11. JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN. · La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral. La regulación

DESARROLLO DE CONTENIDOS

Módulo Profesional: 0631

Tema: 11

Página: 1 de 23

Advertencia Legal: Este documento es propiedad de Especialistas en Formación de Calidad LYCEUM, S.L.

Se prohíbe su reproducción parcial/total o su transmisión a ninguna persona/entidad sin autorización expresa.

11. JORNADA LABORAL Y SU

RETRIBUCIÓN.

11.1 Introducción ................................................................................. 2

11.2 La jornada laboral ......................................................................... 3

Ampliación o reducción de la jornada laboral ................................... 3

Periodos de descanso .................................................................. 5

Jornada nocturna ........................................................................ 5

Trabajo a turnos ......................................................................... 5

Horas extraordinarias .................................................................. 6

Permisos retribuidos .................................................................... 6

Las vacaciones ........................................................................... 7

El calendario laboral y las fiestas laborales ...................................... 7

11.3 El salario ...................................................................................... 8

Estructura salarial ....................................................................... 8

El Salario Mínimo Interprofesional ................................................. 9

Indicador Publico de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) ................... 9

El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) ........................................... 9

11.4 La nómina .................................................................................. 10

El recibo de salarios o nómina ..................................................... 10

Bases de cotización a la Seguridad Social ..................................... 14

Base de retención del IRPF ......................................................... 17

Calculo de deducciones .............................................................. 18

11.5 Casos prácticos ........................................................................... 19



Tema: 11

Página: 2 de 23



11.1 Introducción La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboral.

La jornada de trabajo y la semana laboral ha sufrido una evolución desde las jornadas de 14 horas 7 días a la semana hasta nuestros días.

La cantidad de horas de trabajo debe contabilizarse tanto en la jornada diaria como la semanal y anual. Así, la semana laboral tradicional y anterior a la

Jornadas de 14 horas 7 días a la semana

revolución industrial era básicamente de 6 días, con 1 de descanso (viernes, sábado o domingo dependiendo de las distintas culturas y religiones). Durante la revolución industrial en Gran Bretaña y otros países la semana laboral alcanzo los 7 días sin descanso alguno con jornadas de 14 horas. Así ocurre todavía en numerosos lugares del mundo donde el trabajo a destajo y la falta de derechos hacen que no exista pausa diaria de trabajo. El primer paso para la reducción de la semana de 6 días fue, en los países occidentales, la implantación del fin de semana inglés que unía la tarde del sábado al domingo (1 día y medio de descanso).

La extensión de una sociedad de consumo que requiere tiempo para las compras y el gasto en ocio ha generalizado en buena medida y en todo el mundo la semana laboral de 5 días; de lunes a viernes en los países de tradición cristiana y judía (fin de semana el sábado y domingo); de domingo a jueves en la mayoría de países musulmanes (fin de semana el viernes y sábado).

La reivindicación tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de sueño se alcanzó en numerosos países en la década de 1970 a 1980. Se pasó de semanas laborales de más de 60 horas semanales a semanas de 48 horas semanales (6 días con jornada de 8 horas) y a 40 horas semanales (5 días con jornadas de 8 horas). Desde la década de 1980, a pesar del aumento de la

Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales

productividad y el incremento del desempleo la jornada laboral se ha mantenido o ha crecido si se consideran las unidades familiares donde se ha pasado de 1 trabajador a 2 trabajadores (habitualmente los dos miembros de la pareja o matrimonio).

Los intentos fracasados de implantación, en los década de 1970, de la semana laboral de 30 horas por las feministas suecas y, en los décadas de 1980 y 1990, de la semana laboral de 35 horas en Francia reflejan el estancamiento de la reducción del tiempo de trabajo e incluso, en la primera década del siglo XXI, el incremento del tiempo de trabajo. Desde posiciones neoliberales se demanda el aumento del tiempo de trabajo como condición para la prosperidad -aún cuando no resuelva el problema del desempleo-; desde posiciones sindicales se demanda una

30 horas y las 35 horas semanales

reducción de la jornada de trabajo, el reparto del mismo y la consideración del tiempo trabajado total por el conjunto de la sociedad o comunidad.

Actualmente en España la media de la jornada laboral es de 8 horas diarias, es decir, 40 horas semanales.

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajador�

http://es.wikipedia.org/wiki/Empleado�

http://es.wikipedia.org/wiki/Semana_laboral�

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Mes_laboral&action=edit&redlink=1�

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=A%C3%B1o_laboral&action=edit&redlink=1�

http://es.wikipedia.org/wiki/Revoluci%C3%B3n_industrial�



http://es.wikipedia.org/wiki/Lunes�

http://es.wikipedia.org/wiki/Viernes�

http://es.wikipedia.org/wiki/Fin_de_semana�



http://es.wikipedia.org/wiki/S%C3%A1bado�

http://es.wikipedia.org/wiki/Domingo�

http://es.wikipedia.org/wiki/Domingo�

http://es.wikipedia.org/wiki/Jueves�

http://es.wikipedia.org/wiki/Pa%C3%ADses_musulmanes�



http://es.wikipedia.org/wiki/Viernes�

http://es.wikipedia.org/wiki/S%C3%A1bado�

http://es.wikipedia.org/wiki/Productividad�

http://es.wikipedia.org/wiki/Reducci%C3%B3n_de_la_jornada_de_trabajo�





Tema: 11

Página: 3 de 23



11.2 La jornada laboral La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.

La regulación y retribución de la jornada está establecida en el Estatuto de los Trabajadores, en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo.

La duración de la jornada laboral tiene unos límites:

Duración máxima de la jornada

La distribución de la jornada deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas y el descanso semanal.

La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10 % de la jornada, a falta de pacto en convenio o acuerdo. Dicha distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo.

Asimismo, el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Las empresas pueden adoptar una serie de medidas para favorecer la conciliación, entre las que destacan las siguientes:

• Jornada continuada y horario flexible.

• Eliminación o reducción de las horas extraordinarias.

• Jornadas parciales.

La Ley de Igualdad, a su vez, establece otras medidas que pueden ser recogidas por la negociación colectiva o por un acuerdo entre empresario y trabajador, como, por ejemplo, la posibilidad de acumulación del periodo de lactancia, el incremento de los permisos retribuidos o el aumento de la guarda legal.

La jornada laboral puede ser objeto de ampliación o reducción en determinados sectores de actividad o cuando concurren ciertas circunstancias personales.

Ampliación o reducción de la jornada laboral



Tema: 11

Página: 4 de 23



Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos:

• En los casos de guarda legal de un menor de ocho años o de personas con minusvalías físicas, psíquicas o sensoriales que no desempeñen ninguna actividad retribuida.

Podrá ser una reducción a un mínimo de 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada, y supone la disminución proporcional del salario.

• Por lactancia. Las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una ausencia del trabajo de una hora durante la jornada, que pueden dividir en dos fracciones, o bien a una reducción de la misma de media hora; la elección corresponde a la trabajadora. Como medida de conciliación laboral, este periodo de ausencia se puede acumular en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que se llegue con el empresario.

Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen.

• En el caso de trabajadoras que sean víctimas de violencia de género. La ley recoge una serie de derechos en materia laboral, como reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, suspensión de la relación laboral con reserva de puesto y extinción del contrato de trabajo.

• Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

• Por cuidado de hijo hospitalizado con cáncer o enfermedades graves. Los progenitores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

La concreción de estos derechos vendrá establecida en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado. En caso de no existir acuerdo, la concreción de estos derechos corresponderá al trabajador.



Tema: 11

Página: 5 de 23



La ley establece los periodos de descanso recogidos en la siguiente tabla.

Periodos de descanso

Tiene el carácter de jornada nocturna la realizada entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Se considera trabajador nocturno a aquel que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, así como el que se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un tercio del año.

• Duración de la jornada nocturna: no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

• Retribución: se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Jornada nocturna

Es la forma de organización del trabajo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, conforme a un cierto ritmo, continúo o discontinuo, de forma que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes, en un periodo determinado de días o semanas.

En empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día se tendrá en cuenta la rotación de turnos, de manera que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrán preferencia para escoger un turno de trabajo determinado.

Trabajo a turnos



Tema: 11

Página: 6 de 23



Veamos algunas de sus principales características:

Horas extraordinarias

Clases de horas extraordinarias

Son periodos de tiempo en los que el trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo que figuran a continuación.

Permisos retribuidos



Tema: 11

Página: 7 de 23



• Duración mínima: treinta días naturales, por cada año de trabajo o la parte proporcional si se trabaja menos de un año. Se computan como días de vacaciones los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute.

• Periodo de disfrute: deben disfrutarse dentro del año natural y no son acumulables.

• Calendario de vacaciones: se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente la que fije la fecha, y su decisión será irrecurrible. Los trabajadores tienen derecho a conocer su periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación.

Las vacaciones

Todas las empresas deben confeccionar un calendario laboral de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y con lo establecido por las comunidades autónomas y los ayuntamientos.

Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperables no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales.

El calendario laboral y las fiestas laborales



Tema: 11

Página: 8 de 23



11.3 El salario

La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso, los complementos salariales.

Estructura salarial

En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo será el acordado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, o en su defecto, el pactado en el momento de la contratación, pero nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma remuneración, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo. El salario se puede retribuir de distintas formas, como se puede observar en la siguiente tabla.

Según el medio de pago

• Retribución dineraria, ya sea en metálico o a través de otros medios de pago admitidos (talón bancario, transferencia, etc.).

• Retribuciones en especie, que consisten en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador (vivienda, vehículo, seguros médicos, etc.). Este tipo de retribución no podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales.

Según el método de pago

• Salario por unidad de tiempo. Se retribuye exclusivamente el tiempo de trabajo, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador.

• Salario por unidad de obra. Se retribuye el trabajo efectivamente realizado, por pieza, por m2

• Salario mixto. El salario incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y una cantidad variable en función del trabajo a realizar (ejemplo: salario + comisiones).

, etc. Es el trabajo a destajo en su forma más extrema.

SalarioTotalidad de las

percepciones económicas de los trabajadores.

Salario baseRetribución por unidad de tiempo o de obra.

Complementos salarialesSe fijan en función de las circunstancias personales, trabajo

realizado, condiciones del mismo, etc.



Tema: 11

Página: 9 de 23



El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario será proporcional al tiempo trabajado.

El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

El salario mínimo es inembargable. Esto significa que, para hacer frente a las deudas contraídas por los trabajadores, solo se podrán embargar las cantidades que superen el importe del SMI.

El único caso en el que se puede embargar el SMI es por no haber cumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias del cónyuge o los hijos.

El Salario Mínimo Interprofesional

IPREM es el indicador o referencia de nivel de rentas para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

También se usa para calcular la cuantía de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas, como la protección por desempleo, las becas de estudio o de comedor o el acceso a una vivienda protegida, entre otras.

Indicador Publico de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)

El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)

SalariosEn los casos de insolvencia,

suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.

Se pagará la cantidad máxima que resulte de multiplicar el

triple del SMI diario, incluida la parte porporcional de las pagas

extra, por el número de días pendientes de cobrar con un

máximo de 150 días.



Tema: 11

Página: 10 de 23



Conceptos que garantiza el FOGASA

Prestaciones del FOGASA

11.4 La nómina

Con la liquidación del salario, el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento denominado recibo de salarios, también conocido como nómina, en el que se especifiquen cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen. El modelo de recibo se ajustará al establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Estructura del recibo de salarios o nómina

En este epígrafe vamos a estudiar las partes principales del recibo de salarios, siguiendo el modelo oficial.

El recibo de salarios o nómina

Indemnizaciones

En los contratos de carácter indefinido, siempre que su

duración haya sido superior a un año, el Fogasa se hará cargo de parte de la indemnización por despido colectivo o por causas

objetivas.

Se pagarán 8 días de salario por año de servicio, sin aplicar

límita alguno.

En los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o

concurso de acreedores del empresario el Fogasa pagará

las indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en

sentencia judicial o resoluciónadministrativa.

La indemnización tendrá el límite de una anualidad sin que para el cálculo del

salario se pueda sobrepasar el triple del SMI y con un límite de

días máximo de pago que varía en función de la causa de extinción.



Tema: 11

Página: 11 de 23



A. Encabezamiento del recibo de salarios

En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atención son:

• Categoría o grupo profesional. Se establecen diferentes grupos profesionales según las funciones que realizan los trabajadores y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

• Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización que establece la Seguridad Social según las categorías profesionales.

• Deducciones. Son cantidades que la empresa retiene por diferentes conceptos.

B. Cuerpo del recibo de salarios

El cuerpo principal del recibo se divide en: devengos, deducciones y bases de cotización.

• Devengos. Cantidades que perciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos se dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales.

• Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del IRPF. En este último apartado se deja constancia de las bases que sirven para el cálculo de las deducciones a que está sujeto el salario de los trabajadores: cotizaciones a la Seguridad Social y retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Proceso de liquidación del recibo de salarios



Tema: 11

Página: 12 de 23



Percepciones salariales que cotizan a la Seguridad Social



Tema: 11

Página: 13 de 23



Percepciones no salariales Se trata de percepciones que no tienen la consideración de salario, y que están excluidas de cotización a la Seguridad Social si no sobrepasan unos determinados límites. Se pueden clasificar en:

Indemnizaciones y suplidos Cantidades abonadas a los trabajadores

por los gastos que realizan como consecuencia de su actividad laboral.

• Dietas de viaje. Tienen esta consideración los gastos normales de manutención y estancia en hoteles por desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo, para trabajar en un municipio distinto.

• Gastos de locomoción. Gastos del trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de trabajo, para trabajar en otro centro distinto (del mismo o diferente municipio).

• Plus de transporte urbano y distancia. Cantidad que debe abonarse al trabajador por su desplazamiento desde el lugar de residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.

• Indemnizaciones por adquisición y mantenimiento de prendas de trabajo y por adquisición y desgaste de útiles y herramientas.

• Quebranto de moneda. Cantidades que se perciben para cubrir errores en cobros y pagos, o pérdidas involuntarias.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o profesional, accidente, períodos de descanso por maternidad o adopción; o bien por desempleo parcial. Indemnizaciones Son cantidades que el empresario paga al trabajador como consecuencia de traslados, despidos o suspensión del contrato. Otras percepciones no salariales Se pueden destacar las mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social concedidas por las empresas, los productos en especie concedidas voluntariamente por las empresas, etc.

Percepciones no salariales

Deducciones

A los devengos íntegros se les practica unas deducciones, para así obtener la cantidad neta que deberá percibir el trabajador. Estas deducciones son: Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social y, además, los empresarios están obligados a deducir en los recibos de salarios de los trabajadores las cuotas que correspondan a los conceptos de contingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas extraordinarias. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) Los empresarios están obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes, calculados en función de los ingresos brutos anuales y de las circunstancias familiares del trabajador. Anticipos En este apartado deben hacerse constar las cantidades que haya recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado, cantidades que el empresario le deducirá en el recibo de salarios del mes correspondiente. Valor de los productos en especie Se deducirá la valoración de los productos en especie que haya recibido el trabajador y que aparezcan reflejados en el apartado <<Devengos>> del recibo de salarios. Otras deducciones En este epígrafe se incluirá cualquier otra deducción, como, por ejemplo, la devolución de préstamos que el trabajador haya percibido de la empresa.

Deducciones que se practican en la nómina



Tema: 11

Página: 14 de 23



Empresa y trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos conceptos, para tener cubiertos ciertos riesgos.

La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores, y sobre la cual se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas.

Bases × tipos = Cuotas a ingresar

En el Régimen General de la Seguridad Social, la base de cotización está constituida por la totalidad de las percepciones económicas recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyan tanto el trabajo en efectivo como los periodos de descanso computables.

Existen las siguientes bases de cotización:

Bases de cotización a la Seguridad Social



Tema: 11

Página: 15 de 23



Bases de cotización a la Seguridad Social

Conceptos no computables en la base de cotización

Las percepciones denominadas «no salariales» tienen la característica de estar excluidas de cotizar a la Seguridad Social, pero siempre que no superen unos determinados límites. El exceso sobre los límites señalados se computará en la base de cotización a la Seguridad Social.

Bases de cotización a la

Seguridad Social

Base de cotización por contingencias comunesLa cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones deenfermedad común, maternidad y accidente no laboral.

Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial (D, FP, Fogasa)

Desempleo (D). La recaudación se destina a la cobertura del subsidio dedesempleo.Formación profesional (FP). La cotización se destina a la formación yreciclaje de los trabajadores.Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). Su finalidad es garantizar los salariosque no se abonen a los trabajadores.

Base de cotización por contingencias profesionales. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)

La cotización por estas contingencias corre exclusivamente a cargo deempresario. Se divide en:Cuotas por IT, destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal.Cuotas por IMS, para cubrir contingencias derivadas de la invalidez, muertey supervivencia.

Base de cotización adicional por horas extraordinariasHoras extraordinarias. Estas horas extras cotizan a los mismos tipos quelas contingencias comunes.Fuerza mayor. Cotizan a tipos reducidos. Por encima de 80 horas al año,todas las horas extas que se realicen cotizan como extraordinariasnormales.



Tema: 11

Página: 16 de 23



Límites exentos de cotización de las percepciones no salariales

12

• La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del uno al siete. Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si fuese superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización.

B. Base de cotización cuando la retribución es diaria

Para calcular las bases de cotización cuando el salario es diario, se procede en el orden siguiente:

• Se computan, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables y las horas extraordinarias.

Base de cotización por contingencias comunes

En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos: los trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos 1 al 7) y los que lo perciben de forma diaria (grupos 8 al 11).

A. Base de cotización cuando la retribución es mensual

Cuando se trata de salario mensual se procede de la siguiente forma:

• Se computan los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables (dentro de los límites establecidos) y las horas extraordinarias.

• Se añade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

Importe anual estimado de las pagas extra



Tema: 11

Página: 17 de 23



• Se añade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

Importe anual estimado de las pagas extra

365 (366)

• La base de cotización debe estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del ocho al once. Si la base resultante es inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si es superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización.

• La base diaria de cotización se multiplicara por el número real de días del mes de que se trate (28, 29, 30 o 31).

Grupos de cotización por contingencias comunes (datos del 2012)

Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

La base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), y la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta por desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), son bases distintas, cuyo calculo se realiza de la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias. Cualquiera que sea el grupo de cotización del trabajador.

Las cotizaciones por AT, EP y Fogasa corren a cargo exclusivamente del empresario, y se establecen en función de la rama de actividad en la que se encuadra la empresa. Estas cotizaciones no se reflejan en la nómina.

La base de retención está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador.

No se han de practicar retenciones (pues están exceptuados de gravamen) sobre los siguientes conceptos:

Base de retención del IRPF



Tema: 11

Página: 18 de 23



• Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento.

• Los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados. • Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen

los límites establecidos en el Reglamento del IRPF.

A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez restadas del importe íntegro, dan lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador. Éstas son las deducciones que se han de practicar:

Calculo de deducciones

• Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

La aportación del trabajador a la Seguridad Social por la denominada cuota obrera es el resultado de la suma de las cuotas que se obtienen de aplicar los tipos de cotización a las bases calculadas. El resultado se refleja en el recibo de salarios (Deducciones).

• Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Cuando los empresarios pagan rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social (por ejemplo, en caso de baja por enfermedad) están obligados a retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF.

El porcentaje de retención a aplicar depende de varios elementos, como el importe anual de las retribuciones, el estado civil del trabajador, el número de descendientes, la edad de los mismos, si el cónyuge trabaja, el importe anual de las retribuciones del cónyuge, y los ascendientes discapacitados.

Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica sobre la base para obtener la cuota que se ingresa en la Seguridad Social. Los tipos vigentes en la actualidad son los que aparecen a continuación.



Tema: 11

Página: 19 de 23



Ejemplo de nómina

11.5 Casos prácticos



Tema: 11

Página: 20 de 23





Tema: 11

Página: 21 de 23





Tema: 11

Página: 22 de 23





Tema: 11

Página: 23 de 23



Documents

11. JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN. · La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral. La regulación