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Programa Infocus para la Promoción de la Declaración

Proyecto Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en el contexto de la XIII ConferenciaInteramericana de Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

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Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas

Marleen Rueda-CatryMaría Luz Vega Ruiz

Oficina Regional para América Latina y el Caribe

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Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2005Primera edición 2005

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecenpresentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobrela condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de susfronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbeexclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione.

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Impreso en el Perú.

RUEDA-CATRY, Marleen; VEGA RUIZ, María Luz.Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas.Lima: OIT/ Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2005. 60 p. (Serie Documentos de Trabajo, 199)

Relaciones laborales, buenas prácticas, negociación colectiva, metodología, América Latina. 13.06.1

ISBN: 92-2-317800-2 (impreso)92-2-317801-0 (web pdf)

ISSN: 92-2-315594-0

Datos de catalogación OIT

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ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres esuna de las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embargo, no hay acuerdo entre loslingüistas sobre la manera de hacerlo en nuestro idioma.

En tal sentido y con el fin de evitar a veces la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en españolo/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear en ocasiones el masculinogenérico clásico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre ahombres y mujeres.

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PRESENTACIÓN 7

INTRODUCCIÓN 9

1. EL CONCEPTO DE BUENAS PRÁCTICAS DE RELACIONES LABORALES 11

2. ELEMENTOS BÁSICOS PARA LAS BUENAS PRÁCTICAS DE RELACIONES LABORALES 17

2.1. El sistema de relaciones laborales 17 2.2. Legislación que fomente las buenas prácticas 18 2.3. Los actores sociales 22 2.4. La administración del trabajo 23 2.5. La justicia del trabajo 32

3. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 33

3.1. Información y consulta 33 3.2. La negociación colectiva 35

3.2.1. Negociación colectiva y flexibilidad 37 3.2.2. La negociación salarial en el seno de la empresa 39 3.2.3. Mecanismos de autocomposición para la solución de conflictos en el seno de la empresa 40 3.2.4. Negociación colectiva como mecanismo de igualdad 43

3.3. Alianzas estratégicas 45 3.4. El diálogo social 46

4. CÓMO GENERAR Y DESARROLLAR UNA BUENA PRÁCTICA. ALGUNOS CRITERIOS DE TRABAJO 48

4.1. Reflexión en torno a una buena práctica 49 4.2. Algunas iniciativas para generar una cultura de buenas prácticas 50 4.3. Cómo evaluar una buena práctica 51

ÍNDICE

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ANEXO I: PÁGINAS WEB DE INTERÉS 53

Ministerios de Trabajo 53

Instituciones regionales 53

Organizaciones sindicales 54

Organizaciones de empleadores 54

Organizaciones sindicales globales 55

Oficina Internacional del Trabajo: www.ilo.org 55

NOTAS 56

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PRESENTACIÓN

En el marco del Proyecto ejecutado por la OIT, y financiado por USDOL, para apoyar a laConferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos(CIMT-OEA), se ha elaborado el presente manual de buenas prácticas de relaciones laborales,documento en el que se hace un breve repaso de diferentes experiencias regionales en la materia, apartir de los distintos elementos e instituciones que las integran y desde una perspectiva eminentementeejemplificativa y pedagógica. Dicho documento fue elaborado por la OIT a pedido expreso del grupode trabajo 2 de la CIMT encargado del «Fortalecimiento Institucional de los Ministerios de Trabajo»,y forma parte de un conjunto de publicaciones editadas por el Proyecto con el fin de proveer insumosa los miembros de los grupos de trabajo de dicha Conferencia.

Si bien existen numerosos estudios nacionales, subregionales o temáticos sobre buenas prácticasen las Américas, la presente publicación añade algunos elementos diferentes de compilación y estructuratal y como fue solicitado por el grupo de trabajo 2. Elaborado a partir de la experiencia práctica delos países sobre el tema y en base a las informaciones que fueron enviadas por los propios gobiernosy los actores sociales, es un primer documento de trabajo que permitirá posteriormente construir yahondar en un repertorio de buenas prácticas más completo y adaptado. No se trata de un análisiscomparado o de una reflexión teórica, sino de la presentación ordenada de unas líneas de conductaque ya han obtenido efectos positivos en el marco de las relaciones laborales.

Dirigido a los constituyentes de la OIT en la región, consideramos que su contenido, al establecerparámetros y elementos para fortalecer un área específica y central del mundo del trabajo, puede serun elemento importante para el desarrollo de los aspectos sociales del proceso de integración regionaly para la mejor difusión de los derechos de los trabajadores en un contexto de productividad, diálogo,paz social y de trabajo decente como objetivo global y, por tanto, regional.

Daniel MartínezDirector Regional a.i. para América Latina y el Caribe

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INTRODUCCIÓN

La noción de buenas prácticas laborales (traducción directa del término labor good practices) seviene manejando de forma muy amplia y general en los últimos años, como sinónimo de experienciasexitosas en el mundo del trabajo. En un momento crítico de desarrollo de las relaciones obrero-patronales, este concepto responde a un ansia creciente por buscar mecanismos y fórmulas de interacciónque identifiquen qué experiencias y formas de interrelacionarse han servido para mejorar el ambientelaboral, han incrementado la productividad y se han encuadrado en un contexto de respeto a losderechos de los trabajadores.

Dentro de este tenor y en una primera aproximación, una buena práctica es toda experiencia que seguía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecúan auna determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experienciaque ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. Noobstante, en general se maneja el concepto buenas prácticas de forma espontánea, para reflejarcualquier experiencia subjetivamente calificada como exitosa desde diferentes y muy variadas ópticas,sin haber establecido una serie de indicadores mínimos que permitan identificarlas con criterios objetivos.

No hay que olvidar en este intento por avanzar en el concepto genérico de buenas prácticas que, eltrasfondo de la expresión que utilizamos es poder documentar y difundir con el fin de replicar losaciertos, aquellos casos en que en el ámbito de la empresa, del sector o del país hayan producidosituaciones, desarrollos y modelos laborales que puedan calificarse desde varios parámetros comoejemplares. Es obvio que el mundo laboral implica múltiples aspectos que van desde la selección delpersonal y otros asuntos de carácter administrativo, pasando por el ejercicio sine qua non de losderechos fundamentales, hasta temas relativos a la terminación de la vida laboral o de compatibilidaddel tiempo de trabajo y el ocio, abordando asimismo multitud de temas relacionados con la salud, laprotección social o las políticas de empleo; es decir, una amplia gama de cuestiones y aspectosrelacionados con el desenvolvimiento social del ser humano.

Intentar abarcar todos los aspectos es demasiado ambicioso para un primer ensayo, y es por ello quedesde nuestra perspectiva el estudio, por razones de orden práctico, debe circunscribirse a un únicoaspecto, intentando desarrollar algunas herramientas de trabajo que permitan alcanzar el buscadoobjetivo. Teniendo en cuenta que la vida laboral en el seno de la empresa (el núcleo del mundolaboral) pasa, en un primer lugar, por el estudio del desarrollo de las relaciones laborales, éste es elámbito elegido como punto de partida. No se trata de priorizar o determinar como más importante estetema, sino de trabajar sobre una perspectiva amplia de interés común y donde puedan existir ejemplosconcretos para garantizar un estudio adecuado. Además, el hecho que la negociación colectiva sea unelemento clave de las relaciones laborales, y al ser éste un elemento sui generis y propicio paradeterminar por consenso lo que es deseable, parece hacer más evidente y quizás más simple esteprimer acercamiento.

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En las Américas, la situación de las relaciones laborales y de los principios que las sustentan resultapoco alentadora, y en general y de forma global se suele afirmar que existe un empeoramiento de lasrelaciones laborales a todos los niveles. No obstante, concurren en diferentes países y sectoresexperiencias exitosas que indican que la situación puede mejorarse, y se presentan indicadores yelementos identificables de modo singular para poder desarrollarlos en otros ámbitos, garantizando asíun efecto multiplicador.

En esta óptica es importante considerar que, en general, una buena práctica implica en su conjuntoun clima de relaciones laborales favorable en el ámbito en que se produce, ya que no sería muy lógicohablar de buena práctica con relación a un elemento concreto cuando existen graves problemas enotros elementos o instituciones del desarrollo de la vida de la empresa o el sector.

En este sentido, en la selección de los ejemplos concretos a lo largo del texto, quisiéramos realizaruna aclaración en relación al criterio de selección de los casos recogidos en el trabajo. En ocasionesrecibimos o encontramos ejemplos de buenas prácticas que reflejan algún aspecto positivo en eldesarrollo de las relaciones laborales en una empresa. Sin embargo, resulta difícil la calificación de suactuación general como una buena práctica al tener otros problemas de relaciones laborales quefueron relevados por las autoridades nacionales o internacionales. Este ha sido el caso, entre otros, deuna empresa que introducía novedosas prácticas negociadas en seguridad y salud en el trabajo peroque, sin embargo, había sido objeto de un caso ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT enrelación con despidos antisindicales.

Como veremos en las páginas siguientes, no existe un concepto objetivo o universalmente aceptadode buenas prácticas de relaciones laborales que permita construir una base de datos de ejemplosprácticos. La mayor parte de los textos sobre el tema, incluidos los de la OIT, parten de tal concepto,sin definirlo, no quedando muy claro el objetivo que se pretende cubrir.

Es por ello, y con la intención de profundizar en el tema y de facilitar un modus operandi común,que el presente documento busca elaborar las pautas de una metodología operativa sobre buenasprácticas dirigida esencialmente a los actores de las relaciones laborales, con el fin de propiciar nosólo un consenso unánime al respecto, sino algunas herramientas, una cierta formación y garantizarlas bases para su difusión entre los trabajadores y los empleadores y construir así un medio de trabajodecente, es decir, justo y respetuoso de los derechos fundamentales.

Las autoras

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1. EL CONCEPTO DE BUENASPRÁCTICAS DE RELACIONES

LABORALES

En las Américas, y según la documentaciónrevisada, no parece existir un concepto generalde buenas prácticas laborales, aunque de losdistintos trabajos y estudios se desprende la ideade que se trata de reflejar ejemplos adecuados ypor tanto modélicos en los distintos aspectos deltrabajo y el empleo.

En el ámbito de la OIT, tampoco existe unadefinición concreta al respecto, aunque es posibleencontrar diferentes documentos y manualessobre el tema1 y se han elaborado guías y/ocompendios (es el caso de los elaborados porlos proyectos de cooperación técnicaRELACENTRO, PROMALCO, USDOLColombia2). Los propios instrumentosinternacionales de la OIT hacen también menciónal concepto. Este es el caso del punto 9 g) de laRecomendación sobre el desarrollo de losrecursos humanos, 2004 ( núm. 195) en la quese insta «a los empleadores públicos y privadosa adoptar buenas prácticas en materia dedesarrollo de los recursos humanos». Asimismo,la propia Comisión de Expertos en Aplicaciónde Convenios y Recomendaciones ha hechoalgunas veces mención en sus observaciones aeste concepto3, recogiendo el uso nacional quese da al término.

Desde una reflexión basada en elementosobjetivos, una buena práctica laboral seríaaquella que permite el desarrollo social en unámbito de protección de los trabajadores,garantizando el progreso económico. Es decir,aquélla que facilita el desenvolvimiento de losrecursos humanos en un contexto de respeto alos derechos aceptados por la comunidad y de

desarrollo y progreso de la economía y laempresa. Teniendo en cuenta que hablar detrabajo y/o empleo con carácter general implicamultitud de facetas y aspectos, cada uno de lostemas que estos términos implican debería serobjeto de una tipificación concreta, con el finde poder encontrar los elementos que podríancaracterizar ese objetivo común en sus diferentesfacetas.

Considerando que las relaciones laboralesconforman un área típica y central para lograrel trabajo decente y la justicia social (que sonlos objetivos que persigue la OIT por mandatoexpreso de sus Estados Miembros), ya queconjugan legislación, programas y políticas,desarrollando tanto los aspectos jurídicos comolos económicos, consideramos que trabajar enuna primera instancia en torno a este tema, puedeconsiderarse un enfoque acertado.

Si bien no existen definiciones concretas (comoya se mencionó), desde la perspectiva OIT unabuena práctica en materia de relacioneslaborales podría ser entendida como aquellaexperiencia de carácter colectivo4 que en elmarco del respeto a los principios y derechosfundamentales en el trabajo, tal y como sondefinidos por la Constitución y la Declaraciónde la OIT, pueda ser calificada como exitosapara garantizar el bienestar de los trabajadoresy el progreso de las empresas, mejorando elnivel de relaciones interno, garantizandocondiciones adecuadas de trabajo y empleo,facilitando el incremento de la productividad yel salario y desarrollando una cultura deconcertación puesta en marcha por el acuerdode trabajadores y empleadores, es decirfacilitando un trabajo decente.

Desde esta óptica, y sin ánimo de estableceruna lista cerrada, los índices o elementos básicos

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generales de una buena práctica de relacioneslaborales serían:

Respeto a los principios y derechosfundamentales y, en particular, a la libertadsindical y negociación colectiva.Trazos y rasgos de adaptación positiva delos trabajadores y empleadores al ambientede trabajo y actitudes de cooperación y ayudamutua.Establecimiento de medidas efectivas parasuperar el conflicto.Diálogo abierto: existencia de acuerdos,información y consulta entre la empresa ylos representantes de los trabajadores.Desarrollo económico o medidas pactadasdirigidas a generar mejor rendimientoeconómico.Política de formación interna que genere unaumento de la capacidad profesional de lostrabajadores.

Hay que señalar que la buena práctica es unconcepto dinámico, el que puede evolucionar ycambiar con el tiempo. Así, una práctica que seconsidere positiva, siendo incluso consensuada,puede evolucionar hacia el conflicto o hacia otrasmanifestaciones no deseadas.

En la región, el concepto de buenas prácticasde relaciones laborales (o referidas a) es utilizadoen relación a múltiples acepciones y consignificados diferentes. En efecto, revisando laspáginas web de los actores sociales y dediferentes instituciones relacionadas con el tema,se comprueba que, a pesar de lo extendido deluso del término, son muy pocas las definicionesdel mismo.

Sólo el Ministerio de Trabajo y PrevisiónSocial de Chile hace referencia expresa altérmino en la página de la Dirección de Trabajo,

señalando que: Las relaciones laborales son paracualquier país un elemento de importanciaesencial. No sólo porque determinan la calidadde las interacciones entre empleadores ytrabajadores, sino también porque definen lacalidad de una sociedad. Es por ese motivoque la discusión en torno a las Buenas PrácticasLaborales es un tema nacional que competetanto a las autoridades económicas como a lasociedad en su conjunto. Por su parte, en elmismo país el SERNAM (Servicio Nacional dela Mujer) define buenas prácticas de equidadcomo un conjunto de políticas, medidas y/oiniciativas que incorpora una empresa paramejorar las condiciones laborales de las mujeresy disminuir las brechas laborales existentes. Lasempresas las incorporan en forma voluntaria yson adicionales a las exigidas por la ley laboral.

En cuanto a las organizaciones sindicales yempresariales con página disponible, tampocoreflejan de forma expresa el concepto delpresente estudio, apareciendo únicamente lanoción en algunas publicaciones, seminarios,talleres o documentos internos. Es decir, sefocaliza más en la vía descriptiva, señalandoejemplos de diferentes instituciones y accionesde relaciones laborales que pueden calificarse,desde su punto de vista, como «apropiadas».

Por su parte, la Secretaría de IntegraciónEconómica Centroamericana (SIECA), si bienno define de forma expresa el concepto buenasprácticas de relaciones laborales, considera ensus talleres5 encuadrados en el mundo de lasrelaciones colectivas, que son temas relativos alas mejores prácticas aquellos que generan«mayor respeto a los derechos laboralesinternacionalmente reconocidos y los derivadosde las negociaciones comerciales con los EstadosUnidos de América». En este contexto consideraesencial trabajar sobre:

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Los convenios internacionales de tra-bajo en el marco de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT).Libertad de asociación y la libertad sindicaly el reconocimiento efectivo del derechode negociación colectiva, la aboliciónefectiva del trabajo infantil, la eliminaciónde todas las formas de trabajo forzoso uobligatorio, la eliminación de ladiscriminación en materia de empleo yocupación.Los acuerdos comerciales y la inclusión dela protección de los derechos laboralesinternacionalmente reconocidos.Las experiencias prácticas en la aplicaciónde los capítulos laborales dentro del Tratadode Libre Comercio del Norte – EstadosUnidos, Canadá, México (NAFTA); TLCEstados Unidos – Chile; TLC EstadosUnidos – Jordania; El capítulo laboral delTratado de Libre Comercio Centroamérica– Estados Unidos (CAFTA): tienenimplicaciones sustantivas y orgánicasprocedimentales para los ministerios detrabajo.

Se trata, por tanto, de una definición decarácter apegada a lo legal, muy «adecuada» a lareglamentación internacional y basada en uncontexto particular. Es decir, el concepto debuenas prácticas laborales, tal y como aparecedefinido, se circunscribe a su conformidad conestándares internacionales normativos y a suaplicación efectiva en el marco de los acuerdosde libre comercio (que a su vez se ciñen a loprevisto en la Declaración de la OIT deprincipios y derechos fundamentales en eltrabajo).

Una reciente publicación conjunta de la OficinaSubregional de la OIT para Chile, Paraguay yUruguay y de la Confederación de la Producción

y el Comercio de Chile, «Rentabilidad de lasbuenas prácticas laborales» de Huberto Berg,considera (en un enfoque basado en la ren-tabilidad y la oportunidad de tener dichas buenasprácticas) que el concepto «buenas prácticas,va más allá del cumplimiento de las normaslaborales (añade que esta visión sería bastantesimplista): implica obligaciones de hacer y nohacer. Si bien las relaciones laborales descansanen la legislación de trabajo, no están limitadasexclusivamente a ella, sino que también incluyenlas acciones voluntarias adoptadas por laadministración de la empresa...van más alláapuntando a un clima de entendimiento ycooperación entre quienes dirigen y sondirigidos, fundamental para el crecimiento ycompetitividad de la organización en que ambaspartes están involucradas». En este sentido, lapublicación insiste en que el respeto de lalegislación es un mínimo ético-legal, a partirdel cual se estructuran las relaciones laborales,añadiendo que la existencia de una remuneraciónjusta y un trato no discriminatorio son elementosesenciales de las buenas prácticas. Por último,señala que generar buenas prácticas no es ungasto, sino una inversión que genera un mejorclima en la empresa y que es rentable no sólodesde el punto de vista de la aplicación legal,sino también desde el punto de vista económico.

El proyecto «Mejoramiento de las relacioneslaborales en Colombia» de la OIT6, publicó uncompendio de buenas prácticas laborales en elpaís y en su introducción comparativa consideraque las buenas prácticas se entiendengeneralmente en dos sentidos:

(a) Como experiencias que se guían porprincipios, objetivos y procedimientosadecuados o pautas aconsejables que seadecúan a una determinada perspectivanormativa.

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(b) Como experiencias que han arrojadoresultados positivos; es decir, que se tratade opciones que han demostrado su eficaciay utilidad respecto a los objetivos delproceso.

La misma publicación añade que en un contextointernacional las buenas prácticas en lasrelaciones laborales deben ser entendidas comoaquellas experiencias que persiguen finescompatibles con los fines y objetivos de laOrganización Internacional del Trabajo – OIT– y muy especialmente con los principios yderechos fundamentales establecidos desde1998. Esto es así porque hablamos de losacuerdos básicos de la comunidad internacionalen la materia, pero también porque un proyectoadscrito a la OIT tiene, por fuerza, que incluirestos criterios. También como un proceso queha proporcionado resultados tangibles en elbienestar de los trabajadores y la empresa, yen las relaciones entre las directivasempresariales y el liderazgo de la organizaciónde los trabajadores. Estos resultados tambiéndeben expresarse en una percepción positivade la relación por parte de los actores sociales.

Existen, asimismo, algunas definicionesparciales (que por el contexto, centrado en laresponsabilidad social de la empresa,entendemos que se refieren a relaciones laboralescolectivas), como la realizada por la AsociaciónInternacional de Cultivadores de Tabaco(ITGA), que considera que buena práctica estoda aquella normalizada, factible de seraplicable en los diferentes países teniendo encuenta sus peculiaridades, y que contribuye agarantizar un cambio real en el sector7.

Por último, existen en numerosas publicacionesque incluyen conceptos de buenas prácticassindicales, o páginas web que incluyen listados

de buenas y malas prácticas con relación adeterminadas instituciones que forman parte delas relaciones laborales. Existe también un listadode códigos de conducta, protocolos deinvestigación de cumplimiento de derechos,casos de auditorías de empresa, y numerososestudios de caso sobre empresas, sectores obuenas prácticas como la guía preparada por elproyecto PROMALCO de la OIT para el Caribeinglés, en el que se dan elementos y prácticasde progreso y productividad, en bases deigualdad, para el desarrollo de un verdaderotrabajo decente en las empresas.

Como hemos venido señalando en las páginasanteriores, una buena práctica de relacioneslaborales se tipifica por una serie de elementos,características o rasgos relativos que reflejan sucarácter cooperativo, facilitador y acorde conel contenido de los principios y derechosfundamentales en el trabajo. En general, tambiénresponde a los criterios de accesibilidad,facilidad, transparencia y gratuidad, así como ala idea de eficiencia en su desarrollo.

Sin duda, existen otra serie de prácticaspositivas en el seno de las empresas, sectores eincluso al exterior de las mismas, que si bienpueden ser paralelas e incluso reforzar la acciónde la buena práctica, no reúnen algunoselementos básicos, en particular el elemento delacuerdo, o de ser conductor para propiciarlo ofomentarlo, que es fundamental en el ámbito delas relaciones laborales. Es decir, son prácticaspositivas, adecuadas, recomendables, pero nonecesaria y estrictamente buenas prácticas.

En efecto, existen con frecuencia algunosinstrumentos que se generan en torno a laresponsabilidad social empresarial, tales comolos códigos de conducta, los códigos éticos, lossistemas de monitoreo o los estándares sociales

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que nacen de una adscripción individual yvoluntaria a ciertos principios por parte de laempresa. Si bien éstos fomentan las relacioneslaborales de forma general o en algún aspectoespecífico, son, sin embargo, accionesunilaterales, no concordadas y de carácterprivado. Se trata, sin duda, de acciones positivas,o de buenas prácticas empresariales, en cuantoimplican la inserción voluntaria y declarativade cumplir unos mínimos laborales, pero nopodemos calificarlas de buenas prácticas derelaciones laborales en sentido estricto, al norequerir de la adhesión de una de las partesimplicadas en la relación laboral: lostrabajadores9.

En este marco, es interesante recoger laexperiencia de los informes y balances socialesde las empresas, la que permite administrar ydesarrollar mejor una política social en laempresa de acuerdo a los recursos disponibles,logrando un mejor clima laboral y mayorproductividad. Una experiencia exitosa, en estesentido, es la colombiana, donde siguiendo elmodelo de informe social OIT/ANDI, son más

Criterios para determinar qué es una buena práctica8

Pertinencia: aplicabilidad a un contexto concreto y en respuesta a una necesidad.

Impacto: posibilidad de mejorar directa o indirectamente el aspecto en que se trabaja.

Sostenibilidad: posibilidad de continuar siendo efectiva en un plazo determinado y presentar resultados

duraderos.

Creatividad e innovación: ¿por qué una buena práctica interesa especialmente?, ¿qué aporta?

Replicabilidad.Fácil en su ejecución.Eficacia: máximo beneficio con coste mínimo.

de 300 las empresas las que lo realizan,distribuyéndolo en sus asambleas generales. Eneste mismo ámbito de acciones positivas seencuentran las diferentes actividades que seefectúan en torno a la llamada responsabilidadsocial de las empresas que revisten interésgeneral y que inciden en el mejor cumplimientode los derechos con amplias implicaciones nosólo entre los actores tradicionales del mundolaboral, sino en los accionistas, consumidores,etc.10

No obstante, algunas de estas experienciasevolucionan hacia una verdadera buena prácticade carácter concertado y con implicación detodos los involucrados y no permanecen comouna simple adscripción declarativa a una normatécnica general, como por ejemplo la SA 800011.Así por ejemplo, en el ámbito de la mineríatanto en Perú para todo el sector, como en elcaso de CODELCO en Chile para la mineríadel cobre, el código de conducta ha sidoconsultado y «aceptado» por los trabajadores quese implican así en su desarrollo. Aún más, en elcaso de Perú cada trabajador de cada empresa

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En el Caribe Inglés y en el marco del proyectoPROMALCO se han detectado tambiénexperiencias en este sentido12.

En otra vía de promoción de empresas másjustas se encuentra la experiencia, instada eneste caso por el gobierno, de promover ydifundir empresas con buenas prácticas definidasen función de criterios objetivos. En el casomexicano es la llamada empresa influyente. Setrata de un reconocimiento que otorga laSecretaría de Trabajo a toda empresa que cuentecon una política de inclusión de trabajadorescon discapacidad, contratados de conformidadcon la ley y bajo las mismas condiciones quelos demás empleados, y que tengan unaantigüedad de cuando menos un año.Estasempresas incluyentes obtienen los siguientesbeneficios: cuentan con personal calificado,disminuyen la rotación de personal, ya que losempleados con discapacidad valoran mejor sutrabajo, tienen prioridad dentro del Programade Apoyo a la Capacitación y la empresa puedeutilizar el logotipo en sus productos, servicios ypublicidad, así como gozar de estímulos fiscalesen relación al impuesto sobre la renta.Experiencias similares se desarrollan en otrospaíses, bien otorgando premios o clasificándolasen un ranking de mejores empresas en funciónde criterios sociales (Chile).

Por último, existen también las llamadasalianzas estratégicas para mejorar los estándareslaborales y los códigos de conducta. Éstas sesuscriben, en general, entre multinacionales ysindicatos, como es el caso de GAP, y a travésde ellas se promueven esfuerzos para mejorarlas condiciones en los lugares de trabajo mediantela implementación de códigos de conducta.

Se trata, en fin, de esfuerzos públicos y/oprivados para generar confianza y cimentar

aceptó el código. Similar situación se ha dadoa nivel internacional con algunas empresasmultinacionales, como DANONE o Nestlé,donde el código fue igualmente fruto de laconsulta. En este caso, esa certificacióninternacional que supera la mera declaraciónde intenciones, puede calificarse de una cuasi-buena práctica de relaciones laborales, ya quede hecho es un paso intermedio de los llamadosacuerdo marco que se negocian y acuerdan.Estos últimos (ver infra) son sin duda unabuena práctica.

La experiencia brasileña del InstitutoObservatorio Social, vinculado a lasorganizaciones sindicales, y del InstitutoEthos, ligado a su vez a las organizacionesempresariales, se fundamenta en la existenciade programas de apoyo que en la idea deprogresar en explorar temas relacionados conlas relaciones laborales o la responsabilidadsocial, generan una mayor sensibilidad delos actores, pudiéndose considerar comoinstrumentos para desarrollar las buenasprácticas.

También, en algunas empresas se ejecutan ydesarrollan prácticas de formación que buscangenerar las bases para lograr un efecto deconfianza mutua, que podría conducir a unabuena práctica conjunta. Es el caso de SearsManufacturing, que en el marco de susnegociaciones con la UAW (Sindicatos deTrabajadores Automotrices), constituyó unainstancia (QCALM) para capacitar a losempleados que habían quedado fuera delmercado. Los cursos, basados en trabajos deequipo, generaron una serie de efectos positivosproduciendo una mejor comprensión de lostrabajadores sobre la problemática de la empresay aumentaron la productividad y lacompetitividad de la empresa en su conjunto.

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buenas relaciones y que pueden conducir a laconclusión de una buena práctica.

2. ELEMENTOS BÁSICOS PARA LASBUENAS PRÁCTICAS DE

RELACIONES LABORALES

2.1. El sistema de relaciones laborales

Antes de comenzar nuestro análisis, convienerecordar los elementos que configuran el sistemade relaciones laborales para encuadrar el análisis.Por relaciones de trabajo se entiende el conjuntode normas, procedimientos y prácticas que tienencomo objeto regular relaciones entre losempleadores, los trabajadores y el Estado, dentrode un contexto socioeconómico determinado.

Por un lado, el trabajo subordinado estárepresentado por organizaciones de trabajadores,normalmente constituidas bajo forma desindicatos o, en todo caso, por un grupo detrabajadores cuando aquellos no existen, y porel otro, por un empresario individual, un grupode empresarios o una organización deempleadores. Los sindicatos de trabajadores, deun lado, y los empleadores o sus organizaciones,del otro, son los actores típicos del sistema derelaciones de trabajo.

El conflicto es también parte inherente de lasrelaciones laborales, y su solución va a menudomás allá de la esfera de acción de los actoresdirectos. De ahí que el conflicto laboral impliquecasi siempre la participación de un tercer actor,el Estado, que según los casos asume funcionesde regulador, mediador o árbitro. El Estado es,además, parte por derecho propio en el conflictolaboral cuando éste afecta a sus propiosempleados. En cualquier caso, el Estado siempre

está involucrado de una u otra manera en elsistema de relaciones de trabajo, en la medidaen que dicho sistema se inserta en el contextomás general de las relaciones sociales y políticasque engloban al conjunto de la sociedad.

Además de los actores, los otros elementosque integran el sistema de relaciones de trabajoson sus instituciones o mecanismos, a través delos cuales los primeros se relacionan, que puedenser de dos tipos. En primer lugar, existen losllamados mecanismos autónomos, que son losque establecen las propias partes. El mecanismoautónomo por excelencia es la negociacióncolectiva, por medio de la cual sus actoresestablecen reglas destinadas a fijar condicionesde trabajo y a regular sus relaciones recíprocas.También forman parte de esta categoría otrosmecanismos voluntarios, como el arbitrajevoluntario u otros métodos bilaterales de soluciónde conflictos laborales, además de otras formasde relación autónomas, como la información,la consulta o distintos mecanismos departicipación en las decisiones dentro de laempresa.

Mucho más aplicados en la regiónlatinoamericana son las instituciones omecanismos llamados heterónomos, que sonaquellas a través de las cuales el Estado imponesus propias soluciones a los otros dos actoresde las relaciones de trabajo, como es el caso dela legislación laboral, que en América Latinaposee raíces que llegan hasta principios de estesiglo, y evidencian una muy tempranapreocupación del Estado por regular el conflictosociolaboral. A la ley se añaden otras dos formasde regulación heterónoma, que son,respectivamente, la intervención administrativa,a través de los ministerios de trabajo, y lajudicial, que por lo general se ejerce medianteuna judicatura especializada.

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Conclusiones de la XIV Reunión Regional Americana, Lima, agosto 1999

«Las relaciones laborales armoniosas contribuyen al éxito de las empresas, y la negociación colectiva, así

como el cumplimiento de lo pactado, constituyen un medio adecuado para lograrlo. Ello conducirá al aumento

de la productividad, a la equitativa distribución de sus beneficios y a la mejora de las condiciones de trabajo.

La OIT debe continuar prestando asistencia en este campo. Asimismo, debe difundir las buenas prácticas y

experiencias y proporcionar información sobre empresas exitosas.» (párrafo 15).

El presente capítulo pretende profundizar encada uno de estos elementos, con el fin deorientar a los actores de las relaciones laboralessobre cómo se puede trabajar para el fomentode relaciones laborales sanas en una empresa,un sector o en el ámbito nacional.

Existen una serie de rasgos mínimos, conrelación a las relaciones laborales, que permitenatisbar qué es una buena práctica. Es innegableque son numerosos los aspectos ligados aldesarrollo de las relaciones laborales y que cadauno de ellos puede englobar rasgos o elementos,incluso heterogéneos, que es necesario analizar

2.2. Legislación que fomente las buenas prácticas

Revisando los documentos existentes, elconcepto de buenas prácticas, como ya semencionó, aparece con frecuencia restringido ala correcta adecuación de la legislación nacionala unos ciertos parámetros, también legales, decarácter supranacional (normas internacionales,Declaración OIT...). Ésta es, sin embargo, unaóptica muy limitada, que no considera losaspectos ligados a la oportunidad e idoneidadde la norma en el ámbito interno, y que tampoco

revisa la aplicación en la práctica de dichareglamentación.

Sin perjuicio de lo ya mencionado en elcapítulo primero al intentar delimitar el términobuenas prácticas, existen algunas otrasreferencias que comienzan su descripción entorno a los aspectos legales de las relacioneslaborales.

Observando, por ejemplo, la página de laCUT brasileña, dicha noción se circunscribe alcombate contra la flexibilización y la

para alcanzar a tal calificación. Siguiendo lametodología habitual y clásica en el estudio delas relaciones laborales expuesta, nosproponemos a continuación revisar dichoselementos. El análisis no es exhaustivo ypretende únicamente avanzar en tratar de dotarde contenido a este concepto, así como enelaborar una noción general de buena práctica,en base a la documentación en nuestro poder,con el fin de mostrar algunos ejemplos yestablecer algunos elementos de examen de lamisma que permitan evaluar la oportunidad parapoder reproducirlas en los diferentes países sobrela base de criterios objetivos.

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precarización, la mejor distribución de la rentay la generación de empleos, entendido todo ellocomo una labor sindical (colectiva) que permitatanto garantizar la existencia de una mejornormativa para garantizar los «direitostrabalhistas», como combatir el desempleo, lainformalidad y las malas condiciones de trabajoa través de acciones que garanticen la verdaderaaplicación de la ley (esencialmente la inspeccióny los procedimientos sancionatorios).

En el mismo sentido, la mayor parte de laspáginas web de ministerios y organizaciones detrabajadores y empleadores disponibles en laregión, definen con detalle, o al menos reflejan,las leyes de referencia (aplicables) nacionales einternacionales, los temas relativos a derechosfundamentales, los procedimientosadministrativos o judiciales para la defensa delos derechos o las posibles vías y maneras dedenuncia de incumplimientos; es decir, temasde carácter eminentemente jurídico.

A pesar de la extensión y el contenido de lostemas expuestos, no existe netamente en losdocumentos revisados una definición concretade lo que se podría considerar una legislaciónapropiada o «buena» en materia de relacioneslaborales, aunque fundándose en algunoselementos comunes podría llegar a definirsecomo toda aquella norma, regla o disposiciónlegal que garantiza el respeto de los derechosde los trabajadores, en conformidad con losparámetros nacionales e internacionales,facilitando el desarrollo productivo de lasempresas y, en general, la justicia y la paz social.

¿Cómo definir o calificar una normativa comoadecuada? En un primer escalón y en el marcointernacional son diferentes tratados, conveniosy declaraciones los que determinan qué seentiende por legislación adecuada, al menos en

cuanto señalan no sólo cuáles son los principiosy derechos mínimos necesarios, sino tambiénlos criterios y elementos que los definen13.

La lista se completa por la existencia deinstrumentos internacionales en la región, comola Convención Americana de DerechosHumanos que, haciendo suya la DeclaraciónUniversal de Derechos Humanos, recoge uncatálogo de derechos fundamentales, que insertaen el seno de la Organización de EstadosAmericanos (OEA), como los sistemas deprotección jurisdiccional o casi jurisdiccionalestablecidos por la Comisión Interamericana ypor la Corte Interamericana de DerechosHumanos.

Asimismo, los derechos laborales y socialesaparecen plasmados de forma clara en los cuatroinstrumentos básicos regionales y en los distintosinstrumentos relativos a los procesos deintegración regional en la región; es decir,MERCOSUR, CARICOM y TLCAN, SICAy CAN recogen, con mayor o menor amplitud,los principios y derechos que deben regir elmundo del trabajo.

Por su carácter de organización internacionalencargada de las cuestiones sociales, la OITcuenta con una serie de instrumentos básicosque permiten determinar la «corrección» de lalegislación en torno a parámetros objetivos,consensuados y universales. Esencialmente, estecuerpo jurídico, conocido como el CódigoInternacional de Derecho del Trabajo, estácompuesto por los Convenios Internacionalesde la OIT, instrumentos que una vez ratificadosse convierten en ley interna para el país querealiza tal acto formal. Si bien los países tienenla obligación de considerar la eventualratificación, ésta es un acto voluntario quedepende de la decisión nacional14.

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Completando este entramado jurídico generaly a partir de la determinación del Consejo deAdministración de la OIT, tomada en 1994, deestablecer un grupo de ocho ConveniosFundamentales (que fueron los asumidos despuéspor la Cumbre Social de Copenhague en 1995),la OIT propició, de manera complementaria, laredacción de un Declaración de Principios yDerechos Fundamentales en el Trabajo, que conel valor jurídico de un tratado internacional,obliga a los Estados a promover la aplicaciónefectiva de los cuatro principios relacionadoscon los ya mencionados ocho ConveniosFundamentales (a saber, libertad sindical ynegociación colectiva, la erradicación del trabajoforzoso, la erradicación del trabajo infantil y lano discriminación). En este caso, el seguimientoprevisto no implica un control vinculante, comoen el caso de los convenios, sino que es decarácter promocional.

Las obligaciones legales de un país respecto ala OIT son, en general, voluntarias y nacen de laratificación de los convenios internacionales. Entodo caso, y aún sin haber sido ratificados, losconvenios, en cuanto fruto del consenso de losestados miembros, son indicativos de lo que debeser la reglamentación y la práctica en las diferentesmaterias laborales, referencia que se refuerzarespecto a los principios de la Declaración, dondela obligación constitucional que en ellos se plasmaobliga a tomar medidas efectivas; eso sí, sin queexistan parámetros específicos de cumplimientoy sin que quepa un control internacional deórganos concretos, sino sólo mecanismos variadosy promocionales de seguimiento.

Resumiendo lo anterior, una legislación nacionaladecuada, que conduzca a la existencia de buenasprácticas en materia de relaciones laborales, debeal menos tener dos puntos de partida desde laperspectiva de la OIT:

Respetar en cada país todos los conveniosratificados, adoptando las medidas necesariaspara que sean efectivos en la ley y en lapráctica, superando las observaciones yrecomendaciones que puedan existir porparte de los órganos de control. Ello implicano sólo la corrección de la ley nacional,sino que los órganos e institucionesencargados de aplicarlas cuenten con losmedios y la formación para conseguir estefin.

Promoverlos, para hacer efectivos losPrincipios y Derechos Fundamentales en elTrabajo, tal y como son definidos por laDeclaración, con independencia de laratificación de los instrumentos.

Desde un punto de vista nacional (y conreferencia al marco internacional), una adecuadanorma de relaciones laborales deberá, además,respetar los tratados y declaraciones suscritospor el país, así como garantizar el equilibrioentre el interés de la empresa y los derechos delos trabajadores. En este contexto, la existenciade respeto a lo que son derechos imperativoslaborales (es decir, absolutamente necesarios)y, por tanto, no objeto de modificación cualquieraque sea la causa, es fundamental, ya que sonéstos los que garantizan ese necesario equilibrioentre las dos fuerzas que componen el sistemaproductivo (trabajador y empresa).

En general, los principios del derecho queinspiran toda legislación del trabajo (y quebuscan garantizar que el trabajador, parte másdébil de la relación laboral, esté jurídicamenteequilibrada en la empresa), consideran comomínimos además de los Derechos Fundamentalesde la OIT ya mencionados, algunas normas dejornada (descanso, licencias anuales yparentales), el salario suficiente y el derecho a

(a)

(b)

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la salud y la seguridad, pues protege el bienjurídico más preciado que es la vida. La

amplitud de ese derecho necesario varía segúnla práctica y el desarrollo nacional.

Es interesante notar que, a veces, las normasnacionales surgen de la práctica del diálogo ydel consenso. Este es el caso de algunos códigosde trabajo vigentes en la región (RepúblicaDominicana) o de algunas reformas específicas,que con este ejercicio tripartito previo facilitanaún más el proceso de aplicación posterior.Muchos de estos procesos concertados en losúltimos cincuenta años han sido avalados por lapropia OIT, que participó activamente en losmismos.

Interesante es, en este contexto, el recienteForo Nacional del Trabajo Brasileño (tripartitoy paritario), creado en julio de 2003 con la

finalidad de promover el acuerdo entre losactores sociales y de construir acuerdos en elsistema de relaciones laborales, así como parasubsidiar la elaboración de los proyectoslegislativos de reforma sindical y laboral en lasesferas constitucional y ordinaria. Fruto de susactividades es una propuesta de enmienda a laConstitución Federal, hoy en el CongresoBrasileño en forma de Anteproyecto de Leypara la reforma de la legislación sindical.

Desde la perspectiva de las relacioneslaborales, no es suficiente con garantizar elacceso a la libre afiliación y desarrollo de lalibertad sindical y a la negociación colectiva,

Tres instrumentos útiles en el desarrollo de nuevas legislaciones

La OIT cuenta con algunos instrumentos prácticos para desarrollar legislaciones «adecuadas» según los

parámetros definidos, en particular:

La Guía para la elaboración de legislación del trabajo, cuyo propósito es asistir a quienes participan en el

proceso de formulación y revisión de la legislación de trabajo, tales como representantes de gobiernos,

empleadores, trabajadores y otros actores interesados. Con ello se espera que el producto final, la legislación,

se adapte en mejor forma a las condiciones y circunstancias nacionales, y tenga más plenamente en cuenta los

principios y derechos fundamentales en el trabajo promovidos por la OIT15.

En el ámbito regional existen algunas publicaciones informativas y de referencia que resumen la legislación

de la región y que permiten tener una visión de conjunto. Un texto interesante para los países de habla

hispana es La reforma laboral en América Latina. Un análisis comparado16.

Otro instrumento de referencia de carácter general es el Observatorio Internacional de Derecho del Trabajo

de la OIT, cuyo objetivo es proporcionar información útil referente a la legislación nacional, así como crear

un portal de acceso en la red a diversos aspectos del derecho del trabajo y la información jurídica de interés

para los laboralistas, al igual que Perfiles nacionales de derecho del trabajo, que contienen información

básica sobre el derecho del trabajo aplicable en los respectivos Estados miembros de la OIT17.

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así como el derecho a utilizar libremente lasmedidas de conflicto y los mecanismos desolución, para decir que se trata de una buenapráctica. Además, debería buscarse que, salvoexcepciones razonadas18, la legislación sobrerelaciones colectivas se aplicase a todos lostrabajadores, evitando excluir a determinadascategorías, como es el caso de los agrícolas yrurales en Bolivia y Honduras. Además, lasnormas y reglas administrativas no deben serrestrictivas o impedir el desarrollo del derecho,por ejemplo en materia de personalidadjurídica y registro de organizaciones. Estoocurre, por ejemplo, cuando no existe unregistro físico, se imponen condicionesexcesivas, se establecen plazos muy largospara concederlas o requisitos formales muyonerosos. Asimismo, la inexistencia en la leyde garantías suficientes para la supervisiónjudicial y/o administrativa, sería un elementoque distorsionaría la existencia de una buenapráctica.

Desde esta óptica, además de los dos criteriosya mencionados en relación con la OIT, ¿quéelementos pueden señalar que tenemos unabuena regla en materia de relaciones laborales?Desde nuestra perspectiva y analizando lasnecesidades nacionales, podríamos concluir queuna adecuada normativa implicaría al menos:

Garantía de libertad sindical y nodiscriminación sindical, conforme a loprevisto en los convenios internacionales(reforzada y controlada en caso deratificación de los mismos)19 y en laDeclaración de la OIT.Desarrollo pleno y libre de la negociacióncolectiva, conforme a lo previsto en los

convenios internacionales (reforzada ycontrolada en caso de ratificación) y en laDeclaración de la OIT.Efectivo derecho a manifestar el conflictoy a buscar su efectiva solución conforme alo previsto en los convenios (reforzada ycontrolada en caso de ratificación).Aplicación y extensión de los derechos aun suficiente número de ciudadanos,evitando exclusiones mayoritarias odiscriminaciones.Existencia de órganos administrativos yjudiciales previstos por la ley y conprocedimientos efectivos encargados deaplicarla. Existencia de recursos humanosy materiales suficientes para garantizar unacierta efectividad.Existencia de datos de relaciones laboralesaccesibles y representativas que puedanproporcionar información sobre algunosaspectos del cumplimiento de la legislación(estadísticas sobre afiliación, negociacióncolectiva o conflictos).

2.3. Los actores sociales

Unas relaciones laborales sanas dependenfundamentalmente de la legitimidad de losactores sociales. Las organizaciones detrabajadores y de empleadores necesitan serrepresentativas y reflejar los intereses de todossus miembros, prestando especial atención alas necesidades de hombres y mujeres porigual, de minorías étnicas, de los gruposindígenas, de los discapacitados y de otrosgrupos que se encuentran tradicionalmentefuera del ámbito de representación de lasorganizaciones de trabajadores y deempleadores. Con el fin de garantizar una

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mejor participación de los grupos marginales,y por tanto vulnerables, deberían incluirsedisposiciones que garanticen su implicacióny representación en el sistema de relacioneslaborales y en las comisiones de negociación,siempre que sea posible.

Además, para asegurar una participaciónefectiva en las relaciones laborales, las partesdeben estar capacitadas para el diálogo, laconsulta y la negociación, lo que implica conocerlos procedimientos y disponer de lasinformaciones pertinentes para comprender lasituación en la que se encuentran los trabajadoresy la empresa, con el fin de poder estimar lasnecesidades y posibilidades de mejora de lascondiciones de trabajo y de la productividad enun marco de respeto a la justicia social.

Desde estos primeros requerimientos paraconseguir buenas prácticas de relacioneslaborales, es necesario contar con organizacionesde trabajadores y empleadores:

Legítimas: por ley y por práctica (inscritas,con estatutos, etc.).Representativas (de la mayoría de lostrabajadores y empleadores).Con funcionamiento interno en el respeto ala democracia y a los principios de libertadsindical.Capacitadas para ejercer sus funciones.Plurales, representando a todos lostrabajadores en forma plural y variada quereflejen en sus estructuras internas ladiversidad real de las organizaciones.Con un programa claro y adecuado a lasnecesidades de sus representados y a laspolíticas internas.

Con cultura de concertación.Capaces de incidir en el desarrollo de lostemas sociales en el país.Con unidad de acción en sus programas anivel nacional, respetando la autonomíaoriginal de cada organización.

2.4. La administración del trabajo

Hay una serie de organismos públicos en elámbito social a los que correspondendeterminadas funciones de apoyo, supervisióno control en el campo de las relaciones laboralesy cuyo correcto funcionamiento puede aportarbeneficios indudables al desarrollo de mejoresrelaciones. El problema fundamental en la regiónresponde a una cierta tendencia a la excesivaintervención de estos órganos en el desarrollode las relaciones bipartitas.

Además, la administración de trabajo es, enalgunos países de la región, lenta y pocoexpeditiva20, así como sus procedimientos, loque contraviene al desarrollo adecuado de lasrelaciones laborales21 y perjudica el completodesarrollo de los principios de libertad sindicaly derecho a la negociación colectiva22. Así, confrecuencia se dota a la administración confunciones excesivamente intervensionistas. LaCIOSL, por ejemplo23, ha venido señalando enBrasil este tipo de actitud, ya que se faculta alEjecutivo para intervenir en el sistema de registrode sindicatos y de negociación colectiva24. Engeneral, se comprueba que en temas como laprotección de líderes sindicales o de afiliados auna organización sindical, es la falta deprocedimientos expeditivos y sumarios la quenormalmente conduce al despido arbitrario.

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El caso de la Provincia de Québec, Canadá

La importancia de contar con un buen sistema de administración de trabajo ha llevado a que en todos los

departamentos y agencia gubernamentales de la Provincia de Québec se hayan creado sistemas de evaluación

interna de las actividades administrativas y de sus resultados. A ellos, se suma la existencia de una evaluación

general del Auditor General de Québec que revisa el sistema en su conjunto. El fin de las evaluaciones es

mejorar tanto el marco legal de la actuación como utilizar de forma más efectiva el presupuesto administrativo

de la Provincia, además facilita el estudio de sistemas de promoción e incentivos económicos para el personal25.

La actuación de estos organismos puedecontribuir, en el marco limitado por suscompetencias y respetando el principio deautonomía de las partes, a la mejora de lasrelaciones laborales y al fomento de lanegociación colectiva. Sin perjuicio de que todossus servicios influyen en el desarrollo de lasrelaciones laborales (es el caso, por ejemplo,de los servicios de intermediación o decolocación), aquellos en los que es necesariofomentar de forma más evidente un mejorfuncionamiento y, por tanto, una buena prácticade relaciones laborales, serían:

Apoyo a las instancias de diálogo

Una de las funciones que algunos ministeriosde trabajo han venido desarrollando en los últimosaños, ha sido la de proporcionar asistencia alfuncionamiento de las diversas instanciastripartitas de consulta que se han creado ofortalecido en la región. Este apoyo se ha hechomás necesario al no contar estas instancias conrecursos humanos y materiales propios.

La asistencia se concreta en:

Poner a disposición a funcionarios propiospara ejercer tareas de secretaría.

Facilitar los locales para realizar lasreuniones.Convocar y dar seguimiento a las reuniones.Proporcionar apoyo técnico para lapreparación de los temas sometidos a debate.Difundir el resultado de los acuerdosalcanzados en el seno de las instancias dediálogo.

Este ha sido el caso, entre otros, del ConsejoNacional del Trabajo y Promoción del Empleoen Perú o el Consejo Económico y Social deHonduras.

Registro

A la autoridad laboral le corresponde, engeneral, el registro de las organizaciones sindicalesy la realización del control de la legalidad de losconvenios colectivos que se inscriben en losservicios. En la gran mayoría de los países existela obligación de registrar las organizacionessindicales y los acuerdos colectivos y se prevé laexistencia de registros ad hoc fácilmentedisponibles.

El control se realiza, básicamente, sobrerequisitos meramente formales (homologación).Para la inscripción de las organizaciones y laconcesión de la personalidad jurídica basta

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La lucha contra la clandestinidad: el caso argentino

La labor de la Administración de Trabajo, esencial en el desarrollo de las relaciones laborales, ha sido

importante en lo que respecta a la regularización del empleo ilegal27. En efecto, desde el lanzamiento del Plan

Nacional de Regularización del Trabajo en septiembre del 2003, el Ministerio había realizado inspecciones

en 18,820 empresas que representaban un total de 64,000 trabajadores, logrando que un 24% de los trabajadores

encontrados de forma irregular queden regularizados. La nueva Ley de Ordenamiento Laboral de febrero

2004, sigue incidiendo en esta vía y fortalece el sistema de inspección. Este es, sin duda, un paso importante

por cuanto si bien la ley ya es limitada en su campo de aplicación (cubriendo a los asalariados únicamente),

si éste se limita aún más por la ilegalidad, el trabajo sindical y los beneficios de la negociación colectiva

quedan extremadamente reducidos.

cumplir con ciertos requisitos de nombre,domicilio, número mínimo y presentación deestatutos. Para la inscripción de convenioscolectivos se require la notificación y garantía dela legitimación de los negociadores así como, almenos, un extracto del contenido del convenio.Además, al momento del registro se identificancláusulas que podrían violar la normativa laboralo cláusulas que pudieran ser discriminatorias.

Es muy frecuente en la región la existencia de«dificultades burocráticas» (falta de registro,necesidad de una resolución presidencial, etc.).El caso de Perú con relación a los funcionariospúblicos es significativo. A pesar de la existenciade una ley que atribuía al Ministerio de Trabajola obligación de mantener un registro sindical26,tras la desaparición del ente encargado, elInstituto Nacional de Administración Pública,en 1994, no existía un registro ad hoc para

poder ejercer tal derecho. La recientepublicación del DS No. 003-2004-TR queestablece físicamente un registro deorganizaciones sindicales de servidores públicos,supera este problema y provoca un aumentosignificativo de la afiliación sindical real.

La falta de registro y la clandestinidad de lasempresas es un tema creciente y de interésprioritario y se están desarrollando nuevas ybuenas prácticas que implican a los trabajadoresy empleadores para hacer frente a laclandestinidad. Este tema va más allá del registroy compete a varios ámbitos de la administración.Un ejemplo a destacar es la campaña contra eltrabajo clandestino en Argentina que se ha venidodesarrollando desde 1996, muestra real deacciones específicas combinadas de aseso- ríaen legislación, de acciones de registro, deinformación y apoyo.

Otro ejemplo de utilidad e importancia delregistro surge con relación a la promoción delas relaciones de trabajo. Las estadísticas que seextraen de los convenios registrados pueden serútiles para analizar tendencias o contenidos quea su vez pueden ser incorporados en lanegociación. Las acciones de divulgación e

información de la Dirección de Trabajo de Chilecon relación al sistema individual de soluciónde conflictos y a las relaciones laboralesespeciales, entre otros temas, han hecho no sóloresaltar el papel de la Administración Nacional,sino conseguir mayores índices de eficacia enel funcionamiento de las relaciones laborales,

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Indicadores de una buena práctica en materiade registro serían:

La existencia de registros accesibles y ágiles.Procesamiento adecuado y ordenado dedatos. Formación suficiente de los encargadosde registro.Accesibilidad y publicidad del registro.Reglas claras y no onerosas de registro.Cobertura de todos los sectores.Gratuidad y facilidad de utilización.Información sobre existencia y publicidad.Evaluación de funcionamiento.

La inspección del trabajo

La inspección puede realizar una laborpedagógica de divulgación y difusión en lanormativa vigente, además de la función decontrol de aplicación de la legislación, la queevidentemente le corresponde por naturaleza.Es indispensable que exista una inspección eficazy formada y con recursos suficientes no sólopara garantizar la función de supervisión, sinopara ser un apoyo cercano e inmediato a lospropios actores.

En cuanto a la labor de supervisión y aplicaciónde la ley y su repercusión, cabe señalar el casorecogido por los órganos de control de la OITen relación con una empresa costarricense, enel que se hace referencia (según ladocumentación suministrada por el ComitéInterconfederal Costarricense) a un informe dela Inspección del Trabajo que concluye que laempresa incurrió en prácticas desleales al haber«facilitado la creación de otra junta directivaparalela a la junta directiva vigente30», y en elque se propone la respectiva sanción.

percibidos como tales por los actores. Dichaeficacia incrementa, asimismo, los índices decredibilidad y respeto.

Algunas direcciones generales de trabajo yempleo suelen disponer de un servicio derelaciones laborales en donde se ofrecenservicios de intermediación especializados parafacilitar negociaciones colectivas, que enalgunos casos incluyen formación ennegociación colectiva para las partes. Esteorganismo también puede asesorar y atenderconsultas sobre el ámbito funcional deaplicación de la negociación colectiva, así comoacerca del procedimiento de extensión de losacuerdos colectivos.

En Brasil, el Ministerio de Trabajo y Empleoha realizado una campaña nacional deactualización de las informaciones sobreorganizaciones sindicales nacionales con elobjetivo de apoyar la creación y organizaciónde un sistema informatizado de relacioneslaborales, que combina registro e información.Esto ha servido para actualizar los datosrelativos al Catastro Nacional de EntidadesSindicales (CNES), para luego hacerloaccesible, vía Internet, a toda la población28.

Además, el Ministerio y el DepartamentoIntersindical de Estadística y EstudiosSocioeconómicos (DIEESE), celebraron en2003 un convenio de cooperación técnica yfinanciera para asesorar en la construcción deun sistema de información sobre negociacióncolectiva, la elaboración de estudios sobre laevolución y tendencias en las relaciones detrabajo, la evolución salarial, así comoinformación sobre las huelgas en Brasil29.

27

Sin perjuicio de que en la región la mayorparte de las diferencias relativas al marco mínimode las relaciones colectivas en caso de conflictosuelen ser resueltas por vía judicial (temas dediscriminación sindical, registro, denegados,solución de conflictos, etc.), lo cierto es queuna inspección adecuada puede ayudar, antesde que la reclamación se produzca, a garantizaral trabajador el ejercicio de sus derechos.Además, en cuanto el convenio colectivo tieneel valor de ley, el inspector es garante de sucumplimiento y aplicación. Asímismo, en estetrabajo cotidiano la inspección puede actuarcomo un mediador natural al estar directamenteactuando en la fuente de la disensión o deconflicto, aunque esta función no puedeconvertirse en exclusiva, pues desnaturalizaríasu objetivo: la supervisión.

La buena práctica pasa, por tanto, por dotarde eficacia a la institución. Para ello se requiere:

Número suficiente de inspectores enrelación con la población activa ocupadacubierta por las leyes de trabajo.Formación integral de los inspectores ymaterial formativo.Efectivos materiales que faciliten lainspección.Capacidad de hacer efectivas las sanciones.Procedimiento administrativos ágiles.Sanciones eficaces.

En este sentido, cabe destacar que en algunospaíses de la región, como en Brasil, la inspecciónestá dotada de medios suficientes y parece seractiva en sus actuaciones en relación con elcumplimiento de los acuerdos colectivos4.Además, la oficina del Procurador Jefe de

Asuntos Laborales del Ministerio Público de laUnión tiene a su cargo, por mandatoconstitucional, velar por los interesesfundamentales, tanto colectivos comoindividuales, relacionados con los asuntoslaborales. En el mismo sentido, en El Salvador,y según datos del gobierno32, se han establecidopolíticas para fortalecer el Ministerio de Trabajoformando a los inspectores en prevención deconflictos, reforzando la comisión interins-titucional encargada de la resolución yprevención de conflictos en las zonas francasindustriales. Similar situación de progreso seexpresa en México, donde el Gobierno informa33

que el número de inspecciones laborales en el2001 superó los objetivos planteados.

En materia estadística y de procesamiento dedatos de inspección, es paradigmático el ejemplodel Departamento de Trabajo y, en particular,de la Oficina de Seguridad y Salud (OSHA) enEE.UU., no sólo por el procesamiento detalladode datos, sino por la disponibilidad de lainformación en español e inglés, y el fácil yrápido manejo.34

Información y difusión de normaslaborales

Muchos ministerios de la región establecensistemas de información laboral general, queevacúan consultas de los actores sociales yresponden gratuitamente a las necesidadesindividuales y colectivas. Si bien, por logeneral, se focalizan o parten de un temacentral, la búsqueda de empleo, los serviciospropor cionan orientación general y datos deinterés específico.

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Servicios y redes de información

Red de Centros de Información Laboral - Red CIL Perú

Coordina la red nacional de centros de colocación e información laboral que ejecuta procedimientos de

intermediación laboral, asesoría para la búsqueda de empleo y orientación ocupacional, desarrolla mecanismos

de información para trabajadores y empleadores y coordina sus acciones con la Dirección de Promoción del

Empleo y la Subdirección de Intermediación y Orientación Laboral. A través de estos centros se colocaron en

2002 un total de 18,396 trabajadores, de 87,366 solicitantes. Las vacantes ofrecidas por las empresas fueron

25,094.

USES - Servicio de Empleo de los EEUU

Los programas establecidos para la reorganización interna en los últimos 15 años han ampliado el alcance

del servicio permitiendo el acceso a un mayor número de utilizadores, esencialmente por Internet. Desde

1995 se puso en marcha el sistema LMIS, sistema de información del mercado de trabajo que incluye además

de la información clásica de este tipo de servicios, estadísticas, bases de datos de empresas, orientaciones

diversas, posibilidades de formación, etc.

México y el Centro Integral de Servicios (CIS)

El CIS es la instancia que capta e introduce al interior de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo

los requerimientos del usuario (aquellos que representan su satisfacción o insatisfacción), mediante canales

formales de comunicación, convirtiéndose en un enlace entre la ciudadanía y la dependencia para transformar

las necesidades del usuario e incidir en la mejora de los procesos del servicio. La implantación del CIS,

además de consolidar los logros alcanzados por el Sistema de Gestión de la Calidad (ver infra justicia de

trabajo), permite mejorar en los siguientes aspectos: es un canal de comunicación entre el usuario y la

institución, brinda un servicio de manera gratuita, procura atender la solicitud de manera inmediata en

aquellos servicios en los que así se haya determinado, logra mayor agilidad en la prestación de los servicios

que se brindan al usuario, fomenta en el usuario la confianza en los servicios que ofrece la institución,

presenta ante la institución la voz del usuario para que se consideren las sugerencias dentro del Proceso de

Mejora Continua, mantiene coordinación con las distintas áreas de la Profedet a fin de atender las

inconformidades, quejas y sugerencias manifestadas por los usuarios.

El sistema de información debe estarsuficientemente descentralizado cubriendotodo el territorio nacional y no sólomantenerse operativo a nivel central, comoocurre en Brasil, en donde la cooperaciónentre el Ministerio de Trabajo y Empleo

y las delegaciones regionales facilita latrasferencia de información, de tal formaque no sólo se puedan recopilar y analizarconvenios y cláusulas en todo elterritorio, sino también fiscalizar lalegalidad de las cláusulas convencionales.

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El sistema estadístico de ocupaciones para proyecciones de empleo en los EEUU38

El sistema ofrece varios servicios a los utilizadores, incluido el método de distribución de la información,

y combina los esfuerzos de los Estados y la administración federal. Introduce informaciones para empleadores

(salarios, beneficios, condiciones de mercado...), buscadores de empleo, agencias del gobierno, formadores,

promotores económicos y empresariales, así como publicaciones de acceso a bases de datos.

Una buena práctica en materia de informaciónen lo que a las relaciones laborales se refiere,deberá contar con:

Una base datos que atienda a las necesidadesde la población, que se actualiceperiódicamente y que sea de fácil y públicoacceso (el más adecuado según los mediosdel país).Gratuidad y fácil manejo.Evaluaciones periódicas de sufuncionamiento y resultados.

Estadísticas

La presencia de fuentes de informaciónpúblicas y disponibles es esencial para eldesarrollo de relaciones laborales adecuadas.La existencia de estadísticas nacionales y/osectoriales sobre tasas de afiliación, coberturade la negociación colectiva, conflictos,etc.,permite el desarrollo correcto de unapolítica general en esta materia.

En la región, los datos disponibles en materiade relaciones laborales (que sin duda existen, apesar de la creencia contraria probablementedebido a su poca difusión) provienenprácticamente en su totalidad de los registrosoficiales (en todos los países existe la obligaciónlegal de registrar las organizaciones yasociaciones, y de comunicar algunos de losdatos más relevantes)35 y son simple resumende las estadísticas nacionales procesadas por los

propios ministerios, o bien son elaboracionespropias de los investigadores sobre la base dedichos datos oficiales. De hecho, cuando secombinan los datos oficiales con otros, comolos que provienen de las encuestas de hogares,los resultados son muy diferentes. Por ejemplo,en México, y si bien ambas fuentes son de difícilcomparación por su ámbito y su método, laEncuesta Nacional de Ingresos y Gastos deHogares de 1996 desprendía una tasa de afiliacióndel 9.7% de la PEA, lo que difiere de formanotable de la cifra cercana al 20% que surge delas cifras oficiales de la Secretaría de Trabajo.

En relación con los convenios colectivos y sucobertura, los problemas son idénticos. No serefleja la duración del convenio (por lo generalsuperior a un año)36, no se comunican loscontratos que se extinguen, ni los que serenuevan (en todo o en parte), y no se registransiempre las adhesiones ni los nuevos trabajadores«cubiertos» (la mayoría de los países no cuentacon negociación erga omnes). Además, amenudo los acuerdos se computan de forma dobleo triple, cuando en la práctica se producearticulación de convenios37 (lo que no es muyfrecuente en la región por la práctica limitaciónde la negociación al nivel de la empresa).

Es necesario, por tanto, establecer y contarcon cierta información mínima. Ésta deberáintentar segregarse por género y por otroscriterios que sean pertinentes en el país y reflejarla verdadera composición de la PEA.

30

Para que existan, por tanto, indicios de unabuena práctica con relación a bases de datosde información sobre relaciones laborales, senecesitaría:

La existencia de una base de datos oficial,que atienda a las necesidades de lapoblación, que se actualice periódicamentey que sea de fácil y público acceso (elmás adecuado según los recursosdisponibles del país).Gratuidad y fácil manejo.Evaluaciones periódicas de su funciona-miento y resultados.

Solución de conflictos por víaadministrativa39

El conflicto es propio de la dinámica de lasrelaciones laborales. Por ejemplo, en AméricaLatina, la mayoría de las administraciones detrabajo han asumido tradicionalmente la tareade darles solución de forma directa; es decir,se trata de procedimientos institucionales ypúblicos. Sin perjuicio de que el sistemanacional contemple la existencia de mecanismospara la solución de conflictos de forma judicialo administrativa, es necesario que se defina deforma correcta y con procedimientos expeditosy eficaces el papel de la administración en lasolución del conflicto.

El estudio de la realidad muestra que en losministerios de trabajo, una cantidadconsiderable de funcionarios ocupan su tiempoen la solución de conflictos individuales, engeneral con procedimientos detalladamentereglados, lo que obedece a una demandaconstante y creciente en algunos países porparte de los trabajadores y de los empleadores.Las causas son múltiples y una de las másimportantes es el deficiente funcionamiento del

sistema judicial, llamado por principio aresolver en derecho los conflictos, peroescasamente dotado de medios, sin presenciaen todo el territorio nacional y a veces sinespecialización laboral (aparte de lento). Estaserie de deficiencias, unidas a la complejidadde las normas procesales, no ha permitidosoluciones rápidas a los conflictos individualessometidos a juzgados y tribunales, lo que hahecho cobrar una importancia extraordinaria atodos los procedimientos de soluciónextrajudiciales, de los cuales el administrativo,por su gratuidad, accesibilidad y relativaceleridad, es el más importante.

Por lo que se refiere a los conflictoscolectivos cuya solución ha sido tambiénencomendada a la administración pública deltrabajo, el aparato administrativo no ha estadobien preparado y las funciones de mediaciónhan sido asumidas en general a los más altosniveles ministeriales, llevando por una partea un cierto grado de politización de losconflictos, incluso de aquellos que acontecensólo en el ámbito de la empresa, y a la faltade seguridad jurídica, así como al descuidode la función directiva y gestora de estos altosdirectivos, a la infrautilización de losfuncionarios técnicos y a la pérdida deconfianza del público en las autoridadesterritoriales del ministerio.

Además, mientras que la solución de losconflictos parece estar suficientemente cubiertaa nivel central, los conflictos que surgen enlas empresas que actúan a nivel local nodisponen de servicios territoriales de laadministración suficientemente adaptados,capacitados o dotados de medios materiales yhumanos. De ahí la necesidad de reforzar laprovisión de los servicios para la solución deconflictos en el ámbito local.

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Es evidente que la administración del trabajono puede descuidar la demanda de losciudadanos, por lo que tendrá que mantener losservicios de conciliación individual,especializando a los funcionarios encargados,simplificando los procedimientos yfortaleciéndolos en el ámbito territorial en elque surgen los conflictos. Se debería tambiéndescargar a los ministros y a los altosfuncionarios de las tareas de intervención directaen los conflictos colectivos, trasladándola a otrosfuncionarios intermedios, así como favorecer eldesarrollo de otros medios de soluciónvoluntarios, acordados por las partes, inclusocolaborando en su organización y susostenimiento económico.

Por tanto, y en el ámbito puramenteadministrativo, la solución interpartes o autocomposición parece un método a promover, pornacer del acuerdo de los implicados -ver infranegociación colectiva. Las buenas prácticas enla solución de conflictos requerirían entonces:

Contar con procedimientos eficaces parala solución de conflictos individuales ycolectivos.Buenas condiciones de organización yfuncionamiento de los servic iosexistentes, tanto a nivel central comolocal.Suficientes medios humanos y financierosa disposición de los servicios de soluciónde conflictos.Consulta con las organizaciones detrabajadores y empleadores másrepresentativas para considerar susintereses en el ejercicio de las funcionesde mediación y conciliación.Diferenciar claramente la función demediación y atribuirle funcionariosespecíficos. Esto no es óbice para quedeterminados funcionarios en su trabajodiario puedan contribuir a resolver elconf l ic to (como en el caso de lainspección), sin que por ello se conviertaen su función principal.

Justicia laboral tripartita: las juntas de conciliación y decisión de Panamá

Las juntas de conciliación y decisión son mecanismos administrativos establecidos en Panamá en 197540

para dirimir determinado tipo de conflictos individuales41. Están formadas por un representante de los

trabajadores, un representante de los empleadores y un representante gubernamental (funcionario del Ministerio

de Trabajo), quien la preside. Las juntas se crearon para subsanar el retraso existente en los juzgados seccionales

de trabajo. Trabajadores y empleadores mostraron interés por instituir un sistema más rápido que el proceso

laboral ordinario para decidir sobre las reclamaciones por despido injustificado promovidas por los trabajadores,

siendo ésta la principal competencia de estos tribunales. Conforme a la ley, los representantes de los trabajadores

y los empleadores en las juntas se designan por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de listas

presentadas por el CONATO y por las organizaciones de empleadores más representativas. Sus resoluciones

son auténticos actos jurisdiccionales. En la actualidad existen 19 juntas distribuidas en todo el territorio

nacional.

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Asimismo, hay que señalar la importancia queen algunos países juega la procuraduría, en laforma de asesoría jurídica gratuita al trabajadorpor parte del Estado, cuando el trabajador acudeal sistema judicial para tratar de resolver unconflicto de trabajo, como ocurre, por ejemplo,en El Salvador.

Una experiencia interesante es la mexicanadel Sistema de Gestión de Calidad, bajo los

en los tribunales regionales 150,000 llegan a laCorte Suprema. La media de los casos en lostres niveles judiciales es de tres a cuatro años.

Al igual que en el caso de la administración,la justicia tiene un papel esencial en el desarrollode las relaciones laborales como órgano garantede la aplicación de la ley. En ese sentido deberácontar con:

Suficientes recursos humanos y materiales.Procedimientos eficaces y de fácilconocimiento: justicia oral, gratuita ysumaria.Formación suficiente de los jueces tanto ennormas nacionales como internacionales.Eficacia en la ejecución de las sentencias.Difusión de los contenidos de los fallos yde la jurisprudencia.

La OIT y la formación de jueces

Consciente de los problemas de formación y conocimiento del derecho internacional, la OIT ha venido

desarrollando programas de formación de jueces del trabajo en Costa Rica, Colombia, El Salvador, Guatemala

y República Dominicana, con un material y una metodología específicos para generar el efecto multiplicador.

parámetros de la Norma ISO 9001:2000, en laProcuraduría Federal de la Defensa del Trabajo(PROFEDET). La implantación de este Sistemaen los procesos de Asesoría Jurídica Persona-lizada, Conciliación y Visitas de Supervisiónen Oficinas Foráneas de la PROFEDET, hanpermitido un impacto positivo directo en la aten-ción a los trabajadores que solicitan los servicios:los usuarios aguardaban en la sala de esperamás de una hora en promedio para ser atendidos

2.5. La justicia del trabajo

Uno de los problemas principales que afecta ala justicia del trabajo es su lentitud, quemenoscaba gravemente la aplicación de lanormativa laboral y el respeto a los derechos detrabajadores y empleadores. Las cifras sobre ladilación y la duración de los procesos sonpreocupantes. Sirva de ejemplo El Salvador,país en el que los casos se duplicaron entre1994 y 1995, pero sin embargo no pudieronresolverse más de un 68% anual en promedio42.En Brasil (país con importante intervenciónjudicial en los conflictos colectivos de trabajo -dissidios colectivos) se contaba, recientemente,con dos millones y medio de casos por resolveren los tribunales de trabajo, de los cuales menosde un 50% fueron objeto de sentencia firme yun 40% fueron archivados. De las apelaciones

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y, gracias a los cambios generados, el tiempode atención se ha reducido a 20 minutos; lostrabajadores que requerían asesoría decompetencia de otra autoridad tambiénpermanecían más de 80 minutos y actualmentese les atiende en 10; los dictámenes médicosrequeridos para determinar la procedencia deacciones en materia de pensiones de seguridadsocial tardaban seis meses, a diferencia de los30 días actuales. Además, el índice desatisfacción del usuario rebasó el 87% y el deasuntos resueltos favorablemente, alcanzó el85%. Por último, debemos señalar que más del83% de los asuntos a conciliar se resuelven enmenos de tres audiencias.

3. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIADE INFORMACIÓN, CONSULTA Y

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Como se ha señalado en el capítulo anterior,los elementos básicos que integran los sistemasde relaciones laborales son los actores y lasinstituciones o mecanismos que regulan susrelaciones, pudiendo ser de dos tipos: autónomoso heterónomos. El mecanismo autónomo porexcelencia es la negociación colectiva, aunquetambién forman parte de esta categoría otrasmaneras de relación autónomas, como lainformación, la consulta u otros mecanismosde participación en las decisiones dentro de laempresa.

3.1. Información y consulta

El intercambio de información es el me-canismo básico dentro del sistema de relacioneslaborales. No implica ninguna discusión real niacción sobre las cuestiones planteadas, pero esun punto de partida fundamental para una buena

relación laboral duradera, ya que surge delreconocimiento de la importancia de la existenciade las dos partes.

Por otro lado, la consulta no es únicamenteun instrumento para que los actores socialescompartan información, sino también para quese comprometan en un diálogo con profundidadsobre las cuestiones planteadas. Mientras que laconsulta en sí misma no conlleva poder paratomar decisiones, éstas pueden tener lugar comoresultado de dicho proceso.

El Comité de Libertad Sindical del Consejode Administración de la OIT ha señalado laimportancia, para el equilibrio de la situaciónsocial de un país, de una consulta regular de losmedios representativos de los empleadores y delos trabajadores y, por lo que se refiere al mundosindical, del conjunto de sus integrantes,cualesquiera que puedan ser las opcionesfilosóficas o políticas de sus dirigentes (vercuadro infra).

Algunas de las situaciones en la empresa quepueden dar lugar a procesos de información yconsulta podrían ser:

Cuando se introduzcan en las empresascambios tecnológicos que afecten de formaimportante a los trabajadores en lo que serefiere a sus condiciones de trabajo y a laorganización del trabajo.Cuando se produzcan reestructuraciones ofusiones de empresas que afecten al empleode los trabajadores.Cuando se establezcan procedimientos dedespido colectivo.Cuando haya trabajadores afectados porpolíticas de empleo aplicadas por lasempresas en las que trabajan.

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La información y consulta en materia de seguridad y salud en el trabajo

La seguridad y salud en el trabajo es una materia sensible en la que los actores sociales reconocen deberes

y responsabilidades, y que da lugar a procesos de información y consulta en las empresas con el fin de

identificar riesgos y establecer políticas para prevenir lesiones y enfermedades en el trabajo.

El acceso a la información, la educación y la formación sobre los riesgos y las medidas de seguridad y salud

en el trabajo son componentes esenciales de un ambiente de trabajo sano y seguro. La difusión de información

adecuada sobre los peligros y riesgos a los que están expuestos en los lugares de trabajo, la vigilancia del

medioambiente y de la salud de los trabajadores, el establecimiento de procedimientos seguros, el cumplimiento

de la legislación y de la política nacional y a nivel de la empresa sobre seguridad y salud en el trabajo, son

elementos esenciales para implementar buenas prácticas laborales en este ámbito.

La necesidad de poner en marcha mecanismos de información y consulta resulta especialmente necesaria en

las empresas que operan en sectores en los que existen riesgos especiales, como el químico o la minería. Es

frecuente en empresas de este sector el establecimiento de mecanismos de información y consulta, como los

comités paritarios de seguridad y salud, formados por representantes de la empresa y del personal, para la

elaboración de políticas en la empresa para la prevención de riesgos, lesiones y enfermedades en el trabajo y

la promoción del bienestar y la salud de los trabajadores.

En general, los procesos de información yconsulta entre la empresa y los trabajadores serealizan respetando la voluntad de las partes,

Consulta y procesos de reestructuración de racionalización y reducción de personal

El Comité de Libertad Sindical ha señalado en diversos casos la importancia de las consultas en los procesos

de racionalización y reducción de personal, apuntando que debería consultarse o intentar llegar a un acuerdo con

las organizaciones sindicales, sin preferir utilizar la vía del decreto y de la resolución ministerial43.

El Comité ha señalado la importancia de que los gobiernos consulten a las organizaciones sindicales, con

objeto de discutir sobre las consecuencias de los programas de reestructuración en el empleo y en las condiciones

de trabajo de los asalariados. En un caso relativo al proceso de racionalización y de reducción de personal, el

Comité lamentó que el gobierno hubiera preferido intervenir en este asunto de manera unilateral por vía de

decreto44.

En el mismo informe se señala que, si bien no corresponde al Comité pronunciarse sobre las medidas económicas

que un gobierno, siguiendo en esto las recomendaciones expresas del Fondo Monetario Internacional, puede

juzgar útiles en una situación difícil para el país, el Comité considera, sin embargo, que al adoptar decisiones

que acarrean la pérdida de su empleo para un número importante de trabajadores debería consultarse a las

organizaciones sindicales interesadas, con el fin de planificar el porvenir profesional de estos trabajadores de

acuerdo con las posibilidades del país.

no estableciendo la legislación laborallatinoamericana ninguna obligatoriedad en estesentido. Estos mecanismos voluntarios se basan

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en el reconocimiento del derecho socialfundamental de los trabajadores a ser informadosy consultados sobre determinadas situaciones quepueden afectar su situación laboral, susperspectivas de empleo o el futuro de la empresa.Para la empresa, también supone un mecanismovalioso para una toma de decisiones que tengaen cuenta la opinión y valoración de lostrabajadores sobre los efectos que las mismaspueden tener.

3.2. La negociación colectiva

Las funciones socialmente asignadas al conveniocolectivo como instrumento conformador delsistema de relaciones laborales son de sobraconocidas. Estas funciones han evolucionado deforma distinta en los países con sistemasavanzados de relaciones laborales, como son loseuropeos. En América Latina, por el contrario,en los últimos años se ha vivido un debilitamientode la negociación colectiva como mecanismo deregulación de las condiciones de trabajo a todoslos niveles, con la desaparición, en muchos casos,del nivel sectorial, como ha sido el caso hastamuy recientemente en Perú o en Venezuela.

A pesar de este debilitamiento, existen paísesen la región en los que la negociación colectivase ha desarrollado plenamente, jugando un papelfundamental desde tres puntos de vista. Elprimero, al ser consideradas las cláusulas de unconvenio colectivo como normas, esto tiene unafunción importante junto a la legislación laboralen la determinación de condiciones de trabajo,convirtiéndose en el principal mecanismo deestablecimiento de salarios mínimos, incrementossalariales y condiciones de trabajo en muchospaíses. Además, la negociación implicademocratizar el proceso de toma de decisiones,ya que éstas se toman con el acuerdo de todas laspartes, en lugar de unilateralmente por el

empleador o las autoridades públicas. Por último,la negociación colectiva ha resultado ser a menudoun mecanismo eficaz para resolver los conflictosque puedan surgir entre trabajadores yempleadores (y con el gobierno) y para regularlas relaciones laborales. Por ello, la negociacióncolectiva contribuye a la estabilidad y a la paz enel sistema de relaciones laborales.

Como forma de relación específica de los actoressociales y en cuanto forma sui generis dedesarrollo legislativo y regulación (sólo propiadel derecho del trabajo), la negociación colectiva,expresión máxima de la libertad sindical, es elinstrumento típico para generar buenas prácticas.El simple hecho de que exista negociación es ensí una buena práctica, especialmente en un entornocomo el latinoamericano, de evidentedebilitamiento sindical y con una alta tasa detrabajadores inmersos en la economía informal,o con contratos que no están protegidos por lasleyes de trabajo, como puede ser el caso deeventuales y aprendices en algunos países.

El gobierno puede jugar un papel fundamentalpara establecer un marco en el que la negociacióncolectiva se desarrolle, por ejemplo, estableciendoprocedimientos para el reconocimiento de lossindicatos y la obligación de negociar de buenafe, creando mecanismos administrativos de apoyoa las negociaciones, prohibiendo ciertas prácticasque impiden la negociación, o estableciendomedidas con el propósito de permitir a las partesdisponer de información suficiente para podernegociar de forma efectiva.

Algunas formas mediante las que el gobiernopuede promover la negociación colectiva serían:

La adopción de medidas que faciliten elestablecimiento y fortalecimiento deorganizaciones de trabajadores y

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empleadores libres, independientes yrepresentativas.El establecimiento de procedimientos parael reconocimiento de dichas organizacionesy su papel como negociadores en el procesode negociación.La formulación de programas y accionespara permitir y fomentar la negociacióncolectiva a todos los niveles y asegurar unacoordinación entre los mismos.Desarrollar programas de formación paraque los actores sociales puedan participareficazmente en las negociaciones.La adopción de medidas para que laspartes tengan acceso a la informaciónnecesaria para su participación efectiva.

Es importante destacar que la negociacióncolectiva debe ser voluntaria en todos sus ám-bitos (principio de voluntariedad), y que ter-

Precisión terminológica: contrato colectivo, convención colectiva, pactos colectivos, acuerdos colectivos...

Desde la perspectiva de la OIT, el contrato o convenio colectivo se define como «todo acuerdo escrito

relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o

una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas

de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,

debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional»45. En la práctica,

en los distintos países de la región latinoamericana se utilizan distintas denominaciones para definir un concepto

similar, y así encontramos «convenciones colectivas» en Argentina, Costa Rica o Nicaragua, y «contratos

colectivos» en Bolivia, Ecuador, Guatemala o México.

Conviene señalar, sin embargo, que en ocasiones coexisten varios instrumentos en un mismo país, como es

el caso de Colombia, en donde la legislación establece la posibilidad de alcanzar convenciones colectivas,

pactos colectivos y contratos sindicales. Conforme al Código Sustantivo de Trabajo, únicamente la convención

colectiva es un acuerdo en el sentido OIT, definiéndose como el que se celebra entre uno o varios patronos o

asociaciones patronales, por una parte, y una o varias federaciones sindicales, por la otra, para fijar las

condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Por su parte, los pactos colectivos se

realizan entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, mientras que los contratos sindicales se celebran

entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación

de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.

ceras personas no pueden intervenir o inducirlos procesos y los contenidos negociadores.Por ejemplo, si bien es reconocida la utilidadde las medidas afirmativas para combatir ladiscriminación en todos sus ámbitos y laimportancia de promulgar leyes queestablezcan medidas afirmativas, seríacontraria a este principio una norma queimpusiese la inclusión de dichas cláusulas enun convenio colectivo.

En América Latina, el contenido nor- mativode los acuerdos colectivos hace tradicionalmentereferencia al salario, la jornada de trabajo, lapaga por vacaciones, condiciones de trabajo,y, en menor medida, a la mejora de las medidasde protección frente al despido con relación alas contenidas en la legislación, estabilidad enel empleo, medidas para evitar discriminacióno cláusulas de productividad.

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Hay que señalar, asimismo, que en la mayorparte de los países de la región, salvoArgentina, Brasil, Canadá y los EE.UU., lanegociación colectiva se circunscribe casiexclusivamente al ámbito de la empresa. Y sinembargo, el desarrollo de la negociacióncolectiva al nivel sectorial puede ser unaherramienta con un gran potencial para quelos trabajadores y las empresas de determinadosector puedan beneficiarse de un proceso quepor diversas razones (como puede ser uninsuficiente número de trabajadores para iniciarun procedimiento de negociación colectiva),no se puede llevar a cabo en el seno de laempresa, todo ello considerando siempre quela elección del nivel de negociacióncorresponde a las partes sobre la base de lavoluntariedad. Para ello, sería necesaria laexistencia de organizaciones de trabajadores yde empleadores organizados y representativospara todo un sector, así como una legislaciónque permita una articulación entre los distintosniveles de negociación.

Existen experiencias interesantes denegociación sectorial en El Salvador (sectorde la construcción) o en las zonas francas deRepública Dominicana, que son un ejemplode la importancia práctica del proceso a estenivel y de la repercusión en las condiciones detrabajo y el desarrollo económico del sector.

3.2.1. Negociación colectiva y flexibilidad46

En los últimos años, se ha observado unatendencia hacia la flexibilización de lascondiciones de trabajo en las empresas, con elobjetivo esperado de incrementar laproductividad y dotarlas de mayor capacidadpara adaptarse a las transformaciones delmercado de trabajo y a la demanda de susproductos o servicios.

Una buena práctica consistiría en hacer queestos cambios se realicen a través de lanegociación colectiva, estableciendo intercambiosentre los trabajadores y la empresa. Por ejemplo,los trabajadores podrían exigir alguna forma deestabilidad laboral, que es el tema que máspreocupa a la amplia mayoría de estos, a cambiode algunas medidas de flexibilización quepermitan a la empresa una mayor adaptación ala demanda.

Además de ser un instrumento muy valiosopara la introducción de la flexibilidad de formaacordada, la negociación colectiva es unaherramienta valiosísima para luchar contra losdiferentes tipos de discriminación que puedehaber en una empresa y para mejorar lasrelaciones laborales en su seno. Por ejemplo, lanegociación colectiva puede incluir elestablecimiento de mecanismos para la soluciónde conflictos en el seno de la empresa (lo quese llama «auto composición» de mecanismos desolución de conflictos), como los que puedansurgir por la distinta interpretación de unacláusula convencional, o simplemente pararesolver los conflictos individuales que puedansurgir en el seno de la empresa, como veremosmás adelante.

Tiempo de trabajo

La regulación de la jornada de trabajo mediantenegociación colectiva permite una distribuciónno uniforme e irregular del tiempo de trabajo.Tradicionalmente, se establecía una jornada detrabajo a tiempo completo durante un númeroespecificado de horas (por ejemplo, ocho)durante un determinado número de días a lasemana (por ejemplo, cinco). La hora decomienzo y finalización del trabajo, las pausasy los períodos de descanso mínimo diariosestaban predeterminados y todos los trabajadores

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¿Cuáles son las causas más frecuentes para la flexibilización del tiempo de trabajo?

Las causas directas de la modificación y flexibilización del tiempo de trabajo pueden incluir:

- La reducción o eliminación del pago de horas extraordinarias en la empresa, a cambio de concesiones

como un horario de trabajo más corto, mayor estabilidad en el empleo o evitar la reducción de puestos

de trabajo.

- Mejorar la capacidad de responder con rapidez y a bajo costo a las crecientes fluctuaciones de la

demanda de bienes y servicios de los consumidores.

Sería, por ejemplo, el caso de una fábrica de cerveza que aumenta su producción en los meses de verano.

Los empleadores podrían estar interesados en aumentar el número de horas trabajadas cuando la demanda

es mayor, evitando así pagar horas extraordinarias, y los trabajadores a cambio podrían conseguir, por

ejemplo, una reducción de las horas de trabajo totales.

Una de las posibilidades es la anualización deltiempo de trabajo mediante convenio colectivo.Los convenios que establecen la jornada encómputo anual pueden limitarse a fijar un númerode horas anuales a realizar, que es la fórmulaque permite una gestión más flexible del tiempode trabajo. Otros convenios pueden optar porun cómputo mixto, es decir, establecer laduración de la jornada máxima anual ysimultáneamente establecer un marco mensualo trimestral, todo ello respetando los períodosmínimos de descanso diario y semanal quepuedan estar previstos en la legislación nacional.

Los ejemplos existentes en la región deanualización del tiempo de trabajo a través de

la negociación colectiva son todavía aislados,aunque importantes. Por ejemplo, en la industriadel automóvil de Argentina, en empresas reciénestablecidas en zonas industriales fuera de lasciudades, como Chrysler, General Motors yToyota, se ha fijado un número anual de horas(2,080, 2,138 y 2,133, respectivamente), amenudo mediante convenios colectivosnegociados antes de la apertura de las fábricas.

La experiencia del banco de horas brasileñofue una forma de introducir la flexibilizacióndel tiempo de trabajo mediante cambioslegislativos. Efectivamente, la ley 9.601 de 1998permite la flexibilización de la jornada de trabajoen los momentos de aumento o disminución de

de un determinado grupo tenían el mismo horario.Muchos empleadores y trabajadores empezarona considerar insatisfactoria esta estructura y, enconsecuencia, en un mayor número de países seestán experimentando nuevos tipos de horariosde trabajo y disposiciones en lo que respecta altrabajo en turnos, el trabajo nocturno y el trabajoen domingo, si bien se suele limitar a ocupacionesy sectores concretos, como por ejemplo hoteles

y restaurantes, servicios de salud y algunasindustrias manufactureras. La flexibilidad dehorarios se ha extendido a varios grupos detrabajadores y actividades y ha adoptado múltiplesformas: desde la anualización del tiempo detrabajo hasta la ampliación de las horas de cierrede los comercios y los servicios públicos, lassemanas laborales más cortas y disposiciones másflexibles en materia de vacaciones47.

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la producción. En períodos de crisis, lostrabajadores dejan de trabajar y la empresaacumula las horas guardadas para usarlasdespués, cuando la economía repunta. Cuandola producción aumenta, los trabajadoresaumentan su jornada, que se paga como horasextras o se compensa en el futuro. Este bancode horas ha formado parte de numerosasnegociaciones entre sindicatos y empleadoresen Brasil.

En muchas ocasiones, la flexibilidad horariaha sido aceptada por los trabajadores para evitarun mal considerado mayor, el desempleo. Eneste sentido, es interesante mencionar un acuerdoque, aunque se haya firmado fuera del ámbitode la región, merece la pena destacar por suinterés: el reciente acuerdo firmado en Alemania,en noviembre de 2004, entre el sindicato IGMetal y la empresa de fabricación de automóvilesVolkswagen. Los trabajadores aceptaron elcongelamiento de sus salarios durante 28 mesesa cambio de la garantía de la estabilidad en susempleos hasta el 2011 y la recepción de unpago único de mil euros (1,270 dólaresamericanos) en marzo de 2005. El acuerdotambién prevé que Volkswagen podráflexibilizar el tiempo de trabajo en 400 horaspor año según las necesidades de producción.

Es importante que, si los trabajadores y laempresa estuvieran interesados en poner enpráctica cambios de esta naturaleza, se tenganen cuenta las limitaciones que la legislaciónnacional establece48, así como la capacidad dela empresa y del sindicato de poder controlaren la práctica estos cambios (por ejemplo, si sepodría fácilmente contabilizar anualmente lashoras trabajadas, si se cuenta con el suficienteapoyo administrativo). Además, se puedeconsiderar el pactar como parte del conveniouna jornada diaria o semanal máxima.

3.2.2. La negociación salarial en el seno de la empresa

La negociación colectiva constituye uninstrumento adecuado para establecer ladefinición y los criterios de una estructura salarialadecuada a la realidad sectorial y empresarial,teniendo en cuenta los incentivos a la producción,la calidad o los resultados de la empresa, entreotros.

Para el modelo de cálculo del salario, la pautamás general contempla una fórmula mixta en laque se incluye una parte fija del salario (salariobase más complementos), así como una partevariable ligada al rendimiento, siendo la primeramayor que la segunda.

Todavía un importante número de conveniosmantiene una estructura salarial escasamenteinnovadora, integrada por el salario base parala categoría profesional con los complementosligados a la antigüedad. Se aprecian, sinembargo, algunos intentos de incorporarelementos conectados a los resultados de laempresa y a la productividad de los trabajadores,que tienen como objetivo motivarlos a la vezque se mejora el rendimiento de la empresa.Además de los incentivos tradicionales deasistencia y puntualidad, trabajo en día festivoo domingo, o las pagas de beneficios sin relacióndirecta con los resultados económicos de laactividad empresarial, otros incentivos serelacionan directamente con la situación yresultados de las empresas y de la aportaciónque cada trabajador individual o colectivamenterealiza.

Para que puedan aplicarse criteriosbasados en la productividad49, será necesariohacer una estimación de la productividad normalde una empresa y el rendimiento de los

40

trabajadores. Generalmente, los acuerdoscolectivos que incluyen cláusulas deproductividad suelen referirse a laproductividad de la mano de obra, tomandocomo base para su cálculo el número de horastrabajadas.

Negociación colectiva y empleo

La negociación colectiva puede ser una eficazherramienta como mecanismo de mantenimientoy generación de empleo que complemente laspolíticas de empleo establecidas por los poderespúblicos, atendiendo igualmente a losrequerimientos de incremento de productividady competitividad empresarial.

Teniendo en cuenta la tipología de cláusulassobre el empleo y dependiendo de los objetivosque se persiguen, podemos apuntar diferentesformulaciones:

Cláusulas de conversión de traba-jadores temporales en fijos y fijaciónde un número máximo de contratostemporales

Estas cláusulas tienen la finalidad de promovermedidas que fomenten diferentes formas decontratación que doten de mayor estabilidad alos contratos vigentes, así como el incrementodel porcentaje de contratación indefinidamediante la disminución de la contratacióntemporal.

No es infrecuente que estas cláusulas venganacompañadas de algún compromiso que tengaque ver con la aplicación de criterios deflexibilidad interna en las empresas,principalmente en materia de tiempo de trabajoy su distribución y movilidad tanto funcionalcomo geográfica.

Cláusulas que tienen como finalidadcrear empleo o mantener el existente

El objetivo de estas cláusulas es elestablecimiento de condiciones que permitanla creación neta de empleo, adoptandocompromisos al respecto. Algunos conveniosincorporan compromisos de impulsar lacontratación de determinados colectivos,especialmente el de las personas condiscapacidad.

En cuanto a las cláusulas de estabilidad en elempleo, los compromisos en esta materia searticulan, fundamentalmente, a través delestablecimiento de una plantilla mínima detrabajadores, la prohibición de realizar despidoscolectivos durante la vigencia del convenio ymediante la cobertura obligatoria de lasvacantes que se producen en la empresa. Sepueden también crear comisiones paritariasespecíficas de seguimiento del empleo y lacontratación.

3.2.3. Mecanismos de autocomposición para la solución de conflictos en el seno de la empresa

El conflicto es parte inherente de las relacioneslaborales. Aunque tradicionalmente la justicialaboral ha intervenido para darles solución,debido a su lentitud y a menudo ineficacia porfalta de medios, frecuentemente acaban con eldesistimiento de la parte que denuncia,generalmente el trabajador. Si bien en muchospaíses se han establecido mecanismosadministrativos para resolver los conflictostanto los conflictos individuales como losconflictos colectivos de derecho como deintereses a menudo las administraciones carecende los medios humanos y financieros para llevara cabo esta labor de forma eficaz.

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Por ello, y como forma de mejorar lasrelaciones laborales, algunas empresas hanestablecido mecanismos para la solución de losconflictos individuales y colectivos que puedansurgir en su seno. De esta forma, se trata deresolver rápidamente los conflictos mediante laparticipación de los mismos trabajadores y derepresentantes de la administración, tanto pararesponder a quejas de trabajadores individualescomo para interpretar cláusulas de los mismosconvenios o para resolver otros conflictos deinterés. En el caso de que las reclamacionesindividuales y colectivas fuesen por violaciónde un derecho, éste mecanismo interno en laempresa tendría que ser utilizado antes derecurrir a las instancias administrativas ojudiciales. Habría que señalar que en ningúncaso el trabajador puede ser obligado a renun-ciar a la justicia laboral si es que el conflictono puede resolverse mediante los mecanismosestablecidos en la empresa.

Algunos de los mecanismos que se puedenestablecer serían:

Creación de un sistema de recepción dereclamaciones.Creación de comisiones paritarias,compuestas por el mismo número detrabajadores que de representantes de losempleadores, para decidir sobre las quejaso reclamaciones presentadas por lostrabajadores de forma individual (podríaformarse, por ejemplo, con la participaciónde un representante sindical y un miembrodel departamento de recursos humanos).Creación de comisiones paritarias para lainterpretación del convenio colectivo.Creación de la figura del «mediador» pararecibir quejas y hacer recomendaciones.Establecimiento de un panel de mediadoreso árbitros para dirimir los conflictoscolectivos.

Autocomposición de conflictos colectivos en la Cervecería Hondureña S.A.

En Honduras existe al menos una experiencia de creación de un sistema de solución autónoma de conflictos

colectivos establecido mediante negociación colectiva. Es el caso del contrato colectivo celebrado entre la

Cervecería Hondureña S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Bebida y Similares, que se

firmó en San Pedro Sula, el 17 de julio de 1996. El contrato prevé la creación de un tribunal de arbitraje en

caso de que surjan discrepancias cuando se produzcan ajustes de personal en la empresa y que, tras ser

informado el sindicato, existan diferencias sobre la forma en que este reajuste se produzca.

Conforme al contrato colectivo50, el tribunal de arbitraje se integrará por tres profesionales del Derecho,

dos de ellos nombrados por cada una de las partes, que por mutuo acuerdo nombrarán un tercero. Si dentro

de las 24 horas no se ponen de acuerdo para nombrar al tercero, el acuerdo establece una terna de personas

que se pondrán de acuerdo para elegir al tercer árbitro. Mientras el tribunal arbitral no haya dictado fallo

favorable al reajuste, éste no podrá llevarse a cabo. El fallo será de aplicación inmediata y producirá los

efectos de cosa juzgada por lo que reúne los mismos requisitos que una sentencia dictada en primera instancia

en un juicio laboral. Los gastos de funcionamiento del tribunal serán sufragados por ambas partes en

proporciones iguales.

Este tribunal arbitral parece haberse convocado en varias ocasiones, con un plazo para la resolución del

conflicto inferior al que establecía la ley.

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En El Salvador, el contrato colectivo de tra-bajo firmado entre el Sindicato Unión deTrabajadores de la Construcción (S.U.T.C.) yla Cámara Salvadoreña de la Industria de laConstrucción (CASALCO) contempla lacreación de un mecanismo para la solución delos conflictos que surjan en una obra queperjudiquen los derechos de los trabajadores porincumplimiento del contrato colectivo. Estemecanismo consiste en la creación de unacomisión sindical en cada obra, compuesta deuno o más representantes sindicales. Estainstancia interviene de forma pacífica, comoprimera instancia.

Además, el mismo acuerdo crea la Comisiónde Relaciones Colectivas de Trabajo, denaturaleza bipartita, compuesta por tresrepresentantes de los empresarios de la industriade la construcción y tres representantes de losobreros de la misma industria. El ConvenioColectivo le atribuye, entre otras, las funcionesde intervenir en cualquier asunto en que hayadiferencias obrero-empresariales a iniciativa opetición de cualquiera de las partes y a girar losinstructivos de las partes, recomendándoles lasolución de los problemas que hayan conocidoy de los que puedan detectar para mejor armoníaobrero-empresarial.

En México, encontramos otro ejemplo en laindustria siderúrgica mexicana51, que tuvo quepasar por un dramático proceso dereestructuración, incluyendo un cambio deenfoque de las relaciones laborales, con lacreación de comisiones mixtas de relacioneslaborales, en cada una de las áreas de trabajo

integradas por igual número de trabajadoressindicalizados y de mandos gerenciales de laempresa. Estas comisiones mixtas permitenresolver los conflictos en el lugar donde seoriginan y evitar que se acumulen o crezcan.

Otra experiencia que merece la pena mencionares el esfuerzo de las autoridades argentinas depromover la auto composición de mecanismospara la resolución de conflictos en el seno de laempresa a través de la legislación. En efecto, lareciente ley 25.877, del 18 de marzo de 2004,establece que los convenios colectivos de trabajopodrán prever la constitución de comisionesparitarias integradas por un número igual derepresentantes de empleadores y trabajadores,cuyo funcionamiento y atribuciones seránestablecidas en el respectivo convenio (…). Estascomisiones están facultadas para: a) interpretarcon alcance general la convención colectiva, apedido de cualquiera de las partes o de la autoridadde aplicación; b) intervenir en las controversiaso conflictos de carácter individual opluriindividual, por la aplicación de normasconvencionales, cuando las partes del conveniocolectivo de trabajo lo acuerden; c) intervenir alsuscitarse un conflicto colectivo de intereses,cuando ambas partes del convenio colectivo detrabajo lo acuerden; (…).

Las estadísticas muestran que de un total de150 acuerdos colectivos homologados en el año2001, 26 de ellos incluían una cláusula de autocomposición de mecanismos para la solución deconflictos laborales. En 2002, se homologaron208 convenios, de los cuales solamente 12 incluíancláusulas de este tipo.

43

3.2.4. Negociación colectiva como mecanismo de igualdad54

Las constituciones de un gran número de paísesde América Latina consagran el principio deigualdad en el ordenamiento jurídico nacional,al establecer que los ciudadanos son iguales antela ley. Corresponde normalmente a los poderespúblicos promover las condiciones para que lalibertad y la igualdad del individuo y de losgrupos en que se integran sean reales y efectivas,así como eliminar los obstáculos que impidan odificulten su plena aplicación55.

La negociación colectiva puede brindar unmecanismo eficaz para reducir lasdiscriminaciones existentes entre hombres ymujeres, entre razas, etnias, culturas, etc., yavanzar en la igualdad. No es suficiente conhacer referencias a la igualdad y a la nodiscriminación en cláusulas específicas y concarácter aislado, sino que tiene que haber

incorporación de este principio a lo largo detodo el convenio colectivo. Esto puede realizarse,por ejemplo, evitando cláusulas discriminatoriasde tipo directo, como la utilización del génerofemenino para denominar ciertas categorías,incorporando cláusulas generales para el fomentode la igualdad y la no discriminación, y tratandoadecuadamente ciertos temas como losrelacionados con la conciliación de la vidafamiliar y laboral, incluyendo la cuestión de lospermisos retribuidos, la clasificación profesionaly los sistemas retributivos, el acceso al empleo,la promoción y la formación desde el punto devista de la igualdad de oportunidades entrehombres y mujeres. También en el ámbito de laprevención de riesgos laborales hay posibilidadesde regular ciertas situaciones de riesgo, porejemplo, para mujeres embarazadas.

La segregación laboral, los complementossalariales basados en la antigüedad o en ladisponibilidad horaria o la ausencia de salario

Creación de un mecanismo administrativo mediante negociación colectiva: el caso del SECOSE en Argentina

El Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) es un mecanismo de conciliación

laboral optativo para las empresas y los trabajadores del sector de comercio y servicios creado por convenio

colectivo en 197552. El SECOSE está a cargo de un Consejo de Administración integrado por seis miembros,

tres por la «FAECYS» (Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios) y tres por cada una de

las Cámaras Empresarias: «CAC» (Cámara Argentina de Comercio), «CAME» (Coordinadora de Actividades

Mercantiles Empresarias) y «UDECA» (Unión de Entidades Comerciales Argentinas). Asimismo, cuenta con

un equipo de conciliadores laborales registrados en el Ministerio de Justicia que pertenecen al RENACLO. El

trámite es gratuito para los trabajadores, debiendo pagar la renumeración del conciliador los empleadores.

Entre los objetivos que se pretendían alcanzar, estaba el de tener un espacio específico de conciliación para

resolver los conflictos en materia de relación laboral pertenecientes al sector comercio y servicios, lo que

permitiría atender de manera más sencilla y rápida los problemas que se producen en este ámbito particular53.

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mínimo general, son factores que puedencontribuir a la discriminación salarial entrehombres y mujeres, dado que las brechassalariales por razón de género son uno de losproblemas de discriminación en el trabajo másextendidos en todo el mundo.

Para poder identificar situaciones dediscriminación en la empresa, es útil realizarun «mapeo» de los puestos de trabajo e identificaraquellos puestos o categorías de puestos queson ocupados en su mayoría por mujeres, paratratar de explicar las razones de ello y lasposibles barreras de acceso a otros puestos.

La incorporación de cláusulas antidiscriminatorias o de fomento de la igualdad enel convenio colectivo, puede realizarse haciendoreferencia a la legislación vigente o ir más allácontemplando alguna acción positiva. Algunospaíses (por ejemplo, Brasil o Canadá) incluyencláusulas convencionales para fomentar laigualdad y la inclusión de discapacitados o deetnias o razas desfavorecidas al considerar queéstas discriminaciones suponen una distorsión enel mercado de trabajo nacional. Estasnegociaciones no están muy extendidas en laregión, por lo que una buena práctica consistiríaen iniciar discusiones o debates sobre este tema.

En el ámbito de la discriminación, hasta ahorahan sido los temas relativos al género los mástratados por la negociación colectiva. En estecontexto, y basándonos en la experienciaacumulada, para fomentar una buena práctica derelaciones laborales de fomento de nodiscriminación por razones de género en laempresa, se debería:

Realizar un «mapeo» de puestos de trabajoen la empresa e identificar aquellas categoríaso puestos ocupados mayoritariamente porhombres o por mujeres, identificando lasposibles barreras existentes para un repartodel trabajo más equilibrado entre hombres ymujeres.Evitar cláusulas discriminatorias de tipodirecto (por ejemplo, asociar determinadospuestos al género femenino o masculino).Incluir cláusulas generales de fomento de laigualdad.Incorporar el principio de igualdad a lo largode todo el convenio colectivo.Evitar que los complementos salariales sebasen principalmente en la antigüedad o ladisponibilidad horaria.Incorporar tanto a hombres como a mujeresen las comisiones negociadoras de laempresa.

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3.3. Alianzas estratégicas

Una experiencia de relaciones laboralesque ha tenido cierto desarrollo en los últimosaños, es la formación de las llamadas «alianzasestratégicas» entre representantes de las empresasy de los trabajadores. Estas alianzas hanestablecido proyectos conjuntos de desarrolloempresarial a medio y largo plazo, paramodernizar las empresas y hacer frente a unentorno económico adverso y a la competencia

potencial en el sector. La diferencia básica conla negociación colectiva en sentido estricto, esque no regula condiciones de trabajo, sino quesupone a menudo una declaración de interesescompartidos sobre el futuro de la empresa,explicita los objetivos generales a medio plazo,y reconoce la conveniencia de asociarse paraafrontar conjuntamente el futuro. Se trata deuna negociación sobre aspectos generales de«carácter estratégico».

Ejemplo de cláusulas de no-discriminación en convenio colectivo

1. «El principio de no discriminación establecido en la Ley XXX será de aplicación para todo el personal,independientemente del tipo de contrato».

«Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su ámbito funcional,garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la discriminación por cuestionesde raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional y lajurisprudencia». Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de estos preceptos en:

- El acceso al empleo.- Estabilidad en el empleo.- Igualdad salarial en trabajos de igual valor.- Formación y promoción profesional.- Ambiente laboral exento de acoso sexual.

2. «Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminacionespor razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza,condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc».

«Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempreque estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate».

3. «Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo losconceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positivaparticularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad decondiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo de personalde que se trate». El convenio colectivo es un instrumento que permite la compensación de intereses, queposibilita un equilibrio entre eficiencia económica y protección social.

El establecimiento de un salario mínimo a través de convenio colectivo para los trabajadores incluidos ensu ámbito de aplicación, tiene también un efecto positivo en lo que respecta al cumplimiento del principio dela no discriminación, lo que hace que sea conveniente su inclusión en los textos convencionales.

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Alianza estratégica en la Corporación Nacional del Cobre (CODELCO) en Chile

CODELCO es una empresa estatal chilena, primera productora de cobre del mundo, que controla además

el 20 por ciento de las reservas mundiales de este elemento. Durante el año 2003, CODELCO generó más del

14 por ciento de las exportaciones de Chile. La empresa se destaca, además, por el respeto al ejercicio de la

libertad sindical y cuenta con relaciones de cooperación y colaboración entre la administración y sus empleados,

como lo demuestra la Alianza Estratégica acordada en 1994 entre la administración y los trabajadores, que se

tradujo en la identificación de intereses comunes, la adopción de una visión, valores y estilo de gestión. En

el año 2000, estos esfuerzos dieron paso a la formulación del Proyecto Común de Empresa (PCE), que

constituye la carta de navegación y estrategia de negocios para el período 2000-2006. Uno de los ejes del

PCE es contar con relaciones de colaboración y cooperación entre la administración y todos sus empleados,

trabajadores y organizaciones sindicales.

Como muestra de esta colaboración, durante 2003 se llevó a cabo la tercera versión del diploma en gestión

laboral para dirigentes sindicales de la empresa en colaboración con la Universidad de Santiago, que agrupó

a 27 participantes, en su gran mayoría dirigentes sindicales de divisiones y trabajadores de las áreas de

relaciones laborales y desarrollo humano. El programa buscó desarrollar habilidades y competencias de

gestión laboral, así como proporcionar conocimientos acerca de las más modernas filosofías y técnicas de

gestión utilizadas por las organizaciones para el logro de la excelencia.

Además, bajo el espíritu del PCE se desarrollaron en 2003 los seis procesos de negociación colectiva en las

Divisiones Andina, Codelco Norte, Salvador y El Teniente, que aunque no exentos de conflictos, avanzaron

en la firma de acuerdos orientados a la simplificación de las estructuras salariales, la vinculación de los

sistemas de recompensas al resultado del negocio y la revisión de algunos beneficios sociales.

3.4. El diálogo social

Como ya se ha señalado anteriormente, losprocesos e instancias para el diálogo social sehan visto impulsados en los últimos 10 años,fortalecidos por la asistencia y la cooperacióntécnica de la OIT. La existencia de órganosconsultivos paritarios nacionales y/o sectoriales,

donde se cuente con la opinión y el saber de losactores sociales de forma a legitimar lasdecisiones, resulta fundamental y fortalece lademocracia. La necesidad de que los resultadosde dichas consultas sean conocidos por lapoblación, orienten las decisiones tomadas porlos Gobiernos y sean parte esencial de lamecánica de desarrollo de las políticas sociales,

En Chile, estas alianzas se han con-cretizado en al menos tres empresas delEstado: Corporación del Cobre (CODELCO),

la Empresa Nacional del Petróleo (ENAP)y la Empresa Nacional de la Minería(ENAMI).

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hace que temas como su institucionalización,reglamentación, legitimación, articulación, etc.,sean esenciales para poder determinar que existeuna buena práctica.

Una buena práctica de diálogo deberácontar, al menos con:

Un marco institucional definido y objetivos.Una clara voluntad política de las partes,imprescindible para poder conseguirresultados y ejecutarlos.Con recursos materiales y humanossuficientes.Actores participantes legítimos yrepresentativos, y con la informaciónnecesaria para poder participar plenamenteen el proceso de diálogo.Formación suficiente tanto sobre técnicasde diálogo como sobre los temas técnicosde la agenda.Servicios de información y publicidadinternos y externos.

En la región aparece, desde fines de losnoventa, una tendencia a la institucionalizacióndel diálogo social nacional que se plasma en lacreación de órganos de naturaleza consultivay de composición tripartita. En efecto,actualmente numerosos países han creado orevitalizado instancias que contribuyen alegitimar las decisiones adoptadas por losgobiernos en el campo socio laboral. Tal es elcaso de Honduras, con la creación del ConsejoEconómico y Social en 2001, Colombia56 oPerú, en donde en los últimos años se harevitalizado el Consejo Nacional del Trabajo,que ha pasado a ser uno de los mecanismosmás dinámicos y eficaces de la regiónlatinoamericana. Hay que señalar, asimismo,la reciente creación del Consejo Nacional delTrabajo en Ecuador. Otras instancias, que

funcionan con mayor o menor dinamismo, sonel Consejo Superior del Trabajo de El Salvador,el Foro Nacional del Trabajo en Brasil o elConsejo Consultivo de Trabajo en RepúblicaDominicana.

Existen también experiencias de diálogo enMéxico,otro país de tradición «concordada». Lamás reciente es la creación del Consejo para elDiálogo con los Sectores Productivos, enfebrero del 2001, que busca encontrarsoluciones a los problemas generados en elámbito nacional e internacional en materialaboral y referidos a la globalización. En esteConsejo no sólo están presentes los sectoreslaborales tradicionales sino, como en el casode Colombia, las secretarías de Hacienda,Economía, Agricultura, Ganadería y DesarrolloRural, Pesca y Alimentación, EducaciónPública, Desarrollo Social y Turismo.

Se pueden igualmente constatar algunasmuestras de diálogo social bipartito en la región.Sin duda, la Fundación de Trabajo de Panamáes una de las experiencias más interesantes dediálogo social bipartito institucionalizado.Similares avances aparecen en México y enCosta Rica. En este último país hay que señalarel acuerdo firmado por la Cámara deExportadores (CADEXCO), la AsociaciónNacional de Empleados Públicos (ANPE) y laConfederación de Trabajadores RerumNovarum, así como el firmado entre la Centraldel Movimiento de Trabajadores (CMTC) y laUnión de Cámaras.

Es importante insistir que el diálogo socialestá ligado a una verdadera voluntad políticade las partes ya que es un instrumento degobernanza. Numerosos estudios constatan quees un elemento que mejora la justicia social yque fortalece la democracia.

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La experiencia mexicana: El diálogo con los sectores productivos

Los desafíos económicos y sociales de la globalización y la necesidad de competir en los mercados nacionale internacional, ha llevado a México a fortalecer la concertación y el diálogo entre los sectores productivos.Para ello, el Presidente de la República instaló en febrero del 2001 el Consejo para el Diálogo con losSectores Productivos, en el que participan varias dependencias del sector público, los organismos sindicalesy patronales, así como las instituciones académicas y el sector agropecuario.

Debido a la importancia y éxito en esta modalidad de diálogo social, las autoridades y organismos estataleshan constituido, asimismo, Consejos Estatales para el Diálogo, aprovechando los avances tecnológicos y lared de secretariado técnico en todo el país, donde además de conocer y participar en la agenda nacional ypolíticas de desarrollo, diseñan su propia agenda conforme a las necesidades de desarrollo de cada una de susentidades.

Animados por el éxito de esta iniciativa, los sectores representados en el Consejo para el Diálogo con losSectores Productivos firmaron el 30 de agosto de 2004 el «Compromiso por la Competitividad para el Empleoy la Justicia Social», convalidando al Consejo como la instancia de vinculación permanente entre los diferentesactores sociales para la búsqueda de consensos sobre la competitividad, la capacitación laboral, la estabilidaden el empleo y la justicia social, tanto en el ámbito nacional como en el regional y estatal. El compromisotiene como meta optimizar los recursos de los sectores de la economía mexicana para proporcionar ventajascompetitivas sostenibles a los sectores productivos, que a su vez les permitan mejorar las condiciones socialesy económicas del trabajador y su familia. En el compromiso se puso de manifiesto la revalorización de ladignidad de la persona y de su trabajo como requisito indispensable para establecer relaciones laboralesarmónicas y sostenibles en el largo plazo. Este reconocimiento recoge uno de los principales objetivos de la«Nueva Cultura Laboral» que impulsa el Gobierno mexicano y de los lineamientos que dieron origen alenfoque que sobre Trabajo Decente promueve el Director General de la OIT desde 1999.

4. CÓMO GENERAR Y DESARROLLAR UNA BUENA PRÁCTICA.

ALGUNOS CRITERIOS DE TRABAJO

La lectura de las páginas precedentes nosmuestra una serie de iniciativas que puedenincidir en el mundo del trabajo, mejorando almismo tiempo algunos elementos de lasrelaciones laborales. Esto es precisamente lo quese ha venido reflejando como buenas prácticas.

La buena práctica recoge un conjunto operativode elementos que permite superar el conflicto,desarrollar y mejorar las condiciones de trabajo,generar un mejor ambiente general y cimentar

los derechos fundamentales en un contexto dedesarrollo económico para la empresa y sustrabajadores. Se trata de un ejercicio deconstrucción positiva fundado sobre laexperiencia del día a día.

Son los propios actores (trabajadores yempleadores) los que podrán descubrir la utilidadde las buenas prácticas de relaciones laboralesen los distintos ámbitos, para poder utilizarlascomo una herramienta de trabajo que tiene unfin esencial: desarrollar la confianza, generaracuerdos y consolidarlos. La administración detrabajo deberá facilitar el desenvolvimiento delas mismas, generando espacios propicios para

impulsarlas, estableciendo mecanismos deacceso simples y eficaz funcionamiento paralos usuarios, y prestando apoyo y orientacióna todos los implicados.

4.1. Reflexión en torno a una buena práctica

Para facilitar una reflexión sobre la utilidad yla necesidad de crear una buena práctica esnecesario seguir una serie de etapas, quecomienzan con la recopilación de informaciónrelevante, de forma sistemática y con criteriosprecisos.

Por ejemplo, una empresa metalúrgica quequisiera tener una negociación sobre flexibilidadhoraria, deberá concentrar su búsqueda en: (a)experiencias nacionales e internacionales en lamateria y/o sector; (b) ejemplos de negociaciónexitosa en el sector a nivel nacional einternacional (teniendo en cuenta las diferenciasy similitudes que pueda haber en los distintossistemas y empresas); (c) estudios disponibles.

Para acceder a esta información se puedeacceder a las páginas web de los sindicatos deotras empresas y del sector, las de lossecretariados profesionales, así como a las delas empresas del sector. Otra fuente deinformación que podría ser de gran interés eslas bases de datos sobre relaciones laborales engeneral y, en particular, las de negociacióncolectiva (accesibles normalmente a través delas páginas de los ministerios de trabajo). Estarecopilación podría completarse conpublicaciones de organismos internacionales,ONG, universidades, etc.

Una vez compilada la información se deberádeterminar el objetivo que se pretende, es decir,el área laboral que se quiere mejorar (la

productividad, formas de contratación máspermanentes, etc.) y trazar una propuestapropia. Ésta deberá ser discutida internamenteen el organismo que la propone para, a travésdel debate, diseñar una propuesta final, quedebe tener en cuenta el marco económico en elque se desarrolla la propuesta y la viabilidadreal de alcanzarla.

La siguiente etapa consistiría en buscar elacuerdo con la otra parte o partes implicadas.Para ello es necesario, a nivel interno, no sólodisponer de la información y el análisisrealizado internamente, sino plantear una líneade acción que permita concluirlo. Esta línea deacción permite tener en cuenta los interesesdiversos de ambas partes y delimitar losmárgenes entre los cuales deberá llevarse a cabola negociación. A lo largo de este proceso esnecesario, si se desea que llegue a buen fin,que todas las partes estén convencidas de labondad y la utilidad de una buena práctica.

Los actores involucrados deberán considerarel apoyo que a lo largo de este proceso puedenobtener de la administración del trabajo, porejemplo, a través de un servicio de mediadores.

Una vez concluido el acuerdo, es importantedifundirlo tanto a nivel interno como externo,para que los trabajadores directamente afectadosestén plenamente informados y contribuyan asu buena aplicación, y para facilitar elconocimiento y la réplica del proceso a otrosinteresados ajenos a la empresa o al sector.

En resumen, los actores que ya handesarrollado una buena práctica, deberánevaluarla individualmente considerando losresultados esperados y los ya alcanzados y, enfunción de lo conseguido proponer nuevasacciones, programas y proyectos, es decir,

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- Transparencia e información del valor y la utilidad de la buena práctica en el contexto de las relacioneslaborales.

- Construcción de espacios de diálogo, animando a todos los implicados a participar y dar ideas sobre eldesarrollo y la conclusión de las prácticas.

- Búsqueda de objetivos y metas de interés de todos los implicados.- Divulgación de lo conseguido, generando el interés de otros actores a todos los niveles para facilitar su

réplica.- Actitud positiva de los actores sobre la bondad de la experiencia.

4.2. Algunas iniciativas para generar una cultura de buenas prácticas

La promoción de las buenas prácticas derelaciones laborales y su difusión entre los actorestradicionales de la OIT es indispensable. Comoseñala Su Voz en el Trabajo57: «un tripartismodigno de ese nombre sólo podrá expresarseplenamente en la OIT, si hay organizacionesque representen a los empleadores y a lostrabajadores en todos los Estados Miembros».

Es, por tanto, necesario realizar actividadesespecíficas de difusión de las bondades de lasbuenas prácticas de relaciones laborales, de susignificado, de su aporte y de su importancia.En este marco deberá prestarse especial interésa las actividades nacionales, en aras a determinarlas necesidades específicas, lo vacíos a llenar ylas posibilidades reales de desarrollarlas.

En función de las necesidades nacionales, sepodrían realizar campañas y talleres quepermitan comprender su utilidad y establecerconclusiones y líneas de acción. Habrá queevaluar el impacto y los resultados de losprogramas y actividades ya realizados. Sería

repetirla. Una vez convencidos de la utilidad delas buenas prácticas, los actores que todavía nohan desarrollado ninguna, deberán analizar surealidad, los elementos existentes y su capacidadde diseñarlas siguiendo los pasos enumerados

y, una vez concretados los parámetros necesarios,planificarlas y consecuentemente ejecutarlas.

Los principios de esta reflexión se puedenconcretar como sigue:

conveniente que estas experiencias se publiqueny se difundan a través de los medios decomunicación de buen alcance y que seanadecuados a la audiencia. Deberían dirigirse,en primer lugar, a los actores sociales y,posteriormente, a la sociedad civil. Estopermitirá un efecto multiplicador.

Parece fundamental promover, en caso de noexistir, que la Administración disponga de unregistro de empresas, sindicatos, etc, que seadescriptivo y de fácil manejo. Deberá ser simpley adecuado, dotándose de formación a losusuarios y facilitando la consulta a losinterlocutores sociales.

Las actividades de fortalecimiento y formaciónde los actores sociales son indispensables, debi-endo focalizarse tanto en técnicas de negociacióncomo en las diferentes áreas técnicas en laagenda. La formación de otros actores, comojueces laborales e inspectores también esimportante.

Un tema fundamental lo representa eldesarrollo de acciones destinadas a integrar ala mujer, así como a otros grupos vulnerables,

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en particular los sectores informal y agrícola,en la adecuada gestión de las relaciones laboralescomo forma de promover su integración.

4.3. Cómo evaluar una buena práctica

Con el fin de facilitar de forma simple laevaluación, se ha elaborado un cuadro resumenpor temas, en el que se determinan los elementosbásicos para indicar la existencia de una buenapráctica en algunos ámbitos de las relacioneslaborales, con el único fin de ordenarmetodológicamente los elementos anteriormentedescritos.

La idea del cuadro precedente es articular unametodología para replicar una buena práctica a

ÁREA

Legislación

Actores sociales

Administración del trabajo

Negociación colectiva

ELEMENTOS BÁSICOS TIPIFICADORESDE UNA BUENA PRÁCTICA

Respeto de los convenios de la OIT ratificados.Medidas para hacer efectiva su aplicación.Difusión suficiente.

Legitimidad y representatividad.Capacitación. Con unidad de acción y programasdesarrollados.

Eficacia.Legislación marco adecuada.Gratuidad del servicio.Difusión y transparencia.Evaluación interna.Diseño correcto y claro del servicio.

Legislación adecuada.Existencia de actores legítimos y representativos,con capacidad técnica.Intereses genuinos.Mecanismos que faciliten el control de suaplicación.

INDICADORES DE RESULTADOEJEMPLOS58

Reforma legal conforme aprincipios internacionales.Programas de difusión.

Programas para incorporar sectoresvulnerables.Creación de programas de formaciónal interior de las empresas.

Suficiencia de recursos humanosy administrativos.Bases de datos y servicios deinformación accesibles a losusuarios.

Existencia de acuerdos colectivos.Creación de mecanismos de solu-ción de conflictos mediante acuerdo.Introducción de criterios de flexibi-lidad concordados( salarios, tiempode trabajo, etc).Mejora de la productividad.Avance en la equidad de género.

título de ejemplo. Se trata, pues, de decidir enel área que queremos trabajar, identificar aquelloselementos que la caracterizan como positiva yestablecer metas e indicadores que permitan suseguimiento.

El cuadro es sólo un punto de partida a serdesarrollado por el trabajo cotidiano. Noobstante, las experiencias analizadas nospermiten avistar la pertinencia para todos losimplicados (gobiernos, trabajadores, empleadoresy sociedad civil) en el desenvolvimiento de estasprácticas, aunque es necesario su desarrollo enprofundidad, pues se trata de un inicio. Porello, es necesario motivar a los implicados através de la formación, la educación y la difusióny facilitar el trabajo en común.

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ANEXO I: PÁGINAS WEB DE INTERÉS59

Ministerios de trabajo

Argentina: http://www.trabajo.gov.ar/:

Belice: http://www.belize.gov.bz/cabinet/v_castillo/welcome.shtml:Bolivia: http://www.bolivia.gov.bo .Brasil: http://www.mte.gov.br/default.asp:

[http://www.mte.gov.br/Menu/Legislacao/CLT/Default.asp]Canadá: http://www.hrsdc.gc.ca/en/gateways/nav/top_nav/program/labour.shtmlCosta Rica: http://www.ministrabajo.go.cr/.

Colombia: http://www.minproteccionsocial.gov.coChile: http://www.mintrab.cl/El Salvador: http://www.mtps.gob.sv/.

Guatemala : http://www.mintrabajo.gob.gt/.Guyana : http://www.sdnp.org.gy/mohss/.México: http://www.stps.gob.mx/ [http://www.stps.gob.mx/balance/mitadcamino2004.pdf]

Nicaragua: http://www.hacienda.gob.ni/presupuesto2000/egreso/mitrab2000/mitrab2000.html.Panamá: http://www.mitradel.gob.pa/.Paraguay: http://www.paraguaygobierno.gov.py/ministeriodejusticiaytrabjao.html

Perú: http://www.mtps.gob.pe/República Dominicana: http://www.set.gov.do/ .Trinidad y Tabago: http://www.labour.gov.tt/ .Uruguay: http://www.mtss.gub.uy/

Estados Unidos: http://www.dol.gov/Venezuela: http://www.mintra.gov.ve/

Instituciones regionales

SIECA, Secretaría de Integración Económica Centroamericana: http://www.sieca.org.gt/FES – ILDIS, Instituto Latinoamericano de Investigación Social: http://www.ildis.org.ec/MERCOSUR: http://www.mercosur.org.uy/pagina1esp.htmCARICOM: http://www.caricom.org/SICA: http://www.sgsica.org/COMUNIDAD ANDINA: http://www.comunidadandina.org/index.aspFLACSO, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales: http://www.flacso.orgEscuela Nacional Sindical de Medellin: http://www.ens.org.coCLACSO, Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales: http:/www.clacso.orgFESMEX, Fundación Friedrik Ebert Stiftung: http://www.fesmex.org/

54

Organizaciones sindicales

CMT, Confederación Mundial del Trabajo: http://www.cmt-wcl.orgCIOLS/ICFTU, Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres:

http://www.icftu.org/CCOO, Confederación Sindical de Comisiones Obreras: http://www.ccoo.es/portada.aspWFTU, World Federation of Trade Unions: http://www.wftu.cz/

CGT Argentina: http://www.cgtra.org.arCGI Argentina: http://www.cgi.org.arCGT Brasil: http://www.cgt.org.br

CTA Argentina: www.cta.org.arCGTB Brasil: http://www.sindpd.org.br/CUT Brasil : http://www.cut.org.br

Movimiento Sindical Brasil: http://www.sindicato.com.brCOB Bolivia; Central Obrera Boliviana: http://www.cob-bolivia.org/CGTD Colombia: http://www.cgtdco.org/

CTC Colombia: http://www.ctc-colombia.org/CUT Colombia: http://www.cut.org.co/CEDOCUT Ecuador: http://www.cedocut.org/

CTE Ecuador: http://www.cte-ecuador.org/CATP Perú: http://www.catp.org.peCGTP Perú : http://www.cgtp.org.pe/CUT Perú: http://www.cut.org.pe/

CUTV Venezuela : http://www.cutv.org/CTV Venezuela: http://www.ctv.org.ve/

Organizaciones de empleadores

Organización Internacional de Empleadores : www.ioe-emp.orgUnión Industrial Argentina : www.uia.org.arConfederación de Empresarios Privados de Bolivia : www.cepb.orgConfederaçao Nacional da Indústria (CNI): http://www.cni.org.brCanadian Employers’ Council: http://www.cec-cce.caAsociación Nacional de Industriales (ANDI): http://www.andi.com.coConfederación Patronal de la República Dominicana (COPARDOM): http://www.copardom.org.doAsociación Nacional de la Empresa Privada (ANEP): http://www.anep.org.svConsejo Hondureño de la Empresa Privada(COHEP): http://www.cohep.comConfederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX): http://www.coparmex.org.mxConsejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP): http://www.conep.org.paConfederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP): http://www.confiep.org.pe

55

United States Council for International Business: http://www.uscib.orgCámara de Industrias del Uruguay: http://www.ciu.com.uyFederación Venezolana de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción (FEDECAMARAS):http://www.fedecamaras.org.ve

Organizaciones sindicales globales:

Sitio general con links a las principales organizaciones: http://www.global-unions.org/default.asp?Language=EN

Oficina Internacional del Trabajo: www.ilo.org

56

1Por ejemplo, Good practices: gender mainstreaming inactions against child labor; Programa para la eliminacióndel trabajo infantil (IPEC), OIT, 2004; Through PeopleDesign, Monitoring and Evaluation of TechnicalCooperation Programmes and Projects Environmental Bu-siness Management: An Introduction, OIT; Good PracticeGuide: microfinance for self employment in industrializedcountries, OIT; Moving Forward Towards Decent Workfor People with Disabilities. Examples of Good practicesin Vocational Training and Employment from Asia and thePacific, Debra A. Perry Editors; Employment of homeworkers: example of Good practice, Ursula Huws and SarahPodro (Working paper condi/T/ w.p 5 /1995).

2Para más información sobre estos proyectos de la OIT,consultar las páginas web de las oficinas subregionales deSan José, Puerto España y Lima, respectivamente.

3Por ejemplo: La Comisión toma nota de las diversasiniciativas adoptadas por el Gobierno y la EOC para redu-cir la brecha salarial en términos de género, con inclusiónde iniciativas para promover buenas prácticas e incentivara los empleadores a emprender revisiones orientadas a laigualdad de remuneraciones (EPR). CEACR: Observaciónindividual sobre el Convenio núm. 100, Igualdad de remu-neración, 1951 Reino Unido (ratificación: 1971) Publica-ción: 2004; otros ejemplos pueden encontrarse en CEACR:Observación individual sobre el Convenio núm. 122, Polí-tica del empleo, 1964 Portugal (ratificación: 1981) Publi-cación: 2001; y CEACR: Observación individual sobre elConvenio núm. 82, Política social (territorios no metropo-litanos), 1947 Reino Unido, Bermudas (declaración: 1950)Publicación: 2001 (fuente http://www.ilo.org/ilolex/).

4Las relaciones laborales individuales, si bien son ele-mento central de la reivindicación colectiva, deben serobjeto de un estudio específico con un enfoque diferente.El concepto relaciones laborales utilizado en este trabajo,hace referencia a las relaciones colectivas de más de untrabajador o su organización y un empleador, grupo deempleadores y/o su organización.

5Boletín PROALCA N° 8: Taller Nacional sobre Mejo-res Prácticas.

6Compendio de Buenas Prácticas de Relaciones Labora-les en Colombia, OIT, Bogotá, 2004.

7http://www.tobaccoleaf.org/8Basados en el resumen (mimeo) del seminario sobre

buenas prácticas: Trabajo decente y economía informal.Turín, 30;31 de agosto de 2004.

9Conviene recordar que las relaciones laborales se fun-damentan sobre la idea de la existencia de dos partes quedeben trabajar conjuntamente con el objetivo de alcanzarun acuerdo.

10Teniendo en cuenta el elevado número de publicacio-nes al respecto, omitimos su tratamiento en detalle, puesrequeriría una publicación especial

11Es el caso de la empresa Chiquita, que desarrolla unapolítica interna con respecto a los estándares socialesSA8000 y el respeto de los mismos, no sólo en los paísesdonde operan sus sucursales sino también vinculando a lasproveedoras que trabajan para ellos. Estos estándares es-tán basados sobre los convenios de la OIT. http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/techmeet/iwsdwa03/iwsdwa-r.pdf.

12Fuente: «A Practical Guide for Managers and Unionson How to Build Trust» ILO, Programme for the Promotionof Management Labour Cooperation – PROMALCO.

13En efecto, diferentes instrumentos internacionales re-lativos a los derechos humanos garantizan una serie dederechos individuales y colectivos típicamente «sociales» olaborales. No hay que olvidar que los derechos humanospueden ser políticos, económicos, sociales y culturales yque por tanto comprenden los mínimos necesarios en lamateria que nos ocupa. Éste es el caso del Pacto Interna-cional sobre Derechos Civiles y Políticos (Naciones Uni-das- NNUU Resolución N° 2200A (XXI) del 16/12/66, delPacto sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales(NNUU Resolución N° 2200ª, XXI del 16/12/66), del Con-venio para la Protección de los Derechos Humanos y lasLibertades Fundamentales (NNUU Roma, 4.11.50) , asícomo de numerosas otras declaraciones y pactos como laConvención sobre Eliminación de todas las formas de Dis-criminación Contra la Mujer, o la Convención sobre losDerechos del Niño, que en general definen como derechohumano la igualdad, la libertad de asociación, la negocia-ción colectiva, la lucha contra la esclavitud y el derecho ala educación de los niños (lo que conlleva la limitación deltrabajo infantil). La Declaración Universal de DerechosHumanos, igualmente parte en su Preámbulo de la igual-dad y la libertad («derechos iguales e inalienables parapreservar la dignidad de la familia humana»), enumerandotoda una lista de derechos fundamentales en los que serecogen los ya mencionados derechos laborales.

14La OIT para garantizar el cumplimiento de los conve-nios ratificados prevé la existencia de tres órganos de con-trol básicos: la Comisión de Expertos en Aplicación deConvenios y Recomendaciones, el Comité de Libertad Sin-dical y la Comisión de Aplicación de Normas de la Confe-rencia Internacional del Trabajo que, conforme a la Cons-titución de la Organización, formulan observaciones, soli-citudes directas y/o recomendaciones sobre el cumplimien-to de los instrumentos ratificados. El Consejo de Adminis-tración completa esta actuación en el ejercicio de algunas

Notas

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de sus funciones, esencialmente las que le otorgan los ar-tículos 24 y 26 de la Constitución de la OIT.

15http://mirror/public/spanish/dialogue/ifpdial/llg/index.htm

16OIT. Oficina Regional para las Américas, 2000.17http://mirror/public/spanish/dialogue/ifpdial/ll/

observatory/18Es el caso de las fuerzas armadas o policiales, por sus

especiales características.19Para los países que no han ratificado recordamos que

la Declaración obliga al cumplimiento de los principios yestá ligada en su contenido al contenido de los Convenios(Punto 2 de la Declaración).

20De hecho, la Comisión de Expertos ha señalado conrelación a algunos países esta lentitud (es el caso de CostaRica). Por su parte, el Comité de Libertad Sindical haexpresado su preocupación por la lentitud y poca eficaciade los procedimientos en un número considerable de ca-sos.

21Sirva como ejemplo que la Comisión de Expertos re-cordó que, ante denuncias de actos de discriminaciónantisindical es necesario instituir procedimientos rápidos,accesibles, poco costosos e imparciales para prevenir losactos de discriminación antisindical o ponerles remedio lomás rápidamente posible (OIT, 1994, párrafo 216).

22Entrevista al presidente de la Corte Suprema, Passandoa Limpo, transcripción televisiva del 4 de febrero del 2002.

23OIT (2002d) Examen de las Memorias Anuales con arre-glo al Seguimiento de la declaración relativa a los princi-pios y derechos fundamentales en el trabajo. Parte II. Com-pilación de Memorias, marzo 2002, Ginebra. Pág. 24.

24En particular con relación a la calificación de la cate-goría profesional y económica y la necesidad de inscribir-se en el registro de contribuyentes del Ministerio de Fi-nanzas que le atribuye su existencia civil y que sólo esposible si no se deniega la inscripción en el Ministerio deEmpleo ( OIT 2002d, Pág. 24).

25Para más información ver OIT, New forms of laboradministration. Actors in development edited by N.Lecuyer. Ginebra 2002. Págs. 345 a 355.

26Ley 27556/2001.27Las campañas se han venido sucediendo, siendo parti-

cularmente exitosa la realizada entre 1996-98 contra eltrabajo clandestino.

28www.gov.br, Portaria GM N° 197/05 y Portaria STRN° 1/05.

29www.mte.gov.br, Convenio SE/MTE N° 04/2003 ywww.dieese.org.br.30El Comité de Libertad Sindical formuló conclusiones

relativas a la empresa FERTICA S.A. en los casos núme-ro 1879 y 1966, constatando que en la práctica no se apli-can sus recomendaciones, en las que se pide la reintegra-ción de los miembros de la junta directiva sindical de laempresa, así como la reincorporación de los 265 afiliados.

Además, el Comité de Libertad Sindical constató la faltade eficacia del sistema administrativo y judicial en vigoren el pasado.

31OIT (2002d) Examen de las Memorias Anuales conarreglo al Seguimiento de la declaración relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo. ParteII. Compilación de Memorias, marzo 2002, Ginebra. Pá-gina 18.

32OIT (2002e) Examen de las Memorias Anuales conarreglo al Seguimiento de la Declaración relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo. Parte I.Introducción de los expertos consejeros en la Declaraciónde la OIT a la compilación de memorias anuales, marzo2002, Ginebra. Párrafo 59.

33OIT, op. cit. nota 25.34http://www.osha.gov/oshstats/index.html.35En general, junta directiva, número de miembros ini-

ciales, sede, etc.36Esto hace que, con frecuencia, en dos años consecuti-

vos haya cifras inferiores en el segundo año, pues siguenvigentes aquellos acuerdos que se firmaron en el primero.En algunos países (Venezuela hasta 1999) es común ini-ciar la ronda de negociaciones en los principales sectoresen el mismo año, lo que se refleja de forma clara en lascifras de convenios suscritos y trabajadores cubiertos concarácter anual (las del segundo año sólo hacen referenciaa los nuevos, no a los que siguen vigentes).

37Es decir, cuando de forma paralela existe negociaciónde empresa, sector, oficio, nacional, etc.

38Para más información ver New form of laboradministration, OIT, Págs 235 y siguientes.

39No hay que olvidar que la solución de conflictos escentral para la propia OIT. La Recomendación sobre con-ciliación y arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 52) preconizael establecimiento de medios de solución. En el mismosentido el Convenio sobre negociación colectiva 1981 (núm.154) y la Recomendación ,1981, (núm. 163) preconizan suestablecimiento como medios de fomento de la negocia-ción colectiva. La Recomendación sobre el examen de re-clamaciones, 1967 ( núm. 130) incide en la idea del uso delos mecanismos voluntarios, mientras que el Convenio sobrerelaciones de trabajo en la administración pública, 1978(núm. 151) se refiere a esta idea en el ámbito de las rela-ciones laborales en el sector público.

40Ley número 7 del 25 de febrero del 1975.41Demandas por razón de despidos injustificados, deman-

das mediante las cuales se reclamen cualesquiera presta-ciones por una cuantía de hasta B/. 1.500 y demandas decualquier naturaleza o cuantía de los trabajadores domés-ticos.

42Ver estudio Quinteros C. y Navarrete sobre la rela-ción de trabajo en El Salvador, Pág. 40-41.http://www.ilo.org/public/english/diaolgue/ifèdial/ll/wphtmdialogue/govlab/papers/2002/newnp/index.htm.

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47Negociar la Flexibilidad : Función de los interlocutoressociales y del Estado, Ozaki, M. (Dir.), Oficina Interna-cional del Trabajo, Ginebra, 2000.

48Algunas legislaciones establecen un límite máximo se-manal de 40 horas trabajadas, requiriendo el pago de ho-ras extraordinarias si se supera ese límite, aunque el ho-rario laboral se reduzca en las semanas siguientes; laslegislaciones suelen establecer también el número máxi-mo de horas trabajadas por día.

49La productividad es la medida de cantidad de productoobtenido por unidad de factor utilizado.

50Capítulo XIX del convenio mencionado.51Para más información consultar la página de la OIT

www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/indsider/index.htm.

52El acuerdo fue homologado por resolución del Mi-nisterio de Trabajo N° 201/97 y 41/99. Este acuerdo seinstrumenta dentro de los términos del decreto 1169/96(reglamentario de la L. 24635), Capítulo IV, que pun-tualiza en su artículo 34: «Las convenciones colectivasde trabajo podrán crear un servicio de conciliación la-boral optativo para los reclamantes comprendidos ensus ámbitos de aplicación personal, con la finalidad desu utilización en los conflictos previstos por el art. 1ºde la ley 24635...», como lo establece en su punto pri-mero el acuerdo homologado. También surge del decre-to 470/93 ( 23/03/1993), modificatorio del decreto 199/88sobre convenciones colectivas de trabajo, que dispone en

su Art. 1o: « Las partes signatarias del convenio de traba-jo podrán modificar el nivel de negociación a peticiónindividual de cualquiera de ellas, o de cualquier empleadoro grupo de empleadores comprendidos en el convenio co-lectivo de trabajo respectivo. El contenido de los conve-nios podrá comprender tanto las condiciones generalesde trabajo como la escala de salarios».

53Para más información consultar la páginawww.secose.com.ar.

54La OIT ha realizado estudios, en proceso de publica-ción, sobre negociación colectiva y género en una seriede países de América Latina, que pueden completar lainformación contenida en este apartado.

55La negociación colectiva como mecanismo de la igual-dad entre hombres y mujeres, Consejo Económico y So-cial, Colección Informes, Número 2/2003.

56Siguiendo lo prescrito en la Constitución (Art. 56),en abril de 1996, se sancionó la Ley No. 278, con la cualel Congreso colombiano, reglamentó la composición yfuncionamiento de la Comisión Permanente deConcertación de Políticas Salariales y Laborales, cuyasfunciones principales retoman algunas de las ya otorga-das al anterior Consejo Laboral que había sido creado enla década del cincuenta (es el caso de la fijación delsalario mínimo).

57OIT 2000 Su voz en el trabajo. Informe Global conarreglo al Seguimiento de la Declaración de la OIT. Con-ferencia Internacional del Trabajo, 88a Reunión. Ginebrapárrafo 155. 58Se trata de algunos ejemplos exitosos en la región. 59Las direcciones que figuran no son exhaustivas; úni-camente se incluyen organizaciones e instituciones conpágina web a las que las autoras han podido acceder.

43286° informe, caso número 1609, párrafo 435.44291er informe, caso número 1648 y 1650, párrafo 471.45Recomendación número 91, párrafo 2, subpárrafo 1.46Para más información, ver Negociar la Flexibilidad :

Función de los interlocutores sociales y del Estado, Ozaki,M. (Dir.), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000.

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