형용사 성격검사의 개발 및

경력적응과의 관계 분석

2008. 10. 31.

연구 과제명 : 형용사 성격검사의 개발 및 경력적응과의 관계 분석

연구기간 : 2008년 3월~2008년 8월

연구 수행자

연구책임자

공동연구원

연구보조원

정승철

한태영

이요행

이만기

조재한

최재무

김태홍

박수연

한국고용정보원 부연구위원

광운대학교 산업심리학과 조교수

한국고용정보원 책임연구원

한국고용정보원 책임연구원

광운대학교 산업심리학과 석사과정

광운대학교 산업심리학과 석사과정

광운대학교 산업심리학과 석사과정

광운대학교 산업심리학과 석사과정

개발배경

한국고용정보원에서는 산업․직업별 고용구조 조사(OES), 졸자 직업이동 경로조

사(GOMS), 청년패 (YP), 온라인 고용서베이 등 고용 노동과 련해서 국가

으로 요한 설문조사를 다수 수행하고 있다. 하지만, 이러한 조사들은 개인의 인구

통계학 자료(Socio-demographic Data)와 생활사 정보(Biographic Data)나 재

의 사회․경제 환경에 한 정보(Socio-economic Data)를 주로 수집하고 있다.

그러나 이러한 조사들은 경제활동의 주체인 개인의 환경 요인에 한 문항들이

부분이고 개인의 동기 인 요인에 한 문항들은 거의 없다. 개인의 경제활동에 있

어서 개인을 둘러싼 환경 인 요인이 요하다는 것은 이론의 여지가 없다. 하지만,

모든 사람이 동일한 환경에서 동일한 선택을 하는 것은 아니다. 이럴 때 우리는 개

인 간의 차이를 가져오는 요인에 한 필요성을 실히 느끼게 된다. 하지만 개인의

특성 인 요인을 측정하려고 할 때에는, 환경 요인과는 다른 특별한 심이 필요

하게 되며, 일반 으로 설문문항의 수가 많아지고 복잡해지게 되어 규모로 이루어

지는 국가조사에서는 사용하기가 쉽지가 않다.

한국직업정보시스템(KNOW)은 700개에 가까운 직업에 하여 직업 고유의 직업특

성 인 정보를 얻기 하여 직무조사를 실시하고, 직업별로 요구되는 업무수행능력,

지식, 성격, 가치 , 흥미, 업무환경에 한 정보를 얻기 하여 설문조사를 실시하

고 있다. 한국직업정보시스템이 산업․직업별 고용구조 조사, 졸자 직업이동 경로

조사, 청년패 등과는 달리 직업특성에 해서 조사를 하지만, 각 직업에서 종사하

는 개인별 특성에 한 자료를 구하기 한 문항은 없다. 직업정보의 수요자 측면에

서 볼 때, 직업에서 요구되는 지식, 성격, 업무수행능력, 가치 , 흥미 등도 요하지

만 실제 그 직업에서 종사하는 사람들의 심리 특성 한 요하다. 특히 청소년․

학생들의 경우에는 실제 어떠한 심리 특성을 가진 사람들이 그 직업에서 일하고

있으며, 어떠한 사람들이 좋은 성과를 내고 있는지에 한 정보가 경력계획을 세우

는 데에 있어서 많은 도움이 될 수가 있다.

따라서 한국고용정보원에서는 이러한 다양한 수요에 부응하기 하여 심리측정학

요구를 충족하면서도 간단하게 개인 변인을 측정할 수 있는 설문문항을 개발하게

되었다.

i

요약

본 보고서는 내용상 크게 두 개 부문으로 나 수 있다. 첫 번째 부분은 형용사 성

격 문항, 거행동( 응수행, 직무역량, 갈등 리, 직무만족, 직무탈진, 가식행동, 경

력성공, 경력만족, 개인-직무 부합도) 문항의 개발과정을 나타내며, 두 번째 부분은

개발된 문항들을 직자들을 상으로 작성하게 한 결과에 한 분석결과를 나타낸

다.

문항의 개발 - 형용사 성격검사

성격에 한 정의(definition)는 학자들이 채택하는 연구 이론에 따라서 학자들마다

서로 다르며, 성격설문지의 개발방향은 이러한 학자들이 내린 성격에 한 정의에

따라 정해진다. 성격에 한 여러 연구 이론 에서 본 연구에 향을 것은

Allport 이후 내려온 성격특질(trait)이론이다. 특질은 군가의 성격을 규정할 때 우

리가 사용하는 서술어이다. 특질 용어에는 “친 하다”, “과묵하다”, “ 이다”, “경

쟁 이다”, “ 하다” 등 다양한 용어가 있다. 즉, 특질을 성격의 기본 인 구성요

소로 보고, 특질형용사들을 통해서 그 속에 잠재되어 있는 공통요인을 찾아내서 성

격의 기본 단 를 결정한다는 연구이론이다. 특질이론이 나온 이후 수 많은 학자들

이 안정 인 성격의 요인구조를 찾아내려고 노력했고, 1980년 이후에야 다수의

학자들이 5 개의 요인1)이 가장 안정 이라고 결론(성격의 5요인 모델 : Five

Factor Model 혹은 Big Five Model)을 내렸다. 이러한 안정 인 요인구조의 발견

은 성격을 표 화된 방식을 통해서 계량화할 수 있다는 것에 그 의미가 있다.

본 연구에서는 D5D 성격척도(Rolland 1993, 2002)를 바탕으로 65개의 형용사로

구성된 성격척도를 구성하 고 이를 보안하기 한 목 으로 기존의 검사인

Goldberg(2007)의 IPIP (International Personality Item Pool), NEO-PI-R(Costa

& McCrea, 1992), 그리고 한태 (2006)의 빅 이 성격검사를 참고로 하여 성격

의 5요인을 측정하는 형용사 문항을 개발하 다. 설문지는 총 30개 문항으로 구성

되어 있으며, 6개의 형용사가 1개의 요인을 측정한다. 요인별 신뢰도2)와 탐색 요

1) 성격의 5요인에는 정서 안정성(↔ 신경증 혹은 정서 불안정성), 외향성, 개방성, 유순성(친철성), 성실성

이 있다.

2) 외향성(.88), 성실성(.81), 개방성(.81), 정서 안정성(.76), 유순성(.71)

ii

인분석과 확인 요인분석에 의해 검증된 구성요인타당도 모두 만족스러운 결과를

보 다.

문항개발 - 준거행동 측정 도구

개인의 특성을 측정하는 형용사 성격문항의 개발과 더불어 개인의 특성이 특정 직무

에 합한지 는 조직의 인 자원 리를 한 의사결정을 해서 심리검사를 활용

할 때는 심리검사의 구조를 밝히는 연구와 함께 직무성공의 지표를 통하여 심리검사

가 직무성공을 잘 측하는지에 한 타당성을 살펴볼 필요가 있다. 본 연구에서도

심리검사의 개발과 함께 향후 검사 활용의 측타당도를 검증할 수 있는 직무성공

지표를 개발하 다. 본 연구에서 개발된 거행동 측정 도구는 경력성공 3 문항, 경

력만족 3 문항, 직무만족 4 문항, 직무탈진 16 문항, 직무부합 3 문항, 가식행동 6

문항, 응수행 12 문항, 의사소통역량 6 문항, 사고역량 6 문항, 자기 리역량 6

문항, 과업 리역량 6 문항, 타인 리역량 6 문항, 갈등 리 4 문항으로 총 81 개

문항이며 신뢰도는 .68에서 .92로서 반 으로 만족스러운 결과를 보여 주었다.

현직자 조사 데이터 분석

조사 상자는 20개 직업군의 1208명이었고, 체 으로 20개 직업군에 50명 이상

씩 골고루 표집이 되었으며, 가장 게 표집 된 직업군은 ‘제품디자이 (51명)’ 이었

고, 가장 많이 표집된 직업군은 ‘항공기객실 승무원(82명)’ 이었다. 성별로는 남자가

628명(52.0%), 여자는 580명(48.0%)으로 남자가 여자보다 많았다. 연령별로는 30

가 566명(46.9%)으로 가장 많았고, 20 가 316명(26.2%), 40 가 273명(22.6%),

50 이상이 53명(4.3%) 순이었다. 학력별로는 문 졸 졸이 859명(71.1%)으

로 가장 많았고, 학원 이상이 223명(18.5%), 고졸 이하가 112명(9.3%), 무응답

14명(1.2%) 순이었다. 근무연수별로는 1~5년이 560명(46.4%)으로 가장 많았고, 6

년~10년이 356명(29.5%), 10년~15년이 165명(13.7%), 16년 이상이 127명(10.5%)

순이었다.

성격과 거행동과의 상 계수를 살펴본 결과 거들의 이론 인 측면과 부합하

도록 의도한 방향과 합하게 나오며, 본 연구에서 선정한 20개의 직무별 성격과

거와의 상 을 살펴보아도 결과가 의도한 방향과 합하게 양호한 것으로 나타났다.

차례

Ⅰ. 서 론 ··········································································· 1

1. 연구목적 ························································································································· 1

2. 연구내용 ························································································································· 3

1) 성격 검사 개발의 연구 배경 ···················································································· 3

(1) 개요 ····················································································································· 3

(2) 5요인 모델 성격검사 ·························································································· 4

(3) 5요인 성격모형의 기본 원리 ·············································································· 6

2) 직무성과를 반영하는 준거에 대한 연구 ··································································· 8

3. 연구진 구성 및 운영 ···································································································· 10

4. 과업과 관련된 특별제안 및 연구방법 ········································································· 11

1) 1단계: 검사개발 방향 결정 ····················································································· 11

2) 2단계: 관련자료 수집 및 분석 ················································································ 12

3) 3단계: 검사구조 및 문항 반응 양식 확정 ······························································ 13

4) 4단계: 준거개발 및 문항 확정 ················································································ 13

5) 5단계: 현직자 대상 검사 표집 프레임의 제안. ······················································ 13

(1) 노동시장 및 인적자원관리의 관심분야 반영. ·················································· 14

(2) 타당성 검증을 위한 다양성 반영 ····································································· 15

(3) 연구 과제 범위에 적합한 전형적인 직업특성 반영 ········································· 15

6) 6단계: 현직자를 대상으로 검사 분석 협조. ··························································· 15

Ⅱ. 예비검사 실시 및 분석 ··················································· 17

1. 형용사 성격 문항 개발 ·································································································· 17

1) 관련자료 수집 및 분석 ····························································································· 17

2) 형용사 성격 문항 개발 ····························································································· 18

2. 형용사 성격 문항 개발을 위한 예비 조사 ···································································· 20

1) 자료수집 방법 및 대상 ····························································································· 20

2) 분석 결과 ·················································································································· 21

(1) 평균과 표준편차 ································································································· 21

(2) 신뢰도 및 요인분석 ···························································································· 21

(3) 구성 타당도 ········································································································ 22

3) 문항 선정 ·················································································································· 24

(1) 외향성 문항 선정 ······························································································· 24

(2) 성실성 문항 선정 ······························································································· 26

(3) 개방성 문항 선정 ······························································································· 27

(4) 정서적 안정성 문항 선정 ··················································································· 28

(5) 유순성 문항 선정 ······························································································· 29

4) 선정된 30문항에 대한 통계 분석 ············································································· 31

(1) 평균과 표준편차 ································································································· 31

(2) 신뢰도. ················································································································ 31

(3) 구성 타당도 ········································································································ 32

(4) 문항 간 상관 ······································································································ 34

Ⅲ. 준거 행동 측정 도구 개발 ············································· 37

1. 준거 행동 척도 개발 ······································································································ 37

1) 직무수행의 관점 ······································································································ 37

(1) 적응수행 ·············································································································· 37

(2) 직무역량 ·············································································································· 39

(3) 갈등관리 BARS 척도 개발 ················································································· 46

2) 직무태도 및 정서의 관점 ························································································· 48

(1) 직무만족 ·············································································································· 48

(2) 직무탈진 ·············································································································· 49

(3) 가식행동 ·············································································································· 52

3) 경력성공의 관점 ········································································································ 53

(1) 경력성공과 경력만족 ·························································································· 53

4) 직접적 적응성 진단의 관점 ······················································································ 54

(1) 개인-직무 부합 ···································································································· 54

Ⅳ. 현직자 조사 데이터 분석 ············································ 55

1. 조사 대상자 및 데이터 구성 ························································································· 55

1) 조사 대상자 ··············································································································· 55

2) 조사 대상자 인구 통계적 특성 ················································································· 56

3) 데이터 구성 ··············································································································· 57

2. 성격 조사 데이터 분석결과 ··························································································· 58

1) 성격 검사의 신뢰도 및 타당도 ················································································· 58

(1) 신뢰도 ················································································································· 58

(2) 문항 간 상관 분석 ······························································································ 59

(3) 구성 타당도 ········································································································ 61

2) 성격 검사의 수정 ······································································································ 63

(1) 유순성 2번 문항의 수정 ····················································································· 64

(2) 개방성 3번 문항의 수정 ····················································································· 65

3) 측정도구의 전체평균과 표준편차 ············································································· 65

4) 인구통계학적 변인에 따른 분석결과 ········································································ 66

(1) 성별에 따른 성격 ······························································································· 66

(2) 연령에 따른 성격 ······························································································· 67

(3) 학력에 따른 성격 ······························································································· 68

(4) 근무연수에 따른 성격. ······················································································· 69

5) 직무 군에 따른 분석결과. ························································································· 71

(1) 직무 군별 인구통계학적 특성 ············································································ 71

(2) 직무 군별 성격 비교 ·························································································· 74

3. 준거 행동 측정도구 분석결과 ······················································································· 76

1) 준거 행동 측정도구의 신뢰도 및 타당도 ································································· 76

(1) 신뢰도 ··············································································································· 76

(2) 준거 행동 간 상호상관계수 ·············································································· 77

(3) 직무역량의 확인적 요인분석 ············································································ 78

2) 준거 행동 측정도구의 전체평균과 표준편차 ··························································· 78

3) 인구통계학적 변인에 따른 분석결과 ········································································ 80

(1) 성별에 따른 준거 행동 ····················································································· 80

(2) 연령에 따른 준거 행동. ···················································································· 82

(3) 학력에 따른 준거 행동 ····················································································· 84

(4) 근무연수에 따른 준거 행동 ·············································································· 87

4) 직무 군에 따른 분석결과 ························································································· 89

4. 성격과 준거 행동의 관계 ······························································································· 93

1) 성격과 준거 행동의 상관분석 ·················································································· 93

2) 성격의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증 ··························································· 94

(1) 외향성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증 ················································· 94

(2) 성실성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증 ················································· 97

(3) 개방성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증 ················································· 99

(4) 정서적 안정성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증 ··································· 101

(5) 유순성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증 ··············································· 103

Ⅴ. 결 론 ·········································································· 105

Ⅵ. 참고문헌 ········································································ 107

표 차례

<표 1> 5요인 성격차원의 명칭과 해석에 대한 연구들 ······················································ 5

<표 2> 5요인 성격차원의 전형적 특성 ··············································································· 6

<표 3> 조사대상 후보 직업 목록 ······················································································ 14

<표 4> D5D 성격 척도를 기준으로 개발한 한국어 성격 문항 예시 ································ 20

<표 5> 성격 조사 데이터의 평균과 표준편차 ··································································· 21

<표 6> 성격 조사 데이터의 신뢰도 ··················································································· 22

<표 7> 형용사 성격 문항 예비 조사 탐색적 요인분석 ····················································· 22

<표 8> 외향성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ·········································· 25

<표 9> 성실성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ·········································· 27

<표 10> 개방성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ········································ 28

<표 11> 정서적 안정성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ···························· 29

<표 12> 유순성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ········································ 30

<표 13> 65 문항과 선별한 30 문항에 대한. ····································································· 31

<표 14> 65 문항과 선별된 30문항에 대한 신뢰도 비교 ··················································· 32

<표 15> 선정된 30문항에 대한 탐색적 요인 분석 결과 ··················································· 33

<표 16> 성격검사의 확인적 요인분석 결과 ······································································ 34

<표 17> 선정된 30 문항 간 상호 상관 계수 ···································································· 35

<표 18> 역량의 개념과 정의 ····························································································· 41

<표 19> 역량모델에 대한 통합화 작업(PDI의 9개 역량군을 기준으로 분류) ·················· 44

<표 20> 본 연구에서 개발한 역량모델 ············································································· 46

<표 21> 팀 갈등 관리 문항 앵커 점수 결과 ···································································· 47

<표 22> 직무탈진 척도의 요인분석. ·················································································· 51

<표 23> 조사 대상 직업군 빈도(비율) ··············································································· 56

<표 24> 조사 대상자의 인구 통계적 특성 ········································································ 57

<표 25> 현직자 데이터 구성 양식 ···················································································· 58

<표 26> 성격검사의 신뢰도 ······························································································· 59

<표 27> 성격검사 문항 간 상호상관계수 ·········································································· 60

<표 28> 성격검사의 탐색적 요인분석 결과 ······································································ 62

<표 29> 성격검사의 확인적 요인분석 결과 ······································································ 63

<표 30> 유순성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ········································ 64

<표 31> 개방성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도 ········································ 65

<표 32> 성격 조사 데이터의 평균과 표준편차 ································································· 66

<표 33> 성별에 따른 성격의 평균 및 표준편차 ······························································· 67

<표 34> 연령에 따른 성격의 평균 및 표준편차 ······························································· 68

<표 35> 학력에 따른 성격의 평균 및 표준편차 ······························································· 69

<표 36> 근무연수에 따른 성격의 평균 및 표준편차 ························································ 71

<표 37> 직무 군에 따른 인구통계적 특성 ········································································ 72

<표 38> 직무 군에 따른 성격의 평균 및 표준편차 ·························································· 75

<표 39> 준거 행동의 신뢰도 ····························································································· 76

<표 40> 준거 행동 간의 상호상관계수 ············································································· 77

<표 41> 직무역량의 확인적 요인분석 결과 ······································································ 78

<표 42> 준거 행동 데이터의 평균과 표준편차 ································································· 79

<표 43> 성별에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차 ······················································ 81

<표 44> 연령에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차 ······················································ 83

<표 45> 학력에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차 ······················································ 85

<표 46> 근무연수에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차 ··············································· 88

<표 47> 직무 군에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차 ················································· 92

<표 48> 성격과 준거간의 상관 ·························································································· 94

<표 49> 외향성 상․하위 집단 간 준거의 차이 ·································································· 96

<표 50> 성실성 상․하위 집단 간 준거의 차이 ·································································· 98

<표 51> 개방성 상․하위 집단 간 준거의 차이 ································································ 100

<표 52> 정서적 안정성 상․하위 집단 간 준거의 차이 ···················································· 102

<표 53> 유순성 상․하위 집단 간 준거의 차이 ································································ 104

부록 차례

1. 직무별 성격 규준표 ······································································································ 115

2. 직무별 준거 행동 규준표 ····························································································· 125

3. 직무별 성격 프로파일 ·································································································· 149

4. 직무별 준거 행동 프로파일 ························································································· 156

5. 직무별 성격과 준거 행동 간의 상관 ··········································································· 163

1

Ⅰ. 서 론

1. 연구목적

특성이론(trait theory)은 사람의 사고방식이나 행동양식에 나타나는 개인차에 주

목한다. 이 개인 차이를 기본 인 심리특성에 한 차이로 보며, 특성이란 개인 내

에서 쉽게 변하지 않는 지속 성향을 말한다.

사람의 특성을 악하는 방법은 유형(type)으로 분류하는 방법과 게스탈트

(Gestalt) 으로 체를 보는 방법이 있다. 유형으로 분류하는 방법이 비교 간단하

게 개인 특성을 악하지만 특성의 연속성(continuum)과 정도(gravity)를 간과하는

단 이 있다. 반면에 체 으로 보는 방법은 기 이 되는 몇 가지의 큰 요인을 설

정해 놓고, 심리특성을 악하는 검사를 받은 개인이 각각의 기 (즉, 요인)에서 다

른 사람에 비해 얼마나 다른지를 악하는 것이다. 따라서 기 이 되는 요소들의

체 인 로 일의 모습을 보고 개인 특성을 악하는 것이다.

이러한 로 일 근법은 인간의 비교 안정 인 특성이 행동을 지배하는 경

우가 많다는 기본 가정을 수용하고 있을 뿐만 아니라, 심리 특성의 복잡한 메커

니즘을 자세히 알지 못하는 일반인도 검사의 결과를 쉽게 이해할 수 있기 때문에

특정한 직무나 직종에 합한지 단하는 참고자료로서 용이하게 활용할 수 있다는

장 을 지닌다.

한, 개인의 특성을 통해서 자신에게 맞는 직무나 경력을 결정하는 것은 다음과

같은 세 가지를 고려한다(Campbell, 1998).

2

첫째, 직무나 경력 자체가 가진 물리 환경과 그 직무가 내포하는 직무수행의

가정을 고려한다.

둘째, 직무를 수행하는 사람들의 특징을 고려한다.

셋째, 직무나 경력이 제공하는 심리 보상과 만족을 고려한다.

이 에서 특히 두 번째의 고려요소는 그 직무에서 성공하는 사람이 가진 특성

의 요성을 나타낸다. 즉, 자신에게 맞는 직무는 외재 보상을 넘어서서 심리 인

특성이 일치될 때에 “성공 가능한” 직무가 될 수 있는 것이다. 이 은 개인에게 맞

는 직무를 부여하고 직무에 맞는 개인을 선발하는 것은 단지 개인의 삶의 질을 높

이는 것 이상의 요성을 가지고 있음을 내포한다. 다시 말해서, 개인이 자신의 특

성에 부합하는 일을 찾아서 만족스럽게 일을 해나갈 경우 직무수행 수 이 높아지고

조직의 성과가 높아지게 되고, 궁극 으로 국가 체의 인 자원의 경쟁력을 높일

수 있는 바탕이 된다. 개인특성의 측면에서 성(aptitude)과 태도(attitude)가 아우

러져 인생의 높이(altitude)를 결정하게 된다고 한다. 이는 개인의 직무선정이나 조

직의 인사선발과 배치에서 내면 인 잠재성에 을 두어야 한다는 을 강조하는

말이다.

이에 따라 로 일에 근거한 특성이론 근법을 통하여 인사 문가가 합

성을 추론하는 것은 경력 는 직무와 개인을 연결시키는 다음의 세 가지 원리를

용한다.

첫째, 개인은 독특한 심리 특성 때문에 그에 맞는 특정 직무나 조직에 잘 응

한다.

둘째, 특정 직무 종사자들이나 조직 구성원들은 공통 인 특성을 갖고 있으며,

다른 직무에 종사하는 사람들은 그러한 특성을 덜 갖고 있다.

셋째, 직무나 조직에 한 응은 개인 특성과 직무 요건들 사이의 조화의 정도

에 따라 달라진다.

개인의 특성을 표 으로 나타내는 성격검사는 진로지도, 인사 리, 상담 임

상진단 등의 분야에서 포 으로 활용될 수 있음에도 불구하고, 임상 인 용도 외

에는 최근까지 크게 활용되지 못하 다. 그 이유 일부는 검사의 해석체계 자체가

비정상인이나 일상생활의 부 응자의 진단 치료를 한 임상 인 용도로 주로 만

들어져 있었기 때문이기도 하다.

그러나 최근 조직에서 신입 구성원의 선발과 배치 개인육성을 해 성격검사

가 용되고 있다. 이것은 문성을 지닌 사용자의 변확 와 더불어 정상인의 일

반 행동을 해석하고 측하기 한 자료로서의 유용성이 증명되는 연구결과가 계속

보고 되었기 때문이다. 특히, 특정 직무나 경력에 필요한 주요 요건들이 성격에 따

3

라 좌우된다는 견해가 확인됨으로써 인사선발과 직업지도에 성격검사가 핵심 인 도

구가 될 수 있다는 이 증명되고 있다. 한, 성격에 한 5요인 모델의 해석체계

가 학계에서 구축됨으로써 성격과 일반 행동 간의 계를 도식 으로 이해할 수 있

는 분석체계가 마련되었다.

최근까지 한국고용정보원에서는 직무에 한 정보를 제공하고 구직자들이 이 정

보를 바탕으로 자신의 특성과 부합하는 직업을 탐색하도록 돕기 하여 한국직업정

보시스템(KNOW)을 활용하고 있다. KNOW에는 각 직무에서 필요로 하는 다양한

심리 특성을 조사하여 이 데이터를 활용하여 직업에 한 정보를 제공하고 있으

며, 이 정보에는 5요인 모델을 기반으로 하는 성격문항도 포함되어 있다. 그러나

재의 KNOW에서 수집하는 성격특성 문항은 특정 직업에 종사하는 사람들의 성격

특징을 악하기에는 지나치게 간단하여 이론에 부합하는 성격특성을 정확하게 반

하는 데 어려움이 있다. 한, KNOW에는 활용자들에게 특정 직무에서 요시 하

는 성격, 흥미, 가치 등 다양한 특성에 한 정보를 제공하지만, 한국고용정보원이

이 정보가 직무에 한 성공과 실제로 련되어 있는지에 하여 체계 으로 타당성

을 검증하기 한 거자료가 없는 실이다.

따라서 본 연구과제에서는 KNOW에 포함되어 있는 성격검사 문항을 개선하여

성격특성을 쉽게 악하면서도 성격의 이론구조와 부합하는 정보를 안정 으로 도출

할 수 있는 성격검사를 개발하고, KNOW에 포함되어 있는 제반 문항의 측타당도

(predictive validity)를 확인할 수 있는 직무성공의 거를 개발하는 것이 목 이다.

2. 연구내용

1) 성격검사 개발의 연구 배경

(1) 개요

성격에 한 심은 히포크라테스의 체액에 의한 4가지 유형의 분류 이래 끊임

없이 이어져 왔지만, 최 의 성격검사는 1차 쟁의 스트 스 상황을 견딜

수 있는 병사를 선발하기 해 개발되었다. 그 후, 1차 과 2차 사이에 성

4

격 역을 악하는 검사에 한 연구 활동이 격히 증가하여 다양한 형식의 성격검

사가 개발되었으며, 후속 연구는 특성과 행동(behavior) 성과(performance)간의

계를 분석하 다.

2차 후 성격검사 도구가 리 개발되었으며, 검사의 타당성에 한 연구도

이루어졌다. 60년 이후에는 성격에 한 치열한 이론 논란을 거쳐 80년 이후

에는 분석방법의 약 을 극복하고 측의 유용성이 밝 짐에 따라 Schmitt,

Gooding, Noe, 그리고 Kirsh(1984)의 연구 이후 산업체에서도 성격검사가 활발히

사용되게 되었다.

(2) 5요인 모델 성격검사

성격의 차원을 독립 인 요인으로 구분하기 해서 요인분석이란 연구방법을 개

척한 Thurstone의 연구이래, 사람의 성격을 기술하는 것이 생각보다 복잡하지 않

을 수 있다는 추측과 후속연구를 자극하게 되었다.

Cattell(1943)은 어도 12개의 직교 인 요인이 가능하다는 주장을 제시했으나,

Fiske(1949), Tupes와 Christal(1961), Norman(1963), Smith(1967) 등의 기 연

구 이래 성격의 5요인은 꾸 하게 검증되었다. 물론, 5요인에 한 명명은 체 으

로 유사하면서도 하 척도의 의미 분류에 있어서는 연구자마다 다른 면이 있다. 이

것은 다섯 차원의 세부 인 분류에서는 어느 정도 이견이 있음을 의미한다. 한,

성격을 5가지 요인, 는 5개 차원으로 나 는 것 자체에 해서 비 인 학자들도

있다. 그러나 성격을 나타내는 언어 인 측면이 계 (hierachical)으로 구조화될

수 있다는 에는 개 동의를 하고 있다. 이 은 사람의 특성을 나타내는 여러 가

지 성격 용어들이 일상생활에서 혼재되어 사용되고 있기는 하지만, 보다 상 의 개

념, 는 더 추상 인 요인으로 묶을 수 있다는 것은 무리 없는 해석체계일 수 있음

을 반 하는 것이다.

따라서 5요인 모델을 지지하는 학자들은 일반 으로 사용하는 식으로 사람의 특

성을 유형으로 활용하기 보다는, 성격특성을 5가지 요인으로 조직화, 체계화해서 과

학 이고 인 인 임을 제공하고자 한다. 즉, 5요인 모델이 다른 성격체계를

신한다고 단언할 수는 없으나, 그런 체계를 해석하는 틀이 될 수 있으며, 실

으로 일상생활에서 하게 나타나는 요한 특성별로 개인의 치를 나타낼 수 있

는 유용성을 지닌다고 할 수 있다. 5요인 성격 모형에 한 기존의 연구와 내용은

표 1과 표 2에 요약되어 있다.

5

요인

연구자외향성 유순성 성실성 정서 안정성 개방성

Fiske(1949)

자기표 의

자신감

자기주장 ,

수다스런,

솔직한,

표 인

사회 응성

쾌활한,

수다스런,

모험 인,

응 인

동조성

조 인,

진지한,

신뢰로운,

세 한

정서 통제

안정 인,

자족 인,

평안한, 화내지

않는

지 호기심

폭넓은 흥미,

독립 인,

상상력 풍부한

Digman 등

(1981)

외향성

잘 모이는,

수다스런,

은둔않는,

활기찬

우호 동조성

무례하지않은,

신랄하지않은,

배려 인,

자기 심 이지

않은

성취욕

책임감 있는,

인내하는,

계획성있는,

조심스런,

깔끔한,

정서 조직성

두려운, 완고한,

응성 없는,

정서 불안정

지성

상상력풍부한,

독창 인,

호기심 많은,

미 민감성

Hogan(1983)

야심성

높은 기 ,

리더십, 끈기,

향력

사교성

사교 인,

과시 인,

표 인

유순성

돌보지 않는,

참는, 조 인,

쾌활한

동조성

조심스런,

말썽을

회피하는,

계획성있는,

경험추구하지

않는

응성

걱정하는,

우울한,

죄책감의,

자부심 낮은,

불안정한

지성

독서 좋아하는,

교양 기호,

호기심 많은

Costa 등 (1985)

외향성

잘 모이는,

사교 인,

따뜻한,

주장 인,

활동 인

유순성

의바른,

신뢰로운,

융통성 있는,

직선 인,

부드러운

마음의

성실성

주의깊은,

완벽한, 열심인,

야망 인,

인내하는,

신경증

걱정하는,

우울한,

화내는,

당황하는

지 개방성

독창 인,

상상력 풍부한,

심이 폭넓은,

모험 인

Goldberg (1990)

주장성

수다스러운,

사교 인,

시끄러운,

즉흥 인,

모험 인,

활기찬

유순성

신뢰, 친 한,

용 인, 참는,

이타 인

성실성

부지런한,

정돈된, 통제력

있는, 신뢰로운

정서 안정성

지속 인,

안정된, 자기

의존 인,

심퉁한, 솔직한

지성

지혜, 독창 인,

객 성, 지식,

심사숙고, 술

<표 1> 5요인 성격차원의 명칭과 해석에 대한 연구들

6

요인

연구자외향성 유순성 성실성 정서 안정성 개방성

형 특질

수다스러운,

사교 인,

주장 인,

모험 인,

양순한, 시기

않는, 유연한,

조 인,

배려 인,

신뢰로운, 참는,

정 한, 쾌활한

책임감 있는,

주의 깊은,

끈질긴, 정돈한,

조심스런,

세심한, 계획성

있는, 열심인,

성취지향 인

정서 인,

긴장된, 불안한,

불안정한, 쉽게

흥분하는, 겁

많은,

건강염려증의

상상력, 미

감수성, 지 인,

호기심 많은,

정 한,

독창 인,

독립 인,

박식한

<표 2> 5요인 성격차원의 전형적 특성

(3) 5요인 성격모형의 기본 원리

성격에 한 5요인 모형은 다음과 같은 6가지 보편 인 원리를 바탕으로 한다.

① 기본 경향성

a. 개인성: 성인기의 개인은 일련의 성격 특징의 면에서 서로 다르며, 이러한

특징은 사고방식, 감정의 경험, 행동양식에 향을 미치게 된다(McCrae,

1993b; McCrae와 Costa, 1990).

b. 성격의 형성: 성격은 근본 인 경향성으로 태생 으로 결정되는 정도가 있다.

다시 말해서, 성격 특질이란 본질 으로 부모의 특성을 수받는 유 요

소가 많으며(Tellegen등, 1988), 유 인 힘에 의해서 받은 부분은 환경의

힘에 의해서 별로 향을 받지 않는다는 증거가 많다(Plomin과Daniels,

1987). 성격 특질에 해서 환경의 향력이 많지 않다는 것이 성격에 한

가정의 출발 이라고 할 수 있다.

c. 성격의 발달 : 성격특성은 아동기에 발달하고 30세 즈음인 성인기가 되면 완

하게 성숙된 형태가 된다(Costa와 McCrae,1994). 성인기 이후에는 정신능

력에 이상이 있는 사람( , 치매)이 아니라면 성격은 잘 변하지 않고 안정

이다.

d. 성격의 구조 : 특정 성격 요소는 특정 행동과 한 계가 있으며, 세부

7

인 행동과 련된 특성이 있는가 하면 다양한 행동과 련된 반 인 특질

도 있다. 따라서 성격 특질들은 계 인 구조를 보인다. 가장 높은 계에는

정서 안정성, 외향성, 개방성, 호감성, 성실성이라는 5개의 성격특질이다

(Costa와 McCrae, 1995).

② 환경에 한 응

a. 응성 : 사람은 성장 과정에서 자신의 성격 특성에 따라서 환경에 응하는

데, 자신의 성격이 응하기 쉽고 성격과 일치하는 환경에 맞는 생각, 감정,

행동 패턴을 발 시키게 된다. 를 들어, 외향 인 사람들은 사교모임에 자

주 어울리고 춤을 배운다. , 호감성이 은 사람은 환경에 해 냉소 인

태도를 형성한다.

b. 부 응성 : 성격에 따른 응성이 문화 가치나 개인 목표와 맞지 않는 경

우도 있을 수 있다. 인생의 문제가 성격 특성 때문에 발생하는 경우가 있고,

심한 스트 스를 야기하며, 실을 제 로 인식하지 못할 수 있다. 이런 문제

들은 성격 장애로 나타나게 된다(McCrae, 1994).

c. 유연성 : 성숙해지거나, 환경의 변화, 는 성격 문가가 개입하여 효과 인

응성을 높일 수 있다.

③ 기(傳記)의 형성

a. 다 결정성 : 특정한 시 에 보이는 행동과 경험의 선정은 주변 상황에 의

해서 발생하는 여러 가지 응과정이 복잡하게 연루되어 있는 것이다. 를

들어, 책을 읽는 행동은 감각기능을 이용하여 지 인 역량을 활용하는 것인

데, 이런 행 는 성격 특질 에서 지 개방성에 의하여 지 자극에 한

욕구를 충족시키기도 하지만, 고독에 한 내향성 욕구를 만족시키는 것일

수도 있다. 즉, 어떤 한 행동과 하나의 성격 특성이 일 일로 응되는 경우

는 거의 없다(Ahadi와 Diener, 1989).

b. 인생과정 : 사람은 오랜 기간에 걸쳐 계획, 시간표, 목표를 세우며, 이러한

행동이 성격특성과 일치하는 방향으로 이루어진다(Murray와 Kluckhohn,

1953 참조).

8

④ 자기개념

a. 자기도식 : 사람은 자신에 한 인지-감정 을 가지며 이를 의식 으로

알 수 있다(McCrae와 Costa,1988a). 따라서 객 인 평가 는 측정이 가

능하다.

b. 선정 지각: 정보가 자기개념에 입력될 때 자신의 성격특성과 일치감을 강

화하는 정보를 수용하며, 일치감을 부여하는 방식으로 일부 정보를 선정하거

나 변화시킨다.

⑤ 외부 환경과 교류

a. 상호작용: 사회 환경과 신체 환경은 성격기질과 상호작용하여 응을 한특

징을 만들고, 응 특징과 상호작용하여 행동의 흐름을 통제한다.

b. 능동 활동(통각; Apperception): 사람은 성격특성과 일치하는 활동에 참여

하고 주변 환경을 스스로 만들어 간다.

c. 호환성: 사람은 자신의 환경에 선정 인 향을 미친다(Snyder, 1983). 즉,

조직과 문화를 만들어서 성격특성을 발휘할 수 있는 환경의 범 를 만든다.

⑥ 역학 과정

a. 보편 역학: 개인이 응을 통해 생각, 감정, 행동을 나타내는 과정은 보편

인 지, 정, 의 기능으로 일부 조 된다. 즉, 지각, 학습, 계획, 의사결정 등에

따라서 성격이 표 되는 형태가 달라진다.

b. 차별 역학: 어떤 역학 과정은 성격특성에 한 기본 경향성의 향을 서로

다르게 받는다. 를 들어, 개방성이 높은 사람은 기존의 응성이 합할 때

조차 새로운 응성을 끊임없이 만든다. 정서 안정성이 낮은 사람은 자기

개념속의 부정 인 정보로 역학을 형성한다. 모든 특성은 다른 특성을 형성

시켜 나갈 수 있기 때문에 잠재 으로 "마스터 특성"이다(Costa와 McCrae,

1993).

2) 직무성과를 반 하는 거에 한 연구

개인의 특성이 특정 직무에 합한지 는 조직의 인 자원 리를 한 의사결

9

정을 해서 심리검사를 활용할 때는 심리검사의 구조를 밝히는 연구와 함께 직무성

공의 지표를 통하여 심리검사가 직무성공을 잘 측하는지에 한 타당성을 살펴볼

필요가 있다. 본 연구에서도 심리검사의 개발과 함께 향후 검사 활용의 측타당도

를 검증할 수 있는 직무성공 지표를 개발하고자 하 다.

자기보고식의 직무성공 지표는 인사평가의 자기평가처럼 화 경향에 노출되어

있다. 따라서 자기보고식이면서도 신뢰성이 있는 지표를 도출하기 해서 다양한 직

무, 조직, 경력의 성공지표를 검토할 필요가 있으며, 이러한 거는 산업조직 심리학

에서 통 으로 연구되어 온 표 인 거(criteria)의 개념 네트웍(nomological

network)을 규명하는 작업을 포함하 다. 직무성공의 지표는 직무수행의 , 역량

의 , 태도 정서 , 경력성공의 , 그리고 직무 는 경력과 부합의

으로 망라하 다.

직무수행의 에서 표 인 이론은 Campbell 등(1992)의 직무수행 8개 차원

과 Pulakos 등(2000)의 응수행 8개 차원을 고려할 수 있다. 이 두 개념은 다양한

직무에 보편 으로 용할 수 있는 직무성과의 측면과 변화와 긴 상황에서 직무를

효과 으로 처리하는 성과 측면을 포함함으로 근로자의 과업 련 직무행동을 반 한

다. 역량의 에서는 기업조직에서 일반 으로 활용하는 역량사 (competency

dictionary)을 근거로 다양한 역량을 측정하 다. 이러한 직무수행의 과 역량의

은 심리검사가 조직 상황에서 어떤 직무행동과 련되는지를 보여주며 근 거

(proximal criteria)로 보인다.

산업조직 심리학과 조직행동 연구에서 다루는 통 인 거도 원격 거(distal

criteria)로 활용하여 심리검사의 측타당도를 검증하 다. 태도 정서 에서

는 직무에 한 만족과 불만족을 고려하 고 특히 불만족 부분은 최근 직무스트 스

의 결과로 심이 증가하는 직무탈진을 활용하 다. 직무를 넘어서는 거로는 경력

성공을 포함하 다. 직업과 련하여 개인의 행동은 직무, , 조직을 넘어서서 장기

인 경력의 성공까지 향을 미친다. 경력성공의 은 Greenhais 등(1990)의 연

구를 바탕으로 련성을 살펴보았다.

마지막으로 심리검사의 결과가 실제로 직무의 성공과 련성이 있는지를 직

으로 악하 다. 이것은 Kristof 등(2005)이 정리한 부합(fit)의 개념을 활용하 다.

개인의 성격이나 가치와 같은 특성이 직무의 특성이나 경력의 요건과 부합하는지 자

기보고식으로 직 악함으로써 심리검사가 성공 인 경력방향을 가이드하는 데 활

용될 수 있을 것이다.

이상에서 논의한 거를 요약하면 다음과 같다.

10

【 직무수행 련 】

• 응수행: Pulakos 등(2000)의 차원 활용

【 역량평가 련 】

•직무역량: McBar의 역량차원 활용

•갈등 리: De Drue 등(2001)의 연구를 기반으로 한태 (2008)이 개발한 차

원 활용

【 직무태도 련 】

•직무만족: 반, 일 자체, 동료

•직무탈진: 직무불만족 측면- MBI 활용

•가식행동: Erickson 등(2001)의 차원을 활용

【 경력성공 련 진단 】

•Greenhais 등(1990)의 연구 활용

•경력만족(내재 성공) 과 경력성과(외재 성공)

【 직 응성 진단 】

•Kristof 등(2005)의 연구 활용

•직무 합성 경력 합성

3 . 연구진 구성 및 운영

본 과제는 연구책임자의 다년간의 연구경험과 공지식을 활용하며, 연구진에

학생을 상으로 수집한 데이터를 활용하여 검사문항의 심리측정 요소를 검증하 으

11

며, 과제 발주 기 인 한국고용정보원이 수집하여 제공한 직자 데이터를 활용하여

타당화 분석을 진행하 다. 모든 연구 차와 분석에는 연구책임자가 참여하 으며

산업심리학 공 연구보조원 4명이 참여하여 긴 하게 의사소통을 하면서 과제를

진행하 다.

4. 과업과 관련된 연구방법

1) 1단계: 검사개발 방향 결정

• 본 성격검사는 극 수행 검사(maximum performance) 유형의 검사가 아닌

습 수행(typical performance) 검사에 속하기 때문에 검사개발의 기본 방

향은 정답이 없는 지필검사(paper and pencil test)형식을 갖춘 문항을 개발

하는데 있다.

• 응답하는데 시간이 오래 걸리거나 문항수가 많을 경우 피검사자의 동기가

하될 수 있다. 더욱이 본 과제의 결과물이 구축되는 KNOW는 방 한 설문

으로 구성된다. 따라서 본 과제의 검사는 거문항에 한 응답에 걸리는 시

간을 포함해서 약 10분 정도의 시간이 소요되도록 개발하 다. 구체 인 문항

수는 비조사 분석을 통해 나온 결과를 바탕으로 논의하 지만 성격검사 문

항은 30문항을 목표로 하 다.

• 본 검사개발에 소요되는 기간이 제한되어 있고 산의 규모가 크지 않기 때

문에 이 기간과 산에 맞추어 실 으로 가능한 범 내에서 학생을 조

사 상으로 신뢰도와 거타당도를 확인하는 분석 작업을 실시하 다.

그러나 본 검사의 경우 구성타당도를 직 근로자를 상으로 확인하기

한 표집의 가이드라인을 제시하 다. 구체 으로, 본 검사의 규 범 를 명

확히 하기 해서 직무 유형의 수와 각 직무 당 인원수의 결정에 한 지침

을 발주측과 공동 논의하 다. 본 연구에서는 우선 으로 개발 검사의 활용성

과 과제의 범 를 고려하여 미국의 O*NET 한국고용정보원의 한국직업정

보시스템(KNOW)을 참고하여 조사 상을 제안하 다.

12

2) 2 단계: 련자료 수집 분석

국내외에서 사용하는 다양한 5요인 성격검사에 한 이론과 문항을 수집하여 성

격검사 문항을 결정하는데 참고자료로 활용하 다. 본 연구에서 참고한 표 인 검

사는 D5D, Goldberger(2007)의 IPIP(International Personality Item Pool), 한태

(2006)의 빅 이 성격검사 그리고 Costa와 MacCrea(1992)가 개발한

NEO-PI-R(The Revised NEO Personality Inventory)이다.

D5D는 성격의 5요인 모델을 바탕으로 랑스에서 개발된 성격 설문지이며,

랑스 정부 기 에서 인력의 선발에서 사용되고 있다. 문항의 구성은 13개의 문항이

1개의 차원을 측정하고, 총 65개의 문항으로 외향성-내향성, 친 성, 성실성, 정서

안정성, 그리고 개방성의 5개 차원을 측정한다. 응답방식은 성격을 묘사하는 형용사

를 통해서 ipsative 방식으로 측정한다.

IPIP는 최 1200여 개의 문항 pool로 구성되어 있으며, 5요인 이론을 기반으로

하고 있지만 다양한 이론을 국제 으로 확인하는 거 로젝트로 미국, 유럽(벨기

에, 독일 등), 아시아(일본, 한국 등) 다양한 국가에서 성격검사에 심 있는 학자들

이 활용하고 있다.

빅 이 성격검사는 고생을 상으로 개발된 성격검사로 성격의 5요인 이론

에 한 타당화 작업을 거쳐 국내에서 2차례 개정이 이루어진 후 국 으로 고

등 학교에서 진로상담용으로 활용되고 있는 성격검사이다.

NEO-PI-R은 Costra와 McCrea(1992)에 의해 개발된 것으로 이들은 종단 연구

를 통해 모든 개인들에게는 공통 으로 5개의 성격 특성 요인(외향성, 성실성, 개방

성, 정서 불안정성, 유순성)이 존재한다고 밝혔으며 이 다섯 가지 요인은 인종, 성

별, 연령과 계없이 일 되게 나타남을 검증하 다. 이를 측정하기 해 각각 요인

에 여섯 개의 하 요인을 포함하는 NEO-PI-R를 개발하 으며 우리나라에서도 타당

화 작업을 거쳐 사용되고 있는 검사이다. 이러한 검사들을 참고하여 일차 으로 가

능한 성격검사 문항 목록을 만들었다.

13

3) 3 단계: 검사구조 문항 반응 양식 확정

2단계에서 완성된 성격 문항 요인으로 구성된 검사를 일반인들이 이해하는지

를 알아보기 하여 학생을 상으로 사 검사를 실시하 다. 학생 300명 정도

의 학생들에게 실시하여 문항 에 이해하는데 어려움이 있는 문항이 있는지를 확인

하고 검사의 신뢰도를 악하 다.

4) 4 단계: 거개발 문항 확정

3단계에서 완성된 성격검사와 KNOW의 제 설문을 바탕으로 측타당도를 확인

하기 한 직무행동 거를 개발하 다. 이 거는 직무행동에서부터 경력계획에 이

르기까지 다양한 문헌을 검토하여 다각 인 거를 추출한 것이다. 이 거의 문항

은 앞에서 제시한 바와 같은 개념으로 구성되며, 국내외의 사 연구를 검토하여 이

론 으로 완성하 다. 각 측정 개념의 신뢰도와 타당도 등의 경험 검토는 본 과제

의 범 를 넘어서나, 발주 측에서 일반 근로자를 상으로 한 데이터가 수집될 때

분석 해석 단계에서 극 인 지원과 자문을 제공하 다.

5) 5 단계: 직자 상 검사 표집 임의 제안

사회는 복잡다단해 지면서 직업의 종류도 증가하고 있다. 그러나 다양한 직

업과 직무를 상으로 측타당성을 확인하는 것은 검사가 몇 년 동안 활용된 후에

데이터베이스에 충분한 자료가 모인 후에 연구해야 하는 방 한 작업이므로 좀 더

시일이 필요하다. 본 연구의 취지 개발기간을 고려하여 본 과제의 결과에 한

활용성을 극 화하기 하여 다음과 같은 기 을 가지고 정 수의 직업에 한 자

료수집의 틀을 제공하 다.

아래에 제시하는 기 을 검토하는 직업은 우선 으로 한국고용정보원의 표 직업

분류와 직능유형을 토 로 직업군을 분류한 직업 망서의 분류기 을 근간으로 하고

14

연구진이 아래의 몇 가지 기 으로 단하여 조사가능 후보 직업군을 제시하 다(표

3).

직군 직 업 (직 무)

경 ․ 회계 ․ 사무 련직0201.인사 노무 련 문가 0206.마 여론조사 문가

0209.행정사무원

융 ․ 보험 련직 0302. 융자산 운용가 0303.증권 투자 개인 0307. 융사무원

교육 ․ 연구 련직 0410.자연과학 연구원 0413.사회과학 연구원

보건 의료 련직 0606.간호사

사회복지 종교 련직 0701.사회복지사

문화․ 술․디자인․방송 련직 0811.제품디자이 0812.패션디자이

업 매 련직 1001.자동차 업원 1002.일반 업원

미용숙박 여행 련직 1105.항공기객실 승무원

건설, 기계, 재료, 화학, 섬유/의복,

기/ 자 등 기술자

1401.건축공학 기술자 1407.화학공학 기술자

1409. 자공학 기술자

정보 통신 련직 1601.컴퓨터공학 기술자

군인 1902.하사

<표 3> 조사대상 후보 직업 목록

(1) 노동시장 및 인적자원관리의 관심분야 반영

직업상담은 노동시장의 수요-공 의 원칙을 거스를 수 없다. 즉, 본 과제의 결과

를 직 활용할 때 고용구조의 변화를 반 할 필요가 있는데, 먼 재의 직업분류

별 종사자 수를 고려하 다. 를 들어, 재 한국고용정보원의 자료에 의하면 업

15

매 련직과 경 련 사무직에는 타 직종에 비해서 매우 많은 종사자 수를

보여주고 있다.

고용증가 기여도 측면에서 1990년 이후 취업자 증가의 부분은 사회간 자본

서비스업에서 발생하 으며, 산업별 취업구조가 차 서비스 산업 심으로 바

는 것은 미국, 국, 독일, 호주 등 부분의 선진국에서 확인할 수 있다(김 ,

2005). 본 과제에서 직업을 선정할 때 이러한 측면을 고려하 으며 이는 본 과제의

결과를 활용할 수 있는 잠재 고객의 범 측면의 효과성을 반 한 것이다.

(2) 타당성 검증을 위한 다양성 반영

성격검사를 기 으로 직업을 분류하는 것은 특정 직업에 종사하는 사람들이 공

통 으로 가진 심사가 직업군에 따라 차이가 나고 이 차이가 직무환경을 서로 다

르게 만든다는 Holland의 6요인 모형을 고려하 다. 특정 직업군에 종사하는 사람

들의 심사인 직업가치와 선호도는 직업과 련된 성격 특징과 련되어 있으므

로 6가지 유형에 하게 나 어지는 직업을 선정할 때 본 과제의 성격검사의 구

조를 확인하고, 거와 련성을 악하는데 유용하다.

(3) 연구 과제 범위에 적합한 전형적인 직업특성 반영

본 검사가 개발범 는 성격검사의 개발과 더불어 직무성과와 련된 거와

계를 확인하는 것을 포함한다. 따라서 연구 범 내에서 고려하는 거를 가장

형 으로 확인할 수 있는 직업군이 필요하다. 이러한 직업군은 체로 조직이라는

틀을 가지고 있으며, 상사의 감독이 분명하게 존재하며, 동료와 상호작용이 빈번하

게 일어나는 등 재의 기업 조직의 특성을 내포하는 직업이라고 본다.

6) 6 단계: 직자를 상으로 검사 분석 조

직자 상 데이터 수집은 본 작업의 범 에 속하지 않으며, 과제 발주측이 수

집한 자료를 본 연구 이 넘겨받게 되었다. 자료를 토 로 검사의 신뢰도를 확인하

16

고 요인분석을 실시하여 체 검사의 구조를 분석하고 이를 토 로 검사의 구성타당

도를 분석하 다. 한 각 직업별로 어떤 성격 요인들이 요한지도 분석하 다. 이

정보는 각 직업군에 요한 성격 요인이 무엇인지를 악하는데 기 자료이다.

검사데이터가 구축되면 이 데이터와 거(직무행동 직무태도 련 변인)와의 상

을 구하여 검사의 거 련타당도를 입증하 다.

요약하자면 본 과제에서는 5요인 이론에 기 를 둔 성격검사 도구를 만들었으며

향후 이 검사와 직무행동과 련성을 확인할 수 있는 제 거측정치를 제안하고 있

다. 실제 근로자를 상으로 성격검사와 거의 계를 확인하기 하여 자료를 수

집하는 것은 본 과제의 범 에 속하지 않았다. 그러나 데이터를 수집할 상 근로자

를 선정하고 데이터 수집을 진행하는 방법에 하여 본 과제의 연구책임자는 자문을

하 고 한 근로자를 상으로 수집한 데이터를 분석하는 과정에도 극 으로 지

원하 다.

17

Ⅱ. 예비검사 실시 및 분석

1. 형용사 성격 문항 개발

1) 련자료 수집 분석

본 연구에서 성격 문항 개발을 해 참고한 검사는 D5D 성격척도(Rolland

1993, 2002), Goldberg(2007)의 IPIP(International Personality Item Pool), 한태

(2006)의 빅 이 성격검사 그리고 Costa와 MacCrea(1992)가 개발한

NEO-PI-R(The Revised NEO Personality Inventory)이다.

D5D는 성격의 5요인 모델을 바탕으로 랑스에서 개발된 성격 설문지이며,

랑스 정부 기 에서 인력의 선발에서 사용되고 있다. 문항의 구성을 살펴보면 13개

의 문항씩 1개의 차원을 측정하여 외향성-내향성, 친 성, 성실성, 정서 안정성,

그리고 개방성의 5 개 차원, 총 65문항으로 구성되어 있다. D5D의 응답방식은 성

격을 묘사하는 형용사를 통해서 ipsative 방식으로 측정하고, 이 척도는 형용사가

일반 으로 개인 특성을 서술하는데 가장 많이 사용된다는 의미 가설(semantic

hypothesis)에 근거하여 개발 되었다.

IPIP는 Goldberg에 의해 제안되었으며 성격 특성과 다른 개인 차이들에 한

측정 도구의 향상을 한 과학 합작이다. IPIP는 최 1200여 개의 문항 pool로

18

구성되어 있으며, 5요인 이론을 기반으로 하고 있지만, 다양한 이론을 국제 으로

확인하는 거 로젝트로 미국, 유럽(벨기에, 독일 등), 아시아(일본, 한국 등) 다양

한 국가에서 성격검사에 심 있는 학자들이 활용하고 있다.

빅 이 성격검사는 고생을 상으로 개발된 성격검사로 성격의 5요인 이론

에 한 타당화 작업을 거쳐 국내에서 국 으로 고등 학교에서 진로상담용으로

활용되고 있는 성격검사이다.

NEO-PI-R은 Costra와 McCrea(1992)에 의해 개발된 검사이다. 그들은 심리학

이론에 근거하여 1960년부터 1990년까지 여러 성격 심리학 이론에 기 하여 제

작된 성격 검사들을 분석하여 공통 으로 추출되는 요인들을 발견하기 해 종단 연

구를 실시했다. 이 연구를 통해 성격특성을 행동으로부터 추론될 수 있는 일반화된

경향성으로 정의하 으며 모든 개인들에게는 공통 으로 5개의 성격 특성 요인(외향

성, 성실성, 경험에 한 개방성, 정서 불안정성, 유순성)이 존재한다고 보았다. 이

다섯 가지 요인은 인종, 성별, 연령과 계없이 일 되게 나타났다. 이러한 5요인을

측정하기 한 도구로 NEO-PI(Costa & MaCrea, 1985)를 만들었으며, NEO-PI

문항에 유순성과 성실성의 하 요인을 포함하여 외향성, 개방성 신경증(정서 불

안정성)에 한 30개 하 요인들로 성격을 측정하는 NEO-PI-R로 개정하 다. 이

와 련해 우리나라에서는 타당화 작업을 통해 수정된 국내용 NEO-PI-R(Costa &

McCrea, 1992)을 이용하고 있다.

본 연구에서는 성격 검사로서 타당도가 검증된 의 검사들을 참고하여 형용사

로 성격을 측정하는 도구를 개발하 다.

2) 형용사 성격 문항 개발

형용사 형식의 문항은 성격특성을 짧은 시간에 핵심 으로 악하는 데 유용하

다. 이는 체로 성인 근로자나 구직자를 상으로 검사를 실시할 때 고려해야 할

요소인 시간 제약을 극복하기 좋은 형식이다. 한, 특정 상황에 한정한 행동지표

(behavioral indicator)가 아닌 포 인 특성을 악하면서도 군더더기 없이 간명

하게 질문함으로써 피검자의 동기수 을 유지시키는 데도 유용한 형식이 될 수 있

다. 따라서 본 연구는 성격 문항을 형용사 척도 형식으로 구성하기로 결정하 으며,

이를 해서 표 으로 참고한 성격 척도는 D5D이다. D5D 성격 척도가 이미 형

용사 척도로 구성되어 있으며 타당도 있는 검사로 밝 진 바 있으며, D5D 척도는

19

서구 연구에서 양호한 신뢰도를 보이고 있다. 한, 서술형 검사인 NEO-PI-R과 상

이 .54(유순성)에서 .73(성실성) 정도를 보여서 양호한 수렴타당도를 나타내는 것

으로 알려졌다(Fruyt, Van Leeuwen, Bagby, Rolland, & Rouillon, 2006).

그러나 D5D에서 사용하고 있는 형용사를 한국어로 바꿔 이용하게 되면 기본

으로 사람을 특성을 표 하기 해서 형용사보다는 상태동사를 많이 쓰는 한국어 구

조의 차이 때문에 완 하게 칭시켜 번안할 수 없다. 한 D5D는 각 문항이 하나

의 단어로 개발된 성격 문항이지만 이러한 형용사를 한 단어의 한국으로 번안하기에

는 문화 차이와 맥락에 따라 다른 의미로 해석 될 가능성이 크다. 따라서 본 연구

를 개발 할 때 한 단어로 된 형용사 보다는 D5D에서 제시하고 있는 형용사가 가지

는 뜻을 잘 표 하기 한 형용사구(句)를 찾기로 하 다. 한국인의 성격을 보다

잘 설명할 가능성 있는 여러 형용사 표 을 고려하고, D5D 성격 척도는 아직 국내

에서 검증되지 않았으므로 이를 보완하기 한 목 으로 5요인 성격에 기반 하여

개발되고 타당도가 검증된 기존의 검사인 IPIP 문항과 NEO-PI-R, 한태 의 빅 이

성격 검사(2005년 개정 , 한국 성연구소)를 참고 하게 되었다. 즉, 척도 문항을

번안하는 작업과 더불어 다양한 성격검사를 참고로 하여 이를 한 형용사구로 표

하는 작업을 실시하 다. 이와 련된 작업에 한 시는 표 4에 제시하 다.

D5D에서 제시된 성격 문항 단어를 직 으로 번안하지 않고 원래 랑스어로

구성된 형용사 문항이 가지고 있는 뜻을 두고 검사로서 의도했던 성격 특성을 고려

하여 이를 한국인의 정서와 성격 검사에 이용하기 한 형용사로 개발하 다. 한

단어로 표 하기에 부족한 문항은 응답자의 이해를 해 형용사구로 표 하게 되었

다. 문항을 개발할 때 성격 척도 65 문항을 5요인 성격 구조에 맞게 각 요인에 13

문항 정도로 분류하 다. 각 성격 문항은 5 Likert 척도로 구성되어 있다.

개발한 성격 척도는 부록 6에 제시되어 있고, 외향성을 구성하는 문항 부록 6에

서 1번, 6번, 11번, 16번, 21번, 26번, 31번, 36번 41번, 46번, 51번, 56번이다. 성

실성을 측정하는 문항은 2번, 7번, 12번, 17번, 22번, 27번, 32번, 37번, 42번, 47

번, 52번, 57번, 61번이다. 개방성을 구성하는 문항은 3번, 8번, 13번, 18번, 23번,

28번, 33번, 38번, 43번, 48번, 53번, 58번, 62번, 65번이다. 정서 안정성은 4번,

9번, 14번, 19번, 24번, 29번, 34번, 39번, 44번, 49번, 54번, 59번, 63번이다. 유순

성에 속하는 문항은 5번, 10번, 15번, 20번, 25번, 30번, 35번, 40번, 45번, 50번,

55번, 60번, 64번이다.

20

D5D 문항 요인 의미 한국어 문항

énergique 외향성 정력 인, 힘찬 기운찬

organisé 성실성 계획된, 정연한 정리정돈을 잘 하는

inflexible 개방성 고집 센, 굽힐 모르는 융통성 있는

efficace정서

안정성유능한, 효과 인 자신감 있는

généreux 유순성 그러운, 아량있는 타인에게 한

<표 4> D5D 성격 척도를 기준으로 개발한 한국어 성격 문항 예시

표 4에 제시된 문항 시에서 개방성의 경우 본래의 뜻은 ‘고집 센’이지만 본 검

사에서는 ‘융통성 있는‘으로 표 하 다. 이는 한 요인에서 문항에 해 높은 수를

매길수록 해당 차원의 성격 특성을 더 많이 보이는 정 방향의 문항으로 문항이

구성되어 있는 경우에 어떤 문항을 같은 방향이 아닌 역방향 질문하게 될 때, 응답

자가 이를 다른 차원으로 분리하여 응답하게 되는 상황을 방지하기 함이다.

2. 형용사 성격 문항 개발을 위한 예비 조사

1) 자료수집 방법 상

본 비 조사는 개발된 검사가 문항 수 에서 5요인 성격 이론에 부합하는 구조

를 가지고 있는지 확인하고, 이 문항들 에서 성격을 히 표하는 문항을 찾아

내어 본 검사에서 이용할 목 으로 실시하게 되었다. 일반 응답자들이 제시된 문항

을 잘 이해하고 성격을 잘 분류할 수 있는지 악하기 해 65개의 형용사 문항에

해 서울 소재 학교 재학생 180명에 해 먼 표본으로 수집하 고 이후에 141

명에 한 추가 검사를 실시하여 총 321명을 상으로 자료를 수집하 다.

21

2) 분석 결과

(1) 평균과 표준편차

형용사구 성격 문항 65개에서 각 요인에 한 평균과 표 편차가 표 5에 제시되

어 있다. 외향성의 평균은 3.42, 표 편차는 0.67이며 성실성의 평균은 3.39, 표 편

차는 0.62이고 개방성의 평균은 3.32이며 표 편차는 0.56으로 도출되었다. 정서

안정성의 평균은 3.10이며 표 편차는 0.57이고, 유순성의 평균은 3.57, 표 편차는

0.50로 도출되었다. 체 다섯 개 요인에서 모두 평균이 3 이 넘어서 척도상의

앙값보다 약간 높은 결과가 나왔다.

요인 평균 표준편차

외향성 3.42 0.67

성실성 3.39 0.62

개방성 3.32 0.56

정서 안정성 3.10 0.57

유순성 3.57 0.50

주. N=321, Likert 5 척도

<표 5> 성격 조사 데이터의 평균과 표준편차

(2) 신뢰도 및 요인분석

성격 검사의 신뢰도는 내 일 성 방법인 Cronbach α 를 계산하 으며 제시된

표 6에 그 결과가 나와 있다. 5개 요인에 한 신뢰도는 모두 .80 이상으로 만족할

만한 신뢰도 값이 도출되었다. 자세히 살펴보자면 외향성의 신뢰도는 .88, 성실성의

신뢰도는 .86, 개방성의 신뢰도는 .83, 정서 안정성의 신뢰도는 .80이며 유순성의

신뢰도는 .81로 도출되었다.

22

요인 신뢰도

외향성 .87

성실성 .86

개방성 .83

정서 안정성 .80

유순성 .80

<표 6> 성격 조사 데이터의 신뢰도

문항 1 2 3 4 5

외향성 1 .44 .20 .18 -.07 -.28

외향성 2 .71 .10 .15 .13 .03

외향성 3 .69 -.05 .10 -.20 -.16

외향성 4 .29 -.10 -.04 .13 .17

외향성 5 .28 .36 .21 .39 -.02

외향성 6 .69 .06 .13 .00 .13

<표 7> 형용사 성격 문항 예비 조사 탐색적 요인분석

(3) 구성 타당도

개발된 65개의 성격 문항들이 5요인 성격 구조에 합하게 개발되었고 조사

상자들이 이를 바르게 이해할 수 있는지 한 검사가 타당한지 알아보기 해 요인

분석을 실시하 다. 탐색 요인분석은 SPSS12.0 통계패키지를 이용하 다.

표 7에서는 65개 성격 문항에 해 분석한 요인분석의 결과가 제시되어 있다.

요인 수 5개를 기 으로 부분의 문항들에게서 문항 개발 당시 분류했던 의도 로

해당 요인에 한 요인 부하량이 부분 .40 이상으로 타당하게 구성되어 있음을 알

수 있었다.

하지만 몇몇 문항들의 경우 해당하는 요인에 한 부하량이 낮고 다른 요인에

한 부하량이 높은 경우가 있었다. 이것은 조사 상자들이 개념 으로 이 문항이

해당요인에 속하는 것으로 지각하지 않는 것이라고 볼 수 있다. 한 해당하는 요인

에 한 부하량이 높지만 다른 요인에 한 부하량도 높은 문항이 있는데 이는 다

른 요인과 개념이 복되어 사람들이 이 문항에 해 개념 으로 요인 사이의 경계

가 모호하다고 볼 수 있다. 이와 같은 문항들은 실제 본 검사에 이용하기에 합하

지 않은 문항이라 할 수 있다.

23

외향성 7 .44 -.05 .12 .37 .20

외향성 8 .79 .04 .15 .11 .03

외향성 9 .72 .09 .14 .21 .01

외향성 10 .75 .00 .10 .08 .11

외향성 11 .72 -.07 .17 -.04 -.08

외향성 12 .78 .04 .16 .14 .08

성실성 1 .07 .43 .15 .28 .11

성실성 2 -.01 .38 -.30 .16 .36

성실성 3 .09 .41 -.14 .23 .29

성실성 4 .16 .62 .01 -.05 .00

성실성 5 -.03 .68 .16 .01 .09

성실성 6 -.01 .50 -.10 .16 .01

성실성 7 .12 .69 .14 -.05 .08

성실성 8 .10 .64 -.02 .07 .09

성실성 9 -.10 .61 .11 .23 .23

성실성 10 .11 .52 .18 .28 .08

성실성 11 -.16 .65 .08 .03 .16

성실성 12 .32 .51 .11 .25 .10

성실성 13 -.16 .68 .16 .05 .11

개방성 1 .28 .12 .23 .31 .22

개방성 2 .05 -.08 .46 .30 -.04

개방성 3 .10 -.01 .66 .09 .08

개방성 4 .12 .06 .19 .41 .25

개방성 5 .48 -.14 .30 .18 .10

개방성 6 .28 .22 .56 .20 .08

개방성 7 .21 .09 .74 .07 -.03

개방성 8 .24 .11 .68 .14 .02

개방성 9 .16 .06 .75 .12 -.02

개방성 10 .00 .22 .49 .12 .11

개방성 11 .12 .19 .67 .07 .12

개방성 12 -.04 .40 .29 .00 .05

개방성 13 -.25 .53 .10 .02 -.02

개방성 14 .18 .09 .70 .01 .01

안정성 1 -.24 .01 .11 .45 .44

안정성 2 -.29 .02 .14 .48 .37

안정성 3 .01 .09 .11 .40 .43

안정성 4 .23 .17 .00 .59 .02

안정성 5 .06 .50 .04 .15 -.01

안정성 6 -.05 .40 -.14 .31 .23

안정성 7 .15 .22 .29 .48 -.02

안정성 8 .26 .18 .17 .52 -.07

안정성 9 .06 .01 -.04 .65 .10

안정성 10 .22 .36 .09 .54 .03

안정성 11 -.03 .14 .18 .56 -.05

안정성 12 .05 .24 .23 .53 .08

24

안정성 13 .45 -.04 .02 .10 .11

유순성 1 .18 -.02 -.02 -.27 .53

유순성 2 .14 .03 .13 .04 .60

유순성 3 .27 -.01 .06 -.14 .56

유순성 4 .36 .12 .03 -.24 .48

유순성 5 .21 .08 .13 -.06 .55

유순성 6 -.17 -.03 .03 .08 .53

유순성 7 .24 .10 .03 .33 .35

유순성 8 -.10 .20 .06 .35 .44

유순성 9 .11 .13 -.07 .02 .46

유순성 10 -.20 .24 .06 .21 .60

유순성 11 -.18 .20 -.08 .18 .62

유순성 12 .18 .08 -.01 .22 .47

유순성 13 -.04 .31 .09 .17 .47

Eigen value 11.37 6.50 3.78 3.16 2.58

설명량(%) 17.49 10.00 5.81 4.86 3.96

주. 요인추출 방법 : 주성분 분석, 회 방법 : 베리멕스.

3) 문항 선정

본 검사에 이용될 성격 검사 문항을 만들기 해 사 조사를 실시한 65개의 문

항에 한 신뢰도와 타당도를 고려하여 선별하 다. 사 조사에 이용된 문항들

에서 신뢰도와 타당도가 좋은 문항을 상으로 각 요인 별 여섯 개 문항을 선정해

최종 으로 총 30문항을 성격 문항으로 구성하기로 결정하 다.

(1) 외향성 문항 선정

외향성 요인에 한 비 문항들 에서 본 검사에 이용하기에 한 문항을

선정하기 해 외향성 문항에 한 상 계 항목 삭제 시 Cronbach α값을 구

하 으며 이에 한 결과는 표 8에 제시되어 있다. 내 일치도가 높은 문항을 선별

하기 해 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값과 외향성 요인의 체 신뢰도를 비교

하 다. 외향성의 신뢰도보다 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값이 더 작은 경우 이

항목을 삭제 할 경우 요인의 체 신뢰도가 하락한다는 것이다. 이러한 경우 이 문

항이 내 일치도가 높다는 뜻으로 해당 요인을 잘 표 하고 있는 문항이라는 뜻이

다. 이를 기 으로 문항을 선정하면 외향성의 신뢰도인 .87보다 항목이 삭제된 경우

25

Cronbach α 값이 더 큰 문항은 제외된다. 표 8를 보면 외향성의 신뢰도 .87보다

작은 항목이 삭제된 경우 Cronbach α 값을 가지는 문항은 외향성 2번, 외향성 3번,

외향성 6번, 외향성 8번, 외향성 9번, 외향성 10번, 외향성11번, 외향성 12번으로

총 8개 문항이다.

내 일치도를 통해 문항을 선정한 뒤에 이 문항들이 타당도를 가지고 있는지

알아보기 해 표 7의 탐색 요인분석 표를 참고하 다. 외향성 2번, 외향성 3번,

외향성 6번, 외향성 8번, 외향성 9번, 외향성 10번, 외향성11번, 외향성 12번 문항

에 한 요인 부하량은 .69~.79로 높은 요인 부하량을 가지고 있으며 이를 미루어

보아 여덟 문항들이 모두 외향성 요인을 타당하게 측정하고 있음을 알 수 있었다.

본 검사에서 이용할 각 요인의 문항 수는 여섯 개로 이 여덟 개 문항 에서 두

문항을 제외해야 했다. 문항을 선정하는 기 을 요인 부하량의 크기로 보고 요인 부

하량이 큰 순서 로 문항을 선별하고자 하 다. 요인 부하량이 큰 순서 로 외향성

8번, 외향성 9번, 외향성 10번, 외향성 11번, 외향성 12번을 본 검사에 이용할 문항

으로 선정하 다. 먼 선정된 다섯 문항 외에 외향성 2번, 외향성 3번, 외향성 6번

은 서로 비슷한 요인 부하량을 보이고 있었으며 연구진이 외향성을 히 표하여

측정할 수 있는 문항으로 외향성 3번을 선정하여 총 여섯 문항으로 구성하게 되었

고, 문항은 부록 7에 제시되어 있다(부록 7-Ⅰ의 1번, 6번, 11번, 16번, 21번, 26

번).

문항문항 총점 간 상관

(item-total correlation)항목이 삭제된 경우 Cronbach α

외향성 1 .38 .88

외향성 2 .69 .86

외향성 3 .58 .86

외향성 4 .26 .89

외향성 5 .35 .88

외향성 6 .62 .86

외향성 7 .45 .87

외향성 8 .75 .85

외향성 9 .69 .86

외향성 10 .69 .86

외향성 11 .68 .86

외향성 12 .73 .86

<표 8> 외향성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

26

(2) 성실성 문항 선정

성실성 요인에 한 비 문항들 에서 본 검사에 이용하기에 한 문항을

선정하기 해 성실성 문항에 한 항목 총계 통계량을 구하 으며 이에 한 결과

는 표 9에 제시되어 있다. 내 일치도가 높은 문항을 선별하기 해 항목이 삭제된

경우 Cronbach α값과 성실성 요인의 체 신뢰도 값을 비교하 다. 성실성의 신뢰

도보다 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값이 작은 경우 이 항목을 삭제하면 요인의

체 신뢰도가 하락한다는 뜻으로 내 일치도가 높은 문항을 제외했기 때문에 해당

요인의 체 신뢰도가 낮아지게 된다. 내 일치도를 기 으로 하여 문항을 선정하

기 해 성실성의 체 신뢰도 .86과 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값을 비교한

결과 성실성 2번 문항을 제외한 모든 문항에서 성실성의 체 신뢰도 값보다 항목

이 삭제된 경우 Cronbach α값이 어들었다. 이를 기 으로 일단 성실성 2번 문항

만을 제외한 뒤 타당도를 통해 최종 으로 문항을 선정하기로 결정하 다.

내 일치도로 한 성실성 문항을 선별하지 못하여 타당도를 살펴보기 해

표 7의 탐색 요인분석을 참고 하 다. 요인 분석표에서 요인 부하량이 높을수록

해당 요인을 타당하게 측정하고 있다는 뜻이 되므로 요인 부하량이 가장 높은 순서

로 여섯 문항을 선정하 다. 선정된 문항은 성실성 4번, 성실성 5번, 성실성 7번,

성실성 8번, 성실성 11번, 성실성 13번이다. 이 문항들의 요인 부하량은 .62~.69이

며 이 문항들을 본 검사에서 이용할 최종 문항으로 선정하 고 문항은 부록 7에 제

시되어 있다(부록 7-Ⅰ의 2번, 7번, 12번, 17번, 22번, 27번).

27

문항문항 총점 간 상관

(item-total correlation)항목이 삭제된 경우 Cronbach α

성실성 1 .45 .85

성실성 2 .38 .86

성실성 3 .41 .85

성실성 4 .49 .85

성실성 5 .64 .84

성실성 6 .47 .85

성실성 7 .60 .84

성실성 8 .56 .85

성실성 9 .60 .84

성실성 10 .47 .85

성실성 11 .57 .85

성실성 12 .49 .85

성실성 13 .63 .84

<표 9> 성실성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

(3) 개방성 문항 선정

개방성에 한 비 문항들 에서 본 검사에서 이용할 개방성 문항을 선정하기

해 개방성 문항에 한 항목 총계 통계량을 구하 다. 그 결과는 표 10에 제시되

어 있다. 재의 개방성 문항들 에서 내 일치도가 높은 문항을 선별하기 해

항목이 삭제된 경우 Cronbach α값과 개방성 요인의 체 신뢰도를 비교하 다. 개

방성의 체 신뢰도 값은 .83으로 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값이 이보다 작

은 문항은 내 일치도가 높다는 뜻이며 이에 해당하는 문항은 개방성 3번, 개방성

6번, 개방성 7번, 개방성 8번, 개방성 9번, 개방성 10번, 개방성 11번, 개방성 14번

문항으로 총 여덟 개 문항이다.

내 일치도를 확인하여 선정된 문항은 여덟 문항이지만 본 검사에서는 여섯 문

항만 이용되므로 이 여덟 문항의 타당도를 확인해서 선별해보기로 하 다. 표 7에서

탐색 요인분석으로 통해 도출된 이 여덟 문항의 요인 부하량은 .49~.75로 반

으로 여덟 문항 모두 개방성 요인을 잘 측정하고 있는 문항으로 별되었다.

여덟 문항이 체 으로 개방성 요인을 잘 측정하고 있었기 때문에 연구진은 여

섯 문항을 선정하기 해 이 여덟 문항들에 해 논의하 으며 개방성 6번과 개방

성 9번을 제외하여 여섯 문항(개방성 3번, 개방성 7번, 개방성 8번, 개방성 10번,

28

문항문항 총점 간 상관

(item-total correlation)항목이 삭제된 경우 Cronbach α

개방성 1 .36 .83

개방성 2 .38 .83

개방성 3 .53 .82

개방성 4 .31 .83

개방성 5 .35 .83

개방성 6 .61 .81

개방성 7 .65 .81

개방성 8 .61 .81

개방성 9 .62 .81

개방성 10 .47 .82

개방성 11 .63 .81

개방성 12 .29 .83

개방성 13 .13 .84

개방성 14 .60 .81

<표 10> 개방성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

개방성 11번, 개방성 14번)을 본 검사에 이용할 문항으로 선정하 다. 개방성 6번과

개방성 9번 문항은 선정된 여섯 문항에서 이와 유사한 특성에 해 측정하고 있기

때문에 이 문항들을 제외하기로 결정하 고, 문항은 부록 7에 제시되어 있다(부록

7-Ⅰ의 3번, 8번, 13번, 18번, 23번, 28번).

(4) 정서적 안정성 문항 선정

정서 안정성에 한 비 문항들 에서 본 검사에 이용할 문항을 선정하기

해 정서 안정성에 한 항목 총계 통계량을 구하 으며 이에 한 결과는 표11

에 제시되어 있다. 내 일치도를 고려하여 문항을 선정하기 해 항목이 삭제된 경

우 Cronbach α값과 정서 안정성 요인의 체 신뢰도 값을를 비교하 다. 정서

안정성의 체 신뢰도 보다 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값이 작은 경우 이 문

항을 삭제하 을 때 정서 안정성 체 신뢰도가 하락한다는 뜻으로 이 문항이 해

당 요인을 신뢰롭게 하는 내 일치도가 높은 문항임을 뜻한다. 정서 안정성의 신

뢰도는 .80이며 이를 기 으로 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값이 작은 문항은

정서 안정성 1번, 정서 안정성 2번, 정서 안정성 3번, 정서 안정성 4번, 정

서 안정성 7번, 정서 안정성 8번, 정서 안정성 9번, 정서 안정성 10번, 정

29

문항문항 총점 간 상관

(item-total correlation)항목이 삭제된 경우 Cronbach α

정서 안정성 1 .39 .79

정서 안정성 2 .44 .79

정서 안정성 3 .47 .79

정서 안정성 4 .51 .78

정서 안정성 5 .27 .80

정서 안정성 6 .32 .80

정서 안정성 7 .50 .78

정서 안정성 8 .47 .79

정서 안정성 9 .53 .78

정서 안정성 10 .58 .78

정서 안정성 11 .47 .78

정서 안정성 12 .53 .78

정서 안정성 13 .14 .81

<표 11> 정서적 안정성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

서 안정성 11번, 정서 안정성 12번으로 총 열 문항이었다.

내 일치도를 통해 하지 못한 문항 세 문항을 제외하 고 본 검사에서 이

용할 정서 안정성 문항을 선정하기 해 나머지 열 문항의 타당도를 살펴보기로

하 다. 이를 해 탐색 요인분석에 해 제시되어 있는 표 7을 참고 하 다. 제

외된 세 문항 외에 열개 문항의 요인 부하량은 .41~.65로 반 으로 양호한 수

으로 정서 안정성 요인을 측정하고 있었다. 요인 부하량이 클수록 해당 요인을 잘

측정하고 있는 문항들이라는 뜻이고 이 문항들 에서 가장 정서 안정성을 잘 측

정하는 여섯 문항을 선정해야 하므로, 요인 부하량이 높은 순서 로 여섯 문항을 선

정하여 본 검사에 이용하기로 결정하 다. 선정된 여섯 문항의 요인 부하량은

.49~.65로 정서 안정성 4번, 정서 안정성 7번, 정서 안정성 8번, 정서 안정

성 9번, 정서 안정성 11번, 정서 안정성 12번이고, 문항은 부록 7에 제시되어

있다(부록 7-Ⅰ의 4번, 9번, 14번, 19번, 24번, 29번).

(5) 유순성 문항 선정

유순성에 한 비 문항들 에서 본 검사에 이용할 문항을 선정하기 해 유

순성에 한 항목 총계 통계량을 구하 으며 이에 한 결과는 표 12에 제시되어

30

문항문항 총점 간 상관

(item-total correlation)

항목이 삭제된 경우

Cronbach α

유순성 1 0.37 0.76

유순성 2 0.44 0.76

유순성 3 0.42 0.76

유순성 4 0.35 0.76

유순성 5 0.38 0.76

유순성 6 0.34 0.76

유순성 7 0.22 0.77

유순성 8 0.40 0.76

유순성 9 0.29 0.77

유순성 10 0.57 0.74

유순성 11 0.54 0.74

유순성 12 0.37 0.76

유순성 13 0.46 0.75

<표 12> 유순성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

있다. 내 일치도를 고려하여 문항을 선정하기 해 항목이 삭제된 경우 Cronbach

α값과 유순성 요인의 체 신뢰도를 비교하 다. 유순성의 체 신뢰도 보다 항목이

삭제된 경우 Cronbach α값이 작은 문항의 경우 이 문항을 삭제하 을 때 유순성의

반 인 신뢰도가 하락한다는 뜻이며, 이 문항이 유순성 요인 해 내 일치도가

높은 문항임을 뜻한다. 유순성의 체 신뢰도는 .80이며 이를 기 으로 유순성 문항

들에 한 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값을 비교하 다. 유순성에 속한 13 문

항들 모두 유순성 신뢰도에 비해 항목이 삭제된 경우 Cronbach α값이 어 모든

문항이 유순성 요인을 잘 측정하고 있는 것으로 나타났다.

유순성 문항들에 한 타당도를 살펴보기 해 표 7을 참고하 고 유순성 문항

들의 요인 부하량은 .44~.62로 반 으로 양호한 수 으로 나타났다. 유순성을 구

성하고 있는 13 문항들 모두 응답자에게 유순성을 측정하는 문항으로 잘 받아들여

진다고 단하여 연구진이 논의를 통해 유순성을 히 표하는 문항을 선별하

다. 선정된 문항은 유순성 2번, 유순성 5번, 유순성 9번, 유순성 10번, 유순성 11번,

유순성 12번이며 이 문항들의 요인 부하량은 .46~.62로 양호한 수 이었고, 문항은

부록 7에 제시되어 있다(부록 7-Ⅰ의 5번, 10번, 15번, 20번, 25번, 30번).

31

요인 평균 표준편차

외향성 3.41 0.81

성실성 3.28 0.77

개방성 3.18 0.74

정서 안정성 2.90 0.70

유순성 3.47 0.60

주. N=321, Likert 5 척도

<표 13> 65 문항과 선별한 30 문항에 대한

4) 선정된 30문항에 한 통계 분석

본 검사에 사용하기 해 선정한 문항이 5요인 성격을 하게 측정할 수 있는

지 알아보기 해 학생 321명을 상으로 성격 형용사 문항 65개에 해 비조

사 했던 자료를 이용하여 본 검사에 쓰일 문항으로 선정된 30문항의 데이터만 분류

한 뒤 통계 분석을 실시하 다.

(1) 평균과 표준편차

비 검사의 자료를 이용하여 본 검사에 사용하기 해 선정한 30 문항에 한

통계 분석을 실시하 다. 기술 통계 분석 결과는 표 13에 제시되어 있으며 외향성

요인의 평균은 다섯 요인 에 가장 높은 3.41, 표 편차는 0.81, 성실성 요인의 평

균은 3.28, 표 편차는 0.77이며, 개방성 요인의 평균은 3.18, 표 편차는 0.74로 나

타났다. 정서 안정성의 평균은 다섯 요인 가장 낮은 2.90이었고 표 편차는

0.70이었으며 유순성의 평균은 3.47, 표 편차는 0.60으로 나타났다.

(2) 신뢰도

65 문항에 비해 30 문항으로 검사를 구성하 을 때 신뢰도의 수 을 알아보기

해 내 일 성 방법으로 Cronbach α값을 구하 다. 문항에 한 신뢰도는 표

32

요인 65 문항 신뢰도 30 문항 신뢰도

외향성 .87 .88

성실성 .86 .81

개방성 .83 .81

정서 안정성 .80 .76

유순성 .80 .71

<표 14> 65 문항과 선별된 30문항에 대한 신뢰도 비교

14에 제시되어 있으며 30 문항으로 구한 신뢰도가 모든 요인에서 .70 이상으로 양

호한 수 의 결과가 도출되었다. 65 문항의 신뢰도와 비교해보면 문항 수가 어들

었음에도 불구하고, 신뢰도가 많이 낮아지지 않는 양호한 결과가 나타났다.

(3) 구성 타당도

본 검사에 이용할 30 문항이 5요인 구조 로 해당 요인을 히 측정하는지 문

항들의 타당도를 검증하기 해 탐색 요인분석(exploratory factor analysis)을 실

시하 고, 그 다음으로 확인 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하

다. 탐색 요인분석은 SPSS 12.0 통계패키지를 이용하 고, 확인 요인분석은

LISREL 8.72를 이용하 다.

33

문항 1 2 3 4 5

외향1 .74

외향2 .78

외향3 .74

외향4 .78

외향5 .76

외향6 .79

성실1 .70

성실2 .76

성실3 .75

성실4 .67

성실5 .63

성실6 .70

개방1 .61

개방2 .74

개방3 .67

개방4 .58

개방5 .73

개방6 .77

안정1 .69

안정2 .59

안정3 .63

안정4 .65

안정5 .65

안정6 .61

유순1 .61

유순2 .52

유순3 .62

유순4 .69

유순5 .72

유순6 .55

Eigen value 6.00 3.78 2.15 2.09 1.82

설명량(%) 20.00 12.59 7.16 6.95 6.08

주. 요인추출 방법 : 주성분 분석, 회 방법 : 베리멕스. .30 이하는 삭제

<표 15> 선정된 30문항에 대한 탐색적 요인 분석 결과

탐색 요인 분석 결과는 표 15에 제시되어 있으며 모든 문항들이 해당 요인에

한 요인 부하량이 .50 이상이고 다른 요인에는 요인 부하량이 은 매우 만족할만

한 결과가 도출되었다. 이는 선정한 30문항이 해당 요인의 개념을 히 측정하고

있음을 나타낸다.

34

다음으로 표 16에 성격검사의 확인 요인분석 결과가 제시되어 있다. 모형 1은

30개의 성격 문항을 성격이라는 한 개의 상 요인으로 정하 고, 모형 2는 30개의

성격 문항을 외향성, 성실성, 개방성, 정서 안정성, 유순성의 5개 상 요인으로 정

하여 분석을 실시하 다.

표 16에서 보듯이 모형 2가 모형 1에 비해 부 합도 지표들이 일반 으로

용되는 합성 단의 기 을 충족했고(RMSEA=.069 sRMR=.076), 정 합성

지표들은 일반 으로 용되는 합성 단의 기 에 근 하거나 충족하 다

(GFI=.83, NFI=.86, NNFI=.90, CFI=.91). 반면 모형 1은 부 합도 지표와 정

합도 지표들이 모두 기 을 충족하지 못하 다(RMSEA=.17 sRMR=.14,

GFI=.55, NFI=.64, NNFI=.66, CFI=.68). 이러한 결과를 통하여 볼 때, 연구에서

추출한 30개 문항의 성격검사의 구조가 5개 요인으로 구성되는 것이 타당하다는 것

이 검증되었다.

모형 n χ2 df GFI NFI NNFI CFI RMSEA sRMR

1

1208

3918.59** 405 .55 .64 .66 .68 .170 .140

2 988.46** 395 .83 .86 .90 .91 .069 .076

주. * p<.05, ** p<.01

<표 16> 성격검사의 확인적 요인분석 결과

(4) 문항 간 상관

본 검사에 이용할 문항이 한지 30 문항에 해 상호 상 분석을 실시하여

수렴 타당도와 변별 타당도를 살펴보기로 하 다. 표 17에 문항 간 상호상 이 제시

되어 있으며 표에서 보이듯 해당 요인 안에 속해 있는 문항들의 상 은 비교 높

은 반면 다른 요인에 속해있는 문항들과의 상 은 낮다는 것을 알 수 있다. 외향성

여섯 개 문항들 사이의 상 계수는 .38~.69로 모든 문항들이 .01 수 에서 서로 유

의미하게 상 존재했다. 외향성 문항들만의 상 은 높게 나온 반면 외향성 이외의

요인에 속한 문항과의 상 은 부분 유의미한 결과가 도출되지 않았다. 이러한 결

과는 문항들이 같은 요인 사이에는 잘 수렴되며 다른 요인과는 변별된다는 뜻으로

선별된 30 문항이 성격 요인의 개념을 히 측정하고 있는 문항임을 나타낸다.

35

1

23

45

67

89

1011

1213

1415

1617

1819

2021

2223

2425

2627

2829

1외향1

2외향2.49

3외향3.38 .61

4외향4.44 .58 .62

5외향5.68 .55 .48 .49

6외향6.44 .64 .66 .69 .50

7성실1.10.11 .13 .07.08.11

8성실2-.12 .07.05.04-.09

.06.44

9성실3.07.10.19 .13 .04.14 .52 .47

10성실4-.02

.11.15 .10-.01

.16 .37 .53 .43

11성실5-.13 -.06-.06-.09-.13 -.07

.26 .41 .39 .31

12성실6-.12 -.03

.01-.02-.12 -.02

.33 .47 .45 .34 .60

13개방1.10.23 .19 .15 .14 .21 .01.14 .10.03.01.16

14개방2.22 .23 .32 .20 .27 .29 .05.14 .16 .08.08.09.39

15개방3.23 .32 .29 .22 .26 .30 .06.12 .24 .17 .12 .11.45 .59

16개방4-.03

.12 .08.02.05.14 .14 .19 .23 .22 .10.20 .23 .32 .25

17개방5.07.21 .19 .20 .15 .26 .21 .23 .22 .15 .10.19 .29 .46 .39 .63

18개방6.16 .22 .24 .30 .18

.29 .13 .11 .14 .01.08.15 .41 .53 .50 .32 .51

19안정1.07.19 .20 .19 .08.21 .13 .10.15 .19 .08.05.12 .14 .25 .13 .08.06

20안정2.03.22 .20 .12 .15 .21 .13 .24 .15 .25 .19 .20 .22 .29 .32 .24 .27 .24 .37

21안정3.12 .34 .28 .19 .16 .26 .13 .18 .14 .17 .05.06.16

.29 .27 .23 .28 .14 .41 .41

22안정4-.05

.08.10.06.00.12 .01.04.03.10.03.06.08.06.05.16 .09.00.33 .34 .27

23안정5-.15 .11.13 .07-.03

.07.07.14 .16 .06.13 .14 .19 .21 .25 .17 .19 .10.37 .26 .35 .31

24안정6-.06

.16 .21 .11 .04.16 .14 .22 .15 .15 .25 .21 .28 .21 .25 .19 .22 .15 .34 .41 .35 .32 .34

25유순1.04.15 .11.14 .04.13 .00.08.09.05.21 .15 .12 .06.15 .17 .16 .12 .06.17 .13 .12 .07.13

26유순2.05.13 .11.18 .07.18 .10.13 .13 .12 .12 .03.17 .13 .15 .08.18 .11 .09.08.09.05-.04

.09.30

27유순3.02.06.07.09.00.08-.03

.06.14 .12 .19 .14 .07.01.03.09-.02-.06

.08.01.05.12 .01.04.29 .20

28유순4-.21 -.10-.02-.03-.13 -.06

.12 .17 .17 .22 .21 .28 .06.09.06.14 .15 .07.13 .10.07.20 .16 .17 .27 .24 .28

29유순5-.20 -.12 -.02

.00-.14 -.05

.07.13 .16 .17 .24 .20 -.01

.00-.03

.10.07-.05

.13 .03.02.13 .11 .17 .26 .17 .35 .65

30유순6-.02

.19 .15 .15 .07.17 .19 .06.17 .16 .12 .06.08.03.13 .14 .14 .04.24 .12 .09.10.20 .18 .32 .29 .19 .29 .25

<표 1

7>

선정

된 3

0 문

항 간

상호

상관

계수

주.

상계

수 .

15이

상은

p<

.01,

상계

수 .

11이

상은

p<

.05

35

37

Ⅲ. 준거 행동 측정 도구 개발

1. 준거 행동 척도 개발

본 연구과제는 심리검사의 개발과 함께 향후 검사 활용의 측타당도를 검증할

수 있는 직무성공 지표로써 직무태도 자기보고식 직무성공 척도를 개발하 다.

자기보고식의 직무성공 지표는 인사평가의 자기평가처럼 화 경향에 노출되어

있다. 따라서 자기보고식이면서도 신뢰성이 있는 지표를 도출하기 해서 다양한 직

무, 조직, 경력의 성공지표를 검토할 필요가 있으며, 이러한 거는 산업 조직 심

리학에서 통 으로 연구되어 온 표 인 거의 개념 네트워크를 규명하는 작

업도 포함할 수 있다. 본 연구에서는 직무수행의 과 직무태도의 으로 나

어 보고, 세부 으로 직무성공의 지표로 직무수행의 , 직무태도의 , 경력성

공의 , 마지막으로 직 응성 진단의 으로 근하 다.

1) 직무수행의

(1) 적응수행

38

직무와 조직 환경은 변화한다. 이러한 변화는 로벌 경 략에서 개인의 과제

수행에 이르기까지 다양한 수 에서 찰되어 왔다(Howard, 1995; Ilgen &

Pulakos, 1999; Conger & Benjamin, 1999). 더욱이, 조직의 구성원들이 직면하고

있는 과업은 복잡해져가고 있으며, 때로는 시스템의 복잡성이 통제 불가능의

역에 가까워지고 있어서 그 시스템이 정지했을 때 원인조차 완 히 이해하지 못하

는 경우도 생기게 되었다(Global security, 2003). 그 결과, 과업의 특성상 표 화된

차의 요성이 반 으로 감소하는 반면 추론, 진단, 단 등에 기 한 응능력

을 요구하는 경향이 증가하고 있다(Hesketh & Neal, 1999; Smith, Ford, &

Kozlowski, 1997).

통 으로 산업 조직 심리학 역에서 직무수행의 구성개념의 확장의 일환

으로 최근에 주목받고 있는 하나의 수행 역이 “ 응수행(adaptive

performance)”이다. 응성은 체로 개인이 변화를 성공 으로 다루는 것으로 환

경의 변화에 해 모든 조직 구성원이 미래의 변화와 이 변화에 선행하는 재의

불확실성을 다루기 하여 유연하고, 응 이고, 개방 으로 처할수록 조직은 환

경의 변화에 더 빨리 응할 수 있을 것이다(Hesketh & Neal, 1999). 따라서 응

수행은 직무수행 역에 한 재의 을 확장하는 요한 수행요소로 고려될 필

요가 있다.

Pulakos, Arad, Donovan, Plamondon(2000)은 다양한 조직과 직무를 상

으로 그들이 악한 응수행의 차원들은 1) 비상사건이나 기상황에 처함, 2)

직무 스트 스를 다룸, 3) 창의 으로 문제를 해결함, 4) 불확실하고 측이 힘든 직

무 상황을 다룸, 5) 직무과제, 테크놀러지와 차를 학습함, 6) 인 계 응성을

발휘함, 7) 문화 응성을 발휘함, 그리고 8) 신체 응성을 발휘함 등으로 구성

되어 있다.

본 연구에서는 Pulakos 등(2000)의 응수행 유형을 기본으로 연구 상의 직무

와 련된다고 단한 4차원에 하여 한태 (2005)이 개발한 12개의 문항을 사용

하 다. 문항은 부록 7-Ⅱ에 제시되어 있고, 창의 으로 문제를 해결함의 문항은 7

번, 11번, 15번이고, 불확실하고 측이 힘든 직무상황의 문항은 8번, 12번, 16번이

고, 비상과 기상황에 처 문항은 9번, 13번, 17번이고, 직무 스트 스를 다룸 문

항은 10번, 14번, 18번이다.

한태 (2005)의 연구에서 응수행에 한 확인 요인분석의 결과는 기존의 연

구와 유사한 일반요인(g-factor) 요인해가 그 외 다른 요인해보다도 양호한 것으로

나타났으며(χ2= 111.4, p < .01; CFI= .93; GFI= .85; RMSEA= .08), 단일요인으

로 간주하여 분석한 신뢰도는 높은 내 일치도를 보 다(Coefficient alpha = .95).

39

(2) 직무 역량

개인의 특성이 특정 직무에 합하지 는 조직의 인 자원 리를 한 의사결

정을 해서 심리검사를 활용할 때는 심리검사의 구조를 밝히는 연구와 함께 직무성

공의 지표를 통하여 심리검사가 직무성공을 잘 측하는지에 한 타당성을 살펴볼

필요가 있다. 본 연구에서는 심리검사의 개발과 함께 향후 검사 활용의 측타당도

를 검증할 수 있는 직무성공 지표로 직무 역량 측정도구를 개발하 다. 이러한 역량

의 측정은 직무성공에 한 근 거(proximal criterion)로 활용할 수 있다.

① 역량의 정의와 선행연구 탐색

오늘날의 비즈니스 환경은 무한 경쟁과 변화 안에 있다(D'Aveni, 1994; Hamel

& Prahalad, 1994). 이러한 조직 환경의 빠른 변화로 인한 직무의 변화 때문에

통 인 직무분석 방법을 통하여 우수한 업무 성과를 내는 핵심 기술, 지식, 개인의

특성을 악하고, 인 자원 리에 그러한 자료를 활용하는 것의 한계를 지닌다는

이 두되었다(Barnes-Nelson, 1996; Olian & Rynes, 1991; Sanchez, 1994).

이러한 상황 하에서 역량모델링은 인 자원 리 분야에서 그 역을 꾸 히 확장하

여 왔다.

재 기업에서 사용하고 있는 역량이라는 개념의 근원을 살펴보면 1920년 과

학 리의 창시자로 불리는 Frederick Taylor가 업무를 세부 인 구성요소로 나

것을 제안하면서, 역량이란 용어를 사용하 다(Raelin & Cooledge, 1996). 2차

세계 에는 심리학자인 John Flanagan은 주요사건 면 기법(Critical

incident interview)을 통해서 업무사건, 기, 주요문제 등과 같이 특정한 상황 하

에서 사람들이 어떻게 행동하는 가에 한 자료를 수집하 다. 이를 통해 성공 수

행과 련된 결정 특질(Trait)이나 기술(Skill) 등을 악하려고 하 다(Flanagan,

1954, p.327-358).

한 역량을 동기, 특질, 자아개념, 태도 는 가치, 내용 지식, 는 인지 행

동 기술의 조합으로 일 되게 측정 는 수량화 될 수 있고, 평범한 성과자들로부터

우수한 성과자를 구분해 낼 수 있는 개인 인 특성이라고 정의하기도 한다

(McClelland, 1973; Spencer & Spencer, 1993). 그리고 Schippmann(1999)은 역

량을 측정가능하고, 업무와 련되고, 개인의 행동 특징에 기 한 특성 는 능력

으로 지식, 기술, 능력, 성격 등보다 행동 측면을 강조하고, 조직의 활동 결과

와 하게 련되어 있으며 성과의 수 을 내포하는 것이라고 정의했다. 이를 정

40

리하면, 역량은 측정 가능한 개인의 행동 특성으로 고성과자가 지니고 있는 행동특

성으로 조직의 성과와 직 으로 연 된 것이라고 할 수 있다. 표 18은 역량에

한 다양한 정의들을 제시하고 있다.

41

연구자 역량의 정의 및 개념

Boyatzis (1982)어떤 개인이 어떤 역할을 수행함에 있어 성공 인 결과를 가져오는 그

개인이 가지고 있는 내재 특성

McLeagen (1989) 직무나 역할 수행에 결정 인 향을 주는 개인의 능력, 특성

Cuion (1991)개인의 내 인 특성으로 다양한 상황 하에서 일반 으로 나타나면서 비

교 장시간 지속되는 행동 사고방식

Fletcher (1991) 규정된 기 에 따라 업무활동을 수행하는 능력

Corbin (1993)개인이 바람직한 성과나 목표를 달성하기 우하여 알아야하는 것과 할 수

있어야 하는 것을 포함하는 능력

Spencer & Spencer (1993)

특정한 상황이나 직무에서 거가 되는 효과 이고, 우수한 수행에 직

련된 개인의 동기, 특질, 자기개념, 지식, 스킬 등의 안정되고 지속 인

특성

Strebler & Bevans (1996)업무 역에서 새로운 상황과 지식과 기술을 이하는 능력을 포함하는

범 한 개념

Sparrow (1996)개인차원에서의 역량은 특정 직무수행에서 우수한 성과를 내는 개인의

내 인 특성과 능력

Mirabile (1997) 우수성과자와 평균성과자를 구별해 주는 지식, 기술, 능력, 기타 특성

Lucia & Lepsinger (1999) 직무 장에서 효과 이고 우수한 성과를 내는 개인의 잠재 특성

Green (1999)직무 목표 달성에 사용되는 측정 가능한 업무 습 개인 기술에

한 증거 자료

Schippmann (1999)특정 과업이나 활동에서의 성공 인 수행 는 특정한 지식이나 기술에

서의 한 지식

<표 18> 역량의 개념과 정의

42

본 연구에서는 기업조직에서 일반 으로 활용하는 역량사 (competency

dictionary)과 역량에 한 사 연구를 기반으로 역량 차원을 구성하고 각각의 문항

을 개발하 다.

② 직무 역량모델 개발

본 연구에서 역량모델의 개발은 다음의 순서로 이루어졌다.

• 1단계: 리뷰작업을 통한 필수 역량 군 하 역량 차원 도출

• 2단계: 도출된 역량들의 분류화 단순화 작업시행

• 3단계: 본 연구의 목 에 고려한 역량 군 선정 핵심 세부 역량 선정

• 4단계: 각 역량의 정의 표 문항 개발

역량모델은 학자들에 의한 연구 뿐 아니라 인사/조직 컨설 회사들에 의해 많이

개발되어 왔다. 본 연구에서는 실무 인 에서 인사/조직 컨설 에 의해 개발된

분류체계도 살펴 으로써 역량모델 개발에 한 타당도를 확장시키려 했다. 실무

에서 Personnel Decisions, Inc. (PDI), Jeanneret and Associates(JA),

Lominger Limitd(LL), SHL Group(SHL), Hay Group(HG)의 역량모델들을 상

으로 선정했다.

첫 번째 단계로 과거연구와 실무자들의 역량모델들의 분류체계와 각 역량에

한 정의와 문항을 정리하 다. 역량 심의 인 자원 리가 각 개별 기업이 시하는

핵심 역량들이 강조되고 있다는 을 고려할 때 기업들이 활용하는 핵심 역량들

이 기업마다 다를 것으로 생각될 수 있으나 실제에 있어서는 부분의 기업들이 선

정하는 역량들은 의외로 유사한 것으로 보고되고 있다(Zingheim, Ledford, &

Schuster, 1996). 따라서 역량모델을 정리하는 과정에서 표성을 가지고 있는 8개

의 분류체계를 선정하 다. 본 연구에서 사용한 역량모델은 ‘① Personnel

Decisions, Inc. (PDI), ② Jeanneret and Associates(JA), ③ Lominger

Limitd(LL), ⑤ SHL Group(SHL)의 great eight competency(2005), ⑥ Hay

group, ⑦ Schippmann (1999)의 리자 역량, Spencer & Spence(1993)의 일반

역량모델, ⑧ Tett, Guteman, Bleier, Murphy(2000) 리자 역량의 다차원 분

류체계’ 의 8가지로 구성된다.

두 번째 단계로 이들 8개의 역량모델로부터 도출된 역량들을 PDI사의 역량

로 일을 기 으로 분류화하고 반복되는 역량들의 복성을 제거해 단순화 시켰다.

Personnel Decisions, Inc. (PDI)의 역량 로 일을 기 으로 선정한 이유는 재

43

기업의 역량모델개발에 가장 폭넓게 활용되고 있는 모델이기 때문이다.

세부 으로 설명하면 8개의 역량모델들의 각 세부 역량에 한 정의를 바탕으로

각 역량들을 Personnel Decisions, Inc. (PDI)의 9개의 역량군들 어디에 속하는

것인지 분류화하는 작업을 실시했다. 각 역량들에 한 정의는 8개의 역량모델에서

유사했지만, 일부 역량들의 정의는 용어는 동일했지만 그 의미에는 차이가 있었다.

따라서 8개의 역량모델들에서 분류된 모든 역량들에 해서 서로 개념이 비슷한 것

은 하나로 통합하고 토론을 통해 다른 것들과 다소 성격이 다르다고 단되는 역량

들은 제거함으로써 각 역량 군들에 한 세부역량들을 단순화하고 일반화하는 과정

을 거쳤다. 표 19는 이러한 로세스를 통해 도출된 역량모델을 제시한다.

44

대인관계

(Interpersonal)

리더십

(Leadership)

관리

(Administrative)

계형성, 사교성, 동료 계 방향제시/코칭 계획(기획) 설계

인이해, 타인배려 동기부여 구조화

네트웍크 형성 향력 행사, 지시/명령, 주장업무효율/능률( 리, 조정,

목표설정, 모니터링, 생산력)

갈등 리/의견불일치 리웍육성, 빌딩, 력,

정신형성

리(자재, 자료, 정보, 조직, 사람,

시설, 보안)

다양성/문화 이해 추진력, 리더십

커뮤니케이션

(Communication)

사고

(Thinking)

동기

(Motivation)

말하기 신 사고/ 창의성 성과/성취 지향

듣기/경청 략 사고 조직/일몰입

쓰기(Writing), 리젠테이션 분석 사고

조직적 지식

(Organizational Knowledge)

조직전략

(Organizational Strategy)

자기관리

(Self-management)

정보분석/정보평가 생산/품질 지향 경력갈망

기능 비즈니스 지식 품질 리, 품질 로세스 유지 자기개발(목표설정)

문성 고객서비스(고객지향) 자제력/자기조

비용조 /이윤 리 일 성(integrity)

<표 19> 역량모델에 대한 통합화 작업(PDI의 9개 역량군을 기준으로 분류)

본 연구과제의 목 은 구체 으로 KNOW에 포함되어 있는 성격검사 문항을 개

선하여 성격특성을 쉽게 악하면서도 성격의 이론구조와 부합하는 정보를 안정 으

45

로 도출할 수 있는 성격검사를 개발하고, KNOW에 포함되어 있는 제반 문항의

측타당도를 확인할 수 있는 직무성공의 거를 개발하고자 하는 것이다. 즉, 직무를

성공 으로 수행하는지를 알아보기 한 거로써 역량모델을 사용하고자 하는 것이

다. 성격검사를 통한 직무성공을 측하기 한 목 을 고려하여 본 연구의 역량모

델의 개발에 한 심은 먼 직무성공을 한 기 가 되는 일반 인 역량에 주목

하 다. 한 개인의 성격특성을 통해 직무수행 역량을 측한다는 것은 많은 환경

요인들로 인해 동일한 성격을 가진 사람이라도 서로 다를 확률이 높다는 사실에

근거했다. 그래서 역량의 범 를 개인이 성공 으로 직무를 수행하기 해 개인

(self)으로부터의 과 타인(others)으로부터의 , 그리고 성공 으로 과업을 수

행하기 한 과업자체로부터의 에 을 두었다. 구체 으로 직무를 성공 으

로 수행하기 한 기 가 되는 역량으로 기본 인 로세스(Basic Process)와 기

인 구조(Basic Structure)를 형성하기 한 커뮤니 이션과 사고역량을 채택하

다. 그리고 개인(self), 타인(others), 과업(task)에 한 으로부터 자기 리

역량, 과업 리 역량, 타인 리 역량 차원을 포함시켰고, 이러한 로세스를 통해 개

발한 본 연구의 역량 모델은 표 20과 같다.

문항은 부록 7-Ⅱ에 제시되어 있고, 커뮤니 이션 역량은 44번, 48번, 54번, 58

번, 64번, 68번이고, 사고역량은 45번, 49번, 55번, 59번, 65번, 69번이다. 자기 리

역량은 46번, 51번, 56번, 61번, 66번, 71번이고, 과업 리 역량은 47번, 52번, 57

번, 62번, 67번, 72번이다. 마지막으로 타인 리 역량은 50번, 53번, 60번, 63번,

70번, 73번이다.

46

역량군 정의 세부역량

의사소통

상 방의 이야기를 듣고 의미를 악할 수 있고, 타인을 구체 인

자료와 실례를 통하여 자신의 의견을 표명함으로써 동의를 이끌어

냄

경청

설득력

사고복잡한 과제나 문제를 세분화하여 각각의 계성을 악하고 그

패턴을 논리 으로 풀어냄

분석 사고

논리 사고

자기 리자신의 감정과 충동 인 행동을 조 하며, 지속 으로 자신을 개

발함

지속 학습

자기조

과업 리과업을 수행할 때, 미리 계획된 차에 따라 체계 , 구조화된 방

법으로 일을 하는 능력

계획력

구조화

타인 리부하 혹은 타인이 , 개인의 목표를 달성하는 것에 해 동기 부

여할 수 있도록 함

조정력( 상)

웍

<표 20> 본 연구에서 개발한 역량모델

(3) 갈등관리 BARS 척도 개발

갈등 리는 의견차이의 해결, 력 행동의 활용 혹은 동기 인 강화를 통하여

원의 상호작용 질을 최 화하는 능력을 의미한다(Cannon-Bowers, Tannebaum,

Salas, & Volpe, 1995). 직장에서 업무 수행 시 각 부서나 은 과업 계나 사람

들 간의 계로 인한 갈등에 부딪치게 된다. 이러한 과정 에 서로간의 의견이 일

치하지 않을 경우가 생기게 되는데, 이때 서로간의 최 의 상호작용을 통하여 직면

한 문제를 해결한다면 해당 부서나 의 성과는 극 화 될 수 있다. De Dreu,

Evers, Beersma, Kluwer, & Nauta(2001)은 갈등이 생겼을 때, 행동할 수 있는

행동차원을 ‘자신의 의견을 고려’, ‘타인의 의견을 고려’를 기반으로 2×2의 5개 차원

을 제안했다. 자신의 의견이 고 이면서, 타인의 의견이 고 인 경우는 ‘문제 해결’, 자

신의 의견이 간 이면서, 타인의 의견이 간 인 경우는 ‘타 ’, 자신의 의견이

이면서, 타인의 의견이 고 인 경우는 ‘양보’, 자신의 의견이 이면서, 타인의 의견

47

이 인 경우는 ‘회피’, 자신의 의견이 고 이면서 타인의 의견이 인 경우는 ‘강

제’로 정의 하 다. De Dreu 등(2001)은 각 차원에 4개 문항씩 20개 개발하 다.

차원 평균 표준편차 내적일치도 계수(α)

해결 7.56 1.03 .74

타 6.22 1.08 .52

강제 3.27 1.32 .75

양보 4.15 1.24 .72

회피 3.00 1.57 .82

<표 21> 팀 갈등 관리 문항 앵커 점수 결과

표 21은 한태 (2008)이 개발한 갈등 리 5개 요인의 문항에 한 기술통계치

와 내 일치도 계수를 제시한다. 반 으로 모든 요인이 만족할 수 의 내 일치도

계수(α)를 보 지만 타 요인의 내 일치도 계수는 낮은 수 을 보 다. 이러한 결

과는 De Drue 등(2001)의 갈등 리 척도의 타 요인이 그들이 제시한 ‘자신에

한 고려’, ‘타인에 한 고려’의 2×2의 차원에서 모두 간 수 인 경우를 의미하는

데, 이런 간 수 의 갈등해결 방법은 평정자로 하여 명확한 요인구조로 인식되

지 않고 다른 요인들과 비슷하게 사람들이 인식할 가능성이 있는 것으로 보인다.

본 연구에서는 이러한 20개 문항을 바탕으로 한태 (2008)이 개발한 행동기

평정척도(BARS; Behaviorally Anchored Rating Scale)를 사용하 다. 한태

(2008)은 갈등 유형론의 문제 을 극복하기 하여 갈등 리가 바람직한 정도로 연

속선상에서 측정할 수 있도록 하 다. 9 상의 연속변인으로 총 4개의 갈등의 차원

을 먼 만들고, 그것을 기 으로 De Dreu 등(2001)의 5개 차원에 있는 한 개 문

항씩을 선정하여 앵커에 포함되도록 하 다. 4개의 차원은 ‘ 의 목표와 련된 갈

등’, ‘문제 해결과 련된 갈등’, ‘개인, 의 이익과 련된 갈등’, ‘의견과 련된 갈

등’으로 이루어져 있고 이것이 9 척도로 이루어진 4개의 BARS 척도가 된다. 각

척도는 5개의 앵커를 표시하는 문항들로 구성되어 있다. 갈등 리에 한 문항은 부

록 7-Ⅱ에서 78번 ~ 81번에 제시되어 있다.

문항의 앵커 수는 De Drue 등(2001)의 연구와 동일하게 해결이 가장 높은

48

수를 받았으나, 그들의 연구와 달리 본 과제에서는 회피 요인이 반 으로 가장 낮

은 수를 보 다. 이러한 결과는 성과 목표를 달성하려는 기업 상황에서 갈등에

해 회피하는 것을 직자들은 가장 나쁜 해결 방법으로 생각한다는 것을 의미하고

이는 성과주의를 실 하고자 하는 기업의 맥락과 일치하기도 한다. 이러한 결과를

바탕으로 행동기 평정척도(BARS)의 앵커를 선정하여 갈등 리 척도는 5개의

앵커로 구성하 다(한태 , 2008).

2) 직무태도 정서의

산업조직 심리학과 조직행동 연구에서 다루는 통 인 거들도 원격 거(distal

criteria)로 활용하여 심리검사의 측타당도를 검증할 수가 있다. 본 연구에서는 태

도 정서의 으로 직무에 한 만족과 불만족을 고려하 다. 특히, 직무에

한 불만족 부분은 최근 직무스트 스의 결과로 심이 증가하고 있는 직무탈진, 그

리고 서비스업의 비 이 증가하고 있는 시 을 고려하여 정서노동과 련해 자

신의 내 정서를 리할 때 나타나는 가식행동을 활용하 다.

(1) 직무만족

직무만족은 통 으로 산업조직 심리학 혹은 인사 리/조직행동 분양에서

가장 많이 연구된 거의 하나로 심리검사의 측타당도를 검증할 수 있는 원격

거로 활용할 수 있다(distal criteria). 직무만족은 한 개인이 직무에 해서

가지는 태도와 직무나 직무환경에 한 감정 상태로 종업원이 자신의 직무로부

터 얻는 만족감의 정도를 말한다.

본 연구에서는 직무만족을 한태 (2006)이 개발한 얼굴의 표정을 이용한 7

척도를 통하여 업무자체, 인간 계, 수입( 여), 반 만족에 해 4가지 차원

으로 측정하 고, 문항은 부록 7-Ⅱ에서 74번 ~ 77번에 제시되었다.

49

(2) 직무탈진

직무탈진은 스트 스가 지속될 때 나타나는 정서 인 반응으로 시간이 지날수록

개인에게 내재된 정신 , 신체 , 인지 에 지 자원이 진 으로 고갈되는 것을

말한다(Shirom, 1989). 직무탈진의 구성개념에 해서는 많은 논의가 있어 왔으나,

일반 으로 세 가지 차원으로 구성된 신드롬으로 바라볼 수 있다(Maslach,

Schaufeli & Leiter, 2001). 첫째, 정서 소진(emotional exhaustion)은 과도한 심

리 부담 는 요구들(demands)에 기인한 개인의 정서 차원들(resources)이 고

갈 되었다고 느끼는 에 지 결핍을 의미한다. 이 차원은 신드롬의 기본 개인 스트

스 요소로 간주된다. 둘째, 탈인격화(depersonalization)는 직장 내에서 타인에

한 부정 , 냉소 , 과잉 반응을 특징으로 한 인 계 요소이다. 셋째, 개인의

성취감 감소(diminished personal accomplishment)는 직무상에서 성취도 부족으로

개인의 능력과 생산성이 떨어지고 자기 효능감이 낮아지는 것을 특징으로 하는 자기

평가 인 요소이다(Maslach, 1988).

Schaufeli와 Enzmann(1998)은 탈진을 경험한 사람들은 이 의 정상상태로 회

복하는 것이 쉽지 않다는 것을 말한다. 일반 인 스트 스를 경험한 사람들이 응

기제를 통해 이 상태로 되돌아갈 수 있는 것에 반해, 탈진이 된 사람들은 정상상

태로 회복하게 만드는 응기제가 제 로 기능하지 못하므로 이 의 상태로 회복되

는 것이 어렵게 되는 것이다. 이러한 직무탈진은 개인차원에서 불안과 우울, 자존감

의 하 등은 물론, 심할 경우 심장병과 각종 스트 스성 질환을 래하는 등 심리

, 육체 으로 다양한 부정 인 결과를 래하는 것으로 알래져 왔다. 직무탈진

은 사원들의 이직 근태율의 증가와 생산성의 감소, 직무만족 조직몰입의 하

등을 통하여 조직효과성에도 매우 부정 인 향을 미칠 수 있다고 평가되어 왔다

(박상언, 2006; Maslach et al., 2001; Wright & Bonett, 1977). 더 나아가 일부

연구자들에 따르면, 이 직무탈진은 그것을 경험한 종업원으로부터 다른 동료들로 쉽

게 확산될 우려가 있을 뿐만 아니라, 심지어 가정생활에도 심각한 부정 향을 미

칠 수 있다(Cordes & Cougherty, 1993; Westman, Ezion & Danon, 2001).

Schaufeli, Leiter, Maslach Jackson(1996)은 일반 직무를 상으로

MBI-GS(Maslach Burnout Inventory) 척도를 개발하 다. 이 척도는 과도한 심리

부담이나 요구에 한 개인의 정서 자원들이 고갈 되었다고 느끼는 소진

(exhaustion)과 업무의 상에 한 이 냉소 이고, 냉담한 태도를 취하는 탈인

격화(depersonalization), 그리고 효능감 하(diminished personal

50

accomplishment)로 구성되어 있다. 이 연구에서는 MBI-GS를 한국인에 실정에 맞

게 번안한 한태 (2006)의 16문항을 사용하 다. 직무탈진의 문항은 부록 7-Ⅱ에 제

시되어 있고, 정서 소진은 19번 ~ 23번, 탈인격화는 24번 ~ 28번, 효능감 하는

29번 ~ 34번에 제시되었다. 척도의 신뢰도는 한태 (2006)의 연구에서 .78로 안정

이었으며, 각 하 척도의 신뢰도는 .81~.92로 나타났다. 표 22는 한태 (2006)의

연구에서 사용한 직무탈진 척도에 한 요인분석 결과를 제시한다.

51

요인

효능감

저하소진 탈인격화

내 업무를 효과 으로 처리하고 있다는 자신감이 있다 .895

나는 업무능력이 좋다고 생각한다 .853

직장의 발 에 기여를 하고 있다고 느낀다 .842

나는 지 하는 일에서 가치 있는 많은 일을 많이 이루

어 왔다.834

나는 업무상 문제들을 효과 으로 해결할 수 있다 .821

내 일에서 성취감을 느껴서 뿌듯하다 .794

나는 하루일과가 끝날 때면 녹 가 되는 것 같다 .902

나는 일 때문에 완 히 기진맥진한 상태인 것 같다 .853

내가 일 때문에 정신 으로 지쳐있다고 느낀다 .834

아침이면 일하러 가야 하는구나하는 생각만 하면

피곤하다.777

나는 내 직업/업무 때문에 짜증스러움을 느낀다 .694

업무상 하찮은 일로 지시받는 것이 많다고 느낀다 .434

나는 지 맡은 일에 한 기여도에 회의 이다 .850

내가 하고 있는 일의 요성이 의심스럽다 .796

내가 맡은 일을 소극 으로 한다 .757

재 맡고 있는 일에 심이 어들었다 .539

아이겐 값 4.36 4.86 2.66

분산비(%) 27.3 23.1 19.0

주: 주성분 분석과 Varimax 회 , 아이겐값 1이상 추출, 요인부하 .3이상 제시

출처: 한태 (2006).

<표 22> 직무탈진 척도의 요인분석

52

(3) 가식행동(inauthenticity at work)

국내에서 서비스업이 체산업의 70%를 넘어서고 있는 시 에서(통계청,

2004), 부분의 조직은 고객지향 인 조직체계를 구축하고자 노력하고 있다. 이

게 최근 고객서비스의 요성이 부각되면서 조직구성원의 정서는 개인행동뿐만 아니

라 조직의 목표 달성이나 성과에 요한 향을 미치는 요인으로 인식되고 있다는

것이 연구를 통해 나타났다(George & Brief, 1996; Fineman, 1993). 그러나 조직

풍토에 한 연구를 비롯하여 조직행동에 한 연구는 통 으로 인지(cognition)

요소에 하여 을 두고 정서(emotion) 측면에는 소홀한 경향이 있었다(Fox &

Spector, 2002).

명시 , 묵시 으로 조직구성원들에게 달된 정서표 규범을 구성원이 지각하

게 되면 다른 조직풍토의 향과 달리 구성원의 정서행동에 향을 주게 된다. 기존

연구에서도 정정서를 표 하고 부정정서를 억제하는 조직규범을 지각하는 사람은

정서 인 표 을 리하며, 직장동료의 평가에서도 정서규범에 맞는 행동을 하는 것

으로 나타났다(Brotheridge & Grandey, 2002; Diefendorff & Richard, 2003). 고

객만족이라는 조직의 목표를 달성하는데 조직의 정서규범을 따르는 것이 필요하기는

하지만, 정서표 규범은 구성원에게는 심리 부담이 될 수 있다. 그리고 조직의

규범에 따라 자신의 내 정서를 리하다보면 인 인 통제에 의하여 직무 스트

스가 유발될 수 있고, 정서불일치는 직무만족과 이직의도에 부정 인 향을 미치게

된다(Abraham, 1999; Jones & Best, 1995; Morris & Feldman, 1996; Singh,

Goolsby & Rhoads, 1994; Weiss & Cropanzano, 1996). 이 상은 서비스 직종

에 종사하는 사람들에게 정서노동( 는 감정노동; emotional labor)이 되어, 자신의

실제 감정을 통제하고 바람직한 감정을 표 하려는 노력인 정서 노동활동에 의하

여 진심과 다른 표면행동(surface action)으로 거짓된 자아를 느끼게 되고 이러한

반복 인 행 는 부정 인 직무결과를 야기하게 된다(Ashforth & Humphrey,

1993; Grandey, 2000; Hochschild, 1983; Morris & Feldman, 1996).

정서노동이 증가하는 조직에서 개인은 정서규범에 따라 자신이 체험한 부

정정서를 억제함으로써 자신의 행동이 가식(inauthenticity)이라고 지각하는 정도가

높아진다(Erickson & Ritter, 2001). 가식은 자기에 한 부정 인 느낌을 유발시

키고, 자기와 타인으로부터 자신을 소외시키는 것으로(Gross & John, 2003), 스트

스, 우울, 직무 불만족과 같은 부정 인 직무결과변수에 향을 미치는 요인으로

밝 지고 있다(Erickson & Wharton, 1997; Sutton, 1991).

53

본 과제에서는 가식에 한 지각은 Erickson과 Ritter(2001)가 개발한 6문항을

한태 (2007)이 한국 실정에 맞게 번안한 것을 활용해 5 척도로 측정하 다(부록

7-Ⅱ). 가식지각의 문항은 38번 ~ 43번에 제시되었고, 한태 (2007)의 연구에서 이

척도의 신뢰도 계수는 .86으로 나타났다.

3) 경력성공의

(1) 경력성공과 경력만족

경력성공은 ‘개인의 업무 경험의 결과로 축 된 정 인 심리상태와 업무 련 산

출물’을 의미하며(Seibert, Crant, & Kraimer, 1999), 조직이나 직업을 통해 이루

어진 개인의 발 에 한 주 , 객 측면을 모두 포함하는 개념이다. 지 까지

의 많은 경력성공 연구들은 경력성공을 객 측면과 주 측면으로 구분하고 있

는데, 객 경력성공은 임 , 승진 는 계 지 등과 같이 객 으로 찰

이 가능한 척도로 측정된다. 반면 주 경력성공은 개인의 목표나 기 에 해 주

으로 평가할 수 있는 직무만족이나 경력만족 등의 개인의 자기보고를 통해 측정

한다(Seibert & Kraimer, 2001).

경력성공은 종업원 개인에게 요할 뿐 아니라 조직에게도 상당히 요한 것이다.

왜냐하면 종업원의 개인 성공은 결과 으로 조직의 성공에 기여할 수 있기 때문이

다(Judge, Higgins, Thorsen, & Barric, 1999). 많은 연구자들이 종업원의 경력성

공을 진시키기 한 개인 이고 조직 요소들을 보여 다. Thomas, Lillian,

Kelly 그리고 Daniel(2005)은 객 경력성공에 한 거로 임 과 승진, 그리고

주 경력성공에 한 거로는 경력만족(career satisfaction)으로 구분하여 메타

분석을 실시한 결과, 다양한 변인들이 이 두 경력성공의 종류에 따라 다른 향력을

가지는 것으로 나타났다.

Derr(1986)의 연구에서는 개인별로 추구하는 가치가 다르므로 사람에 따라 상향

인 이동을 지향 할 수도 있고 자율성이나 직장생활과 개인생활의 조화 등을 지향

할 수도 있다고 지 함으로써 객 인 측면에서만 경력성공을 다루는 데는 한계가

있음을 보여주었다. Hall(1996)의 로틴 경력에서도 개인이 자신의 정체성을 개

발하고 확립하기 해서는 심리 성공 경험이 으로 필요하다고 한다. 따라서

54

조직은 구성원에게 도 정신을 수 있는 업무를 제공해야 하며 개인 한 가시

인 성공보다는 주 이고 인지 인 측면의 심리 성공에 더 많은 가치를 부여하

게 된다. 그러므로 과거의 조직 심 인 성공 기 으로 개인의 경력을 리한다는

것이 불가능해졌고 개인의 주 인 거에 의해 경력성공을 측정하는 것이 요하

다는 사실을 알 수 있다(Aryee, Chay, & Tan, 1994). 본 연구에서는 경력성공에

한 객 이고 주 인 지표 모두가 필요함에 주목하여 경력성공과 경력만족을

각 3문항씩으로 구성하여 5 척도로 측정하 다(부록 7-Ⅱ). 경력성공의 문항은 1번

~ 3번에 제시되었고, 경력만족의 문항은 4번 ~ 6번에 제시되었다.

4) 직 응성 진단의

(1) 개인-직무 부합

개인-직무간 부합(Person-Job fit)은 개인과 특정 직무간의 일치를 나타내는 것으

로서, 개인의 능력과 직무 요구 특성간의 부합 는 개인의 요구와 직무특성간의 부

합이라고 정의된다(Edward, 1991). 개인-직무 부합은 인사선발에서 가장 기본이

되는 통 을 나타내는 것으로, 경험 연구들에 따르면 높은 수 의 개인-직

무 부합은 직무성공에 해 정 결과( , 직무만족, 수행, 직무동기, 낮은 직무스

트 스 등)를 일으킨다(Edward, 1991). 한 개인-직무 부합은 국내외 연구에서 이

직 이직의도와 하게 련 있는 것으로 나타났다(최명옥, 유태용, 2005;

Lauver & Kristof-Brown, 2001).

의 내용을 종합해 볼 때 조직에서 개인과 직무 사이의 부합은 조직에서 종업

원들이 성공 으로 직무를 성공할 수 있는가에 하여 종업원들의 직 인 응성

을 나타내주는 것으로 요한 직무성공 거가 될 수 있다. 종업원이 직무수행 과정

에 자신의 지식, 기술, 능력, 흥미등과 직무요건이 잘 부합한다고 지각한다면 그들

의 직무수행 한 좋을 것이라고 상할 수 있다.

본 연구에서는 자신이 담당하고 있는 직무가 자신에게 얼마나 합한지의 정도

를 나타내는 직무부합 정도를 측정하기 해 3문항을 개발하여 5 척도로 측정하

다(부록 7-Ⅱ). 직무부합에 한 문항은 35번 ~ 37번에 제시되었고, 척도의 수가

높을 수혹 개인-직무 부합 정도가 높음을 의미하도록 수화하 다.

55

Ⅳ. 현직자 조사 데이터 분석

1. 조사 대상자 및 데이터 구성

1) 조사 상자

조사 상자는 20개 직업군의 1208명이었고, 조사 데이터는 한국고용정보원이

2008년 5월 순에 조사업체에 의뢰하여 수집한 데이터를 연구진이 2008년 6월

순에 받은 것이었다(표 23). 체 으로 20개 직업군에 50명 이상씩 골고루 표집이

되었으며, 가장 게 표집 된 직업군은 ‘제품디자이 (51명)’ 이었고, 가장 많이 표집

된 직업군은 ‘항공기객실 승무원(82명)’ 이었다.

56

직업군 빈도 퍼센트(%)

1 융자산 운용가 59 4.9

2 증권 투자 개인 62 5.1

3 융사무원 54 4.5

4 자연과학 연구원 56 4.6

5 사회과학 연구원 53 4.4

6 간호사 77 6.4

7 사회복지사 59 4.9

8 제품디자이 51 4.2

9 패션디자이 53 4.4

10 자동차 업원 59 4.9

11 일반 업원 68 5.6

12 항공기객실 승무원 82 6.8

13 건축공학 기술자 57 4.7

14 화학공학 기술자 52 4.3

15 자공학 기술자 56 4.6

16 하사 55 4.6

17 인사 노무 련 문가 59 4.9

18 마 여론조사 문가 77 6.4

19 행정사무원 59 4.9

20 컴퓨터공학 기술자 60 5.0

체 1208 100

<표 23> 조사 대상 직업군 빈도(비율)

2) 조사 상자 인구 통계 특성

직자 조사 데이터의 상자들 특성을 표 24에 제시하 다. 성별로는 남자가

628명(52.0%), 여자는 580명(48.0%)으로 남자가 여자보다 많았다. 연령별로는 30

가 566명(46.9%)으로 가장 많았고, 20 가 316명(26.2%), 40 가 273명(22.6%),

57

50 이상이 53명(4.3%) 순이었다. 학력별로는 문 졸 졸이 859명(71.1%)으

로 가장 많았고, 학원 이상이 223명(18.5%), 고졸 이하가 112명(9.3%), 무응답

14명(1.2%) 순이었다. 근무연수별로는 1~5년이 560명(46.4%)으로 가장 많았고, 6

년~10년이 356명(29.5%), 10년~15년이 165명(13.7%), 16년 이상이 127명(10.5%)

순이었다.

구분 빈도 퍼센트(%)

성별남 628 52.0

여 580 48.0

연령

20 316 26.2

30 566 46.9

40 273 22.6

50 이상 53 4.3

학력

고졸 이하 112 9.3

문 졸/ 졸 859 71.1

학원 이상 223 18.5

무응답 14 1.2

근무연수

1년~5년 560 46.4

6년~10년 356 29.5

11년~15년 165 13.7

16년 이상 127 10.5

<표 24> 조사 대상자의 인구 통계적 특성

3) 데이터 구성

한국고용정보원으로부터 받은 데이터 구성 양식이 표 25에 제시되어 있다. 데이

터는 크게 2개의 역으로 구분하 다(‘성격 역’ , ‘ 거 행동 역’). 먼 성격

역은 외향성, 성실성, 개방성, 정서 안정성, 유순성의 Big5 모형을 기반으로 구성

했고, 거 행동 역은 직무태도(경력성공, 경력만족, 직무만족, 직무탈진, 직무부합,

가식행동)와 직무행동( 응수행, 직무역량, 갈등 리)으로 구성했다.

58

구성 요인 문항수

성격

외향성 6

성실성 6

개방성 6

정서 안정성 6

유순성 6

거행동

직무태도

경력성공 3

경력만족 3

직무만족 4

직무탈진 16

직무부합 3

가식행동 6

직무행동

응수행 12

직무역량 30

갈등 리 4

<표 25> 현직자 데이터 구성 양식

2. 성격 조사 데이터 분석결과

1) 성격 검사의 신뢰도 타당도

(1) 신뢰도

성격 검사의 신뢰도는 내 일 성 방법인 Cronbach α 를 계산하 으며 결과는

표 26에 제시되어 있다. 신뢰도 분석은 성격 5개 요인별로 실시하 으며, 결과를 살

펴보면 학생을 상으로 실시한 신뢰도 분석 결과보다는 약간 낮은 편이었지만(

학생: α=.71~.88), 유순성을 제외한 모든 요인에서 만족할 수 인 .70을 넘었으며,

유순성 한 신뢰도가 .69로써 매우 양호한 수 으로 나타났다. 따라서 본 성격 검

사는 신뢰할 수 있는 수 이라고 할 수 있다.

59

성격요인 문항수신뢰도(Cronbach α)

대학생 현직자

외향성 6 .88 .79

성실성 6 .81 .74

개방성 6 .81 .76

정서 안정성 6 .76 .71

유순성 6 .71 .69

<표 26> 성격검사의 신뢰도

(2) 문항 간 상 분석

성격 검사의 타당도를 검증하기 하여 문항 간 수렴 변별타당도를 살펴보았

다. 표 27에서 보듯이 해당 요인에 속하는 문항들 간의 상 은 비교 높은 반면,

다른 요인에 속하는 문항과의 상 은 낮은 것을 알 수 있다. 를 들면 외향성 문항

6개들의 상 은 동일 요인의 문항과의 상 은 .31~.53으로 다른 요인의 문항과 상

보다 비교 높다는 것을 알 수 있다. 따라서 본 성격검사의 수렴타당도 변별

타당도가 확보되었다고 할 수 있다.

60

1

23

45

67

89

1011

1213

1415

1617

1819

2021

2223

2425

2627

2829

1외향1

2외향2.31

3외향3.33 .43

4외향4.31 .42 .48

5외향5.49 .39 .32 .30

6외향6.27 .47 .47 .53 .31

7성실1.07 .11 .21 .14 -.04 .15

8성실2.01 .09 .14 .11 .03 .12 .28

9성실3.16 .16 .25 .21 .12 .21 .44 .31

10성실4.12 .12 .16 .17 .12 .18 .31 .35 .39

11성실5.00 .07 .18 .11 -.02 .11 .32 .22 .33 .24

12성실6.09 .07 .14 .07 .05 .07 .34 .32 .36 .24 .41

13개방1.36 .21 .28 .23 .32 .26 .11 .07 .18 .12 .05 .14

14개방2.16 .32 .30 .32 .18 .31 .24 .18 .26 .15 .26 .27 .25

15개방3.28 .32 .35 .28 .26 .31 .23 .15 .24 .17 .15 .23 .36 .44

16개방4.11 .19 .21 .30 .13 .24 .14 .12 .27 .12 .17 .22 .25 .36 .21

17개방5.19 .20 .21 .26 .23 .23 .22 .12 .29 .16 .26 .32 .33 .39 .31 .50

18개방6.18 .30 .33 .34 .24 .35 .14 .11 .24 .14 .17 .23 .30 .42 .36 .39 .37

19안정1.12 .15 .24 .25 .08 .23 .23 .14 .27 .20 .19 .21 .15 .20 .20 .21 .24 .17

20안정2.18 .16 .32 .28 .20 .26 .15 .16 .23 .18 .14 .13 .27 .30 .25 .23 .25 .23 .30

21안정3.19 .26 .25 .29 .23 .27 .10 .10 .24 .21 .16 .10 .24 .27 .25 .19 .20 .22 .29 .36

22안정4.11 .11 .17 .21 .12 .25 .07 .02 .13 .18 .05 .08 .11 .12 .16 .13 .12 .15 .35 .21 .27

23안정5.16 .19 .23 .24 .15 .28 .04 .08 .11 .15 .11 .05 .13 .15 .20 .12 .12 .16 .28 .28 .34 .30

24안정6.08 .15 .24 .19 .12 .19 .24 .15 .24 .24 .27 .26 .14 .26 .29 .17 .22 .20 .32 .31 .30 .22 .25

25유순1.06 .14 .24 .20 .10 .22 .09 .11 .14 .11 .20 .19 .12 .12 .18 .16 .17 .18 .16 .12 .09 .23 .12 .20

26유순2.13 .04 .13 .15 .14 .15 .15 .10 .25 .17 .12 .24 .28 .16 .15 .27 .27 .20 .22 .15 .15 .18 .09 .17 .14

27유순3.10 .16 .21 .20 .08 .16 .16 .16 .18 .21 .28 .26 .04 .17 .22 .15 .19 .22 .16 .11 .11 .11 .08 .21 .33 .09

28유순4-.02 .08 .11 .10 -.04 .13 .18 .13 .21 .10 .36 .22 -.02 .15 .07 .21 .24 .20 .22 .13 .12 .21 .07 .19 .35 .15 .31

29유순5-.02 -.03 .06 .08 .00 .09 .12 .11 .14 .20 .24 .29 .11 .11 .09 .17 .24 .14 .25 .11 .10 .27 .08 .22 .35 .22 .29 .45

30유순6.09 .20 .25 .23 .09 .30 .16 .16 .25 .21 .24 .26 .11 .23 .20 .21 .21 .27 .30 .21 .22 .26 .24 .29 .30 .20 .30 .32 .24

<표 2

7>

성격

검사

문항

간 상

호상

관계

수

주.

상계

수 .

08이

상은

p<

.01,

상계

수 .

07이

상은

p<

.05

60

61

(3) 구성 타당도

성격 검사의 타당도를 검증하기 하여 검사의 구성타당도를 알아보는 요인분석

(factor analysis)방법을 사용하 다. 먼 성격검사 개발에서 개발한 문항 30개가

타당한지 살펴보기 하여 탐색 요인분석(exploratory factor analysis)을 실시하

고, 그 다음으로 확인 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하여 검사

의 타당도를 검증하 다. 탐색 요인분석은 SPSS 12.0 통계패키지를 이용하 고,

확인 요인분석은 LISREL 8.72를 이용하 다.

표 28에 성격검사의 탐색 요인분석의 결과가 제시되어 있다. 표에서 보듯이

부분의 문항이 해당 요인에 .45이상의 요인부하량을 보이며 타당하게 구성되어 있

음을 알 수 있다. 하지만 개방성 3번(요인부하량=.31)과 유순성 2번(요인부하량=.08)

이 해당 요인이 아닌 다른 요인에서 더 높은 요인부하량을 보임을 알 수 있다. 따라

서 연구진은 이 문항들에 한 문항 총 간 상 (item-total correlation)과 다른

문항들과의 논리 성 등을 살펴본 뒤 이 문항들을 수정하기로 결정하 다. 이

두 문항을 삭제하고 요인분석을 한 결과를 보면 모든 문항이 해당요인에 높은 요인

부하량을 보이며 구성됨을 알 수 있었다.

62

문항 1 2 5 4 3

외향1 .56 .00 .20 .11 -.15

외향2 .74 .08 -.01 .04 .10

외향3 .67 .18 .04 .18 .15

외향4 .65 .06 .11 .22 .16

외향5 .60 -.09 .85 .12 -.11

외향6 .66 .07 .05 .25 .19

성실1 .06 .70 .10 .04 .06

성실2 .07 .64 -.03 .05 .05

성실3 .13 .64 .24 .17 .05

성실4 .10 .59 -.01 .27 .03

성실5 .00 .54 .12 .02 .38

성실6 -.03 .56 .34 -.02 .26

개방1 .34 .02 .56 .16 -.15

개방2 .39 .29 .42 .05 .10

개방3 .47 .24 .31 .11 .05

개방4 .17 .08 .64 .06 .19

개방5 .19 .17 .70 .05 .19

개방6 .43 .10 .46 .02 .23

안정1 .05 .20 .17 .60 .18

안정2 .24 .18 .23 .51 -.03

안정3 .26 .13 .14 .59 -.03

안정4 .07 -.09 .07 .64 .27

안정5 .23 .02 -.05 .63 .04

안정6 .10 .32 .12 .45 .19

유순1 .18 .00 .05 .10 .66

유순2 -.05 .09 .56 .25 .08

유순3 .22 .23 -.01 -.04 .60

유순4 -.06 .13 .14 .11 .71

유순5 -.18 .06 .27 .22 .62

유순6 .19 .18 .07 .31 .48

Eigen value 6.97 2.58 1.36 1.49 1.68

설명량(%) 23.24 8.60 4.54 4.97 5.60

주. 요인추출 방법 : 주성분 분석, 회 방법 : 베리멕스

<표 28> 성격검사의 탐색적 요인분석 결과

63

다음으로 표 29에 성격검사의 확인 요인분석 결과가 제시되어 있다. 모형 1은

30개의 성격 문항을 성격이라는 한 개의 상 요인으로 정하 고, 모형 2는 30개의

성격 문항을 외향성, 성실성, 개방성, 정서 안정성, 유순성의 5개 상 요인으로 정

하여 분석을 실시하 다.

표 29에서 보듯이 모형 2가 모형 1에 비해 부 합도 지표들이 일반 으로

용되는 합성 단의 기 을 충족했고(RMSEA=.06 sRMR=.06), 정 합성 지표

들은 일반 으로 용되는 합성 단의 기 을 부분 충족하 다(GFI=.89,

NFI=.92, NNFI=.93, CFI=.89). 반면 모형 1은 부 합도 지표와 정 합도

지표들이 모두 기 을 충족하지 못하 다(RMSEA=.10 sRMR=.08, GFI=.76,

NFI=.85, NNFI=.85, CFI=.86). 이러한 결과를 통하여 볼 때, 본 성격검사의 구조

가 5개 요인으로 구성되는 것이 타당하다는 것이 검증되었다.

모형 n χ2 df GFI NFI NNFI CFI RMSEA sRMR

1

1208

5743.22** 405 .76 .85 .85 .86 .100 .081

2 2258.20** 395 .89 .92 .93 .94 .063 .058

주. * p<.05, ** p<.01

<표 29> 성격검사의 확인적 요인분석 결과

2) 성격 검사의 수정

성격 검사의 신뢰도 분석과 타당도 분석을 실시한 결과 유순성 2번 문항과 개방

성 3번 문항이 타당하지 않다는 것이 밝 졌기 때문에 연구진은 유순성 2번 문항과

개방성 3번 문항을 수정하기로 결정하 다. 연구진은 이 2개의 문항의 성을 더

욱 세부 으로 살펴보기 하여 유순성 요인의 6개 문항과 개방성 요인 6개 문항의

문항 총 간 상 (item-total correlation)을 검토한 후에 문항들의 논리 인 결함

을 찾아내어 수정하 다.

64

(1) 유순성 2번 문항의 수정

유순성 2번 문항의 문항 총 간 상 이 표 30에 제시되어 있다. 표에서 보듯이

유순성 2번 이외에 다른 문항들은 문항 총 간 상 이 .40이상으로 양호하다는 것

을 알 수 있다. 하지만 유순성 2번 문항은 문항 총 간 상 이 .25로 다른 문항과

서로 어울리지 않다는 것을 알 수 있으며 해당 문항을 삭제했을 때 유순성 요인의

신뢰도가 .69에서 .71로 상승하는 것으로 보아서 해당 문항의 수정이 필요하다고

단했다.

문항번호문항 총점 간 상관

(item-total correlation)항목 삭제 시 Cronbach α

유순성 1번 .45 .64

유순성 2번 .25 .71

유순성 3번 .40 .66

유순성 4번 .52 .62

유순성 5번 .50 .62

유순성 6번 .42 .65

<표 30> 유순성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

유순성 2번에 해당하는 문항은 ‘이타 인’ 으로 해당 문항은 유순성 차원과 크게

논리 인 결함은 없었으나 응답자로 하여 이해하기 어려운 문구라는 단 하에 좀

더 응답자에게 이해하기 쉬우면서 체 성격 검사의 신뢰도 타당도를 향상시킬

수 있는 문항으로 교체하기로 하 다.

연구진은 문항을 교체하기 하여 직자 조사 이 에 학생을 상으로 성격

문항에 한 신뢰도 타당도 분석 결과를 이용하여 ‘이타 인’을 체할 문항을 선

정하 는데, 문항을 선정한 기 은 요인분석 결과에서 높은 요인부하량을 보이는 것

과 문항 총 간 상 , 문항의 논리성을 고려하여 ‘남을 험담하지 않는’으로 문항을

선정하 다.

65

(2) 개방성 3번 문항의 수정

개방성 3번 문항의 문항 총 간 상 이 표 31에 제시되어 있다. 표에서 보듯이

개방성의 모든 문항들이 문항 총 간 상 이 .40이상으로 양호하지만 요인분석 결

과 개방성 3번 문항이 외향성 요인에 더 높은 요인부하량을 보 기 때문에 연구진

은 문항의 논리 인 결함을 찾아내어 문항을 수정하기로 결정하 다.

문항번호문항 총점 간 상관

(item-total correlation)항목 삭제 시 Cronbach α

개방성 1번 .41 .75

개방성 2번 .56 .71

개방성 3번 .48 .73

개방성 4번 .50 .73

개방성 5번 .55 .71

개방성 6번 .52 .72

<표 31> 개방성의 문항 총점 간 상관 및 항목 삭제시 신뢰도

개방성 3번에 해당하는 문항은 ‘독창 인’ 으로 해당 문항은 개방성 차원과 큰

논리 인 결함은 없었으나 ‘독창 인’이라는 문구가 개방성의 하 차원인 변화추구,

유연성 등 보다 좀 더 어감이 강하여 자칫 변화를 받아들이고, 신을 추구하기 보

다는 이 과 다른, 특이한 것을 추구한다는 의미로 받아들여질 수 있었다. 따라서

연구진은 해당 문항을 교체하기 하여 직자 조사 이 에 학생을 상으로 성격

문항에 한 신뢰도 타당도 분석 결과를 이용하여 ‘독창 인’을 체할 문항을 선

정하 는데, 문항을 선정한 기 은 요인분석 결과에서 높은 요인부하량을 보이는 것

과 문항 총 간 상 , 문항의 논리성을 고려하여 ‘생각이 신 인’으로 문항을 선

정하 다.

3) 측정도구의 체평균과 표 편차

직자를 상으로 조사를 실시한 1208명에 한 성격요인 평균과 표 편차가

66

표 32에 제시되어 있다. 분석결과, 외향성(M=3.39, SD=0.63), 성실성(M=3.58,

SD=0.57), 개방성(M=3.32, SD=0.61), 정서 안정성(M=3.29, SD=0.58), 유순성

(M=3.49, SD=0.53)이 부분 5 척도에서 평균인 3 을 크게 벗어나지 않음을 알

수 있다. 이는 조사 상자의 성격 측정 수가 크게 편포되지 않음을 의미한다.

요인 평균 표준편차

외향성 3.39 0.63

성실성 3.58 0.57

개방성 3.32 0.61

정서 안정성 3.29 0.58

유순성 3.49 0.53

주. N=1208, Likert 5 척도

<표 32> 성격 조사 데이터의 평균과 표준편차

4) 인구통계학 변인에 따른 분석결과

(1) 성별에 따른 성격

성별에 따른 성격 분석결과는 표 33에 제시되어 있다. 성별에 따른 성격요인의

차이를 살펴본 결과, 외향성에서 남자(M=3.34, SD=0.63)보다 여자(M=3.43,

SD=0.62)가 더 높았고, 성실성(남자 M=3.58, SD=0.59; 여자 M=3.58, SD=0.54),

개방성(남자 M=3.33, SD=0.61; 여자 M=3.31, SD=0.61), 정서 안정성(남자

M=3.31, SD=0.56; 여자 M=3.27; SD=0.60), 유순성(남자 M=3.50, SD=0.55; 여자

M=3.47, SD=0.50)이 남자가 약간 높은 경향성을 보 으나 유의미한 차이는 아니었

다.

67

요인 성별 평균 표준편차 t

외향성남 3.34 0.63

-2.36* 여 3.43 0.62

성실성남 3.58 0.59

-0.07 여 3.58 0.54

개방성남 3.33 0.61

0.47 여 3.31 0.61

정서 안정성남 3.31 0.56

0.98 여 3.27 0.60

유순성남 3.50 0.55

0.84 여 3.47 0.50

주. * p<.05, ** p<.01, N: 남=628, 여자580

<표 33> 성별에 따른 성격의 평균 및 표준편차

(2) 연령에 따른 성격

연령에 따른 성격 분석결과는 표 34에 제시되어 있다. 연령에 따른 성격요인의

차이를 살펴본 결과 외향성은 40 (M=3.46, SD=0.66)가 가장 높았고, 20

(M=3.38, SD=0.62), 30 (M=3.37, SD=0.62), 50 이상(M=3.24, SD=0.60) 순이

었다. 성실성은 50 이상(M=3.67, SD=0.51)이 가장 높았고, 30 (M=3.61,

SD=0.57), 40 (M=3.57, SD=0.55), 20 (M=3.51, SD=0.58) 순이었다. 개방성은

40 (M=3.37, SD=0.55)가 가장 높았고, 20 (M=3.33, SD=0.56), 30 (M=3.31,

SD=0.62), 50 이상(M=3.02, SD=0.58) 순이었다. 정서 안정성은 40 (M=3.41,

SD=0.55)가 가장 높았고, 30 (M=3.29, SD=0.56), 50 이상(M=3.26, SD=0.57),

20 (M=3.20, SD=0.61) 순이었다. 유순성은 30 (M=3.52, SD=0.52)와 40

(M=3.52, SD=0.59)가 가장 높았고, 50 이상(M=3.50, SD=0.51), 20 (M=3.38,

SD=0.47) 순이었다. 반 으로 성격요인의 평균 수를 살펴볼 때, 40 의 수가

다른 연령에 비해 높은 경향성을 지니고 있는 반면 20 는 다른 연령에 비해 낮은

경향성을 보 다.

68

요인 연령 평균 표준편차 F

외향성

20 3.38 0.62

2.36 30 3.37 0.62

40 3.46 0.66

50 이상 3.24 0.60

성실성

20 3.51 0.58

2.49 30 3.61 0.57

40 3.57 0.55

50 이상 3.67 0.51

개방성

20 3.33 0.56

5.14** 30 3.31 0.62

40 3.37 0.63

50 이상 3.02 0.58

정서 안정성

20 3.20 0.61

6.59** 30 3.29 0.56

40 3.41 0.55

50 이상 3.26 0.57

유순성

20 3.38 0.47

5.48** 30 3.52 0.52

40 3.52 0.59

50 이상 3.50 0.51

주. * p<.05, ** p<.01, N: 20 =316, 30 =566, 40 =273, 50 이상=53

<표 34> 연령에 따른 성격의 평균 및 표준편차

(3) 학력에 따른 성격

학력에 따른 성격 분석결과는 표 35에 제시되어 있다. 학력에 따른 성격요인의

차이를 살펴본 결과 외향성은 고졸 이하(M=3.42, SD=0.48)와 학원 이상(M=3.42,

SD=0.69)이 가장 높았고, 문 졸/ 졸(M=3.37, SD=0.63) 순이었다. 성실성은

학원 이상(M=3.70, SD=0.61)이 가장 높았고, 고졸 이하(M=3.55, SD=0.50)와 문

졸/ 졸(M=3.55, SD=0.56) 순이었다. 개방성은 학원 이상(M=3.50, SD=0.67)이

69

요인 학력 평균 표준편차 F

외향성

고졸 이하 3.42 0.48

0.84 문 졸/ 졸 3.37 0.63

학원 이상 3.42 0.69

성실성

고졸 이하 3.55 0.50

3.38** 문 졸/ 졸 3.55 0.56

학원 이상 3.70 0.61

개방성

고졸 이하 3.26 0.64

6.69** 문 졸/ 졸 3.28 0.58

학원 이상 3.50 0.67

정서 안정성

고졸 이하 3.42 0.53

1.50 문 졸/ 졸 3.28 0.57

학원 이상 3.28 0.64

유순성

고졸 이하 3.52 0.53

3.81**문 졸/ 졸 3.45 0.53

학원 이상 3.60 0.52

주. * p<.05, ** p<.01, N: 고졸 이하=112, 문 졸/ 졸=859, 학원 이상=223

<표 35> 학력에 따른 성격의 평균 및 표준편차

가장 높았고, 문 졸/ 졸(M=3.28, SD=0.58), 고졸 이하(M=3.26, SD=0.64) 순이

었다. 정서 안정성은 고졸 이하(M=3.52, SD=0.53)가 가장 높았고, 문 졸/ 졸

(M=3.28, SD=0.57)과 학원 이상(M=3.28, SD=0.64) 순이었다. 유순성은 학원

이상(M=3.60, SD=0.52)이 가장 높았고, 고졸 이하(M=3.52, SD=0.53), 문 졸/

졸(M=3.45, SD=0.53) 순이었다. 반 으로 학원 이상의 학력이 다른 학력에 비

해 성격요인의 수가 높은 경향을 보인다.

(4) 근무연수에 따른 성격

근무연수에 따른 성격 행동 거 분석결과는 표 36에 제시되어 있다. 근무연

70

수에 따른 성격요인의 차이를 살펴본 결과 외향성은 11년~15년(M=3.43,

SD=0.62)이 가장 높았고, 16년 이상(M=3.41, SD=0.70), 6년~10년(M=3.40,

SD=0.62), 1~5년(M=3.36, SD=0.62) 순이었다. 성실성은 6년~10년(M=3.62,

SD=0.56)과 11년~15년(M=3.62, SD=0.55)이 가장 높았고, 16년 이상(M=3.60,

SD=0.54), 1년~5년(M=3.53, SD=0.58) 순이었다. 개방성은 11년~15년(M=3.34,

SD=0.63)이 가장 높았고, 1년~5년(M=3.32, SD=0.59)과 6년~10년(M=3.32,

SD=0.63), 16년 이상(M=3.27, SD=0.61) 순이었다. 정서 안정성은 16년 이상

(M=3.43, SD=0.54)이 가장 높았고, 6년~10년(M=3.31, SD=.60), 11년~15년

(M=3.29, SD=.59), 1년~5년(M=3.24, SD=.56) 순이었다. 유순성은 11년~15년

(M=3.54, SD=.53)이 가장 높았고, 16년 이상(M=3.53, SD=.56)과 6년~10년

(M=3.53, SD=.54), 1년~5년(M=3.43, SD=.51) 순이었다. 반 으로 성격요인의

수가 근무연수가 많은 사람들이 높은 경향이 있었고, 1~5년은 부분의 요인에서

낮은 수를 보 다.

71

요인 근무연수 평균 표준편차 F

외향성

1년~5년 3.36 .62

.80 6년~10년 3.40 .62

11년~15년 3.43 .62

16년 이상 3.41 .70

성실성

1년~5년 3.53 .58

2.48 6년~10년 3.62 .56

11년~15년 3.62 .55

16년 이상 3.60 .54

개방성

1년~5년 3.32 .59

.40 6년~10년 3.32 .63

11년~15년 3.34 .63

16년 이상 3.27 .61

정서 안정성

1년~5년 3.24 .56

4.03** 6년~10년 3.31 .60

11년~15년 3.29 .59

16년 이상 3.43 .54

유순성

1년~5년 3.43 .51

3.82* 6년~10년 3.53 .54

11년~15년 3.54 .53

16년 이상 3.53 .56

주. * p<.05, ** p<.01, N: 1년~5년=560, 6년~10년=356, 11년~15년=165, 16년 이상=127

<표 36> 근무연수에 따른 성격의 평균 및 표준편차

5) 직무 군에 따른 분석결과

(1) 직무 군별 인구통계학적 특성

각 직무 군별 인구통계학 사례수와 비율이 표 37에 제시되어 있다. 체 으

로 각 직무군 인구통계학 특성은 각 직무의 산업 특성을 반 한 결과를 보여주고

72

직무군

성별 연령 학력 근무연수

남 여 20대 30대 40대50대

이상

고졸

이하

전문

대졸/

대졸

대학

원

이상

1년~

5년

6년~

10년

11년

~

15년

16년

이상

1융자산

운용가

사례수 34 25 16 27 16 0 0 47 12 28 17 8 6

퍼센트

(%)57.6 42.4 27.1 45.8 27.1 .0 .0 79.7 20.3 47.5 28.8 13.6 10.2

2증권

투자 개인

사례수 45 17 14 21 22 5 2 50 6 28 10 10 14

퍼센트

(%)72.6 27.4 22.6 33.9 35.5 8.1 3.2 80.6 9.7 45.2 16.1 16.1 22.6

3 융사무원

사례수 24 30 11 21 17 5 3 40 11 20 9 12 13

퍼센트

(%)44.4 55.6 20.4 38.9 31.5 9.3 5.6 74.1 20.4 37.0 16.7 22.2 24.1

4자연과학

연구원

사례수 38 18 19 29 5 3 0 20 36 38 10 3 5

퍼센트

(%)67.9 32.1 33.9 51.8 8.9 5.4 .0 35.7 64.3 67.9 17.9 5.4 8.9

5사회과학

연구원

사례수 28 25 8 26 15 4 0 24 28 25 18 7 3

퍼센트

(%)52.8 47.2 15.1 49.1 28.3 7.5 .0 45.3 52.8 47.2 34.0 13.2 5.7

6 간호사

사례수 0 77 22 33 18 4 13 60 2 16 34 18 9

퍼센트

(%).0

100.

0 28.6 42.9 23.4 5.2 16.9 77.9 2.6 20.8 44.2 23.4 11.7

7 사회복지사

사례수 4 55 16 31 11 1 0 53 6 36 18 5 0

퍼센트

(%)6.8 93.2 27.1 52.5 18.6 1.7 .0 89.8 10.2 61.0 30.5 8.5 .0

<표 37> 직무 군에 따른 인구통계적 특성

있다. 를 들면, 성별에서 간호사의 직무군은 남자가 0명, 여자가 77명으로 간호사

의 직무 군이 여성 종사자 수가 많다는 것을 반 하고 있고, 한 항공기객실 승무

원의 직무군도 남자가 0명, 여자가 82명으로 항공기객실 승무원의 직무 특성을 반

하고 있다. 한 연령에서 항공기객실 승무원은 40 와 50 이상이 0명으로 항

공기객실 승무원의 종사자들이 높은 연령 에서는 많이 종사하지 않는다는 직무의

특성을 반 하고 있다. 다음으로 학력에서 융자산 운용가, 자연과학 연구원, 사회

과학 연구원, 사회복지사, 컴퓨터공학 기술자에서 고졸이하가 0명인 것이었는데 이

한 이러한 직무에서 고졸이하의 학력이 거의 종사하지 않는다는 특성을 반 하고

있다. 이러한 결과는 본 조사의 데이터가 실제 직무 모집단의 특성을 하게 반

하고 있다고 할 수 있다.

73

8제품

디자이

사례수 26 25 20 23 6 2 2 43 6 31 13 2 5

퍼센트

(%)51.0 49.0 39.2 45.1 11.8 3.9 3.9 84.3 11.8 60.8 25.5 3.9 9.8

9패션

디자이

사례수 13 40 20 24 9 0 1 46 6 26 16 6 5

퍼센트

(%)24.5 75.5 37.7 45.3 17.0 .0 1.9 86.8 11.3 49.1 30.2 11.3 9.4

10자동차

업원

사례수 57 2 2 20 34 3 3 56 0 19 11 19 10

퍼센트

(%)96.6 3.4 3.4 33.9 57.6 5.1 5.1 94.9 .0 32.2 18.6 32.2 16.9

11일반

업원

사례수 35 33 5 26 30 7 21 47 0 29 28 10 1

퍼센트

(%)51.5 48.5 7.4 38.2 44.1 10.3 30.9 69.1 .0 42.6 41.2 14.7 1.5

12

항공기

객실

승무원

사례수 0 82 38 44 0 0 0 78 3 52 26 4 0

퍼센트

(%).0

100.

0 46.3 53.7 .0 .0 .0 95.1 3.7 63.4 31.7 4.9 .0

13건축공학

기술자

사례수 48 9 11 22 19 5 9 42 6 17 19 10 11

퍼센트

(%)84.2 15.8 19.3 38.6 33.3 8.8 15.8 73.7 10.5 29.8 33.3 17.5 19.3

14화학공학

기술자

사례수 33 19 11 24 11 6 1 33 18 18 12 14 8

퍼센트

(%)63.5 36.5 21.2 46.2 21.2 11.5 1.9 63.5 34.6 34.6 23.1 26.9 15.4

15자공학

기술자

사례수 49 7 18 24 11 3 3 44 9 29 8 8 11

퍼센트

(%)87.5 12.5 32.1 42.9 19.6 5.4 5.4 78.6 16.1 51.8 14.3 14.3 19.6

16 하사

사례수 55 0 26 25 4 0 36 17 2 23 24 2 6

퍼센트

(%)

100.

0 .0 47.3 45.5 7.3 .0 65.5 30.9 3.6 41.8 43.6 3.6 10.9

17

인사

노무 련

문가

사례수 25 34 5 30 22 2 9 37 11 19 22 9 9

퍼센트

(%)42.4 57.6 8.5 50.8 37.3 3.4 15.3 62.7 18.6 32.2 37.3 15.3 15.3

18

마

여론조사

문가

사례수 52 25 17 60 0 0 0 27 50 55 22 0 0

퍼센트

(%)67.5 32.5 22.1 77.9 .0 .0 .0 35.1 64.9 71.4 28.6 .0 .0

19 행정사무원

사례수 15 44 15 25 16 3 9 45 3 25 15 9 10

퍼센트

(%)25.4 74.6 25.4 42.4 27.1 5.1 15.3 76.3 5.1 42.4 25.4 15.3 16.9

20컴퓨터공학

기술자

사례수 47 13 22 31 7 0 0 50 8 26 24 9 1

퍼센트

(%)78.3 21.7 36.7 51.7 11.7 .0 .0 83.3 13.3 43.3 40.0 15.0 1.7

74

(2) 직무 군별 성격 비교

직무 군별 성격 비교 분석 결과가 표 38에 제시되어 있다. 결과를 살펴보면 외

향성은 패션디자이 (M=3.64, SD=.64)가 가장 높았고, 일반 업원(M=3.57,

SD=.51), 간호사(M=3.52, SD=.57), 행정사무원(M=3.51, SD=.62)과 사회복지사

(M=3.51, SD=.53)등의 순이었다. 반면 항공기객실 승무원(M=3.09, SD=.45)과 자

연과학 연구원(M=3.17, SD=.54), 자공학 기술자(M=3.23, SD=.71)등은 외향성이

다른 직무 군에 비해 낮은 경향성을 보 다.

성실성은 제품디자이 (M=3.71, SD=.63)와 건축공학 기술자(M=3.71, SD=.63)

이 가장 높았고, 패션디자이 (M=3.67, SD=.63), 하사 (M=3.66, SD=.49), 행정사

무원(M=3.66, SD=.48)등의 순이었다. 반면 항공기객실 승무원(M=3.39, SD=.38),

자공학 기술자(M=3.43, SD=.67), 융사무원(M=3.49, SD=.63)등은 성실성이 다

른 직무 군에 비해 낮은 경향성을 보 지만 유의미한 차이는 아니었다.

개방성은 패션디자이 (M=3.62, SD=.54)가 가장 높았고, 증권 투자 개인

(M=3.47, SD=.59), 자연과학 연구원(M=3.44, SD=.55)등의 순이었다. 반면 항공기

객실 승무원(M=3.01, SD=.46), 융사무원(M=3.04, SD=.74), 인사 노무 련

문가(M=3.18, SD=.54)등은 개방성이 다른 직무 군에 비해 낮은 경향성을 보 다.

정서 안정성은 행정사무원(M=3.53, SD=.55)이 가장 높았고, 하사 (M=3.52,

SD=.41), 증권 투자 개인(M=3.47, SD=.63)등의 순이었다. 반면 자연과학 연구

원(M=3.02, SD=.47), 항공기객실 승무원(M=3.10, SD=.42), 마 여론조사

문가(M=3.13, SD=.66)등은 다른 직무 군에 비해 낮은 경향성을 보 다.

유순성은 융자산 운용가(M=3.65, SD=.55)가 가장 높았고, 사회복지사

(M=3.59, SD=.44)와 증권 투자 개인(M=3.59, SD=.53)등의 순이었다. 반면 항

공기객실 승무원(M=3.27, SD=.36), 제품디자이 (M=3.33, SD=.52), 자동차 업원

(M=3.42, SD=.53)등은 다른 직무 군에 비해 낮은 경향성을 보 다. 반 으로 직

무 군에 따라 높고 낮은 성격요인이 서로 차이가 있다는 결과가 도출되었으며 이는

직무 군에 따라 요구되고 합한 성격요인이 있다는 것을 의미한다.

75

직무군

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

평균표준

편차평균

표준

편차평균

표준

편차평균

표준

편차평균

표준

편차

1 융자산 운용가 3.41 .61 3.60 .63 3.34 .67 3.28 .66 3.65 .55

2 증권 투자 개인 3.40 .75 3.54 .48 3.47 .59 3.47 .63 3.59 .53

3 융사무원 3.41 .60 3.49 .63 3.04 .74 3.30 .55 3.43 .55

4 자연과학 연구원 3.17 .54 3.60 .64 3.44 .55 3.02 .47 3.56 .55

5 사회과학 연구원 3.35 .72 3.60 .60 3.40 .68 3.35 .62 3.47 .67

6 간호사 3.52 .57 3.65 .56 3.33 .55 3.39 .59 3.53 .55

7 사회복지사 3.51 .53 3.51 .50 3.43 .54 3.36 .50 3.59 .44

8 제품디자이 3.50 .55 3.71 .63 3.43 .55 3.31 .63 3.33 .52

9 패션디자이 3.64 .64 3.67 .63 3.62 .54 3.39 .61 3.44 .53

10 자동차 업원 3.48 .66 3.54 .52 3.25 .53 3.35 .55 3.42 .53

11 일반 업원 3.57 .51 3.57 .51 3.41 .63 3.44 .54 3.57 .50

12 항공기객실 승무원 3.09 .45 3.39 .38 3.01 .46 3.10 .42 3.27 .36

13 건축공학 기술자 3.29 .67 3.71 .63 3.24 .64 3.15 .59 3.47 .63

14 화학공학 기술자 3.44 .54 3.56 .60 3.33 .56 3.14 .46 3.44 .44

15 자공학 기술자 3.25 .71 3.43 .67 3.29 .66 3.16 .61 3.43 .55

16 하사 3.33 .54 3.66 .49 3.30 .45 3.52 .41 3.48 .36

17인사 노무 련

문가3.34 .68 3.55 .53 3.18 .54 3.24 .48 3.48 .45

18마 여론조사

문가3.29 .73 3.54 .58 3.31 .75 3.13 .66 3.56 .63

19 행정사무원 3.51 .62 3.66 .48 3.42 .58 3.53 .55 3.53 .51

20 컴퓨터공학 기술자 3.31 .67 3.62 .62 3.28 .64 3.25 .66 3.46 .52

F 3.17** 1.43 3.57** 3.94** 2.00**

주. * p<.05, ** p<.01

<표 38> 직무군에 따른 성격의 평균 및 표준편차

76

3. 준거 행동 측정도구 분석결과

1) 거 행동 측정도구의 신뢰도 타당도

(1) 신뢰도

거 행동의 신뢰도는 내 일 성 방법인 Cronbach α 를 계산하 으며 결과는

표 39에 제시되어 있다. 결과를 살펴보면 직무태도에서 직무부합과 직무행동에서 의

사소통역량, 자기 리역량을 제외한 모든 요인에서 만족할 수 인 .70을 넘었으며,

직무부합, 의사소통역량, 자기 리역량 한 신뢰도가 .68로써 매우 양호한 수 으로

나타났다. 결론 으로 거 행동은 신뢰할 수 있는 수 이라고 할 수 있다.

요인 문항수 신뢰도(Cronbach α)

직무태도

경력성공 3 .77

경력만족 3 .71

직무만족 4 .80

직무탈진 16 .92

직무부합 3 .68

가식행동 6 .82

직무행동

응수행 12 .85

의사소통역량 6 .68

사고역량 6 .71

자기 리역량 6 .68

과업 리역량 6 .72

타인 리역량 6 .72

갈등 리 4 .73

<표 39> 준거 행동의 신뢰도

77

(2) 준거 행동 간 상호상관계수

거 행동 간의 상호상 계수가 표 40에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 직무성

공을 측하는 거 행동 간의 상 은 부분이 유의미하고 높은 상 을 보 다.

를 들면 직무성공 거에서 직무탈진은 이론 으로 부 상 을 보여야 하는 거행

동 요인과 유의미한 부 상 을 보 으며(경력성공과 r=-.19, 경력만족과 r=-.09,

직무만족과 r=-.19, 응수행과 r=-.15, 직무부합과 r=-.06, 갈등 리 r=-.14, 의사소

통역량과 r=-.22, 사고역량과 r=-.19, 자기 리역량과 r=-.22, 과업 리역량과

r=-.24, 타인 리역량과 r=-.26), 정 상 을 보여야 하는 거와는 정 상 을 보

다(가식행동과 r=.39). 한 거들 간의 서로 간의 상 이 존재함으로 써, 본 연구

에서 사용한 거 행동들이 상호보완 으로 직무 성공을 측하며, 이론 으로도 타

당성이 있다는 것을 알 수 있다.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 경력성공

2 경력만족 0.61**

3 직무만족 0.52** 0.54**

4 직무탈진-0.19*

*

-0.09*

*

-0.19*

*

5 직무부합 0.38** 0.37** 0.33** -0.06*

6 가식행동 0.11** 0.16** -0.12 0.39** 0.08**

7 응수행 0.50** 0.44** 0.36** -0.15*

* 0.28** 0.18**

8의사소통

역량0.41** 0.35** 0.25**

-0.22*

* 0.36** 0.11** 0.53**

9 사고역량 0.43** 0.38** 0.24** -0.19*

* 0.34** 0.16** 0.62** 0.70**

10자기 리

역량0.43** 0.38** 0.31**

-0.22*

* 0.30** 0.12** 0.60** 0.57** 0.61**

11과업 리

역량0.43** 0.35** 0.25**

-0.24*

* 0.33** 0.05 0.59** 0.64** 0.66** 0.67**

12타인 리

역량0.44** 0.38** 0.25**

-0.26*

* 0.33** 0.09** 0.59** 0.70** 0.68** 0.70** 0.72**

13 갈등 리 0.27** 0.19** 0.23** -0.14*

* 0.16** 0.06* 0.23** 0.25** 0.21** 0.23** 0.25** 0.28**

주. * p<.05, ** p<.01

<표 40> 준거 행동 간의 상호상관계수

78

(3) 직무역량의 확인적 요인분석

직무역량의 타당도를 검증하기 하여 확인 요인분석(confirmatory factor

analysis)방법을 사용하 다. 모형 1은 30개의 역량 문항을 역량이라는 한 개의 상

요인으로 정하 고, 모형 2는 30개의 역량 문항을 의사소통역량, 사고역량, 자기

리역량, 과업 리역량, 타인 리역량의 5개 상 요인으로 정하여 분석을 실시하

다.

표 41에서 보듯이 모형1과 모형2가 부 합도 지표들이 일반 으로 용되는

합성 단의 기 을 충족했고(모형1: RMSEA=.057 sRMR=.043, 모형

2:RMSEA=.055, sRMR=.042), 정 합성 지표들은 일반 으로 용되는 합성

단의 기 을 모두 충족하 다(모형1: GFI=.90, NFI=.95, NNFI=.96, CFI=.96,

모형2: GFI=.91, NFI=.96, NNFI=.96, CFI=.97). 그리고 모형1과 모형2를 비교해

볼 때 상 으로 5개의 상 요인으로 정한 모형2가 더욱 합하다는 것을 알 수

있다. 따라서 이러한 결과를 통하여 볼 때, 본 직무역량의 구조가 5개 요인으로 구

성되는 것이 타당하다는 것이 검증되었다.

모형 n χ2 df GFI NFI NNFI CFI RMSEA sRMR

1

1208

1985.75** 405 .90 .95 .96 .96 .057 .043

2 1834.39** 395 .91 .96 .96 .97 .055 .042

주. * p<.05, ** p<.01

<표 41> 직무역량의 확인적 요인분석 결과

2) 거 행동 측정도구의 체평균과 표 편차

직자를 상으로 조사를 실시한 1208명의 거 행동의 평균과 표 편차가 표

42에 제시되어 있다. 거 행동에서 경력성공, 경력만족, 직무탈진, 직무부합, 가식

행동, 응수행, 커뮤니 이션역량, 사고역량, 자기 리역량, 과업 리역량, 타인 리

역랑, 갈등 리는 20개 직무 군 1208명에게 수집한 데이터이며, 직무만족은 4개의

79

직무 군(인사 노무 련 문가, 마 여론조사 문가, 행정사무원, 컴퓨터

공학 기술자)에서 수집한 데이터이다.

결과를 살펴보면 직무태도의 경우 경력성공(M=3.52, SD=.71), 경력만족(M=3.30,

SD=.75), 직무만족(M=4.64, SD=.99), 직무탈진(M=2.84, SD=.67), 직무부합

(M=3.37, SD=.71), 가식행동(M=3.11, SD=.73)이 부분 평균을 심으로 약간 부

으로 편포되었음을 알 수 있고, 직무행동의 경우 응수행(M=3.46, SD=.52), 의

사소통역량(M=3.59, SD=.50), 사고역량(M=3.56, SD=.51), 자기 리역량(M=3.53,

SD=.53), 과업 리역량(M=3.56, SD=.51), 타인 리역량(M=3.59, SD=.52), 갈등

리(M=6.52, SD=.94)가 반 으로 직무태도보다 약간 더 부 으로 편포되고 있음

을 알 수 있다. 이러한 결과는 성별, 연령, 학력, 직무 등과 같은 요인에 따라 상

으로 달라질 수 있으므로 이러한 요인들에 따른 수를 살펴보는 것이 타당하다고

할 수 있다.

요인 평균 표준편차

직무태도

경력성공 3.52 .71

경력만족 3.30 .75

직무만족 4.64 .99

직무탈진 2.84 .67

직무부합 3.37 .71

가식행동 3.11 .73

직무행동

응수행 3.46 .52

의사소통역량 3.59 .50

사고역량 3.56 .51

자기 리역량 3.53 .53

과업 리역량 3.56 .51

타인 리역량 3.59 .52

갈등 리 6.52 .94

주. 직무만족은 7 척도, 갈등 리는 9 BARS척도, 나머지 요인은 Likert 5 척도임

<표 42> 준거 행동 데이터의 평균과 표준편차

80

3) 인구통계학 변인에 따른 분석결과

(1) 성별에 따른 준거 행동

성별에 따른 거 행동의 분석결과는 표 43에 제시되어 있다. 먼 성별에 따른

직무태도의 차이를 살펴본 결과 경력만족(남자 M=3.25, SD=.73; 여자 M=3.36,

SD=.78), 직무만족(남자 M=4.52, SD=1.10; 여자 M=4.80, SD=.76), 직무탈진(남자

M=2.72; SD=.66; 여자 M=2.96, SD=.66), 가식행동(남자 M=3.05, SD=.75; 여자

M=3.17, SD=.71)에서 남자보다 여자가 더 높게 나타났고, 경력성공(남자 M=3.51,

SD=.74; 여자 M=3.54, SD=.67), 직무부합(남자 M=3.38, SD=.73; 여자 M=3.37,

SD=.68)에서도 남자보다 여자가 높은 경향을 보 으나 유의미한 차이는 아니었다.

다음으로 성별에 따른 직무행동의 차이를 살펴본 결과 의사소통역량(남자

M=3.62, SD=.51; 여자 M=3.57, SD=.49), 사고역량(남자 M=3.57, SD=.52; 여자

M=3.55, SD=.49)은 여자보다 남자가 높은 경향을 보 고, 응수행(남자 M=3.45,

SD=.53; 여자 M=3.47, SD=.50), 자기 리역량(남자 M=3.50, SD=.55; 여자

M=3.55, SD=.50), 과업 리역량(남자 M=3.56, SD=.52; 여자 M=3.56, SD=.49),

타인 리역량(남자 M=3.58, SD=.53; 여자 M=3.59, SD=.51), 갈등 리(남자

M=6.52, SD=.94; 여자 M=6.52, SD=.93)에서는 남자보다 여자가 높은 경향을 보

으나 유의미한 차이는 아니었다.

81

요인 성별 평균 표준편차 t

직무태도

경력성공남 3.51 .74

-.94 여 3.54 .67

경력만족남 3.25 .73

-2.46* 여 3.36 .78

직무만족남 4.52 1.10

-2.14*여 4.80 .76

직무탈진남 2.72 .66

-6.22** 여 2.96 .66

직무부합남 3.38 .73

.23 여 3.37 .68

가식행동남 3.05 .75

-2.81* 여 3.17 .71

직무행동

응수행남 3.45 .53

-.72 여 3.47 .50

의사소통역량남 3.62 .51

1.78 여 3.57 .49

사고역량남 3.57 .52

.83 여 3.55 .49

자기 리역량남 3.50 .55

-1.69 여 3.55 .50

과업 리역량남 3.56 .52

-.01 여 3.56 .49

타인 리역량남 3.58 .53

-.43 여 3.59 .51

갈등 리남 6.52 .94

.00 여 6.52 .93

주. * p<.05, ** p<.01, N: 남=628, 여자580

<표 43> 성별에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차

82

(2) 연령에 따른 준거 행동

연령에 따른 거 행동의 분석결과는 표 44에 제시되어 있다. 결과를 보면 직무

태도의 경우 경력성공은 40 (M=3.60, SD=.75)가 가장 높았고, 30 (M=3.55,

SD=.68), 20 (M=3.43, SD=.69), 50 이상(M=3.36, SD=.83) 순이었다. 경력만족

은 40 (M=3.51, SD=.73)가 가장 높았고, 30 (M=3.28, SD=.75)와 50 이상

(M=3.28, SD=.71), 20 (M=3.15, SD=.75) 순이었다. 직무만족은 50 이상

(M=5.58, SD=.58)이 가장 높았고, 40 (M=4.79, SD=.92), 20 (M=4.65,

SD=.88), 30 (M=4.58, SD=1.03) 순이었다. 직무탈진은 20 (M=2.87, SD=.67)가

가장 높았고, 30 (M=2.86, SD=.65), 40 (M=2.78, SD=.70), 50 이상(M=2.67,

SD=.69) 순이었다. 직무부합은 50 이상(M=3.48, SD=.62)이 가장 높았고, 40

(M=3.43, SD=.71), 30 (M=3.39, SD=.73), 20 (M=3.27, SD=.67) 순이었다. 가

식행동은 40 (M=3.15, SD=.81)가 가장 높았고, 20 (M=3.12, SD=.69), 30

(M=3.09, SD=.72), 50 이상(M=2.90, SD=.69) 순이었다.

직무행동에서 연령에 따른 차이를 살펴보면 응수행은 40 (M=3.58, SD=.60)

가 가장 높았고, 50 이상(M=3.54, SD=.41), 30 (M=3.44, SD=.52), 20

(M=3.39, SD=.43) 순이었다. 의사소통역량은 40 (M=3.68, SD=.54)가 가장 높았

고, 30 (M=3.61, SD=.49), 50 이상(M=3.53, SD=.40), 20 (M=3.50, SD=.47)

순이었다. 사고역량은 40 (M=3.64, SD=.57)가 가장 높았고, 30 (M=3.58,

SD=.49), 20 (M=3.48, SD=.49), 50 이상(M=3.47, SD=.36) 순이었다. 자기 리

역량은 40 (M=3.65, SD=.57)가 가장 높았고, 30 (M=3.51, SD=.53), 50 이상

(M=3.49, SD=.47), 20 (M=3.46, SD=.47) 순이었다. 과업 리역량은 40

(M=3.64, SD=.56)가 가장 높았고, 50 이상(M=3.61, SD=.40), 30 (M=3.56,

SD=.49), 20 (M=3.48, SD=.49) 순이었다. 타인 리역량은 40 (M=3.66, SD=.58)

가 가장 높았고, 50 이상(M=3.62, SD=.46), 30 (M=3.59, SD=.50), 20

(M=3.52, SD=.50) 순이었다. 갈등 리는 50 이상(M=6.59, SD=1.10)이 가장 높

았고, 20 (M=6.56, SD=.90), 30 (M=6.51, SD=.90), 40 (M=6.47, SD=1.00) 순

이었다. 반 으로 성격요인과 직무행동의 평균 수를 살펴볼 때, 40 의 수가

다른 연령에 비해 높은 경향성을 지니고 있는 반면 20 는 다른 연령에 비해 낮은

경향성을 보 다.

83

요인 연령 평균 표준편차 F

직무태도

경력성공

20 3.43 .69

4.16** 30 3.55 .68

40 3.60 .75

50 이상 3.36 .83

경력만족

20 3.15 .75

11.71** 30 3.28 .75

40 3.51 .73

50 이상 3.28 .71

직무만족

20 4.65 .88

1.3030 4.58 1.03

40 4.79 .92

50 이상 5.58 .58

직무탈진

20 2.87 .67

2.28 30 2.86 .65

40 2.78 .70

50 이상 2.67 .69

직무부합

20 3.27 .67

3.28* 30 3.39 .73

40 3.43 .71

50 이상 3.48 .62

가식행동

20 3.12 .69

1.83 30 3.09 .72

40 3.15 .81

50 이상 2.90 .69

직무행동

응수행

20 3.39 .43

7.77**

30 3.44 .52

40 3.58 .60

50 이상 3.54 .41

의사소통역량

20 3.50 .47

6.61** 30 3.61 .49

40 3.68 .54

<표 44> 연령에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차

84

50 이상 3.53 .40

사고역량

20 3.48 .49

6.11** 30 3.58 .49

40 3.64 .57

50 이상 3.47 .36

자기 리역량

20 3.46 .47

6.86** 30 3.51 .53

40 3.65 .57

50 이상 3.49 .47

과업 리역량

20 3.48 .49

4.86** 30 3.56 .49

40 3.64 .56

50 이상 3.61 .40

타인 리역량

20 3.52 .50

3.91** 30 3.59 .50

40 3.66 .58

50 이상 3.62 .46

갈등 리

20 6.56 .90

.58 30 6.51 .90

40 6.47 1.00

50 이상 6.59 1.10

주. * p<.05, ** p<.01, N: 20 =316, 30 =566, 40 =273, 50 이상=53

(3) 학력에 따른 준거 행동

학력에 따른 거 행동의 분석결과는 표 45에 제시되어 있다. 결과를 보면 직무

태도의 경우 경력성공은 고졸 이하(M=3.72, SD=.72)가 가장 높았고, 학원 이상

(M=3.63, SD=.71), 문 졸/ 졸(M=3.48, SD=.70) 순이었다. 경력만족은 고졸 이

하(M=3.57, SD=.82)가 가장 높았고, 학원 이상(M=3.29, SD=.80, 문 졸/ 졸

(M=3.27, SD=.73) 순이었다. 직무만족은 고졸 이하(M=5.06, SD=.84)가 가장 높았

85

요인 학력 평균 표준편차 F

직무태도

경력성공

고졸 이하 3.72 .72

6.30** 문 졸/ 졸 3.48 .70

학원 이상 3.63 .71

경력만족

고졸 이하 3.57 .82

5.71** 문 졸/ 졸 3.27 .73

학원 이상 3.29 .80

직무만족고졸 이하 5.06 .84

2.36문 졸/ 졸 4.73 1.06

<표 45> 학력에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차

고, 문 졸/ 졸(M=4.73, SD=1.06), 학원 이상(M=4.44, SD=.79) 순이었다. 직

무탈진은 문 졸/ 졸(M=2.92, SD=.64)이 가장 높았고, 학원 이상(M=2.64,

SD=.69), 고졸 이하(M=2.59, SD=.78) 순이었다. 직무부합은 고졸 이하(M=3.50,

SD=.54)가 가장 높았고, 학원 이상(M=3.47, SD=.77), 문 졸/ 졸(M=3.33,

SD=.70) 순이었다. 가식행동은 고졸 이하(M=3.43, SD=.72)가 가장 높았고, 문

졸/ 졸(M=3.11, SD=.71), 학원 이상(M=2.95, SD=.79) 순이었다.

직무행동에서 연령에 따른 차이를 살펴보면 응수행은 고졸 이하(M=3.56,

SD=.53)와 학원 이상(M=3.56, SD=.54)이 가장 높았고, 문 졸/ 졸(M=3.43,

SD=.51) 순이었다. 의사소통역량은 학원 이상(M=3.74, SD=.50)이 가장 높았고,

고졸 이하(M=3.65, SD=.50), 문 졸/ 졸(M=3.55, SD=.49) 순이었다. 사고역량

은 학원 이상(M=3.75, SD=.51)이 가장 높았고, 고졸 이하(M=3.63, SD=.47),

문 졸/ 졸(M=3.51, SD=.50) 순이었다. 자기 리역량은 학원 이상(M=3.66,

SD=.54)이 가장 높았고, 고졸 이하(M=3.62, SD=.53), 문 졸/ 졸(M=3.48.

SD=.52) 순이었다. 과업 리역량은 학원 이상(M=3.71, SD=.51)이 가장 높았고,

고졸 이하(M=3.60, SD=.44), 문 졸/ 졸(M=3.52, SD=.51) 순이었다. 타인 리

역량은 학원 이상(M=3.75, SD=.54)이 가장 높았고, 고졸 이하(M=3.68, SD=.48),

문 졸/ 졸(M=3.54, SD=.51) 순이었다. 갈등 리는 고졸 이하(M=6.70, SD=.96)

가 가장 높았고 학원 이상(M=6.55, SD=.99), 문 졸/ 졸(M=6.49, SD=.91) 순

이었다. 반 으로 거 행동의 평균 수를 살펴볼 때, 직무만족을 제외한 부분

의 요인에서 학원 이상이 다른 학력에 비해 높은 경향성을 지니고 있는 반면

문 졸/ 졸은 다른 학력에 비해 낮은 경향성을 보 다.

86

학원 이상 4.44 .79

직무탈진

고졸 이하 2.59 .78

12.36** 문 졸/ 졸 2.92 .64

학원 이상 2.64 .69

직무부합

고졸 이하 3.50 .54

2.88* 문 졸/ 졸 3.33 .70

학원 이상 3.47 .77

가식행동

고졸 이하 3.43 .72

8.99** 문 졸/ 졸 3.11 .71

학원 이상 2.95 .79

직무행동

응수행

고졸 이하 3.56 .53

6.51** 문 졸/ 졸 3.43 .51

학원 이상 3.56 .54

커뮤니 이션역량

고졸 이하 3.65 .50

7.37** 문 졸/ 졸 3.55 .49

학원 이상 3.74 .50

인지역량

고졸 이하 3.63 .47

12.99** 문 졸/ 졸 3.51 .50

학원 이상 3.75 .51

자기 리역량

고졸 이하 3.62 .53

6.13** 문 졸/ 졸 3.48 .52

학원 이상 3.66 .54

과업 리역량

고졸 이하 3.60 .44

8.05** 문 졸/ 졸 3.52 .51

학원 이상 3.71 .51

타인 리역량

고졸 이하 3.68 .48

9.65** 문 졸/ 졸 3.54 .51

학원 이상 3.75 .54

갈등 리

고졸 이하 6.70 .96

3.06* 문 졸/ 졸 6.49 .91

학원 이상 6.55 .99

주. * p<.05, ** p<.01, N: 고졸 이하=112, 문 졸/ 졸=859, 학원 이상=223

87

(4) 근무연수에 따른 준거 행동

근무연수에 따른 거 행동의 분석결과는 표 46에 제시되어 있다. 결과를 보면

직무태도의 경우 경력성공은 11년~15년(M=3.67, SD=.76)이 가장 높았고, 6년~10

년(M=3.59, SD=.68), 16년 이상(M=3.53, SD=.76), 1년~5년(M=3.44, SD=.69) 순

이었다. 경력만족은 16년 이상(M=3.46, SD=.75)이 가장 높았고, 11년~15년

(M=3.45, SD=.73), 6년~10년(M=3.32, SD=.74), 1년~5년(M=3.20, SD=.76) 순이

었다. 직무만족은 11년~15년(M=5.09, SD=.71)이 가장 높았고, 16년 이상(M=4.63,

SD=.84), 1년~5년(M=4.60, SD=.90), 6년~10년(M=4.56, SD=1.19) 순이었다. 직무

탈진은 6년~10년(M=2.88, SD=.67)이 가장 높았고, 1년~5년(M=2.86, SD=.65), 11

년~15년(M=2.77, SD=.69), 16년 이상(M=2.69, SD=.72) 순이었다. 직무부합은 11

년~15년(M=3.56, SD=.62)이 가장 높았고, 16년 이상(M=3.40, SD=.68)과 6년~10

년(M=3.40, SD=.74), 1년~5년(M=3.29, SD=.70) 순이었다. 가식행동은 11년~15년

(M=3.20, SD=.71)이 가장 높았고, 6년~10년(M=3.16, SD=.80), 1년~5년(M=3.08,

SD=.69), 16년 이상(M=2.95, SD=.74) 순이었다.

직무행동에서 연령에 따른 차이를 살펴보면 응수행은 16년 이상(M=3.56,

SD=.53)이 가장 높았고, 11년~15년(M=3.54, SD=.55), 6년~10년(M=3.48,

SD=.55), 1년~5년(M=3.40, SD=.48) 순이었다. 의사소통역량은 11년~15년(M=3.70,

SD=.52)이 가장 높았고, 6년~10년(M=3.64, SD=.52), 16년 이상(M=3.62, SD=.47),

1년~5년(M=3.53, SD=.48) 순이었다. 사고역량은 11년~15년(M=3.67, SD=.50)이

가장 높았고, 6년~10년(M=3.61, SD=.51), 16년 이상(M=3.56, SD=.49), 1년~5년

(M=3.50, SD=.50) 순이었다. 자기 리역량은 16년 이상(M=3.61, SD=.56)이 가장

높았고, 11년~15년(M=3.60, SD=.54), 6년~10년(M=3.55. SD=.54), 1년~5년

(M=3.47, SD=.50) 순이었다. 과업 리역량은 11년~15년(M=3.63, SD=.49)이 가장

높았고, 16년 이상(M=3.61, SD=.59), 6년~10년(M=3.59, SD=.51), 1년~5년

(M=3.51, SD=.48) 순이었다. 타인 리역량은 11년~15년(M=3.73, SD=.52)이 가장

높았고, 6년~10년(M=3.64, SD=.51), 16년 이상(M=3.61, SD=.55), 1년~5년

(M=3.50, SD=.50) 순이었다. 갈등 리는 11년~15년(M=6.63, SD=.91)이 가장 높았

고, 16년 이상(M=6.59, SD=1.00), 1년~5년(M=6.49, SD=.93), 6년~10년(M=6.48,

SD=.93) 순이었다. 반 으로 거 행동의 평균 수를 살펴볼 때, 많은 요인에서

근무연수 11년~15년이 높은 수를 보이고 있는 반면에 1~5년의 근무연수는 낮은

경향성을 보 다.

88

요인 근무연수 평균 표준편차 F

직무태도

경력성공

1년~5년 3.44 .69

6.35** 6년~10년 3.59 .68

11년~15년 3.67 .76

16년 이상 3.53 .76

경력만족

1년~5년 3.20 .76

7.39** 6년~10년 3.32 .74

11년~15년 3.45 .73

16년 이상 3.46 .75

직무만족

1년~5년 4.60 .90

1.60

6년~10년 4.56 1.19

11년~15년 5.09 .71

16년 이상 4.63 .84

직무탈진

1년~5년 2.86 .65

3.30* 6년~10년 2.88 .67

11년~15년 2.77 .69

16년 이상 2.69 .72

직무부합

1년~5년 3.29 .70

6.80** 6년~10년 3.40 .74

11년~15년 3.56 .62

16년 이상 3.40 .68

가식행동

1년~5년 3.08 .69

3.67* 6년~10년 3.16 .80

11년~15년 3.20 .71

16년 이상 2.95 .74

직무행동

응수행

1년~5년 3.40 .48

6.02** 6년~10년 3.48 .55

11년~15년 3.54 .55

16년 이상 3.56 .53

의사소통역량

1년~5년 3.53 .48

6.42** 6년~10년 3.64 .52

11년~15년 3.70 .52

16년 이상 3.62 .47

사고역량

1년~5년 3.50 .50

6.76** 6년~10년 3.61 .51

11년~15년 3.67 .50

<표 46> 근무연수에 따른 준거 행동의 평균 및 표준편차

89

16년 이상 3.56 .49

자기 리역량

1년~5년 3.47 .50

4.53** 6년~10년 3.55 .54

11년~15년 3.60 .54

16년 이상 3.61 .56

과업 리역량

1년~5년 3.51 .48

3.50* 6년~10년 3.59 .51

11년~15년 3.63 .49

16년 이상 3.61 .59

타인 리역량

1년~5년 3.50 .50

11.00** 6년~10년 3.64 .51

11년~15년 3.73 .52

16년 이상 3.61 .55

갈등 리

1년~5년 6.49 .93

1.27 6년~10년 6.48 .93

11년~15년 6.63 .91

16년 이상 6.59 1.00

주. * p<.05, ** p<.01, N: 1년~5년=560, 6년~10년=356, 11년~15년=165, 16년 이상=127

4) 직무 군에 따른 분석결과

직무 군에 따른 거 행동의 분석결과가 표 47에 제시되어 있다. 결과를 살펴보

면 직무태도에서 경력성공은 사회과학연구원(M=3.86, SD=.72)이 가장 높았고, 사회

복지사(M=3.81, SD=.63), 하사 (M=3.77, SD=.71), 행정사무원(M=3.67, SD=.65)

등의 순이었다. 반면 증권 투자 개인(M=3.19, SD=.69), 마 여론조사

문가(M=3.33, SD=.60), 화학공학 기술자(M=3.35, SD=.74)등은 경력성공이 다른

직무 군에 비해 낮은 경향성을 보 다. 경력만족은 행정사무원(M=3.69, SD=.53)이

가장 높았고, 사회복지사(M=3.55, SD=.69), 하사 (M=3.44, SD=.69)등의 순이었

다. 반면 컴퓨터공학 기술자(M=3.1, SD=.67), 마 여론조사 문가(M=3.03,

SD=.82), 화학공학 기술자(M=3.08, SD=.78)등은 경력만족이 다른 직무 군에 비해

경력만족이 낮은 경향성을 보 다. 직무만족은 행정사무원(M=5.32, SD=1.03)이 가

장 높았고, 인사 노무 련 문가(M=4.74, SD=.75), 마 여론조사 문가

(M=4.38, SD=.88), 컴퓨터공학 기술자(M=4.35, SD=.98) 순이었다. 반면 증권

90

투자 개인(M=3.24, SD=.41), 항공기객실 승무원(M=3.33, SD=.33), 건축공학 기술

자(M=3.33, SD=.68)등은 다른 직무 군에 비해 응수행이 낮은 경향성을 보 다.

직무탈진은 제품디자이 (M=3.19, SD=.53)가 가장 높았고, 사회복지사(M=3.12,

SD=.69), 간호사(M=3.09, SD=.56)등의 순이었다. 반면 하사 (M=2.28, SD=.73),

자공학 기술자(M=2.53, SD=.72), 인사 노무 련 문가(M=2.54, SD=.70)등

은 다른 직무 군에 비해 직무탈진이 낮은 경향성을 보 다. 직무부합은 건축공학 기

술자(M=3.69, SD=.81)가 가장 높았고, 행정사무원(M=3.59, SD=.63), 패션디자이

(M=3.58, SD=.68), 자연과학 연구원(M=3.52, SD=.75)등의 순이었다. 반면 자공

학 기술자(M=3.10, SD=.82), 융자산 운용가(M=3.12, SD=.77), 하사 (M=3.18,

SD=.47)등은 다른 직무 군에 비해 직무부합이 낮은 경향성을 보 다. 가식행동은

하사 (M=3.56, SD=.54)이 가장 높았고, 간호사(M=3.49, SD=.69), 융자산 운용

가(M=3.36, SD=.65), 제품디자이 (M=3,33, SD=.58)등의 순이었다. 반면 화학공학

기술자(M=2.61, SD=.63), 인사 노무 련 문가(M=2.69, SD=.64), 자연과학 연

구원(M=2.74, SD=.74)등은 다른 직무 군에 비해 가식행동이 낮은 경향성을 보 다.

다음으로 직무행동의 결과를 살펴보면 응수행은 인사 노무 련 문가

(M=3.65, SD=.47)가 가장 높았고, 자공학 기술자(M=3.62, SD=.60), 행정사무원

(M=3.59, SD=.42), 사회복지사(M=3.59, SD=.49)등의 순이었다. 의사소통역량은 사

회과학 연구원(M=3.79, SD=.45)이 가장 높았고, 건축공학 기술자(M=3.75,

SD=.62), 마 여론조사 문가(M=3.74, SD=.37), 자연과학 연구원(M=3.70,

SD=.53)등의 순이었다. 반면 증권 투자 개인(M=3.29, SD=.44), 항공기객실 승

무원(M=3.40, SD=.34), 자동차 업원(M=3.49, SD=.42)등은 다른 직무 군에 비해

의사소통역량이 낮은 경향성을 보 다. 사고역량은 사회과학 연구원(M=3.78,

SD=.47)이 가장 높았고, 마 여론조사 문가(M=3.71, SD=.55), 자연과학

연구원(M=3.70, SD=.55), 사회복지사(M=3.63, SD=.47)등의 순이었다. 반면 증권

투자 개인(M=3.27, SD=.57), 항공기객실 승무원(M=3.40, SD=.36), 컴퓨터공학

기술자(M=3.46, SD=.56)등은 다른 직무 군에 비해 사고역량이 낮은 경향성을 보

다. 자기 리역량은 행정사무원(M=3.73, SD=.52)이 가장 높았고, 패션디자이

(M=3.66, SD=.47), 사회복지사(M=3.65, SD=.48), 사회과학 연구원(M=3.64,

SD=.52)등의 순이었다. 반면 증권 투자 개인(M=3.24, SD=.56), 융자산 운용

가(M=3.43, SD=.57), 마 여론조사 문가(M=3.43, SD=.54)등은 다른 직무

군에 비해 자기 리역량이 낮은 경향성을 보 다. 과업 리역량은 사회복지사

(M=3.74, SD=.38)가 가장 높았고, 건축공학 기술자(M=3.70, SD=.58), 마

여론조사 문가(M=3.67, SD=.45), 행정사무원(M=3.66, SD=.52)등의 순이었다. 반

91

면 증권 투자 개인(M=3.29, SD=.53), 항공기객실 승무원(M=3.43, SD=.35), 하

사 (M=3.47, SD=.44)등은 다른 직무 군에 비해 과업 리역량이 낮은 경향성을 보

다. 타인 리역량은 사회복지사(M=3.76, SD=.43)가 가장 높았고, 건축공학 기술

자(M=3.72, SD=.61), 행정사무원(M=3.70, SD=.53), 사회과학 연구원(M=3.69,

SD=.49)등의 순이었다. 반면 증권 투자 개인(M=3.27, SD=.54), 자동차 업원

(M=3.45, SD=.52), 융사무원(M=3.48, SD=.52)등은 다른 직무 군에 비해 타인

리역량이 낮은 경향성을 보 다. 갈등 리는 하사 (M=6.94, SD=.79)이 가장 높았

고, 제품디자이 (M=6.90, SD=.80), 항공기객실 승무원(M=6.76, SD=.55), 건축공

학 기술자(M=6.68, SD=.95)등의 순이었다. 반면 증권 투자 개인(M=5.97,

SD=.94), 컴퓨터공학 기술자(M=6.23, SD=.96), 자동차 업원(M=6.37, SD=.82)등

은 다른 직무 군에 비해 갈등 리가 낮은 경향성을 보 다.

92

경력

성공

경력

만족

직무

탈진

직무

부합

가식

행동

적응

수행

의사

소통

사고

역량

자기

관리

과업

관리

타인

관리

갈등

관리

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

MSD

13.51 .75

3.22 .77

3.01 .63

3.12 .77

3.36 .65

3.41 .57

3.64 .58

3.55 .53

3.43 .57

3.49 .60

3.49 .60

6.68

.97

23.19 .69

3.28 .61

2.84 .60

3.34 .51

3.09 .42

3.24 .41

3.29 .44

3.27 .57

3.24 .56

3.29 .53

3.27 .54

5.97

.94

33.51 .65

3.23 .73

2.94 .60

3.26 .83

3.12 .61

3.39 .49

3.52 .45

3.52 .46

3.46 .57

3.51 .49

3.48 .52

6.40

.81

43.46 .73

3.10 .78

2.71 .61

3.52 .75

2.74 .74

3.42 .41

3.70 .53

3.70 .55

3.50 .50

3.62 .54

3.57 .55

6.44

.98

53.86 .72

3.36 .76

2.94 .72

3.48 .79

2.97 .90

3.58 .54

3.79 .45

3.78 .47

3.64 .52

3.57 .44

3.69 .49

6.41

.94

63.60 .70

3.38 1.01 3.09 .56

3.49 .64

3.49 .69

3.54 .47

3.62 .43

3.60 .49

3.59 .52

3.60 .52

3.63 .50

6.37

.89

73.81 .63

3.55 .69

3.12 .69

3.37 .70

3.27 .77

3.59 .49

3.68 .44

3.64 .47

3.65 .48

3.74 .38

3.76 .43

6.62 1.12

83.59 .58

3.35 .75

3.19 .53

3.35 .74

3.33 .58

3.53 .40

3.55 .40

3.54 .35

3.55 .41

3.58 .37

3.61 .38

6.90

.80

93.60 .80

3.34 .66

2.98 .60

3.58 .68

3.26 .72

3.58 .45

3.57 .56

3.51 .52

3.66 .47

3.58 .61

3.63 .61

6.59

.98

103.35 .80

3.36 .74

2.99 .62

3.36 .71

3.27 .49

3.41 .57

3.49 .42

3.57 .44

3.50 .48

3.53 .43

3.45 .52

6.37

.82

113.46 .79

3.25 .88

2.86 .78

3.30 .71

3.24 .81

3.49 .66

3.63 .60

3.54 .59

3.60 .57

3.54 .55

3.65 .57

6.38 1.05

123.54 .38

3.40 .47

2.89 .44

3.37 .31

3.13 .40

3.33 .33

3.40 .34

3.40 .36

3.45 .26

3.43 .35

3.49 .33

6.76

.55

133.57 .86

3.35 .81

2.61 .57

3.69 .81

2.95 .87

3.33 .68

3.75 .62

3.61 .60

3.53 .59

3.70 .58

3.72 .61

6.68

.95

143.35 .74

3.08 .78

2.56 .61

3.27 .72

2.61 .63

3.37 .56

3.56 .54

3.48 .60

3.46 .60

3.61 .62

3.63 .58

6.54

.88

153.40 .77

3.23 .80

2.53 .72

3.10 .82

2.83 .82

3.62 .60

3.64 .48

3.60 .49

3.60 .63

3.57 .53

3.69 .55

6.66 1.07

163.77 .71

3.44 .69

2.28 .73

3.18 .47

3.56 .54

3.45 .34

3.54 .41

3.57 .37

3.49 .44

3.47 .44

3.52 .37

6.94

.79

173.56 .64

3.35 .66

2.54 .70

3.36 .70

2.69 .64

3.65 .47

3.60 .54

3.58 .42

3.58 .48

3.60 .47

3.59 .49

6.46 1.04

183.33 .60

3.03 .82

2.67 .58

3.40 .77

2.83 .77

3.37 .57

3.74 .37

3.71 .55

3.43 .54

3.67 .45

3.64 .45

6.39

.88

193.67 .65

3.69 .53

3.05 .75

3.59 .63

3.30 .78

3.59 .42

3.69 .52

3.62 .48

3.73 .52

3.66 .52

3.70 .53

6.65

.83

203.44 .71

3.01 .67

2.87 .64

3.29 .79

2.98 .79

3.43 .60

3.53 .59

3.46 .56

3.49 .60

3.48 .52

3.55 .54

6.23

.96

F3.37**

3.13**

8.09**

2.81**

8.91**

3.00**

3.87**

3.15**

2.68**

2.59**

3.05**

3.70**

주.

* p<

.05,

**

p<

.01

; 1.

융

자산

운

용가

, 2.

증

권

투

자개

인,

3.

융사

무원

, 4.

자

연과

학 연

구원

, 5.

사

회과

학 연

구원

, 6.

간

호사

, 7.

사

회복

지사

, 8.

제

품디

자이

, 9.

패

션디

자이

, 1.

자동

차업

원,

11.

일반

업원

, 12

. 항

공기

객실

승무

원,

13.

건축

공학

기술

자,

14.

화학

공학

기술

자,

15.

자공

학 기

술자

, 16

. 하

사,

17.

인사

노

무련

문

가,

18.

마

여론

조사

문가

, 19

. 행

정사

무원

, 2.

컴퓨

터공

학 기

술자

,

<표 4

7>

직무

군에

따른

준거

행동

의 평

균 및

표준

편차

92

93

4. 성격과 준거 행동의 관계

1) 성격과 거 행동의 상 분석

성격 문항의 거 련타당도를 알아보기 하여 성격요인과 거와의 상 계수를

조사하 다. 거는 기존 산업심리학 분야 연구들에서 직무성공 측면의 거로 사용

되어왔던 직무태도 측면(경력성공, 경력만족, 직무만족, 직무탈진, 직무부합, 가식행

동)과 직무행동 측면( 응수행, 의사소통역량, 사고역량, 자기 리역량, 과업 리역량,

타인 리역량, 갈등 리)의 거로 이루어져 있다.

성격과 거간의 상 계수는 표 48에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 성격요인은

직무행동에서 응수행과 가장 높은 상 을 보 고(외향성: r=.36, 성실성: r=.31,

개방성: r=.46, 정서 안정성: r=.44, 유순성: r=.29), 직무역량에서는 부분의 역

량에서 비슷한 크기의 상 을 보임을 알 수 있다( .25<r<.38, p<.01). 이는 역량의

개념이 상 으로 직무행동의 개념보다 좀 더 포 인 개념이 포함되어 있는데서

원인을 찾을 수 있고, 이러한 결과를 바탕으로 보았을 때 본 연구에서 개발한 성격

문항들이 거 련 타당도를 지니고 있음이 입증되었다.

94

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .30** .28** .29** .29** .19**

경력만족 .22** .20** .23** .29** .15**

직무만족 .25** .09 .12 .32** .13

직무탈진 -.08** -.14** -.08** -.03 -.12**

직무부합 .17** .16** .17** .20** .12**

가식행동 .08** .08** .15** .17** .08**

직무행동

응수행 .36** .31** .46** .44** .29**

의사소통역량 .25** .32** .34** .24** .33**

사고역량 .26** .35** .38** .29** .28**

자기 리역량 .31** .33** .35** .35** .26**

과업 리역량 .30** .42** .36** .29** .28**

타인 리역량 .32** .34** .38** .27** .33**

갈등 리 .17** .21** .17** .16** .18**

주. * p<.05, ** p<.01, 유의미한 상 만을 제시함. 직무별 셩격과 거의 상 은 부록으로 제시함.

<표 48> 성격과 준거간의 상관

2) 성격의 상․하 집단 간 거 행동의 차이검증

(1) 외향성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증

외향성 수의 상 30%집단과 하 30%집단의 거 행동에 한 차이를 알아

보았고, 결과는 표 49에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 직무태도에서 경력성공은 외

향성 하 30%(M=3.29, SD=0.69)보다 외향성 상 30%(M=3.79, SD=0.66)집단의

경력성공 수가 더욱 높았다(t=-10.51, p<.01). 경력만족은 외향성 하

30%(M=3.08, SD=0.74)보다 외향성 상 30%(M=3.49, SD=0.77)집단의 경력만족

수가 더욱 높았다(t=-7.64, p<.01). 직무만족은 외향성 하 30%(M=4.44,

SD=1.15)보다 외향성 상 30%(M=4.97, SD=0.73)집단의 직무만족 수가 더욱 높

았다(t=-3.37, p<.01). 직무탈진은 외향성 상 30%(M=2.76, SD=0.78)보다 외향성

하 30%(M=2.86, SD=0.56)집단의 직무탈진 수가 더욱 높았다(t=2.00, p<.05).

직무부합은 외향성 하 30%(M=3.22, SD=0.69)보다 외향성 상 30%(M=3.51,

SD=0.70)집단의 직무부합 수가 더욱 높았다(t=-5.71, p<.01). 가식행동은 외향성

95

하 30%(M=3.02, SD=0.64)보다 외향성 상 30%(M=3.18, SD=0.81)집단의 가식행

동 수가 더욱 높았다(t=-3.24, p<.01).

직무행동에서 응수행은 외향성 하 30%(M=3.26, SD=0.47)보다 외향성 상

30%(M=3.68, SD=0.50)집단의 응수행 수가 더욱 높았다(t=-12.13, p<.01).의사

소통역량은 외향성 하 30%(M=3.47, SD=0.46)보다 외향성 상 30%(M=3.76,

SD=0.49)집단의 의사소통역량 수가 더욱 높았다(t=-8.75, p<.01). 사고역량은 외

향성 하 30%(M=3.43, SD=0.45)보다 외향성 상 30%(M=3.73, SD=0.54)집단의

사고역량 수가 더욱 높았다(t=-8.53, p<.01). 자기 리역량은 외향성 하

30%(M=3.38, SD=0.46)보다 외향성 상 30%(M=3.74, SD=0.54)집단의 자기 리역

량 수가 더욱 높았다(t=-9.92, p<.01). 과업 리역량은 외향성 하 30%(M=3.42,

SD=0.45)보다 외향성 상 30%(M=3.76, SD=0.49)집단의 자기 리역량 수가 더

욱 높았다(t=-10.26, p<.01). 타인 리역량은 외향성 하 30%(M=3.42, SD=0.46)보

다 외향성 상 30%(M=3.81, SD=0.50)집단의 타인 리역량 수가 더욱 높았다

(t=-11.29, p<.01). 갈등 리는 외향성 하 30%(M=6.37, SD=0.97)보다 외향성 상

30%(M=6.70, SD=0.88)집단의 갈등 리 수가 더욱 높았다(t=-5.07, p<.01).

반 으로 외향성의 상 집단과 하 집단의 거에 한 차이는 모두 유의미

했으며 이러한 결과를 볼 때, 본 연구에서 개발한 외향성 문항이 직무성공 여부를

측할 수 있다는 것을 의미한다.

96

외향성 평균 표준편차 t

직무태도

경력성공하 30% 3.29 0.69

-10.51** 상 30% 3.79 0.66

경력만족하 30% 3.08 0.74

-7.64** 상 30% 3.49 0.77

직무만족하 30% 4.44 1.15

-3.37** 상 30% 4.97 0.73

직무탈진하 30% 2.86 0.56

2.00* 상 30% 2.76 0.78

직무부합하 30% 3.22 0.69

-5.71** 상 30% 3.51 0.70

가식행동하 30% 3.02 0.64

-3.24** 상 30% 3.18 0.81

직무행동

응수행하 30% 3.26 0.47

-12.13** 상 30% 3.68 0.50

의사소통역량하 30% 3.47 0.46

-8.75** 상 30% 3.76 0.49

사고역량하 30% 3.43 0.45

-8.53** 상 30% 3.73 0.54

자기 리역량하 30% 3.38 0.46

-9.92** 상 30% 3.74 0.54

과업 리역량하 30% 3.42 0.45

-10.26** 상 30% 3.76 0.49

타인 리역량하 30% 3.42 0.46

-11.29** 상 30% 3.81 0.50

갈등 리하 30% 6.37 0.97

-5.07** 상 30% 6.70 0.88

주. * p<.05, ** p<.01, 외향성 하 30% N=371, 상 30% N=421

<표 49> 외향성 상․하위 집단 간 준거의 차이

97

(2) 성실성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증

성실성 수의 상 30%집단과 하 30%집단의 거에 한 차이를 알아보았

고, 결과는 표 50에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 직무태도에서 경력성공은 성실성

하 30%(M=3.27, SD=0.68)보다 성실성 상 30%(M=3.73, SD=0.69)집단의 경력성

공 수가 더욱 높았다(t=-9.68, p<.01). 경력만족은 성실성 하 30%(M=3.08,

SD=0.72)보다 성실성 상 30%(M=3.45, SD=0.74)집단의 경력만족 수가 더욱 높

았다(t=-7.29, p<.01). 직무만족은 성실성 하 30%(M=4.64, SD=1.28)보다 성실성

상 30%(M=4.70, SD=0.88)집단의 직무만족 수가 더욱 높았지만 유의미한 차이

는 아니었다(t=-0.35, p>.05). 직무탈진은 성실성 상 30%(M=2.72, SD=0.73)보다

성실성 하 30%(M=2.88, SD=0.56)집단의 직무탈진 수가 더욱 높았다(t=3.60,

p<.01). 직무부합은 성실성 하 30%(M=3.22, SD=0.67)보다 성실성 상

30%(M=3.48, SD=0.74)집단의 직무부합 수가 더욱 높았다(t=-5.28, p<.01). 가식

행동은 성실성 하 30%(M=2.95, SD=0.61)보다 성실성 상 30%(M=3.16,

SD=0.80)집단의 가식행동 수가 더욱 높았다(t=-4.24, p<.01).

직무행동에서 응수행은 성실성 하 30%(M=3.26, SD=0.44)보다 성실성 상

30%(M=3.64, SD=0.52)집단의 응수행 수가 더욱 높았다(t=-11.61, p<.01). 의

사소통역량은 성실성 하 30%(M=3.40, SD=0.45)보다 성실성 상 30%(M=3.77,

SD=0.50)집단의 의사소통역량 수가 더욱 높았다(t=-11.12, p<.01). 사고역량은 성

실성 하 30%(M=3.34, SD=0.43)보다 성실성 상 30%(M=3.76, SD=0.52)집단의

사고역량 수가 더욱 높았다(t=-12.76, p<.01). 자기 리역량은 성실성 하

30%(M=3.34, SD=0.44)보다 성실성 상 30%(M=3.70, SD=0.52)집단의 자기 리역

량 수가 더욱 높았다(t=-10.91, p<.01). 과업 리역량은 성실성 하 30%(M=3.33,

SD=0.44)보다 성실성 상 30%(M=3.78, SD=0.50)집단의 과업 리역량 수가 더

욱 높았다(t=-13.78, p<.01). 타인 리역량은 성실성 하 30%(M=3.39, SD=0.45)보

다 성실성 상 30%(M=3.78, SD=0.52)집단의 타인 리역량 수가 더욱 높았다

(t=-11.80, p<.01). 갈등 리는 성실성 하 30%(M=6.22, SD=0.93)보다 성실성 상

30%(M=6.69, SD=0.91)집단의 갈등 리 수가 더욱 높았다(t=-7.36, p<.01).

반 으로 성실성의 상 집단과 하 집단의 거에 한 차이는 직무만족을

제외하고 모두 유의미했으며 이러한 결과를 볼 때, 본 연구에서 개발한 성실성 문항

이 직무성공 여부를 측할 수 있다는 것을 의미한다.

98

성실성 평균 표준편차 t

직무태도

경력성공하 30% 3.27 0.68

-9.68** 상 30% 3.73 0.69

경력만족하 30% 3.08 0.72

-7.29** 상 30% 3.45 0.74

직무만족하 30% 4.64 1.28

-0.35 상 30% 4.70 0.88

직무탈진하 30% 2.88 0.56

3.60** 상 30% 2.72 0.73

직무부합하 30% 3.22 0.67

-5.28** 상 30% 3.48 0.74

가식행동하 30% 2.95 0.61

-4.24** 상 30% 3.16 0.80

직무행동

응수행하 30% 3.26 0.44

-11.61** 상 30% 3.64 0.52

의사소통역량하 30% 3.40 0.45

-11.12** 상 30% 3.77 0.50

사고역량하 30% 3.34 0.43

-12.76** 상 30% 3.76 0.52

자기 리역량하 30% 3.34 0.44

-10.91** 상 30% 3.70 0.52

과업 리역량하 30% 3.33 0.44

-13.78** 상 30% 3.78 0.50

타인 리역량하 30% 3.39 0.45

-11.80** 상 30% 3.78 0.52

갈등 리하 30% 6.22 0.93

-7.36** 상 30% 6.69 0.91

주. * p<.05, ** p<.01, 성실성 하 30% N=368, 상 30% N=479

<표 50> 성실성 상․하위 집단 간 준거의 차이

99

(3) 개방성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증

개방성 수의 상 30%집단과 하 30%집단의 거에 한 차이를 알아보았

고, 결과는 표 51에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 직무태도에서 경력성공은 개방성

하 30%(M=3.31, SD=0.64)보다 개방성 상 30%(M=3.73, SD=0.71)집단의 경력성

공 수가 더욱 높았다(t=-9.54, p<.01). 경력만족은 개방성 하 30%(M=3.08,

SD=0.71)보다 개방성 상 30%(M=3.49, SD=0.75)집단의 경력만족 수가 더욱 높

았다(t=-8.73, p<.01). 직무만족은 개방성 하 30%(M=4.49, SD=1.10)보다 개방성

상 30%(M=4.73, SD=0.91)집단의 직무만족 수가 더욱 높았지만 유의미한 차이

는 아니었다(t=-1.59, p>.05). 직무탈진은 개방성 상 30%(M=2.82, SD=0.78)보다

개방성 하 30%(M=2.87, SD=0.53)집단의 직무탈진 수가 더욱 높았지만 유의미

한 차이는 아니었다(t=1.13, p>.05). 직무부합은 개방성 하 30%(M=3.20,

SD=0.67)보다 개방성 상 30%(M=3.50, SD=0.73)집단의 직무부합 수가 더욱 높

았다(t=-6.53, p<.01). 가식행동은 개방성 하 30%(M=2.98, SD=0.61)보다 개방성

상 30%(M=3.27, SD=0.79)집단의 가식행동 수가 더욱 높았다(t=-6.44, p<.01).

직무행동에서 응수행은 개방성 하 30%(M=3.20, SD=0.45)보다 개방성 상

30%(M=3.70, SD=0.49)집단의 응수행 수가 더욱 높았다(t=-16.38, p<.01). 의

사소통역량은 개방성 하 30%(M=3.42, SD=0.45)보다 개방성 상 30%(M=3.78,

SD=0.51)집단의 의사소통역량 수가 더욱 높았다(t=-11.58, p<.01). 사고역량은 개

방성 하 30%(M=3.36, SD=0.41)보다 개방성 상 30%(M=3.77, SD=0.52)집단의

사고역량 수가 더욱 높았다(t=-13.54, p<.01). 자기 리역량은 개방성 하

30%(M=3.33, SD=0.46)보다 개방성 상 30%(M=3.72, SD=0.52)집단의 자기 리역

량 수가 더욱 높았다(t=-12.28, p<.01). 과업 리역량은 개방성 하 30%(M=3.37,

SD=0.42)보다 개방성 상 30%(M=3.75, SD=0.51)집단의 과업 리역량 수가 더

욱 높았다(t=-12.40, p<.01). 타인 리역량은 개방성 하 30%(M=3.39, SD=0.44)보

다 개방성 상 30%(M=3.79, SD=0.52)집단의 타인 리역량 수가 더욱 높았다

(t=-12.91, p<.01). 갈등 리는 개방성 하 30%(M=6.36, SD=0.93)보다 개방성 상

30%(M=6.71, SD=0.90)집단의 갈등 리 수가 더욱 높았다(t=-5.96, p<.01).

반 으로 개방성의 상 집단과 하 집단의 거에 한 차이는 직무만족과

직무탈진을 제외하고 모두 유의미했으며 이러한 결과를 볼 때, 본 연구에서 개발한

개방성 문항이 직무성공 여부를 측할 수 있다는 것을 의미한다.

100

개방성 평균 표준편차 t

직무태도

경력성공하 30% 3.31 0.64

-9.54** 상 30% 3.73 0.71

경력만족하 30% 3.08 0.71

-8.73** 상 30% 3.49 0.75

직무만족하 30% 4.49 1.10

-1.59 상 30% 4.73 0.91

직무탈진하 30% 2.87 0.53

1.13 상 30% 2.82 0.78

직무부합하 30% 3.20 0.67

-6.53** 상 30% 3.50 0.73

가식행동하 30% 2.98 0.61

-6.44** 상 30% 3.27 0.79

직무행동

응수행하 30% 3.20 0.45

-16.38** 상 30% 3.70 0.49

의사소통역량하 30% 3.42 0.45

-11.58** 상 30% 3.78 0.51

사고역량하 30% 3.36 0.41

-13.54** 상 30% 3.77 0.52

자기 리역량하 30% 3.33 0.46

-12.28** 상 30% 3.72 0.52

과업 리역량하 30% 3.37 0.42

-12.40** 상 30% 3.75 0.51

타인 리역량하 30% 3.39 0.44

-12.91** 상 30% 3.79 0.52

갈등 리하 30% 6.36 0.93

-5.96** 상 30% 6.71 0.90

주. * p<.05, ** p<.01, 개방성 하 30% N=441, 상 30% N=514

<표 51> 개방성 상․하위 집단 간 준거의 차이

101

(4) 정서적 안정성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증

정서 안정성 수의 상 30%집단과 하 30%집단의 거에 한 차이를 알

아보았고, 결과는 표 52에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 직무태도에서 경력성공은

정서 안정성 하 30%(M=3.32, SD=0.67)보다 정서 안정성 상 30%(M=3.76,

SD=0.69)집단의 경력성공 수가 더욱 높았다(t=-9.90, p<.01). 경력만족은 정서

안정성 하 30%(M=3.06, SD=0.74)보다 정서 안정성 상 30%(M=3.56,

SD=0.72)집단의 경력만족 수가 더욱 높았다(t=-10.44, p<.01). 직무만족은 정서

안정성 하 30%(M=4.14, SD=0.88)보다 정서 안정성 상 30%(M=4.94,

SD=0.76)집단의 직무만족 수가 더욱 높았다(t=-6.24, p<.01). 직무탈진은 정서

안정성 상 30%(M=2.84, SD=0.78)가 정서 안정성 하 30%(M=2.81, SD=0.53)

집단보다 직무탈진 수가 더욱 높았지만 유의미한 차이는 아니었다(t=-0.65,

p>.05). 직무부합은 정서 안정성 하 30%(M=3.23, SD=0.69)보다 정서 안정성

상 30%(M=3.53, SD=0.70)집단의 직무부합 수가 더욱 높았다(t=-6.64, p<.01).

가식행동은 정서 안정성 하 30%(M=2.92, SD=0.65)보다 정서 안정성 상

30%(M=3.29, SD=0.81)집단의 가식행동 수가 더욱 높았다(t=-7.84, p<.01).

직무행동에서 응수행은 정서 안정성 하 30%(M=3.22, SD=0.47)보다 정서

안정성 상 30%(M=3.72, SD=0.50)집단의 응수행 수가 더욱 높았다

(t=-15.58, p<.01). 의사소통역량은 정서 안정성 하 30%(M=3.50, SD=0.47)보다

정서 안정성 상 30%(M=3.73, SD=0.51)집단의 의사소통역량 수가 더욱 높았

다(t=-7.27, p<.01). 사고역량은 정서 안정성 하 30%(M=3.42, SD=0.48)보다 정

서 안정성 상 30%(M=3.75, SD=0.50)집단의 사고역량 수가 더욱 높았다

(t=-10.12, p<.01). 자기 리역량은 정서 안정성 하 30%(M=3.32, SD=0.48)보다

정서 안정성 상 30%(M=3.73, SD=0.52)집단의 자기 리역량 수가 더욱 높았

다(t=-12.54, p<.01). 과업 리역량은 정서 안정성 하 30%(M=3.42, SD=0.48)보

다 정서 안정성 상 30%(M=3.72, SD=0.51)집단의 과업 리역량 수가 더욱 높

았다(t=-9.25, p<.01). 타인 리역량은 정서 안정성 하 30%(M=3.45, SD=0.50)

보다 정서 안정성 상 30%(M=3.77, SD=0.52)집단의 타인 리역량 수가 더욱

높았다(t=-9.54, p<.01). 갈등 리는 정서 안정성 하 30%(M=6.40, SD=1.01)보

다 정서 안정성 상 30%(M=6.70, SD=0.85)집단의 갈등 리 수가 더욱 높았다

(t=-4.98, p<.01).

반 으로 정서 안정성의 상 집단과 하 집단의 거에 한 차이는 직무

102

탈진을 제외하고 모두 유의미했으며 이러한 결과를 볼 때, 본 연구에서 개발한 정서

안정성 문항이 직무성공 여부를 측할 수 있다는 것을 의미한다.

정서적 안정성 평균 표준편차 t

직무태도

경력성공하 30% 3.32 0.67

-9.90** 상 30% 3.76 0.69

경력만족하 30% 3.06 0.74

-10.44** 상 30% 3.56 0.72

직무만족하 30% 4.14 0.88

-6.24** 상 30% 4.94 0.76

직무탈진하 30% 2.81 0.55

-0.65 상 30% 2.84 0.79

직무부합하 30% 3.23 0.69

-6.64** 상 30% 3.53 0.70

가식행동하 30% 2.92 0.65

-7.84** 상 30% 3.29 0.81

직무행동

응수행하 30% 3.22 0.47

-15.58** 상 30% 3.72 0.50

의사소통역량하 30% 3.50 0.47

-7.27** 상 30% 3.73 0.51

사고역량하 30% 3.42 0.48

-10.12** 상 30% 3.75 0.50

자기 리역량하 30% 3.32 0.48

-12.54** 상 30% 3.73 0.52

과업 리역량하 30% 3.42 0.48

-9.25** 상 30% 3.72 0.51

타인 리역량하 30% 3.45 0.50

-9.54** 상 30% 3.77 0.52

갈등 리하 30% 6.40 1.01

-4.98** 상 30% 6.70 0.85

주. * p<.05, ** p<.01, 정서 안정성 하 30% N=437, 상 30% N=503

<표 52> 정서적 안정성 상․하위 집단 간 준거의 차이

103

(5) 유순성의 상․하 집단 간 준거 행동의 차이검증

유순성 수의 상 30%집단과 하 30%집단의 거에 한 차이를 알아보았

고, 결과는 표 53에 제시되어 있다. 표에서 보듯이 직무태도에서 경력성공은 유순성

하 30%(M=3.40, SD=0.65)보다 유순성 상 30%(M=3.71, SD=0.75)집단의 경력성

공 수가 더욱 높았다(t=-6.13, p<.01). 경력만족은 유순성 하 30%(M=3.18,

SD=0.70)보다 유순성 상 30%(M=3.46, SD=0.78)집단의 경력만족 수가 더욱 높

았다(t=-5.19, p<.01). 직무만족은 유순성 하 30%(M=4.55, SD=1.23)보다 유순성

상 30%(M=4.82, SD=0.87)집단의 직무만족 수가 더욱 높았지만 유의미한 차이

는 아니었다(t=-1.54, p<.01). 직무탈진은 유순성 상 30%(M=2.73, SD=0.75)가 유

순성 하 30%(M=2.89, SD=0.57)집단보다 직무탈진 수가 더욱 높았다(t=3.43,

p<.01). 직무부합은 유순성 하 30%(M=3.26, SD=0.67)보다 유순성 상

30%(M=3.47, SD=0.76)집단의 직무부합 수가 더욱 높았다(t=-4.01, p<.01). 가식

행동은 유순성 하 30%(M=3.01, SD=0.61)보다 유순성 상 30%(M=3.19,

SD=0.84)집단의 가식행동 수가 더욱 높았다(t=-3.24, p<.01).

직무행동에서 응수행은 유순성 하 30%(M=3.29, SD=0.46)보다 유순성 상

30%(M=3.65, SD=0.56)집단의 응수행 수가 더욱 높았다(t=-9.86, p<.01). 의사

소통역량은 유순성 하 30%(M=3.40, SD=0.43)보다 유순성 상 30%(M=3.80,

SD=0.54)집단의 의사소통역량 수가 더욱 높았다(t=-11.25, p<.01). 사고역량은 유

순성 하 30%(M=3.40, SD=0.46)보다 유순성 상 30%(M=3.74, SD=0.55)집단의

사고역량 수가 더욱 높았다(t=-9.14, p<.01). 자기 리역량은 유순성 하

30%(M=3.38, SD=0.45)보다 유순성 상 30%(M=3.69, SD=0.56)집단의 자기 리역

량 수가 더욱 높았다(t=-8.65, p<.01). 과업 리역량은 유순성 하 30%(M=3.40,

SD=0.45)보다 유순성 상 30%(M=3.73, SD=0.52)집단의 과업 리역량 수가 더

욱 높았다(t=-9.39, p<.01). 타인 리역량은 유순성 하 30%(M=3.40, SD=0.45)보

다 유순성 상 30%(M=3.80, SD=0.54)집단의 타인 리역량 수가 더욱 높았다

(t=-10.91, p<.01). 갈등 리는 유순성 하 30%(M=6.29, SD=1.01)보다 유순성 상

30%(M=6.74, SD=0.81)집단의 갈등 리 수가 더욱 높았다(t=-6.84, p<.01).

반 으로 유순성의 상 집단과 하 집단의 거에 한 차이는 직무만족을

제외하고 모두 유의미했으며 이러한 결과를 볼 때, 본 연구에서 개발한 유순성 문항

이 직무성공 여부를 측할 수 있다는 것을 의미한다.

104

유순성 평균 표준편차 t

직무행동

경력성공하 30% 3.40 0.65

-6.13** 상 30% 3.71 0.75

경력만족하 30% 3.18 0.70

-5.19** 상 30% 3.46 0.78

직무만족하 30% 4.55 1.23

-1.54 상 30% 4.82 0.87

직무탈진하 30% 2.89 0.57

3.43** 상 30% 2.73 0.75

직무부합하 30% 3.26 0.67

-4.01** 상 30% 3.47 0.76

가식행동하 30% 3.01 0.61

-3.24** 상 30% 3.19 0.84

직무역량

응수행하 30% 3.29 0.46

-9.86** 상 30% 3.65 0.56

의사소통역량하 30% 3.40 0.43

-11.25** 상 30% 3.80 0.54

사고역량하 30% 3.40 0.46

-9.14** 상 30% 3.74 0.55

자기 리역량하 30% 3.38 0.45

-8.65** 상 30% 3.69 0.56

과업 리역량하 30% 3.40 0.45

-9.39** 상 30% 3.73 0.52

타인 리역량하 30% 3.40 0.45

-10.91** 상 30% 3.80 0.54

갈등 리하 30% 6.29 1.01

-6.84** 상 30% 6.74 0.81

주. * p<.05, ** p<.01, 유순성 하 30% N=413, 상 30% N=369

<표 53> 유순성 상․하위 집단 간 준거의 차이

105

Ⅴ. 결 론

최근 고용과 경력에 한 이 변화하면서 이직과 직을 모색하는 근로자가

증가하고 있으며, 자신의 특성에 맞는 직업과 직종을 찾기 한 정보에 한 요구가

크게 증가하 다. 이러한 요구에 부응하기 하여 개인에게 합한 직업에 한 정

보를 제공할 수 있는 성격 특성을 악하는 것이 차 요해지고 있다. 한, 이러

한 정보가 유용했는지를 악하기 해서는 개인이 선택한 직무나 직종에서 성공

인 근로자로서 기능하는지를 확인할 필요가 있다. 따라서 국가 인 차원에서 성격의

이론 인 구조와 부합하고 구성타당도를 지니고 있으며 조직에서의 직무 성공 거와

련성이 있는 성격검사를 구직자에게 제공하는 것은 시의 한 정책 지원이라고

할 수 있다.

본 연구에서는 이와 같은 노동시장의 요구에 부합하는 성격 검사를 개발하 으

며, 연구의 실 은 다음과 같다. 첫째, 성격의 이론 구조와 부합하고 타당도를 지

니고 있는 성격검사를 개발하 다. 학생과 직자를 상으로 검사를 실시한 결과,

반 으로 검사의 신뢰성과 타당성이 입증되었고, 일부분은 문항은 수정할 필요가

있기 때문에 연구진은 통계 인 분석결과와 문항의 논리성에 근거하여 문항을 수정

하 다. 비록 수정한 문항에 한 실사 조사는 하지 않았지만 기존의 데이터를 살펴

볼 때 양호한 결과가 나올 것으로 상된다.

둘째, 성격검사의 측타당도를 알아보기 하여 직무 역량 련 측정도구를 개발

하 다. 실제 직자를 상으로 측정도구의 신뢰도와 타당도를 검증한 결과 반

으로 양호한 수 으로 나왔고 기존의 산업심리학 분야에서 사용되었던 거(직무태

도, 직무행동 거)와도 수렴 타당도를 지니고 있음이 입증되었다.

셋째, 성격검사의 측타당도가 검증되었다. 성격과 거행동과의 상 계수를 살

106

펴본 결과 거들의 이론 인 측면과 부합하도록 의도한 방향과 합하게 나오며,

본 연구에서 선정한 20개의 직무별 성격과 거와의 상 을 살펴보아도 결과가 의

도한 방향과 합하게 양호하다는 것을 알 수 있다.

비록 본 연구에서는 20개의 직무만을 상으로 하 지만, 연구에서 선정한 직무

는 한국고용정보원의 표 직업분류와 직능유형을 토 로 직업군을 분류한 직업 망

서의 분류기 을 근간으로 직장생활을 하는 개인들의 직무를 가장 표 으로 반

하는 직무의 모집단과 유사하게 구성하려고 한 것이기 때문에 본 연구의 결과는 우

리나라 근로자의 형을 표할 수 있는 정보라고 할 수 있다. 그러나 보다 세부

인 데이터베이스를 구축하고 구직자의 구체 인 요구를 충족시키기 해서는 세분류

수 에서 직무조사가 추가 으로 필요할 것이다.

한 개인의 직무성공은 성격검사 정보만으로 측할 수 있는 것은 아니다. 성격

외에도 가치, 선호도, 성 등 다양한 요소를 종합할 때 보다 정확한 구직가이드를

제공할 수 있기 때문에 본 과제의 결과물을 바탕으로 다른 개인차 변인들과 계성

을 밝 서 통합 인 직업정보 시스템을 구축하는 것이 향후 필요할 것이다.

107

Ⅵ. 참고문헌

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백분

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평균

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3.40

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3.33

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3.31

표 편차

0.63

0.61

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0.54

0.72

0.57

0.53

0.55

0.64

0.66

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0.67

0.54

0.71

0.54

0.68

0.73

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0.67

부록 1. 직무별 성격 규

표

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3.83

4.00

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4.00

4.00

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4.00

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3.83

3.67

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4.00

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3.83

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3.83

3.83

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3.83

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3.67

3.67

3.67

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3.67

3.67

3.83

3.83

3.83

3.50

3.83

3.67

3.67

3.67

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3.50

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3.50

3.67

3.67

3.67

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3.67

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3.50

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3.33

3.33

3.33

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3.33

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3.17

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3.17

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3.00

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2.33

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2.83

2.17

1.83

3.00

2.17

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3.54

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3.60

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성 규

표 (

원수

)

116

117

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위

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및

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중개

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원

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연구

원

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사회

복지

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디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

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원

일반

영업

원

항공

기

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원

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공학

기술

자

화학

공학

기술

자

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공학

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자하

사관

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및

노무

관련

전문

가

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팅

및

여론

조사

전문

가

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원

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터

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기술

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4.50

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4.83

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5.00

5.00

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4.83

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3.83

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3.83

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4.00

4.00

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4.00

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3.83

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2.17

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2.00

2.50

2.00

2.00

2.33

2.17

평균

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3.34

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표 편차

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원수

)

117

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위

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전체

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가

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및

투자

중개

인

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원

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사회

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디자

이너

패션

디자

이너

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차

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원

일반

영업

원

항공

기

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원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

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공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

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팅

및

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가

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원

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터

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기술

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4.50

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4.17

4.17

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4.50

4.50

4.50

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5.00

4.67

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3.67

3.67

3.83

3.83

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3.67

3.83

3.67

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3.67

3.83

3.67

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3.67

3.67

3.83

3.33

3.50

3.33

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3.67

3.50

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3.50

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3.50

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3.50

3.67

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3.33

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3.67

3.50

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3.50

3.67

3.50

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3.50

3.67

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3.30

3.17

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3.67

3.33

3.30

3.67

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3.50

3.50

3.50

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3.50

3.50

3.50

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3.17

3.17

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3.33

3.50

3.33

3.33

3.33

3.50

3.50

3.17

3.17

3.17

3.17

3.50

3.17

3.00

3.50

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3.17

3.33

3.17

3.00

3.33

3.33

3.33

3.17

3.33

3.17

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3.00

3.02

3.00

3.00

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3.50

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3.20

3.17

3.00

3.33

3.20

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3.33

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3.00

3.00

3.00

3.00

3.33

3.17

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3.33

3.00

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3.00

3.17

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3.00

3.17

3.17

3.17

3.00

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3.17

3.17

3.00

3.00

3.00

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3.00

2.83

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3.00

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3.00

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2.50

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2.50

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2.17

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2.17

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1.83

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2.33

2.00

2.00

1.83

평균

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3.28

3.47

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3.36

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3.14

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3.13

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표 편차

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0.63

0.55

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0.62

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0.50

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0.61

0.41

0.48

0.66

0.55

0.66

4)

정서

안정

성 규

표 (

원수

)

118

119

백분

위

점수

전체

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자산

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가

증권

및

투자

중개

인

금융

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원

자연

과학

연구

원

사회

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원간

호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

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사무

원

컴퓨

터

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기술

자

100

5.00

5.00

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4.50

4.67

4.67

4.67

4.50

4.67

4.67

4.50

4.67

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5.00

4.67

4.67

4.67

5.00

5.00

5.00

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4.50

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4.33

4.33

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4.33

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4.33

4.67

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4.33

4.17

4.17

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4.33

4.33

4.17

4.17

4.17

4.17

4.17

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4.00

4.17

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4.00

4.33

4.17

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4.00

4.00

4.00

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4.00

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4.00

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3.67

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4.00

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3.83

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3.67

3.67

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3.83

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3.83

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3.67

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3.67

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3.83

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3.67

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3.67

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3.50

3.67

3.67

3.67

3.67

3.33

3.50

3.50

3.67

3.33

3.33

3.50

3.50

3.50

3.50

3.67

3.50

3.50

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3.67

3.67

3.50

3.67

3.50

3.50

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3.50

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3.50

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3.17

3.17

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3.17

3.17

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3.17

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3.33

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3.00

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3.17

3.33

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3.00

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2.33

2.17

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2.50

2.50

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2.67

2.50

평균

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3.47

3.44

3.43

3.48

3.48

3.56

3.53

3.46

표 편차

0.53

0.55

0.53

0.55

0.55

0.67

0.55

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0.44

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0.36

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0.52

5)

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성 규

표 (

원수

)

119

120

백분

위

점수

전체

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자산

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가

증권

및

투자

중개

인

금융

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원

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원

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과학

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원간

호사

사회

복지

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디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

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원

건축

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기술

자

화학

공학

기술

자

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공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

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팅

및

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전문

가

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원

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기술

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75.7

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70.4

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73.0

70.4

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57.1

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57.1

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54.5

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54.5

54.5

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57.1

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57.1

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51.8

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46.5

49.2

54.5

54.5

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54.5

54.5

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49.2

49.2

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51.8

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51.8

51.8

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51.8

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49.2

49.2

51.8

49.2

49.2

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49.2

49.2

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51.8

49.2

51.8

49.2

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49.2

49.2

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46.5

46.5

49.2

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49.2

49.2

46.5

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51.8

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49.2

49.2

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49.2

49.2

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46.5

46.5

43.9

49.2

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46.5

46.7

46.5

41.2

43.9

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49.2

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43.9

46.5

43.9

46.5

46.5

41.2

46.5

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41.2

41.2

43.9

49.2

46.5

47.1

43.9

51.0

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43.9

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31.1

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36.6

28.4

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33.8

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평균

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표 편차

1011.0

9.7

12.2

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11.2

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9.1

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10.4

3)

개방

성 규

표 (

T수

)

122

123

백분

위

점수

전체

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가

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및

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자연

과학

연구

원

사회

과학

연구

원간

호사

사회

복지

사

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디자

이너

패션

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이너

자동

차

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원

일반

영업

원

항공

기

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원

건축

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기술

자

화학

공학

기술

자

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공학

기술

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및

노무

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전문

가

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팅

및

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가

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사무

원

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터

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기술

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71.0

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71.0

71.0

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79.6

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표 편차

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4)

정서

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T수

)

123

124

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위

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이너

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기술

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78.7

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72.4

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평균

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49.9

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50.9

49.6

표 편차

1010.4

10.0

10.5

10.4

12.7

10.5

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9.9

10.1

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8.3

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9.7

9.9

5)

유순

성 규

표 (

T수

)

124

125

부록

2.

직무

별

거 행

동 규

표

(1)

원수

규표

1)

경력

성공

규표

(원

수)

백분

위

점수

전체

금융

자산

운용

가

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3.44

표 편차

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2.33

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1.67

1.33

평균

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3.22

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3.38

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3.01

표 편차

0.75

0.77

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2)

경력

만족

규표

(원

수)

126

127

백분

위

점수

전체

금융

자산

운용

가

증권

및

투자

중개

인

금융

사무

원

자연

과학

연구

원

사회

과학

연구

원간

호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

행정

사무

원

컴퓨

터

공학

기술

자

100

4.52

4.49

4.12

4.19

4.24

4.32

4.17

4.52

4.33

4.18

4.13

4.00

3.94

4.06

4.04

4.18

4.00

4.31

3.84

4.06

4.00

953.93

4.10

3.72

3.88

3.80

3.98

4.00

4.04

4.07

3.96

3.94

3.94

3.64

3.46

3.54

3.73

3.37

3.62

3.77

3.87

4.00

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3.71

3.48

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3.92

3.94

3.92

4.04

3.77

3.63

3.93

3.31

3.21

3.31

3.48

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3.32

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3.79

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3.31

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3.26

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3.47

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3.71

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3.31

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3.38

3.71

3.47

3.35

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3.08

3.37

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2.73

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3.03

3.01

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2.88

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3.20

3.20

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3.02

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2.90

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3.00

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2.92

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3.00

3.00

3.02

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2.39

3.00

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2.61

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1.72

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2.49

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2.47

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2.27

2.09

2.07

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2.10

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2.31

1.68

1.66

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1.53

1.20

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1.33

1.39

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1.69

1.07

1.13

평균

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3.01

2.84

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2.71

2.94

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3.12

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2.56

2.53

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2.54

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3.05

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표 편차

0.67

0.63

0.60

0.60

0.61

0.72

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0.69

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0.60

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0.61

0.72

0.73

0.70

0.58

0.75

0.64

3)

직무

탈진

규표

(원

수)

127

128

백분

위

점수

전체

금융

자산

운용

가

증권

및

투자

중개

인

금융

사무

원

자연

과학

연구

원

사회

과학

연구

원간

호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

행정

사무

원

컴퓨

터

공학

기술

자

100

5.00

4.67

4.33

5.00

4.67

4.67

4.67

5.00

5.00

5.00

4.67

5.00

4.00

5.00

5.00

5.00

4.00

5.00

5.00

5.00

5.00

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4.33

4.00

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4.67

4.67

4.33

4.33

4.33

4.33

4.33

4.33

3.67

4.40

4.33

4.38

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4.67

4.67

4.67

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4.00

4.00

4.33

4.33

4.33

4.00

4.00

4.33

4.33

4.00

3.67

4.33

4.00

4.00

3.67

4.33

4.33

4.33

4.33

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4.00

4.00

4.33

4.33

4.33

4.00

4.00

4.33

4.00

4.00

3.67

4.33

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4.00

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4.00

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4.00

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4.33

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4.00

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4.00

4.00

3.67

3.67

3.67

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3.67

3.33

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3.67

3.67

3.67

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4.00

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3.67

3.67

3.67

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4.00

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3.67

3.67

3.67

3.70

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3.67

3.33

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3.67

3.33

3.33

3.67

3.67

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3.67

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4.00

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

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4.00

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3.67

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3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.33

4.00

3.33

3.33

3.33

3.33

3.67

3.67

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3.00

3.33

3.33

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.67

3.33

3.67

3.33

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3.33

3.00

3.33

3.33

3.33

3.67

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3.33

3.33

3.67

3.67

3.37

3.67

3.33

3.67

3.33

3.33

3.33

3.67

3.33

3.00

3.33

3.33

3.33

3.67

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3.33

3.33

3.33

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3.33

3.33

3.33

3.67

3.33

3.00

3.33

3.33

3.33

3.67

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3.00

3.00

3.33

3.33

3.33

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3.33

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3.33

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3.00

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3.00

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3.00

3.00

3.33

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3.00

3.00

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3.00

2.67

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3.00

3.00

3.00

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3.00

2.67

3.00

2.67

3.00

2.67

2.67

3.00

2.67

2.67

3.20

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2.67

2.67

2.67

2.67

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2.67

2.67

2.67

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2.33

2.67

2.67

2.67

3.00

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2.67

2.17

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2.33

2.33

2.67

2.67

2.33

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2.67

2.33

2.33

2.67

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2.00

2.00

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2.00

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1.00

2.33

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1.00

2.00

1.33

1.33

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1.00

1.67

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1.00

1.00

1.00

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2.00

1.00

2.33

1.33

평균

3.37

3.12

3.34

3.26

3.52

3.48

3.49

3.37

3.35

3.58

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3.30

3.37

3.69

3.27

3.10

3.18

3.36

3.40

3.59

3.29

표 편차

0.71

0.77

0.51

0.83

0.75

0.79

0.64

0.70

0.74

0.68

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0.71

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0.81

0.72

0.82

0.47

0.70

0.77

0.63

0.79

4)

직무

부합

규표

(원

수)

128

129

백분

위

점수

전체

금융

자산

운용

가

증권

및

투자

중개

인

금융

사무

원

자연

과학

연구

원

사회

과학

연구

원간

호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

행정

사무

원

컴퓨

터

공학

기술

자

100

5.00

5.00

3.83

4.67

4.50

4.67

4.83

4.67

4.33

4.50

4.50

4.33

4.67

4.50

4.33

4.67

4.67

4.33

4.50

5.00

4.50

954.33

4.67

3.83

4.25

4.19

4.17

4.33

4.50

4.17

4.50

4.00

4.33

3.67

4.50

3.84

4.36

4.37

3.83

4.03

4.33

4.00

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4.17

3.78

3.92

4.00

4.00

4.33

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4.00

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3.83

4.17

3.50

4.17

3.17

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4.17

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4.00

3.98

3.83

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3.50

3.50

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3.83

3.83

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3.50

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3.50

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3.83

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3.83

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3.67

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3.33

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3.50

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3.67

3.33

3.67

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3.33

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3.17

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3.17

3.33

2.83

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3.50

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3.33

3.67

3.17

3.17

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3.00

3.67

2.83

3.00

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3.50

3.33

3.33

3.50

3.17

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2.69

2.89

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2.83

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3.50

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3.00

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3.00

3.50

3.50

3.50

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2.83

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3.33

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2.83

3.33

2.83

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3.00

3.00

2.50

2.77

3.33

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3.17

3.17

3.17

3.17

3.00

2.67

2.50

2.67

3.33

2.67

2.50

3.17

2.83

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3.17

3.00

2.83

2.33

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3.17

3.17

3.17

3.17

3.17

3.00

3.00

2.50

2.50

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3.00

3.00

3.17

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2.33

3.00

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2.83

2.83

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2.33

3.00

2.33

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3.00

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2.00

2.17

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2.00

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2.00

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2.00

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2.00

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2.17

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1.50

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1.00

1.00

2.17

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1.17

1.00

1.67

평균

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3.36

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3.12

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3.33

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2.61

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3.56

2.69

2.83

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2.98

표 편차

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0.64

0.77

0.78

0.79

5)

가식

행동

규표

(원

수)

129

130

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위

점수

전체

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자산

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가

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및

투자

중개

인

금융

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원

자연

과학

연구

원

사회

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원간

호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

행정

사무

원

컴퓨

터

공학

기술

자

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5.00

4.75

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4.25

5.00

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4.42

4.75

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4.42

5.00

4.58

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5.00

4.83

4.50

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4.58

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4.25

4.25

4.71

4.33

4.50

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4.58

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4.50

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4.00

4.25

4.17

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4.27

4.25

4.34

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4.00

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4.25

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4.08

4.08

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4.00

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3.75

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3.78

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3.92

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3.63

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3.75

3.67

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3.50

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3.17

3.17

3.42

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3.25

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3.08

3.08

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3.17

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2.58

2.58

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1.92

2.58

2.00

평균

3.46

3.41

3.24

3.39

3.42

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3.54

3.59

3.53

3.58

3.41

3.49

3.33

3.33

3.37

3.62

3.45

3.65

3.37

3.59

3.43

표 편차

0.52

0.57

0.41

0.49

0.41

0.54

0.47

0.49

0.40

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6)

응수

행 규

표 (

원수

)

130

131

백분

위

점수

전체

금융

자산

운용

가

증권

및

투자

중개

인

금융

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원

자연

과학

연구

원

사회

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원간

호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

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원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

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사무

원

컴퓨

터

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기술

자

100

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4.67

4.33

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4.67

4.67

4.50

4.33

4.67

4.33

4.83

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5.00

5.00

4.67

4.67

4.83

4.67

4.83

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3.83

3.83

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3.50

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4.00

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3.83

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3.83

3.83

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3.83

3.83

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3.83

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3.67

3.83

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3.67

3.67

3.83

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3.83

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3.67

3.67

3.67

3.83

3.83

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3.33

3.67

3.67

3.83

3.67

3.67

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3.67

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3.83

3.50

3.83

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3.67

3.67

3.83

3.83

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3.83

3.67

3.67

3.50

3.67

3.50

3.67

3.50

3.67

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3.50

3.50

3.67

3.67

3.67

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3.50

3.17

3.33

3.50

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3.67

3.67

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3.50

3.33

3.50

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3.50

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3.33

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3.67

3.50

3.50

3.33

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3.33

3.50

3.50

3.50

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3.50

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3.50

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3.50

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3.33

3.33

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3.17

3.33

3.17

3.33

3.33

3.33

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3.00

3.00

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3.00

3.17

3.17

3.33

3.33

3.33

3.00

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3.00

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2.67

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2.67

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2.67

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2.00

2.83

2.67

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평균

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3.64

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표 편차

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0.53

0.45

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0.54

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0.52

0.59

7)

의사

소통

역량

규표

(원

수)

131

132

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위

점수

전체

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자산

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및

투자

중개

인

금융

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원

자연

과학

연구

원

사회

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호사

사회

복지

사

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디자

이너

패션

디자

이너

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차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

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원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

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사무

원

컴퓨

터

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기술

자

100

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4.50

5.00

5.00

4.50

4.67

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5.00

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4.67

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4.17

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4.00

4.33

4.33

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3.10

3.10

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2.50

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3.55

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3.46

표 편차

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0.53

0.57

0.46

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0.60

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역량

규표

(원

수)

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백분

위

점수

전체

금융

자산

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가

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및

투자

중개

인

금융

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원

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원

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호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

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차

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원

일반

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원

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기

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원

건축

공학

기술

자

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공학

기술

자

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공학

기술

자하

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및

노무

관련

전문

가

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및

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가

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원

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기술

자

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4.83

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4.00

5.00

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3.67

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3.67

3.67

3.50

3.67

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3.67

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3.67

3.67

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3.67

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3.50

3.67

3.50

3.50

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3.17

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3.50

3.67

3.50

3.67

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3.67

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3.33

3.33

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3.50

3.33

3.50

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3.33

3.50

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3.33

3.33

3.33

3.17

3.17

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3.33

3.33

3.33

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3.33

3.17

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3.33

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3.33

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2.33

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2.83

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0.52

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0.52

0.60

9)

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표 (

원수

)

133

134

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위

점수

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자산

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가

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및

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중개

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원

자연

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연구

원

사회

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호사

사회

복지

사

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디자

이너

패션

디자

이너

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차

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원

일반

영업

원

항공

기

객실

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원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

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공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

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팅

및

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전문

가

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원

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터

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기술

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5.00

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4.50

4.50

4.67

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4.17

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3.17

3.17

3.17

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3.17

3.17

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3.00

3.00

3.17

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3.00

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3.00

3.00

3.00

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2.67

2.67

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2.50

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3.67

3.66

3.48

표 편차

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0.60

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0.49

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표 (

원수

)

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위

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전체

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가

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및

투자

중개

인

금융

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원

자연

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연구

원

사회

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연구

원간

호사

사회

복지

사

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디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

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원

일반

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원

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기

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원

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기술

자

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공학

기술

자

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공학

기술

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사관

인사

및

노무

관련

전문

가

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및

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전문

가

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원

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터

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기술

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4.83

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5.00

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3.67

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3.83

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3.67

3.50

3.50

3.67

3.67

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3.50

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3.17

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3.50

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3.33

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3.17

3.50

3.50

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3.33

3.33

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3.33

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3.17

3.17

3.33

3.17

3.17

3.33

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표 편차

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11)

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표 (

원수

)

135

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위

점수

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원

자연

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연구

원

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사회

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패션

디자

이너

자동

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원

일반

영업

원

항공

기

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원

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기술

자

화학

공학

기술

자

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공학

기술

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및

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가

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팅

및

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0.94

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136

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.8

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53.9

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.6

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.6

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.6

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.6

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.6

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.6

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규표

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원

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연구

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호사

사회

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원

일반

영업

원

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원

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자

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및

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72.5

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72.5

72.5

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10.2

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수)

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46.2

52.6

48.3

표 편차

10.0

8.9

5.7

8.3

10.0

12.2

9.4

10.4

7.9

9.8

6.7

11.0

5.4

11.9

8.6

11.2

7.4

8.7

10.5

10.7

10.7

5)

가식

행동

규표

(T

수)

141

142

백분

위

점수

전체

금융

자산

운용

가

증권

및

투자

중개

인

금융

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원

자연

과학

연구

원

사회

과학

연구

원간

호사

사회

복지

사

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디자

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패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

관련

전문

가

마케

팅

및

여론

조사

전문

가

행정

사무

원

컴퓨

터

공학

기술

자

100

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68.4

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79.7

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79.7

76.4

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70.0

63.6

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62.0

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47.5

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50.7

52.3

52.3

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50.7

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49.1

49.1

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44.3

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42.7

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41.1

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44.3

44.3

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44.3

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20.2

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평균

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53.0

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49.3

표 편차

10.0

11.0

7.8

9.4

7.9

10.3

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9.5

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6.6

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11.0

8.1

11.6

6)

응수

행 규

표 (

T수

)

142

143

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위

점수

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가

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및

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인

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원

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연구

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사회

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디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

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원

일반

영업

원

항공

기

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원

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기술

자

화학

공학

기술

자

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기술

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및

노무

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전문

가

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팅

및

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전문

가

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기술

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78.2

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64.8

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48.1

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41.4

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44.8

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38.1

38.1

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38.1

41.4

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44.8

44.8

44.8

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38.1

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38.1

38.1

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14.7

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31.4

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평균

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48.9

50.0

53.0

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48.7

표 편차

10.0

11.6

8.9

9.1

10.7

9.1

8.7

8.8

7.9

11.2

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12.0

6.8

12.4

10.7

9.6

8.2

10.8

7.5

10.4

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7)

의사

소통

역량

규표

(T

수)

143

144

백분

위

점수

전체

금융

자산

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가

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및

투자

중개

인

금융

사무

원

자연

과학

연구

원

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호사

사회

복지

사

제품

디자

이너

패션

디자

이너

자동

차

영업

원

일반

영업

원

항공

기

객실

승무

원

건축

공학

기술

자

화학

공학

기술

자

전자

공학

기술

자하

사관

인사

및

노무

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전문

가

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팅

및

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조사

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가

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사무

원

컴퓨

터

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기술

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68.5

71.8

68.5

78.4

78.4

68.5

71.8

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68.5

71.8

75.1

68.5

78.4

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68.5

71.8

75.1

75.1

68.5

9568.5

68.5

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66.0

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기술

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74.9

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74.9

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49.3

표 편차

10.0

10.8

10.6

10.8

9.6

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9)

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T수

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58.7

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58.7

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이너

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기술

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기술

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표 편차

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5052.5

55.2

41.8

47.2

49.8

49.8

49.8

55.2

55.2

52.5

49.8

49.8

52.5

55.2

51.2

55.2

56.5

49.8

49.8

52.5

49.8

4549.8

52.5

41.8

47.2

49.8

47.2

49.8

51.6

55.2

49.8

49.8

47.2

52.5

52.5

49.8

52.5

55.2

44.5

47.2

52.5

44.5

4049.8

52.5

41.8

44.5

47.2

47.2

49.8

47.2

52.5

49.8

47.2

47.2

52.5

52.5

49.8

49.8

55.2

44.5

47.2

52.5

44.5

3547.2

49.8

39.1

44.5

47.2

44.5

48.0

47.2

52.5

49.8

44.5

47.2

52.5

50.6

49.0

47.2

55.2

44.5

44.5

52.5

42.7

3044.5

49.8

39.1

44.5

42.1

41.8

44.5

47.2

49.8

47.3

44.5

44.5

52.5

49.8

47.2

44.5

55.2

44.5

44.5

49.8

41.8

2544.5

41.8

39.1

41.8

39.8

41.8

41.8

44.5

49.8

45.8

41.8

41.8

49.8

47.2

44.5

41.8

52.5

41.8

41.8

47.2

39.1

2041.8

41.8

39.1

41.8

39.1

39.1

39.1

44.5

42.9

44.5

39.1

39.1

49.8

47.2

43.4

41.8

49.8

39.1

41.8

44.5

39.1

1539.1

39.1

31.1

39.1

36.5

39.1

33.8

39.1

41.8

44.5

39.1

36.5

45.7

44.5

38.9

39.1

47.2

35.7

39.1

39.1

36.5

1036.5

39.1

29.3

36.5

35.7

37.5

33.8

39.1

39.7

35.9

36.5

33.8

44.5

33.8

33.8

33.8

41.8

33.8

37.8

39.1

31.4

533.8

31.1

28.4

33.8

28.4

32.2

28.4

31.1

39.1

31.4

33.8

25.5

39.9

27.6

32.9

25.8

33.8

30.9

33.1

33.8

26.0

07.1

15.1

23.1

33.8

23.1

20.4

25.8

9.7

39.1

7.1

28.5

15.1

33.8

20.4

25.8

23.1

25.8

28.5

23.1

17.8

23.1

평균

50.0

51.7

44.1

48.7

49.2

48.9

48.5

51.1

54.1

50.8

48.5

48.5

52.6

51.8

50.2

51.5

54.5

49.4

48.7

51.4

47.0

표 편차

10.0

10.4

10.0

8.7

10.4

10.0

9.5

12.0

8.5

10.5

8.7

11.2

5.9

10.1

9.4

11.4

8.4

11.1

9.4

8.9

10.3

12)

갈등

리 규

표 (

T수

)

148

149

부록 3. 직무별 성격 로 일

1) 융자산 운용가

2) 증권 투자 개인

3) 융사무원

150

4) 자연과학 연구원

5) 사회과학 연구원

6) 간호사

151

7) 사회복지사

8) 제품디자이

9) 패션디자이

152

10) 자동차 업원

11) 일반 업원

12) 항공기객실 승무원

153

13) 건축공학 기술자

14) 화학공학 기술자

15) 자공학 기술자

154

16) 하사

17) 인사 노무 련 문가

18) 마 여론조사 문가

155

19) 행정사무원

20) 컴퓨터공학 기술자

156

부록 4. 직무별 거 행동 로 일

1) 융자산 운용가

2) 증권 투자 개인

157

3) 융사무원

4) 자연과학 연구원

5) 사회과학 연구원

158

6) 간호사

7) 사회복지사

8) 제품디자이

159

9) 패션디자이

10) 자동차 업원

11) 일반 업원

160

12) 항공기객실 승무원

13) 건축공학 기술자

14) 화학공학 기술자

161

15) 자공학 기술자

16) 하사

17) 인사 노무 련 문가

162

18) 마 여론조사 문가

19) 행정사무원

20) 컴퓨터공학 기술자

주. 직무만족(7 척도), 갈등 리(9 척도)를 제외한 척도는 5 척도임.

163

부록 5. 직무별 성격과 거 행동 간의 상

1) 융자산 운용가의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .30* .36** .38** .26* .30*

경력만족 .33** .28* .36** .22 .31*

직무탈진 -.06 -.29* -.15 .02 -.19

직무부합 .12 .04 .16 .14 .11

가식행동 .18 .04 .35** .34** .33*

직무행동

응수행 .47** .20 .62** .57** .34**

의사소통역량 .26* .26* .37** .26* .35**

사고역량 .41** .28* .47** .41** .44**

자기 리역량 .29* .39** .38** .32* .31*

과업 리역량 .44** .44** .45** .49** .40**

타인 리역량 .32* .47** .37** .32* .47**

갈등 리 .18 .33* .19 .23 .13

주. * p<.05, ** p<.01

2) 증권 투자 개인의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .42** .36** .49** .31* .09

경력만족 .39** .27* .33** .29* .13

직무탈진 .08 .08 .08 .13 .16

직무부합 .17 .14 .16 .11 -.10

가식행동 .15 .19 .23 .14 .24

직무행동

응수행 .34** .21 .41** .20 .07

의사소통역량 .25 .18 .30* .06 .09

사고역량 .33** .24 .36** .16 .10

자기 리역량 .36** .22 .40** .28* .04

과업 리역량 .38** .27* .45** .29* .06

타인 리역량 .33** .21 .40** .19 .08

갈등 리 .47** .51** .57** .36** .39**

주. * p<.05, ** p<.01

164

3) 융사무원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .35** .35** .12 .34* .16

경력만족 .33* .07 .22 .29* .24

직무탈진 -.08 -.07 -.15 .09 -.02

직무부합 .32* .19 .12 .27* .18

가식행동 .08 .12 .13 .12 .29*

직무행동

응수행 .10 .32* .17 .46** .37**

의사소통역량 .07 .53** .21 .21 .37**

사고역량 .15 .31* .36** .36** .57**

자기 리역량 .22 .46** .20 .40** .51**

과업 리역량 .12 .53** .10 .36** .35**

타인 리역량 .18 .51** .23 .33* .46**

갈등 리 .11 .09 .34* .02 .25

주. * p<.05, ** p<.01

4) 자연과학 연구원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .42** .37** .16 .21 -.09

경력만족 .35** .29* .14 .35** -.04

직무탈진 -.21 -.52** -.49** .06 -.45**

직무부합 .32* .39** .30* .40** .15

가식행동 -.28* -.33* -.40** -.03 -.42**

직무행동

응수행 .34* .48** .50** .27* .32*

의사소통역량 .35** .51** .49** .15 .30*

사고역량 .42** .46** .48** .16 .27*

자기 리역량 .35** .39** .42** .27* .14

과업 리역량 .56** .55** .51** .24 .27*

타인 리역량 .46** .44** .46** .07 .21*

갈등 리 .16 .42** .43** .18 .40**

주. * p<.05, ** p<.01

165

5) 사회과학 연구원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .43** .30* .43** .02 .10

경력만족 .30* .19 .16 .00 -.11

직무탈진 -.10 -.13 .14 .04 -.38**

직무부합 -.18 .13 -.30* -.09 -.15

가식행동 -.09 -.10 .13 .11 -.31*

직무행동

응수행 .37** .25 .62** .43** .29*

의사소통역량 .17 .28* .52** .13 .30*

사고역량 .15 .27* .55** .15 .16

자기 리역량 .27* .33* .44** .30* .31*

과업 리역량 .24 .38** .38** .14 .37**

타인 리역량 .32* .29* .41** .20 .45**

갈등 리 .28* .25 .15 .01 .48**

주. * p<.05, ** p<.01

6) 간호사의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .51** .28* .33** .28* .34**

경력만족 .20 .23* .34** .27* .33**

직무탈진 -.10 -.07 .02 -.18 -.21

직무부합 .26* .29* .42** .36** .19

가식행동 -.03 .11 .19 -.08 .19

직무행동

응수행 .50** .41** .49** .31** .45**

의사소통역량 .35** .36** .35** .22 .37**

사고역량 .38** .44** .34** .20 .29*

자기 리역량 .35** .32** .13 .15 .22

과업 리역량 .55** .40** .27* .20 .31**

타인 리역량 .38** .41** .24* .14 .25*

갈등 리 .33** .29* .32** .42** .32**

주. * p<.05, ** p<.01

166

7) 사회복지사의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .22 .47** .43** .38** .18

경력만족 .21 .38** .34** .31* .09

직무탈진 -.25 -.05 .00 -.02 -.15

직무부합 -.10 -.01 -.13 -.12 -.13

가식행동 .19 .40** .45** .51** .24

직무행동

응수행 .36** .37** .47** .51** .44**

의사소통역량 .31* .44** .48** .38** .24

사고역량 .25 .52** .47** .51** .28*

자기 리역량 .20 .42** .42** .41** .32*

과업 리역량 .32* .47** .43** .43** .33*

타인 리역량 .20 .26* .44** .27* .28*

갈등 리 .37** .51** .45** .47** .43**

주. * p<.05, ** p<.01

8) 제품디자이 의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .11 .21 -.03 .12 -.01

경력만족 .20 .26 .11 .46** .33*

직무탈진 -.01 -.01 .19 .23 .28

직무부합 .31* .09 .17 .15 .00

가식행동 .21 .07 .12 .23 .27

직무행동

응수행 .45** .19 .36** .49** .21

의사소통역량 .25 .06 .23 .24 .06

사고역량 .17 -.10 .23 .24 .02

자기 리역량 .46** .08 .02 .26 .07

과업 리역량 .25 .24 .35* .28* .19

타인 리역량 .35* .17 .41** .21 .22

갈등 리 .27 -.18 .02 -.12 -.33*

주. * p<.05, ** p<.01

167

9) 패션디자이 의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .24 .03 .24 .35** .39**

경력만족 .25 .21 .35* .32* .13

직무탈진 -.35** -.25 -.39** -.20 -.28*

직무부합 .15 -.40** -.08 .12 .04

가식행동 .16 .02 .14 .12 .14

직무행동

응수행 .53** .39** .57** .35* .38**

의사소통역량 .33* .08 .21 .13 .27

사고역량 .34* .36** .29* .05 .37**

자기 리역량 .46** .05 .21 .40** .45**

과업 리역량 .46** .38** .19 .11 .39**

타인 리역량 .51** .30* .32* .17 .52**

갈등 리 -.14 -.05 .03 .18 -.02

주. * p<.05, ** p<.01

10) 자동차 업원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 -.12 .27* .18 .08 .13

경력만족 -.07 .14 .34** .19 .21

직무탈진 .13 -.26* .17 -.06 .08

직무부합 .20 .24 .40** .32* .16

가식행동 .00 .15 .22 .31* .20

직무행동

응수행 .09 .56** .41** .48** .14

의사소통역량 -.01 .40** .08 .30* .23

사고역량 .12 .44** .34** .31* .06

자기 리역량 .07 .37** .44** .52** .14

과업 리역량 .09 .55** .35** .28* .14

타인 리역량 .11 .49** .51** .54** .16

갈등 리 -.15 .27* -.08 -.03 -.05

주. * p<.05, ** p<.01

168

11) 일반 업원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .54** .22 .31* .43** .20

경력만족 .45** .25* .29* .45** .16

직무탈진 .08 .09 .32** .08 .33**

직무부합 .30* .27* .20 .44** .13

가식행동 .19 .34** .42** .19 .49**

직무행동

응수행 .51** .50** .34** .60** .29*

의사소통역량 .43** .42** .26* .39** .37**

사고역량 .51** .59** .26* .53** .39**

자기 리역량 .45** .43** .19 .44** .35**

과업 리역량 .47** .51** .43** .39** .41**

타인 리역량 .50** .53** .41** .43** .52**

갈등 리 .04 .37** .09 .08 .16

주. * p<.05, ** p<.01

12) 항공기객실 승무원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .61** .28** .61** .54** .48**

경력만족 .38** .19 .26* .17 .19

직무탈진 -.17 -.05 .15 .12 .08

직무부합 .22 .12 .38** .15 .20

가식행동 .05 -.10 .17 .21 .02

직무행동

응수행 .33** .18 .44** .22* .41**

의사소통역량 .41** .54** .40** .34** .37**

사고역량 .35** .34** .36** .26* .44**

자기 리역량 .31** .46** .32** .27* .37**

과업 리역량 .38** .26* .30** .01 .43**

타인 리역량 .44** .34** .37** .14 .43**

갈등 리 .08 .18 .06 -.13 .03

주. * p<.05, ** p<.01

169

13) 건축공학 기술자의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .51** .06 .34** .28* .24

경력만족 .37** .06 .33* .32* .39**

직무탈진 -.05 -.05 .01 -.34** -.12

직무부합 .09 .23 .19 .28* .28*

가식행동 .33* .12 .50** .22 .38**

직무행동

응수행 .39** .03 .49** .57** .45**

의사소통역량 .06 .22 .35** .28* .30*

사고역량 .36** .24 .56** .42** .35**

자기 리역량 .08 .40** .44** .30* .41**

과업 리역량 .12 .29* .35** .31* .34*

타인 리역량 .27* .28* .37** .38** .35**

갈등 리 .18 .01 -.03 .18 .16

주. * p<.05, ** p<.01

14) 화학공학 기술자의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .06 .17 .31* .27 .19

경력만족 .08 .27 .33* .31* .10

직무탈진 -.14 -.33* -.20 -.09 -.42**

직무부합 .12 .14 .22 .08 .04

가식행동 -.18 -.30* -.05 .03 -.25

직무행동

응수행 .27* .35* .68** .31* .48**

의사소통역량 .05 .45** .51** .28* .40**

사고역량 .10 .51** .50** .30* .30*

자기 리역량 .22 .54** .60** .37** .42**

과업 리역량 .34* .73** .65** .50** .35*

타인 리역량 .19 .56** .55** .32* .42**

갈등 리 -.07 .18 .06 .25 -.23

주. * p<.05, ** p<.01

170

15) 자공학 기술자의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .29* .33* .38** .35** .18

경력만족 .07 .14 .19 .22 -.07

직무탈진 -.28* -.25 -.32* -.06 -.22

직무부합 .14 .30* .31* .18 .11

가식행동 .05 .06 -.21 -.11 -.26

직무행동

응수행 .22 .08 .35** .34* .17

의사소통역량 .27* .14 .28* .01 .40**

사고역량 -.05 .07 .20 .11 .04

자기 리역량 .30* .04 .34* .30* .17

과업 리역량 .15 .30* .36** .29* .21

타인 리역량 .25 .15 .37** .04 .35**

갈등 리 .17 .34** .16 -.15 .33*

주. * p<.05, ** p<.01

16) 하사 의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .46** .10 .52** .36** .28*

경력만족 .29* .23 .27* .38** .23

직무탈진 -.28* -.04 -.42** -.39** -.23

직무부합 .05 -.33* .25 -.13 .13

가식행동 .13 .11 .45** .38** .28*

직무행동

응수행 .20 .47** .15 .33* .22

의사소통역량 .35** .16 .52** .35** .34*

사고역량 .34* .28* .28* .26 .14

자기 리역량 .38** .39** .31* .40** .11

과업 리역량 .16 .45** .13 .32* .27*

타인 리역량 .28* .17 .15 .27* .21

갈등 리 .07 -.06 .22 -.01 .15

주. * p<.05, ** p<.01

171

17) 인사 노무 련 문가의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .13 .00 .27* .09 -.12

경력만족 .06 .11 .19 .17 -.02

직무만족 .18 -.45** .03 .09 -.46**

직무탈진 -.20 -.15 -.51** -.17 -.04

직무부합 .10 .15 .33* .10 .26

가식행동 .01 .17 .13 .04 .32*

직무행동

응수행 .36** .05 .45** .39** .03

의사소통역량 .31* -.01 .36** .30* .24

사고역량 .23 .00 .34** .28* .13

자기 리역량 .32* .07 .36** .40** .00

과업 리역량 -.01 .02 .38** .11 -.12

타인 리역량 .41** -.18 .52** .35** -.03

갈등 리 .41** .09 .36** .12 .05

주. * p<.05, ** p<.01

18) 마 여론조사 문가의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 -.02 .52** -.06 .24* .30**

경력만족 -.06 .21 -.06 .25* .27*

직무만족 .29* .33** .07 .33** .44**

직무탈진 -.26* -.15 -.17 -.12 -.13

직무부합 .24* .48** .03 .43** .28*

가식행동 -.26* .12 .02 .01 -.20

직무행동

응수행 .37** .42** .48** .53** .16

의사소통역량 .23* .39** .27* .31** .26*

사고역량 .18 .59** .38** .37** .14

자기 리역량 .45** .30** .49** .47** .13

과업 리역량 .28* .51** .31** .38** .10

타인 리역량 .36** .28* .41** .36** .27*

갈등 리 .03 /14 -.10 .36** .29*

주. * p<.05, ** p<.01

172

19) 행정사무원의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .57** .43** .51** .51** .53**

경력만족 .53** .09 .34** .26* .10

직무만족 .36* .41** .40* .08 .35*

직무탈진 -.24 -.50** -.50** -.27* -.54**

직무부합 .45** -.05 .23 .35** .11

가식행동 -.03 -.22 -.18 -.23 -.16

직무행동

응수행 .70** .63** .71** .50** .69**

의사소통역량 .50** .52** .51** .22 .59**

사고역량 .56** .56** .57** .48** .61**

자기 리역량 .46** .50** .51** .33* .55**

과업 리역량 .61** .42** .54** .45** .43**

타인 리역량 .40** .48** .42** .31* .53**

갈등 리 .30* .29* .21 .24 .36**

주. * p<.05, ** p<.01

20) 컴퓨터공학 기술자의 성격과 거 간의 상

외향성 성실성 개방성 정서적 안정성 유순성

직무태도

경력성공 .35** .44** .39** .54** .22

경력만족 .15 .20 .33** .40** .10

직무만족 .27 .16 .25 .58** .15

직무탈진 .02 -.07 -.08 -.14 -.08

직무부합 .24 .09 .33* .31* .34**

가식행동 .17 .30* .30* .31* .26*

직무행동

응수행 .38** .41** .61** .74** .28*

의사소통역량 .31* .48** .45** .64** .63**

사고역량 .24 .42** .51** .64** .43**

자기 리역량 .21 .54** .41** .50** .49**

과업 리역량 .25 .63** .42** .66** .53**

타인 리역량 .40** .46** .47** .67** .53**

갈등 리 .30* .17 .29* .53** .39**

주. * p<.05, ** p<.01

형용사 성격검사의 개발 및 경력적응과의 관계 분석

발행일 : 2008년 11월 30일

발행인 : 정인수

발행처 : 한국고용정보원

서울특별시 영등포구 문래공원길 5

T. 02 ∙ 2629 ∙ 7000

인 쇄 : 신성인쇄 T. 02 ∙ 958 ∙ 4382

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