1

MUTASI DAN PROMOSI JABATAN SEBAGAI BAGIAN DARI UPAYA

PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI

Oleh: Rianto Ritonga

Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, E-mail: riri_ganteng@yahoo.com

Abstract

Through the employee transfer and promotion programs, a business organization may expect that employees work harder, enhance their competence and achieve better in the work place in accordance with the company’s goal and objectives. Further, transfer and promotion is believed to provide career the employees with advancement skill contribute to the growth of the company. Keyword: transfer, promotion and career development

Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki

oleh suatu organisasi. Salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting

yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya

manusia.

Tetapi saat ini yang harus dihadapi oleh setiap organisasi bukan lagi

apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumbcr daya

manusia yang dimiliknya melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Ini

berarti bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun tuntutan masa

depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

Pemerintah telah memberikan arahan yang sangat kuat, bahwa kebijakan

pengembangan SDM adalah upaya meningkatkan kualitas manusia dan kualitas

kehidupan masyarakat agar makin maju dan mandiri yang dijiwai oleh nilai-nilai

Pancasila.

Seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi

akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masih aktifnya hingga ia

memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu,

sehingga dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai

2

pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan

karena dengan perkembangnya karier pegawai. organisasi juga akan berkembang.

Sehubungan dengan itu agar seseorang semakin produktif dan kariernya

berkembang, ia memerlukan perlakuan dari organisasi/perusahaan tempatnya

bekerja yang meliputi mutasi yaitu pemindahan jabatan yang dilakukan pada

tingkat yang sederajat atau setingkat dan promosi yaitu pemindahan jabatan yang

dilakukan dari satu tingkat ke tingkat lain yang dianggap lebih tinggi.

Namun demikian meskipun pada umumnya manusia menginginkan

kemajuan dalam hidupnya tetapi tidak berarti bahwa semua pegawai mau

menerima mutasi dan promosi.

Disatu sisi, pihak perusahaan mungkin salah dalam melaksanakan mutasi

dan promosi karena melaksanakan mutasi dan promosi merupakan keputusan

strategis. Sedangkan di pihak pegawai sendiri, keputusan mutasi dan promosi

mungkin dianggap sebagai suatu hukuman atau karena adanya peningkatan

prestasi untuk mengembangkan kariernya.

Program mutasi dan promosi merupakan bagian dari program

pengembangan pegawai. Oleh karena itu mutasi dan promosi juga merupakan

kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan karier pegawai. Berkembangnya

karier pegawai pada dasarnya berorientasi pada berkembangnya organisasi

perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis saat ini dan di masa mendatang.

Kajian Pustaka

Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik, apabila pegawai dapat

menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan kerja para

pegawai, organisasi harus mengusahakan pengembangan pegawai dengan tujuan

untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang

telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan cara

memperbaiki pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap

tugasnya.

Dinamika pembangunan suatu perusahaan yang pesat sekarang ini

memerlukan usaha perimbangan dalam bidang pemanfaatan sumber daya

3

manusianya artinya bahwa seiring dengan perkembangan perusahaan maka

kualitas sumber daya manusia pada perusahaan tersebut harus pula ditingkatkan

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya "Personal Management" yang

diterjemahkan oleh Moekijat bahwa:

"Apabila suatu perusahaan ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam

lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada

dalam suatu keadaaan perkembangan yang mantap".( 1997,269)

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari

suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.

Sedangkan Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian mutasi dan promosi merupakan

kegiatan rutin perusahaan untuk. mengembangkan karier pegawai dan

melaksanakan prinsip "the light man in the right place" atau "orang yang tepat

pada tempat yang tepat".

Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan memberikan kesempatan

untuk maju kepada karyawan-karyawannya itu, sehingga mereka akan bekerja

lebih baik dan berusaha untuk dapat berprestasi. Hal tersebut sesuai dengan yang

dikemukakan Heidjrahman Ranupanjoyo dan Suad Husnan dalam bukunya:

"Manajemen Personalia“ yaitu:

"Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan

adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada

umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada

saat ini. Karena itu mereka menginginkan suatu “kemajuan” dalam hidupnya.

(1998,111)

Melalui program mutasi dan promosi jabatan, perusahaan dapat

mengharapkan karyawannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik, lebih maju

dan berprestasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa dengan

dilaksanakannya mutasi dan promosi jabatan oleh suatu perusahaan, maka karier

pegawai akan semakin berkembang yang berorientasi pada berkembangnya

organisasi/perusahaan tersebut.

4

Metodologi Penelitian

Metodologi Penelitian yang digunakan dalam pembahasan ini adalah studi

pustaka yang bersifat objektif dimana penulis melakukan pengumpulan bahan-

bahan buku yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas serta

berdasarkan resensi buku MSDM yang digunakan penulis sebagai bahan

pengajaran MSDM selama 2 tahun terakhir.

Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan asal kata to

manage yang secara umum berarti mengelola. Dalam arti khusus manajemen

dipakai bagi pimpinan dan kepemimpinan, yaitu orang-orang yang melakukan

kegiatan memimpin dalam suatu organisasi.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya bahwa di dalamnya

terkandung ilmu pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh

karena itu untuk menjadi seorang manajer yang baik, disamping memerlukan

bakat juga harus berilmu pengetahuan. Sedangkan seni di dalam manajemen

diperlukan oleh para manajer untuk dapat memilih satu dari beberapa alternative

pemecahan berbagai masalah bisnis.

Berikut ini penulis mengemukan beberpa pengertian Manajemen dari para

ahli. Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I dan Drs. Yusuf Udaya dalam

bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” Mengatakan bahwa :

“Manajemen adalah suatu rangkaian langkah-langkah yang terpadu yang

mengembangkan suatu organisasi sebagai suatu sistem yang bersifat sosial-

ekonomi-teknis” (1997,7)

Menurut James A.F. Stoner dalam buku “Management” Prentice Hall

International Editions, mengatakan:

“Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan

mengendalikan berbagai upaya dari anggota organisasi dan proses penggunaan

5

semua sumber daya manusia demi tercapainya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan”. (2000,90).

Katryn M. Bartol dan David C. Marten mengatakan:

“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

dengan melakukan kegiatan-kegiatan dari empat fungsi utama yaitu

merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan

mengendalikan (controlling). Dengan demikian Manajemen adalah sebuah

kegiatan yang berkesinambungan.

George R. Terry dalam Principle of Management tentang “Scientific

Management” mengatakan Trie accomplishing of a predetermined objective

through the effort of other people. Dalam bahasa Indonesia artinya:

“Mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan

kegiatan orang-orang lain”. (2000,70)

Sedangkan M. Manullang dalam bukunya “Dasar-dasar Manajemen”

mengatakan bahwa manajemen itu adalah ilmu sekaligus seni maka manajemen

itu dapat diberi defenisi sebagai :

“Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang

sudah ditetapkan”. (1999,15).

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas maka dapat kita katakan bahwa:

Manajemen adalah sebuah proses untuk mencapai tujuan-tujuan yang dilakukan

oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsi-fungsi

merencanakan mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan (disebut juga

fungsi-fungsi manajemen).

Fungsi-fungsi Manajemen

Sampai saat ini, masih belum ada konsensus baik diantara praktisi maupun

para teoritikus mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen yang sering

juga disebut unsur-unsur manajemen.

Berbagai pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen akan dikemukakan

beberapa pendapat para ahli sebagai berikut :

6

a. Louis A. Allen : Leading, Planning, Organizing, Controlling

b. Prajudi Atmosudirjo : Planning, Organizing, Directing, atau Actuating

c. Henry Fayol : Panning, Organizing, Commanding, Coordinating,

Controlling

d. Koontz dan O’Dannel : Organizing, Staffing, Directing, Assembling,

Resources,

Directing, Controlling

e. William H. Newman : Planning, Organizing Assembling, Resources,

Directing, Controlling

f. Dr. S.P. Siagian. MPA : Planning, Organizing, Motivating, Controlling

g. George R. Terry : Planning Organizing, Motivating, Controlling

h. Dr. Winardi, SE : Planning, Organizing, Coordinating, Actuating,

Leading, Communication, Controlling

i. The Liang Gie : Planning, Decision makin, Directing,

Coordinating, Controlling.

j. Edwin B. Flippo : Planning, Organizing, Directing, Controlling

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari defenisi di atas adalah sebagai

berikut :

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan merupakan fungsi fundamental di dalam organisasi. Fungsi ini

terlebih dahulu menetapkan apa yang akan dilaksanakan dalam mencapai

tujuan organisasi.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama secara efektif serta efesien dalam membantu tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

7

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan agar

sesuai dengan rencana. Bila terdapat kesalahan atau penyimpangan maka

diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Unsur manusia dalam manajemen berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkembang pada saat ini mempunyai

banyak variasi. Walaupun demikian, antara satu pengertian dengan pengertian

lainnya memiliki berbagai kesamaan dan saling melengkapi, sehingga dapat

menambahkan serta memperluas pengetahuan dan wawasan.

Berikut ini penulis mengemukakan pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia dari beberapa ahli :

Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia

(Manajemen Sumber Daya Manusia)” bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan

antara planning, organizing, controlling sehingga efektifitas dana efisiensi

personalia dapat ditingkat semaksimal mungkin guna mencapai tujuan

organisasi”. (2002,11)

Pengertian lebih terperinci dikemukan oleh Edwin B. Flippo dalam

bukunya “Manajemen Personalia” yang dikemukakan oleh Moh. Masud yaitu:

“Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk

mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat”. (2002,5).

Dr. T. Hani Handoko, MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa :

“Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia adalah penarikan seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”. (1998,4).

8

Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber

Daya Manusia, Dasar dan Kunci keberhasilan” berpendapat bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat”, (1997,10)

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat

diambil suatu kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

bagian dari manajemen yang menitik beratkan pada masalah ketenagakerjaan

yang bertujuan untuk mendaya gunakan secara optimal seluruh sumber daya

manusia pada suatu organisasi atau perusahaan.

Pengertian dan Peranan Mutasi

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah

adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya,

manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang

didudukinya saat ini. Mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju di dalam organisasi disamping dilakukan melalui

pendidikan dan latihan, juga dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.

Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal sebagian masyarakat, baik

dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi atau

pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.

Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk

melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat

pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan

dapat dilakukan scara lebih efektif dan efisien.

Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak

akan mempunyai arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk

itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian,

mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan,

bahkan merugikan perusahaan.

9

Pengertian Mutasi telah banyak diuraikan, antara lain menurut Alex S,

Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia)” bahwa : “Mutasi adalah kegiatan pemindahan personel dari satu tempat

ke tempat lain yang sederajat”. (2002,71)

Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I., dan Drs. Jusuf Daya dalam

bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” mengatakan bahwa:

“Mutasi atau Transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan

yang lain dalam satu tingkat organisasi secara horizontal tanpa adanya

peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji”. (1997,126)

Menurut Gouzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia (Human Resources Management)” bahwa :

“Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakup dua

pengertian yaitu: a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke

tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area),

dan b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain

dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut

dengan istilah “alih tugas” (tour of duty)”. (2002,97)

Dengan memperhatikan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan diatas,

maka dapat diketahui bahwa pada dasarnya pengertian Mutasi dan Perpindahan

(transfer) hampir sama, yaitu kegiatan memindahkan pegawai sebagai salah satu

cara untuk mengembangkan pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan,

pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah mundur untuk maju.

Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan sedikitnya

sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut

langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi.

Karyawan yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan

kemudian menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas

paling tidak sama dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi.

Dengan demikian Mutasi harus dilakukan untuk meningkatkan

produktifitas kerja secara langsung sehingga diharapkan semangat dan kegairahan

kerja pegawai semakin meningkat.

10

Perlunya Mutasi Dilaksanakan

Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan :

a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu

lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang

juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Clifford E.

Jurgensen: “Tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak

ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang

diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe

pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik.

b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis

pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan,

terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang

dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan

demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar

dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga

kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.

c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di

tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi

dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk

terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap dirinya sendiri, terutama di

tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadaan dan ketekunan

(konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan

kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai

yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.

d. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi

beberapa Badan atau Organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di

satu pihak dan kekurangan tenaga di pihak lain. Badan atau Organisasi yang

kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi

yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas

syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru.

Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi

11

pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang

lebih menguntungkan apabila kekuranga tenaga itu diambil dari dalam.

Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh

pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari

pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi atau demosi. Apabila

permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering

dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi

kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar

belakangi biasanya oleh kebosanan dan harapan lain di tempat kerja yang baru

yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang

bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah

kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.

Tujuan Mutasi

Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan,

karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efesiensi kerja dalam perubahan

tersebut.

Beberapa tujuan mutasi dapat diberikan sebagai berikut :

a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap karyawan

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karier yang lebih tinggi

f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang

dilakukannya.

g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya

h. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan

terbuka

i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

12

j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Dari tujuan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dari mutasi

adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang

sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.

Manfaat Mutasi

Dari uraian tentang tujuan mutasi tersebut diatas tampak bahwa mutasi

atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari

kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, mutasi

bermanfaat untuk:

a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa

merekrut tanaga dari luar.

b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya masing-

masing.

c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan

karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka.

d. Memberikan motivasi kepada pegawai.

e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja

yang sama.

Macam-macam Mutasi

Mutasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, tergantung dari

tinjauan terhadap mutasi tersebut.

1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja

a. Mutasi antarurusan

b. Mutasi antarseksi

c. Mutasi antarbagian

d. Mutasi antarbiro

e. Mutasi antainstansi

13

2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi

a. Production transfer: mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di

tempat terdahulu menurun

b. Replacement transfer: mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke

jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang

belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan

c. Versatility transfer: mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain

untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan

d. Shift transfer: mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift

misalnya dari shift. A (malam) ke shift B (siang)

e. Remedial transfer: mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan

untuk memupuk atau untuk memperbaiki kerja sama antar pegawai

3. Ditinjau dari masa kerja pegawai

a. Temporary transfer: mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan

pegawai yang berhalangan

b. Permanent transfer: mutasi yang bersifat tetap.

Pengertian dan Peranan Promosi

Promosi (promotion) memberikan peranan penting bagi setiap karyawan,

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena

dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu

jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status

sosial, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responbility) serta penghasilan

(outcomes) yang semakin besar bagi karyawan tersebut.

Promosi jabatan mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun bagi

perusahaan secara keseluruhan. Dengan memberikan kesempatan promosi, berarti

perusahaan melakukan usaha pengembangan karyawan melalui jenjang karier

yang jelas, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan berprestasi.

14

Dengan demikian kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin. Hal

tersebut dijelaskan oleh Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen

Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” yaitu:

“Promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi

berarti kestabilan perusahaan dan moral pegawai akan dapat lebih terjamin.

Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus ditimbulkan, bilamana

perusahaan itu mengadakan promosi”. (2002,81)

Mengenai defenisi promosi jabatan, berikut ini penulis mengemukakan

pendapat dan beberapa ahli:

Heidjrachman Ranupanjoyo dan Suad Kusnan:

“Suatu promosi berarti perpindahan dati suatu jabatan ke jabatan yang lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi". (1998,111).

Alex S. Nitisemito:

“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada

jabatan lain yang lebih tinggi”. (2002,81).

Sondang P. Siagian:

“Promosi terjadi apabila seseorang pegawai dipindahkan dan satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki

jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar” (2000,160).

Dari defenisi-defenisi tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan

lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggang jawab,

wewenang dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki

sebelumnya.

Dasar Promosi Jabatan

Program Promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan

di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat

mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya. Beberapa dasar yang biasa

dipakai untuk menentukan promosi adalah:

15

1. Kecakapan Kerja (Sistem Merit)

Dengan dasar pertimbangan ini maka adanya karyawan yang memiliki

kecakapan kerja yang dapat terus menerus mengembangkan kariernya,

sementara mereka yang berprestasi di bawah standard akan tersisihkan. Jadi

sistem ini hanya berdasarkan kecakapan kerja seseorang dengan mengabaikan

faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan, dan lain-lain, sehingga

hasilnyapun akan lebih objektif,

2. Sistem Senioritas

Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui

perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam perusahaan

secara keseluruhan. Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk

penghargaan perusahaan kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya

kepada perusahaan.

3. Nepotistne (Sistem Spoil)

Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan

keluarga, kenalan atau koneksi. Biasanya dijumpai dalam perusahaan milik

keluarga, sehingga tidak aneh apabila semua jabatan dipegang oleh mereka

yang mempunyai hubungan kekeluargaan.

4. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil

ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian

kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling

tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,

sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengelaman kecakapan

saja dapat diatasi.

Syarat-syarat Promosi Jabatan

Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih

dahulu. Syarat-syarat promosi ini haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa

16

yang berhak untuk segera dipromosikan. Untuk itu, hendaknya syarat-syarat yang

ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai

kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut.

Syarat-syarat untuk promosi sudah tentu tidak sama untuk jabatan-jabatan

yang berlainan. Misalnya, untuk jabatan kepala bagian administrasi dan kepala

laboratorium sudah tentu tidak sama. Meskipun untuk jabatan sejenis, syarat-

syarat yang ditetapkan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama.

Mengapa syarat-syarat tersebut tidak selalu sama? Hal ini disebabkan

kemampuan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut tidak selalu sama

meskipun jabatannya sejenis. Misalnya, jabatan kepala bagian administrasi untuk

perusahaan yang besar dan kecil atau untuk perusahaan-perusahaan yang jenis

kegiatannya berbeda akan menyebabkan syarat-syarat yang berbeda.

Beberapa contoh syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam promosi

menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya "Manajemen Personalia (Manajemen

Sumber Daya Manusia)”. (2002,82):

a. Pengalaman

b. Tingkat Pendidikan

c. Loyalitas

d. Kejujuran

e. Tanggung Jawab

f. Kepandaian bergaul

g. Prestasi kerja

h. Inisiaiif dan kreatif.

Selanjutnya menurut Bambang Wahyudi dalam bukunya “Manajemen

Sumber Daya Manusia". (2001,167):

a. Kejujuran

b. Loyalitas

c. Tingkat pendidikan

d. Pengalaman kerja

e. Rasa tanggung jawab

f. Kepemimpinan

17

g. Kerjasama

h. Inisiatif

i. dan sebagainya

Sedangkan syarat-syarat promosi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam

bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan".

(1997,125) yaitu:

a. Kejujuran

b. Disiplin

c. Prestasi Kerja

d. Kerjasama

e. Kecakapan

f. Loyalitas

g. Kepemimpinan

h. Komunikatif

i. Pendidikan

Dari beberapa contoh diatas dapat disimpulkan bahwa syarat-syarat umum

dan terpenting dalam syarat-syarat yang diperlukan dalam rangka promosi adalah:

a. Pengalaman: Banyaknya pengalaman seseorang karyawan seringkali

dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman

yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang

lebih cemerlang dsb.

b. Tingkat Pendidikan: Dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat pula

diharapkan pemikiran yang lebih baik

c. Loyalitas dan tanggung jawab: Dengan loyalitas yang tinggi dapat

diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.

d. Kejujuran: Merupakan syarat utama yang harus diperhatikan khususnya

untuk jabatan-jabatan tertentu seperti kasir.

e. Kerjasama: Sangat diperlukan ketika bekerja dalam sebuah Tim.

f. Kompetensi: Memiliki inisiatif, kreatif dan kemampuan serta kecakapan

dalam melaksanakan pekerjaan.

18

Bentuk-bentuk Promosi Jabatan

Selain dihadapkan pada masalah pemilihan tenaga kerja, kebijaksanaan

promosi jabatan dihadapkan pada masalah waktu dan kensekuensi lain yang

mengikuti pelaksanaan kebijaksanaan tersebut. Dengan memperhatikan masalah-

masalah itu maka kemudian dikenal bentuk-bentuk promosi sebagai berikut:

a. Promosi Sementara (Temporary Promotian)

Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu

sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila perusahaan harus

mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu, karena pejabat

yang bersangkutan sedang sakit, cuti, mengikuti pendidikan atau dengan

alasan-alasan lain, jadi karyawan yang dipromosikan tersebut akan

dipindahkan ke jabatannya semula.

b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Yaitu suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif

lama, sampai tiba waktunya kemudian karyawan yang bersangkutan

dipindahkan lagi ke jabatan lain, karena promosi atau karena sebab-sebab lain.

c. Promosi kecil (Small Scale Promotion)

Merupakan suatu promosi yang dilaksanakan untuk meningkatan kecakapan

kerja. Dalam bentuk ini wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan

karyawan tidak mengalami perubahan.

d. Promosi kering (Dry Promotion)

Yaitu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam

wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi penghasilannya tidak berubah.

Dalam pelaksanaannya bentuk promosi yang sebaiknya dilakukan adalah

Promosi Tetap dimana promosi dilakukan dalam jangka waktu tertentu misalnya

setiap periode jabatan yaitu setiap 4 atau 5 tahun sekali. Sehingga seorang

karyawan dalam masa usia kerjanya hingga pensiun akan mengalami beberapa

kali promosi sesuai dengan kemampuan dan syarat-syarat yang telah ditentukan.

19

Manfaat promosi jabatan

Manfaat yang dapat diambil dari pelaksanaan promosi jabatan dijelaskan

oleh Alex. S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2003,83)

yaitu:

a. Moral dari pegawai yang cenderung lebih dapat ditingkatkan

b. Pengetahuan tentang lingkungan kerja yang lebih baik dari pegawai

c. Loyalitas yang dapat diharapkan lebih baik dari pegawai yang dipromosikan

d. Kebenaran akan data-data dan identitas yang dapat lebih dipercaya

Manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan

adalah:

a. Menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu

merupakan pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi.

b. Dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan karena mereka

mempunyai harapan positif ditempat kerjanya.

e. Dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian

tujuan perusahaan.

f. Membangkitkan kemauan karyawan untuk maju dan menimbulkan

kesungguhan dalam mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh

perusahaan.

g. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam

perusahaan karena mengakibatkan lowongan berantai.

h. Dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. Disamping itu ada

harapan perbaikan dalam penghasilan.

i. Adanya promosi berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan

optimal perusahaan

Dengan demikian dapat pula disimpulkan bahwa kebaikan atau manfaat

yang dapat diambil dengan adanya pelaksanaan promosi jabatan akan dirasakan

baik oleh karyawan maupun oleh perusahaan, karena antara lain dapat

20

meningkatkan moral karyawan, meningkatkan efisiensi, dan mempertebal

loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Pengertian Pengembangan Karier

Setiap organisasi/perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa

eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang

kompetitif, sebuah perusahaan/organisasi akan mengalami kemunduran dan

akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi

seperti ini mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan

karier bagi para pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan

berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karier sebagai salah satu kegiatan

Manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan

secara terintegrasi dengan kegiatan manajemen lainnya.

Berikut ini pengertian Pengembangan Karier yang diberikan dari beberapa ahli:

a. H. Hadari Nawawi dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk bisnis dan kompetitif” memberikan beberapa pengertian yang

tujuannya adalah agar saling melengkapi untuk sampai pada pengertiannya

yang cukup memadai:

1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaiaan (urutan) posisi atau jabatan

yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi

yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan

usianya menjadi semakin matang.

3) Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan

berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan

kemampuan seorang pekerja.

b. Susilo Martoyo, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”

(1998,70) mengatakan bahwa:

“pengembangan karier atau “career development” adalah suatu kondisi yang

menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu

21

organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang

bersangkutan”.

c. T. Hani Handoko dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia”(1997,130) mengatakan bahwa:

“Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seseorang karyawan

untuk mencapai suatu rencana karier”.

Dari pengertian pengembangan karier tersebut diatas, terlihat bahwa dalam

pengertian pengembangan karier terdapat karier yang bersifat individu yang

merupakan bagian dari ketentuan nasib seseorang sebagai manusia. Dengan kata

lain setiap pekerja telah ditetapkan posisi/jabatannya oleh Tuhan Yang Maha Esa

selama menjalani kehidupannya. Akan tetapi karena nasib tidak diketahui

manusia, maka dapat dimanipulasi melalui kesempatan berusaha secara maksimal,

agar mencapai karier yang sukses dan memberikan kepuasan. Pengembangan

karier harus diusahakan secara aktif, dengan tidak sekedar menunggu kematangan

bersamaan dengan pertambahan usia. Disamping itu posisi/jabatan yang dimaksud

dalam pengertian tersebut, tidak boleh sekedar ditunggu, tetapi harus

diperjuangkan.

Pengembangan karier merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan

menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan

perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/jabatan yang

memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karier

Pengembangan karier sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya

bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan

oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam

mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang

semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi

sesorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-

citakan.

22

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama

dengan perencanaan karier, namun untuk manfaat pengembangan karier ada

kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan kemampuan karyawan, dengan pengembangan karier

melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkatkan kemampuan

intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan

kepada organisasi.

b. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah karyawan yang

lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi lebih bertambah,

sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan

dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai

karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat

menguntungkan organisasi.

Tanggung Jawab Pengembangan Karier

Organisasi/Perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan

tradisional pula dalam pengembangan karier akan selalu berpegang pada prinsip

birokrasi secara ketat. Dengan demikian berarti organisasi/perusahaan memikul

seluruh tanggung jawab pengembangan karier para pekerja sebagai individu.

Tanggung Jawab ini dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan

karier tradisional sebagai berikut:

a. Perencanaan Pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh

organisasi/perusahaan secara sepihak

b. Pelaksanaan Pengembangan Karier tergantung sepenuhnya pada

organisasi/perusahaan

c. Kontrol hasil Pengembangan Karier dilakukan secara ketat oleh

organisasi/perusahaan

d. Pengembangan Karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi

ke jenjang/posisi yang lebih tinggi.

23

Para pekerja tidak ikut serta dalam semua kegiatan tersebut, karena

ditempatkan sebagai objek yang berada dalam kekuasaan/kewenangan para

manajer sebagai atasan.

Kegiatan-kegiatan Pengembangan Karier

Titik awal pengembangan karier dimulai dari karyawan. Setiap orang

bertanggung jawab atas pengembanan karier atau kemajuan kariernya. Setelah

komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat

dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:

a. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang

baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.

Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).

b. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi

dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer/mutasi dan

kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang

berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai

sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama

melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia,

pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.

c. Permintaan Berhenti

Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di

tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk

mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan-karyawan terutama para

manajer profesional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian dari strategi

karier mereka. Bila hal ini dilakukan secara efektif, mereka biasanya

mendapatkan promosi, kenaikan gaji dan pengalaman baru. Permintaan

berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut

leveraging. Bagaimanapun juga, bila tehnik ini terlalu sering digunakan akan

merugikan karyawan sendiri.

24

d. Kesetiaan Organisasi

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier

tergantung pada kesetiaan organisasi. Kesetiaan organisasi rendah pada

umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan

tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka). Dedikasi

jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat

perputaran tenaga mereka.

e. Mentors dan Sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal.

Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan

di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor

dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier,

seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia menjadi

sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat

menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang

lain. Sering sponsor karyawan adalah atasannya langsung.

f. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan,

pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka

mamanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi

departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia maupun

bagi pencapaian rencana karier karyawan.

Peranan Departemen Personalia/SDM Dalam Pengembangan Karier

Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-

usaha individual saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan

organisasi. Sebagai contoh, karyawan mungkin minta berhenti dan pindah ke

perusahaan lain. Atau karyawan bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan

karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan

pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen

personalia/sdm sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan

25

bagi para karyawan. Disamping itu, departemen personalia/sdm perlu

mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada

karyawan dan membangun suatu lingkunan kerja yang kohesif untuk

meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan

pengembangan karier, melalui:

a. Dukungan Manajemen

Berbagai usaha departemen personalia/sdm untuk mendorong pengembangan

karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer.

Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan

dukungan para manajer lainnya.

b. Umpan balik

Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit

bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang

kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-sasaran karier.

Departemen personalia/sdm dapat memberikan umpan balik ini dalam

beberapa cara. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada karyawan

secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan hal ini,

banyak departemen personalia/sdm mengembangkan berbagai prosedur

evaluasi. Bila prestasi jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk

memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana pengembangan karier

mereka. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan:

1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka

masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi

selanjutnya, bila mereka “qualified”

2. Untuk menjelaskan mengapa mereka terpilih

3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang

harus diambil.

c. Kelompok-kelompok kerja kohesif

Bagi karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka

harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila

mereka merasa sebagai bagian dari kelompok kerja kohesif, usaha-usaha

26

pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan

kesempatan-kesempatan dalam organisasi.

Kesimpulan dan Saran

Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pegawainya untuk

bekerja lebih baik dengan melaksanakan program mutasi yang berhubungan

dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Program mutasi yang dlaksanakan

perusahaan merupakan sistem yang disetujui dan merupakan standar untuk

menjamin bahwa pengembangan sumber daya manusia perusahaan melalui mutasi

ini diatur secara resmi, efisien dan efektif.

Promosi jabatan adalah salah satu wujud pemberian penghargaan oleh

perusahaan kepada pegawainya. Setiap pegawai yang berbakat dan

berkemampuan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi,

disamping itu penentuan promosi jabatan secara objektif dan sesuai dengan tujuan

serta prosedur pelaksanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan

memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dengan

demikian juga dapat mengembangkan kariernya.

Implementasi rencana karier memerlukan pengembangan karier yang

berguna bagi pegawai secara individu. Pengembangan karier merupakan upaya

pribadi pegawai untk mencapai suatu rencana karier, karena merupakan titik awal

pengembangan karier yang dimulai dari diri pegawai sendiri. Setiap orang

bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah

komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat

dilakukan.

Keputusan pemindahan/mutasi dan promosi khusus yang diambil oleh

manajemen untuk masing-masing pegawai merupakan hasil terakhir dari program

pengembangan karier.

Program mutasi yang dilaksanakan hendaknya selalu didukung oleh semua

pihak yang terkait dan hendaknya semua pegawai dalam setiap tingkatan yang ada

di perusahaan bersedia menerima kebijaksanaan mutasi dan bertanggung jawab

untuk melaksanakannya.

27

Mutasi hendaknya dilakukan dalam jangka waktu tertentu misalnya setiap

4 atau 5 tahun sekali baik untuk pegawai tetap maupun pegawai tidak

tetap/kontrak, karena dengan mutasi berarti pegawai akan mempunyai

pengalaman dan pengetahuan serta mentalitas dan kemampuan pegawai akan

lebih meningkat sehingga produktifitas kerja juga dapat ditingkatkan.

Dalam hal promosi jabatan hendaknya pertimbangan senioritas dalam

promosi bukan merupakan ukuran utama, tetapi disamping senioritas sebaiknya

juga pegawai yang akan dipromosikan memiliki kecakapan kerja, prestasi yang

ditunjukkan, kepemimpinan, komunikasi yang baik, pengetahuan dan wawasan

yang tinggi dengan memperhatikan prinsip “the right man in the right place”

Manajemen hendaknya melakukan evaluasi yang terus menerus terhadap

pegawai yang akan dimutasikan ataupun dipromosikan, karena dengan demikian

akan terdapat pegawai yang benar-benar berkualitas dan memberikan pegawai

kesempatan untuk berkembang secara maksimal sesuai kemampuan terutama

untuk menekan tingkat perpindahan pegawai.

Pengembangan karier hendaknya tidak hanya tergantung pada usaha

individu saja, karena pengembangan karier seseorang belum tentu sesuai dengan

kepentingan organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar

menguntungkan organisasi dan pegawai, departemen personalia/SDM hendaknya

sering mengadakan program latihan dan pengembangan bagi pegawai.

Perusahaan harus memberikan informasi dan melakukan penilaian secara

berkala terhadap pegawai-pegawai sepanjang kariernya agar pegawai menjadi

maju dan dapat dipromosikan.

Agar perusahaan efektif dan efisien sehingga mencapai kemajuan yang

diinginkan sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan maka mutasi, promosi

dan pengembangan karier merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.

Mutasi dan Promosi jabatan terhadap pegawai harus dilakukan secara objektif,

sehingga dengan demikian karier pegawai akan berkembang yang berorientasi

pula terhadap berkembangnya perusahaan.

28

DAFTAR PUSTAKA

Cassio Wayne F., 2000. Managing Human Resources, USA: International Edition.

Flippo Edwin B., Moh. Masud, 2002 Manajemen Personalia, Edisi ke-8,

Jilid 2, Jakarta: Erlangga.

Flippo Edwin B., Moekijat, 1997 Personal Management, Jakarta: Erlangga.

Gomez Mejia, Luis R., et al., 2001 Managing Human Resources, USA: Prentice

Hall.

Werther William B., JR., and Keith Davis, 2003 Human Resources and Personnel

Management, McGraw-Hill Inc.

Ivancevich, John M. 1998 Human Management, Seventh Edition, USA: The

Irwin/McGraw-Hill

Gary Dessler, 2000 Human Resources Management. Terj. Benyamin Molan.

Jakarta: Prenhallindo

Hasibuan Malayu SP., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci

Keberhasilan, Edisi Revisi, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung.

Handoko Hani T. 1998 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi

2, Yogkjakarta: BPFE

Koontz, Harold, 1998 Management, McGraw-Hill series in Management, Ninth

Edition.

Kadarman, AM., SJ., 1997 Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Manullang, M., 1999 Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia

Moekijat, 1998 Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Bandung: PT

Remaja Rosdakarya

Moenir AS., 2000 Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan

Kepegawaian, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung

Martoyo Susilo, 1998 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3, Yogjakarta:

BPFE.

Nitisemito Alex S., 2002 Manajemen Personalia (Sumber Daya Manusia), Jakarta:

Ghalia Indonesia, Nitisemito Alex S., 2001 Wawasan Sumber Daya

Manusia, Jakarta: PT Pustaka Utama Grafiti.

29

Nawawi Hadari H., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang

kompetitif, Yogjakarta: Gajah Mada University Pers

Ranuprojo Heidjrachman, 1998 Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogjakarta

BPFE.

Saydam Gouzali, 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Toko

Buku Gunung Agung.

Siagian Sondang P., 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Penerbit

Bumi Aksara.

Stoner, James AF., Edward Freeman, 2000 Manajemen 2 Edisi 5, Prentice Hall

International Edition

Tjiptoherianto Prijono, 2000 Sumber Daya Manusia Dalam Pembangunan

Nasional, Jakarta: Lembaga Penerbit FE UI.

Wursanto IG, 2000 Manajemen Kepegawaian I dan II, Yogjakarta: Penerbit

Kanisius.