1

MỤC LỤC MỤC LỤC.................................................................................................................................................1 1. TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ: ......................................2

1.1. Tổng quan về Tâm lý:...................................................................................................................................... 2 1.2. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý trong quản trị:............................................................................................ 2 1.3. Phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản trị: ......................................................................................... 3 1.3. Lịch sử phát triển của tâm lý học quản trị:...................................................................................................... 4

2. CÁC TRƯỜNG PHÁI CƠ BẢN CỦA LÝ THUYẾT TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ .......6 2.1. Robert Owen (1771 – 1858) :......................................................................................................................... 6 2.2. Hugo Munsterberg (1863 – 1916) :................................................................................................................ 6 2.3. Mary Parker Follett (1863 – 1933):................................................................................................................. 7 2.4. Abraham Maslow (1908 – 1970) : .................................................................................................................. 8 2.5. Donghlas Mc Gregor (1906 – 1964) : ............................................................................................................. 8 2.6. Hawthorne do Elton Mayo (1880 – 1949) Giáo sư của Đại học Havard, ông đã thực hiện và kế thừa nhiều kết quả nghiên cứu thực nghiệm khác của các nhà tâm lý công nghiệp................................................................ 9 2.7. Những quan điểm về hành vi con người: ....................................................................................................... 9

3. THUYẾT NHU CẦU CỦA ABRAHAM MASLOW VÀ ỨNG DỤNG CỦA THUYẾT NHU CẦU TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ: ....................................................................................................10

3.1. Tiểu sử: .......................................................................................................................................................... 10 3.2. Một số nội dung về thuyết nhu cầu của A.Maslow ...................................................................................... 10 3.3 Ứng dụng thuyết Maslow trong thực tiễn: ..................................................................................................... 13 3.4. Những hạn chế của thuyết nhu cầu Maslow: ................................................................................................ 15

4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ CỦA LÝ THUYẾT TÂM LÝ HỌC XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ: ...........................................................................................................................................19

4.1. Thành tựu:...................................................................................................................................................... 19 4.2. Hạn chế: ......................................................................................................................................................... 19

PHỤ LỤC: TRÒ CHƠI BẠN LÀ AI?...................................................................................................21

2

1. TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ: 1.1. Tổng quan về Tâm lý: 1.1.1. Khái niệm tâm lý:

Tâm lý là sự phản ánh sự vật hiện tượng của thế giới khách quan, não làm chức năng phản ánh đó. Sự phản ánh này có tính chất chủ thể và mang bản chất xã hội - lịch sử. 1.1.2. Đặc điểm của tâm lý người:

Khi nói đến tâm lý người cần nắm một số đặc điểm cơ bản sau: - Tâm lý là hiện tượng tinh thần là đời sống nội tâm của con người. - Tâm lý là một hiện tượng tinh thần gần gũi, thân thuộc với con người. - Tâm lý người phong phú, đa dạng và đầy tính tiềm tàng. - Tâm lý người có tính chất chủ thể nên tâm lý không ai giống ai. - Tâm lý người là kết quả của quá trình xã hội hoá. - Tâm lý tốt có thể tăng thêm sức mạnh và ngược lại.

1.2. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý trong quản trị: Là ngành khoa học nghiên cứu việc ứng dụng tâm lý vào công tác quản trị

kinh doanh. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học quản trị là: - Sự thích ứng của công việc SXKD với con người như phân công lao

động, đánh giá việc thực hiện, tổ chức chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đưa yếu tố thẩm mỹ vào SXKD...

- Mối quan hệ "Người - Máy móc", nghiên cứu việc thiết kế máy móc phù hợp nhất với tâm sinh lý của người sử dụng.

- Mối quan hệ của con người với nghề nghiệp bao gồm lựa chọn những người phù hợp với công việc, đào tạo những kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp…

- Sự thích ứng của con người với con người trong SXKD như bầu không khí tâm lý tập thể, sự hoà hợp giữa các thành viên, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo động cơ thúc đẩy lao động...

- Tâm lý tiêu dùng. Những khám phá được tâm lý học quả trị tìm ra có thể sử dụng để thuê những nhân viên giỏi nhất, giảm bớt sự vắng mặt, cải thiện sự truyền đạt thông tin, tăng thêm sự thảo mãn trong công việc, giải quyết vô số vấn đề khác. Hầu hết các nhà tâm lý học I/O cảm thấy có sự giống nhau giữa hai mặt: khoa học và thực hành. Do đó, trong sự giáo dục các nhà tâm lý học I/O đều có mô hình người nghiên cứu -ứng dụng, họ được dạy cả cách điều tra nghiên cứu và ứng dụng vào thực tiễn.

3

1.3. Phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản trị: 1.3.1. Các nguyên tắc cần tuân thủ khi nghiên cứu tâm lý người:

- Đảm bảo tính khách quan. - Đảm bảo tính toàn diện và tính hệ thống. - Đảm bảo tính biện chứng và tính lịch sử. - Đảm bảo tính sâu sắc và khoa học. - Phải kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu.

1.3.2. Các phương pháp nghiên cứu: - Quan sát: là phương pháp dùng các giác quan để tri giác đối tượng và

thông qua những gì tri giác được mà đoán định về tâm lý của đối tượng. Quan sát là dùng tai để nghe, mắt để nhìn, mũi để ngửi mùi, da để cả, nhận sự đụng chạm và thông qua đó đoán định tâm lý của đối tượng.

- Đàm thoại (phỏng vấn): Là phương pháp mà người nghiên cứu đặt ra một loạt câu hỏi trong cuộc tiếp xúc trực tiếp để thông qua câu trả lời mà đoán định tâm lý của đối tượng.

- Phương pháp bảng câu hỏi: là phương pháp dùng một bảng câu hỏi soạn sẵn và dựa vào câu trả lời để đánh giá tâm lý của đối tượng.

- Phương pháp trắc nghiệm: là phương pháp dùng các phép thử, thường là các bài tập nhỏ, đã được kiểm nghiệm trên một số lượng người vừa đủ tiêu biểu, và dùng kết quả của nó để đánh giá tâm lý của đối tượng.

- Phương pháp thực nghiệm: là phương pháp mà người nghiên cứu đưa đối tượng vào các tình huống thực tế trong hoạt động hàng ngày của họ, chính người tham gia cũng không biết là mình đang bị nghiên cứu, người nghiên cứu có thể chủ động tạo ra các tình huống đặc thù để đối tượng bật ra tâm lý thực. Phương pháp này thường được nhà quản trị sử dụng khi muốn tìm hiểu tính cách của nhân viên mình, khi muốn kiểm tra năng lực của một cán bộ, nhân viên sắp được đề bạt, khi muốn kiểm tra mô hình quản lý mới.

- Phương pháp nghiên cứu tiểu sử: là phương pháp nghiên cứu các mối quan hệ xã hội của đối tượng để suy ra tâm lý của họ; khi nghiên cứu cần nghiên cứu về gia tộc huyết thống của người đó, các mối quan hệ xã hội, nhịp sống xã hội của người đó.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: là phương pháp thông qua các sản phẩm mà người đó làm ra để đoán định tâm lý của họ.

- Phương pháp trắc lượng xã hội: người nghiên cứu đưa ra một bảng hỏi từ 8-10 câu xoay quanh việc đối tượng chọn ai hoặc không chọn ai, thích ai, không thích ai để từ đó nghiên cứu ra mối quan hệ trong nhóm và tập thể.

4

1.4. Lịch sử phát triển của tâm lý học quản trị: Lịch sử tâm lý học quản trị có thể chia thành các giai đoạn sau: 1.4.1. Những năm đầu 1900-1916 – Giai đoạn hình thành:

Giai đoạn này đánh dấu sự ra đời của tâm lý học quản trị. Tâm lý học quả trị ra đời từ sự kết hợp tự nhiên giữa ý tưởng nghiên cứu tâm lý để vận dụng vào trong thực tiễn và sự mong muốn của các kỹ sư công nghiệp trong cải tiến năng suất lao động. Với những tên tuổi nổi tiếng trong giai đoạn này như: năm 1897 W.L.Bryan viết một bài báo (Bryan &Harter, 1897) về phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên điện báo trong việc gửi và nhận tín hiệu Morse; Cặp vợ chồng Frank and Lillian Gilbreth góp phần tiên phong cho những hiểu biết về thời gian cử động trong sản xuất công nghiệp; Walter Dill Scott với hai cuốn sách: lý thuyết quảng cáo (1903) và tâm lý học trong quảng cáo (1908); Frederick W. Taylor với quyển sách những nguyên lý của quản trị khoa học (1911); Hugo Münsterberg với quyển sách của ông Tâm lý học và năng suất công nghiệp (1913) phân biệt 3 phần: lựa chọn người lao động, thiết kế điều kiện làm việc, và sử dụng tâm lý học trong bán hàng. 1.4.2. Giai đoạn 1917-1945- Giai đoạn phát triển và khẳng định vai trò:

Giai đoạn này tâm lý học quản trị chịu tác động mạnh mẽ của hai cuộc chiến tranh thế giới. Có thể chia thành các giai đoạn nhỏ như sau:

Giai đoạn 1917-1918: Chiến tranh thế giới thứ nhất đã đưa tâm lý học nói chung và tâm lý quản

trị nói riêng lên vị trí được tôn trọng. Với những nghiên cứu và đóng góp, các nhà tâm lý được coi trọng như những người có thể tạo ra những đóng góp có giá trị cho xã hội và cho việc ứng dụng của các doanh nghiệp, và cho nền kinh tế.

Cũng năm 1917 tạp chí lâu đời và tiêu biểu nhất trong lĩnh vực tâm lý học quản trị - Tạp chí tâm lý học ứng dung- bắt đầu được xuất bản. Một số bài báo trong số đầu tiên là “Những mối quan hệ thực tế giữa tâm lý học và chiến tranh” của Hall, “Kiểm tra trí lực của sinh viên đại học” của Bingham, và “Người khờ dại là một vấn đề của chiến tranh” của Mateer. Sau chiến tranh thế giới thứ nhất, là thời kỳ bùng nổ các công ty tư vấn và các cơ quan nghiên cứu tâm lý. Sự ra đời của các cơ quan này báo hiệu kỷ nguyên mới của tâm lý học quản trị.

Giai đoạn 1919-1940: Giai đoạn này xã hội đã bắt đầu nhận thức rõ rằng tâm lý học quản trị có

thể giải quyết những vấn đề của thực tiễn. Tiếp sau chiến tranh, một vài cơ quan nghiên cứu tâm lý thực sự đạt đến thời kỳ rực rỡ. Tiêu biểu như ở Mỹ Viện nghiên cứu nghệ thuật bán hàng của trường Đại học kỹ thuật Carnegie được Walter Bingham mở rộng.

5

Giai đoạn 1941-1945: Trong thời gian này, các nhà tâm lý học nghiên cứu các vấn đề tuyển chọn

người lao động và bố trí công việc và tiến hành lựa chọn họ với những kỹ thuật lớn lao hơn. Trong giai đoạn này việc sử dụng các test cho nhân viên trong công nghiệp tăng lên nhiều. Vì các doanh nghiệp cần một lực lượng lao động sản xuất ra nhiều, các nhà tâm lý được gọi đến giúp làm giảm sự vắng mặt của người lao động (Pickard, 1945). 1.4.3. Giai đoạn phân hoá (1946-1963):

Trong thời kỳ này, tâm lý học quản trị tiến triển thành lĩnh vực chính thống của khoa học điều tra, tự nó đã có uy tín như một nghề thực nghiệm được thừa nhận. Nhiều trường đại học và tổng hợp mở cá lớp “tâm lý học công nghiệp”, và đào tạo cả cấp độ cao học và tiến sĩ. Sự quan tâm đến một chuyên ngành bắt đầu kết tinh, và tâm lý học công nghiệp tạo thành một lĩnh vực riêng.

Vào những năm 1950, sự quan tâm tăng lên đối với nghiên cứu tổ chức. Các nhà nghiên cứu dành sự chú ý hơn đến các ảnh hưởng của xã hội đã tác động đến hành vi trong tổ chức. Các điều kiện như sự thay đổi của tổ chức và sự phát triển của tổ chức được xuất bản thành tài liệu thường xuyên hơn. Hành vi tổ chức là sự pha trộn của tâm lý học công nghiệp, tâm lý xã hội và xã hội học. 1.4.4. Giai đoạn có sự giám sát của chính phủ (1964 đến nay):

Vào cuối những năm 1950 và đầu những năm 1960, dưới tác động của Liên Hiệp Quốc về vấn đề nhân quyền, các quốc gia bắt đầu tăng cường quan tâm đến quyền của công dân, đến các khía cạnh công bằng trong công việc. Từ trước đó Tâm lý học quản trị đã được xem như một nghề, các nhà tâm lý học quản trị tương đối được tự do và ít bị kiểm soát trong việc sử dụng trạng thái muôn màu muôn vẻ rộng lớn của các phương pháp đánh giá tâm lý (như là, test, phỏng vấn, và vân vân) để đưa ra các quyết định về lao động. Kết quả của các quyết định lao động dựa trên đánh giá tâm lý bị cho là tạo ra sự hạn chế và không cho phép các nhóm thiểu số (đáng kể nhất là người da đen và nữ giới) tham gia làm việc. Các chính phủ bắt đầu qui định sự giám sát và các thủ tục cá nhân của người lao động. Như vậy, tâm lý học quả trị phục vụ cả hai yêu cầu. Thứ nhất là thực hiện công việc với chất lượng cao, điều đó dẫn tới các nghiên cứu khoa học hoặc các dịch vụ phục vụ cho khách hàng. Thứ hai là đáp ứng sự khảo sát và đánh giá của chính phủ. Các nhà tâm lý học quản trị hiện nay đã chấp nhận tầm quan trọng của việc chịu trách nhiệm pháp lý đối với hành vi của mình. Sự giám sát của pháp luật, nhắc nhở các nhà tâm lý học quản trị mở rộng tầm nhận thức của họ để đảm bảo được chấp nhận các vấn đề họ hướng đến và các giải pháp họ đề xuất. Một nhà tâm lý học hiện đại đòi hỏi phải lưu tâm các qui định của luật pháp.

6

2. CÁC TRƯỜNG PHÁI CƠ BẢN CỦA LÝ THUYẾT TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ

2.1. Robert Owen (1771 – 1858) : Ông sinh trưởng ở Newtown vùng Mongomery, nước Anh, trong một gia

đình thợ thủ công bình thường. Cuộc đời của Robert Owen trải qua các thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp ở nước Anh. Khi học hết tiểu học và học dở dang trung học, Owen tham gia vào việc kinh doanh vải, sau đó là chủ xưởng dệt.

Năm 19 tuổi, ông trở thành chủ xưởng dệt ở Manchester. Năm 28 tuổi, Owen quản lý nhà máy dệt New Lanak (Scotland). Trong thời gian quản lý nhà máy (1797 - 1824), Robert Owen đã tham gia nghiên cứu kinh tế và chính trị học. Với khả năng trí tuệ nhạy bén và môi trường hoạt động, ông đã làm nhiều việc để cải thiện điều kiện lao động và đời sống của công nhân. Ông có những suy nghĩ sâu sắc về xã hội tư bản và nhưng dự định cải tạo xã hội đó. Ông chuyển dần từ chủ nghĩa từ thiện sang chủ nghĩa xã hội không tưởng. Ông là người đầu tiên nói đến nhân lực trong tổ chức. Ông chỉ trích các nhà công nghiệp bỏ tiền ra phát triển máy móc nhưng lại không cải tiến số phận của những “máy móc người”.

Học thuyết của Robert Owen được thể hiện trong những tác phẩm, chủ yếu được ông viết từ 1812 - 1849. Nổi bật trong số các tác phẩm đó là: Báo cáo về xí nghiệp ở New Lanak (1812), Quan điểm mới về xã hội hay tiểu luận về nguồn gốc của sự hình thành đặc tính nhân loại (1814), Thế giới đạo đức mới (1844), Cách mạng trong ý thức và hoạt động của nhân loại (1849), Tự thuật cuộc đời của Robert Owen (1857). Trong học thuyết của mình, Robert Owen phê phán những cơ sở của chế độ tư bản chủ nghĩa như: chế độ tư hữu, kết cấu giai cấp xã hội, sự bần cùng hóa nhân dân lao động. Ông đánh giá khá đúng đắn ý nghĩa to lớn của sự phát triển lực lượng sản xuất trong thời đại cách mạng công nghiệp. Owen cho rằng chế độ tư hữu là nhân tố duy trì và tăng cường sự suy đồi về đạo đức của các giai cấp trong xã hội; là nguyên nhân của thù hằn và đấu tranh giữa các dân tộc. Ông cũng có thái độ phủ định gay gắt với giáo hội Thiên Chúa và chế độ hôn nhân tư sản. Từ đó Robert Owen đưa ra những dự định về việc xây dựng một xã hội mới. Xã hội mới đó vận hành theo nguyên tắc sở hữu chung và lao động chung, kết hợp lao động trí óc và chân tay, sự phát triển toàn diện của cá nhân, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ. 2.2. Hugo Munsterberg (1863 – 1916) :

Một số Giáo sư cho rằng chính Hugo Munsterberg là người đã lập ra một ngành khoa học mới là ngành tâm lí học công nghiệp. Trong tác phẩm nhan đề "Tâm lí học và hiệu quả trong công nghiệp" xuất bản năm 1913. Munsterberg đặt vấn đề nghiên cứu một cách khoa học về hành vi con người để tìm ra những chuẩn mực chung và những điểm khác biệt. Ông cho rằng năng suất lao động sẽ tăng lên nếu công việc phù hợp với tâm lý người lao động và đề ra nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích các đặc điểm tâm lý của họ. Munsterberg đề nghị dùng các bài trắc nghiệm tâm lí để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong

7

con người trước khi đi tìm những kĩ thuật thích hợp để kích thích họ làm việc. Khi Munsterberg còn sống, những ý kiến ấy đã không được giới quản lý chú ý nhưng ngày nay lại đang được ứng dụng nhiều.

Trong tác phẩm nhan đề “tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp” xuất bản năm 1913, ông nhấn mạnh là phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích những sự khác biệt. Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được nghiên cứu phân tích chu đáo, và hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý của họ. 2.3. Mary Parker Follett (1863 – 1933): là nhà nghiên cứu quản trị và đã chú ý đến tâm lý trong quản trị ngay từ những năm 20, bà có nhiều đóng góp có giá trị về nhóm lao động và quan hệ xã hội trong quản trị.

Thuyết quản lý của M.P. Follet thể hiện các nội dung chủ yếu sau - Giải quyết mâu thuẫn: M.P.Follet quan niệm mâu thuẫn không phải là sự

tranh chấp mà là sự khác biệt về ý kiến. Nó không xấu và cũng không tốt, tất cả tuỳ thuộc sự nhận biết của nhà quản lý để có thể sử dụng hay loại trừ (giống như hiện tượng ma sát trong vật lý). Có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn khi giải quyết mâu thuẫn, đó là: áp chế, thỏa hiệp và thống nhất.

+ Áp chế đem lại thắng lợi dễ dàng cho nhà quản lý, nhưng không làm cho người lao động tự nguyện chấp nhận, để lại hậu quả lâu dài.

+ Thỏa hiệp thường được các công đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời.

+ Phương pháp thống nhất là tốt nhất vì nó tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải quyết được triệt để mâu thuẫn. Cần công khai mâu thuẫn, sau đó xem xét ý muốn của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói chung” như là nhu cầu chung cần đạt.

- Ra mệnh lệnh: Ra mệnh lệnh quản lý là việc cần thiết, song không coi đó là sự áp đặt theo “chủ nghĩa ông chủ” khiến người chấp hành thụ động thiếu tự nguyện. Ra mệnh lệnh phải đạt tới sự thống nhất với thái độ phù hợp tâm lý đối tượng, trong đó họ thấy sự cần thiết và phần trách nhiệm chung, không bị thúc ép miễn cưỡng.

- Quyền lực và thẩm quyền: Phân biệt quyền lực do tổ chức “ban” cho với thẩm quyền (quyền hạn) được sử dụng để thực thi chức năng, nhiệm vụ cần tiến hành. Nhà quản lý cần tập trung vào thẩm quyền (quyền lực liên kết) thay vì quyền lực tuyệt đối; gắn với chức năng thay vì chức vị.

- Trách nhiệm tích luỹ: Đó là trách nhiệm chung mà mỗi cấp quản lý dự phần trong việc ra quyết định và người thừa hành ý thức được. Cần tăng cường các mối quan hệ ngang (phối hợp – cộng tác) thay vì chỉ điều khiển – phục tùng.

- Lãnh đạo và điều khiển: Quyền điều khiển thuộc về người lãnh đạo (đứng đầu). Người đó phải có hiểu biết sâu rộng nhất về hoàn cảnh cần có quyết định; phải có năng lực thuyết phục; biết tạo điều kiện và rèn luyện cho cấp dưới biết cách tự điều khiển, tự ra quyết định và chịu trách nhiệm.

8

Nhìn chung, thuyết này quan tâm đến yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và điều hành các hoạt động; không lạm dụng quyền lực. Song nó mới chỉ đề cập một số nội dung cụ thể, chưa đủ khái quát để trở thành một thuyết hoàn chỉnh

2.4. Abraham Maslow (1908 – 1970) : Là nhà tâm lý học đã xây dựng một lý thuyết về nhu cầu của con người gồm 5 bậc được xếp từ thấp lên cao theo thứ tự (1) nhu cầu sinh lý, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu được tôn trọng và (5) nhu cầu tự hoàn thiện.

Sơ đồ 2 : Sự phân cấp nhu cầu của Maslow. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp : cấp cao và cấp thấp.

Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện.

Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

2.5. Donghlas Mc Gregor (1906 – 1964) : Mc Gregor cho rằng các nhà quản trị trước đây đã tiến hành các cách thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong của con người. Gregor gọi những giả thiết đó là X, Những giả thiết đó cho rằng

Phần đông mọi người đều không thích làm việc, Thích được chỉ huy hơn là tự chịu trách nhiệm, Hầu hết mọi người làm việc vì lợi ích vật chất,

� Như vậy các nhà quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với một hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ.

Gregor đề nghị một loạt giả thuyết khác mà ông gọi là Y: Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được những thuận lợi và họ có thể

Nhucaàu töï

thaân vaän ñoäng

Nhöõng nhu caàuveà söï toân troïng

Nhöõng nhu caàu veà lieân keát vaø chaáp nhaän

Nhöõng nhu caàu veà anninh hoaëc an toaøn

Nhöõng nhu caàu veà sinh lyù

9

đóng góp nhiều điều hơn cho tổ chức và thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.

2.6. Hawthorne do Elton Mayo (1880 – 1949) Giáo sư của Đại học Havard, ông đã thực hiện và kế thừa nhiều kết quả nghiên cứu thực nghiệm khác của các nhà tâm lý công nghiệp.

- Từ những kết quả nghiên cứu tại nhà máy, ông đã cho rằng sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý của con người như muốn được người khác quan tâm, muốn được người khác kính trọng, muốn có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chung, muốn làm việc trong bầu không khí thân thiện giữa các đồng sự v.v… có ảnh hưởng lớn đến năng suất và thành quả lao động của con người.

- Quan điểm cơ bản của lý thuyết này cũng giống như quan điểm của lý thuyết quản trị khoa học. Họ cho rằng sự quản trị hữu hiệu tùy thuộc vào năng suất lao động của con người làm việc trong tập thể. Tuy nhiên, khác với ý kiến của lý thuyết quản trị khoa học, lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng yếu tố tinh thần có ảnh hưởng mạnh đối với năng suất của lao động.

- Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý quản trị cho rằng các nhà quản trị nên thay đổi quan niệm về công nhận. Họ không phải là những con người thụ động, thích được chỉ huy, thích được giao việc cụ thể. Trái lại, họ sẽ làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn, phát huy sáng kiến nhiều hơn, nếu được đối xử như những con người trưởng thành, được tự chủ động trong công việc.

- Ngoài ra, nhà quản trị phải cải thiện các mối quan hệ con người trong tổ chức, từ mối quan hệ giữa thủ trưởng với nhân viên, đến mối quan hệ giữa các đồng sự ngang hàng, vì con người sẽ làm việc tốt hơn trong một môi trường quan hệ thân thiện. 2.7. Những quan điểm về hành vi con người: các tác giả trong trường phái này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.

Ðiển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà lãnh đạo, quản trị chú ý đến như:

- Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng). - Thay đổi về tiền lương. - Thay đổi thời gian làm việc.

� Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động. Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: các tác giả đã tập trung nghiên cứu vào các yếu tố tác động vào hành vi của con người trong quá trình làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ.

10

3. THUYẾT NHU CẦU CỦA ABRAHAM MASLOW VÀ ỨNG DỤNG CỦA THUYẾT NHU CẦU TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ: 3.1. Tiểu sử:

Abraham Maslow (1908 – 1970). Là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với lý thuyết về Tháp Nhu Cầu ("Hierarchy of Needs" hay "Pyramid of Needs"). Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học.

Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình người Do Thái có 7 anh em, nhập cư từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học nhưng họ khuyên Maslow nên học ngành Luật.

Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trường City College of New York. Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY. Sau đó ông cưới một người bà con là Bertha Maslow, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tại University of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B.A (1930), M.A (2011), PHD (1934) tâm lý. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học với Harry Maslow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và tập tính xã hội của khỉ.

Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E. L. Thorndike tại đại học Columbia. Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu. bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm.

1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu.

Ông về hưu tại California. Chết vì đau tim năm 1979, thọ 62, sau nhiều năm sức khoẻ kém. 3.2. Một số nội dung về thuyết nhu cầu của A.Maslow

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc:

Nhu cầu cơ bản (basic needs) Nhu cầu về an toàn (safety needs)

11

Nhu cầu về xã hội (social needs) Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs) Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)

Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc: - Nhu cầu cơ bản (basic needs) - Nhu cầu về an toàn (safety needs) - Nhu cầu về xã hội (social needs) - Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs) - Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs) - Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs) - Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs) - Sự siêu nghiệm (transcendence)

12

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.

3.2.1 Nhu cầu sinh lý Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao

gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.

Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.

3.2.2 Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này

không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,….

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.

3.2.3 Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận,

một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

3.2.4 Nhu cầu về được quý trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu

cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này

13

có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.

3.2.5 Nhu cầu được thể hiện mình: Maslow mô tả nhu cầu này như sau: nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.

3.3 Ứng dụng thuyết Maslow trong thực tiễn: Nhân sự trong tổ chức hầu hết đều thực hiện công việc và hành động tuân

theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao. Vì vậy việc áp dụng Thuyết nhu cầu Maslow trong việc quản trị nhân lực đòi hỏi sự khéo léo và nghệ thuật của nhà quản lý, có thể kể đến một số ứng dụng như sau:

3.3.1. Ứng dụng thuyết Maslow trong việc xây dựng các cơ chế, chính sách nhân sự phù hợp nhu cầu của người lao động:

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ có được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự của tổ chức:

Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.

Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính

14

sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty...

3.3.2. Ứng dụng thuyết Maslow để khuyến khích, động viên kịp thời và hiệu quả

Kỹ năng động viên và khuyến khích nhân viên phải được nhà quản lý xây dựng và hoàn thiện trong quá trình quản lý và điều hành nhân sự. Nghiên cứu thuyết Maslow sẽ giúp các nhà quản lý hiểu được nhu cầu của từng đối tượng nhân viên và đưa ra các phương thức khuyến khích, động viên hiệu quả.

Rõ ràng nhu cầu đối với công việc của một nhân sự tân tuyển phải hoàn toàn khác một nhân sự đã công tác lâu năm. Nhu cầu của đối tượng người lao động trí óc và lao động chân tay trong kỳ vọng công việc sẽ có những điểm khác biệt. Nhà lãnh đao tinh tế nhận thức được các mấu chốt này sẽ giúp việc quản lý nhân sự trở nên hiệu quả hơn.

Nhà quản lý có thể áp dụng rất nhiều hình thức khác nhau để nắm bắt được nhu cầu nhân sự của tổ chức, đơn cử một vài phương pháp như:

Thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát định kỳ. Buổi nói chuyện chuyên đề, trưng cầu dân ý Tiếp cận trực tiếp nhân viên Tạo môi trường thân thiện, cởi mở để nhân viên có điều kiện bày tỏ

tâm tư, nguyện vọng. Một tổ chức vận hành tốt, nhà lãnh đạo cần duy trì các yếu tố tích cực

trong môi trường làm việc như: Sự khen thưởng Niềm tự hào Tinh thần cầu tiến Mong muốn đóng góp

cho tổ chức

Sự nhìn nhận Tinh thần thi đua Tài chính Mức sống

15

Nhà quản lý có thể sử dụng các phong cách động viên đối với từng đối tượng nhân viên như:

• Truyền đạt: Củng cố tinh thần nhân viên thông qua các cuộc nói chuyện cởi mở là một cách động viên hữu hiệu nhất.

• Trình bày thử thách: khi gặp thử thách nhân sự sẽ có thêm động cơ để học hỏi nhiều kỹ năng mới và vận dụng các kỹ năng sẵn có.

• Giải quyết vấn đề: Nhà quản lý hướng dẫn nhân sự giải quyết vấn đề nhưng để họ tự tìm ra giải pháp.

• Hướng dẫn, kèm cặp: Hướng dẫn nhân sự một cách cặn kẽ là một trong những cách giúp gia tăng hiệu quả công việc.

• Huấn luyện: Nhân sự có cơ hội được học hỏi, được phát triển bản thân là một sự khíh lệ, giúp cải tiến hiệu quả kinh doanh.

Tuy nhiên để đạt được hiệu quả thực sự trong động viên và khích lê, nhà quản lý phải xuất phát từ chính nhiệt huyết và trái tim nhiệt thành dành cho nhân viên. 3.4. Những hạn chế của thuyết nhu cầu Maslow: 3.4.1. Những nhược điểm chính của thuyết bậc thang nhu cầu: Mô hình bậc thang đã để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau, các nhà nghiên cứu gần đây đã đưa ra những vấn đề khó lý giải đối với Pyramid of Needs của Maslow như sau:

- Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an toàn của chính mạng sống họ

- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu , thậm chí có cả 5 loại nhu cầu

- Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thỏa mãn vẫn có thể nảy sinh nhu cầu ở cấp cao hơn

- Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất cũng có thể tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)

- Cùng 1 nhu cầu, nhưng có những cá nhân lại có sự đòi hỏi ít hay nhiều khác nhau. Ví dụ giới trí thức mang tư tưởng "chủ nghĩa xã hội" (Âu châu), họ không có đòi hỏi cao về vật chất ở những tầng dưới nhưng lại có đòi hỏi sự thõa mãn cao ở tầng trên

- Nhu cầu thấp nhất (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn thiện hay nhu cầu thành tích) không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung nhu cầu cứng nhắc mà đơn giản chỉ là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một quá trình vận động tuần hoàn liên tục và phát triển hướng lên theo hình xoắn ốc .

16

- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong 1 xã hội lớn đó là xác định được điểm nào là điểm thỏa mãn nhu cầu ở 1 tầng. Với cá nhân khác nhau, thì điểm thỏa mãn của họ hoàn toàn khác nhau. Ví dụ, nếu bạn là người tham tiền và sống theo chủ nghĩa thực dụng, thì nhu cầu thỏa mãn ở phần dưới rất cao. Nếu bác là người có tư tưởng dân trí cao, có tầm nhìn xa, bác có thể chỉ cần no ấm 2 bữa ăn và có thể vượt sang những tầng khác

- Điểm khiếm khuyết trầm trọng của Maslow là hoàn toàn không thể giải thích được tại sao lại có hàng triệu người VN... khi chưa đủ no ấm, chưa đủ an toàn, chưa thỏa mãn các yếu tố tình cảm, lại có thể lăn xả và 1 cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu quốc và tình nguyện hy sinh để đưa đất nước tiến lên 1 chủ nghĩa xã hội. Cho nên, đối với xã hội phương đông thì thuyết này chưa đủ để tạo ra hiệu quả trong lĩnh vực quản trị

3.4.2. Nguyên nhân của sự hạn chế: - Tác giả là người phương tây, sống và làm việc trong xã hội mà tính thực

dụng cao hơn cả. Nên khi áp dụng ở xã hội có tính tập thể cao hơn thì không hẳn phù hợp.

- Năm tầng nhu cầu chỉ là một chu kỳ của cả quá trình vận động liên tục, sau khi thỏa mãn nhu cầu thành công, con người lại phát sinh ra nhu cầu sinh lý (ở mức cao hơn trước). chu trình phát triển của nhu cầu không chỉ giới hạn trong một khung cứng nhắc của Tháp nhu cầu mà thực chất nó được tiếp diễn liên tục không ngừng tăng trưởng lên theo chu trình xoắn ốc và luôn hướng đến một đẳng cấp mới

- Thực tế cuộc sống cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không phải hoàn toàn giống như mô hình bậc thang cứng nhắc bậc này nối tiếp bậc kia.

17

XÂY DỰNG HÌNH ẢNH DOANH NGHIỆP KHÁM PHÁ MỚI MẺ TỪ THUYẾT MASLOW

Liệu có một lý thuyết tương tự với của Maslow áp dụng cho một thực thể công ty?

a. Những nhu cầu cơ bản Trong khía cạnh lịch sử, nhiều công ty đã hoạt động nhằm mục đích tạo ra

lợi nhuận, tiếp cận các nguồn lực với giá cả thị trường, chiếm lĩnh thị phần, và không để bị đánh bại. Hoàn toàn có thể nói rằng những hành vi này cho thấy nỗ lực của công ty để đạt đến nhu cầu cơ bản của mình đó là tồn tại và tận hưởng một môi trường ổn định. Bằng chứng của những hoạt động này thể hiện theo các giai đoạn phát triển dân số khác nhau trong lịch sử, việc bóc lột tối đa các nguồn lực và nhân công, kinh doanh cắt cổ và các hoạt động cạnh tranh không lành mạnh... Đó là khởi nguồn của việc mất lòng tin, những quan ngại phổ biến về chất lượng cũng như mức độ an toàn của sản phẩm.

Các quy định của nhà nước, áp lực xã hội và áp lực của những tầng lớp cùng địa vị đã giúp hạn chế bớt một số tập quán kinh doanh không phù hợp như trên. Điều này cho phép công ty dừng tập trung chú ý đến những nhu cầu cơ bản và chú trọng nhiều hơn đến định hướng theo nhu cầu của cộng đồng... và điều này dẫn họ đến với...

18

b. Những nhu cầu giao tiếp, giao thương của doanh nghiệp:

Các công ty đều nỗ lực để được ghi nhận là một phần giá trị trong nhận thức của các cộng đồng trên toàn cầu. Các công ty cũng đang ngày càng muốn được khách hàng biết đến và yêu quý nhiều hơn, thể hiện qua sự trung thành đối với thương hiệu. một ví dụ: câu khẩu hiệu của Ngân hàng TMCP Á Châu “Ngân hàng của mọi nhà”, điêu này thể hiện nhu cầu được giao tiếp và hướng đến công đồng, xã hội của doanh nghiệp, hoạt động vì mục tiêu hài lòng và uy tín với khách hàng.

c. Nhu cầu được tôn trọng Mọi người ngưỡng mộ một công ty vì những hoạt động xuất sắc của nó.

Những danh sách như của tạp chí Fortune không chỉ liệt kê ra những công ty đáng ngưỡng mộ nhất, mà còn có cả những công ty ít được ngưỡng mộ nhất. Đây không phải là một minh họa cho việc công ty luôn tìm kiếm sự tôn trọng và được ngưỡng mộ? Những doanh nghiệp ở trong top đầu của những danh sách này luôn là những đơn vị phấn đấu để vươn lên mức cao nhất của sự phát triển thực thể công ty...

d. Nhu cầu khẳng định và thể hiện của doanh nghiệp – Dịch vụ khách hàng?

Nhìn theo góc độ công ty, việc doanh nghiệp "thể hiện bản thân" có thể là những nỗ lực để tối đa hóa khả năng trở nên hoàn thiệt nhất có thể. Định nghĩa này có thể thay đổi theo thời gian: thông thường nó được xác định theo khía cạnh nào đó bởi những gì mà những công ty này cống hiến cho cộng đồng. Có lẽ cũng hợp lý khi khách hàng và cộng đồng ngày càng đặt ra những yêu cầu cao hơn về trách nhiệm đạo đức đối với doanh nghiệp. Chất lượng của một công ty ngày càng được đánh giá bởi những hoạt động dịch vụ khách hàng của nó và được xem như là tác nhân quan trọng chính yếu. Liệu khả năng tự nhận thức của một công ty có là một bước phát triển của lý thuyết Maslow nổi tiếng? Trong quá trình theo đuổi những dự án về trách nhiệm xã hội, phải chăng các công ty đang chạm đến nấc cao nhất của quá trình "phát triển cá nhân"? Liệu có một lý thuyết tương tự với của Maslow áp dụng cho một thực thể công ty?

19

4. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ CỦA LÝ THUYẾT TÂM LÝ HỌC XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ: 4.1. Thành tựu:

- Nêu bật được vai trò và ý nghĩa của tâm lý xã hội trong hoạt động quản trị. - Xây dựng hệ thống những nguyên tắc ứng xử trong công tác quản trị

nhằm mang lại hiệu quả cao nhất: + Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý xã hội

+ Khi động viên, nhà quản trị không những quan tâm đến yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến những nhu cầu xã hội. + Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức mà còn do các yếu tố tâm lý xã hội của tổ chức chi phối. + Sự thoả mãn về tinh thần có mối liên quan chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động + Tài năng quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải có chuyên môn kỹ thuật và cả các đặc điểm về quan hệ tốt với con người + Các nhóm và các tổ chức phi chính thức trong một doanh nghiệp có tác dụng nhiều đến tinh thần, thái độ và kết quả lao động. 4.2. Hạn chế:

- Quá chú ý đến yếu tố xã hội - khái niệm "con người xã hội" chỉ có thể bổ sung cho khái niệm "con người kinh tế" chứ không thể thay thế

- Lý thuyết này coi con người là phần tử trong hệ thống khép kín mà không quan tâm đến yếu tố ngoại lai

- Không phải lúc nào những "con người thoả mãn" đều là những lao động có năng suất cao

4.3. Kết luận

Tóm lại con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu về tâm lý xã hội. Điều quan trọng là nhà lãnh đạo và quản lý hiểu ra được điều đó để có những chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu về tâm lý xã hội của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh tâm lý của người lao động hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp.

Đối với người lao động có trình độ cao, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi

20

mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình.

Một nghiên cứu được tiến hành ở Mỹ vào năm 1946 và được lặp lại nhiều lần sau đó cho thấy sự khác biệt giữa lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên trong việc lựa chọn ra các nhân tố quan trọng nhất quyết định động lực làm việc của nhân viên và sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Trong khi phần lớn lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp trả lời lương bổng là nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất, đa số những người lao động được hỏi chỉ xếp lương ở vị trí thứ 5 sau các yếu tố khác như sự đánh giá cao của lãnh đạo về công việc hoàn thành hay cảm giác được làm việc mình yêu thích. Sự khác biệt rất lớn cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp và nếu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ áp đặt ý chí chủ quan của mình trong việc đưa ra các chính sách để thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, các chính sách đó sẽ không đem lại hiệu quả cao nếu không muốn nói rằng nhiều khi phản tác dụng.

Việc hiểu được tâm lý nhân viên đối với công tác lãnh đạo rất quan trọng và cần thiết vì nó giúp cho các nhà quản trị có thể xây dựng được một đội ngũ nhân viên tốt và trung thành, cống hiến hết mình cho việc phát triển và thành công của doanh nghiệp.

21

PHỤ LỤC: TRÒ CHƠI BẠN LÀ AI? Người ôn hòa:

- Ít quyết đoán, dễ dàng thể hiện cảm xúc. - Có khả năng làm việc theo nhóm cao. - Không tìm kiếm sự nổi tiếng cho nên ít khi gây mâu thuẫn với người

khác. - Khéo léo trong việc khuyến khích người khác bày tỏ ý kiến. - Dành thời gian lắng nghe người khác. - Đứng ngoài các hoạt động gây sự chú ý công luận. - Rất nhạy cảm với cảm xúc của người khác => Mọi người an tâm “dốc bầu

tâm sự”. - Làm theo kế hoạch và sự hướng dẫn của người khác đầy trách nhiệm =>

Chăm chỉ và tận tụy. - Giọng nói ấm áp, nhỏ nhẹ, kiên nhẫn, nói chậm rãi, cách ăn mặc phù hợp. - Thường quan tâm đến con người nhiều hơn công việc. - Kiềm chế tức giận và những lời chỉ trích rất tốt => Là những người quý

trọng mối quan hệ nên thường xuyên là người dàn hòa những xung đột. Người phân tích:

- Tính quyết đoán, ít thể hiện cảm xúc. - Thích làm việc độc lập. - Đi chậm, thường ngã người về sau ghế khi trình bày ý kiến. - Ít thể hiện nét mặc, cử chỉ, điệu bộ. - Trầm tính, ít nói, nói nhỏ, ít sự thay đổi trong giọng nói. - Suy nghĩ thấu đáo, cẩn thận trước khi nói.

Diễn cảmÔn hòa

Phân tích Chủ động

Quyết đoán

-

-

Biểu cảm

+

+

22

- Tập trung vào công việc hơn là quan tâm đến con người. - Tiếp cận vấn đề logic => Đưa ra nhiều chi tiết cụ thể, hình ảnh minh họa

khi giải thích vấn đề. - Thường hay đặt câu hỏi. - Cầu toàn và đặt tiêu chuẩn yêu cầu cao trong công việc., là người giải

quyết vấn đề rất tốt.

Người diễn cảm: - Tính quyết đoán cao và thể hiện nhiều cảm xúc, dễ cảm động. - Thích thể hiện, thích màu sắc rực rỡ, những lời nhận xét thẳng thắn, ánh

mắt nhìn bạo dạn. - Chứa đựng nguồn năng lượng và nhiệt huyết => Năng động, luôn bận rộn

=> Đi nhanh, không thích ngồi một chỗ quá lâu. - Dễ chịu nhất, lành mạnh trong các mối quan hệ => Dễ dàng làm quen với

người khác. - Khá bốc đồng, làm trước suy nghĩ sau => Thích làm việc không có kế

hoạch, luôn tìm cách làm cho công việc của mình thú vị hơn => Hài hước, gây cười cho mọi người vui vẻ.

- Cử chỉ khá là linh hoạt, nét mặt thể hiện nhiều, giọng nói to, cao độ, âm sắc của giọng nói phù hợp, khả năng ăn nói lưu loát => Làm cho họ trở nên nổi bật => Thu hút sự chú ý của người khác.

- Ăn nói quyết đoán nhưng ủng hộ chứ không chất vấn, luôn đưa ra những nhận xét thẳng thắn.

Người chủ động:

- Tính quyết đoán cao, ít thể hiện cảm xúc. - Là người thực tế, quan tâm đến công việc, kết quả công việc, làm việc có

định hướng và mục tiêu rõ ràng. - Là tuýp người hành động, thay đổi quyết định nhanh, đi nhanh, tư thế

thẳng đứng, cử chỉ ít linh hoạt hơn, ánh mắt nhìn trực diện. - Quản lý thời gian tốt - Nhiệt tình cao, nhịp độ nhanh, có tính mục đích và lời nói thẳng thắn =>

Có thể hoàn thành công việc lớn trong thời gian ngắn.