enseñanza,por la acción sistemática y conjunta de diversos recursos didácticos y el apoyo de


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una organización y tutoría, que propician el aprendizaje independiente y flexible de

los estudiantes.

Dentro de la modalidad a distancia, el e-learning es una de las opciones que

actualmente se utiliza con mayor frecuencia para atender la necesidad de educación

continua o permanente. La generación de programas de perfeccionamiento

profesional no reglados está en crecimiento debido a que existe un reconocimiento

de que los trabajadores se capaciten y se adapten a los nuevos requerimientos

productivos.

La realidad virtual utiliza una serie de tecnologías que reproducen todo el

entorno laboral real, en lugar de unos pocos aspectos del mismo, como ocurre con

las simulaciones. En estos entornos tridimensionales, el usuario puede relacionarse

y manipular objetos en tiempo real.

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2 Fase Desarrollo y Conduccion Formacion