1

06 1008 15

02 I EDITORIAL 13 I SERGIO VERGARA

RHM 104 DICIEMBRESUMARIO

El cansancio

Una reflexión desde una sociedad exhausta

por las exigencias laborales, familiares,

personales, muchas de ellas autoimpuestas.

El pensamiento imprescindible de Byung-Chul Han

Rafael Echeverría, Newfield Consulting

“Carentes de una noción de límite, un número creciente de individuos se dirigen irremediablemente hacia el agotamiento, el agobio, el burned out”

“El mundo del trabajo ha cambiado”

Aurelio Butelmann, director de la Usach

El académico mira los cambios con la pausa que dan los años y analiza el rol de las casas de estudio en la formación de profesionales para estos tiempos.

Vivir en la nube

Alvaro Capobianco, managing director Latam de RAET, cuenta los logros de la compañía el 2016 y analiza las grandes tendencias para el futuro de la gestión de personas.

Cuestión de peso

Thomas Jelley y Paulina Hernández, de Sodexo

La empresa organizó una mesa internacional de expertos para pro-fundizar en el tema de la obesidad

en la región.

2

RH MANAGEMENT EDITORIAL

ALIADOS ESTRATÉGICOS:

RHM 104Director ejecutivo: Patricio Rifo Peralta / patriciorifo@rhmanagement.cl

Editora general: Bárbara Partarrieu / barbarapartarrieu@rhmanagement.cl

Fotografía:Aldo Fontana

Ilustraciones: Soledad Sebastián y Francisco Valdés

Diseño y diagramación: Espacio Vital

Conceptualización diseño revista y web:Espacio Vital

Product Manager:Nicolás Yáñez / nicolasyanez@rhmanagement.cl

Suscripciones:Laura Saez / laura saez@rhmanagement.cl

Administración, finanzas y contabilidad:Patricio Rifo Ovalle

Impresión: Salesianos Impresores

Asesoría legal y gestión de comunidades:Nicolás Yáñez

Representante legal:Patricio Rifo Peralta

Pintor Onofre Jarpa 9462 / D / La Reina / T: 562 29699799 / Santiago de Chile

CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristián Carvajal, gerente de RH Falabella. Michael Faure, presidente ejecutivo de Otic Proforma. Ignacio Fernández, director MPO, Facultad de Psicología, UAI. Claudio García, director de marketing Laboratorios Chile. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Mutual de Seguridad. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, gerente división personas, organización y costos Grupo Santander. Emilio del Real, vicepresidente personas Lan Airlines. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios UAI. Rodrigo Rojas, gerente RH Universidad San Sebastián. Carlos Elbo, presidente CERH Chile. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh.Iván Rozas, vicepresidente RH VTR. Sara Smok, gerente general de Manpower Chile. Felipe Straub, gerente RH Entel Chile. Arlette Gay, secretaria sindicato LAN Airlines y miembro del comité de la mujer para América y el Caribe de la FITT.

www.rhmanagement.cl

Critical Management Studies (CMS)

En tiempos de calor extremo y comenzando un nuevo año, los trabajadores y trabajadoras se preparan para hacer la necesaria pausa por vacaciones. Nos

dicen que es un espacio para recomponer y renovar energías. ¿Lo será? ¿Es igual para todos.

A pesar que existen empresas que efectivamente son el mejor lugar para trabajar, su incidencia e impacto en la gran masa laboral chilena es ínfima. Las personas que allí laboran son privilegiados y “darán la vida” por permanecer en esos lugares. Aquí está la paradoja, y quizá la trampa.

El agotamiento, cansancio y estrés también lo encontramos en estos territorios donde al parecer la felicidad está al alcance de la mano, y del bolsillo.

En esta edición quisimos poner sobre la mesa está reflexión. Buscamos tomarla en serio y plantear más preguntas que respuestas. Nos inspiramos en el filósofo que develó este debate en el mundo: Byung-Chul Han. Interpelamos a Rafael Echeverria y Alessia Contu para que nos dieran sus miradas. ¿Con qué nos quedamos?

El cansancio está instalado en nuestra cotidaneidad. Lo vemos en nuestros hijos menores, sin tiempo para jugar por la tareas y por la pulsión de los padres de ser los primeros. Los más grandes, los “universitarios”, sin dormir, estudiando para pruebas donde la nota máxima es un un cuatro porque dicen que los siete son para los dioses. A la mayoría de los abuelos no les alcanza para vivir. Muchos siguen trabajando a pesar de tener más de 75 años. No hay pausa ni descanso para ellos. Para nadie en estricto rigor.

¿Y los padres del siglo XXI? En las familias donde los dos pueden trabajar no hay tiempo en la semana para compartir con sus hijos. No hay odios, ni ganas para tener una escucha activa o una simple conversación. Estos espacios son ocupados por otros: amigos, la nana, las redes sociales, un playstation. En la mayoría de esas casas la mujer sigue trabajando después de estar en su trabajo remunerado, donde además recibe menos que un hombre al mismo nivel. No alcanzan las energías, el tiempo ni el dinero. Estamos conformando una sociedad de alienados, de cansados, de gente malhumorada, y con mucha rabia guardada.

El agotamiento no sólo está en el devenir de los que tienen menos, también está en quienes lo obtienen casi todo con dinero. ¡Nueva paradoja! El poder del dinero no termina con el cansancio, lo nutre. El dinero siempre quiere más, y más, y más... Es un sinfín. Nada es suficiente. En esta dialéctica a la larga todos terminamos siendo pobres con muchas cosas. Esta riqueza sólo engendra pobreza indigna. No hay alma, no hay espíritu. Se pierde la humanidad. El sufrimiento no se evita con palacios ni fachadas de oropel.

Estos individuos también son trabajadores. Por lo tanto, su agotamiento y malestar no sólo tienen que ver con las condiciones laborales que ofrece una organización. Hay elementos objetivos y subjetivos en el entorno que impactan en nuestro cuerpo y en el inconsciente. Están ahí, silenciosos, soterrados. La cultura del consumo, exitismo e individualismo construye, necesita, sujetos cansados, absortos en una libertad que sólo elige estar más solos. De ahí la necesidad de juntarnos para volver a creer en lo colectivo. De esta forma, por ejemplo, nuestras futuras vacaciones sean eso, y no una deuda más

Cansancio y un nuevo orden

El director

3

RH MANAGEMENTREPORTAJE PRINCIPALREPORTAJE PRINCIPAL

¡SÍGUENOS!

Tomando como base el pensamiento del filósofo coreano Byung-Chul Han,

expertos en temas organizacionales analizan las características,

consecuencias y oportunidades de esta sociedad que predica libertad y

es al mismo tiempo esclava de sus propias demandas.

El insostenible estilo de vida del siglo XXI

Una sociedad EXHAUSTA

4

RH MANAGEMENTREPORTAJE PRINCIPALREPORTAJE PRINCIPAL

“¿Por qué estoy agotado si tengo sólo 30 años?”, se pregunta el periodista español Mateo

Sancho en una columna publicada por la revista GQ. Radicado en Nueva York, Sancho tiene más de lo que puede pedir: un trabajo entretenido, una familia maravillosa, “pero tras esa sonrisa satisfecha se esconde el terror que me produce pensar que si esta va a ser mi vida los próximos 30 años me tiro por el puente ahora mismo, porque yo no puedo más. Esta felicidad me está dejando deslomado”, dice, consternado.

En Chile no estamos lejos de esa realidad. Basados en las más recientes cifras sobre salud mental de la Organización Mundial de la Salud, el diario online El Mostrador presentó un perfil de cómo sería nuestro país si fuera una persona: “Está extenuada, cansada, sobre adaptada y maltratada frente a exigencias, en perjuicio de las propias necesidades y posibilidades. Y sus síntomas constituyen una silenciosa expresión de su malestar o protesta, que al no poder simbolizar y elaborar, canaliza sus tensiones por vía somática. De rebeldía ciega frente a exigencias desmedidas interiorizadas: el éxito, la codicia y el estatus, entre las principales”, dice el medio.

El filósofo alemán nacido en Corea, Byung-Chul Han ya lo presentó en su libro, “La Sociedad del Cansancio”, donde se refiere a una era de fatiga y agotamiento causados por una incesante compulsión por rendir. El libro se basa en que nuestras sociedades competitivas, orientadas al servicio, están causando estragos en el ser humano moderno, pues los adelantos tecnológicos en lugar de mejorar nuestra vida están produciendo enfermedades que van desde la depresión al déficit atencional pasando por los trastornos de personalidad. Byung-Chul Han interpreta esta propagación de malestares como una incapacidad de manejar experiencias negativas, en una era caracterizada por un positivismo excesivo y una disponibilidad universal de personas y bienes. El stress y el agotamiento no son sólo experiencias personales sino también un fenómeno social e histórico.

“La Sociedad del Cansancio” utiliza metáforas biológicas para comparar las problemáticas de los siglos XX y XXI. Han propone que el siglo pasado estuvo enmarcado en una era “inmunológica” y usa esta expresión porque las infecciones de virus y bacterias que provocan una reacción del sistema inmune fueron las principales causas de enfermedades y muerte, mientras que las vacunas y los antibióticos ayudaron a eliminar las amenazas. Han extiende esta metáfora inmunológica hacia los

Personas que a los 30 años están cansadas, agobiadas

por las exigencias del trabajo, la familia, los

amigos, su carrera y su propia realización personal.

ámbitos políticos y sociales: así como el sistema inmune reconoce a las bacterias y virus como “extranjeros” que deben ser eliminados para proteger la salud, tanto las Guerras Mundiales como la Guerra Fría se caracterizaron por un “nosotros” versus “ellos”.

En el siglo XXI, en tanto, el paradigma es otro. Para Han, se trata de una era “neuronal” caracterizada por enfermedades neuropsiquiátricas como la depresión, el déficit atencional, el stress laboral y el trastorno límite de la personalidad. A diferencia de las enfermedades de la era inmunológica, donde había una clara distinción de los microbios enemigos que necesitaban ser eliminados, las enfermedades neuronales dificultan identificar un enemigo claro. En el caso del stress laboral, por ejemplo, el enemigo podría ser el empleador, el entorno o las propias decisiones que ha tomado la persona y la guerra podría ser con uno mismo. Paralelamente, desde la mirada social y política, en un mundo tan globalizado resulta difícil definir el “yo” del “extranjero”. Se puede intentar asignar los roles de “buenos” o “malos” en el siglo XXI pero estamos tan interconectados que la aproximación del siglo XX ya no sirve.

Más allá de las comparaciones biológicas, Byung-Chul Han aporta con una mirada reveladora en las razones por las que nos sentimos exhaustos y fatigados. Para el filósofo, la razón está en que estamos rodeados por una cultura de positivismo. En el trabajo, en la casa o navegando por Internet nos llenamos de mensajes poco sutiles sobre lo que podemos hacer. Han pone como ejemplo la frase “Sí, podemos”, el slogan de la campaña de Barack Obama, o la publicidad de Nike (Simplemente hazlo/ Just do it), que sugieren que todo lo que hay que hacer es esforzarse más y no va a existir ningún límite para lo que podamos lograr. Lo que se presenta como un slogan empoderador, mostrando nuestra libertad y nuestro potencial ilimitado, de acuerdo a Han se convierte en una ilusión, donde el “Sí, podemos” se transforma en un “Sí, debemos”. Pasamos de una sociedad en la que imperaba la disciplina, las prohibiciones y obligaciones a enfocarnos en los logros, donde sucumbimos voluntariamente a las presiones por conseguir más. El filósofo dice que nos volvimos esclavos de la cultura del positivismo, viviendo una vida de auto-explotación por la que vamos avanzando cegados por la determinación hasta que colapsamos

NO DAR MÁSUn mal del siglo XXI

5

RH MANAGEMENT

NO DAR MÁS

Alessia Contu contesta nuestras preguntas desde la Universidad de Massachusetts Boston, en Estados Unidos. Cree que una

de las formas en las que vemos manifestada la sociedad del cansancio es en el aumento de los emprendedores, con una expectativa sobre nosotros mismos y los demás que demanda “un proceso de mejora constante tiempo completo”. La académica sostiene que esto afecta a todas las personas, dentro y fuera de las organizaciones: “Más motivación, más proyectos, más innovación... Uno es constantemente bombardeado por este ideal de volverse mejor y mejor como profesional y como persona”.

En el mundo universitario, por ejemplo, cuenta que el clásico ejemplo de la sociedad del cansancio es que “se supone que todos sean, al mismo tiempo, académicos reconocidos internacionalmente que publican en journals de renombre, profesores increíbles que son adorados y lideran los rankings de preferencia de los alumnos y administradores eficientes no sólo de su tiempo sino también de toda la burocracia que alimenta el sistema como exámenes, reseñas, entrega de artículos, propuestas de subvenciones, etcétera”, explica Contu. Por eso no sorprende que en esta sociedad la depresión siga incrementándose y sea la principal causa de discapacidad a nivel mundial en términos del total

Alessia Contu, académica de la

Universidad de Massachusetts Boston

La experta en teoría organizacional y problemas éticos y sociales del management desmenuza los efectos de la sociedad del cansancio.

La subjetividad del logro

de años perdidos.

La académica sostiene que esta subjetividad orientada al logro se ve apoyada y reforzada de muchas maneras con las nuevas tecnologías y nuevas formas de socializar, “por ejemplo, algunas formas insidiosas que se ven en las redes sociales y que tan terrible y acertadamente ha retratado la serie Black Mirror”. Contu cree que las áreas RH por un lado desincentivan y por otro apoyan la orientación al logro de los colaboradores ya que la promesa es producir más y más para entregar mejores productos, mejor servicio al cliente, mejor calidad y así. “El caso de Amazon es iluminador en este sentido pues alberga una serie de procesos internos, incluidos los de RH, como las evaluaciones de desempeño, que favorecen y apoyan el florecimiento de esta subjetividad desmalezando a aquellos que no logran seguir el ritmo”.

Para ella, uno de los problemas claves de esta subjetividad orientada al logro es que termina siendo una esclavitud, una autoexplotación: “Desconectarse, apartarse del uso de las tecnologías y procesos involucrados en estas prácticas compulsivas es fundamental, se trata de decir que no, en vez de entregar un interminable sí”, asegura

RH MANAGEMENTREPORTAJE PRINCIPALREPORTAJE PRINCIPAL

¡SÍGUENOS!

yung-Chul Han, filósofo surcoreano residente en Alemania, nos viene sorprendiendo desde

hace algunos años con una propuesta sobre el carácter de nuestra época, de la que hoy no podemos prescindir (1).

Han nos señala que, como consecuencia del desarrollo del capitalismo, hemos transitado de un tipo de sociedad que se sustentaba en relaciones de dominación basadas en mecanismos externos de sumisión, a una sociedad muy diferente, en la que la dominación ha devenido más sutil y en la que – como resultado del neoliberalismo – los mecanismos externos están siendo sustituidos por un tipo de sumisión que los individuos se auto-imponen.

En su opinión, hemos pasado de una sociedad disciplinaria, regulada por el criterio del “deber” (“debes hacer x”), proveniente de una voz externa, a una sociedad del rendimiento, sustentada en el criterio del “poder” (“puedo hacer x”), que cada uno se dice a sí mismo. A partir de esta transformación, quién hoy nos explota no es necesariamente Otro. Nos hemos convertido, en el decir de Han, en víctimas y verdugos de nosotros mismos, en artífices de nuestra propia explotación.

Estas nuevas relaciones de dominación implican algunos desplazamientos en su matriz básica. El primero de ellos, desde un Otro externo – que asume la tarea de someternos – a uno mismo. El segundo, desde un sustrato de negatividad, entendida como imposición, como restricción, como limitación a nuestro comportamiento, a un sustrato de positividad, que elimina la noción de límite y asume la apariencia de libertad. En las nuevas relaciones de dominación lo que escuchamos no es una voz ajena que nos obliga, sino una voz interna que nos desafía, diciéndonos: “Puedes hacer cualquier cosa, basta que te lo propongas. Todo depende de ti. Los obstáculos están para ser superados. No te resignes con lo que hoy tienes, con lo que hoy haces. Aspira a más”.

Carentes de una noción de límite, un número creciente de individuos se dirigen irremediablemente hacia el agotamiento, el agobio, el burned out, la depresión, los estimulantes, las postas terapéuticas, etc. Ello genera una nueva ecología del alma. Somos víctimas de habernos creído todopoderosos. El antiguo mito griego de Sísifo reaparece. Pero esta vez no se trata de un individuo castigado por los dioses a subir una roca hasta la punta de una colina para, una vez allí, verla caer y tener que volver a subirla una y mil veces. Lo que

Por Rafael Echeverría, Newfield Consulting

ahora cargamos son nuestros propios sueños. El resultado, sin embargo, es el mismo. Quedamos atrapados en un espiral sin fin.

Esta mutación propia de esta nueva fase del capitalismo, se manifiesta, según Han, en dos áreas diferentes. En primer lugar, en la producción, creando mecanismos que incrementan permanente la productividad. En segundo lugar, en el consumo, a través del desarrollo de algoritmos que permiten predecir los deseos de los individuos, a partir de sus propios comportamientos (los “clicks” que realizan y los “me gusta” que efectúan) en las redes digitales. Hasta aquí con Byung-Chul Han.

Desde nuestra perspectiva, en este nuevo escenario ecológico del alma, se levantan dos grandes desafíos que los individuos debemos reconocer, pues requerimos mantenerlos en equilibrio. Vivimos en una época en la que, como consecuencias del desarrollo de las tecnologías de información y comunicación – las llamadas tecnologías del cambio – se ha perdido el marco de estabilidad en el que previamente vivíamos. El mundo está en un proceso transformaciones permanentes y cada vez más aceleradas.

Si queremos evitar un desacoplamiento con el mundo que hoy nos corresponde vivir – capaz de conducirnos a una vida carente de sentido – estamos obligados a transformarnos constantemente a nosotros mismos. Hemos heredado de nuestra tradición la idea de que disponemos de un ser inmutable, de una esencia inalterable. Tenemos arraigada esta noción en nuestro sentido común. Es importante reconocer que ella ha dejado de servirnos para hoy poder conducir nuestra existencia. Tenemos que aprender a vivir en la transformación. Éste es un primer desafío que estamos obligados a enfrentar.

Pero éste desafío debe ser contrarrestado con otro no menos importante. Los seres humanos no somos todopoderosos. Por el contrario, somos seres finitos. Estamos limitados en nuestra capacidad de transformación. No se trata, sin embargo, de una limitación “determinada”, que nos cierre de manera específica caminos particulares de desarrollo y cambio. Aunque acotados, nuestros caminos están abiertos a una infinidad de opciones. Ello nos obliga a circunscribir nuestras propias transformaciones a ideales delimitados sobre el tipo de ser que deseamos llegar a ser y subordinar nuestros cambios a tales metas. No es a la transformación a lo que debemos negarnos. Pero esta requiere someterse a proyectos particulares de vida que logren conferirle sentido a nuestra existencia

(1) Ver, por ejemplo, Byung-Chul Han, La sociedad del cansancio (2012), Psicopolítica (2014), Topología de la violencia (2016).

Byung-Chul HanUn pensamiento imprescindible

7

RH MANAGEMENT

De acuerdo a diversas investigaciones, cantar libera oxitocina a nuestro cuerpo, la conocida hormona del placer y la felicidad, entre cuyas

propiedades se encuentra la de disminuir los niveles de cortisol, la hormona que ocasiona el stress. Esto reduce los niveles de ansiedad, preocupación y tensiones. Adicionalmente, el canto también libera endorfina al organismo, una hormona asociada con estados de ánimo positivos.

“Que cantemos bien o mal da igual, el proceso sigue siendo el mismo para todo el mundo”, dice Cristián Hernández, el consultor a cargo de una experiencia inédita que se desarrolló en Metro de Santiago. Hernández agrega que “la posibilidad de que una persona, afinada o no, pueda sumar su voz a otras voces para construir una nueva voz común, permite desarrollar analogías poderosísimas en el ámbito del trabajo en equipo”.   Francisca Bermeosolo, subgerente de Formación y Desarrollo Organizacional de la empresa, cuenta que “nos llamó mucho la atención la propuesta porque tenía tremendo sentido en relación con lo que estábamos trabajando que es la colaboración”. Al principio, se veían varios rostros desconfiados, pero lo que sucedió después sorprendió a todos: “La experiencia superó mis expectativas, creo que la analogía con lo que debiera ser un equipo de trabajo es súper palpable”.

Para la ejecutiva, la fortaleza de actividades como la del Círculo de Voces “generan energía y emociones lúdicas con las que a lo mejor en el día a día no estamos conectados. En Metro estamos buscando un enfoque más apreciativo de las cosas y creo que

Buscan traspasar los reconocidos niveles de bienestar que genera el canto hacia el trabajo en equipo dentro de las organizaciones.

Prácticas RH en Metro de Santiago

Canto y endorfinas

todos en esta experiencia lograron contactarse con esta emoción bien positiva. Es una buena manera de combatir el stress y el cansancio de fin de año generar este tipo de espacios”.

El gerente general de Metro, Rubén Alvarado, también fue testigo del resultado de la experiencia coral: “Lo que más me impresionó fue ver los rostros de

satisfacción por lo que estaban haciendo”, dice. Para el ejecutivo “cuando uno se da cuenta de que puede armonizar con otros, al proyectarlo al trabajo uno empieza a vivenciar que a través de la colaboración uno va más allá de sus límites. Estoy seguro que este coro suena mucho mejor que lo que pudiera haber sonado la mayoría de las personas en forma individual, y esa es la enseñanza”, asegura el ejecutivo

CASO PRÁCTICO RH

8

RH MANAGEMENT ACADEMIA HABLA

Con más de 75 años, Aurelio Butelmann dice que está en la generación platinum, la esfera más alta y reducida de los grupos etario

que conviven hoy en el mundo del trabajo. “Los millennials y los zetas son muy distintos a lo que nosotros fuimos... los viejos estamos acostumbrados a una disciplina que aprendimos en el colegio y la seguimos manteniendo”, dice, sentado en su oficina de la Universidad de Santiago, donde se desempeña como Director del Departamento de Administración en la Facultad de Administración y Economía.

Butelmann, ingeniero Comercial de la Universidad de Chile y Master of Science de la Universidad de Cornell, Estados Unidos, cuenta que viene de un mundo donde la disciplina era fundamental, sobre todo en las actividades productivas. “Lo que ha pasado últimamente es que las actividades productivas han desaparecido, son actividades de servicio, el mundo del trabajo ha cambiado terriblemente con las modificaciones tecnológicas y lo que hacemos en la academia es estudiar el comportamiento de estas nuevas generaciones para adaptar la problemática de las empresas a este nuevo mundo”, dice el académico.

¿Qué ajustes han estado haciendo para adaptarse a los cambios?-De partida, los profes estamos adaptando

El académico mira los cambios con la pausa que dan los años y analiza el rol de las casas de estudio en la formación de profesionales para estos tiempos.

nuestros programas a estas nuevas realidades a través de los resultados de las investigaciones. La Academia tiene tres funciones: la docencia, la investigación y la extensión. La extensión nos sirve para ver que es lo que está pasando en el mundo, recibiendo una retroalimentación ya sea desde empresas que asesoramos o gente que asiste a nuestras conferencias y hace preguntas. Esa información hace que funcione el intelecto para investigar a fondo las inquietudes de esa gente que está viendo lo que está pasando.

El académico cuenta que hace algunas semanas le tocó hablar por teléfono con una gerente RH de una transnacional: “Ella me decía que están en otra, porque mientras los viejos esperaban que los despidieran para recibir la indemnización, a los jóvenes les interesa su satisfacción personal, tienen una menor alineación con la empresa en tanto no se les cumpla sus objetivos. Eso hace que las relaciones de trabajo tengan que ser totalmente distintas y era lo que me explicaba la gerenta RH”, relata Butelmann. Otra anécdota a la que recurre para describir los cambios es una conferencia de un gerente de una transnacional que contaba que si en su empresa se llegaba a formar un sindicato lo primero que se hacía era despedir al gerente general de la sucursal y luego al gerente RH, “ porque no habían sido lo suficientemente proactivos para conseguir la felicidad en los trabajadores que estaban ahí con el objeto que no

tengan que recurrir a un sindicato para que pida por ellos. Una concepción que a mí me marcó en términos intelectuales”, recuerda el académico.

Desde la academia, dice, están evolucionando: “Hoy todo tiene que ver con las habilidades blandas que conducen a un comportamiento y es así como estructuramos esos comportamientos a través de la búsqueda de estas habilidades blandas que pueden desarrollar los individuos para ese manejo”, explica. Dice que aplican esto a todos los estudiantes, “porque a la larga cualquier egresado es gerente de una empresa, aunque sea su empresa personal”.

¿Cuál diría usted que es el sello de los profesionales que se forman en su departamento a diferencia de otras casas de estudio?-Nuestro gran sello es que hemos preparado muy buenos gerentes y me refiero con la palabra gerente al concepto de manager, que va desde un supervisor hasta un gerente general: el que administra. No somos una escuela de business sino de management, por eso cuando nos traducimos a mi me gusta decir Faculty of Management and Economics no como la FEN que es de Economía y Negocios, y antes era Ciencias Económicas y Administrativas. La Católica se mantiene como Ciencias Económicas y Administrativas. Y las otras universidades de la cota mil son todas de

Aurelio Butelmann, director del Departamento de Administración FAE Usach

“EL MUNDO DEL TRABAJO HA CAMBIADO”

9

RH MANAGEMENT

negocios, y tratan de impulsar el negocio. Es que nuestro alumno es distinto, es en general el primer universitario de su familia que viene de liceos municipales o municipales pagados, por lo tanto no tiene la red de conocimiento y de relaciones de los negocios. En consecuencia, nos interesa que sean individuos que entiendan el mundo, que sepan guiar su institución dentro de este mundo cambiante y para hacerlo las habilidades blandas son lo principal. Sin estas habilidades no puedes negociar.

Y en estos tiempos de tanto cuestionamiento a la ética en el mundo empresarial, ¿ustedes abordan de alguna forma el tema?-Tenemos cursos especiales de ética tanto al comienzo como al final de la carrera, pero también todos nuestros profesores están con el mensaje constante de que la ética es fundamental en cualquier actividad. Sin embargo, aquí muchas veces la salidas de madre en buen chileno con respecto de esto puede no deberse a la enseñanza sino que a lo mejor a algún ADN que tenga la persona. Pienso que muchos estafadores de estos que estamos viendo en el mercado es porque les gusta jugar en el límite y en el límite es donde está el riesgo y se caen. La enseñanza tiene que ser dirigida a que no se produzca, pero hay personas que ven la oportunidad y la toman

¿DÓNDE ESTÁN ESOS TRABAJADORES?

Aurelio Butelmann dice que hasta el día de hoy se acuerda de Gary Becker, el economista norteamericano autor de “El Capital Humano”. Por allá por los años sesenta vio un artículo de él en la página 3 de El Mercurio titulado “¿Dónde están esos trabajadores?”. El académico recuerda que “lo que él decía es que cuando se construyeron los ferrocarriles en Estados Unidos se importaron trabajadores chinos para hacer los túneles y poner los rieles. Becker preguntaba dónde están los trabajadores ahora que hay máquinas colocando piedras, durmientes, rieles, soldándolos. Quieres hacer un túnel y ya no va esa cuadrilla enorme de individuos dinamitando el cerro sino que usan un taladro gigante. ¿Dónde están esos trabajadores? Eran miles y ahora con cien o doscientos haces la misma operación en menos tiempo. ¿Donde están las telefonistas?”.

Butelmann mira con pausada calma este recambio de profesiones que impulsa la tecnología. “Es la naturaleza, mira quiénes eran y en qué trabajaban las personas en el siglo XVII, XVIII, XIX, eran otras las actividades. Las profesiones tienen que morir, es un ciclo absolutamente natural, ya no salimos a cazar ni a recolectar árboles para poder comer”, sentencia. “Tenemos que adaptarnos y la academia es la que tiene que preparar a la gente para esto”, finaliza.

ACADEMIA HABLA

10

RH MANAGEMENT

10

Para RAET, el 2016 fue un año intenso de transformación. Así lo describe Alvaro Capobianco, managing director Latam, por

Skype desde Argentina. Hace un año y medio, la compañía especialista en soluciones para administrar RH en la nube, comenzó una expansión regional que los ubicó en Chile, Perú, Colombia y México: “Abrir tantas oficinas en una ventana de tiempo tan corta es todo un desafío”, dice el ejecutivo, agregando que están contentos porque “en el caso de Chile, ya vemos los primeros resultados”.

Capobianco se refiere al importante contrato que firmaron con Trendy, la empresa de helados. El ejecutivo cuenta que, paradójicamente, a fines de agosto pasado, la compañía sufrió un incendio en su fábrica de Quilicura. “Pese a la tragedia, el impacto en RH en lo que a tecnología se refiere no es tan grande, sí en materia de oficinas, pero hay una ventaja de tener los datos en la nube ya que se puede operar directamente al siguiente día desde otro lugar”, explica.

Hay varios logros que RAET anota en el año que termina. Por un lado está la migración de su datacenter desde Latinoamérica a Europa. Esto conlleva la ventaja de que las leyes de protección de datos en el viejo continente son las más fuertes a nivel mundial “lo que beneficia a nuestros clientes por tener datos mejor resguardados”, dice Capobianco. Otro de los objetivos logrados es una nueva plataforma de atención full web, full cloud, para sus clientes con transparencia total. Esto significa que cualquier caso que registran queda visible para todo el mercado de forma limpia, transparente. El ejecutivo lo compara a la experiencia de la persona que sale de un hotel o un restaurant y sube su opinión a las redes, “eso mismo decidimos hacer con nuestra área de atención y de soporte.”

Entre los logros del 2016 también se cuenta el desarrollo y la comercialización de la suite de talento que recoge las tendencias en mejores prácticas sobre todo europeas en materia de desempeño, competencias, capacitación, selección, plan de carrera, compensación y beneficios. “Nuestros clientes cuentan con una herramienta de última generación para gestionar sus asuntos RH en lo que a la parte blanda respecta. En relación a la parte dura de RH, tenemos 13 localizaciones de nóminas en Latinoamérica, lo que nos convierte en el proveedor principal en la Región”, dice el ejecutivo.

El ejecutivo de la empresa de software RH cuenta los logros de la compañía el 2016 y analiza las grandes tendencias para el futuro de la gestión de personas.

Alvaro Capobianco, managing director Latam de RAET

Vivir en la nube

TENDENCIAS RH

11

RH MANAGEMENT

11

Lógica de videojuego

Adicionalmente, este año hicieron su primer foro de clientes en un resort de Argentina, con invitados de toda la región, donde presentaron una nueva herramienta con un feel totalmente renovado, apuntando a mejorar la experiencia del usuario. Para ello contrataron un centenar de desarrolladores, muchos de los cuales venían del mundo de los videojuegos. “Creemos que ellos son los que mejor comprenden la experiencia del usuario y nos han ayudado a desarrollar una aplicación muy fácil e intuitiva que prácticamente no necesita capacitación”, relata Capobianco.La evolución que ha vivido la empresa también ha sido física. Cambiaron las oficinas que tenían en el citycenter porteño, a pasos del Obelisco en Buenos Aires, a un lugar con un entorno más

a los empleados donde la idea es que el software va aprendiendo patrones de comportamiento de los colaboradores de la empresa para poder ir proponiendo iniciativas segmentando por el tipo de persona. Ya no se habla de RH, ya no se habla de la gerencia de personas, ahora se habla del responsable de la experiencia del empleado”, sostiene Capobianco.

El siguiente tema en tendencia es la robótica: “Hace unas semanas se inauguraron los primeros robots de atención al cliente de McDonalds, que reemplazan a los cajeros, con lo que estamos hablando de un cambio de paradigma en el que las áreas de RH tienen que empezar a ver cómo reinsertan en el mercado estas posiciones que el día de mañana van a estar automatizadas”, dice el ejecutivo. Para él, no se trata de la película

saludable, siguiendo las mejores prácticas en cuanto a lugares de trabajo. Las oficinas centrales de RAET en Latinoamérica hoy tienen espacios totalmente abiertos, con iluminación natural y salas de reuniones temáticas: “Hay muchas salas para fomentar el trabajo en equipo y la comunicación basados en nuestra nueva metodología de trabajo Agile, a la que se está adaptando la empresa hace más de nueve meses”, cuenta Capobianco. Se trata de la forma de trabajo en equipo que utilizan empresas como Facebook, Spotify y Google y “la verdad es que nos sentimos muy orgullosos de poder aplicar esta metodología en nuestra compañía ya que sólo el 4% de las empresas en Latinoamérica la usan”, dice.

Tendencias RH

Desde la tribuna que le da su trabajo, Alvaro Capobianco mira las tendencias que van emergiendo en el mundo de la gestión de personas. El ejecutivo cuenta que en octubre estuvieron en un evento en Chicago donde vieron que el tema principal es la inteligencia artificial aplicada a RH: “Es como cuando como usuarios de internet ponemos en Google Punta Cana y a partir de eso nos empiezan a aparecer ofertas de pasaje y de hotel. Es el mismo concepto aplicado

Terminator, donde los robots reemplazan a los humanos; “el tema es cómo se van generando nuevos puestos que antes no existían, es la evolución natural de la tecnología”, asegura.

Y el último tema importante que viene es el Big Data, “que se refiere al procesamiento de grandes partidas de datos a nivel mundial donde en tiempo real hay software que está analizando información”, cuenta el ejecutivo, agregando que en las pasadas elecciones presidenciales de Estados Unidos, el cómputo más acertado no fue de una consultora liderada por humanos “sino de un software de inteligencia artificial y análisis de big data, lo que deja en evidencia el poder de precisión que tiene esto”, asegura.

El principal desafío está en el tema de la conectividad, “en poder llegar con conexión a cualquier lugar del mundo, ya que está focalizada en las ciudades principales”. Y para Capobianco también hay que pensar en conseguir que los dispositivos logren extender la vida fuera de la red eléctrica, “es decir, aumentar la duración de la batería: Ya existen dispositivos con carga inalámbrica, ese el siguiente desafío para lograr masa critica y aplicar cualquier tipo de software ya sea empresarial o de la vida cotidiana”, sentencia

12

RH MANAGEMENTEVENTOS RH

Grupo de profesionales y ejecutivos RH entregó su impresión del curso “Cómo ganar influencia en la organización”, dictado Sergio Vergara en la UAI.

¡SÍGUENOS!

Ana María Bustos, subgerente de gestión de Personas Emaresa

MIRADA INTELIGENTE

Mirada integral

Paola Poblete, gerente de proyectos Universidad de Talca

UNA CONTRIBUCIÓN

Loreto Díaz, jefe de desarrollo de personas, logística y supermercados Cencosud

PERSONAS VALORADAS Y FIDELIZADAS

“Es una muy buena alternativa porque ya no todo es tan estructurado ni absolutamente flexible. Tener la posibilidad de mezclar, de darle una estructura y mezclarlo con habilidades blandas y la psicología. Porque como dicen en el curso, finalmente las empresas trabajan con personas y también necesitamos estructurarlas, poner ciertos parámetros que nos permitan guiar nuestros objetivos y el objetivo de las personas. Estamos en un mundo super competitivo y necesitamos cuidar nuestro principal recurso que son las personas. Una alta rotación genera muchos malos indicadores, si no tenemos procesos integrados con gente que se sienta valorada y fidelizada con la empresa es muy difícil cumplir esos objetivos”.

“Las herramientas no son tan difíciles, hay tips que pueden ser implementados quizás mañana mismo en una reunión o en una relación de feedback con alguna de las personas con las que trabajo. Y también por qué no hacer un pequeño resumen y presentárselo a mi equipo y contarle lo que aprendí y lo que me llevo”

“Me parece que es una iniciativa bastante innovadora y muy inteligente además porque busca la mirada desde el mundo más blando de la psicología para ser interpretada por el mundo más duro de los números ingenieriles, dando una mirada distinta a un problema común. Creo que es muy inteligente juntar las dos cosas y poder aunar criterios para buscar una solución a problemas que son comunes, que se repiten en todos lados, pero con miradas bien distintas. Este curso muestra que es evidente que sí se puede, pero requiere trabajo y voluntad”.

“El enfoque presentado tiene muchas oportunidades en el mundo en el que estamos viviendo hoy, especialmente con distintas generaciones trabajando en un mismo ámbito. Nos preocupa y nos ocupa buscar soluciones distintas para un mismo problema y con miradas diferentes, por lo que tener estas herramientas que estamos descubriendo en conjunto con ingenieros, psicólogos y gente que trabajamos con las personas, nos permite buscar un escenario común con distintas ideas para solucionar problemas”.

“Este enfoque que se presentó en la Universidad Adolfo Ibáñez es una propuesta que no había visto anteriormente y me parece que puede ser una contribución a lo que yo hoy día realizo, así que estoy muy contenta de haber participado en este programa “Cómo ganar influencia en la organización”. Nosotros en la Universidad de Talca estamos implementando una serie de cambios significativos en el modelo de innovación y transferencia tecnológica, ajustes que implican la instalación de una serie de procesos que además involucran movilizar a toda la organización. Por esto pienso que es muy pertinente lo que hoy estoy aprendiendo en este curso”.

“Veo que este enfoque tiene innumerables oportunidades, por cierto. Adicionalmente, me parece muy importante también que se esté complementando lo teórico con un ejemplo práctico como vimos con esta experiencia de Soquimich, así que me llevo muchas herramientas y si bien tengo que profundizar en conocimiento, es valioso conocer una experiencia práctica de implementación con una perspectiva de tiempo”.

13

RH MANAGEMENTEVENTOS RHM

Por Sergio Vergara Fundador y gerente general de Partners & Success

¡SÍGUENOS!

VOZ EXPERTA

aciendo una sesión de planificación con una organización del gobierno, dedicada a la

generación de normativas de alta especialización para la regulación de empresas, un grupo de directivos le planteó al director de la institución por qué no participar más en la definición de las políticas y normas. El director se quedó en silencio, pensando. La situación era compleja, decir que no, era claramente impopular y sonaba autoritario. Pero decir que sí, tampoco lo convencía. Pasaron unos segundos y la jefa de un área exclamó “¡deberíamos definir todo entre todos!” La cara de pánico se reflejó en el director. Entonces pregunté a todos, cuál consideraban que era la esencia de la organización, el “producto” que ofrecen. Todos respondieron que era material intelectual: normativas y procedimientos que luego son auditados. Considerando esto - pregunté- ¿cuál es el rol que tienen que tener los expertos internos? – Uds. tienen un grupo especializado en estos temas. “Así es”, respondió uno de ellos. Después de reflexionar en conjunto, concluimos que una participación productiva en este tipo de institución es aquella donde los expertos proveen los marcos y los equipos definen las aplicaciones dentro de esos marcos. Un producto normativo, dada su esencia, no es algo que pueda ser inventado por todos, sino que requiere alto conocimiento técnico. Pero sí, todos pueden aportar en cómo aplicarlo a las realidades sectoriales que enfrentan. Eso hizo sentido a todos. Y por cierto la cara de alivio en el

Participación en la empresa

madurez? ¿Que sirva para algo, más allá de la sola expresión?

Para generar madurez en la participación, primero que nada, se requiere conectar la participación con un desempeño esperado. Las organizaciones, creadas para lograr propósitos, requieren conectar al grupo con un resultado o desempeño esperado para que se entienda qué es lo que se espera lograr con su participación. Antes de simplemente invitar a participar, se requiere generar un entendimiento de cuál es el problema que enfrentamos en común y cómo imaginamos al grupo resolviéndolo de manera efectiva o sustentable. No cuál es la solución, sino cómo imaginamos al grupo creando algo que funcione y perdure. Esa forma de resolverlo, cualquiera sea que imaginemos, es el desafío de madurez que tiene el grupo. Es el cómo abordar en conjunto sus problemas (los qué) que sea más efectiva, sustentable y con menos roces que la actual.

Sin resultado esperado el grupo se estanca. Se pierde. La participación se transforma en una variable en sí misma, que al desconectarse del propósito de un equipo, área o de la empresa, pierde todo sentido. Así como Nelson Mandela usó el desafío de ganar el campeonato mundial de rugby para dar un paso crucial de unir a su país, así se mueve un grupo, juntando logro visible, con el desafío de madurez

director fue notoria.

El mundo actual es un mundo de participación. No generar participación se ha vuelto impopular en un mundo donde todo ciudadano quiere marcar su huella y estilo, expresándose a través de las redes sociales. Muchas empresas se han dado cuenta que construir mediante métodos participativos es algo esencial para el trabajo con comunidades sociales, que hoy pueden ejercer fuerza como para cerrar plantas e industrias. Hacia el interior de la empresa también la participación se ha vuelto importante. Primero partió por las iniciativas para convertirse en una buena empresa para trabajar y hoy, en algunos casos se extiende hacia otras iniciativas de gestión y mejora contínua.

Pero muchas veces la confusión que le ocurrió a esta institución es más común de lo que parece. Las personas están acostumbradas a vivir la participación de manera similar a como viven Facebook o Twitter: como espacios de expresión. Y por tanto entienden que participar es que todos puedan manifestarse y así sentirse protagónicos. Pero expresarse no es lo mismo que coordinar acciones. El tema no es sólo quedarse en dar la opinión, sino ir más allá. Es construir algo colectivamente que mueva la aguja de temas relevantes para el área o la empresa, asumiendo responsabilidad por lo que le toca a cada rol. ¿Cómo hacer que la participación genere

“Expresarse no es lo mismo que coordinar acciones. El tema no es sólo quedarse en dar la opinión, sino ir más allá. Es construir algo colectivamente que mueva la aguja de temas relevantes para el

área o la empresa, asumiendo responsabilidad por lo que le toca a cada rol”.

14

RH MANAGEMENTENTREVISTA RH

Thomas Jelley tiene doble nacionalidad, británica y francesa. Es el director del Instituto para la Calidad de Vida, una especie de think

tank interno en Sodexo que busca profundizar en diferentes problemáticas. Vino a Chile para participar de una mesa redonda con expertos internacionales dedicada a tratar el tema de la obesidad. Jelley habla en perfecto castellano y lo acompaña Paulina Hernández, product manager del programa Vivir Bien, a quien Jelley presenta como “la experta nutricionista de Sodexo Chile”.

“Nuestro interés es entender mejor cuáles son los impactos sociales y económicos de la obesidad en la región y por supuesto vamos a hablar no sólo de los costos sino también de las oportunidades, soluciones y de la parte socioeconómica en el tema de la obesidad, hablaremos del estigma, qué es lo que quiere decir en la mente de la gente, cómo se escucha, cómo se siente”, dice Jelley, agregando que se trata de una investigación con expertos en nutrición, medicina del deporte, poderes públicos y ONGs.

Esta es la séptima mesa redonda que realiza Sodexo. Han estado en Londres, París, Bruselas, Bombay, Washington y en cada mesa el objetivo es el mismo: ayudar al gran Sodexo a conocer en mayor detalle los temas de calidad. Luego de cada reunión, se confecciona un paper con las conclusiones obtenidas.

Desde ya, saben que la obesidad “tiene impactos sobre el mundo laboral, en el entorno físico, en las relaciones interpersonales, también en temas de reconocimiento, entonces vamos escuchando a los expertos y desarrollando más conocimiento en las variadas dimensiones de la calidad de vida”, dice Jelley. El director explica que la obesidad es muy importante para Sodexo como empleador, como proveedor de servicios, como empresa que cumple

Cuestión deun rol en este tema “y quisimos saber más sobre qué quiere decir obesidad no sólo en términos de medicina sino también su impacto social, económico, como se ve en la cultura, en la tradición y en los comportamientos”.

Preliminarmente, ¿qué es lo que han ido concluyendo?Thomas Jelley: Para preparar la mesa redonda, en el Instituto hicimos una investigación del tema de la obesidad y el punto más relevante que encontramos es que hasta hace muy poco el tema más importante en la región no era el sobrepeso sino al contrario, era un tema de hambre. Y ha cambiado muchísimo desde los años 70 y 80, pero es aún más complicado. Porque no sólo fuimos del hambre al sobrepeso sino también en algunos países, como por ejemplo Brasil, encontramos un 8 a 9 por ciento de los hogares en los que coexisten los dos temas de hambre y de sobrepeso al mismo tiempo. O sea que sí es un tema complicado, pero también sabemos que hay muchas oportunidades y sí se puede hacer algo aunque pueda parecer difícil. Y hay que pensar en el largo plazo, no es algo que vamos a solucionar mañana ni la semana próxima, va a ser un esfuerzo de colaboración entre los sectores, guiado por el reconocimiento de la cultura, la tradición, el estilo de vida, incluso en el mundo laboral, hay muchas dimensiones.

¿Cómo puede ser que conviva la obesidad y el hambre en un mismo lugar?Paulina Hernández: Desde el punto de vista técnico, hambre o desnutrición no es solamente cuando un individuo tiene bajo peso; una persona con exceso de peso puede estar desnutrido. Hay muchos países en los que todavía sucede que hay niños que tienen problemas de hambre pero por otro lado se abocan tanto a los esfuerzos frente a ese problema que se deja de lado el tema de la obesidad, que es más silencioso. Termina pasando que aquellos que

La empresa organizó una mesa

internacional de expertos

para profundizar en el tema de la

obesidad en la región.

Thomas Jelley y Paulina Hernández, de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos

peso

15

RH MANAGEMENT

no tienen el problema del hambre se suben a ese carro de las soluciones que hay para subsanar los problemas de desnutrición y terminan con sobrepeso y obesidad. Y es un poco lo que pasó el Chile con la transición epidemiológica de la desnutrición y pasar a la obesidad.

¿Qué impacto ven que tiene este tema en el mundo laboral?Thomas Jelley: Un punto de salida para nosotros es que en Sodexo no definimos lo que quiere decir calidad de vida pero sí sabemos que nuestros servicios tienen un impacto mayor en seis dimensiones de calidad de vida que son la salud y el bienestar, el entorno físico, el reconocimiento, la facilidad diaria, el desarrollo personal y las relaciones interpersonales. Entonces, cuando queremos conocer más sobre un tema como la obesidad, lo miramos a través de estas seis dimensiones y no sólo a través de la salud y el bienestar., Aplicando esta metodología al mundo laboral nos preguntamos qué elementos del entorno físico pueden apoyar

a los colaboradores y a las personas que son beneficiarias del programa para tener una vida más sana en lo concreto, que logren a través de las diversas temáticas que tocamos, siempre con alguna herramienta que pueden llevar a la vida diaria

¿Como cuáles herramientas, por ejemplo?Paulina Hernández: Por ejemplo, si hablo de la importancia de tomar desayuno, allí están los folletos, yo no solo te digo lo mal que hace no tomarlo, sino que hace bien porque potencia tales o cuales cosas en tu organismo y esta es la forma en que tú debieras hacerlo: Elige qué de todo esto saludable vas a hacer porque el compromiso es contigo. Una de las cosas más importantes, que es un paradigma que ya cambió hace tiempo en la salud, es el autocuidado, debemos ser capaces de enseñar a las personas a autocuidarse. En las organizaciones es super importante entregar las herramientas para que los colaboradores sean cada día más saludables y eso va a traer como consecuencia la disminución del sobrepeso

una vida laboral más sana, qué elementos del reconocimiento de la organización pueden apoyar al trabajador, al empleado, a tener una vida mas sana, a comer mejor, a hacer más actividad física. Qué cosa de del desarrollo personal nos puede ayudar a mantener una salud equilibrada en el mundo laboral. Y no sólo en esta área, porque cualquier persona que trabaja lleva una parte de la cultura de la empresa a su casa y a su familia. O sea que siempre intentamos ver esos grandes desafíos de calidad de vida a través de las seis dimensiones que reconocemos en Sodexo como las que impactamos más.

¿De qué manera se puede apoyar una solución desde las empresas?Paulina Hernández: En Sodexo ya se hace desde hace muchos años, por ejemplo, con el programa Vivir Bien que llevamos en Chile desde el 2005 con el objetivo de promover salud. No queremos hacer hincapié en lo mal que hace sino promover una vida más sana y eso significa intentar educar no sólo entregando información sino también herramientas

ENTREVISTA RH

16

Encuentro RH Management y Mutual de Seguridad

La tecnología hoy permite que muchas de las labores del mundo del trabajo puedan realizarse sin tener que ir a la oficina, pero ¿funciona esto efectivamente en nuestra cultura, que tiene niveles de confianza tan diferentes a la anglosajona? Bajo esta interrogante, entre otras, se desarrolló el encuentro organizado por Revista RH Management y Mutual de Seguridad en el Hotel Ritz, que contó con las presentaciones de Denisse Goldfarb, gerente RH de Microsoft Chile, y Eduardo Barros, académico de la Universidad Adolfo Ibáñez.

Barros comenzó identificando las diferentes modalidades de trabajo a distancia. Por un lado están los freelance, que ofrecen sus servicios profesionales a quien sea, dónde sea, desde su notebook, aunque también existen empleados permanentes cuyas organizaciones permiten que realicen su trabajo desde donde deseen: “No hay muchas definiciones todavía, esto es demasiado nuevo como para saber qué funciona mejor”, advierte el académico, explicando que el teletrabajo autónomo es lo más parecido al nómade, “que puede trabajar en el

Apuntes sobre nomadismo laboralDenisse Goldfarb, gerente RH de Microsoft Chile, y Eduardo Barros, académico de la Universidad Adolfo Ibáñez, reflexionaron sobre el tema del teletrabajo en la era de la nube

desierto de Atacama si quiere y si encuentra señal”, señala Barros, agregando que esta opción tiene muy pocas personas todavía.

Existe, explica el académico, una versión intermedia, llamada teletrabajo suplementario, “en el que parte de mi jornada es a distancia”. Adicionalmente, también se contempla el teletrabajo móvil, “que son trabajadores que por definición están fuera de la oficina constantemente”.

Entre los beneficios que se identifican están el aumento de la productividad, mejora de la calidad de vida y mayor balance entre trabajo y familia. A esto se le agrega una promoción de la inclusión social, al incorporar personas discapacitadas, y un impacto en el medio ambiente ya que se elimina el tiempo de transporte entre la casa y la oficina.

Estudios que se han realizado sobre la situación del teletrabajo en Estados Unidos dicen que existe entre un 50 y 59 por ciento de empleados con alguna forma de teletrabajo. En formato full o casi full,

hay de un 20 a un 29%, pero una de las cifras más decidoras es el crecimiento del trabajo a distancia en los últimos 10 años: se ha duplicado (103%). Y la curva de aumento continúa creciendo.

Denisse Goldfarb, por su parte, explicó que estamos en lo que se denomina la cuarta Revolución Industrial: “Hoy día no necesitamos estar físicamente en un lugar para poder tener acceso a nuestros documentos y a la información. Yo cargo mis archivos en una nube y eso me da una movilidad que no tenía antes, lo que es un fenómeno bastante nuevo”. La ejecutiva destacó un estudio realizado por la Fundación Chile en conjunto con Microsoft sobre cómo las empresas se están abriendo a este paso de la digitalización: “Vimos que hay mucha resistencia a cambiar sus servidores de un lugar físico a datacenters en cualquier parte del mundo, pero eso les va a permitir tener un avance tecnológico en el proceso de negocio completamente distinto. Y eso no es ajeno al mundo del trabajo y de la gestión de personas”, asegura

RH MANAGEMENT

¡SÍGUENOS!

DESAYUNOS RHM