HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK

DENGAN MOTIV ASI KERJA PADA KARYA WAN

TETAP DAN KONTRAK PT UNITEX Tbk BOGOR

Oleh:

AHMAD GUNAWAN

102070025988

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF IIIDA YATULLAH

JAKARTA

1428 HI 2007 M

HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK

DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN

TETAP DAN KONTRAK

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Oleh:

AHMAD GUNAWAN

NIM: 102070025988

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Drs. Sofiandy Zakaria. M. Psi. T

FAKUL TAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2007 M/ 1428 H

PENGESAHAN PANITIA U.JIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANT ARA l<ECEMASAN TERHADAP ISU

PHK DENGAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN TETAP DAN

KONTRAK telah diajukan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 26 Februari

2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 26 Februari 2007

Ketua M

\ Sidang Munaqasyah,

rahgkap A ggota, Sekretaris Merangkap Anggota,

(

M.Si M. Si NIP: 150 23

Anggota:

Penguji I Penguji II r

\::;~ M.Si Ors. Sofiandy Zakaria. M. Psi. T

Pembimbing I

v--~ Ors. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T

MOTTO

'TufafiJafi seorang musfim tertimpa musi6afi 6erupa fig[e(afian, fi.§susafian, fi.§risaun

fiati, gangguan figduk,gan, 6afik,an gangguan 6erupa (tertusuk) duri, mefaink,gn

aengan semua itu)I({afi ak,gn menggugurk,gn dosa-dosanya.

(H!R,, (}3uk,fiari-9Ylusfim)

Bekerja maksimal, dalam segala lapangan,

Tidak pernah merugikan.

Ia benar-·benar menguntungkan,

Meskipun keuntungan itu tidak selalu bisa

Ditentukan di:ilam waktu yang dekat

Sungguh, setiap ikhtiar manusia tiada yang sia-sia.

"Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan"

(QS. Al-lnsyirah aiyat 6)

IV

Ya Rabb, tiada yang patut dipuji dan dipuja selain Engkau.

Yaa Rabb Ampunillah dosa hamba-Mu yans;1 penuh dengan

segala kelemahan ini

<T'iarfa kg,ta yang patut terucap

untuft 6unrfa ftu tercinta

yang sefa(u mem6eri perfzatian

dikg,[a aftu sakjt rfan sefzat,

semoga jl({afz Swt mem6erikg,n 6unrfa

k§mu(iaan fzirfup rfi rf unia rfan afijiirat k§fal(,

lbu, Ayah dan kakak-kakakku terima kasih atas

bantuannya, kupersembahkan untuk kalian

karya sederhana anandamu ini; Terima kasih

v

Absttaksi

(A) Fakultas Psikologi

(8) Februari 2007

(C) Ahmad Gunawan

(b) Hubungan Antara Kecemasah Terhadap lsu PHK Dengan Motivasi

Kerja

(E) xix+ 101 halaman

(F) kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman dan

kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang

tidak menyenangkan. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan adalah

terhadap isu PHK yang terjadi di suatu perusahaan yang berakibat

pada terjadinya penurunan motivasi kerja pada karyawan tetap dan

kontrak dikarenakan kondisi perusahaan yang teirus-menerus merugi.

(G) Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari secara empirik hubungan

antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, dan untuk

mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap

isu PHK dan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak, serta

berdasarkan jenis kelamin dan status pernikahan.

(H) Penelitian ini menggunakan metode deskripsi korelasi. Populasi dari

penelitian ini adalah karyawan tetap dan kontrak bagian Spinning PT.

Unitex Tbk. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random

sampling (n = 93). Data dikumpulkan dengan mEmggunakan Kuesioner

Skala Likert dan diolah dengan menggunakan SPSS versi 12.0.

vi

(I) Untuk rnenguji hipotesis hubungan antara kecernasan terhadap isu

PHK dengan rnotivasi kerja, digunakan rurnus korelasi peringkat

Spearman, diperoleh hasil rs= 0, 113 dan nilai signifikannya 0,280.

karena nilai signifikan lebih besar dari a= 0,05 , rnaka tidak terdapat

hubungan yang signifikan antara kecernasan terhadap isu PHK

dengan rnotivasi kerja. Untuk rnenguji hipotesis uji beda antara dua

sarnpel independen digunakan uji Mann-Whitney dengan probabilitas

a= 0,05. Diperoleh hasil untuk perbedaan tingkat kecernasan terhadap

isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak dengan nilai signifikansi

0,021 pada a= 0,05, karena nilai sig. lebih kecil dari a= 0,05, berarti

terdapat perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara

karyawan tetap dan kontrak. Untuk perbedaan tingkat rnotivasi kerja

antara karyawan tetap dan kontrak diperoleh nilai signifikansi

0,565 > a= 0,05, Berarti tidak terdapat perbedaan tingkat rnotivasi

kerja antara karyawan tetap dan kontrak. Untuk perbedaan tingkat

kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelarnin diperoleh

nilai sig. 0,029. (0,029 < 0,05)berarti terdapat peirbedaan tingkat

kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelarnin, dan untuk

rnotivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,554 > 0,05, maka tidak terdapat

perbedaan rnotivasi kerja berdasarkan jenis kelarnin. Perbedaan

tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan

diperoleh nilai sig. 0,585 > 0,05, tidak terdapat perbedaan tingkat

kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan. Untuk

rnotivasi kerja diperoleh nilai sig. 0,218 > 0,05, rnaka tidak terdapat

perbedaan tingkat rnotivasi kerja berdasarkan status.

(J) Bahan bacaan buku 27 (1969 - 2006) + 1 Tesis + 8 Situs internet

vii

Abstracts

( C) Ahmad Gunawan

( A) Psychology Faculty

( B) February 2007

( D) The Correlation of Anxiety to Issue PHK With Work Motivation

( E) xix+ 101 page

( F ) Anxiety represent the stress, feel is not peaceful and care of arising out

of because felt will be happened by the inconvenience something that. In

this research intended is to issue PHK that happened in a company

causing at the happening of degradation work motivation at permanent

and contract employees because of loss continuous company condition.

( G ) This research aim to study empirically the correlation of anxiety to issue

PHK with the work motivation, and to know are there have difference

mount the anxiety to issue PHK and work motivation at permanent and

contract employees, and also pursuant to gender and nuptials status.

( H ) This research use the method of description correlation. Population from

this research is permanent and contract employeHs the part of Spinning

PT. Unitex Tbk. Sampling Technique used by simple random sampling

( n = 93). Data collected by using Questionnaire of Scale Likerts and

processed by using SPSS version 12.0.

viii

( I ) To test the Correlation hypothesis of anxiety to issue PHK with the work

motivation, used formula Spearman rank difference correlation method,

obtained result rs= 0, 113 and the significance value 0,280. because

significance value bigger than a = 0,05 , then there are not correlation

which significance of anxiety to issue PHK with the work motivation.

To test the different test hyphothesis between two independent sampel

used formula Mann-Whitney Test. And the result ;are: 1) There found

difference of degree anxiety to issue PHI< between permanent and

contract employees, (0,021 < 0,05). 2) There noit found difference of

degree work motivation between permanent and contract employees,

(0,565 > 0,05). 3) There found difference of degree anxiety to issue

PHK based on gender, (0,029 < 0,05). 4) There not found difference of

degree work motivation based on gender, (0,554 > 0,05). 5) There not

found difference of degree anxiety to issue PHK based on marriage

status, (0,585 > 0,05). 6) There not found difference of degree work

motivation based on marriage status, (0,218 > 0,05).

( G) Reading substance Books 27 ( 1969 - 2006) + 1 Thesis + 8 website

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. syukur yanu tak henti-hentinya

atas segala nikmat yang telah diberikan dan atas kehendak-Nya penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam tetap tercurah kepada

Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat dan orang-orang yang

mengikuti beliau hingga hari Akhir.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat

selesai tanpa adanya bimbingan dan dukungan yang penuh ketulusan, baik

secara moril maupun materiil dari semua pihak oleh karena itu dalam

kesempatan ini, kepada:

1. Dekan Fakultas Psikologi, lbu Hj. Dra. Netty Hartati, M. Si., lbu Hj. Dra.

Zahrotun Nihayah, M. Si. Selaku penbantu dekan I bagian akademik

sekaligus sebagai dosen pembimbing akademik dan seluruh dosen serta

staf Fakultas. Terima kasih atas bimbingan dan motivasi yang dengan

tulus ikhlas diberikan kepada penulis sejak awal kuliah hingga

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T. selaku dosen pembimbing I dan

Bapak Drs. Achmad Baidun, M. Si, selaku dosen pembimbing II, yang

sudah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberi

arahan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan baik.

3. lbu Y. Suciati dan Bapak E. Djunaedi yang memberikan kasih sayang

yang tulus dan ikhlas serta yang terbaik bagi penulis. Terima kasih, ya

Allah lindungilah dan sayangilah kedua orangtuaku., Amin.

x

4. kakak-kakakku yang tercinta Dina Budianti, Adi Permana dan Erna

Yuliana yang selalu memotivasi adikmu ini, agar cepat menyelesaikan

kuliah dan wisuda.

5. Pimpinan, staff dan seluruh karyawan bagian Weaving dan Spinning

PT. Unitex Tbk Tajur - Bogor. Terima kasih atas kesempatan yang

diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian ini.

6. Sahabat-sahabatku yang terbaik yang telah banyak membantu penulis

untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini terutama untuk Jamali, Andi,

Yudi , Bekti, Muhid, Hamdi, Koko, Aka, Jamal dan 11ang tidak saya

sebutkan namanya, saya ucapkan banyak terima kasih semoga

persahabatan kita tetap terjaga selalu.

7. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Sauradaku, kelompok KKL Duren Sawit dan adik-adikku yang tercinta di

panti PSAA Putra Utama 5 duren Sawit. Terima kasih atas kerjasama dan

berbagi pengalamannya, semoga Allah SWT memudahkan jalan kita

clalam membangun kehidupan yang labih baik. Amin.

Penulis mengucapkan terima kash yang sebesar-besarnya semoga Allah

SWT membalas semua kebaikan Bapak, lbu dan saudara-saudariku semua.

Tidak ada yang sempurna di dunia ini, tetapi kita wajib berusaha untuk

mendekatinya.

Jakarta, 26 Februari 2007

Ahmad Gunawan

XI

DAFTAR ISi

Halaman Judul.. ................................................................................. .

Halaman Persetujuan. ... ...... .. .. . .. . ... . .. .... ... .... ... . .. . ... ... . .. . ... .... ........... ... ii

Halaman Pengesahan........................................................................ iii

Motto.................................................................................................... iv

Persembahan.. .. . ....... ...... .... .... .. .... ....... ... .... ....... .... .... ... ... . ... .... ... .... .... v

Abstraksi... ...... .... ... . .. .... .. .. .. . ... .. . . .. . ... ... . .. . ... .... ... . ... . ... ... .... ....... ... ... ...... vi

Abstracts............................................................................................. viii

Kata Pengantar. ... ... ..... .. . ... . ... . . . ... .... .. ........ ... . . . . . ... . .. .... ....... ... .... ... . ... . . . x

Daftar lsi. ... . ... . ... .. . ... ..... ... ... .... ... ... .... ... ... . ... ... .. ......... .... ... . ... ... .... .... ..... xii

Daftar Tabel... .. . ... ... . .. .. .. . . . . .. .... .. . . .. .... .... .. .. .. . ....... ... ..... .. .... .... ... . .. .. .. . ... xvi

Daftar Gambar.. .... ....... ... ....... ... .... ... . ... ... ........ ... .... .... .. . .... ... ........... ..... xviii

Daftar Lampiran.................................................................................. xix

Bab 1 PENDAHULUAN....................................................................... 1-11

1.1. Latar Belakang. .. . ... .... ... . .. .... .... .. .. .. .. .. . ... .. .. .. . .... ... .... ... . .. . . .. 1

1.2. ldentifikasi masalah........................................................... 6

1.3. Pembatasan masalah... .. . ... . ... .... .. . ... . ... . .......... .. . . .. .... ........ 7

1.4. Perumusan masalah.. .... .... .... .......... .... .. ..... .. .... .... ........ ... .. 8

1.5. Tujuan dan manfaat penelitian................... ....................... 9

1.5.1. Tujuan penelitian... .... ...... .. .. .... ... .... ...... ... .... ....... ... 9

1.5.2. Manfaat penelitian.................................................. 10

XI!

1.6. Sistematika penulisan. .... .. . ... .... .... ...... .... .. .. . ...... ... .... .... ... . 10

Bab 2 KAJIAN PUSTAKA................................................................... 12-50

2.1. Motivasi kerja.................................................................... 12

2.1.1. Pengertian motif dan motivasi............................. 12

2.1.2. Pengertian kerja.................................................... 17

2.1.3. Pengertian motivasi kerja..................................... 18

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja....................................................................... 24

2.2. Kecemasan terhadap isu PHK.................. ......................... 25

2.2.1. Pengertian kecemasan... .... .. . .............. ... ........ .... ... 25

2.2.2. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK) 31

2.2.3. Jenis-jenis PHK.............................. ........................ 32

2.2.4. Faktor-kaktor penyebab PHK........................... 35

2.2.5. Kecemasan terhadap isu PHK... ... . ...... .... ... ..... ...... 38

2.3. Karyawan...... ............ ............... ...... ......... .............. 40

2.3.1. Pengertian karyawan............................................. 40

2.3.2. Macam-macam status karyawan........................... 42

2.4. Kerangka Berpikir. ... ...... .... .... .......... .... ..... ... ... ... .... .... .... ... 45

2.5. Hipotesis........................................................................... 48

xiii

Bab 3 METODOLOGI PENELITIAN.......................... ........................ 51-69

3.1. Jenis penelitian................................................................. 51

3.1.1 Pendekatan penelitian........................................... 51

3.1.2 Metode penelitian........................................... 51

3.1.2. Variabel penelitian dan definisi variabel

operasional .......................................................... 52

3.2. Pengambilan sampel........................................................ 54

3.2.1. Populasi dan sampel. .... ... .... .... .. ........ ... ... .... ..... ... . 54

3.2.2. Karakteristik subjek................................................ 55

3.2.2. Teknik pengambilan sampel................................. 56

3.3. Pengumpulan data........................................................... 57

3.3.1. Metode dan instrumen penelitian.......................... 57

3.3.2. Teknik uji instrumen penelitian................................ 60

3.4. Hasil uji instrumen penelitian............................................ 61

3.5. Teknik analisa data........................................................... 65

3.6. Prosedur penelitian.. ........... .. .... .... ... ... .... .... ..... .. .... ... .... .... 68

Bab 4 HASIL PENELITIAN.................................................................. 70-93

4.1. Gambaran umum subjek penelitian. .... .. . ... .... ... . .......... ..... 70

4.2. Presentasi data................................................................ 74

4.2.1. Uji persyaratan..................................................... 74

4.2.2. Distribusi peyebaran skor respondf~n.................. 79

xiv

4.2.3. Uji hipotesis .......................................................... .

Bab 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................. .

5.1. Kesimpulan ...................................................................... .

5 .2. Dikusi. .............................................................................. .

5.3. Saran ............................................................................... .

DAFTAR PUSTAKA

LAMPI RAN

'XV

85

94-101

94

95

100

Daftar Tabel

Tabel 3.1 Distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK

Tabel 3.2 Distribusi skala motivasi kerja

Tabel 3.3 Skor pada setiap skala

Tabel 3.4 Kaidah reliabilitas Guilford

Tabel 3.5 Distribusi revisi skala kecemasan terhadap isu PHK

Tabel 3.6 Distribusi revisi skala motivasi kerja

Tabel 4.1 Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 Gambaran umum responden berdasarkan iusia

Tabel 4.3 Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4.4 Gambaran umum responden berdasarkan status

Tabel 4.5 Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.6 Gambaran umum responden berdasarkan status karyawan

Tabel 4.7 Nilai uji homogenitas

Tabel 4.8 Statistik deskriptif

Tabel 4.9 Katagorisasi skor skala kecemasan terhadap isu PHK

Tabel 4.1 O Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan status karyawan

Tabel 4.11 Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.12 Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan status

Tabel 4.13 Katagorisasi skor skala motivasi kerja

xvi

Tabel 4.14 Nilai koefisien korelasi Spearman

Tabel 4.15 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap dan kontrak

Tabel 4.16 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak

Tabel 4.17 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.18 Uji Mann-Whitney petbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.19 Uji Mann-Whitney petbedaan tingkat kecernasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan

Tabel 4.20 Uji Mann-Whitney perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan

xvii

Daftar Gambar

Gambar 2.1 Bagan kerangka berpikir hubungan antara kecemasan terhadap

isu PHK dengan motivasi kerja

Gambar 4.1 Scatterplot skala kecemasan terhadap isu PHK

Gambar 4.2 Scatterplot motivasi kerja

XVlll

Daftar lampiran

Lampiran 1. Surat izin penelitian

Lampiran 2. Profil PT. Unitex Tbk.

Lampiran 3. Kuesioner try out

Lampiran 4. Skor hasil try out skala kecemasan terhadap isu PHK

Lampiran 5. Reliabilitas skala kecemasan terhadap isu PHK

Lampiran 6. Skor hasil try out ska la motivasi l<erja

Lampiran 7. Reliabilitas skala motivasi kerja

Lampiran 8. Kuesioner Penelitian

Lampiran 9. Skor hasil penelitian skala kecemasan terhadap isu PHK

Lampi ran 10. Sl<or hasil penelitian skala motivasi kerja

Lampiran 11. Uji normalitas skala kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi

kerja

Lampiran 12. Uji homogenitas

Lampiran 13. Statistil< desl<riptif

Lampiran 14. Korelasi

Lampi ran 15. Uji Mann-Whitney

Lampiran 16. Validitas skala kecemasan terhadap isu PHK

Lampiran 17. Validitas skala motivasi kerja

XIX

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang masalah

Kecemasan muncul pada awalnya dari rangsangan yang tidak

menyenangkan yang diterima oleh alat penginderaan. lnformasi dari alat

penginderaan berlanjut pada kondisi psikis hingga fisik seseorang. (Davidoff,

1988). Hal ini terjadi karena seseorang yang mengalami kecemasan tidak

mampu menyelesaikan berbagai macam masalah yan!~ dihadapi, sehingga

individu merasa frustasi dengan terus dibayangi oleh perasaan takut akan

semakin besar masalah yang dihadapi tanpa ada jalan keluarnya. (Darajat,

2004)

Kecemasan dapat dialami oleh siapa saja tanpa meng13nal batas, termasuk

yang dialami oleh para karyawan di suatu perusahaan atau organisasi yang

disebabkan oleh kondisi perekonomian, poltik global, perubahan nilai mata

uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk baik di

dalam maupun di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual

barang yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang

demikian akan mempersulit suatu organisasi mempertahankan kelangsungan

pekerjaan bagi karyawan di organisasi tersebut. (Rosyid, 2006)

1

2

Fenomena pemutusan hubungan kerja (PHK) secara masal akan

menimbulkan kecemasan seperti yang dialami oleh ka1yawan PT Great River

International Bogar pada saat sebelum perusahaan tersebut dinyatakan pailit

dan di tutup pada tanggal 15 September 2006. Beberapa bulan sebelumnya

perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya walaupun hanya

membayarkan gaji karyawan 50%-75% dari gaji normal dan dibayarkan tidak

tepat waktu. Menurut Martanto ketua PPMI (Persatuan Pekerja Muslim

Indonesia) PT Great River International hal tersebut m13nyebabkan karyawan

menjadi cemas dan khawatir pendapatan yang berkura1ng dan ketakutan akan

terjadinya PHK, akan berakibat pada ketidakmampuan memenuhi kebutuhan

hidup diri dan keluarganya.

lsu PHK menimbulkan kecemasan bagi individu yang mempunyai keinginan

untuk berkembang, mampu mengatasi masalah, hidup bahagia, dan mampu

beraktualisasi diri serta memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan keluarga.

Keinginan karyawan tersebut sulit terwujud karena individu berada dalam

kesenjangan ataupun adanya perbedaan harapan den!~an fakta dalam

kehidupannya. (Rosyid, 2006)

3

Menurut Sujagat (2005), terjadinya Pemutusan hubun~ian kerja yang

dilakukan oleh perusahaan lebih dikarenakan beberapa faktor seperti:

barang-barang produksi yang menumpuk dikarenakan banyaknya barang­

barang ilegal dari luar negeri yang beredar di pasaran. Produk selundupan

seperti tekstil, elektronik dan sebagainya merupakan dari sekian banyak

procluk yang masuk secara ilegal dengan harga yang relatif lebih murah di

tengah masyarakat, semakin membuat perusahaan di Indonesia terutama

industri tekstil akan semakin terpuruk. Para pengusaha tentunya sangat

khawatir dengan kondisi tersebut, karena hal ini akan rnenambah buruk bagi

kondisi perusahaan dan industri di Indonesia terutama di bidang tekstil.

Perusahaan-perusahaan tekstil di Indonesia yang tidak mampu untuk

menghadapi kondisi tersebut mengambil kebijakan untuk efisiensi

perusahaan dengan melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap

para karyawannya.

Manullang (dalam Rosyid, 2006) menyebutkan masalah tersebut dengan

istilah retrenchment dimana PHK terjadi dikaitkan dengan masalah ekonomi

dan pemasaran sehingga perusahaan tidak mampu memberikan upah

kepada karyawannya.

4

lsu PHK menimbulkan kecemasan bagi individu yang mempunyai keinginan

untuk berkembang, mampu mengatasi masalah, hidup bahagia, dan mampu

beraktualisasi diri serta memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan keluarga.

Keinginan karyawan tersebut sulit terwujud karena individu berada dalam

kesenjangan ataupun adanya perbedaan harapan dengan fakta dalam

kehidupannya. (Rosyid, 2006)

Maslow (dalam Munandar, 2001) menjelaskan bahwa kebutuhan seseorang

terpenuhi secara hirarkis. Seseorang berusaha memenuhi kebutuhan dasar

(fisiologis), kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan penghargaan dan sosial,

serta kebutuhan aktualisasi diri. Dalam pemenuhan kebutuhan tersebut

seseorang mengalami kecemasan. Untuk memenuhi kebutuhan hidup

seorang karyawan berkeinginan untuk dapat meningkatkan karir agar

penghasilan dan kesan diri yang lebih tinggi sehingga kebutuhannya dapat

terpenuhi.

Menurut Rosyid (2006), seorang karyawan selain haru:s memenuhi kebutuhan

hidupnya juga dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam

bekerja diiringi pula dengan hambatan dan tantangan. Hambatan dan

tantangan kerja merupakan bentuk stressor yang memungkinkan munculnya

persepsi akan kecemasan terhadap isu PHK dan berdampak pada

menurunnya motivasi kerja. Hambatan yang dihadapi oleh karyawan

berkenaan dengan kepastian status kerja dan rasa aman dari isu PHK.

5

Motivasi kerja karyawan di dalam perusahaan sangat bergantung dari kondisi

perusahaan tempat karyawan bekerja. Perusahaan yang sedang mengalami

kerugian yang tidak teranggungkan seperti: penurunan keuntungan, kenaikan

biaya operasional yang tinggi, dan ketidakmampuan perusahaan dalam

memenuhi pembayaran gaji karyawannya akan berakibat pada menurunnya

pengawasan kerja pada karyawannya. Karyawan yang merasakan hak­

haknya tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan maka akan berimplikasi pada

menurunnya motivasi kerja karyawan. (Rosyid, 2006)

Perusahaan yang sudah tidak mampu lagi memenuhi hak-hak karyawannya

akan sulit untuk tetap bertahan. Kondisi perusahaan ya1ng tidak sehat dan

banyaknya kebutuhan hidup yang harus dipenuhi yang dirasakan oleh para

karyawannya akan meningkatkan kecemasan bagi karyawan baik kontrak

maupun tetap. Kecemasan yang ditandai dengan rasa kekhawatiran muncul

dalam berbagai bidang seperti: masalah keuangan, pekerjaan dan keluarga

yang disebabkan oleh adanya isu PHK. (Jake Van der Borne, 2006)

Kecemasan terhadap isu PHK yang dialami oleh karyawan PT Unitex Tbk,

lebih dikarenakan perusahaan mengalami kerugian yang terus-menerus

berdasarkan data laporan tahunan tahun 2004. Perusahaan dalam rentang

waktu satu tahun antara tahun 2003 - 2004 telah men!;iurangi karyawannya

sebanyak 337 orang karyawan. Dengan kondisi perusahaan yang masih

belum stabil hingga tahun 2007, tentunya akan berimplikasi pad a motivasi

kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya di perusahaan tempat

karyawan bekerja karena kekhawatiran akan adanya isu PHK.

Dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti apakah terdapat hubungan

antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan

tetap dan kontrak.

1.2. ldentifikasi masalah

Melalui tema penelitian ini yaitu hubungan antara kecemasan terhadap isu

PHK dengan motivasi kerja dimungkinkan muncul bebEirapa permasalahan

yaitu sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan

motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak ?

2. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHI< antara karyawan

tetap dan karyawan kontrak ?

3. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak?

6

4. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHIK berdasarkan jenis

kelamin?

5. Bagaimana tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin ?

6. Bagaimana tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status

pernikahan ?

7. bagaimana tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan ?

1.3. Pembatasan masalah

7

Objek pada penelitian ini adalah masalah kecemasan terhadap isu PHK dan

motivasi kerja. Dalam pembatasan masalah menyangkut dalam penelitian ini

adalah mengenai apakah ada hubungan antara kecemasan terhadap isu

PHK dengan motivasi kerja pada karyawan kontrak dan tetap. Dalam

pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut:

1. Motivasi kerja, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian

ini adalah pemenuhan kebutuhan yang akan mendorong perbuatan

kearah suatu tujuan yang sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga

menimbulkan semangat diri.

2. Kecemasan terhadap isu PHK, yang dimaksud k:ecemasan terhadap

isu PHK dalam penelitian ini adalah ketegangan, rasa tidak aman, dan

kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang

tidak menyenangkan seperti: kecemasan akan kehilangan pekerjaan,

kehilangan penghasilan, kesehatan, karir, masa1 depan dan kondisi

keluarga yang dimanifestasikan dalam aspek kognitif, motorik,

somatik, dan psikologik.

3. Ruang lingkup penelitian hubungan antara kecemasan terhadap isu

PHK dan motivasi kerja karyawan kontrak dan t•etap dilaksanakan di

PT. Unitex Tbk yang berlokasi di Tajur - Bogar, dengan responden

karyawan kontrak dan karyawan tetap pada ba~1ian Spinning.

1.4. Perumusan masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan

permasalahan skripsi sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi l<erja pada karyawan

Tetap dan Kontrak PT Unitex Tbk?

2. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK

antara karyawan tetap dan kontrak PT Unitex Tbk ?

3. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan

tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk ?

4. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK

berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk?

8

5. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis

kelamin pada karyawan PT Unitex ?

9

6. Apakah terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK

berdasarkan status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk?

7. Apakah terdapat perbedaan tingkat motivasi kel"ja berdasarkan status

pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk ?

1.5. Tujuan dan manfaat penelitian

1.5.1. Tujuan penelitian

Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakan penelitian ini adalah

untuk:

I. Mengetahui apakah ada hubungan antara kecemasan menghadapi isu

PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak

PT Unitex Tbk.

2. Mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK

dan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontral<, berdasarkan jenis

kelamin dan status pernikahan karyawan PT Unitex Tbk.

1.5.2. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian ini dibagi atas dua hal yaitu manfaat teoritis dan manfaat

praktis.

I. Manfaat teoritis diharapkan hasil penelitian ini menambah khazanah

pengetahuan tentang hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK

dengan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak.

10

2. Manfaat praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan

masukan yang berharga bagi masyarakat umum terutama bagi

perusahaan dalam menentukan kebijakannya bail< yang berkenaan

dengan kesejahteraan karyawan agar lebih mempertimbangkan solusi lain

selain melakukan PHK, dan bagi karyawan tetap maupun kontrak agar

dapat lebih memacu motivasi kerja berupa prestasi kerjanya agar tetap

bertahan dan meminimalisasi kecemasan yang dialami.

1.6. Sistematika penulisan

Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi

dalam lima bab, dengan sistimatika sebagai berikut :

Bab 1 : Merupakan pendahuluan yang terdiri clari latar belakang masalah,

identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan

manfaat penelitian dan sistimatika penulisan.

11

Bab 2 : Merupakan kajian pustaka yang mengemukakan deskrispsi teoritik,

kerangka berpikir, dan hipotesis. Deskripsi teoritik mencakup teori tentang

motivasi kerja, kecemasan terhadap isu PHK dan pen!iertian karyawan. Teori

motivasi kerja terdiri dari : pengertian motif dan motivasi, teori-teori motivasi,

pengertian motivasi kerja, dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja. Teori kecemasan terhadap isu PHK terdiri dari pengertian kecemasan,

pengertian PHK, Jenis-jenis PHK, Faktor-faktor penyebab PHK, l<ecemasan

terhadap isu PHK. Sedangkan teori mengenai karyawan terdiri dari

pengertian karyawan dan macam-macam status karyawan.

Bab 3 : Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari jenis penelitian

(pendekatan dan metode penelitian serta definisi variabel dan operasional

variabel). Pengambilan sampel (populasi dan sampel serta teknik

pengambilan sampel). Pengumpulan data (metode dan instrumen penelitian

serta teknik uji instrumen penelitian), hasil uji instrumen penelitian, teknik

analisa data, dan prosedur penelitian.

Bab 4 : Merupakan presentasi dan analisa data yang terdiri dari gambaran

umum responden, deskripsi hasil penelitian, uji persyaratan, pengujian

hipotesis dan hasil tambahan.

Bab 5 : Kesimpulan, diskusi dan saran

2.1. Motivasi kerja

BAB2 KAJIAN PUSTAKA

2.1.1. Pengertian motif dan motivasi

Hasibuan (2000), menjelaskan motif sebagai perangsang keinginan (want)

dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai

tujuan tertentu yang ingin dicapai. Hasibuan (2000), membedakan pengertian

keinginan (want) dan kebutuhan (need), bahwa keinginan (want) dari setiap

orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar bi~lakang, dan

lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.

Morgan (1986), menjelaskan motif sebagai berikut:

Motives are inferences from observations of behavior. They are powerpull tools for the explanation of behavior, and they allow us to make predictions about future behavior.

(bahwa motif adalah kesimpulan dari observasi perilaku, motif adalah alat

yang sangat kuat untuk menjelaskan perilaku, dan motif memberikan kita

prediksi tentang bakal perilaku).

Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), menjelaskan motif

sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang

12

13

tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif

dapat berupa kebutuhan dan cita-cita dan merupakan tahap awal dari proses

motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi intern atau disposisi

(kesiapsiagaan) saja yang melatar belakangi individu untuk berbuat untuk

mencapai tujuan tertentu.

Menu rut Munandar (2001 ), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan

yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Jika berhasil dicapai akan

memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Menurut Morgan (1986), motivasi adalah:

Motivation are refer to the driving and pulling forces which result in persistent behavior directed toward particular goals.

(bahwa motivasi itu berkenaan dengan penggerak I pendorong dan penarikan

kekuatan yang mana dalam perilaku yang gigih langsung ke arah tujuan

tertentu)

Greenberg dan Baron (dalam Yuwono, 2005), menjelaskan motivasi sebagai

suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga I memelihara

perilaku manusia agar terarah pada tujuan.

14

Greenberg dan Baron (dalam Yuwono, 2005), menjelaskan bahwa motivasi

mempunyai tiga komponen yakni: Komponen pertama adalah arousal yakni

sesuatu yang membangkitkan. Hal ini berkaitan dengan dorongan (drive) atau

energi (energy) di balik perilaku. Komponen kedua ada1lah direction, arah

tindakan yang diambil. Komponen yang ketiga adalah maintenance yakni

seberapa lama seseorang akan bertahan pada pilihan yang dibuatnya untuk

mencapai tujuan tersebut.

Menurut Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), bahwa apabila

suatu kebutuhan dirasakan mendesak untuk dipenuhi rnaka motif dan daya

penggerak menjadi aktif, motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut

motivasi. Motivasi itu sendiri adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong

tingkah laku yang menuntut dan mendorong seseorang untuk memenuhi

kebutuhan hidup.

Abdul Rahman Saleh dan Yunita Faela Nisa (2006), mienjelaskan bahwa

motivasi memiliki tiga komponen pokok:

1. Menggerakkan. Dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan pada

individu, membawa seseorang untuk bertindak den!~an cara tertentu.

Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respon-respon efektif, dan

kecenderungan mendapat kesenangan.

2. Mengarahkan. Berarti motivasi menimbulkan tingkah laku, dengan

demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan tin~ikah laku individu

diarahkan terhadap sesuatu.

3. Menopang. Maksudnya motivasi digunakan untuk menjaga dan

menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas

dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

15

American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2000), menj1elaskan motivasi

sebagai kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)

dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan

tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional

yang hanya diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Motivasi sangat

erat keterkaitan dengan pemenuhan kebutuhan seseorang yang nampak dari

perilaku atau aktivitas seseorang dalam ruang lingkup masyarakat maupun

organisasi.

Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Orang yang bekerja

dengan motivasi yang tinggi akan merasa senang dan mendapatkan

kepuasan dalam pekerjaannya. Seorang pekerja akan lebih berusaha untuk

memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi dalam

mengembangkan tugas dan dirinya.

16

J. Moskowits (dalam Hasibuan, 2000), bahwa motivasi secara umum

didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran

motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Motivasi merupakan

suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar

dapat melaksanakan tugasnya masing-masing. Karyawan diharapkan mampu

bekerja sesuai target yang diinginkan oleh perusahaan dengan penuh

kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.

G. R. Terry (dalam Hasibuan, 2000), mengemukakan bahwa motivasi adalah

keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya

untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua segi

berbeda yakni: Pertama, dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak

sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan

mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua,

dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan nampak sebagai kebutuhan

sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menmierakkan,

mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut

ke arah yang diinginkan.

2.1.2. Pengertian kerja

Anoraga (2005), menjelaskan bahwa kerja merupakan sesuatu yang

dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam,

berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak discidari oleh pelakunya.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak clicapainya, dan orang

berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya

kepada sesuatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan

sebelumnya.

Brown (dalam Anoraga, 2005), menjelaskan bahwa ke;rja itu sesungguhnya

merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan

yang memberikan status kepada masyarakat.

Smith (dalam Anoraga, 2005), menjelaskan tujuan dari kerja adalah untuk

hidup. Oimana mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan otak

dengan sarana kebutuhan hidup, berarti bekerja.

17

Menu rut Anoraga (2005), kerja merupakan bagian mendasar atau essensial

dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, dia akan

memberikan status dari masyarakat yang ada di lingkungan. Baik pria

maupun wanita menyukai pekerjaan. Kalaupun orang tersebut tidak menyukai

pekerjaan, hal ini biasanya disebabkan kondisi psikolo(1is dan sosial dari

18

pekerjaan itu. Moral dari pekerja tidak berhubungan langsung dengan kondisi

material yang menyangkut pekerjaan tersebut, dan insentif dari kerja banyak

bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang.

Moore (dalam Saleh dan Yunita, 2006), menjelaskan kerja sebagai hal yang

dikerjakan oleh individu baik untuk substansi, dipertukarkan, diperdagangkan,

menjaga kelangsungan keturunan dan kelangsungan hidup masyarakat.

Dengan demikian yang dimaksud dengan kerja atau bekerja adalah aktivitas­

aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidup dengan beberapa

upaya agar dapat memelihara dan menyediakan sarana untuk hidup.

2.1.3. Pengertian motivasi kerja

Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah bidang pengkajian

manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis. Motivasi lebih

banyak menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh

kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing. Motivasi dapat

memunculkan dorongan untuk bekerja dengan baik, kesadaran dalam

menunaikan tugas, rasa tanggung jawab dan berupaya untuk meningkatkan

prestasi bagi para karyawan.

Menurut Anoraga (2005), bahwa perusahaan yang bail< pada umumnya

membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada

perbedaan antara orang yang bermotif untuk bekerja dengan orang yang

bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia

bekerja hanya karena harus rnemenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital

bagi diri dan keluarganya seperti mendapatkan jaminan kesehatan dan hari

tua, status, ataupun untuk mernperoleh pergaulan yan9 menyenangkan.

Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik,belum tentu akan

mernberikan kepuasan baginya dalarn menjalankan tu!ias-tugasnya.

Anoraga (2005), menjelaskan bahwa orang yang beke1·ja dengan motivasi

yang tinggi adalah orang yang rnerasa senang dan mendapatkan kepuasan

dalam pekerjaannya. Seorang pekerja akan lebih berusaha untuk

memperoleh hasil yang maksimal dengan sernangat tinggi, serta selalu

berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja sesuai dengan tujuan

organisasi.

19

Siagian (2000), menjelaskan motivasi kerja adalah perasaan ikut serta, cara

pendisiplinan yang manusiawi, pemberian penghargaan atas tugas atau yang

baik, kesetiaan pimpinan pada karyawan, promosi dan keamanan kerja.

Motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan pelaksanaan

kebijakan perusahaan yang mampu memberikan rasa aman, dan adil bagi

karyawannya. Perusahaan harus mampu mengetahui persoalan dan

keinginan dari para karyawannya agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Hasibuan (2000), menjelaskan bahwa motivasi kerja s<ebagai hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja

merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk bisa

meningkatkan motivasi pegawai diperlukan adanya lin!~kungan kerja yang

nyaman, aman, bergairah dan sikap saling terbuka antar pegawai

didalamnya. Karena dengan motivasi kerja yang tinggi pegawai clapat

melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga berdampak pada sikap

percaya pada organisasi.

20

Dengan demikian motivasi kerja dapat disimpulkan sebagai suatu proses

dimana kebutuhan-kebutuhan seseorang dapat mendorong atau

mempengaruhi perilaku nyata seseorang untuk berinteraksi dalam lingkungan

sekitarnya terutama lingkungan kerja yang mengarah pada ketercapaiannya

hasil yang optimal yang sesuai dengan tujuan organisasi.

21

Teori motivasi kerja dalam penelitian ini berdasarkan pada teori kebutuhan

(need Theory). Abdul Rahman Saleh dan Yunita Falea Nisa (2006),

menjelaskan teori kebutuhan dimunculkan oleh seorang behavioris Henry

Murray. Dua teori yang dibangun berdasarkan gagasan Murray dapat

diaplikasikan secara spesifik pada psikologi industri dain organisasi adalah

teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow dan teori pencapaian motivasi

dari David Mc Cleland.

1. Maslow need hierarchy theory

Maslow (dalam Saleh dan Yunita, 2006), telah mengernbangkan teorinya

lebih dari 25 tahun terakhir dari kehidupannya. Berawa1I dari tahun 1940-an

tetapi itu hanya akhir dari periode dimana ia mulai menulis tentang aplikasi

khusus pada organisasi. Menurut Maslow (dalam Yuwono, 2005), bahwa

seseorang termotivasi oleh lima kebutuhan umum yan!~ diklasifikasikan ke

dalam defiency needs dan growth needs :

Deficiency needs

1. Fisiologis (physiological): merupakan kebutuhan yang paling mendasar

yang terpusat pada kebutuhan untuk mempertahankan diri (survive)

sepert: oksigen, makanan, minuman, tidur, dll.

2. Keamanan dan rasa aman (safety and Security): KE~butuhan pada tahap

kedua ini berkaitan dengan keamanan dan rasa aman seseorang secara

fisik maupun emosi. Kebutuhan ini meliputi keinginan akan stabilitas,

keteraturan, bebas dari ancaman, dll.

3. Cinta dan penerimaan (love and acceptance): kebutuhan yang berkaitan

dengan keinginan seseorang untuk diterima oleh orang lain, bersahabat

dan dicintai. Dalam organisasi berupa kebutuhan untuk berinteraksi

dengan teman sekerja.

Growth needs

1. Harga diri dan ego (esteem and ego): kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain. Dalam organsasi berupa kebutuhan untuk

memperoleh status yang tinggi dan dikenali sebagai seseorang yang

berhasil.

2. Aktualisasi diri (self actualization): kebutuhan untuk dapat

mengembangkan bakat yang dimiliki, karir, dll.

2. Mc Clelland's achievement motivation theory

22

Menurut Hasibuan (2000), teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan

tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi seseorang dan situasi serta

peluang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorong oleh: a) kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. b)

harapan keberhasilannya. c) nilai insentif yang terletak padi:i tujuan.

Dalam teori Mc Clelland's (dalam Hasibuan, 2000), hal-hal yang memotivasi

seseorang adalah:

a) Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement In Ach)

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang. Karena itu n Ach ini akan rnendorong seseorang

untuk mengembangkan kreativitas dan menegerahkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

b) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation In Af)

Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi

semangat bekerja seseorang, sebab setiap orang menginginkan:

1) kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hid up

dan bekerja.

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati.

3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gaga!

4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

c) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power In Pow)

kebutuhan akan kekuasaan ini yang merangsang dan rnemotivasi gairah

kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai

kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

23

24

2.1.4. Faktor-faktor yang.mempengaruhi motivasi kerja

Al-Ghiffari (2006), (dalam situs http: /lraffly.ml,J/tiply.com/joumallitem/22)

menjelaskan ada beberapa aspek yang berpengaruh tE~rhadap motivasi kerja

karyawan, berdasarkan beberapa hasilpenelitian oleh para pakar

manajemen manusia yaitu :

1. Rasa aman dalam bekerja. 2. Gaji yang adil dan kompetitif. 3. Lingkungan kerja yang menyenangkan. 4. Penghargaan atas prestasi kerja. 5. Perlakukan yang "fail'' dari manajemen. 6. Keterlibatan dalam pembuatan keputusan. 7. Pekerjaan yang menarik dan menantang. 8. Kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenanglcan. 9. Kejelasan akan standar keberhasilan dan output yang diharapkan. 10. Rasa bangga terhadap pekerjaan dan organisasi.

Anoraga (2005), menjelaskan bahwa motivasi kerja seseorang dapat

dipengaruhi atas beberapa hal sebagai berikut:

I. Job Security (keamanan kerja), dimana karyawan rnenganggap bahwa

pekerjaan yang dipegangnya merupakan pekerjaan yang aman dan tetap.

Jadi bukan pekerjaan atau jabatan atau tugas yang mudah digeser-geser,

diganti dan lain sebagainya. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat

dirumahkan, diberhentikan, digeser sewaktu-waktu, merupakan faktor

pertama yang mengurangi ketenangan dan kegairahan kerja seseorang.

2. Opportunities for Advancement (kesempatan untuk mendapatkan

kemajuan). Faktor ini menjadi penting, karena bertalian dengan kebutuhan

manusia untuk mendapatkan penghargaan, perhatian terhadap dirinya

dan juga prestasinya.

3. Kondisi kerja yang menyenangkan, suasana lingku11gan kerja yang

harmonis, tidak tegang, tidak suram atau tidak menimbulkan rasa asing,

merupakan syarat bagi timbulnya gairah kerja.

4. Good working companion atau rekan kerja yang baik. Hubungan sosial

yang ada antar karyawan merupakan faktor yang cukup penting untuk

dapat menimbulkan kegairahan atau motivasi kerja.

5. Kompensasi atau gaji atau imbalan. Faktor ini walaupun pada umumnya

tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih mierupakan faktor yang

mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan atau motivasi kerja.

2.2. Kecemasan terhadap isu PHK

2.2.1. Pengertian kecemasan

25

Chaplin (2000), menjelaskan kecemasan sebagai bentuk neurosis dengan

gejala yang paling mencolok ialah ketakutan yang tida~: biasa diidentifikasikan

dengan satu sebab khusus dan banyak peristiwa menembus serta

mempengaruhi kehidupan. Kecemasan yang clisebabkan adanya

pengalaman yang tidak menyenangkan dari suatu peristiwa yang terkadang

muncul dalam diri seseorang. lndividu yang tidak mampu mengendalikan diri

atas suatu pengalaman yang tidak menyenangkan akan terus mengalami

kecemasan tersebut.

26

Davidoff (1988), mengungkapkan kecemasan sebagai emosi yang ditandai

oleh perasaan bahaya yang diantisipasikan, termasuk ketegangan dan stress

yang menghadang dan oleh bangkitnya saraf simpatetik. Kecemasan muncul

pada awalnya dari rangsangan yang tidak menyenangl<an yang diterima oleh

alat penginderaan. lnformasi dari alat penginderaan berlanjut pada saraf

simpatetik, sehingga memunculkan respon terhadap stimulus berupa

perubahan pada kondisi psikis hingga fisik seseorang.

Darajat (2004), mendefinisikan kecemasan sebagai manifestasi dari berbagai

proses emosi yang bercampur baur, yang terjadi ketika orang sedang

mengalami tekanan perasaan (frustasi) dan pertentangan batin (konflik).

Seseorang yang mengalami kecemasan dikarenakan ketidakmampuan

individu dalam menyelesaikan berbagai macam masalah yang dihadapi.

lndividu merasa frustasi dengan terus dibayangi oleh perasaan takut akan

semakin besar masalah yang dihadapi tanpa ada jalan keluarnya.

Atkinson (2000), menjelaskan kecemasan sebagai keadaan takut, tegang dan

kuatir terhadap bahaya yang tidak jelas dan kurang spesifik dibandingkan

objek ketakutan.

27

Kathryn J. Zerbe (2006), (dalam http: II www.thedoctorwillseeyounow.com

larticleslbehaviorlanxiety_7) menjelaskan kecemasan sebagai pengaruh

emosi yang tidak menyenangkan, biasanya disertai oleh sensasi fisiologis.

Hal tersebut ditandai oleh kekhawatiran, ragu-ragu, dan pengalaman yang

menyakitkan menyebabkan seseorang tidak berdaya untuk mengontrol

situasi. Tidak berbeda dengan ketakutan, kecemasan itu irrasional. Orang

yang cemas itu sangat waspada, tegang dan merasa tidak aman. Dalam

kebanyakan situasi keadaan negatif tersebut meningkat yang berakibat pada

keluhan tubuh. Kondisi tersebut dapat terjadi dengan menyolok seperti

keringat berlebihan, tubuh menggigil, pusing, jantung berdebar-debar, sesak

napas, mulut kering, kelelahan, mudah tersinggung, sering buang air kecil,

gangguan saluran usus, dan gelisah.

Maramis (2005), menjelaskan kecemasan merupakan l<etegangan, rasa tidak

aman, dan kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu

yang tidak menyenangkan. Seseorang mengalami kecEimasan akibat

menumpuknya masalah yang dihadapi sehingga menimbulkan ketegangan

dan kekhawatiran. Kecemasan sebagai manifestasi dari ketegangan dan

kekhawatiran akan membuat individu merasa tidak aman dan tidak nyaman

dalam menjalankan suatu aktivitas. Maramis (2005), mengatakan individu

yang mengalami kecemasan dapat dilihat dari empat komponen; Pertama

secara psikologis seperti timbul rasa was-was, khawatir akan terjadi sesuatu

-·---"' -------.1:=;DQQ "'~ ,.

ilYJlfi!: ,' . ', . ·:1YA l ~n. , ~?·, 1t • , • - · " r /' r11

----H- 1PP"T• '\ilfinJM

yang tidak menyenangkan, gugup, tegang, dan rasa ticlak aman.)\elJaa-1

secara somatik seperti cepat lelah, tekanan darah naik, sesak napas, dada

tertekan, keringat dingin pada telapak tangan, kulit pucat, gemetaran,

konstraksi bola mata (Seligman. et.al. 2001). Ketiga secara kognitif seperti

menunjukkan kondisi terhadap objek yang akan mengemai dirinya, adanya

pikiran yang merisaukan dan membawa harapan yang berlebihan serta

keragu-raguan (Seligman. Et.al 2001). Sulit tidur dan mempunyai kesulitan

berkonsentrasi (Robinson, 2006). Keempat secara motorik seperti adanya

perilaku yang menghadapi dan menghindari diri dari sumber kecemasan.

28

Jake Van der Borne (2006), (dalam situs http: l/www.anxiety-and-depression-

solution.com), menjelaskan bahwa serangan cemas m1~rupakan kondisi yang

sangat umum dalam kecemasan tentang sesuatu yang terjadi setiap hari

dalam kehidupan, seperti; dalam keluarga, masalah keuangan dan pekerjaan.

Pada awalnya, cemas terlihat sama sekali normal, namun dengan bertambah

waktu akan menjadikan cemas semakin meningkat dikarenakan adanya isu-

isu yang spesifik dalam hidup. Jika cemas yang berlebihan berlanjut dapat

menyebabkan banyak gejala seperti; naiknya detak jantung, gemetaran,

goncangan, takut akan mati, sakit kepala, mual, sesak rnapas, badan terasa

dingin, takut kehilangan control dan perasaan menjadi terlepas dari

kenyataan.

29

Chaplin (2000), menjelaskan ketakutan/kekhawatiran (fear) sebagai suatu

reaksi emosional yang kuat, mencakup perasaan subje~ktif penuh ketidak

senangan, agitasi, dan keinginan untuk melarikan diri atau bersembunyi,

disertai kegiatan penuh perhatian. Ketakutan ini merupakan satu reaksi

terhadap satu bahaya khusus yang tengah dihadapi khawatir karena

mengantisipasikan satu bahaya.

Bramal (dalam Munn, 1969), menjelaskan bahwa ketakutan (fear) sebagai

berikut:

Fear is not necessarily absent from human live. Human beings have the capacity to anticipate all sort of danger. When some one fell afraid but cannot specify the cause of his fear, he may even conjure up fictious fear provoking event to justify his feelings

(Ketakutan I kekhawatiran tidak perlu hadir dalam kehidupan manusia.

Manusia memiliki kapasitas untuk mengantisipasi segala sesuatu yang

berbahaya. Ketika seseorang merasa takut, tapi tidak clapat menentukan

penyebab ketakutannya. la mungkin tenang dalam membangkitkan khayalan

ketakutan peristiwa yang menjengkelkan untuk membenarkan perasaannya).

Munn (1969), memberikan penjelasan antara lcecemasan (anxiety) dan

ketakutan (feaf) sebagai berikut:

Although anxiety is related to fear, its meaning differs, depending upon the context in which it is used. As a rule, anxiety refers to a diffuse, unfocused emotional state in which the person cannot accurately specify the source of

30

the threat he feels. Fear generally certains to specific situations, all uses of the term anxiety have some reference to fear. Anxiety may be a relatively enduring state, as in the case of neurosis, or it may be transient. Anxiety is a term widely used in psychiatric literature to describe chronk state of worry, uneasiness, and vague apprehension.

(Walaupun kecemasan dihubungkan dengan l<etakutan, maksudnya berbeda,

tergantung atas konteks di mana keduanya digunakan. Lazimnya,

kecemasan mengacu pada suatu yang berlebihan, kondisi emosional tidak

fokus di mana orang tidak bisa dengan teliti menetapkan sumber dari

ancaman yang ia rasakan. Ketakutan biasanya pada srJatu situasi spesifik

tertentu, semua penggunaan menyangkut istilah kecemasan mempunyai

beberapa acuan dengan takut. kecemasan mungkin berkaitan suatu keadaan

yang kronis. Seperti pada kasus neurosis, atau mungkin saja temporer.

kecemasan adalah suatu istilah yang secara luas yang digunakan di dalam

literatur psikiatris untuk menguraikan kondisi kekhawatiran, rasa gelisah, dan

pengertian yang samar-samar). (Munn, 1969)

Berdasarkan beberapa teori kecemasan di atas dapat disimpulkan bahwa

kecemasan pada dasarnya adalah suatu reaksi diri untuk menyadari suatu

ancaman yang tidak menentu. Gejala kecemasan ini nampak pada

perubahan fisik, seperti gangguan pernapasan, detak jantung meningkat,

berkeringat dan lain-lain. Salah satu penyebab kecemasan adalah kesadaran

akan kematian, ketidak-pastian hidup, kehilangan pekerjaan, dan masalah

keluarga yang menjadi sumber kegelisahan dan ketakutan bagi sebagaian

orang.

2.2.2. Pengertian pemutusan hubungan kerja (PHK)

Asri (dalam Dwiyantari, 2002) merumuskan pengertian PHK sebagai

berakhirnya suatu hubungan kerja antara buruh dengan pengusaha yang

disebabkan karena salah satu pihak tidak dapat memenuhi kewajibannya

atau karena berakhirnya suatu perjanjian kerja antara buruh dengan

pengusaha.

31

Rumusan PHK dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 merumuskan

bahwa PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu

yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau

buruh dan pengusaha.

Manullang (dalam Dwiyantari, 2002), menjelaskan bahwa secara Yuridis

hubungan kerja antara buruh (pekerja, karyawan, pegawai) dengan majikan

(perusahaan) terjadi setelah ada perjanjian antara kedua belah pihak yang

bersangkutan. Selama perjanjian kerja mengikat kedua belah pihak, selama

itu pula hubungan kerja tetap ada. Namun pemutusan hubungan kerja

(pemberhentian) dapat terjadi, walaupun perjanjian kerja masih mengikat

kedua belah pihak. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sering tidak dapat

dielakkan ketika masalah yang dihadapi tidak ditemukan jalan

penyelesaiannya untuk tetap mempertahankan para pekerja atau

karyawannya.

Dwiyantari (2002), menerangkan dengan berakhirnya hubungan kerja,

seorang pekerja akan kehilangan penghasilan yang biasa ia terima sebagai

reward (imbalan) atas cost (biaya) yang berupa tenaga yang ia serahkan

kepada perusahaan dalam hubungan sosial antara pekerja dengan

perusahaan. PHK yang menyebabkan hilangnya penghasilan bagi

32

seseorang, apalagi ia kepala keluarga adalah peristiwa yang tidak

diharapkan. Pekerja akan mengalami kekhawatiran akan masa depan diri dan

keluarganya.

2.2.3. Jenis-jenis PHK

Manullang (dalam Rosyid, dari situs http: llwww.lnparametric.com/

inparametriclrequest.php?B, 2006), mengemukakan bahwa istilah pemutusan

hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu:

(1) Termination: yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau

berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. Berakhirnya kontrak,

bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen,

maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya. Perusahaan dapat

memberhentikan karyawan tanpa adanya masalah selama sesuai dengan

perjanjian kerja.

(2) Dismissal: yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan

tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. Misalnya: karyawan

melakukan kesalahan-kesalahan, seperti mengkonsurnsi alkohol atau obat­

obat psikotropika, madat, melakukan tindakan kejahatan, merusak

perlengkapan kerja milik pabrik. Perusahaan dapat memutuskan hubungan

kerja secara langsung dengan memberikan pesangon atau tidak.

33

(3) Redundancy. yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan

melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi

baru, seperti: penggunaan robot-robot industri dalam piroses produksi.

Penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan oleh satu atau dua

orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Pengusaha melakukan

tindakan ini untuk alasan efisiensi kerja dan berdampaf; pada pengurangan

tenaga kerja.

(4) Retrenchment: yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan

masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi dan masalah pemasaran.

Perusahaan tidak mampu lagi untuk memberikan upah kepada karyawannya

karena sulitnya pemasaran dan membengkaknya biaya operasional

perusahaan tanpa diimbangi oleh pendapatan yang diterima. Perusahaan

tidak ada pilihan selain untuk mem-PHK-kan karyawannya.

34

Flippo (dalam Rosyid, 2006), membedakan pemutusan hubungan kerja diluar

konteks pensiun menjadi 3 kategori, yaitu: Layoff, Out-placement dan

discharge.

1. Layoff: ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja dimana ketika seorang

karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang membanggakan harus

dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan

jasanya. Karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik biasanya menuntut

gaji yang tinggi sebagai imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan.

Perusahaan melakukan tindakan PHK terhadap karyawan tersebut untuk

mengurangi biaya operasional.

2. Out-placement ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan

perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja, baik tenaga professional,

manajerial, maupun tenaga pelaksana biasa. Pada umumnya perusahaan

melakukan kebijakan ini untuk mengurangi karyawan yang performansinya

tidak memuaskan, orang-orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas­

batas yang dimungkinkan, dan orang-orang yang dianggap kurang memiliki

kompetensi kerja, serta orang-orang yang kurang memiliki kemampuan yang

dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. Dasar dari kegiatan ini

ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya

masih dapat dijual kepada perusahaan lain, dan sejaul1 mana kebutuhan

pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi.

35

3. Discharge: Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan

paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemut:usan hubungan kerja

yang ada. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan

kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang kurang memuaskan.

Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan

besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di

tempat atau perusahaan lain.

2.2.4. Faktor-faktor penyebab PHK

Hasibuan (dalam Triton P.B, 2005), mengatakan bahwa pemberhentian

karyawan dapat terjadi oleh berbagai sebab berikut:

1. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perusahaan dapat memutuskan untuk memberhentikan karyawan

disebabkan oleh regulasi pemerintah yang masih bEirlaku di bidang

ketenagakerjaan seperti regulasi pemerintah yang melarang usia tertentu

untuk bekerja, melarang status kewarganegaraan tertentu bekerja dan

lain-lain.

36

2. Keinginan perusahaan

Pemutusan hubungan kerja yang dimulai oleh kein~1inan perusahaan

antara lain; a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya; b.

Perilaku dan disiplin karyawan kurang baik; c. Melanggar peraturan­

peraturan dan tata tertib perusahaan; d. Tidak dapat bekerja sama dan

terjadi konflik dengan karyawan lain; e. Melakukan tindakan amoral dalam

perusahaan.

3. Keinginan karyawan

Karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya

antara lain disebabkan pindah alamat, kepentingan tertentu, tidak puas

dengan pekerjaannya, gaji terlalu rendah, kesehatan kurang baik,

melanjutkan pendidikan, berwiraswasta, dan sebagainya.

4. Pensiun

Pemberhentian karyawan karena pension dapat terjadi baik oleh

keinginan perusahaan, undang-undang, maupun keinginan karyawan

untuk pension dini.

5. Kontrak kerja telah berakhir

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikuidasi

Berbagai jenis PHK dapat diklasifikasikan menurut faktor-faktor penyebab

PHK. Manullang (dalam Samsudin, 2006), menjelaskan berbagai faktor

penyebab PHK yaitu:

1. PHK bisa terjadi bila pihak buruh tidak dapat melakukan kewajibannya.

Juga jika terjadi pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan dan tata

tertib perusahaan atau janji yang telah dibuat oleh buruh.

2. PHK pada masa percobaan (kontrak) yang meliputi:

a. PHK dapatjuga terjadi pada buruh pada masa percobaan, dimana

buruh dianggap tidak mampu untuk bekerja sesuai dengan tugasnya.

b. PHK pada masa percobaan juga dapat terjadi dengan kehendak

sendiri karena merasa tidak cocok dengan pekeirjaannya. Namun hal

ini jarang terjadi.

37

3. PHK juga bisa terjadi karena buruh dengan kehendak sendiri rninta

berhenti dari pekerjaannya karena alasan pribadi misalnya alasan pindah

kerja, transmigrasi, mengikuti suami atau isteri dan lain-lain.

4. PHK dapat pula terjadi karena berakhirnya kontrak kerja yang dibuat oleh

pihak pengusaha dan buruh atau karyawan. Kontrak kerja ini banyak

dilakukan untuk jenis pekerjaan borongan seperti kcintraktor, perusahaan

penebangan kayu, pengeboran rninyak dan lain-lain. Setelah proyek

selesai, dengan sendirinya hubungan kerja juga berakhir sesuai dengan

isi kontrak yang ditandatangani bersama antara buruh dengan

pengusaha.

38

5. PHK juga dapat terjadi bila suatu perusahaan mengalami kerugian yang

tidak tertanggungkan sehingga dinyatakan pailit. Deingan sendirinya para

karyawan diputuskan hubungan kerjanya dengan p1~rusahaan. Untuk

kasus semacam ini terdapat prosedur tersendiri yang menyangkut

pesangon para karyawan yang disesuaikan dengan kemampuan terakhir

perusahaan. Di Indonesia, keputusan Menteri No. 150 Tahun 2000

tentang PHK dan Penetapan Uang Pesangon, Uan!l Penghargaan Masa

Kerja dan Ganti Kerugian Perusahaan telah mengaltur beberapa besar

pesangon yang harus diberikan kepada pel<erja ketika ia di-PHK dari

perusahaannya.

2.2.5. Kecemasan terhadap isu PHK

Rosyid (2006), menjelaskan bahwa perkembangan suatu organisasi

ditentukan oleh lingkungan dimana organisasi beroperasi dan memperoleh

dukungan agar dirinya tetap dapat bertahan (survive). Tuntutan yang berasal

dari dalam (inside stakeholder) seperti: supplier, konsumen, pemerintah, dan

serikat pekerja serta masyarakat pada umumnya. maupun tuntutan dari luar

(outside stakeholder) seperti: para pemegang saham, rnanajemen dan

tenaga kerja. Dimana dapat memaksa organisasi untuk melakukan

perubahan-perubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja.

Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini adalah antara

lain ialah pemutusan hubungan kerja.

39

Rosyid (2006), menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat terjadi

karena, pertama, seseorang telah menuntaskan karyanya dalam

mempertahankan eksistensi organisasi dilingkungannya, dan telah mencapai

umur pensiun yang ditetapkan oleh undang-undang. Pf~kerja akan

meninggalkan perusahaan dengan suka cita dan penghargaan dari

organisasi tempatnya bekerja dulu, sementara yang kedua ialah: pemutusan

hubungan kerja yang dapat disebabkan oleh kondisi peirekonomian nasional

atau bahkan internasional yang berdampak negatif pada kehidupan

organisasi dan pada gilirannya mempengaruhi kestabilan perolehan

pekerjaan karena sesuatu organisasi harus menguran91i tenaga kerjanya.

Maka masyarakat kecillah yang menderita karena tidak. dapat

mempertahankan penghasilannya di perusahaan.

Kecemasan mengandung proses-proses yang komplek: dan bercampur baur,

kondisi yang tanpa disadari adalah individu yang merasa takut atau khawatir

tanpa mengetahui faktor-faktor yang mendorongnya. (Seligman, 2001). Pada

awalnya cemas terlihat sama sekali normal, namun dengan bertambah waktu

akan menjadikan cemas semakin meningkat dikarenakan adanya isu-isu

yang spesifik dalam hidup, seperti: dalam keluarga, masalah keuangan dan

pekerjaan. (Jake Van Der Borne, 2006)

40

Perusahaan melakukan PHK sebagai bagian dari efisiEmsi keuangan untuk

keberlangsungan perusahaan tersebut agar tetap beroperasi pasca kenaikan

harga BBM. Pegawai yang bekerja di suatu perusahaan merasa khawatir

dikarenakan kemampuan keuangan perusahaan menjadi turun, pembayaran

gaji yang tersendat dan PHK tanpa mendapatkan pesangon. Karyawan

merasa semakin cemas akan keberlangsungan masa depannya apabila

perusahaan tempatnya bekerja melakukan PHK. (Sujagat, 2005)

Dwiyantari (2002), menyatakan bahwa PHK akan semakin membuat

karyawan merasa cemas karena khawatir akan kehilangan pekerjaan dan

penghasilannya selama ini dan akan mengalami kekhawatiran akan masa

depan diri dan keluarganya. Para karyawan tetap maupun kontrak mengalami

kecemasan dengan adanya sesuatu yang tidal< menyenangkan dalam

konteks ini adalah isu PHK yang berdampak pada aspek l<ognitif, psikologis,

motorik dan somatik pada karyawan baik dalam menjalankan kehidupan

sehari-hari maupun saat bekerja. (Maramis, 2005)

2.3. Karyawan

2.3.1. Pengertian karyawan

Menurut Hasibuan (2000), buruh atau l<uli adalah seorang pekerja harian atau

honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima balas jasa

yang besarnya tertentu. Karyawan atau pegawai adalah pekerja tetap yang

bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta

jaminan. Karyawan memiliki hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan

tempat bekerja.

41

Pasal 1 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 men\(ebutkan bahwa

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu bekerja guna menghasilkan

barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri atau masyarakat.

Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan mendapatkan

upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha atau majikan harus

membayarkan upah sesuai dengan upah minimum yang telah ditetapkan oleh

pemerintah.

Hasibuan (2000) mengatakan bahwa karyawan adalah makhluk sosial yang

menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi

perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam

mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang

tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat

mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya.

42

2.3.2. Macam-macam status karyawan

Saksono (1993}, menjelaskan untuk menunjang suatu proses produksi dalam

sebuah perusahaan, dibutuhkan team atau yang lebih dikenal dalam dunia

usaha saat ini adalah pekerja atau karyawan. Tenaga kerja atau karyawan

yang bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima upah dibedakan

menjadi pegawai atau karyawan percobaan, harian, bulanan, borongan atau

musiman.

1. Pegawai atau karyawan percobaan

Saksono (1993), menyebutkan bahwa dalam lingkungan lembaga

pemerintahan,pegawai dengan status percobaan ini dikenal dengan istilah

calon pegawai negeri sipil.batas waktu percobaan adalah satu sampai dua

tahun dengan gaji 80 % gaji pokok (PP 7/1976). Dalam lingkungan lembaga

swasta,pegawai dengan status percobaan disebut pekerja atau karyawan

percobaan.

Karyawan dengan status percobaan secara yuridis mernpunyai kedudukan

yang sangat lemah di dalam suatu lembaga pemerintahan atau swasta.

Apabila pekerja melakukan kesalahan, hubungan kerjanya dengan pihak

perusahaan dengan mudah diputuskan tanpa syarat. Perusahaan atau

lembaga dapat menilai kinerja karyawan selama masa percobaan dan

diputuskan apakah akan diperpanjang atau di PHK.

2. Pegawai atau karyawan harian

Saksono (1993), menerangkan bahwa pegawai harian adalah orang yang

bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan, baik pemerintahan maupun

swasta, dengan menerima upah berdasarkan waktu setiap harinya. Upah

pegawai harian dibayar setiap hari, setiap satu atau dua minggu atau setiap

bulan, tergantung pada kesepakatan dan peraturan pada perusahaan yang

bersangkutan.

43

Pegawai dengan status harian dapat dibedakan antara pegawai harian lepas,

pegawai harian sementara dan harian tetap. Pegawai harian lepas

mempunyai kedudukan hokum sangat lemah karena ia tidak banyak terikat

oleh peraturan perusahaan, terutama yang menyangkut waktu kerja setiap

harinya. Dengan kedudukan hukum serupa itu, maka p·emutusan hubungan

kerja dengan perusahaan nsewaktu-waktu dapat terjadi tanpa syarat.

Saksono (1993), mengatakan bahwa pegawai harian tetap pada umumnya

mempunyai masa kerja relatif lebih lama dibandingkan dengan pegawai

harian lepas dan sementara. Status pegawai harian ini dapat dikatakan

sebagai pegawai atau karyawan kontrak yang mempunyai batas waktu

bekerja sesuai dengan kesepakatan kontrak dan peraturan perusahaan.

Perusahaan yang mempekerjakan karyawan harian lebih dari 3 bulan

berturut-turut dan dalam tiap bulannya lebih dari 20 hari, pekerja harian

tersebut berhak sama dengan karyawan tetap (Per-06/MEN/1983-pasal 4).

44

Pasal 112 UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 menyebutkan tentang

Ketenagakerjaan, masa kontrak seorang pekerja yaitu: kontrak pertama

dengan jumlah masa kerja maksimal 2 tahun,dan dapat diperpanjang satu

kali dengan jumlah masa kerja maksimal sama dengan masa kontrak

pertama, namun jumlah keseluruhannya tidak boleh lebih dari 3 tahun.

Dengan demikian jika masa kontrak pekerja/karyawan ·tersebut secara

keseluruhan telah mencapai lebih dari 3 tahun atau telah dilakukan 1 kali

perpanjangan, maka pekerja tersebut secara otomatis telah dapat dinyatakan

sebagai pekerja tetap.

3. Pegawai atau karyawan bulanan

Saksono (1993) menjelaskan bahwa dengan kedudukan sebagai pegawai

bulanan (karyawan tetap), bukan saja kedudukan hukumnya lebih kuat, tetapi

hak, kewajiban dan tanggung jawabnya pun semakin b13rtambah besar juga.

4. Pegawai atau karyawan borongan

Menurut Saksono (1993), pegawai borongan ialah orang yang bekerja pada

suatu lembaga atau perusahaan, baik negara maupun Bwasta, dengan

menerima upah berdasarkan satuan hasil kerja yang diGapainya.jadi besar

yang diterimanya setiap hari. Pegawai dengan status borongan bekerja

sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau lembaga. Perusahaan dapat

memutuskan hubungan kerja bila tidak diperlukan lagi.

5. Pegawai atau karyawan musiman

Menurut Saksono (1993), pegawai musiman ialah orang yang bekerja pada

suatu perusahaan baik negara maupunswasta selama jangka waktu tertentu.

Pegawai musiman banyak dijumpai di perusahaan-perusahaan yang kegiatan

operasionalnya bersifat musiman, misalnya perusahaan-perusahaan

perkebunan, garam, soda, pabrik gula dan sebagainya. Pekerjaan yang

dilakukan disesuaikan dengan upah yang diterima pegawai musiman dapat

bersifat borongan, harian ataupun bulanan. Hubungan kerja dapat berakhir

apabila pekerjaan musiman itu selesai dilakukan.

2.4. Kerangka berpikir

Maramis (2005), menjelaskan bahwa kecemasan merupakan ketegangan,

rasa tidak aman, dan kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi

sesuatu yang tidak menyenangkan. lndividu mengalami rasa cemas

dikarenakan ketidakmampuannya dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

Kekhawatiran semakin bertambah ketika masalah dialami semakin

bertumpuk disertai ketakutan akan suatu hal yang merugikan dirinya. Dalam

konteks penelitian ini adalah kecemasan terhadap adanya isu PHK yang

dikarenakan kondisi perusahaan yang terus-menerus rnerugi.

46

Jika Kecemasan tersebul berlangsung terus-menerus maka akan berakibat

pada gangguan empat macam komponen pada diri individu yakni secara

kognitif, motorik, somatik dan psikologis. Seorang pekeirja yang mengalami

kecemasan yang sangat akut akan mengalami gangguan pada keempat

aspek tersebut. lndividu akan sulit menjalankan aktivitas sehari-hari jika tidak

ditangani baik oleh individu itu sendiri maupun atas bantuan orang lain.

(Maramis, 2005)

Seorang pekerja yang mengalami gangguan pada asp1~k kognitif, motorik,

somatik dan psikologis dikarenakan Kekhawatiran akan sesuatu yang tidak

menyenangkan yang dirasakan bagi seorang karyawan dalam suatu

perusahaan. Kondisi perusahaan yang terus-menerus merugi dapat

dikarenakan oleh biaya operasional perusahaan yang tinggi akibat resesi

ekonomi sejak tahun 1997, kenaikan harga BBM, kenatikan tarif dasar listrik,

dan terutama persaingan pasar yamg semakin ketat, serta banyaknya barang

selundupan yang beredar di pasaran baik di dalam maupun luar negeri.

Perusahaan untuk menghadapi masalah tersebut serin!~ kali dengan

melakukan efisiensi dalam hal ini dengan melakukan PHK. (Sujagat, 2005)

47

Menurut Rosyid (2006), lsu PHK tentu sangat mempengaruhi kondisi

psikologis baik pada karyawan, sehingga berimplikasi pada motivasi kerja

karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang ting!ji dalam bekerja dapat

memunculkan prestasi kerja yang tinggi dan sesuai dengan tujuan

perusahaan tidak akan terpengaruh dengan kondisi perusahaan tempatnya

bekerja, sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi kerja yang

rendah akan merugikan dirinya sendiri dan menghambat pencapaian tujuan

perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut diduga adanya hubungan yang positif antara

kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat

kecemasan terhadap isu PHK akan semakin menurun motivasi kerjanya.

Untuk lebih memperjelas uraian kerangka berpikir di atas, maka dapat

disimpulkan dan digambarkan melalui gambar bagan berikut :

48

Gambar 2.1

Bagan kerangka berpikir hubungan antara kecemasan terhadap isu PHK

dengan motivasi kerja

Kecemasan terhadap isu PHK

• Kepastian kerja • Kehilangan penghasilan " Khawatir masa depan

diri dan keluarga " Tuntutan ekonomi e Sulitnya mencari

peke1jaan " Pengalaman yang

menyakitkan • Emosi yang tidak

menyenangkan • Gangguan pada aspek

kognitif, psikologik, motorik, dan somatik

2.5. Hipotesis

Motivasi kerja

" Performance menurun • Motivasi kerja rendah " Kurang bersemangat • Produktivitas menurun " Bekerja tidak sesuai

clengan target yang diinginkan oleh perusahaan

" Disiplin dan tanggung jawab kerja menurun

Berdasarkan kerangka teoritis dan kerangka berpikir di atas maka hipotesis

ini dapat di rumuskan sebagai berikut :

1. Ho: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecemasan terhadap

isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan t<;itap dan karyawan

kontrak PT Unitex Tbk.

Hi : Terdapat hubungan yang signifikan antara kecemasan terhadap isu

PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan karyawan

kontrak PT Unitex Tbk.

49

2. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kecemasan terhadap

isu PHK antara karyawan tetap dan karyawan ~:ontrak PT Unitex Tbk.

Hi: Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kecemasan terhadap isu

PHK antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.

3. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.

Hi : Ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja Antara karyawan

tetap dan karyawan kontrak PT Unitex Tbk.

4. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifikan tingkait kecemasan terhadap

isu PHK berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.

Hi : Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat keoamasan terhadap isu

PHK berdasarkan jenis kelamin pada karyawan IPT Unitex Tbk.

5. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja

berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.

Hi : Ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja berdasarkan

jenis kelamin pada karyawan PT Unitex Tbk.

6. Ho : Tidak terdapat perbedaan yang signifil<an tingk:at kecemasan

terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan pada l<aryawan

PT Unitex Tbk.

Hi: Terdapat perbedaan yang signifikan tingkat kec:emasan terhadap isu

PHK berdasarkan status pernil<ahan pada l<aryawan PT Unitex Tbk.

7. Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan tingkat motivasi kerja

berdasarkan status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk.

Hi : Ada perbedaan yang signifil<an tingkat motivasi kerja berdasarkan

status pernikahan pada karyawan PT Unitex Tbk.

50

BAB3

METODOLOGI PENELIT'IAN

3.1. Jenis penelitian

3.1.1. Pendekatan penelitian

Pedekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pedekatan kuantitatif.

Creswell (dalam Alsa, 2004), menjelaskan yang dimaksud dengan pedekatan

kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya

berujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi}, yang dianalisis

dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis

penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu

variable tertentu mempengaruhi variable yang lain.

:f-1.2. Metode penelitian

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan j•enis penelitian

korelasional. Arikunto (2002), menjelaskan bahwa penelitian deskriptif

merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi

mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu l<eadaan gejala menurut apa

adanya pada saat penelitian dilakukan. Data yang diperoleh akan dianalisa

dengan menggunakan teknik statistik, kemudian dilakukan interpretasi untuk

memperoleh kesimpulan

51

Azwar (2003), menyatakan bahwa penelitian korelasional adalah penelitian

yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel berkaitan

dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien

korelasi. Studi korelasional memungkinkan peneliti untuk memperoleh

informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi, buka111 mengenai ada

tidaknya efek variabel satu terhadap variabel lainnya.

3.1.2. Variabel penelitian dan definisi operasional variabel

52

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel. Variab1~I pertama adalah

variabel bebas (independent variable) dan yang kedua adalah variabel terikat

(dependent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kecemasan

terhadap isu PHK dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Kecemasan terhadap isu PHK yang dimaksud dalarn penelitian ini

mengacu pada komponen kecemasan menurut teori Maramis dan

Seligman, yang membagi empat komponen kecemasan, yaitu :

(a) komponen kognitif dengan indikator seperti: rasa khawatir, panik, sulit

berkonsentrasi, sulit mengambil keputusan, dan sulit tidur (insomnia),

(b) komponen psikologis dengan indikator seperti: tidak dapat tenang,

frustasi, mudah tersinggung dan depresi, (c) kompcinen somatik dengan

indikator seperti: gangguan pernapasan, jantung bEirdebar-debar,

berkeringat, tekanan darah naik, gangguan pencernaan dan pingsan,

(d) komponen motorik dengan indikator seperti: gernetar, goncangan

tubuh yang berat, sering gugup, kesukaran dalam berbicara. Dan

biasanya muncul emosi yang tidak menyenangkan yang ditandai dengan

istilah kekhawatiran, keprihatinan dan perasaan takut akan akan

kehilangan pekerjaan, kehilangan penghasilan, kesehatan, karir, masa

depan dan kondisi keluarga.

53

2. Motivasi kerja, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini

adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan yang

sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga menimbulkan semangat dan

kepuasan kerja baik berupa materiil maupun non materiil. lndikator

variabel ini berdasarkan teori motivasi Abraham Maslow yakni teori hirarki

kebutuhan Maslow yang terdiri dari: (a) kebutuhan fisiologis dasar dengan

indikator seperti: kebutuhan makan, minum, perumahan, gaji, pakaian, dll.

(b) kebutuhan akan rasa aman dan tentram dengan indikator seperti:

aman dari ancaman kecelakaan, status kerja yang jelas, keamanan

jabatan/posisi, keamanan alat kerja, dll. (c) kebutuhan sosial dengan

indikator seperti: kebutuhan akan teman, afiliasi, int4:iraksi, dicintai dan

mencintai, interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas

sosial, kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab

54

dengan orang lain serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

rnasyarakat dilingkungannya. (d) kebutuhan untuk dihargai dengan

indikator seperti: kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan, serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. dan

(e) kebutuhan untuk aktualisasi diri dengan indikator seperti: kebutuhan

akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan,

dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja irang sangat

memuaskan/luar biasa. kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan

cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk ffi(~ngembangkan bakat

atau talenta yang dimiliki.

3.2. Pengambilan Sampel

3.2.1. Populasi dan sampel

Gay (dalam Sevilla, 1993), mendefinisikan populasi sebagai kelompok di

mana peneliti akan menggeneralisasikan hasil penelitiannya.

Penelitian ini dilakukan di PT Unitex Tbk Bogar. Yang rnenjadi populasi pada

penelitian ini adalah karyawan pada bagian Spinning yang berjumlah 165

orang karyawan, dengan rincian karyawan tetap berjurnlah 124 orang dan

karyawan kontrak berjumlah 41 orang.

55

Ferguson (dalam Sevilla, 1993), menyatakan bahwa sampel adalah beberapa

bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi atau porsi dari suatu

populasi.

Sedangkan untuk menentukan ukuran atau jumlah sampel dari populasi

dalam penelitian ini, penulis menggunakan rumus Slavin (dalam Sevilla,

1993) sebagai berikut:

N n=---

l+Ne'

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran

ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel populasi).

Dimana jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 16:5 orang dengan nilai

kritis atau taraf signifikansi 5% maka jumlah sampel dalam penelitian ini

n = 165: (1+ (165 x (0,05)2}_maka n = 116, 8142. Jadi jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 117 orang karyawan.

3.2.2. Karakteristik subjek

1. Karyawan tetap dan karyawan kontrak yang bekerja di PT Unitex Tbk

pada bagian Spinning baik karyawan laki-laki maupun perempuan.

2. Pendidikan minimal SMP dan berusia di atas 18 tahun.

56

3. Telah bekerja di PT Unitex Tbk minimal 2 tahun untuk karyawan tetap dan

1 tahun untuk karyawan kontrak.

3.2.3. Teknik pengambilan sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang peneliti gunakan adalah

simple random sampling atau pengambilan sampel secara acak sederhana.

Menurut Weirsma (dalam Sevilla, 1993) Teknil< pengarnbilan sampel secara

acak adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di

mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua

kemungkinan penggabungannya yang diseleksi sebagai sampel mempunyai

peluang yang sama.

Adapun prosedur yang digunakan untuk random sampling dalam penelitian

ini adalah dengan menggunakan cara ordinal. Prosedur ini dilakukan dengan

a) membuat suatu daftar yang berisi semua subyek, obyek, gejala, peristiwa,

atau kelompok-kelompok yang ada dalam populasi. b) mengambil responden

atau sampel menurut ketentuan yang ditetapkan, dimana yang bernomor

ganjil dari 1,3,5, dan kelipatan sampai 165 dari suatu daftar yang telah

disusun, apabila kurang maka ditambah dengan yang bernomor genap

sampai memenuhi jumlah sampel yang diperlukan. (Sutrisno Hadi, 2000)

57

3.3. Pengumpulan data

3.3.1. Metode dan instrumen penelitian

Karena penelitian ini menggunakan metode deskripsi k:orelasi, maka

instrumen yang akan digunakan adalah kuesioner untuk mengumpulkan data.

Kuesioner yang akan digunakan berupa Skala Likert, dengan meniadakan

kategori jawaban di tengah atau netral, karena dapat menimbulkan

kecenderungan subjek untuk menjawab di tengah terutama bagi subjek yang

ragu-ragu atas arah jawabannya dan mendorong responden untuk

memutuskan sendiri apakah positif atau negatif. (Sevilla, 1993)

Pada penelitian ada dua kuesioner yang peneliti gunakan untuk

mengumpulkan data, yaitu :

a. Sl<ala kecemasan terhadap isu PHK

Skala ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat kecemasan terhadap isu PHK

pada karyawan tetap dan kontrak. Skala ini disusun berdasarkan teori yang

dikemukakan oleh Maramis dan Seligman. Adapun tabel distribusi

penyebaran item adalah:

58

Tabel 3.1

Distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK

No Aspek Butir Soal Jumlah

Favorable Unfa'Vorable

1 Kognitif 1, 3, 5,10, 34, 39, 41 8, 13, 14, 17, 33 12

2 Psikologis 2,27, 30,32,44 6, 9, 12, 18, 31 10

3 Somatik 11,19, 21, 24, 36 4,22,23,29,40 10

4 Motorik 7,15,16, 20, 28, 42 25,26, 35, 37,38,43 12

Jumlah 23 21 44

b. Skala motivasi kerja

Skala ini untuk mengukur tingkat motivasi kerja pegawai kontrak dan pegawai

tetap. Skala ini disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Abraham

Maslow. Adapun tabel distribusi penyebaran item adalah:

Tabel 3.2

Distribusi skala motivasi kerja

No Aspek Butir Soal Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Kebutuhan fisiologis 1, 2. 6, 17, 19, 3, 5, 13, 28, 33,

dasar 23, 32,44,49 43

2 Kebutuhan rasa aman 4, 7, 11, 27, 16, 18, 24, 26,

dan tentram 34,42,45 46

3 Kebutuhan sosial 8, 9, 12, 41, 10, 14,22, 30

48

4 Kebutuhan untuk 15,21,31,47 35,38, 50

dihargai

5 Kebutuhan untuk 20,25,37,39 29,36,40

aktualisasi diri

Jumlah 29 21

Skala ini menggunakan 4 alternatif jawaban, yaitu :

1. SS, apabila subjek merasa sangat sesuai dengan p1~rnyataan yang

diberikan.

15

12

9

7

7

50

2. S, apabila subjek merasa sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

59

3. TS, apabila subjek merasa tidak sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

4. STS, apabila subjek merasa sangat tidak sesuai den1~an pernyataan yang

diberikan.

Dalam setiap jawaban peneliti memberikan nilai atau bobot tertentu,

sebagaimana terdapat pada tabel berikut:

60

Tabel. 3.3

Skor pada setiap skala

Pilihan jawaban Favorabel Unfavorabel

SS (Sangat sesuai) 4 1

S (Sesuai) 3 2

TS (Tidak sesuai) 2 3

STS (Sangat tidak sesuai) 1 4

3.3.2. Teknik uji instrumen (Try Out)

Pengujian validitas dan reliabilitas alat (try out) terhadap karyawan tetap dan

kontrak PT Unitex Tbk bagian Weaving yang mempunyai karakteristik sama

dengan sampel penelitian.

Pengujian daya beda item menggunakan korelasi Product Moment Pearson.

Melalui uji tersebut tiap-tiap item pernyataan dilakukan analisis item dengan

mengkorelasikan setiap item dengan skor total sehingga didapatkan item

yang dapat diandalkan (valid). Sedangkan uji reliabilitas menggunakan uji

statistik Alpha Cronbach. Untuk rumus korelasi Product Moment dapat diliha

pad a teknis analisa data. Sedangkan rum us Alpha Cronbach menu rut Azwar

(2003), sebagai berikut:

Keterangan:

a= reliabilitas

s,2 = varian skor belahan 1

Si = varian skor belahan 2

Si = varian skor tes

61

Untuk menentukan koefisiensi reliabilitas alpha cronbach digunakan menurut

kaidah Guilford (dalam Kuncono, 2004) sebagai berikut:

Tabel3.4

Kaidah Reliabilitas Guilford

Kriteria Koefisiensi Reliabilitas

Sangat Reliabel > 0,9

Reliabel 0,7- 0,9

Cukup Reliabel 0,4-0,7

Kurang Reliabel Cl,2 - 0,4

Tidak Reliabel < 0,2

3.4. Hasil uji instrumen penelitian

Uji instrumen penelitian atau tryout dilakukan pada karyawan tetap dan

kontrak PT Unitex Tbk Bogor, bagian Weaving sebanyak 38 orang dengan

menggunakan skala kecemasan terhadap isu PHK dan skala motivasi kerja.

62

1. lnstrumen kecemasan terhadap isu PHK

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 44 item dalam instrumen ini, maka

terdapat 28 item yang valid, baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada

taraf signifikansi 1 %. Berdasarkan olah data dengan rnenggunakan SPSS

versi 12.0 sebagai berikut: 28 item yang valid adalah item nomor: 3, 4, 7, 8,

11, 12, 14, 16, 18,20,21,24,26,27,28,29,30,31,32, 34, 35,36, 38,39,

40, 42, 43, 44. Sedangkan, 16 item yang tidal< valid, yaitu pada item nomor:

1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 15, 17, 19, 22, 23, 25, 33, 37, 41. 13eril<ut ini adalah revisi

distribusi skala kecemasan terhadap isu PHK :

Tabel 3.5

Distribusi revisi skala kecemasan terhadap isu PHI<

No Aspek ButirSoal Jumlah

Favorabel Unfavorabel

1 Kognitif 1,20,24 4, 7 5

2 Psikologis 14, 17, 19,28 6,9, 18 7

3 Somatik 5, 11, 12,22 2, 16,25 7

4 Motoril< 3, 8, 10, 15,26 13,21,23,27 9

Jumlah 16 12 28

Uji reliabilitas skala kecemasan terhadap isu PHK dilakukan dengan

menggunakan Alpha Cronbach . Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh

63

koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,843 berdasarkan hasil olah data dengan

menggunakan SPSS versi 12.0. Dengan demikian instrumen penelitian ini

reliabel untuk digunakan, karena berada pada taraf O,i' - 0,9 kofisiensi

reliabilitas menurut kaidah reliabilitas Guilford (dalam Kuncono, 2004).

2. lnstrumen motivasi kerja

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 50 item dalam instrument ini, maka

terdapat 35 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf

signifikansi 1%, berdasarkan olah data dengan menggunakan SPSS versi

12.0 sebagai berikut: 35 item yang valid adalah item nomor: 1, 3, 4, 6, 8, 9,

10, 11, 12, 13, 15, 17, 19,20,21,22,23,25,27,28,2H, 30, 31, 33, 34, 35,

38, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 50. sedangkan 15 item yang tidak valid yaitu

pada item nomor: 2, 5, 7, 14, 16, 18, 24, 26, 32, 36, 3i', 39, 40, 46, 49.

Berikut ini adalah revisi distribusi skala motivasi kerja :

64

label 3.6

Distribusi revisi skala motivasi kerja

No Aspek Butir Soal Jumlah

Favorabel Unfavorabel

1 Kebutuhan fisiologis 1, 4, 12, 17, 2, 10,20,24,30 11

dasar 22, 31

2 Kebutuhan rasa aman 3, 8, 19, 25, 6

dan tentram 29,32

3 Kebutuhan sosial 5,6, 9,28, 34 7, 13, 16 8

4 Kebutuhan untuk 11, 15,23,33 26,27, 35 7

dihargai

5 Kebutuhan untuk 14, 18 21 3

aktualisasi diri

Jumlah 23 12 35

Uji reliabilitas skala motivasi kerja dilakukan dengan m13nggunakan Alpha

Cronbach . Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien reliabilitas alpha

sebesar 0,899 berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan SPSS versi

12.0. Dengan demikian instrumen penelitian ini reliabel untuk digunakan,

karena berada pada taraf 0,7 - 0,9 kofisiensi reliabilitas menurut kaidah

reliabilitas Guilford (dalam Kuncono, 2004).

65

3.5. Teknik analisa data

Untuk mengolah data yang telah diperoleh digunakan 1tes statistik sebagai

berikut

I. Statitik Deskriptif, digunakan untuk mengolah gambaran umum

responden.

2. Korelasi Product Moment Pearson, digunakan untuk menguji hipotesis.

Korelasi product moment dari Pearson (Arikunto, 2002), yang digunakan

untuk analisa daya pembeda item dan untuk mengHtahui hubungan antara

kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, dengan rumus :

r xy = .{CNLX2 -(LX)2(N'ZY2 --(L-Y)2

Keterangan:

r xy : Angka indeks korelasi "r" product moment

N : Jumlah subjek

l:XY : Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y

l:X : Jumlah skor X

l:Y : Jumlah skor Y

Bila setelah dilakukan uji normalitas salah satu atau kedua variabel data

yang diolah tidak berdistribusi normal maka diguna~:an statistik

nonparametrik yakni dengan menggunakan kore/asi tata jenjang

Spearman atau koefisien korelasi Spearman , dengan rumus (Soepeno,

1997) :

66

6""d2 rs= L

Keterangan:

rs Koefisien korelasi Spearman

N Jumlah sampel

L:d 2 Jumlah perbedaan ranking pada tiap pasangan yang telah

dikuadratkan.

3. Untuk menguji hipotesis dengan rumusan masalah "Apakah ada

perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja antara

karyawan tetap dan kontrak, berdasarkan jenis kelamin dan status pada

karyawan PT Unitex Tbk" maka digunakan t-test antar kelompok. Adapun

rumus yang digunakan (Soepeno, 1997) :

Xa-Xb t =---

[SSa2 + SSb' J na nb

Keterangan:

t Perbedaan mean antara dua kelompok

Xa Rata-rata skor kelompok pertarna

Xb Rata-rata skor kelompok kedua

SSa2 Kuadrat standar deviasi atau varian kelompok pertama

SSb2 Kuadrat standar deviasi atau varian kelompok kedua

n Jumlah kasus pada setiap kelompok

67

Bila setelah dilakukan uji normalitas salah satu atau kedua variabel data

yang diolah tidak berdistribusi normal maka digunakan statistik

nonparametrik yakni dengan menggunakan Uji Mann-Whitney disebut

juga Uji U atau uji jumlah peringkat Wilcoxon (Wilcoxon rank sum test). Uji

Mann-Whitney merupakan alternatif dari uji-t dua sampel independent.

(Uyanto, 2006).

Rumus yang digunakan :

ZH = u - E (U)

dengan:

U = n1n2 + n1{fu±.1L - R1

2

a = '1 !11!1z.ill1 +n z.-=-11 12

R1 = jumlah peringkat pada kelompok ke-1

n1 = jumlah sampel kelompok 1

n2 = jumlah sampel kelompok 2

Dalam pengolahan data peneliti menggunakan program SPSS versi 12.0

guna membantu proses penghitungan.

3.6. Prosedur penelitian

Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam 4 (ernpat) tahapan, yaitu :

1. Tahap persiapan penelitian

Persiapan penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

• Dimulai dengan perumusan masalah.

• Menentukan variabel yang akan diteliti.

68

• Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan

teori yang tepat mengenai variabel penelitian.

• Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur atau instrumen

penelitian yang akan digunakan dalam penelitian, yaitu skala kecemasan

terhadap isu PHK dan skala motivasi kerja.

• Menetukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan

2. Tahap pengujian alat ukur (tryout)

Setelah instrumen penelitian dibuat berupa dua skala, penulis melakukan uji

coba. Uji coba dilakukan dengan menyebarkan angket "skala kecemasan

terhadap isu PHK" dan "skala motivasi kerja" pada tan{Jgal 24 Januari 2007 di

PT Unitex Tbk pada bagian Weaving, sebanyak 40 an~iket. Namun angket

yang kembali sebanyak 38 buah dikarenakan ada karyawan yang tidak

mengembalikan angket pada peneliti. Setelah uji coba dilakukan, penulis

melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur atau instrumen penelitian.

69

3. Tahap pelaksanaan penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 7 - 14 Februari 2007 di PT Unitex Tbk

pada bagian Spinning. Peneliti menyebarkan angket s1abanyak 117 buah

pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan kriteria responden yang

telah ditentukan dan angket yang kembali sebanyak 9:3 angket.

4. Tahap pengolahan data

• Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala

yang telah diisi oleh responden.

• Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian

membuat tabel data.

• Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk

menguji hipotesis penelitian.

• Membuat intepretasi dan kesimpulan dari data angl<a yang diperoleh.

BAB4

PRESENTASI DAN ANALISllS DATA

4.1 Gambaran umum subjek penelitian

Gambaran umum subjek penelitan ini diuraikan secara: rinci di bawah ini,

yaitu berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia, pendidikan,

status pernikahan, masa kerja dan status karyawan. Subjek dalam penelitian

ini berjumlah 93 orang yang merupakan karyawan tetap dan kontrak bagian

Spinning PT. Unitex Tbk Bogor. Berikut ini adalah gambarannya.

Tabel 4.1

Gambaran urn um responden berdasarkan jenis kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1. Laki-laki 62 66,7%

2. Perempuan 31 33,3%

Jumlah 93 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin yang berbeda. Terdiri dari 62

orang (66,7%) berjenis kelamin laki-laki, dan 31 orang (33,3%) berjenis

kelamin perempuan.

70

71

Tabel 4.2

Gambaran umum responden berdasarkan usia

No. Usia Frekuensi Persentase

1. 18-22 tahun 17 18,2%

2. 23-27 tahun 26 27,9%

3. 28-32 tahun 16 17,2%

4. 33- 37 tahun 11 11,8%

5. 38-42 tahun 13 13,9%

6. 43-47 tahun 5 5,4%

7. 48-52 tahun 4 4,4%

8. 53-57 tahun 1 1,2%

Jumlah 93 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari rentang usia yang berbeda. Usia dari 18 - 22

tahun sebanyak 17 orang (18,7%). usia 23-27 tahun sebanyak 26 orang

(27,9%), usia 28 - 32 tahun sebanyak 16 orang (17,2%), usia 33 - 37 tahun

sebanyak 11 orang (11,8%), usia 38 - 42 tahun seban~1ak 13 orang (13,9%),

usia 43 - 47 tahun sebanyak 5 orang (5,4%), usia 48 - 52 tahun sebanyak 4

orang (4,4%) dan usia 53 - 57 tahun sebanyak 1 orang (1,2%).

Tabel 4.3

Gambaran umum responden berdasarkan pendidik:an

No. Pendidikan Frekuensi Persentase

1. SMP 11 11,8%

2. SMA/SMK/MA 79 84,9%

3. D-1 1 1,2%

4. D-3 2 2,1%

Jumlah 93 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari pendidikan yang berbe1da. Terdiri dari SMP

sebanyak 11 orang (11,8%), SMA I SMK I MA sebanya.k 79 orang (84,9%),

D - 1 seba.nyak 1 orang (1,2%), dan D - 3 sebanyak 2 orang (2, 1 %).

Tabel 4.4

Gambaran umum responden berdasarkan status pernikahan

No. Status Frekuensi Persentase

1. Nikah 62 66,7%

2. Bel um Nikah 31 33,3%

Jumlah 93 1 00%

72

73

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini yang telah menikah sebanyak 62 orang (66,7%) dan yang

belum menikah sebanyak 31 orang (33,3%).

Tabel 4.5

Gambaran umum responden berdasarkan masa ke1rja

No. Masa kerja Frekuensi Persentase

1. 1 - 5 tahun 39 41,9%

2. 6-10 tahun 18 19,3%

3. 11 - 15 tahun 13 13,9%

4. 16-20 tahun 16 17,4%

5. 21 -25 tahun 5 5,4%

6. 26- 30 tahun 1 1,2%

7. 31 - 35 tahun 1 1,2%

Jumlah 93 100%

Dari hasil persentase di atas, maka dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini memiliki masa kerja yang berbeda. Responden dengan masa

kerja 1 - 5 tahun berjumlah 39 orang (41,9%), 6 - 10 tahun berjumlah 18

orang (19,3%), 11 -15 tahun berjumlah 13 orang (13,9%), 16-20 tahun

berjumlah 16 orang (17,4%), 21 - 25 tahun berjumlah Ei orang (5,4%),

26 - 30 tahun berjumlah 1 orang (1,2%) dan 3'1 - 35 tahun berjumlah 1 orang

(1,2%).

Tabel 4.6

Gambaran umum responden berdasarkan i>tatus karyawan

No. Status karyawan Frekuensi PE1rsentase

1. karyawan tetap 60 64,5%

2. Karyawan kontrak 33 35,5%

Jumlah 93 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini dengan status kerja sebagai karyawan tetap sebanyak

60 orang (64,5%) dan karyawan kontrak sebanyak 33 orang (35,5%)

4.2 Presentasi data

4.2.1. Uji persyaratan

74

Penelitian ini menyajikan uji persyaratan dalam uji hipotesisnya, yaitu uji

normalitas dan uji homogenitas. Arikunto (2002) menyatakan bahwa

pengujian normalitas sampel itu harus dilakukan dengan teknik-teknik

tertentu, persyaratan normal tersebut harus lebih dulu diperiksa apakah betul

sudah memenuhi persyaratan yang dimaksud. Di antara persyaratan

tersebut, disamping normal juga harus homogen dengc:m melakukan uji

homogenitas dengan teknik tertentu.

1. Uji normalitas

Uyanto (2006), mengatakan bahwa uji normalitas merupakan salah satu

syarat untuk menentukan dan melakukan analisis lebih lanjut suatu data. Uji

normalitas dilakukan untuk mengetahui suatu data berdistribusi normal atau

tidak.

Dengan adanya uji persyaratan norrnalitas rnaka data dapat dilanjutkan

penyajiannya dalarn bentuk rnembedakan, mencari hubungan dan

meramalkan. Pada penelitian ini uji norrnalitas menggunakan uji normalitas

Ul/iefors (Ko/mogorov-Smirnov) yang terdapat dalam prosedur

SPSS versi 12.0. (Uyanto, 2006)

75

Hasil uji normalitas data pada skala kecemasan terhadap isu PHK angka

probabilitasnya sebesar 0,279 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha

5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,279 > 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 65,5914

dan standar deviasi (Std) sebesar 7,82309 Berikut ini a1dalah gambar diagram

scatterplot keluaran SPSS versi 12.0.

Gambar4.1

Scatterplot skala kecemasan terhadap isu PHK

Normal Q-Q Plot of Kecemasan Terhadap lsu PHIK

BO

70

60

50

0

50 60 70

Observed Value 80

,,, 0

0

Dari normal probality plot atau normal Q-Q plot di atas menunjukkan bahwa

76

titik-titik nilai data terletak seluruhnya dalam suatu garis lurus, sehingga dapat

disimpulkan instrumen penelitian tersebut berasal dari Populasi yang

terdistribusi normal.

Sedangkan hasil uji normalitas data pada skala motivasi kerja angka

probabilitasnya sebesar 0,001 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha

5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,001 < 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa data tidak berdistribusi normal, dengan mean sebesar

109,6129 dan standar deviasi (Std) sebesar 11,2017413erikut ini adalah

gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 12.0.

Gambar4.2

Scatterplot ska la motivasi kerja

Normal Q-Q Plot of Motivasi Kerja

·140~--------------.

~ 130

~ iii 120

e ~ 110 ,, ~ 100

8. )( 90 w

0 0

0 0

B0-+--~-'0::.......~--~-~-~---1 80 90 100 110 120 130

Observed Value 14(

Dari normal probality plot atau normal Q-Q plot di atas menunjukkan bahwa

77

titik-titik nilai data tidak terletak seluruhnya dalam suatu garis lurus, sehingga

dapat disimpulkan skala motivasi kerja tidak berasal dari Populasi yang

terdistribusi normal.

2. Uji homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilit•~s mean dari data

dalam suatu kelompok. Dalam penelitian ini, uji homog1>nitas dilakukan

dengan menggunakan rumus One-Way Anova. Adapun hipotesis yang dapat

diajukan adalah :

78

Ho = Varians data bersifat homogen

H1 = Varians data bersifat tidak homogen

Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan men~19unakan 2 cara, yaitu

menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F tabel.

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka Ho diterima. Sedangkan,

probabilitas < 0,05, maka H1 ditolak.

Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandin!ian F hitung dan F

tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel, maka

Ho diterima. Tetapi, jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak.

Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS

versi 12.0 diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.7

Nilai uji homogenitas

Variabel N Sig F hitung Df1 Df2 Ftabel 5%

Kecemasan 93 0,029 8,308 1 91 3,94 terhadap isu PHK

Motivasi kerja 93 0,794 0,470 1 91 3,94

79

Dari tabel nilai uji homogenitas di atas sebagaimana yang terdapat dalam

lampiran 12 kolom Test of Homogenity of Variances pada Levene Statistic,

dapat diketahui bahwa skala kecemasan terhadap isu PHK memiliki nilai F

hitung (8,308) > F tabel (3,94) sehingga Ho ditolak, artinya varians data tidak

bersifat homogen. Sedangkan, skala motivasi kerja memiliki nilai F hitung

(0,470) < F tabel (3,94), maka Ho diterima dan artinya varians data bersifat

homogen.

4.2.2. Distribusi penyebaran skor responden

Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda yang dilakukan

dengan menggunakan program SPSS versi 12.0 dipemleh hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.8

Statistik deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Motivasi Kerja 93 93,00 137,00 109,61.29 11,20174 125.479 Kecemasan Terhadap

93 48,00 84,00 65,59'14 7,82309 61,201 lsu PHK

Valid N (listwise) 93

1. Skala kecemasan terhadap isu PHK

Rentangan penyebaran skor skala kecemasan terhadap isu PHK adalah

28 - 112, karena dalam penelitian ini peneliti menggunakan empat pilihan

80

jawaban, yaitu skor terendah 1 x 28 = 28 dan skor tertinggi 4 x 28 = 112.

Mean dari skala kecemasan terhadap isu PHK sebesar 65,5914 dengan

standard deviasi 7,82309 dan varians sebesar 61,201 inilai maksimum 80,00,

dan nilai minimum 48,00. Untuk mengetahui tingkat kecemasan terhadap isu

PHK subjek, peneliti membagi ke dalam tiga tingkat kecemasan terhadap isu

PHK yaitu tinggi, sedang dan rendah. Skala kecemasan terhadap isu PHK ini

terdiri dari 28 item, dengan setiap itemnya diberi skor 1 untuk jawaban STS, 2

untuk jawaban TS, 3 untuk jawaban S dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas

jarak sebarannya adalah 112 - 28 = 84, dengan demikian setiap satuan

deviasi standarnya bernilai a= 84/6 = 14, dan mean teoritisnya adalah

µ = [(28 x 2 ) + (28 x 3)] / 2 = 70

Tabel 4.9

Katagorisasi skor skala kecemasan terhadap isu PliK

Skor Katagorisasi Fn~kuensi Persentase

x < 56 Rendah (X < M - 1 SD) 8 8,6%

56-83 Sedang (M - 1 SD ::; X < M + 1 SD) 82 88,2%

x <:84 Tinggi (X > M + 1 SD) 3 3,2%

Jumlah 93 100%

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa kebanyakan msponden penelitian

tergolong subyek yang merasakan adanya kecemasan terhadap isu PHK

81

yang pada tingkat sedang, hal ini ditunjukkan dengan persentase yang lebih

tinggi dibandingkan pada tingkat tinggi dan rendah. Hal ini disebabkan

karyawan tidak merasa terlalu khawatir dengan adanyoa isu PHK dan

berasumsi perusahaan tidak akan melakukan PHK secara sepihak tanpa

terlebih dahulu disosialisasikan dengan karyawannya. Karena berdasarkan

data dan observasi di tempat penelitian karyawan memperoleh berbagai

macam fasilitas seperti transportasi, kanti dan klinik serta fasilitas tempat olah

raga yang dapat digunakan secara cuma-cuma oleh karyawan.

Tabel 4.10

Tingkat kecemasan terhadap isu PHK resp4>nden berdasarkan

status karyawan

Tingkat kecemasan terhadap isu PHK Status karyawan

Tinggi Sedang Rendah

Karyawan tetap 2 50 8

Karyawan kontrak 1 32 0

Jumlah 3 82 8

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat kecemasan karyawan tetap

sedikit lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak terhadap adanya isu PHK.

Secara keseluruhan tingkat kecemasan karyawan tetap dan kontrak berada

pada taraf sedang, hal ini menandakan bahwa karyawan tetap dan kontrak

tidak terlalu mengkhawatirkan akan adanya isu ancaman PHK. Hal ini

dikarenakan perlakuan dan pelayanan terhadap karyawan tidak diskriminatif

baik pada karyawan tetap maupun kontrak berdasarkan observasi dan

pernyataan kepala HRD.

Tabel 4.11

Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan jenis

kelamin

Tingkat kecemasan terhadap isu PHK Jenis kelamin

Tinggi Sedang Rendah

Laki-laki 0 54 8

Perempuan 3 28 0

Jumlah 3 82 8

82

Dari tabel di atas diketahui tingkat kecemasan yang tin!;igi terdapat pada

responden perempuan, hal ini menurut Hurlock (2000), dikarenakan faktor

emosional perempuan yang lebih tinggi dibandingkan clengan laki-laki dalam

menanggapi suatu masalah, dalam hal ini kecemasan akan isu PHK, berbeda

dengan laki-laki yang cenderung tidak terlalu dipikirkan terlalu dalam.

Tabel 4.12

Tingkat kecemasan terhadap isu PHK responden berdasarkan

status pernikahan

Tingkat kecemasan terhadap isu PHK Status pernikahan

Tinggi Sedang Rendah

Menikah 3 51 8

Belum menikah 0 31 0

Jumlah 3 82 8

83

Dari tabel data di atas diketahui bahwa kebanyakan responden baik yang

telah menikah ataupun belum menikah merasakan adainya kecemasan

terhadap isu PHK berada pada tingkat yang sedang. Secara umum tidak

terlalu mengkhawatirkan akan adanya isu PHK. Namun demikian pada

kelompok yang telah menikah terdapat responden yanii memiliki tingkat

kecemasan yang tinggi dan rendah meskipun hanya se1dikit, hal ini tergantung

dari kondisi ekonomi responden. Kondisi tersebut dapat dikarenakan pada

responden yang telah menikah menurut Hurlock (2000), bahwa banyaknya

kebutuhan yang harus dipenuhi, selain untuk pribadi ju!~a keluarga apakah

sudah terpenuhi atau tidak dan masalah-masalah lain S>epeti pendidikan

anak, masalah keuangan, dll.

84

2. Skala motivasi kerja

Rentangan penyebaran skor skala motivasi kerja adalah 1 - 4 , karena dalam

penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor

terendah 1 x 10 = 1 O dan skor tertinggi 4 x 10 = 40, Mean dari skala motivasi

kerja sebesar 109,6129 dengan standar deviasinya 11,20174 dan Varians

sebesar 125,479 nilai maksimum 137,00, nilai minimum 93,00.

Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja subjek, peneliti membagi ke dalam

tiga kategori tingkat motivasi kerja yaitu tingkat tinggi, sedang dan rendah.

Skala penyesuaian diri ini terdiri dari 35 item, dengan s.etiap itemnya diberi

skor 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untuk jawaban S dan 4

untuk jawaban SS. Dengan luas jarak seberannya adalah 140 - 35 = 105

dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai a= 105/6 = 17,5

dan Mean teoritisnya adalah µ = [(35 x 2) + (35 x 3)] I :2 = 87,5

Tabel 4.13

Katagorisasi skor skala motivasi kerja

Skor Katagorisasi Frc~kuensi Persentase

x < 70 Rendah (X < M - 1 SD) 0 0%

70-104 S~a~(M-1SDSX<M+1S~ 93 100%

x > 104 Tinggi (X > M + 1 SD) 0 0%

Jumlah 93 100%

85

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh responden penelitian

tergolong subyek yang memiliki tingkat motivasi kerja yang sedang, hal ini

ditunjukkan dengan persentase yang mencapai 100% dari jumlah responden.

Dengan demikian tingkat motivasi kerja responden berdasarkan jenis

kelamin, status pernikahan dan status karyawan seluruhnya berada pada

taraf sedang.

4.2.3. Uji hipotesis

Pengujian hipotesis untuk mengetahui korelasi atau hubungan antara

kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja, tidak dapat dilakukan

dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson, karena

salah satu instrumen penelitian ini tidak berdistribusi normal atau data yang

diolah tidak merupakan sebaran normal. Maka menurut Arikunto (2002) untuk

pengujian korelasinya harus menggunakan statistik nonparametrik yakni

dengan menggunakan rumus kore/asi tata jenjang Spearman, dengan

mengkorelasikan jumlah skor variabel kecemasan terhadap isu PHK dengan

skor variabel motivasi kerja. Menurut Soepeno (1997), koefisien korelasi

Spearman ini digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antar dua

variabel, tapi apabila data yang diperoleh berskala lain maka data harus

diubah dahulu dalam bentuk skala ordinal. Untuk pengolahan datanya

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 112.0. Adapun hasilnya

dapat dilihat pada tabel berikut :

86

Tabel 4.14

Nilai koefisien korelasi Spearman

N rs hitung Sig. (2-tailed) a

93 0, 113 0,280 0,05

Dari tabel nilai koefisien korelasi di atas, diketahui bahwa nilai rs= 0,113 dan

nilai signifikansinya diperoleh 0,280 lebih besar dari a== 0,05 maka

(0,280 > 0,05), dengan demikian, hipotesis nihil (H0 ) yang menyatakan

tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecemasan

terhadap isu PHK dengan motivasi kerja diterirna. Sedangkan hipotesis

alternatif yang menyatakan, bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja ditolak.

Berdasarkan hasil penghitungan SPSS versi 12.0, peneliti mencoba

melakukan uji perbedaan terhadap tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan

motivasi kerja berdasarkan status karyawan, jenis kelarnin dan status

responden dalam penelitian ini. Uji perbedaan ini untuk melihat apakah ada

perbedaan kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja yang dimiliki

responden berdasarkan hal tersebut di atas. Untuk mengambil kesimpulan

peneliti melihat dari nilai probabilitas (Uyanto, 2006). Menurut Uyanto (2006),

untuk mengambil keputusan jika melihat dari nilai probabilitas, maka :

Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

Hipotesis yang dapat diajukan yaitu:

87

Ho : Tidak ada perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi

kerja

H1 : Ada perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja

Data tidak diuji dengan menggunakan uji t (t-test), karena salah satu variabel

tidak berdistribusi normal, maka untuk pengolahan data menggunakan

statistika nonparametrik berupa Uji Mann-Whitney disE~but juga Uji U atau Uji

jumlah Peringkat Wilcoxon (Wilcoxon Rank Sum Test). Uji Mann-Whitney

merupakan alternatif dari uji-t dua sampel independen. (Uyanto, 2006)

1. Perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK antara karyawan

tetap dan kontrak

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap

kecemasan terhadap isu PHK antara karyawan tetap clan kontrak, Hasil

penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.15 sebagai berikut :

88

Tabel 4.15

Uji Mann-Whitney

Test Statistics•

Kecemasan Terhadap lsuPHK

Mann-Whitney U 702,500 WilcoxonW 2532,500 z -2,313 Asymp. Sig. (2-tailed) ,021

a. Grouping Variable: SK

Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,021, oleh

karena nilai tersebut lebih kecil dari nilai a= 0,05 (0,021< 0,05), maka H0

ditolak. Artinya terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK

antara karyawan tetap dan kontrak. Kecemasan terhaclap isu PHK pada

karyawan kontrak lebih tinggi dari pada karyawan tetap, dengan Mean 55, 71

(karyawan kontrak) dan 42,21 (karyawan tetap). Perbedaan ini dapat

disebabkan oleh perbedaan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian

ini, dan juga akibat kekhawatiran akan sulitnya mendapatkan pekerjaan baru

apabila harus kehilangan pekerjaan saat ini.

89

2. Perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan kontrak

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat

motivasi kerja data diuji dengan menggunakan uji u atau uji Mann-Whitney.

Hasil penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.16 S•~bagai berikut:

Tabel 4.16

Uji Mann-Whitney

Test Statistic$'

Motivasi Keria Mann-Whitney U 918,500 WilcoxonW 2748,500 z -,575 Asymp. Sig. (2-tailed) ,565

a. Grouping Variable: SK

Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,565, oleh

karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,5(35 > 0,05), maka H0

diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara

karyawan tetap dan kontrak.

3. Perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis

kelamin

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap

kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin, hasil

penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.17 sebagai berikut :

90

Tabel 4.17

Uji Mann-Whitney

Test Statistics"

Kecemasan Terhadap lsu PHK

Mann-Whitney U 694,000

WilcoxonW 2647,000

z -2,180

Asymp. Sig. (2-tailed) ,029

a. Grouping Variable: Sex

Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan seb<3sar 0,029, oleh

karena nilai tersebut lebih kecil dari nilai a= 0,05 (0,0291 < 0,05), maka H0

ditolak. Artinya terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK

berdasarkan jenis kelamin. Kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan jenis

kelamin, dengan Mean 55,61 (perempuan) dan 42,69 (laki-laki).

4. Perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis kelamin

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap motivasi

kerja berdasarkan jenis kelamin, hasil penghitungannya dapat dilihat pada

tabel 4.18 sebagai berikut :

91

Tabel 4.18

Uji Mann-Whitney

Test Statistic,,a

Motivasi Keria Mann-Whitney U 888,500 WilcoxonW 2841,500 z -,592

Asymp. Sig. (2-tailed) ,554

a. Grouping Variable: Sex

Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,554, oleh

karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,5fi4 > 0,05), maka Ho

diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingl<at motivasi kerja berdasarkan

jenis kelamin.

5. Perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan

status pernikahan

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap

kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan status pernikahan, hasil

penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.19 sebagai berikut:

92

Tabel 4.19

Uji Mann-Whitney

Test Statistics•

Kecemasan Terhadap lsu PHK

Mann-Whitney U 810,000

WilcoxonW 2763,000

z -1,233

Asymp. Sig. (2-tailed) ,218

a. Grouping variable: Status

Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,218, oleh

karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,2·1 a > 0,05), maka Ho

diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu

PHK berdasarkan status, yakni bagi karyawan yang telah menikah dan belum

menikah.

6. Perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status pernikahan

Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifik.an terhadap motivasi

kerja berdasarkan status, hasil penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.20

sebagai berikut :

93

Tabel 4.20

Uji Mann-Whitney

Test Statistic$'

Motivasi Keria Mann-Whitney U 894,000 WilcoxonW 1390,000 z -,547 Asymp. Sig. (2-tailed) ,585

a. Grouping Variable: Status

Pada tabel tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,585, oleh

karena nilai tersebut lebih besar dari nilai a= 0,05 (0,585 > 0,05), maka Ho

diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan

status, baik pada karyawan yang telah menikah maupun yang belum

menikah.

BABS

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan interpretasi hasil penelitian serta

pengujian hipotesis dengan menggunakan metode statistik program SPSS

versi 12,0, dapat disimpulkan sebagai berikut bahwa :

1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kec:emasan terhadap isu

PHK dengan motivasi kerja, karena rs= 0, 113 dan nilai signifikansi

(0,2800) lebih besar dari a= 0,05, dimana 0,280 > 0,05, maka Ha diterima.

2. Terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK antara

karyawan tetap dan kontrak. Karena nilai signifikansi (0,021) lebih kecil

dari a= 0,05. (0,021 < 0,05), maka Ha ditolak.

3. Tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi l<erja ant:ara karyawan tetap

dan kontrak. Karena nilai signifikansi 0,565 lebih besar dari a= 0,05,

(0,565 > 0,05), maka Ha diterima.

94

95

4. Terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhadap isu PHK berdasarkan

jenis kelamin (antara pria dan wanita). Karena nilai signifikansi 0,029 lebih

kecil dari a= 0,05, (0,029 < 0,05), maka H0 di tolak.

5. Tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan jenis

kelamin. Karena nilai signifikansi 0,554 lebih besar dari a= 0,05, (0,554 >

0,05), maka Ho diterima.

6. Tidak terdapat perbedaan tingkat kecemasan terhaclap isu PHK

berdasarkan status pernikahan. Karena nilai signifikansi 0,218 lebih besar

dari a= 0,05, (0,218 > 0,05), maka Ho diterima.

7. Tidak terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja berdasarkan status

pernikahan. Karena nilai sigmifikansi 0,585 lebih besar dari a= 0,05,

(0,585 > 0,05), maka H0 di terima.

5.2. Diskusi

Dari hasil uji hipotesis, diketahui bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja. Pada

awalnya peneliti berasumsi akan ada keterkaitan atau korelasi dari penelitian

ini, berdasarkan dari teori kecemasan yang dijelaskan etleh Maramis (2005),

yang menyatakan kecemasan merupakan ketegangan, rasa tidak aman, dan

kekhawatiran yang timbul karena dirasakan akan terjadi sesuatu yang tidak

menyenangkan (dalam hal ini kecemasan terhadap isu PHK ), akan membuat

individu tidak arnan dan tidak nyarnan dalarn rnenjalankan suatu aktivitas

atau pekerjaan. Ditandai dari terganggunya pada salah satu atau ernpat

aspek seperti pada aspek kognitif, sornatik, rnotorik dan psikologis.

Kecernasan dan kekhawatiran yang berlangsung setiap hari selarna 6 bulan

atau lebih terhadap sejurnlah aktivitas atau peristiwa ak:an rnengalarni tiga

atau lebih dari gejala seperti; gelisah, rnudah lelah, sulit berkonsentrasi,

rnudah tersinggung, ketegangan otot, dan gangguan ticlur yang disebabkan

karena kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan, keuangan, kesehatan,

keselarnatan dan tugas-tugas. (dalarn situs: www.medicastore.com).

96

Berdasarkan kedua teori tersebut, seharusnya terdapat hubungan antara

kecernasan terhadap ancarnan PHK dengan rnotivasi kerja. Dari data laporan

tahunan 2004, sebenarnya kondisi perusahaan pada tahun 2003 hingga

tahun 2004 rnengalarni penurunan pendapatan atau keirugian yang cukup

besar. Dalarn waktu satu tahun tersebut telah clilakukan pengurangan

karyawan sebanyak 337 orang karyawan. Direncanakan beberapa bulan

rnendatang akan dilakukan pengurangan karyawan lagi. Ada kernungkinan

responden dalarn penelitian ini tidak rnengetahui rencana tersebut, sehingga

tidak rnerasa cernas dan rnerasa arnan tidak al<an terke•na PHK atau

rnengetahui narnun tidak begitu khawatir, karena adanya pesangon atau

tunjangan yang akan diberikan bila terkena PHK. Selain itu terjalinnya

97

komunikasi yang baik dan adanya sosialisasi terlebih dahulu setiap adanya

kebijakan manajemen perusahaan, apabila akan melak:ukan PHK terhadap

karyawannya baik karyawan tetap maupun kontrak. Akibat lain tidak

tercapainya taraf korelasi yang diinginkan adalah karena penyebaran angket

pada responden yang dilakukan oleh pihak perusahaan tidak melakukan

pemantauan dengan baik, karena ada beberapa angket yang diisi oleh orang

yang sama, atau responden yang berbeda tetapi hampnr seluruh jawabannya

sama. Sehingga hal tersebut di atas menjadi salah satu faktor tidak

tercapainya hasil yang diharapkan.

Pengujian uji beda dilakukan dengan menggunakan uji U (U-test) atau uji

Mann-Whitney, dimana terdapat perbedaan tingkat kee<emasan terhadap

ancaman PHK antara karyawan tetap dan kontrak, dimana Mean rank

karyawan kotrak (55,71) lebih tinggi dari mean rank karyawan tetap (42,21 ).

Secara umum karyawan kontrak tingkat kecemasannya lebih tinggi, seperti

yang diungkapkan oleh Samsudin (2005), bahwa dalam sektor formal

terdapat 60% pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja, yang

tidak diberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga ticlak akan memperoleh

kompensasi berupa uang pesangon dan uang penghar!~aan masa kerja pada

saat terjadinya PHK. Hal tersebut menjadi sesuatu yan!l sangat dikhawatirkan

oleh karyawan kontrak apabila terkena PHK.

98

Hasil pengujian hipotesis uji beda perbedaan tingkat motivasi, diperoleh hasil

bahwa tidak ada perbedaan tingkat motivasi kerja anta1ra karyawan tetap dan

kontrak, berdasarkan jenis kelamin dan status. Hal ini rnenunjukkan bahwa

tingkat motivasi kerja baik karyawan kontrak dan tetap yang berjenis kelamin

laki-laki maupun perempuan serta sudah menikah ataupun belum, berada

pada tingkat yang setara yakni pada tingkat sedang. Hal ini dapat terjadi

karena menurut Wahba dan Bridwell (dalam Yuwono, 2005), menyatakan

bahwa teori Maslow menunjukkan kita sebuah paradoks, dimana teori ini

begitu luas di terima namun hanya sedikit bukti penelitian yang mendukung.

Selain itu menurut Wahba dan Bridwell (dalam Yuwono, 2005), bahwa:

1) Tidak ada bukti penelitian yang menunjukkan bahwa kebutuhan manusia

terdiri dari Hrna katagori yang berbeda, maupun yang teffsusun dalam bentuk

hirarki. 2) Penelitian menunjukkan hasil yang berbeda-beda atas pengujian

proposisi tentang kebutuhan yang tidak terpuaskan akan membuat individu

terfokus secara khusus pada kebutuhan tersebut. 3) Tidak ada bukti

penelitian atas proposisi tentang kebutuhan yang telah terpuaskan pada

suatu tingkat akan mengaktifkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

Kondisi perusahaan yang sedang mengalami kerugian saat ini merasa perlu

untuk melakukan efisiensi keuangan perusahaan yakni dengan mengurangi

jumlah karyawannya. Menurut manajemen perusahaan dari hasil observasi di

lapangan, bahwa karyawan diperusahaan tempat penelitian saat ini,

kinerjanya tidak ada yang istimewa dan terkesan sema1ngat kerjanya biasa

saja. Padahal selama ini perusahaan telah memberikan berbagai fasilitas

seperti: bus karyawan, kantin dan klinik di dalam perusahaan, pembayaran

gaji yang tepat waktu, pembayaran THR tiap tahun dan secara reguler

memberikan pendidikan dan pelatihan pada karyawan untuk dikirim ke

Jepang. Hal ini dimungkinkan ada faktor lain dari motivasi kerja yang lebih

sesuai dengan kondisi secara umum di tempat penelitian, sehingga

dimungkinkan item yang digunakan dalam penelitian kurang relevan dengan

keadaan sesungguhnya di lapangan.

99

Hasil uji hipotesis yang menyatakan terdapat perbedaan tingkat kecemasan

terhadap isu PHK berdasarkan jenis kelamin, dimana mean rank perempuan

(55,61) lebih tinggi dari mean rank laki-laki (42,69). Yang berarti karyawan

perempuan memiliki tingkat kecemasan yang lebih tinggi dari pada karyawan

laki-laki. Hal ini dapat terjadi karena menurut Hurlock (2000), bahwa

kesempatan kerja bagi wanita lebih sedikit dari pada ke~sempatan untuk kaum

pria, dan sebagian besar wanita bekerja di luar rumah karena mereka dan

keluarganya kekurangan uang, serta menyadari bahwa betapa sulit bagi

wanita untuk memperoleh pekerjaan, maka begitu erat memegang apa yang

telah dimiliki tanpa menghiraukan perasaan pribadinya, karena mereka

menyadari pendapatannya penting bagi mereka dan keluarganya.

100

Hasil uji beda hipotesis lainnya, bahwa tidak terdapat perbedaan kecemasan

terhadap isu PHK berdasarkan status baik yang telah rnenikah ataupun

belum. Namun berdasarkan pengelompokkan tingkat kecemasan terhadap

isu PHK, diperoleh jumlah tingkat kecemasan dari kategori tinggi bahkan

rendah pada kelompok yang telah menikah. Hurlock (2000), menyatakan

bahwa permasalahan yang timbul dalam perkawinan pada umumnya yang

dialami adalah masalah penyesuaian dengan pasangan hidup, penyesuaian

seksual, hubungan orang tua dan anak, penyesuaian keuangan dan

pekerjaan. Dapat membuat responden yang telah menikah tingkat

kecemasan terhadap isu PHK lebih tinggi dibandingkan yang belum menikah.

5.3. Saran

Berdasarkan pengalaman yang dialami dalam melakukan penelitian dan dari

hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut:

1. Kepada perusahaan, hasil penelitian ini merupakan bukti empirik yang

bisa diandalkan. Disarankan perusahaan bisa menerapkannya untuk

kemajuan perusahaan dengan cara memberikan motivasi kepada

karyawan untuk terus bekerja dengan baik dan menyakinkan bahwa

karyawan bisa memberikan hasil kerja yang membanggakan bagi

perusahaan. Disarankan juga pada perusahaan untuk memberikan

penerangan secara terbuka jika memang akan melakukan PHK

101

dengan terlebih dahulu melakukan pendekatan dan negosiasi yang

akan menguntungkan bagi kedua belah pihak agar karyawan tidak

terlalu cemas.

2. untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan maka sekali-kali perlu

diadakan refreshing atau games yang berhubungan dengan team work

atau pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan.

3. Bagi karyawan, disarankan untuk tidak cepat terlalu emosi dan

bersikap tenang apabila memang akan ada rencana PHK yang akan

dilakukan oleh perusahaan. Bicarakan dengan baik dengan pihak

manajemen apa saja yang harus dipenuhi bilaimana PHK itu terjadi,

dan tidak melakukan tindakan yang berlebihan yang akan merugikan

kedua belah pihak. Selain itu karyawan perlu untuk meningkatkan

motivasi kerja agar memiliki kinerja yang ting~1i agar diperoleh hasil

kerja yang berkualitas tinggi yang mampu bersaing dengan produk lain

baik di dalam maupun di luar negeri. Dimana saat ini persaingan

pemasaran tekstil di pasaran yang semakin ketat. Dan apabila

perusahaan diuntungkan dengan meningkatnya angka penjualan maka

karyawanpun akan diuntungkan pula dengan adanya kenaikan gaji

atau bonus tahunan dan aman dari adanya ancaman PHK.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

\; Anoraga. P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta

Arikunto. S. (2002). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta

Asia. A. (2004). Pendekatan Kuantitatif Dan Kualitalif Serta Kombinasinya Dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Atkinson, (et.al). (2000). Psikologi suatu Penganto1r Ji/id ke-2: Jakarta: Penerbit Erlangga

Azwar. S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyak:arta: Pustaka Pelajar

Chaplin, C. P. (2000). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: Rajawali Press

Daradjat. Z. (2004). Kesehatan Mental. Jakarta: Haji Masagung

Davidoff, L. L. (1988). Psikologi Suatu Pengantar ed 2 jilid ke-2. Jakarta: Erlangga

Hadi. S. (2000). Metodologi Research Ji/id 1. Yogyakarta : Penerbit ANDI

Hartati. N. (et.al). (2004). Pedoman Penyusunan dan Penulisan Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

~sibuan, M. S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hurlock, E. B. (2000). Developmental Psychology. Psikologi Perkembangan Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. lstiwidayanti (terj) Jakarta: Penerbit Erlangga

Kuncono. (2004). Analisis Butir. Jakarta: Badan pimerbit Dan Publikasi Yayasan Administrasi indonesia

Maramis, W. F. (2005). Catalan I/mu Kedokteran Jiwa. Surabaya: Airlangga University Press

102

103

ti Mu~andar. A. S. (2001 ). Psikologi lndustri dan Organis:asi. Jakarta: UI - Press

Morgan, C. T. (1986). Introduction to Psychology ih edition. Singapore: Mc Graw-Hill International Editions

Munn, N. L. (1969). Introduction to Psychology. Boston: Houghton Mifflin Company

Saksono. S. (1993). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius

Samsudin, S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia

Sevilla, C. G. (1993). Pengantar Metode Penelitian terj. Alimuddin Tuwu. Jakarta: Ul-Press.

~Saleh, A. R, dan Y. F. Nisa. (2006). Psikologi lndustri dan Organisasi. Jakarta: Lembaga penelitian UIN Jakarta & UIN Jakarta Press

Siagian, S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Soepeno, B. (1997). Statistik Terapan Dalam Penelitian I/mu-I/mu Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Triton P. B. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Tugu Publisher

Undang Undang Ketenagakerjaan. NO. 13 Tahun 2ooa. Jakarta: YASINDO & Lembaga INFONAKER

Uyanto, S. S. (2006). Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta: Graha llmu

~uwono, I. (et.al). Psikologi lndustri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

104

Tes is

Dwiyantiri. (2002). Strategi Adaptasi Keluarga Buruh Terputus Hubungan Kerja (ter-PHK) Dalam Mempertahankan Hidup. Tesis. Program Studi llmu Kesejahteraan Sosial Program Pasca Sarjana .UI

Internet

Al-Ghiffari. A. (2006). Motivasi Antara Teori Dan Realita. Browse: http: //raffly.multiply.com/journal/item/22 . Tanggal 20 Juli 2006

Jake Van der Borne. (2006). Anxiety Attack. Browse: http: //www.anxiety-and­depression-solution.com. Tanggal 17 Oktober 2006

Kathryn J. Zerbe. (2006). Anxiety Disorder. Browse: http: //www.thedoctorwillseeyounow.com/articles/behavior/anxiety 7 Tanggal 4 Oktober 2006

www.medicastore.com. /cybermed/detail_pyk.php?idk+9=5&iddti=249. Tanggal 4 Oktober 2006

Rosyid, F. H. (2006). PHK: Masihkah Mencemaskan ? Browse: http: II www.lnparametric.com/inparametric/request.php?8. Tanggal 12 Juni 2006

Robinson. K. (2006). Common Symptoms of Anxiety. Browse: http: //www.anxiety-and-depression-solution.com Tanggal 15 Oktober 2006

Seligman. et.al. (2001). Anxiety. Browse: http: llen.wikipidea.org/wiki/Anxietv. T anggal 4 Oktober 2006

Sujagat, B. (2005). Kenaikan BBM Picu PHK Buruh dan Meningkatkan Jumlah Pengangguran. Harian Suara Karya 19 Desember 2005. Browse: http://www.suara-karva.com Tanggal 6 Juni 2006

DEl'.\RTEMEN AGAMA UNi\'F.i<SITAS !SI.AM NEG!~Rl (lJ!N) SY/\l{IF lllllA YA'!'ULL/\11.J/\KAR'L\

FAKUL TAS l'SIKOLOG!

f~e1·1:1 :lluldi !\"o.5 Cirendeu Cipulal .Jakarta Selatao,15419 Trip. (021) 7433060 Fax. 74714714

fonwr : Ft. 71/0T.Oi.7/ !?J0/.\112006 .amp.

.iaLi,-1:1. 2<; Nnwmber 2006

iai lzin Pcnelitian

Kcpada Yth, Direktur PT UNITEX di Bogar

Assalamu'alaikum Wr. Wb.

Dengan f-{orn1at, ka1ni s;.unpaikan bah\va:

1\Tan1a Tempat/Tgl Lahir J\lamat

Ahmad Gunawan Bogor, 5 Juni 1983 JI. Ciremai Ujung Rt 04/I 0 No. 3 Bogor

adalah benar mahasiswa Fakultas Psikologi U!N Syarifl-Jidayatullah Jakatta

Semester Nomor Pokok Tahun Akademik Program

IX (sembilan) 102070025988 2006/2007 Strata I (S-1)

Sehubungan dengan tugas penyelesaian skripsi yang berjudul : 'Hubungan Antara Kecemasan Terhadap Ancaman PHK Dcngan Motivasi Kerja Pada Karyawan Tctap Dan Kontrak" mahasiswa tersebut memerlukan izin penclitian pada lembaga yang Bapak/Ibu/saudara pimpin. Oleh karena itu kami tnohon kesediaan Bapak/!bu/Saudara untuk menenma mahasi:.wa tersebut dan memberikan ban1uannya.

Demikian atas perha1ian dan ba111uan Bapak/fbu/Saudnra kami ucapkan tcrima kasih.

Wassalamu'alaikurn Wr. Wb

A.n. Dekan Pembantu Dekan

M.Si ,1

Lampiran 2

Profit PT Unitex Tbk

PT Unitex Tbk adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (fully Integrated Textile Manufacture). PT Unitex didirikan dalam rangka UU Penanaman Modal Asing No. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondaag, SH No. 25 tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini telah disahkan oleh menteri kehakiman dengan surat keputusan No. JA.5/128/14 tanggal 30 Juli 1971. PT Unitex mulai beroperasi secara komersial satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah, SH No. 50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari menteri kehakiman dengan SK No. C2-6203.HT.01.Th.97 tanggal 14 Juli 1997.

Pada tanggal 12 Mei 1982, PT Unitex menjadi perusahaan Go Public dan merupakan perusahaan ke-11 yang memasuki bursa efek Indonesia. Selanjutnya pada tanggal 26 Maret 1997 perseroan telah mencatatkan sahamnya di bursa efek Surabaya (BES).

Sebagai perusahaan tekstil terpadu, PT Unitex melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (Spinning), pertenunan (Weaving), pencelupan (Dyeing Finishing), dan pencelupan benang (Yarn Dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain, akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (greige cloth). Bagian pencelupan adalah bagian yang melakukan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish Good). Sedangkan bagian pencelupan benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga menjadi benang warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yard Dyed dan Piece Dyed. Perusahaan berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur Bogor. Luas PT Unitex di Bogor adalah seluas 152.155m2

•

Dalam rangka meningkatkan kepercayaan buyer dan memperbaiki system produksi, perusahaan pada bulan Juni 2003 telah berhasil mendapatkan sertifikat system mutu manajemen ISO 9001 :2000 sebagai tanda bahwa proses manajemen mutu yang ada telah sesuai dengan standar mutu internasional.

Visi dan Misi Visi : Menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah keatas), khususnya

untuk Yarn dyed Fabric

Misi : Menciptakan produk unggulan berkelas dunia.

5 Pilar Penyangga 1. Mengutamakan keselamatan kerja (safety) 2. Menciptakan produk bermutu tinggi dan konsisten (Quality) 3. Pengiriman yang tepat waktu (delivery) 4. Biaya (cost) yang rendah 5. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human Resource)

3 Pondasi Utama 1. Disiplin 2. 5 SI 5 R 3. Kerjasama

------·-·· Feb 21. 2006

~ PT. UNITEX'S COMPANY PROFILE

Location Head Office

Factory

2 Capital Authorized Capita! Paid Up Capital

Share Holder

Sales & Marketing Oepartement Ralu Plaza Building JI. Jend. Sudi~man, Jakarta

Factory, Genera! & Personel. Accounting JI. Raya Tajur No. 1, PO BOX 103 Bogar 16001

Ap 14.670,ooo,ooo Rp B.068.500.000

Unitika Marubeni Henry Onggo

44.15% Tuty Angwidjaja 25.23% Public 9.40%

5.823 15.40%

3 Land and Building Land 152.155 m2

55.576 m2 8:.;ik:li;;g

4 History 1955 May, 1971 June, 1971

April. 1972 May, 1972 September, 1972 November. 1972 November, 1973

April, 1974

September. 1975

June. 1982

September, 1999

June. 1990 .Apr.I 1?9'1

January, 1993 Aprd.1995

September, 1997 June,2003

Feasibility Study ol Project Estabfishmen! of Company Start Up of Construction Installation of Finishing Equipment Installation of weaving Machine (400 unit Toyota Weaving Loom} Start Up of Operation Start Up of Spinning Equipment Installation (36 sets) Opening Ceremony

Start Up of Integrated Production (Spinning, Weaving&. Finishing)

Dispatch of first group trainee to Jiipan

Start Up of yarn dyed fabrics with weaving looms

lisled as a Go Public al Jakarta St~ck Exchange ( 20 %, 73J.500 share) tnstaflation of waste water treatment equipment Expansion of second Spinning factory lns!<1lia'"Jn ot -18 air jet looms Constrnc!io!"l of 241 Houses for employees

New invesments such as air jet looms (total 184}, yarn dyeing machines (total 17). etc

Increase in capital up to Rp 8.068.500,000 Received the Sertilicatioan of Quality Management System oflSO 9001 :2000

5 Machinery and Production Capasity ·sprnnTng---·-~-·---ra2:32SSPind~iS---··---.-·- ---------·--·----·--·--r1Aso bat rm on th: ,

:~!~~~~=~=~·=- -~~:~:i~~::~o~~~9_I·~-c;-~~~f§;atL_-:==~=---+~:::-~4~~:·-~-tt~~~ .. -~~=·l . .. [Yarn Dyed 17sets . . . \130ton/month. . ·, ;"iii1if<Y -- -- -·- --- --TGener~.rtor;---- -- -·-·-··- -- ·- · ---- - -- -·-------- ·--11a1s KVA-· -· -- ···---- · --. . '.PLN )4330KVA

:so~er j30ton/H ;waste water Treatment j 120.000 ton I month j

__ J~~-t~~~!i!Y_~9 =.t~~!'! ... ___ ···-·---·----··--·-l)_?E_-~~j_f!1_onth i . ____ __J

6 Organization

President Director

Yoshinori Endo

Marke!ing Director M. Yamanishi

Central Coord Beureu Y. Taniuchi, S. Sapia

Factory Director

N.Ozawa

AdminiS1rmi'On Director Sugi HP

Marketing Dept. S. Matsuie. Hartaf1

SpiMing K. Ol<ubo, Syahr!JI

Dyeing Finishing N. Ozawa, Samino

Yarn Dyeing N. Ozawa. Tri A

Technical Production TahyaH

Guararnee of Quaf1iy N. Ozawa. E. Susanto

Utility

N. Ozawa. Maman S

GA & Personnel Sugi HP

A::couming

HeruY

6 Japanese Staff ( Unitika / 4 persons, Marubeni /2 persons J

7 Number of Employee

--·a-1--<--·;~-~·-roo- -· c- --u-cr .. O"·--~---r s: ~1!:og,c:c: =!!?rt) 0 1 = ::ri:;,:g-51~; ~· ~~ g)~

<O ! :; :g,_5·; ~ §'!!!. ~ g: 5· g!!!.; ~ -)> ~- ¢l

<.O 2. !f' ' :::;· '

,----·----;· ·-ro-··-r--Co-;--·-:g-· ' I "' , .,,_ , • : . 'tj ; 5 j ~

~· 1 ~-

-·-;}­;;;:

; ' '

~t~~=£;1F;iL=~~a=l;~~- m ~~1r_~J1--~~~~~~[-~~!1 v

a Others Schedule Works Spinning 3 groups by J shifts, Weaving, & Utility 4 groups by 3 shifts, 24 hours/day, 360

working day I year, Finishing 2 groups by 2 shifts, Yarn Dyeing 3 groups 3 shifts,

Holiday T ;<1nsportatl-On

t,.1},ais

Uniform Health Facilitiies

House ot Worship Sport Facilities Employee Facaities

6 working day/ week National Holidays By Company's Bus Once a day at Canteen Distributed once a year

Company's C~nic

Mosque Sport Center ( Voffy ball. Tennis, Badminton, Pingpong, Foot balij

Cooperative Employee Society

Lampiran 3

Tryout Penelitian

Kepada

PENGANTAR

Yth, Karyawan I Karyawati PT UNITEX Tbk di Bogor

Assalamu'alaikum Wr Wb

Dengan hormat,

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semester IX,

saat ini saya sedang menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi saya yang berjudul

"Hubungan antara kecemasan terfladap isu PHK denga11 mot.ivasi kerja padt1 karyawan

tetap dun kofllrak". Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi ini,

saya membutuhkan bantuan dan kerja sama dari Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati untuk

bersedia sebagai responden pada try out penelitian ini guna diperoleh informasi dan data-data

yang dibutuhkan dalam penyelesaian tugas akhir skripsi ini.

Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati yang bersedia menjadi responden dalam tryout

penelitian ini mohon untuk mengisi lembar pemyataan kesediaan dan mengisi lembar

kuesioner dengan terlebih dahulu membaca petunjuk penge1jaan yang tersedia. Mohon

jangan sampai ada data dan pemyataan yang tidak terisi.

Adapun tanggung jawab saya sebagai peneliti adalah:

I. Menjaga kerahasiaan data Bpk/lbu/Sdr dan hanya digunakan dalam penelitian

se1nata.

2. Menggunakan data dan informasi hanya dalam lingkup civitas akademika dan tidak

dipublikasikan ke khalayak umum.

Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu'alaikum Wr Wb

Jakarta, 24 Januari 2007

Ahmad Gunawan

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya; Nama: Jenis Kelamin : Usia: Pendidikan : SMP I SMA I SMK I MA I D-1 I D-3 I S-1 1'

Status : Nikah I Belum nikah 1' Lama Bekerja :

I' Status Kerja: Karyawan tetap I Karyawan kontrak

Menyatakan kesediaan ikut dalam try out penelitian skripsi yang dilakukan oleh Ahmad Gunawan mahasiswa semester IX fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul "H11bm1gan Amara Kecemasa11 Terllatlap lsu PHK Dengan Motivasi Kerja Pat/a Karyawan Kontrak tla11 Karyawa11 Tetap".

Data ini dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.

SKALA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK

Jakarta, 24 Januari 2007 Responden

( ______ ~ Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai ska/a kecemasan terhadap isu PHK dan motivasi kerja.

Baca dan pahami setiap pernyataan dan kemudian berilah tanda ceklist ('I) pada setiap pernyataan.

SS Sangat Sesuai S Sesuai

TS Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai

Karena jawaban diharapkan sesuai dengan keadaan saudara sendiri. Maka tidak ada jawaban yang

salah. Baca dengan teliti jangan sampai ada pernyataan yang terlewati.

No Pernyataan SS s TS STS

I Kondisi perusahaan yang tidak stabil membuat

saya sering kehilangan konsentrasi saat beke1ja.

2 Saya merasa cemas jika mendengar adanya isu

PHK.

3 lsu akan adanya PHK membuat saya sulit tidur di

malam hari.

4 Jsu PHK di tempat saya bekerja tidak membuat

jantung saya berdebar-debar.

5 Jika mendengar isu PHK, kepala saya mendadak

pusing.

6 Badan sayajadi gemetaranjika mendapati sesuatu

yang mengkhawatirkan bagi diri saya.

7 Kondisi perusahaan seperti apapun tidak akan

membuat saya kehilangan konsentrasi ketika

bekerja.

8 Saya merasa yakin akan cepat memperoleh

pekerjaan di tempat lain,jika perusahaan tempat

saya bekerja mem-PHK saya.

9 Saya sulit untuk bisa menerima, apabila harus

kehilangan pekerjaan yang telah saya jalani

selama ini.

10 Jantung saya berdebar-debar ketika mendengar

adanya isu PHK.

11 Saya tidak merasa cernas 1neskipun saya akan

kehilangan pekerjaan dan penghasilan.

12 Saya yakin akan mampu menerima apapun

kebijakan perusahaan, meskipun saya harus

terkena PHK.

13 Adanya isu PHK tidak membuat saya putus asa.

14 ~Saya menjadi sulit berkata-kata ketika mengetahui

/ bahwa saya akan terkena PHK.

15 Jika kondisi perusahaan tempat saya bekerja tidak

stabil, adalah kesempatan bagi saya untuk mencari

pekerjaan di perusahaan lain.

16 lsu PHK tidak akan membuat saya depresi.

17 Ketika mendengar isu PHK saya akan langsung

jatuh pingsan.

18 Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai target, ketika mengetahui adanya isu PHK

19 Saya merasa mual ketika mendengar rekan-rekan

kerja membicarakan masalah isu PHK.

20 Tekanan darah saya tidak naik, meskipun rekan-

rekan kerja banyak yang mengkhawatirkan akan

isu PHK

21 Badanku tetap sehat walaupun menghadapi

masalah sesulit apapun.

22 Tubuh saya keluar keringat dingin apabila

mendengar isu PHK.

23 Saya akan tetap bekerja dengan sebaik-bailmya

meskipun perusahaan tempat saya bekerja sedang

bermasalah.

24 Saya tidak pernah merasa gugup dan cemas

meskipun saya akan kehilangan pekerjaan.

25 Tubuhku terasa berat untuk beke1ja, jika

perusahaan tempat saya bekerja terlambat

membayar gaji.

26 Pernapasanku tidak akan terganggu oleh adanya

isu PHK.

27 Saya merasa khawatir dengan masa depan saya

dan keluarga apabila saya terkena PHK.

28 Saya merasa tenang meskipun rekan kerja saya

memberitahu akan adanya isu PHK.

29 Saya merasa ragu apakah pasangan saya dapat

menerima keadaan jika saya terkena PHK.

30 Saya selalu mencoba untuk mengerti setiap

keputusan manajemen perusahaan. Meskipun

keputusan tersebut tidak menguntungkan bagi diri

saya.

31 Kehilangan pekerjaan akan membuat saya frustasi.

32 Saya akan tetap berusaha menjalankan tugas

dengan baik meskipun adanya rencana PHK di

perusahaan tempat saya bekerja.

33 Wajah saya menjadi pucat jika mendengar isu

PHK.

34 Ketika mendengar adanya isu pengurangan

karyawan di perusahaan tempat saya beke1ja, kaki

dan tangan saya tidak gemetaran.

35 Saya merasa takut dan tertekan apabila perusahaan

berencana untuk mengurangi jumlah

karyawannya.

36 Selera makan saya tidak akan terganggu hanya

karena perusahaan akan merencanakan

pengurangan jumlah karyawan.

'" 37 Sa ya jadi panik apabila kondisi perusahaan tern pat

saya bekerja tidak membaik.

38 Saya malas untuk bekerjajika perusahaan tempat

saya bekerja akan mengurangi jumlah

karyawannya.

39 kaki dan tangan saya tidak gemetaran ketika

mendengar isu PHK

40 Saya merasa takut dan tertekan apabila perusahaan

tempat saya bekerja akan melaksanakan PHK.

41 Saya tidak pemah merasa terguncang meskipun

saya akan kehilangan pekerjaan

42 Saya merasa lebih suka kehilangan pekerjaan saat

ini, dari pada harus tetap bertahan

43 Saya menjadi gugup ketika harus memberitahu

keluarga saya, bahwa adanya isu PHK di tempat

saya bekerja

44 Saya menjadi mudah tersinggungjika ada yang

membicarakan masalah isu PHK

SKALA MOTIV ASI KERJA

No Pernyataan SS s TS STS

I Menurut saya pekerjaan saya sekarang mampu memenuhi

kebutuhan makan dan minum keluarga saya.

2 Saya bekerja disini karena penghasilan yang saya terima

setiap bulan dapat membiayai cicilan kredit rumah.

3 Gaji yang saya terima saat ini tidak mencukupi untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

4 Pemberian perlindungan terhadap keamanan dan

keselamatan kerja selalu diutamakan oleh perusahaan saya.

5 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memiliki kepedulian

terhadap kesulitan dan kebutuhan hidup para karyawannya.

6 Gaji yang saya terima saat ini cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidup saya dan keluarga.

7 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan jaminan akan

status kerja yangjelas.

8 Saya akan lebih semangat bekerjajika ada orang yang saya

sukai dalam lingkungan kerja saya.

9 Saya senang beketja disini karena bisa berinteraksi dan

menambah pergaulan serta wawasan saya.

10 Dalam bekerja tidak perlu berinteraksi dengan orang lain

karena teman-teman saya sudah banyak sebelumnya.

11 Saya senang bekerja disini karena lingkungan kerjanya

aman bagi karyawan.

12 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kebebasan

untuk beraktivitas sosial dengan rekan-rekan kerja.

13 Penghasilan saya saat ini tidak cukup untuk membayar

uang kontrakan rumah saya tiap bulannya.

14 Saya bisa mengerjakan segala sesuatunya sendiri tanpa

orang lain, karena saya man1pu.

15 Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan

penghargaan pada karyawan yang berprestasi.

16 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja

tanpa memperhatikan keselamatan dan keamanan kerja.

17 Saya senang bekerja di sini karena saya bisa mendapatkan

pakaian yang berkualitas dengan harga yang terjangkau.

18 Menurut saya perusahaan tidak memberikan jaminan akan

status kerja yang jela,.

19 Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya agar

hasil pekerjaan saya baik dan memuaskan.

20 Dipekerjaan saya ini, pimpinan sangat mendukung dan

menghargai karyawan.

21 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan

kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab dan

beraktivitas sosial antar sesama karyawan.

22 Menurut saya penghasilan saya saat ini mampu untuk

membiayai pendidikan anak-anak.saya.

23 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan

perlindungan asuransi tenaga kerja (ASTEK) kepada para

karyawannya.

24 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan kebebasan

pada karyawannya untuk dapat mengembangkan bakat

yang dimiliki.

25 Kondisi lingkungan kerja saya saat ini tidak memenuhi

standar akan keselamatan dan keamanan kerja.

26 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan perlindungan

asuransi tenaga kerja (ASTEK) bagi para kmyawannya.

27 Sangat sulit bagi saya untuk dapat memenuhi kebutuhan

makan dan minum untuk saya dan keluarga dengan kondisi

perusahaan saat ini.

28 Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan

dimanfaatkan oleh perusahaan.

29 Menurut saya pekerjaan sekarang ini tidak membuat harga

diri saya jatuh karena halal dan dapat memenuhi kebutuhan

saya.

30 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan

fasilitas peminjaman uang dengan cicilan pembayaran yang

ringan.

31 Dengan kondisi perusahaan saat ini, saya khawatir tidak

sanggup untuk membiayai pendidikan anak-anak saya.

32 Saya bekerja disini karena perusahaan tempat saya bekerja

menjamin tidak akan ada PHK.

33 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pemah memberikan

penghargaan pada karyawan yang berprestasi.

34 Walaupun saya bekerja keras tetap saja pekerjaan saya

sekarang ini masih kurang dalam memenuhi kebuuhan

hidup saya.

35 Perusahaan tempat saya bekerja sering menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

karyawan.

36 Menurut saya pekerjaan saya saat ini kurang bergengsi di

1nata orang lain.

37 Menurut saya perusahaan telah memberikan kesempatan

yang seluas-luasnya bagi karyawan untuk menduduki

posisi jabatan yang lebih tinggi

38 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan

pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

kinerja karyawannya.

39 Saya merasa mudah akrab dan diterima dalam pergaulan di

tempat saya bekerja saat ini.

40 Keluarga saya tidak mendukung dan menghargai pekerjaan

saya saat ini.

41 Saya merasa aman dengan barang-barang yang saya bawa

ketika beke1ja di perusahaan tempat saya bekerja.

42 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja

tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya.

43 Menurut saya perusahaan tempat saya beke1ja sering

membantu kesulitan yang dihadapi oleh karyawannya.

44 Menurut saya perusahaan sangat peduli dengan

keselamatan dan keamanan kerja karyawannya.

45 Di perusahaan tempat saya bekerja sering kali terjadi

kehilangan barang yang dialami oleh karyawan.

46 Keluarga dan masyarakat dilingkungan saya sangat

mendukung dan menghargai pekerjaan saya.

47 Di perusahaan tempat saya bekerja hubungan kekeluargaan

terjalin sangat erat antar sesama ka1yawan.

48 Saya sangat senang kerja lembur karena bisa mendapat

uang tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidup saya dan

keluarga yang semakin mahal.

49 Saya merasa bahwa rekan-rekan kerja saya tidak menyukai

keberadaan saya bekerja disini.

50 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan

fasilitas jaminan asuransi kesehatan untuk karyawan.

Lampiran 4 Skor Hasil Try Out Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK

s . . No.V ...... . . . .

:· • 3 4 0 • ' . • •• -· -· Jumlab

' ' ' ' ' ' ' ; ' ; ' 102 . . ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' • . ' ' ' • ' • ' ' 96 ii ' ' 4 ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' 1'1

' ' ' 3 ' ' ' ; ' ; ' ' ' ' ' ' 11 1 1 ' 1 ' . 2 ' ' 1 ' ' 79 .

' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' . ' ' . ' ' ' ' 96

' ' ' ' ; ; ' ' ; ' ' 1 ' ' ' 104

' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' • ' 102

' ' ' ' ' ' 1 ' . . ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' . . ' . ' ' ' ' 91 ; ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 107 . ' • ' 3 ' . ' ' ' ' ' 1 ' ' ' 1 1 ' 106

K ' ' ' ' ' ' ' 1 ' ' 3 ' ' ' ' ' . 1 ' ' ' ' 1 ' . ' ' ' ' • ' ' ' ' ' w

' ; ' . ; ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' . ' ' ' 101,

' ' ' 1 ' ' ' ' ' ' ; ' 96 . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ., ..

t=: ' ' 4 ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' 1"< .. ,

' ' ' 4 ' ' 1 ; 1 1 ' ' ' 63

' ' . . • ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 99

i ' . ' ' ' ' ' ' ' . 2 2 2 ' ' ' ' ' ' ' 2 ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' 93 ; ; ; ' ' ' 2

' . • ' ' ' ' ' 2 2 2 . 93

' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' . . . ' ' 1 • ' ' 103

' ' ' ; 1 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 123 4 , ' ' ' ' ' . ' ' 1 ' ' " "" .,. ... ' ' ' ' . ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' 2 2 2 2 .. '. ' ' ' ' 2 ' ' ' 2 ' . 93

' ' ' ; ' ' ' ' ' ' 1 1 ' ' ' ' ' ' 105

' , 3 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ; ' • 100

' ' . ' ' ' ' ' . ' . . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 1 ' . ' ' . ~ ,' 114'

' ' ' ' ' ' ; ' ' ' ' ' 1 ' ' ' ' ' ' 2 . ' ' ' ' ' . ' ' ' 100 '

' ' 3 . ' 4 ' ' ' ' ' ' ; 11.Q, 3 ·: ·a ' ' . ' ' ' q ' ' . ' ' ' ' ' ' 4 4 ' • ' ' ' ' ' ' ' 111

fl: ' ' ' ' ' ' ' ' 1 ' ; 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ""

' 1 ' ' ' ' ' ' ,-93, '

' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' . ' ' ' 100.

' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' . ' ' ' . ' . 101 ; ' ' ' ' 1 ' ' 1 1 ' ; 1 ; ' 92

' . ' ' ' ' ' 1 ' 1 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 83

' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 92 120 11 107 107 , '"" u "'

,, u 101 105 •• 3

Lampiran 5

Reliabilitas Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK

Caso Processing Summary

N cases Valid 38

Excluded 3 0 Total 36

a. llstw1se deleUon based on au variables Jn the procedure.

% 100,0

.o 100,0 Cronbach's

Aloha ,843

Item StatJatlc&

Mean Std. Deviation N VAR00001 2.5526 ,92114 38 VAR00002 3,1579 ,71759 38 VAR00003 2,0789 ,67310 38 VAR00004 2,5000 ,64724 38 VAR00005 1fJ737 ,71610 38 VAROOOOO 3,0789 ,63167 38 VAR00007 2,6053 ,71809 38 VAROOOOS 1,9474 ,73328 38 VAR00009 2,8158 ,56258 38 VAR00010 2,5789 ,82631 38 VAR00011 2,3421 ,62715 38 VAR00012 2,8158 ,65162 38 VAR00013 2,1053 ,72743 38 VAR00014 2,0263 ,49248 38 VAR00015 2,1579 ,67888 38 VAR00016 2,1579 ,59395 38 VAR00017 2,8421 ,54655 38 VAR00018 2,1316 .snro 38 VAR00019 1,7632 .63392 38 VAR00020 1,9737 ,49248 38 VAR00021 2,5263 ,68721 38 VAR00022 1,9737 ,28350 38 VAR00023 1,9474 ,30015 38 VAR00024 1.9474 ,39915 38 VAR00025 1,6053 ,54720 38 VAR00026 2,3158 ,73907 38 VAR00027 2.0526 ,48192 38 VAR00028 2,6579 ,70072 38 VAR00029 2,4474 ,68566 38 VAR00030 2,7632 ,75101 38 VAR00031 2,4211 ,64228 38 VAR00032 2,1842 ,83359 38 VAR00033 2,2895 ,65380 38 VAR00034 1,9737 ,43414 38 VAR00035 1.6842 .52532 38 VAR00036 2,0000 ,45499 38 VAR00037 2,2895 ,65380 38 VAR00038 1,7632 .54198 38 VAR00039 2,3684 ,67468 38 VAR00040 2,1842 ,60873 38 VAR00041 2,1579 ,49464 38 VAR00042 1,9211 ,42754 38 VAR00043 2,2632 ,55431 38 VAR00044 2.2358 ,43005 38

summary Item Statiiitlcs

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items ,852

Maximum/

N of Items 44

Mean Minimum Maximum Ranao Minimum Varianco Nofllams Item Means 2,263 1,605 3,158 1,553 1,967 ,1S1 44 Item variances ,389 ,080 ,849 ,768 10,558 ,026 44 lnter-!lem Covariances ,042 -.282 ,343 ,625 -1,214 ,007 44

Item-Total Statistics

Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Valiance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted

VAR00001 97,0263 93,053 ,202 ,845 VAR00002 96,4211 93,710 ,235 ,842 VAR00003 97,5000 91,338 ,443 ,837 VAR00004 97,0789 93,534 ,283 ,841 VAR00005 97,6053 96,408 ,041 ,847 VAR00006 96,5000 97,986 -,071 ,849 VAR00007 96,9737 92,621 ,315 ,840 VAR00008 97,6316 91,536 ,386 ,838 VAR00009 96,7632 95,537 ,149 ,844 VAR00010 97,0000 93,135 ,230 ,843 VAR00011 97,2368 92,834 ,353 ,839 VAR00012 96,7632 92,132 ,395 ,838 VAR00013 97,4737 93,553 ,242 ,842 VAR00014 97,5526 93,173 ,429 ,838 VAR00015 97,4211 96,304 ,055 ,847 VAR00016 97,4211 91,872 ,463 ,837 VAR00017 96,7368 96,253 ,088 ,845 VAR00018 97,4474 93,443 ,333 ,840 VAR00019 97,8158 95,830 ,102 ,845 VAR00020 97,6053 93,543 ,389 ,839 VAR00021 97,0526 89,511 ,578 ,833 VAR00022 97,6053 95,975 ,259 ,842 VAR00023 97,6316 97,807 -,060 ,846 VAR00024 97,6316 94,942 ,308 ,841 VAR00025 97,9737 96,675 ,048 ,846 VAR00026 97,2632 93,118 ,268 ,841 VAR00027 97,5263 91,986 ,598 ,835 VAR00028 96,9211 87,102 ,671 ,830 VAR00029 97,1316 91,739 ,402 ,838 VAR00030 96,8158 90,533 ,448 ,836 VAR00031 97,1579 91,218 ,478 ,836 VAR00032 97,3947 90,948 ,368 ,839 VAR00033 97,2895 94,482 ,203 ,843 VAR00034 97,6053 93,435 ,461 ,838 VAR00035 97,8947 94,043 ,312 ,840 VAR00036 97,5789 94,034 ,360 ,840 VAR00037 97,2895 95,941 ,088 ,846 VAR00038 97,8158 93,992 ,305 ,840 VAR00039 97,2105 90,279 ,527 ,835 VAH00040 97,3947 91,110 ,517 ,835 VAH00041 97,4211 94,791 ,255 ,841 VAH00042 97,6579 94,069 ,391 ,839 VAH00043 97,3158 93,573 ,337 ,840 VAR00044 97,3421 92,772 ,547 ,837

lampiranS

s 1 2 • • • 6 7 • • 10 11 12 131 'IS 16

Ml 4 4 • 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4

2 3 2 4 2 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3

3 3 3 4 1 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 1

8 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3

Al 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

LS 2 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3

y, 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

01 4 3 4 4 4 3 2 2 4 3 3 4 3 3 4 4

3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4

" 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3

SF 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3

"' 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

Pl 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3

" 4 4 3 1 1 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4

~ 4 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 ., 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

~ 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

s. 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

O! 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3

v. 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3

·- 2 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 3 1 4 3

3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3

2 2 2 3 3 2 3 3 •I , 3 3 2 3 3 3

3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4

u 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2

SI 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 2 3

K1 3 1 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 2 1 3 2

~ 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3

"' 3 3 2 4 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 4

Ml 2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 ' 3 3 3

3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3

IN 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4

3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 3 3

~ 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4

17 18 , ... 4 1 3 3

3 3 3 3

4 3 4 4

3 3 3 3

4 3 3 4

3 3 3 3

4 1 3 3

3 3 3 3

4 3 4 4

2 3 2 4

3 3 2 4

3 3 3 3

3 3 3 3

3 3 3 3

4 3 3 3

4 1 3 3

4 4 3 4

3 3 3 3

3 3 3 3

3 3 3 3

3 3 3 3

3 3 3 4

4 3 3 4

4 3 4 4

3 3 2 3

3 4 2 3

2 3 31 3

4 4 4 4

3 3 3 3

3 3 3 3

2 3 3 2

3 3 3 3

3 4 2 3

3 3 2 3

3 3 2 3

4 4 4 4

3 3 3 4

3 3 3 4

Skor Hasil Tryout Skala Motivasi K, ·

NoAllem 21 22 2425 ,. 27 ,. ,. ,,,., 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 3 4 3 1 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4

3 3 2 4 3 3 4 2 3 2 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4

3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4

3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3

4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 31 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 4 3 4 3 3 3 4 2 3

4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4

4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4

3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

2 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4

3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3

3 3 3 1 3 4 4 3 3 4 4

3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3

2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4

4 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

3 4 3 1 3 3 4 3 3 4 2

3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3

2 3 2 3 2 3 3 2 3 1 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

32 33 .. ,. .. 37 .. ... 41 42" 43- 44 4847 .... 60 Tola! 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 159

3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 144 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 172 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 144 3 2 4 3 1 4 3 2 4 3 2 3 4 3 2 3 3 4 4 147 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 145

3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 160

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 149 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 171 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 150 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 1 3 4 4 159 3 3 3 3 3 1 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 157 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 147 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 145 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 155 3 3 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 152 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 169

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 150 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 149 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 145 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 148 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 156 3 2 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 16S 4 1 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 167 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 140 4 2 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 147

3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 .. 13,7 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 169 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 136 4 2 3 2 2 3 3 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 144 4 2 2 3 3 1 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 148 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 .142 3 2 4 3 2 3 2 4 4 3 2 3 2 4 3 3 3 4 4 155 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 132 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 141 4 4 4 4 3 2 4 3 1 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 163 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 151 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 152

5794 ~

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 3,0263 ,63616 38 VAROOOOl 2,6842 ,70155 38 VAROOOO: 2,6842 ,57447 38

VAR0000' 3,3421 ,62715 38

VAROOOm 3,0263 ,71610 38

VAROOOO! 2,8947 ,60580 38 VAROOOOi 3,2105 ,52802 38 VAROOOOl 2,5000 ,60404 38 VAROOOO! 3,3684 ,48885 38 VAROOOH 3,2105 ,41315 38 VAR00011 3,2368 ,48958 38 VAR0001: 3,1842 ,51230 38 VAR0001o 2,7895 ,52802 38 VAR0001~ 2,6316 ,71361 38 VAR0001< 3,1579 ,54655 38 VAR0001E 3,1579 ,63783 38 VAR0001 3,2368 ,58974 38 VAR00011 2,9737 ,67731 38 VAROOOH 2,9474 ,56699 38 VAR0002C 3,3158 ,52532 38 VAR00021 3,1316 ,52869 38 VAR0002: 3,0263 ,49248 38 VAR0002: 2,8158 ,51230 38

VAR0002' 3,1579 ,75431 38 VAR0002t 3,1053 ,45259 38 VAR0002€ 3,0263 ,59215 38 VAR0002~ 3,3684 ,48885 38 VAR0002l 2,9474 ,51713 38 VAR0002! 3,0263 ,49248 38 VAR0003 3,1053 ,60580 38 VAR00031 3,3158 ,52532 38 VAR0003: 3, 1316 ,41401 38 VAR0003: 2,6316 ,63335 38 VAR0003~ 3,1316 ,52869 38 VAR0003< 3,1579 ,43659 38 VAR0003i 2,5789 ,55173 38 VAR0003i 2,9211 ,58732 38 VAR0003! 3,0000 ,40269 38 VAR0003! 2,6316 ,58914 38 VAR00041 3,0000 ,51988 38 VAR00041 3,1053 ,45259 38 VAR0004: 3,0526 ,46192 38 VAR0004. 3,0526 ,39915 38 VAR0004· 3,0263 ,49248 38 VAR00041 3,2632 ,44626 38 VAR0004< 3,0263 ,43414 38 VAR0004 3,0789 ,48666 38 VAROOQ4: 3,1579 ,36954 38 VAR0004' 3,5526 ,50390 38

Lampiran 7

Reliabilitas Skala Motivasi Kerja

Case Processing summary

N % cases Valid 30 100,0

Excluded • 0 ,0 Total 38 100,0

a. Llst.ll'lsa dek1t1on basl}d on all variables in \Ila proCOdure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based

on Cronbach's Standardized

Aloha Items ,899 ,908

Scale Statistics

N of Items 50

Mean Variance Std. Deviation N of Items 152,4737 124,851 11,17366 50

Summary Item Statistics

aximum Mean Vlinimun aximun Range Minimum arianei

Item Means 3,049 2,500 3,553 1,053 1,421 ,053 Item Variances ,296 ,137 ,569 ,432 4,167 ,010 Inter-Item Cova ,045 -, 198 ,266 ,464 -1,345 ,004

The covanance matrix 1s calculated and used m the analysis.

of Item 50 50 50

Item-Total Statistics

Scale Corrected Squared Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation Deleted

VAR00001 149,4474 116,632 ,569 ,8(15

VAR00002 149,7895 120,495 ,251 ,9(10

VAR00003 149,7895 118,495 ,482 ,8(16

VAR00004 149, 1316 117,090 ,543 ,8fl5 VAR00005 149,4474 122,686 ,104 ,902 VAR00006 149,5789 117,277 ,549 ,8(15 VAR00007 149,2632 122,037 ,217 ,8(19 VAR00008 149,9737 120,243 ,320 ,898 VAR00009 149,1053 116,529 ,766 ,8fl3 VAR00010 149,2632 121,605 ,338 ,8(18

VAR00011 149,2368 120,348 ,397 ,8fl7 VAR00012 149,2895 118,427 ,553 ,8f!6 VAR00013 149,6842 119,249 ,462 ,8fJ7 VAR00014 149,8421 124,028 ,020 ,9(13 VAR00015 149,3158 117,898 ,561 ,8£15 VAR00016 149,3158 120,708 ,267 ,899 VAR00017 149,2368 116,240 ,650 ,894 VAR00018 149,5000 123,500 ,059 ,902 VAR00019 149,5263 117,445 ,576 ,895 VAR00020 149, 1579 117,704 ,603 ,895 VAR00021 149,3421 117,528 ,614 ,895 VAR00022 149,4474 121,011 ,332 ,898 VAR00023 149,6579 117,637 ,626 ,895 VAR00024 149,3158 121,249 ,183 ,901 VAR00025 149,3684 119,050 ,567 ,896 VAR00026 149,4474 122,254 ,172 ,900 VAR00027 149, 1053 118,421 ,582 ,895 VAR00028 149,5263 118,202 ,567 ,895 VAR00029 149,4474 117,227 ,692 ,894 VAR00030 149,3684 118,509 ,453 ,897 VAR00031 149,1579 118,947 ,491 ,896 VAR00032 149,3421 122,610 ,226 ,899 VAR00033 149,8421 120,461 ,287 ,899 VAR00034 149,3421 118,988 ,484 ,896 VAR00035 149,3158 119,519 ,539 ,896 VAR00036 149,8947 121,448 ,255 ,899 VAR00037 149,5526 125,443 -,071 ,903 VAR00038 149,4737 121,067 ,409 ,897 VAR00039 149,8421 123,218 ,098 ,901 VAR00040 149,4737 127,121 -,217 ,904 VAR00041 149,3684 121,482 ,317 ,898 VAROOD42 149,4211 119,223 ,537 ,896 VAROOD43 149,4211 122,034 ,301 ,898 VAR00044 149,4474 120,740 ,357 ,898 VAR00045 149,2105 119,414 ,537 ,896 VAROOD46 149,4474 122,849 ,188 ,899 VAROOD47 149,3947 120,570 ,378 ,898 VAROOD48 149,3158 120,654 ,500 ,897 VAR00049 148,9211 121,534 ,276 ,899 VAR00050 149, 1053 120,583 ,375 ,89:8

----

Lampiran 8

Kuesioner Penelitian

Kepada Yth, Karyawan I wati PT UNITEX Tbk di Bogar

Assalamu'alaikum WrWb

Dengan hormat,

PENGANTAR

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semester IX, saat ini

saya sedang menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi saya yang berjudul "Hubungan antara

kecemasan terhadap isu PHK dengan motivasi kerja pada karyawan tetap dan kontrak".

Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir penelitian skripsi ini, saya membutuhkan

bantuan dan kerja sama dari Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati untuk bersedia sebagai

responden pada penelitian ini guna diperoleh informasi dan data-data yang dibutuhkan dalam

penyelesaian tugas akhir skripsi ini.

Bpk/lbu/Sdr karyawan dan karyawati yang bersedia menjadi responden dalam penelitian

ini mohon untuk mengisi lembar pernyataan kesediaan dan rnengisi lernbar kuesioner dengan

terlebih dahulu mernbaca petunjuk pengerjaan yang tersedia. Mahon jamgan sarnpai ada data

dan pernyataan yang tidak terisi.

Adapun tanggung jawab saya sebagai peneliti adalah rnelaksanakan kode etik penelitian

dengan:

1. Menjaga kerahasiaan data Bpk/lbu/Sdr dan hanya digunakan dalam penelitian semata.

2. Menggunakan data dan informasi hanya dalam lingkup civitas akademika dan tidak

dipublikasikan ke khalayak umum.

Alas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu'alaikum WrWb

)

Jakarta, 06 Februari 2007

Ahmad Gunawan

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya; Nama: Jenis Kelamin : L I P Usia: Pendidikan : SMP I SMA I SMK I MA I D-1 I D-31 S-1r Status : Nikah I Belum nikahr Lama Bekerja : Status Kerja : Karyawan tetap I Karyawan kontrak r

Menyatakan kesediaan ikut dalam penelitian skripsi yang dilakukan oleh Ahmad Gunawan mahasiswa semester IX Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul "Hubungan Antara Kecemasan Terhadap /su PHK Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan Tetap dan kontrak''.

Data ini dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata.

Bogor, Februari 2007 Peneliti Responden

Ahmad Gunawan

SKALA KECEMASAN TERHADAP ISU PHK;

Petunjuk Mengerjakan I Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai ska/a kecemasan terhadap Isu PHK . Baca dan pahami setiap pernyataan dan kemudian berilah tanda ceklist ( .,/ ) pada setiap pernyataan. SS = Sangat Sesuai S = Sesuai TS = Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai Karena jawaban diharapkan sesuai dengan keadaan saudara sendiri. Maka tidak ada jawaban yang salah. Baca dengan teliti jangan sampai ada pernyataan yang terlewati.

No Pernyataan SS s TS STS

1 lsu PHK di perusahaan, membuat saya sulit

tidur di malam hari.

2 Kondisi perusahaan yang terus-menerus

merugi di tempat saya bekerja tidak membuat

jantung saya berdebar-debar.

3 Sadan saya jadi gemetaran jika mendapati

sesuatu yang mengkhawatirkan bagi diri saya.

4 Kondisi perusahaan seperti apapun tidak

akan membuat saya kehilangan konsentrasi

ketika bekerja.

5 Jantung saya berdebar-debar ketika

mendengar isu pengurangan karyawan

diperusahaan tempat saya bekerja.

6 Saya tidak merasa cemas meskipun akan

terkena PHK.

7 Kondisi perusahaan yang terus-menerus

merugi tidak membuat saya putus asa.

8 Saya menjadi gugup ketika harus

memberitahu keluarga saya, jika perusahaan

tempat saya bekerja akan mengurangi jumlah

karyawannya.

9 Rencana akan adanya PHK di tempat saya

bekerja, tidak akan membuat saya depresi

10 Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai target, ketika mengetahui akan adanya

PHK

11 Saya merasa tidak nyaman ketika mendengar

rekan-rekan kerja membicarakan tentang

masalah PHK

12 Tubuhku keluar keringat dingin apabila

mendengar perusahaan akan melakukan

PHK.

13 Saya tidak pernah merasa gugup dan cemas

meskipun perusahaan tempat saya bekerja

akan melakukan PHK.

14 Saya menjadi tersinggung apabila ada yang

membicarakan masalah PHK.

15 Tubuhku terasa berat untuk bekerja, jika

perusahaan tempat saya bekerja terlambat

membayar gaji.

16 Perasaan dan emosiku tidak akan terganggu

oleh kondisi perusahaan yang terus-menerus

merugi.

17 Saya merasa khawatir dengan masa depan

saya dan keluarga, apabila perusahaan

tempat saya bekerja akan melakukan PHK.

18 Saya merasa tenang, meskipun rekan kerja

saya memberitahu akan adanya rencana PHK

oleh pihak manajemen perusahaan ..

19 Saya merasa ragu apakah pasangan saya

dapat menerima keadaan, apabila saya

terkena PHK

20 Kondisi perusahaan yang terus-menerus

merugi membuat saya frustasi.

21 Saya akan tetap berusaha menjalankan tugas

dengan baik, meskipun diperusahaan tempat

saya bekerja akan melakukan PHK.

22 Wajah saya menjadi pucat jika mendengar

kondisi gerusahaan yang kurang sehat.

23 Saya akan tetap giat bekerja, meskipun akan

adanya isu PHK diperusahaan tempat saya

bekerja.

24 Dengan kondisi perusahaan yang terus-

menerus merugi, sulit bagi saya mengambil

keputusan untuk tetap bekerja atau mencari

pekerjaan baru

25 Selera makan saya tidak akan terganggu

meskipun perusahaan tempat saya bekerja

akan mengurang jumlah karyawannya.

26 Saya malas untuk bekerja jika perusahaan

tempat saya bekerja kondisinya kurang stabil.

27 kaki dan tangan saya tidak gemetaran ketika

mendengar akan adanya PHK di tempat saya

bekerja.

28 Saya merasa takut dan tertekan apabila

perusahaan tempat saya bekerja akan

melakukan perampingan jumlah karyawan.

SKALA MOTIVASI KERJA

No Pernvataan SS s TS STS 1 Dengan pekerjaan saya sekarang, dapat mencukupi

kebutuhan pangan dan gizi keluarga saya.

2 Gaji yang saya terima saat ini tidak mencukupi untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

3 Pemberian perlindungan terhadap keamanan dan .

keselamatan kerja selalu diutamakan oleh

perusahaan tempat saya bekerja.

4 Gaji yang saya terima saat ini cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidup saya dan keluarga.

5 Saya akan lebih semangat bekerja jika ada orang

yang saya sukai dalam lingkungan kerja saya.

6 Saya senang bekerja disini karena bisa berinteraksi

dan menambah pergaulan serta wawasan saya.

7 Dalam bekerja tidak perlu berinteraksi dengan orang

lain karena teman-teman saya sudah banyak

sebelumnya.

8 Saya senang bekerja disini karena lingkungan

kerjanya aman bagi karyawan.

9 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan

kebebasan untuk beraktivitas sosial dengan rekan-

rekan kerja lainnya.

10 Penghasilan saya saat ini tidak cukup untuk

membayar uang kontrakan rumah tiap bulannya.

11 Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan

penghargaan pada karyawan yang berprestasi.

12 Saya senang bekerja di sini karena perusahaan

memberikan fasilitas kantin dan klinik kesehatan bagi

karyawannya.

13 Saya merasa bahwa rekan-rekan kerja saya tidak

menyukai keberadaan saya bekerja disini.

14 Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya

agar hasil pekerjaan saya baik dan memuaskan.

15 Dipekerjaan saya ini, pimpinan sangat mendukung

dan menghargai karyawan.

16 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan

kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab dan

beraktivitas sosial antar sesama karyawan.

17 Menurut saya penghasilan saya saat ini mampu untuk

membiayai pendidikan anak-anak.saya.

18 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan

kebebasan pada karyawannya untuk dapat

mengembangkan bakat yang dimiliki.

19 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan fasilitas

JAMSOSTEK bagi para karyawannya.

20 Sangat sulit bagi saya untuk dapat memenuhi

kebutuhan pangan dan gizi untuk keluarga dengan

kondisi perusahaan saat ini.

21 Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan

dimanfaatkan oleh perusahaan.

22 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan

fasilitas ASKES untuk karyawan.

23 Menurut saya pekerjaan sekarang ini tidak membuat

harga diri saya jatuh, karena yang penting adalah

halal dan dapat memenuhi kebutuhan hidup.

24 Dengan kondisi perusahaan saat ini, saya khawatir

tidak sanggup untuk membiayai pendidikan anak-

anak saya.

25 Saya senang bekerja disini karena perusahaan

tempat saya bekerja memberikan bonus dan THR

setiap tahunnya.

26 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah

memberikan penghargaan pada karyawan yang

berprestasi.

27 Menurut saya pekerjaan saya saat ini kurang ' bergengsi di mata orang lain.

28 Saya merasa mudah akrab dan diterima dalam •

pergaulan di tempat saya bekerja saat ini.

29 Saya merasa aman dengan barang-barang yang saya

bawa ketika bekerja di perusahaan tempat saya

bekerja.

30 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan

saja tanpa memperhatikan kondisi karyawannya.

31 Menurut saya perusahaan tempat saya bekerja sering

membantu kesulitan yang dihadapi oleh karyawannya.

32 Menurut saya perusahaan sangat peduli dengan

keselamatan dan keamanan kerja karyawannya.

33 Keluarga dan masyarakat dilingkungan saya sangat

mendukung dan menghargai pekerjaan saya.

34 Di perusahaan tempat saya bekerja hubungan

kekeluargaan terjalin sangat era! antar sesama

karyawan.

35 Keluarga saya kurang mendukung dan menghargai

pekerjaan saya saat ini.

Lampiran 9 Skor hasil penelitian Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK

1No.R-... 1 2 3 4 5 6 7 8 . .. .. ·- .. .. . . .. .. .. .. "' 22 23 24 25 25 27 28 Total ~~

Jenis Ke1amin S!a!UsK Status Pemikeha.1 1 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 2 3 2 1 2 1 4 3 1 2 4 75 Peremouan Kontrak Belum Men!kah 2 2 2 2 1 3 4 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 70 Seda Pere Kontrak Belum Menlkah 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 4 2 3 2 1 2 1 4 3 3 2 3 76 Seda Peremouan Tetao Menikah 4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 4 4 4 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 71 Sedann Pece 0 Kootrak Belum Menlkah 5 2 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 82 Sedano Peremooan Kontrak Be!um Menikah 6 2 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 82 Seda Pe<em 0 Kontrak Be!um Menikah 7 3 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 3 3 SS Sedano Peremouan Kontrak Be!um Menikah 8 3 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 3 3 65 Sedann Laki-laki Kontrak Be!um Menlkah 9 3 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2 1 2 1 3 2 2 3 3 55 Seda Peremouan Kontrak Belum Men!kah

10 3 4 3 3 1 1 2 2 3 1 4 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 3 3 4 1 1 2 2 64 Sedano Laki-lakl Tetao Be!um Menikah 11 2 4 2 3 1 1 3 2 3 1 3 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 62 Sedann Laki-lakl Tetao Men!kah 12 2 4 3 3 1 1 2 2 3 1 4 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 3 4 1 1 2 2 2 62 Sed laki-laki Tetan Menikah 13 2 3 2 2 1 1 3 3 1 3 2 2 4 2 1 4 2 1 2 1 2 3 4 1 2 3 3 3 63 Sed Laftl..laki Tetao Belum Men!kah 14 2 4 2 3 1 1 3 2 3 1 3 2 1 4 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 61 Sed~ Laki-lakl Tetao Menikah 15 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda lald·lakl Kontrak Belum Menikah 16 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda laJG..lakJ Kontrak Belum Menikah 17 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda La\d..!akl Kontrak Belum Menikah 18 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda laJd..lakl Kootrak Menikah 19 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Sedann LaJd...lakl Te M.-. 20 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Seda Laki--!aki Te Meni!lah 21 2 4 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 84 p 0 Kontrak Merul<ah 22 2 4 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3

84 tin~ Peremnuan Te Meoikah 23 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 3 2 2 4 2 2 3 2 1 2 1 4 3 1 2 4 71Se<I Peremrman Kootrak Menikah 24 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 74 Seda Perem 0 Kontrak B&lum Menikah 25 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 Seda Laki--laki Tetan Menikah 2S 3 4 3 2 4 1 2 3 1 2 3 2 2 4 1 2 2 1 2 1 1 3 2 4 1 3 2 2 63 Seda Pere eo Kontrak Men!kah 27 3 3 4 1 3 2 2 4 1 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 1 1 2 1 3 2 3 2 2 ..... Peremooan Kontrak Be!um Menf!<.sh 28 4 2 3 2 4 1 1 3 2 2 1 2 1 4 2 2 2 2 1 2 2 2 4 2 3 2 1 1 60 Sedaoo Peremouan Kootrak Menikah 2S 3 4 3 1 3 4 1 3 2 1 2 2 3 2 1 3 3 2 1 1 2 1 2 3 2 2 2 2 61 Sedano Pe~an Kon!rak Belum Menlkah 30 3 4 3 1 2 4 1 3 2 1 2 2 3 2 1 2 3 3 2 1 1 2 1 3 2 2 2 2 60 Sedann Pere n Kootrak Belum Menikah 31 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 84 tinaal Perem en Tetao Menlkah 32 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 2 2 3 2 1 2 1 4 2 1 2 4 72 Sedano Laki--lakl Kootrak Belum Menikah 33 2 3 3 2 3 3 2 31 2 2 3 3 3 2 2 4 4 4 3 2 2 2 1 3 3 1 2 2 71 Sedano P""'""""'n Tetan Be!um Men!kah 34 4 4 4 1 4 4 1 4 1 1 4 1 1 4 4 1 4 1 1 4 4 1 4 1 1 4 1 4 73 Sedan.n Laki--la!d Te Menikah 35 4 4 4 1 4 4 1 4 1 2 4 1 1 4 4 1 4 1 4 1 1 1 4 1 2 1 1 1 66 Sedano Laki-laki Tetao Menikah 36 4 3 4 1 4 4 1 3 1 1 4 1 1 4 3 1 4 3 4 2 1 1 1 3 1 2 1 1 64 Sedano laki--!akl Tetao Menlkah 37 4 4 4 1 4 4 1 3 1 1 4 1 1 4 4 1 4 1 3 2 1 1 1 4 2 4 1 3 69 Sedana Laki--!aki Tetan Belum Menlkah 36 4 4 3 2 4 2 1 4 2 1 4 2 1 4 3 1 3 1 1 2 1 1 1 4 2 3 1 4 &6 Sedana Lakj..!aki Tetao Menikah 39 3 3 3 1 4 3 1 4 2 2 4 2 1 4 4 1 4 2 1 1 2 4 1 4 1 4 1 4 71 Sedano lakj..lak! Te Menikah 40 4 3 4 1 4 3 1 4 1 2 4 2 1 4 3 1 2 1 4 2 1 2 1 4 1 2 1 1 64 Sedano Latd ... Jak! Telan Menikah 41 4 3 4 1 4 3 1 4 1 2 4 2 1 4 4 1 3 3 4 2 2 2 1 3 1 2 1 2 69 Sedano lakl--lakl T Men!kah 42 4 3 4 1 3 3 1 4 1 2 4 2 2 3 4 1 4 3 4 2 1 2 1 4 2 1 2 2 70 Sedano lekl·!aki Tetao Menlkah 43 4 3 4 1 3 3 1 3 1 2 4 2 1 3 3 1 3 2 4 2 1 2 1 4 2 1 1 2 64 Sedano Lakl-lakl Te!ao Menikah 44 2 3 3 1 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 58 Sedano Laki--lakl Tetan Menlkah 45 1 2 3 1 2 3 1 1 3 1 3 1 2 2 2 2 3 2 4 4 1 1 2 4 1 1 2 1 56 Sedann Peremnuan Kontrak Merulrah 46 2 4 2 2 3 3 2 1 2 1 2 2 3 2 1 3 3 4 2 1 2 1 3 1 3 1 2 2 60 Seda NJ Lakl-lak! Te tao Betum Menikah 47 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 .. Sedana Lakf.laki Tetao Menikah

•• 2 4 2 4 1 4 3 1 3 3 2 1 1 4 1 2 4 1 4 2 2 1 1 1 3 2 4 3 .. Sedano Lakf..lakl Tetao Menikah .49 2 4 2 1 2 1 3 1 3 2 1 2 4 2 2 4 2 4 2 1 4 2 4 2 2 2 4 1 66 Sedann Laki-laki Tetan Belum Menikah 50 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 74 Sedana Laki-!akl Kontrak Mentkah 51 2 2 3 4 4 4 3 3 3 1 4 3 3 2 3 1 3 3 3 3 1 2 1 4 2 1 3 3 74 Sedano Peremouan Kontrak Menlkah 52 2 3 2 2 1 1 3 3 3 1 3 2 2 4 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 61 Sedano Laki-lakl Tetao Be!um Men!kah 53 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 1 3 2 3 2 1 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 62 Sedann Laki-laki Tetap Belum Menikah

2 2 2 2 3 3 3 3

I 3 3 3 3 3 2 2 2

I 2

54 55 56 01 56 59 60 6 6: 63 54 65 .. 67 68 69 71 7 7: 7 7, 7: 71 n 78 79 ooi 81 82

I 2

' 4 I 4 i 2 H 2 i' 2

"" 54 55 55

"' 68 69

"" 91

2 2 1 1 1 1 1 1 2 3 1 2 2 1

' 2 2 92

93 ,, 2

2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 3 2 3 1 2 3 1 4 2 3 2 3 1 3 4 1 4 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 4 1 1 2 2 1 4 1 2 2 1 2 4 1 2 2 1 2 2 3 3 3 1 3 3 1 3 4 2 4 2 3 3 2 2 2 ,, 3 3 2• 2 2 21 2 1

2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 1 2 2 2 3 1 2 2 2 1 3 2 3 2 3 1 2 2 4 3 1 4 1 4 1 1 4 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 4 1 1 1 2 4 3 2 4 1 4 3 2 4 3 2 2 3 3 1 3 2 2 3 2 2 2 21 2 2 2 1 41 3 2 2 1 21 2

2 3 2 1 2 4 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 1 3 2 1 2 4 2 2 2 3 3 2 2 2 3 1 4 3 2 3 2 3 2 3 1 3 3 2 3 2 2 2 4 1 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 4 3 3 2 2 1 3 2 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4 2 4 3 1 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 2 4 2 1 4 2 1 3 2 3 2 2 2 3 2 2 4 2 1 4 4 1 4 1 4 4 4 1 4 4 1 4 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 1 3 4 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 1 1 1 3 3 3 3 2 3 1 2 1 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 1 4 4 4 1 1 1 2 2 2 4 2 1 3 1 2 3 1 2 3 2 1 4 1 1 2 3 3 3 2 3 3 4 3 1 2 1 3 2 1 3 3 3 2 3 ' 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2

1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 57 Sedano Laki-!akl Tetao Menlkah 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 60 Seda Lakl-!ald Te Menikah 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 65 Sedann laki-!aki Te Menik.ah 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 56 Seda Lakl-!ald Tetao Menikah 1 2 1 4 2 4 1 2 3 2 67 Seda Laki-laki Te Menikah 1 2 2 2 3 1 2 4 2 2 63 Se<I Pere ""n Kontrak Menikah 2 2 2 4 2 3 1 2 4 1 65 Sedam~ laJti..Jaki Tetan Menikah 1 1 2 2 2 4 2 2 3 1 65 Seda Laki-!ald Tetao Men>ah 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 64 Seda laki-!aki Tetao Menlkah 1 2 1 2 2 3 1 2 4 2 65 Seda lakl-la!ti Te Menlkah 1 2 3 1 4 2 2 4 2 2 66 Sedano Laki-leld Te Belum Menikah 3 3 2 3 1 3 3 2 3 3 76 Sed Peremouan Kontrak Menikah 3 2 3 1 3 3 3 2 3 3 78 Sedano Laki-lakl Te Men!kah 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 68 Sedann LakHakl Kontrak Belum Men!kah 2 1 1 2 2 3 2 2 2 2 57 Sedano p en Kontrak Belum Mentkah 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 68 Se<I• Laki-!akl Te Menikah 2 1 1 2 3 4 1 1 2 3 63 Sedano Peraro en Kontrak Beum Menlkah 2 1 1 2 2 3 2 1 2 2 56 Sedang Peremnuan Kontrak Be!um Menikah 4 2 1 2 1 4 1 2 1 2 68 Sedano Laki-!ald T Menikah 4 1 2 1 2 4 1 1 1 1 69 Sedano Pe en Te Menikah 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 61 Seda Laki-laki Teten Menikah 3 2 4 2 1 2 2 1 2 2 55 rendah Laki-laki Tetao Menikah 2 4 2 3 2 2 2 1 2 1 54 rendah Laki-laki Tetao Menlkah 3 2 3 3 2 3 1 1 2 3 64 Sedano Peremauan Kontrak Menlkeh 2 1 2 3 2 4 3 3 1 4 12 Seda Peremnuan Kon!rak Be!um t.1enlkah 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 64 Seda La!tj..laki Tetao Menlkah 1 1 2 2 3 2 2 1 3 3 54 rendah Lakl-lahl T Menikah 3 2 2 1 1 2 3 3 1 2 58 Sedana Lski-laki Tetan Menlkah 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 50 rendah laki-laki T Menll<ah 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 52 rendah Lakl--!aki Te --3 2 4 2 1 2 2 1 2 2 53 rendah la!d-!aki Te Men"'8h 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 es Sedan" Laki-!akl Te1""" Meni::ah 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 48 rendah Laki-laki Te Menikah 2 2 4 2 2 3 3 2 4 2 58 Seda Pe en Teflm Menlkeh 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 56 Sed laki-laki T Menlkah 3 3 3 1 2 2 3 3 2 3 74 Sedann Laki-!aki Tetan Menlkah 1 2 2 2 2 2 2 2 4 2 58 Sedano: p en Kontrak Behml Mernkah 3 2 3 2 2 , 2 2 3 3 SS ~:u-.t; LWJ..Jal<l Te:i:m Mar.11\ai; 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 57 Sedano lakJ...!a!tl T Menikah 2 1 2 2 1 3 2 2 2 2 54 rendah Laki-!aki Tetan Menikah

~

Lampiran 10

No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 6 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 so 31 32 33 34 35 SS 37 SS 39 40 41 42 43 44 45 46 47

'

'

'

1 -,

' :

:

-,

' 3

-,

:

-, -, ' :

:

-; -,

' '

' -; -,

' ' -, -; -;

1 -;

1

: -;

3

: ~ ~

-, " -, -, 4 ' 4 "]

--, -,

: : "]

:

4 4 1

"] -, -,

-, -,

' :

-, -,

-, : :

• -, 4 4

: 3

-, 4 4 3

-:

' :

• • 4 1

-: -:

• 1

-,

' ' ' -;

-, -,

-, 1

' : -; -, -,

-,; " 7 B , ' -, -, -,

: 4 3 ' 4 4 4

-, " " 4

4 ' ., "] ..., --, , ., --, ' -, ' -, ' 4 2 3 3

-, -, -,

' -, ' ' -, -, -, -,

3 : 3 3 -, --,

-, -, -, :

-, -, -, : : ' ,

-, -; -;

' ' ' ' 0 4 4 • -, -, : ' ' :

-: -, -, -, -,

' ' 3 4 3 3 "] -, -,

: ' 4 ., ., ' -, ' -, ' 4 4 4 4

-: "] -; ' ' , ., -,

-: ' -; ' 4 ' 4 3 -: "] "] ' • -,

' -: -, -: -: 4 -, : ' 3 3

-: -; -; -, -, : -,

'

Skor Hasil Penelitian Skala Motivasi Kerja --g 1 "' " 21

' -: "] "]

-, • -: : : ' 3 ' -, : : :

' ' • 4 3 3 3 4 3 4 ; 3 1 ..., --, -, -: 4 "] ' -, ' ' ' ' ' : : : : ' : ; : ' :

' --, -, -, • • ' ' ' -, ' -, : : ' , : : • : : , : ; ; :

' -, -, -: 4 "] "] "] .,

' ' ' ' ' ' ' : : : ' ' ' : 3 ; 4 : ' " 1 1 4 ;

-, -, --, -: ' -, -, -, ' 4 :

' ' 4 1 : : : ' 4 ;

' -, ., ' -, -, : : : : : : 3 : : : : : :

3 : 3 : : ' ' 3 3 3 3 3 3 3 3 3 -, -, --, -, -, : : ' : : : : : : : : : : : : :

-, -, -, -, : : : : : : : : : : , : , : : 3 2 3 2 ; 3 ; -; -, -; • -, -, -, -, -, 4 :

' : ' : : ' ' : : ' ' : : 4 ' 4 4 : ' -, -, -, -, -, -, : -, -, : : : :

' : , : : 3 4 3 3 : : : ,. -, 4 4 -: "] "] --, ' -, ' -, ' ' : 4 ' ' : : ' ' : ' : ' : ' : 3 3 3 4 ' • ' -, -, -, • • ' ' ' -, -, ' : ' : '

' : : 3 : : : 4 ; ; : ' ' -: "] -, ..., -, -, --, ' --, ' : ' ' : ' ' : ' ' ' : ' : 4 4 4 ' : ' ' ' ' 4 ' • '

' ' ' -; • • ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' : : , : 4 4 , ,

' : ' ' ' -; • • ' -; -; -, • • ' -, ' • ' ' ' ' : ' ' ' ' ' ' '

3 4 3 ' : : ' ' ' ' ' -, -, ' -; -; • • -; ' 4 • ' ' 4 '

4 : ' •

: • ' : ' -, -, ' 4 -: -: • • 4 • -; -; 4 -, -, -, -, ' ' : ' ' : •

' ' ' 3 ' 3 : ' ' ' : : ' ' -, -, ' -; -; ' -, • -; ' ' ' ' : : : : ' :

• :

•

; -, -, -,

21 Total Tll1l!kat ; ; ; ·~ ang

3 ' : ' ang 4 : ; ; : :

·~ ang

4 -, -, ' ' &dang 4 ; : : : : : : ang

; ' : -, ' 3 3 3

_, :;eaang

' : ' ' ' ' ' ~ ang 4 : : : : 4 ' ang

' -, q:: ang

' ' ' ' : : : : ' ang : 3 ' ' 3 2 3 3 ; • ng

: ' ' ISOOang : ' 1 ' : : : : : ' ang

• -, 4 ~·ng : : : : : : : ang

3 : ' : 3 3 : : ; : ang : : :;:: ~ :::: : : : : : : : : : . : 3 3 " ~ang : ' : : : : : : : ang 4 ' ; : : ; ; : : : ; ' ang -, -, -, -, ~ ang : ' : : : : ' ' ' : ang 4 : 3 4 3 3 4 ang : : : : : : : : : ' ang

' ; : ' ' : ' ng

• • 3 -, ' ,. 4 4 aaang : 4 : : 1 ' : ' 4 : " ang ,. : ' : 3 ' 3 ' : ' ang

' : ' -, ' ang

: : : ; ; : ; ang

' 4 ' ~ang ' : : : : ' : ' ' ang

' • • 4 4 ' ' ang ' ' ' ' ' ' ' : ' ' '

•' ang ; 4 ' ' ' ' ' ang -, ' ' ' ' ~·ng

' ; : ' ' ' ' ' 4 ' ang

' • • ' ' ' ' ' ' ' ang ' ' ' ' ' ' '

-, -, ' ang

: 4 ; ; dang 4 • 4 ' 4 4 4 ang

' ' 4 ' ' ' ' ' ' ' ' ang

' ' 3 ' : : : : ; ' ang ' ' 4 ' ' ' ' ' ang : ' 3 '

•

: : • i ang

' edang

48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 56 59 60 61 62 63 64 65 65 67 es 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 as BS 87 88 89 90 91 92 93

.

.

' '

' • .

. . '

' ' '

' • ' ' . ' ' ' .

' ' ' .

' '

. '

' 0

• . . 0 ' ' ' '

• ' •

' • ' ' ' 4 ' ' 0 '

' ' ' ' 4 1 ' 0 ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' • ' 0 . . . ' . ' • ' • ' ' ' ' ' ' ' 0 0 ' 3

• ' ' ' ' 0 ' ' ' ' ' 0 0 0

4 ' • . ' • ' ' ' . . '

' '

• ' 0 ' 3 • ' ' ' ' . ' 0 ' ' '

' ' '

' ' . ' ' ' ' ' ' ' .

' '

' ' . . . ' ' 0

' ' . ' ' ' ' ' . . ' '

' ' . . . ' ' ' 0 0

' ' ' . . . ' ' '

' ' ' . ' • 4 ' ' .

' ' ' • ' . . 4 • '

' 4 . ' ' 0 4 ' . .

4 ' ' ' ' . . . . ' ' ' ' ' . . ' • ' . ' ' ' . . '

' ' ' 0 • ' ' • ' ' . . ' 0 0 0 0

' ' • • 4 ' ' ' ' ' ' ' ' • ' . . ' ' ' 4

' ' . ' 0 ' ' ' '

' '

• ' ' ' ' ' ' ' ' ' ' 4 0 •

' ' ' ' . ' ' ' ' ' 0 0

' . ' . . ' ' ' 1 ' 3 . ' ' 0 . • • ' ' . . . ' ' ' ' ' ' . ' . . . ' ' ' ' ' ' ' ' 0 0 ' ' ' ' ' ' ' ' ' . . ' ' ' ' ' ' . • . ' ' ' ' ' ' • ' • 0 ' ' ' • '

' ' ' ' ' ' ' ' ' ' .

4 0 • 0

' . ' . ' ' . • 3 ' 4 0 0

4 ' ; . • . ' ' ' ' ' ' . • ' • • . ' . ' ' ' ' ' ' ' ' . . . . . ' 1 ' ' ' ' • 3

' . . . ' ' ' ' ' . 0 . ' ' 0 ' 0 '

' ' ' ' ' . ' ' . ' ' ' .

0 0 0 • 0 0 0

• • ' ' . . ' ' . ' ' ' . . 0 0 0 0 0 ' 0 • ' 0

4 . • • 4 4 ' • ' • • ' 0 0 0 1 ' ' ' • • ' ' ' ' . ' ' ' . . .

; . ' ' ' ' ' . ' 4 ' • ' 0 ' 0

'

' • ' ' 1 ' ' • ' ' 0 0 ' ang

' . ' ' 0 • ~ang ' ' ' ' ' ' ' ' ' ang 0 0 ' ' ' ' . ' • • ang

' ' ' ' ' ~ ang

' ' ' ' ' ' . ' ' ' ' ' ' .. ang 0 0 0 0 ' ' • 0 • • euang

' ' ' ' ' ' ' .. ang

' ' ' ' . ' . ' ' 0 ' ang

' ' ' ' 41 ang

' ' ' ' ' ' ' ' ' :i.eaang

' ' 0 ' ' ' 0 0 ' 3 ang

' ' ' 4 . ang . . ' ' ' ' 0 . ang 3 4 ' ' ~·ng . ' ' ' 0 . . ang

' ' . 0 ' ' ' ' ' ang

' ang . . . . . . . ' ' ' . . ang 0 ' • 0 euang

4 ang

' 0 ' ' . 1 . ' . 0 0 ' ang 1 . . . ; ' ' . ~ ang

' . . . . . ' ' ' ang

• • • • • • ~·ng ' . . ' . ' ' ' ' ' ' ' . . ang

' ' . . . ' ' ' ' ' ' ' ang ' . . ' ~ ng . . 4 . . ' ' ' ' 4 . ang

' ' 0 0 0 0 0 ' ~·ng ' ' • ' ' ' ' 4 ' ' ang . . . . ' ' ' ' ' . . ang

' ' ' ang . ' ' . . . ' ' ' . . . . ng . 0 • 0 0 0 0 • . 4 .. ang • ' . I·.·· ang

' 0 . . ' ' ' ' . . ' ..• ..,euang

' • ' • 0 0 ' 0 0 0 0 0 ' ' ;:,ea:ang • • • 4 . 4 4 1 ' ' • 4 4 ang

' • ' ' 0 0 ' ' . • ang

~ ' ' ' ' eaang

' . ' 4 ' ' ' ' . . ' . ' ang

' . "' ~ang . . ' . ' ' 4 ' ' . . ang

' ' ' ' • ' 0 0 ' ' ' ' ' ang

' ' ' . ang

. '"

Lampiran 11

Uji Normalitas

Skala Kecemasan Terhadap lsu PHK dan Motivasi Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smlmov Test

Kecemasan Ternadap lsu PHK

N 93 Normal Parameters a,b Mean 65,5914

Std. Deviation 7,82309 Most Extreme Absolute ,103 Differences Positive ,103

Negative ~,063 I

Kolmogorov-Smimov Z

~ Asymp. Sig. (2-tailed) 9

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

One-Sample Kolmogorov-Smimov Test

Motivasi Keria N 93 Normal Parameters a,b Mean 109,6129

Std. Deviation 11,20174 Most Extreme Absolute ,197 Differences Positive ,197

Negative -,091 Kolmogorov-Smirnov Z 1,904 Asymp. Sig. (2-tailed) ,001

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Lampiran 12

Uji Homogenitas

Skala Kecemasan terhadap lsu PHK dan Motivasi K•erja

Oneway

Test of Homogeneity of Variances

Motivasi Keria

Levene Statistic df1 df2 Sia.

,068 1 91 ,794

ANOVA

M . 'K . ot1vas1 ena

Sum of Squares df Mean Square F Si!'.l.

Between Groups 59,274 1 59,274 ,470 ,495

Within Groups 11484,790 91 126,206 Total 11544,065 92

Test of Homogeneity of Variances

Kecemasan T erhadap lsu PHK

Levene Statistic df1 df2 Sig.

4,904 1 91 ,029

ANOVA

Kecemasan Terhadap lsu PHK

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 471,054 1 471,054 H,308 ,005 Within Groups 5159,419 91 56,697 Total 5630,473 92

Lampiran 13

Statistik deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Motivasi Kerja 93 93,00 137,00 109,61:!9 11,20174 125,479 Kecemasan Terhadap

93 48,00 84,00 65,5914 7,82309 61,201 lsu PHK

Valid N (listwise) 93

Lampiran 14

Nonparametric Correlations

Correlations

Keceinasan Terhadap

lsul'ffi( Motivasi Kerja

Spearman's rho Kecemasan Terhadap Correlation Coefficient 1,000 ,113 lsu PHK Sig. (2-tailed) ,260

N 93 93

Motivasi Kerja Correlation Coefficient ,113 1,000

Sig. (2-tailed) ,280

N 93 93

Lampiran 15

NPar Tests

Mann-Whitney Test I uji u antara Karyawan tetap dan kontrak

Ranks

SK N Mean Rank Sum of Ranks Kecemasan Terhadap Karyawan tetap 60 42,21 2532,50 lsu PHK Karyawan kontrak 33 55,71 1838,50

Total 93

Test Statistics '

Kecemasan Terhadap lsu PHK

Mann-vvhitney u 702,500 WilcoxonW 2532,500 z -2,313 Asymp. Sig. (2-tailed) ,021

a. Grouping Vanable: SK

Ranks

SK N Mean Rank Sum of Ranks Motivasi Kerja Karyawan tetap 60 45,81 2748,50

Karyawan kontrak 33 49,17 1622,50

Total 93

Test StatlsticS'

Motivasi Keria Mann-Whitney U 918,500 WilcoxonW 2748,500 z -,575 Asymp. Sig. (2-tailed) ,565

a. Grouping Variable: SK

Mann-Whitney Test I uji u berdasarkan Jenis kelamin

Ranks

Sex N Mean Rank Sum of Ranks Kecemasan T erhadap Perempuan 31 55,61 1724,00 lsu PHK laki-laki 62 42,69 2647,00

Total 93

Test Statistics•

Kecemasan Terhadap lsu PHK

Mann-Whitney U 694,000 WilcoxonW 2647,000

z -2, 180 Asymp. Sig. (2-tailed) ,029

a. Grouping Variable: Sex

Ranks

Sex N Mean Rank Sum of Ranks Motivasi Kerja Perempuan 31 49,34 Hi29,50

laki-laki 62 45,83 2041,50 Total 93

Test StatisticS'

Motivasi Keria Mann-Whitney U 888,500 WilcoxonW 2841,500 z -,592 Asymp. Sig. (2-tailed) ,554

a. Grouping Variable: Sex

Mann-Whitney Test I uji u berdasarkan status pernikahan

Ranks

Status N Mean Rank Sum of Ranks Motivasi Kerja Menikah 62 48,08 2981,00

Belum Menikah 31 44,84 1390,00

Total 93

Test Statistic$'

Motivasi Kerja Mann-Whitney U 894,000 WilcoxonW 1390,000 z -,547 Asymp. Sig. (2-tailed) ,585

a. Grouping Variable: Status

Ranks

Status N Mean Rank Sum of Ranks Kecemasan Terhadap Menikah 62 44,56 2763,00 lsu PHK Belum Menikah 31 51,87 1608,00

Total 93

Test Statistics•

Kecemasan Terhadap lsu PHK

Mann-Whitney U 810,000 WilcoxonW 2763,000 z -1,233 Asymp. Sig. (2-tailed) ,218

a. Grouping Variable: Status

Correlations

Total VAR00006 Total Pearson Correlation 1 -,008

Sig. (2-tai!ed) ,964

N 38 38

VAROOOOB Pearson Correlation -,008 1

Sig. (2-taile<I) ,964

N 38 38

Correlations

Total VAR00007 Total Pearson Correlation 1 ,380"

Sig. (2-tailed) ,019

N 38 38

VAR00007 Pearson Correlation ,380" 1

Sig. (2-tailed) ,019 N 38 38

". Correlation ls significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Total VAR00008 Total Pearson Correlatlon 1 ,449"

Sig. (2-tailed) ,005

N 38 38

VAR00008 Pearson Correlation .449" 1

Sig. (2-tailed) ,005

N 38 38

-. Correlation is significant at the 0,01 level (2-taUed).

Correlations

Total VAR00009 Total Pearson Gorrelation 1 ,205

Sig. (2-tailed) ,218

N 38 38

VAR00009 Pearson Correlation ,205 1

Sig. {2-tailed) ,218

N 38 38

Correlations

Total VAR00010 lotal Pearson Correlation 1 ,309

Sig. (2-taile<I) ,059

N 38 38

VAR00010 Pearson Correlation ,309 1

Sig. (2-tailed) ,059 N 38 38

Lampiran 16

Validitais Skala Kecemasan Terhadap

lsu PHI<

Correlations

Total VAR00001 1otal Pearson Correlatlon 1 ,291

Sig. (2-tailed) ,077

N 38 38

VAR00001 Pearson Correlation ,291 1

Sig. (2-taile<I) ,077

N 38 38

Correlations

Total VAR00002 Total Pearson correlation 1 ,303

Sig. (2-taile<I) ,064

N 38 38

VAR00002 Pearson Correlation ,303 1

Sig. (2-taile<I) ,064

N 38 38

Correlations

Total VAR00003 Total Yearson t;orrelation 1 ,497-

Sig. (2-taile<I) ,001

N 38 38

VAR00003 Pearson Correlation ,497" 1

Sig. (2-taile<I) ,001

N 38 38

"" · Correlation Is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Total VAR00004 Total Pearson Correlation 1 ,343"

Sig. {2-tailed) ,035 N 38 38

VAR00004 Pearson Correlation ,343" 1

Sig. (2-talled) ,035 N 38 38

*. Com31ation is significant at the 0.05 level (2-taited).

Correlations

Total VAR00005 iota! Pearson Correlation 1 ,113

Sig. (2-taile<I) ,499

N 38 38

VAR00005 Pearson Correlation '113 1

Sig. (2-taited) ,499 N 38 38

Correlations Correlations

Total VAR00017 Total VAR00011 Tota! Pearson vorrelation 1 ,143 Total Pearson correlation 1 ,408*

Sig. (2-tai!ed) ,393 Sig. (2-tailed) ,011 N 38 38 N 38 38

VAR00017 Pearson Correlation ,143 1 VAR0001·! Pearson Correlation ,408" 1 Sig. {2-tailed) ,393 Sig. (2-tailed) ,011

N 38 38 N 38 38

"· Corrolation is significant at the 0.05 level (2-taited). Correlations

Total VAR00018 Correlations

Total Pearson Correlation 1 ,384" Total VAR00012 Sig. (2-tailed) ,017 Total Pearson Correlation 1 ,450"" N 38 38 Sig. (2-taifed) ,005

VAR00018 Pearson Correlation ,384. 1 N 38 38 Sig. (2-tailed} ,017 VAR0001:2: Pearson Correlation ,450* 1 N 38 38 Sig. (2-talled) ,005 .

. Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed}. N 38 38

"". Con'elatiOn is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

Total VAR00019 Total VAR00013 Total Pearson Correlation 1 ,165 Total Pearson Correlation 1 ,311

Sig. (2-tai1ed) ,322 Sig, (2-tailed) ,057 N 38 38 N 38 38

VAR00019 Pearson Correlation ,165 1 VAR0001:3 Pearson Correlation ,311 1 Sig. (2-tailed) ,322 Sig. (2-tailed) ,057 N 38 38 N 38 38

Correlations Correlations

Total VAR00020 Total VAR00014 Total Pearson Correlation 1 ,431"' Total Pearson Correlation 1 ,469 ....

Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tai!ed) ,003 N 38 38 N 38 38

VAR00020 Pearson Correlation ,431* 1 VAR00014 Pearson Correlation ,469" 1 Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tailed} ,003 N 38 38 N 38 38

*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **. Con'elation is significant at the 0.01 level (2-tai!ed}.

Correlations Correlations

Total VAR00021 Total VARDDD15 Total Pearson Correlation 1 ,623"' Total Pearson Correlation 1 ,123

Slg. (2-taifed) ,000 Sig. (2-tailed) ,482 N 38 38 N 38 38

VAR00021 Pearson Correlation ,623"' 1 VAR00015 Pearson Correlation ,123 1 Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,462 N 38 38 N 38 38 ..

. Correlation is sigmficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations Total VAR00016

Total VAR00022 Total Pearson Correlation 1 ,so9u Total Pearson correlation 1 ,286 Sig. (2-tailed) ,001

Sig. (2-tai!ed) ,082 N 38 38

N 38 38 VAR00016 Pearson Correlation .sos· 1

VAR00022 Pearson Correlation ,286 1 Sig. (2-tailed) ,001

Sig. (2-tailed) ,082 N 38 38

N 38 38 "*. Correlation ls significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

Total VAR0002B Total VARDDD23 Total Pearson Correlation 1 ,714* Total Pearson vorrefation 1 -,019

Sig. (2-taf!ed) ,000 Sig. (2-tailed) ,908

N 38 38 N 38 38 VAR00028 Pearson Correlation ,714*' 1 VAR0002:i Pearson Correlation -,019 1

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed} ,908

N 38 38 N 38 38 -· Correlation m significant at the 0.01 level (2-tatled). Correlations

Correlations Tota! VAR00024

Total VAR00029 Total Pearson Correlation 1 ,344*

Total Pearson liorrelation 1 ,460* Sig. (2-tailed) ,034

Sig. (2-tailed) ,004 N 38 38

N 38 38 VAR00024 Pearson Correlation ,344• 1

VAR00029 Pearson Correlation ,460* 1 Sig. (2-taile<I) ,034

Sig. (2-tailed) ,004 N 38 38

N 38 38 . ·Correlation is significant at the 0.05 level (2-tai!ed).

*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

Total VAR00030 Total VAR00025 Total Pearson Correlation 1 ,507*" Total Pearson correlation 1 ,103

Sig. (2-tai!ed} ,001 Sig. (2-tailed) ,536

N 38 38 N 38 38

VAR00030 Pearson Correlation ,507" 1 VAR0002!5 Pearson Correlation ,103 1 Sig. (2-talled) ,001 Sig. (2-taile<I) ,536

N 38 38 N 38 38

*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Corrolatlons

Correlations Total VAR00026

Total VAR00031 1otal t'earson vorrelat1on 1 ,337"

Total Pearson liorrelation 1 ,527" Sig. (2-talle<I) ,038

Sig. (2-taile<I) ,001 N 38 38

N 38 38 VAR000213 Pearson Correlation ,337* 1

VAR00031 Pearson Correlation ,527* 1 Sig. (2-tailed) ,038

Sig. (2-taHed) .001 N 38 38

N 38 38 . · Corr(1lat1on 1s sigmficant at the 0.05 level (24ailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Correlations Total VAR00027

Total VAR00032 Total Pearson Correlation 1 ,827"'

Total Pearson Correlation 1 ,440- Sig. (2-tailed) ,000

Sig. (2-taile<I) ,006 N 38 38

N 38 38 VAR0002'l Pearson Correlation ,627" 1

VAR00032 Pearson Correlation ,440* 1 Sig. (2-taUed) ,000

Sig. (2-tailed} ,006 N 38 38

N 38 38 *". Con'elation is significant at the 0.01 level (2-taHed).

..... Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Corrolatlons Correlations

Total VAR00039 Total VAR00033 Total Pearson Correlation 1 ,576 Total Pearson correlation 1 ,266

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-taiied) ,106

N 38 38 N 38 38

VAR00039 Pearson Correlation ,576. 1 VAR00033 Pearson Correlation ,266 1

Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,106

N 38 38 N 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Correlations Total VAR00034

Total VAR00040 Total Pearson Correlation 1 ,495~

Total Pearson vorrelatlon 1 ,562"' Sig. (2-tailed) ,002

Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38

N 38 38 VAR00034 Pearson Correlation ,495~ 1

VAR00040 Pearson Correlation ,562* 1 Sig. (2-tailed) ,002

Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38

N 38 38 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tai!ed). Correlations

Correlations Total VAR00035

Total VAR00041 Total Pearson Correlation 1 ,359•

Total t-earson Correlation 1 ,302 Sig. (2-tailed) ,027

Sig. (2-tailed) ,066 N 38 38

N 38 38 VAR00035 Pearson Correlation ,359" 1

VAR00041 Pearson Correlation ,302 1 Sig. (2-tailed) ,027

Sig. (2-tailed) ,086 N 38 38

N 38 38 *. Com:llation is significant at the 0.05 level (2-tai!ed).

Correlations Correlations

Total VAR00042 Total VAR00036 Total Pearson correlation 1 ,427''. lotal Pearson Correlation 1 ,400*

Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tailed) ,013

N 38 38 N 38 38

VAR00042 Pearson Correlation ,427* 1 VAR00036 Pearson Correlation ,400* 1

Sig. (2-tailed) ,007 Sig. (2-tailed) ,013

N 38 38 N 38 38

...... Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Comslation is significant at the 0.05 level (2~tai!ed) .

Correlations Corrotatlons

Total VAR00043 Total VAR00037 Total Pearson Correlation 1 ,386"' Total Pearson Correlation 1 ,153

Sig. (2-tailed) ,017 Sig. (2-tailed) ,358

N 38 38 N 38 39

VAR00043 Pearson Correlation ,386* 1 VAR00037 Pearson Correlation ,153 1

Sig. (2-tailed) ,017 Sig. (2-tailed) ,358

N 38 38 N 38 38

*- Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations

Correlations Total VAR00038

Total VAR00044 Total Pearson Correlation 1 ,355"

Total Pearson t;orrelatlon 1 ,577 Sig. (2-tailed) ,029

Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38

N 38 38 VAROOQ2i8 Pearson Correlation ,355* 1

VAR00044 Pearson Correlation ,577"' 1 Sig. (2-tailed) ,029

Sig. (2-tailed) ,000 N 38 38 ~.

N 38 38 ". Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

'*". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tai!ed).

Lampiran 17

Validitas Skala Motivasi Kerja

Correlations Correlation

I TOTAL VAR00001 I TOTAL VAR00005 TOTAL Pearson

1 .607( .. ) Correlation

TOTAL Pearson 1 .167 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .315 N 38 38 N 38 38

VAROOOO Pearson .607( .. ) 1 1 Correlation VAROO Pearson

.167 1 005 Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .315 N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL VAR00002 TOTAL Pearson

1 .309 Correlation Sig. (2-tailed) .059

N 38 38 VAROOOO Pearson .309 1 2 Correlation

Sig. (2-tailed) .059 N 38 38

Correlations

I TOTAL VAR00006 TOTAL Pearson

1 .587( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38

VAROO Pearson .587( .. ) 1 006 Correlation Sig. (2-tailed) .000

N 38 38

** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-talled).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00003 I TOTAL VAR00007 TOTAL Pearson

1 .521( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .001

TOTAL Pearson 1 .262 Correlation

Sig. (2-tailed) .112 N 38 38 N 38 38

VAROOOO Pearson .521( .. ) 1 3 Correlation Sig. (2-tailed) .001

VAROO Pearson .262 1 007 Correlation

Sig. (2-tailed) .112 N 38 38 N 38 38

** Correlation is s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

I TOTAL VAR00004 TOTAL Pearson

1 .582(") Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38

VAROOOO Pearson .582( .. ) 1 4 Correlation Sig. (2-tailed) .000

N 38 38

Correlations

I TOTAL VAR00008 TOTAL Pearson

1 .368(') Correlation Sig. (2-tailed) .023 N 38 38

VAROO Pearson .368(") 1 008 Correlation

Sig. (2-tailed) .023 N 38 38 .____

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-talled).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00009 I TOTAL VAR00013 TOTAL Pearson 1 .784( .. )

Correlation TOTAL Pearson

1 .498( .. ) Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .001 N 38 38 N 38 38

VAROOOO Pearson .784( .. ) 1 9 Correlation

VAROO Pearson .498( .. ) 1 013 Correlation Sig. (2-tailed) .ODO Sig. (2-tailed) .001

N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-taited). ** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-talled).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00010 I TOTAL VAR00014 TOTAL Pearson

1 .370(') Correlation TOTAL Pearson

1 .083 Correlation Sig. (2-tailed) .022 Sig. (2-tailed) .618 N 38 38 N 38 38

VAR0001 Pearson .370(') 1 0 Correlation VAROO Pearson

.083 1 014 Correlation Sig. (2-tailed) .022 Sig. (2-tailed) .618 N 38 38 N 38 38

* Correlation is s1gmfrcant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00011 TOTAL Pearson

1 .433('") Correlation Sig. (2-tailed) .007 N 38 38

VAR0001 Pearson .433("') 1 1 Correlation

Sig. (2-tailed) .007

N 38 38

I TOTAL VAR00015 TOTAL Pearson

1 .594( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38

VAROO Pearson .594('') 1 015 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 N 38 38

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00012 TOTAL Pearson

1 .584( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38

VAR0001 Pearson .584( .. ) 1 2 Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 38 38

I TOTAL VAR00016 TOTAL Pearson

1 .319 Correlation Sig. (2-tailed) .051

N 38 38 VAROO Pearson

.319 1 016 Correlation Sig. (2-tailed) .051 N 38 38

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00017 I TOTAL VAR00021 TOTAL Pearson

1 .680( .. ) Correlation

TOTAL Pearson 1 .643( .. ) Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000

N 38 38 N 38 38

VAR0001 Pearson .680('") 1

7 Correlation VAROO Pearson .643( .. ) 1 021 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000

N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-talled). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00018 I TOTAL VAR00022 TOTAL Pearson

1 .120 Correlation TOTAL Pearson 1 .371(") Correlation

Sig. (2-tailed) .475 Sig. (2-tailed) .022 N 38 38 N 38 38

VAR0001 Pearson .120 1

8 Correlation VAROO Pearson .371(") ·1 022 Correlation

Sig. (2-tailed) .475 Sig. (2-tailed) .022

N 38 38 N 38 38

* Correl.abon 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00019 I TOTAL VAR00023 TOTAL Pearson

1 .610("") Correlation TOTAL Pearson 1 .653( .. )

Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38

VAR0001 Pearson .610( .. ) 1 9 Correlation VAROO Pearson .653( .. ) 1 023 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed), .. Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-ta1led).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00020 I TOTAL VAR00024 TOTAL Pearson

1 .632( .. ) Correlation

TOTAL Pearson 1 .247 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .134 N 38 38 N 38 38

VAR0002 Pearson .632('") 1 0 Correlation

VAROO Pearson .247 1 024 Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .134 N 38 38 N 38 38 -· .. Correlation ts s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00025 I TOTAL VAR00029

TOTAL Pearson 1 .594( .. ) Correlation

TOTAL Pearson 1 .715( .. )

Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000

N 38 38 N 38 38

VAR0002 Pearson .594( .. ) 1 5 Correlation

VAROO Pearson .715( .. ) 1 029 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .000

N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00026 I TOTAL VAR00030 TOTAL Pearson

1 .223 Correlation

TOTAL Pearson 1 .496( .. ) Correlation

Sig. (2-tailed) .179 Sig. (2-tailed) .002

N 38 38 N 38 38

VAR0002 Pearson .223 1 6 Correlation

VAROO Pearson .496("') 1

030 Correlation Sig. (2-tailed) .179 Sig. (2-tailed) .002

N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00027 TOTAL Pearson 1 .610(*") Correlation

Sig. (2-tailed) .000

I TOTAL VAR00031 TOTAL Pearson

1 .526( .. ) Correlation

N 38 38 Sig. (2-tailed) .001

VAR0002 Pearson .610( .. ) 1 7 Correlation

Sig. (2-tailed) .000

N 38 38

VAROO Pearson .526( .. ) 1 031 Correlation

N 38 38 Sig. (2-tailed) .001

.. Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed), N 38 38

** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00028 TOTAL Pearson

1 .598( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .000

I TOTAL VAR00032 TOTAL Pearson

1 .261 Correlation

N 38 38 Sig. (2-tailed) .114

VAR0002 Pearson .598( .. ) 1 8 Correlation

Sig. (2-tailed) .000

N 38 38 VAROO Pearson

.261 1 032 Correlation

N 38 38 Sig. (2-tailed) .114

.. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) . N 38 38

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00033 I TOTAL VAR00037 TOTAL Pearson

1 .338(') Correlation TOTAL Pearson

1 -.019 Correlation Sig. (2-tailed) .038 Sig. (2-tailed) .911 N 38 38 N 38 38

VAROO Pearson .338(') 1

033 Correlation VAROO Pearson

-.019 1 037 Correlation Sig. (2-tailed) .038 Sig. (2-tailed) .911 N 38 38 N 38 38

* Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.05 level (2-talled). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00034 TOTAL Pearson 1 .520( .. )

Correlation

I TOTAL VAR00038 TOTAL Pearson 1 .438( .. )

Correlation Sig. (2-tailed) .006

Sig. (2-tailed) .001 N 38 38

VAROO Pearson .520('") 1

034 Correlation

N 38 38 VAROO Pearson .438(".) 1 038 Correlation

Sig. (2-tailed) .006 Sig. (2-tailed) .001 N 38 38 N 38 38 ** Corre\at1on rs s1gn1ficant at the 0.01 level (2-talled).

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-talled). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00035 TOTAL Pearson 1 .566( .. )

Correlation

I TOTAL VAR00039 TOTAL Pearson

1 .150 Correlation Sig. (2-tailed) .367

Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38

VAROO Pearson .566( .. ) 1 035 Correlation

VAROO Pearson .150 1

039 Correlation Sig. (2-tailed) .367

Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38

** Correlation ts s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Correlations I TOTAL VAR00040

I TOTAL VAR00036 TOTAL Pearson 1 -.172 Correlation

TOTAL Pearson 1 .301 Correlation

Sig. (2-tailed) .067

Sig. (2-tailed) .301 N 38 38

N 38 38 VAROO Pearson

-.172 1 040 Correlation

VAROO Pearson .301 1

036 Correlation Sig. (2-tailed) .067

Sig. (2-tailed) .301

N 38 38

N 38 38

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00041 I TOTAL VAR00045 TOTAL Pearson

1 .353(") Correlation TOTAL Pearson

1 .565('") Correlation Sig. (2-tailed) .030 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38

VAROO Pearson .353(") 1

041 Correlation VAROO Pearson

.565('") 1 045 Correlation Sig. (2-tailed) .030 Sig. (2-tailed) .000 N 38 38 N 38 38

* Correlation is significant at the 0.05 level {2-tailed). "* Correlation is s1gn1ficant at the 0.01 level (2-talled).

Correlations Correlations

I TOTAL VAR00042 I TOTAL VAR00046 TOTAL Pearson

1 .566( .. ) Correlation

TOTAL Pearson 1 ,226 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) .173 N 38 38 N 38 38

VAROO Pearson .566('") 1

042 Correlation VAROO Pearson

.226 1 046 Correlation Sig. (2-tailed) .000 Sig. (2-tailed) ,173 N 38 38 N 38 38

** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-ta1led). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00047 TOTAL Pearson

1 .415( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) .009 N 38 38

VAROO Pearson .415( .. ) 1 047 Correlation Sig. (2-tailed) .009 N 38 38

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-talled).

l TOTAL VAR00043 TOTAL Pearson

1 .334(") Correlation Sig. (2-tailed) .041

N 38 38 VAROO Pearson

.334(') 1 043 Correlation Sig. (2-tailed) .041

N 38 38

* Correlation ls significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations

Correlations

I TOTAL VAR00044 TOTAL Pearson

1 .396(') Correlation Sig. (2-tailed) .014 N 38 38

VAROO Pearson .396(') 1 044 Correlation

Sig. (2-tailed) .014 N 38 38

I TOTAL VAR00048 TOTAL Pearson

1 .525('") Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 38 38

VAROO Pearson .525( .. ) 1 048 Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 38 38

** Correlation 1s s1gmficant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed).