고용개발 2003-4

취업 후 적응지도 개선방안에 관한 연구

이 효 성

고 용 개 발 원 직업능력개발실 상담평가부

머 리 말 장애인의 참다운 사회 통합은 취업 그 자체만으로 이루어지기 어려우며 취업된 이후의 안정된 직장생활이 함께 이루어져야만 완성될 수 있다고 할 수 있습니다. 따라서 취업 장애인의 직장적응과 고용안정을 지원하기 위한 취업 후 적응지도의 중요성은 날로 부각되고 있는 실정입니다.

이러한 중요성에도 불구하고 실무에서는 전문 인력의 부족과 방법론의 부재로 인해 실질적인 적응지도를 전개하기는 매우 어려운 상황입니다. 본 연구는 이러한 배경하에 적응지도 서비스의 구성요소를 목적(Why), 실시자(Who), 대상자(Whom), 시기(When), 내용(What), 방법 및 과정(How)의 6가지 측면으로 나누어 조사하여 현장실무에서 활용도를 높이고자 하였습니다. 그리고 실무자의 견해를 중심으로 적응지도와 관련된 요인들간의 역동적 관계를 탐색하여 합리적인 적응지도 서비스 및 제도 개선방안을 제시하고자 하였습니다. 향후 적응지도에 대한 지속적 연구와 관련기관간의 실제적인 협력을 통해 적응지도 서비스가 직업재활 서비스의 완결을 위한 핵심적 과정으로 자리매김하기를 기대해 봅니다. 또한 취업 장애인들의 안정된 직업생활을 유지하는데 이 연구가 실제적인 도움이 되기를 바라며 본 연구에 참여해 주신 실무자 여러분들과 여러 자문위원님들에게 깊은 감사를 드립니다.

2003년 12월 한국장애인고용촉진공단

고용개발원장 김 선 규

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목 차Ⅰ. 서 론 ····························································································3 1. 문제제기 ············································································································3 2. 연구의 목적과 내용 ························································································4 3. 연구의 제한점 ··································································································5Ⅱ. 연구방법 ··························································································9 1. 문헌연구 ··········································································································10 2. 실태분석 ··········································································································10 3. 심층면접 ··········································································································10 1) 표집방법 ···································································································10 2) 자료수집 및 분석방법 ···········································································11 3) 주요 질문내용 ·························································································11Ⅲ. 조사결과 ························································································17 1. 문헌연구 ··········································································································17 1) 적응지도의 정의 ·····················································································17 2) 직업적응 이론 ·························································································18 3) 적응지도의 구성 요소 ···········································································22 2. 실태분석 ··········································································································34 1) 공단의 적응지도 실태 ···········································································34 2) 공단 취업 장애인의 이직실태 ·····························································38 3. 심층면접 ··········································································································44 1) 면접 대상자의 일반적인 특성 ·····························································44 2) 면접 결과 ·································································································45

Ⅳ. 논 의 ······························································································95Ⅴ. 결론 및 제언 ··············································································101참고문헌부 록

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표 차 례

<표 1> 근로자의 능력 및 욕구영역(Brolin,1982) ···········································21<표 2> 적응지도 서비스 구분별 현황(1997-2002) ········································35<표 3> 공단의 적응지도 서비스 구성요소 ······················································36<표 4> 이직의 긍정적 측면과 부정적 측면(Mobily,1982) ···························38<표 5> 고용안정의 개념변화 ··············································································39<표 6> 공단 서비스 대상자의 년도별 취업․퇴사․현황(1997-2002) ······40<표 7> 연도별 90일 이하 퇴사원인(1997-2002) ············································41<표 8> 면접 대상자의 일반적인 특징 ······························································44<표 9> 적응지도의 목적 ······················································································45<표 10> 적응지도의 목적에 부합되지 못하는 이유 ·······································46<표 11> 적응지도의 실시자 ·················································································50<표 12> 적응지도의 대상 ·····················································································55<표 13> 적응지도가 어려운 대상 ·······································································58<표 14> 적응지도의 시기 ·····················································································63<표 15> 적응지도의 방법 ·····················································································67<표 16> 적응지도의 내용 ·····················································································71<표 17> 적응지도의 내용 중 처리하기 어려운 점 ·········································74<표 18> 여성장애인의 적응지도 시 고려 사항 ···············································78<표 19> 장애유형 사업체 규모 등에 따른 고려사항 ·····································81<표 20> 적응지도 업무수행시 어려운 점 ·························································84<표 21> 향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향과 지향점 ·························87<표 22> 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안 ·································90<표 23> 취업 후 적응지도 구성요소 ·································································97<표 24> 이직의 원인별 적응지도 개입전략 ···················································108

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그림차례<그림 1> 연구 분석틀 및 연구방법 ····································································13<그림 2> 직업적응 ·································································································19<그림 3> 적응지도의 과정 ···················································································28

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I. 서 론

1. 문제제기

장애인의 취업은 장애인이 경제적 자립을 달성하여 사회적으로 통합하는데 가장 중요한 과정이다(이선우, 2001). 장애인이 직업을 갖고 직업인으로서 안정된 생활을 영위해간다는 것은 장애인 취업률이나 고용률 증가라고 하는 양적인 측면 외에 장애인 개개인의 삶의 질을 확보하고 더 나아가 개개인이 자신이 속한 지역사회 내에서 진정한 사회통합을 이루어 낼 수 있는 기본 조건을 갖추는 것이라고 할 수 있다(이성규, 2000). 장애인의 참다운 사회통합은 취업 그 자체만으로 이루어지기 어렵고 취업된 이후의 안정된 직장생활이 함께 이루어져야만 완성될 수 있다(김기원, 1995). 그러나 장애인의 경우 일반인에 비해 취업의 기회도 상대적으로 적지만 취업 이후에도 새로운 직업환경과 부적응으로 인하여 직장생활에 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다(김승아, 1994). 따라서 장애인들이 직장생활에서 잘 적응할 수 있도록 직장에서의 불편한 관계를 확인하고 개선토록 조정하는 역할과 장애인이 만족스러운 직장생활을 경험하고 자립하도록 지원하는 것이 취업 못지않게 중요하다. 이는 직업재활과정에서 적응지도가 얼마나 필요한 지를 보여준다고 할 수 있겠다(박석돈, 조주현, 2001). 한국장애인고용촉진공단(이하‘공단ꡑ)은 1990년 설립 이후 장애인의 취업을 위해 매진하여 왔으나 취업률을 높이는 수량적 성과 측면을 강조하여 왔으며, 대부분의 노력과 비용이 취업알선에 투입됨으로써 취업후 안정된 직장생활에 필요한 지원은 상대적으로 소홀하였다. 따라서 취업장애인의 낮은 취업만족도와 부적응, 불안정한 고용상태는 공단이 해결해야 할 가장 시급한 과제로 대두되고 있다. 현행 공단의 적응지도 업무지침에는 적응지도의 시기 및 횟수만을 명시하고 구체적인 적응지도의 방법에 관한 내용이 없어, 효과적으로 적응지도 업무를 수행하는 데 도움이 되지 못하고 있는 현실이다.

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따라서 취업장애인의 안정된 직업생활 정착을 위한 효과적인 적응지도에 대한 개념과 구성요소를 탐색하여 보고, 취업 후 다양한 문제에 대처하고 직업안정을 강화하기 위한 적응지도 방안을 제시하고 실현화시켜야 할 필요성이 크다고 할 것이다. 적응지도에 대한 많은 관심과 선행연구가 있었음에도 불구하고, 적응지도가 이루어지고 있는 역동적 현실에 기반한 연구는 부족한 편이다. 본 연구는 적응지도에 대한 문헌고찰을 통해 이론적 근거를 조사하고, 고용전산망 데이터 분석을 통해 현재 제기되고 있는 적응지도 서비스 현황 및 이직 실태를 분석하고, 실무자 심층면접을 통해 현장에서 제기되고 있는 문제점과 개선요구 사항을 파악하는 방식으로 진행되었다. 이러한 과정을 통해 현장(field)을 최대한 반영한 적응지도의 구성요소와 제도 개선방안을 탐색하여 취업장애인의 안정된 직업생활 정착에 기여할 수 있는 적응지도 서비스 모형을 만들기 위한 기초자료를 제공하는데 그 의의가 있다고 하겠다.

2. 연구의 목적과 내용

본 연구는 적응지도의 구성요소에 관한 폭넓은 탐색과 현장욕구에 기반한 적응지도 개선방안 제시를 통한 공단 적응지도 서비스의 합리적 개선을 목적으로 하고 있다. 특히 적응지도서비스의 구성요소를 목적(Why), 실시자(Who), 대상자(Whom), 시기(When), 내용(What), 방법 및 과정(How)의 6가지 측면으로 나누어 조사하여 현장 실무에서 활용도를 높이고자 하였으며, 적응지도 관련 제 요인들 간의 상호작용과 역동적 관계를 탐색하여 합리적인 적응지도 서비스 및 제도 개선방안을 제시하고자 하였다.

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이러한 목적을 위해 구성된 주요 연구내용은 다음과 같다.

첫째, 장애인 취업자의 직업생활 적응과 유지를 효과적으로 지원하기 위한 적응지도 구성요소를 다음과 같이 6가지 측면에서 탐색한다. ▪ 적응지도의 목적 측면(Why) ▪ 적응지도의 실시자 측면(Who) ▪ 적응지도의 대상자 측면(Whom) ▪ 적응지도의 시기 측면(When) ▪ 적응지도의 내용 측면(What) ▪ 적응지도의 방법․과정 측면(How) 둘째, 현장의 욕구를 기반으로 하여 공단 적응지도의 제도 및 서비스 개선방안을 제시한다.

3. 연구의 제한점

본 연구는 다음과 같은 제한점을 가진다. 첫째, 공단 서비스 체계를 대상으로 연구를 진행하였으므로 다양한 기관을 통해 제공되고 있는 서비스 환경에 일반화시키기 어렵다.

둘째, 적응지도를 적응지도의 수행자인 담당자의 시각으로 분석하여, 장애인, 사업주, 주변체계 등의 다양한 관점을 충분히 반영하지 못하였다.

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Ⅱ. 연구방법 본 연구는 장애인의 고용안정을 지원하기 위한 합리적인 적응지도 서비스제공방안 제시를 목적으로 하는 연구로서, 공단이‘입직위주의 직업재활 서비스’에서‘안정된 직업생활 정착을 통한 사회참여’로 직업재활 서비스의 초점을 전환함에 따라 적응지도의 중요성이 부각되어 본 연구를 수행하게 되었다. 연구의 목적을 달성하기 위한 방법은 삼각검증법(Triangulation approach)1)을 활용하여 문헌연구와 양적조사 그리고 질적조사방법2)을 혼합하여 사용하였다. 그 이유는‘적응지도’라는 복잡한 실제는 다양한 측면에서의 맥락을 이해하여야 설명이 가능하고, 각 연구방식의 특성을 살려 단점을 보완하고 장점을 극대화하여 현상을 보다 입체적으로 설명하기 위함이다. 특히 본 연구에서 질적인 연구방법이 사용된 이유는 다음과 같다. 첫째, 적응지도 과정은 다양한 문제와 변인이 존재하고, 표준화되고 통제된 환경이 존재하지 않으므로, 관찰 가능한 세계만을 인정하고 통계로 표현될 수 있는 수치만을 인정하는 양적연구로는 역동적인 실제 속에 존재하는 현상의 맥락을 이해하기 어렵기 때문이다. 둘째, 실제로 적응지도를 수행하고 있는 실시자의 시각으로부터 살아있는 경험에 대한 이해를 얻고 실질적인 의미를 도출하기 위해서는 질적인 연구방식이 가장 적절하기 때문이다. 1) 삼각검증이란 하나의 문제를 연구하기 위하여 다양한 연구방법을 이용하는 것

을 말하며(우국희, 1997에서 재인용), 이것은 단 하나의 방법반으로는 복잡한 실재를 완전하게 측정하기 어렵다는 전제에 기반한 것으로, Danzin(1970)은 삼각검증의 궁극적인 목적은 하나의 방법, 하나의 관찰자, 하나의 이론으로부터 나올 수 있는 편견을 극복하는 것이라고 하였다.

2) 질적 연구는 행동의 사회적, 문화적 맥락의 특수성에 주의하여 구체적으로 사람 들이 살고있는 의미세계를 연구하는 접근법이다(최종혁, 2002). 질적 연구방법은 양적방법을 보완해 줄 수 있을 뿐만 아니라 사회현상에 대한 심층적인 견해를 얻을 수 있기 때문에 최근들어 사회과학 분야에서 급속도로 보급되고 있다(이윤로, 2003).

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셋째, 적응지도 방법이나 이직요인에 있어 양적 연구를 통한 많은 연구물이 있으나 현실에 적용되는데 있어 질적 연구를 통한 설명이 필요하다고 생각되기 때문이다.

1. 문헌연구 문헌연구는 장애인 적응지도 일반에 대한 고찰로써, 적응지도의 개념과 직업적응이론, 적응지도 구성요소에 관한 이론적 근거에 대하여 기존 문헌과 선행연구 결과를 정리하여 보았다. 문헌은 연구질문을 형성하는데 도움을 주었고, 본 연구에서 중점으로 보고자 하는 연구의 분석틀을 제시하는데 이론적 밑바탕을 제공하였다. 또한 자료수집 중의 분석에 있어 이론적 토대를 마련해 주었으며, 자료수집 후의 분석과정에 있어서는 본 연구의 질문과 목적을 최종적으로 완성시키는 역할을 담당하였다.

2. 실태분석 공단을 통해 취업된 장애인들에 대한 적응지도 실태와 이직실태를 장애인고용정보시스템 데이타베이스 및 공단 적응지도 업무처리지침 등 관련자료에 기초하여 살펴보았다. 조사기간은 1997년 1월1일부터 2002년 12월31일까지 최근 6년 간의 데이타베이스를 활용하였고, 빈도분석을 이용하여 연도별 적응지도와 이직사유의 변화추이를 살펴보았다.

3. 심층면접 1) 표집방법 본 연구를 위해 전문가 및 주요정보제공자 접근법3)을 활용하였다. 표집 3) 이 방법은 전문가 접근법이라 할 수 있는데, 표적집단의 문제, 욕구 및 그들을

위한 기존의 서비스 전달에서의 문제점 등에 대해서 남다른 지식을 가지고 있는 사람들로부터 설문, 혹은 면접을 통해서 전문가적인 의견을 얻는 기법을 말한다. 표적집단에 대한 정보를 제공해 줄 수 있는 전문가로는 주로 표적집단을 자주 접하며 그들의 문제에 대해서 많은 지식을 갖고 있는 기관 또는 조직의

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방법은 의도적 표본추출(purposive sampling) 방법을 사용하기로 하였다. 표본선정 조건은 (1)공단직원 중 (2)적응지도 서비스 제공경험이 3년 이상 있거나 현재 3년 이상 제공 중인 자로서, (3)지사 직업재활부 직원, 평가사, 고용개발원 교사 및 사례관리자, 본부 직업재활서비스 행정담당 직원 중 면접의사가 있는 10명을 ‘내부전문가’로 선정하여 심층면접을 진행하였다. 2) 자료수집 및 분석방법 조사목적에 따라 반구조화된 설문지를 토대로 한 심층인터뷰를 2003년 8월 4일부터 9월 22일까지 내부전문가 10명에 대하여 1회 실시하였으며, 그 후에도 지속적인 연락을 취하여 부족한 사항들을 보충하였다. 심층면접자료를 기록하기 위해 면접과정을 녹음4)하는 방법을 활용하였으며, 자료 분석방법은 Strauss(1967)의 “지속적 비교방법(constant comparison)5)”을 활용하였다. 이 방식은 근거이론(grounded theory)을 기반으로 하여 자료로부터 이론을 발견하는 귀납적인 방법으로, 관찰이나 현상을 통해 이론을 얻어내는 방식이다.

3) 주요 질문내용 위의 이론적 틀에 입각하여 각 면접 대상자에게 다음 내용을 포함하는 질문을 하였고, 각 대상자의 특성 및 상황, 이해도에 따라 부가적인 질문을 하였다 : ①적응지도의 주된 목적, 목적 부합성, ②적응지도 업무수행 시 문제점, ③적응지도 구성요소(Who(실시자), Whom(대상자), When(시기), What

운영자나 혹은 표적집단과 함께 일하는 실무자 등을 생각할 수 있다. 4) 녹음은 대상자의 응답을 완전하고도 정확하게 보존해 줌으로써, 조사자의 회상

이나 요약기록에 비해 자료의 신뢰성을 높여줄 수 있는 방법이다(Morse, 1991;김세현, 2000에서 재인용)

5) 조사자가 1차로 수집된 자료속으로 깊이 들어가 자료를 설명할만한 개념이나 범주를 창출해내게 된다. 범주가 일단 만들어지면 그 범주를 활용하면서 다시 원 자료를 재검토 하여 새로움 범주가 개발될 필요가 있는지를 탐색한다. 새로운 개념이 나타나지 않을 때까지 이러한 과정을 반복하게 된다(이윤로, 2003).

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(내용), How(방법))에 대한 견해, ④적응지도 서비스의 발전방향과 지향점, ⑤적응지도 서비스에 대한 전반적인 의견과 개선방안, ⑥기타사항(여성, 사업체 규모 등)이고, 신뢰도와 타당도를 높이기 위한 방법으로서는 아래와 같은 방법을 사용하였다.

▪문헌조사를 통하여 질문의 범주를 선정하였다.▪ 반구조화된 질문을 작성 후 전문가들의 3명의 조언을 받아 수정하였다. ▪현장을 정확히 반영하기 위하여 면접뿐만 아니라 적응지도 실적, 규정 등 관련자료에 대해 충분히 검토, 고찰하였다. ▪표본선정시 연구목적에 맞추어 본부, 지사, 개발원 등 6곳을 선정하

여 조사를 실시하여 표본이 극단적인 기관의 예가 되지 않게 하였다.

▪각각의 질문에 대한 응답을 관리자, 지사 담당직원, 평가사, 교사, 사례관리자 등 여러 사람으로부터 받아서 자료의 신뢰도를 높였다.

▪면접에 임하기 전에 미리 질문 문항을 준비하고 난 후에 면접하였다. ▪가능한 한 세부적인 사항까지 세세히 기록하였다.

본 연구의 분석틀 및 연구방법을 그림으로 나타내면 <그림 1>과 같다.

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<그림 1> 연구 분석틀 및 연구방법

취업 후 적응지도 개선방안 제시▪ 현실적 적응지도 방안

- 목적, 실시자, 대상자, 시기, 내용, 방법 및 과정 측면-

▪ 제도적, 환경적 개선방안삼각검증법 (Triangulation approach)

문헌연구▪ 적응지도 서비스 구성요소 분석

실태분석

▪ 적응지도 실태▪ 이직실태

심층면접▪ 실무자(내부전문가) 를 통한 현상이해▪ 적응지도 서비스 구성요소

문헌조사 양적조사 질적조사

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Ⅲ. 조사결과 1. 문헌연구 1) 적응지도의 정의 적응지도6)는 장애인 직업재활 과정의 구성요소 중 하나이다. 장애인의 직업재활 과정은 접수, 진단 및 평가, 직업 전 훈련, 직업훈련, 직업배치, 적응지도(사후지도)등을 체계적으로 수행하는 일련의 과정을 통해 이루어진다.

적응지도(Follow-up7), Follow-along8) or Post-Employment Service9))는 직업재활 과정의 마지막 단계로, 장애인이 취업된 이후 직장의 사회적․물리적․기술적 환경, 장애정도, 본인의 필요, 기업의 필요 등에 따라 장애인 근로자가 직장환경과 직무 자체에 잘 적응하고, 직능개발을 통해 안정적인 고용관계를 장기간 유지함으로써 독립된 사회의 일원으로 사회통합을 이루며 생활할 수 있도록 지도하는 것을 말한다(김기원, 1995). 적응지도는 전 단계의 직업재활 과정인 직업상담과 직무배치 상의 고용계획이 실제 취업 후의 계획대로 진행되고, 고용주나 장애인근로자, 동료 근로자가 만족된 관계를 형성하여 고용안정이 가능하도록 유도하는 전문적인 활동이라고 정의할 수 있다(강위영, 나운환, 2001). 적응지도는 ①고용유지를 위해 제공되며, ②어떤 재활서비스도 포함할 수 있고, ③고용계획의 진행과정을 확인하며, ④새로운 고용계획을 필요로 하

6) 취업 이후 이루어지는 장애인 직업재활 과정중 하나로 공단에서는ꡒ사후지도ꡓ라는 이름으로 시행되다가 2000년「장애인고용촉진및직업재활법」제정이후“취업 후 적응지도ꡓ로 명칭 변경됨(근거 : 동법 제36조 2항)

7) 취업 후 단일시점에 내담자의 정보를 수집하는 것 8) 취업 후 복합적인 시점에 같은 내담자의 정보를 수집하는 것 9) 내담자가 직업적으로 재활 된 후에 취업상태를 유지하도록 지원할 목적으로 제

공되어지는 서비스로 원래의 재활계획(Individualized Written Rehabilitation Planning)과 관계가 있어야 함

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는 종합적이고 복합적인 서비스는 포함되지 않는다. 공단에서는 적응지도를 다음과 같이 정의하고 있다. 「적응지도」라 함은 취업자의 원만한 직업생활을 지원하는 일체의 상담 및 지도행위를 말한다(취업알선업무처리지침 제1조). 결과적으로 적응지도는 취업한 장애인이 조직생활이나 작업환경에 잘 적응할 수 있도록 필요한 조언과 지원을 행하는 것으로써, 내담자의 직업배치 이후에 일정기간 연결을 지속함으로써 직무상황에 적응할 기회를 제공하고 고용 잠재력을 증가시켜 직무와 작업환경과의 조화를 이루도록 지원하는 것이라 할 수 있다.

2) 직업적응 이론 직업배치 이후 직업적응과정을 지원하는 것을 적응지도라 한다면, 직업적응의 구성요소는 무엇일까? 미네소타 직업적응 이론을 통해 직업적응에 관하여 고찰하여 보고자 한다. 미네소타 직업적응 이론은 로퀴스트와 데이위스(Lofquist & Dawis)가 개발한 이론으로 개인의 직업적응과 성공은 직업능력과 직업욕구로 구성되어 있는 직업인성(Work personality)과 직무요구조건과 직업강화제로 구성되어 있는 직업환경(Work environment)의 일치정도에 따라 이루어진다는 것이다. 이 이론은 개인과 직업간의 균형, 조화, 일치라는 측면을 중요시한다. 미네소타 직업적응 이론은 행동이 개인의 특성과 그 개인에 의해 해석된 환경적 특성간의 기능이라는 기본 전제에 따른다. 이 이론에서는 개인이 직업환경을 상대로 대등성을 획득, 유지하려고 계속 노력하는 역동관계를 직업적응(Work Adjustment)이라고 하였다. 여기서 대등성(일치)이란 개인이 직업환경의 필요조건들을 충족시켜 주고 동시에 직업환경은 그 개인의 필요조건을 충족시켜 주는 것(인간 - 환경의 조화)으로 설명될 수 있다 (Rene' v. Dawis, Llord Ⅱ. Lofquist, 1995). 다시 말하면 개인이 성공적인 직업인이 되고자 한다면 직무에 필요한 기술을

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가지고 취업해야하며, 동시에 직무는 작업자가 만족할 수 있도록 충분한 수준의 강화물(임금, 권위, 인격적인 관계 등)을 작업자에게 제공해야 한다는 것이다. 개인과 환경의 요구가 충족되었을 때 상황은 균형상태이거나 조화를 이룬 것이라고 할 수 있다. 이러한 상태는 그 직업에 대한 근속으로 모습을 드러낸다(그림 2 참조).

<그림 2> 직업적응(Lofquist & Dawis, 1969, p.54)<그림 2> 직업적응(Lofquist & Dawis, 1969, p.54)

이 이론의 특징은 개인의 직업능력과 욕구, 직업의 요구조건, 직업보상 체계 간의 일치 정도를 통해 개인의 직업적응과 고용안정을 예측할 수 있다는 것이다. 따라서 내담자의 직업적응을 극대화하려면 내담자의 잠재적인 욕구와 능력에 가장 적합한 직업요구조건과 강화제를 구비한 일자리를 발견해야 한다(이달엽, 2000). 이 이론에 따르면 직업적응의 주요지표는 만족상태10)와 만족11)이라 할 수 10) 만족상태(satisfactioness)란 직업역할의 요구를 충족시키는 것을 말한다.11) 만족(satisfaction)이란 작업환경이 개인 욕구를 충족시켜준 정도를 작업자가 평가해 본

것의 결과이다.

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있으며, 만족상태와 만족의 조화는 근속12)의 확률을 높이고 기간을 늘려준다. 직업인성과 직업환경간의 관계가 고정적인 경우는 거의 없기 때문에, 직업유지는 사람과 직무간의 매치뿐 아니라 사람과 환경이 서로 적응하는 지속적인 노력을 반영한다(예: 적절한 편의시설 제공 등). 위의 이론에서 비추어 볼 때 적응지도는 취업한 장애인의 직업인성(직업능력, 욕구)과 취업한 사업장의 직업환경(필요한 능력, 강화체계)이 취업 후에도 지속적으로 조화를 이룰 수 있도록 관리하고 조정하는 기능이라고 할 수 있겠다. 장애인의 배치 뿐 아니라 적응지도에 있어서도 장애인의 작업인성과 사업장의 작업환경에 대한 정확하고 구체적인 지식이 필요하다. 근로자 능력정도는 일반직업적성검사(General Aptitude Test Batteries: GATB), 근로자 욕구정도는 미네소타 중요성 질문지 (Minnesota Importance Questionnaire), 고용주 만족정도는 미네소타 만족척도(Minnesota Satisfactoriness Scale), 그리고 근로자 만족척도는 미네소타 만족질문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire)로 측정될 수 있으며, 근로자의 욕구 및 능력영역은 <표 1>과 같다(이달엽, 2000).

12) 근속(tenure)은 한 개인이 작업환경 속에서 남아있는 시간길이로 정의되며 근속연한은 개인과 작업환경간의 대응성과 함수관계에 있다.

근속의 종류에는 다음과 같은 세 가지가 있다. 1) 근무처 또는 직무근속(position or job tenure) : 특정 근무처에서 보는 시간 2) 조직근속 (organization tenure) : 근무처와는 관계없이 한 조직에서 보낸시간 3) 직무근속 (occupational tenure) : 한 특정직업에서 보낸시간

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〈표 1〉근로자의 능력 및 욕구영역(Brolin,1982)

직업인성을 구성하는 개인의 능력 직업인성을 구성하는 개인의 욕구일반지능 능력유용화 욕구언어능력 성취욕구수리능력 활동욕구공간능력 자기진보욕구형태지각 친위욕구사무기술 자치욕구운동능력 보상욕구

기계적 이해력 또래/동료와의 친화욕구조작력 (Fine & Gross) 창조욕구

색채 구별력 독립욕구감각적 기술 도덕적 가치

일반건강 인식신체능력 책임욕구

대인관계기술 안전욕구작업습관 사회적 지위욕구

정서적 안정 감독기본 학습기술 다양성

여가기술 바람직한 근로조건구직기술 바람직한 회사정책

지시이행능력문제해결능력

※ 이달엽, 재활과학론, 2000, p342 에서 재인용

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3) 적응지도의 구성 요소 그동안 취업 후 적응지도에 관하여 많은 연구가 있어 왔다. 하지만 적응지도는 직업재활과정의 한 부분으로 다루어져 왔으며 구성요소에 관하여 종합적으로 정리한 연구는 부족한 편이다. 선행연구들에서는 적응지도 구성요소의 6가지의 측면(①Why(목적), ②Who(실시자), ③Whom(대상자), ④ When(시기), ⑤What (내용), ⑥How(방법))에 관하여 다음과 같이 기술하고 있다.

(1) 적응지도의 목적 측면(Why) : 적응지도의 목적은 무엇인가?

▪ 장애인 근로자가 직장환경과 직무자체에 잘 적응하고 직업능력개발 을 통해 안정적인 고용관계를 유지함으로써 독립된 사회의 일원으로 사회통합을 이루며 생활할 수 있도록 하는 것이다(이달엽, 2000).

▪ 내담자의 직장생활 적응에서 불편한 문제를 찾아내고, 그것을 원만히 개선하도록 조정함으로써 만족스러운 직장생활을 유지하도록 하는 것이다(강위영, 나운환, 2001).

▪ 직업상담과 직업배치상의 고용계획이 고용 후에도 잘 적용되고 있는 지, 고용주나 동료근로자와의 원만한 관계형성을 통해 작업장에서의 적응에 문제점을 찾아내고 그것을 개선하도록 조정하는 것(박석돈, 조주현, 2001).

▪ 내담자에 대해 제공한 서비스를 종료 후에 평가하고, 그 결과를 향후 직업재활계획에 반영하여 직업재활의 질적 향상을 도모하는 것이다

(아사히 마사야, 1995). ▪ 장애인이 직장생활에 적응할 수 있도록 직장에서의 불편한 관계를

확인하고 개선토록 조정하고, 장애인 자신의 갈등적 요소를 제거하고 나아가 만족스러운 직장생활을 경험하고 자립하도록 지원하는 것 (장창엽, 김언아, 1996).

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▪ 취업한 사람이 안정적으로 고용상태를 유지하면서 경제적, 사회적으로 완전한 자립을 이루도록 지원하는 것(이종길, 2000).

▪ 취업한 장애인이 작업환경 등에 적응하는 것이 곤란한 상황에 처해 있는 경우, 그 원인인 심리적, 신체적, 기타 제 문제를 파악하여 직장 적응을 곤란하게 하는 원인을 분석하고 제거하는 것(직업재활 실무편람, 한국장애인고용촉진공단, 2000).

이상에서와 같이 취업 후 적응지도의 목적에 대하여 살펴보았다. 적응지도의 목적은 장애인이 만족스러운 직장생활을 유지하여 독립된 사회구성원으로 사회통합을 이룰 수 있도록 지원하는 것과 내담자에게 제공한 서비스에 대한 평가와 피드백을 통한 직업재활 서비스의 질적 향상을 도모하는 것으로 요약될 수 있다.

(2) 적응지도의 실시자 측면(Who) : 적응지도는 누가 실시해야 하는가? ▪ 적응지도는 사업체에 취업시킨 상담사가 실시하는 것이 가장 바람직

하다. 그 이유는 장애인에 대한 사전상담을 통해서 장애인의 개인내력, 직무능력 및 고용시킨 사업체에 대한 정보를 가장 많이 가지고 있기 때문이다. 또 다른 적격자는 직업생활 상담원이다. 그 이유는 각 사업체의 문화특성을 가장 많이 알고 있고, 쉽게 장애인에게 접근할 수 있기 때문이며 경제적, 시간적으로 유용한 방법이다.

→ 가장 이상적인 방법은 상담사가 취업된 장애인의 문제를 파악한 후 문제 해결을 위한 계획을 수립, 직업생활상담원과 협동하여 적응지도를 실시하는 방법이다(김승아, 1995).

▪ 적응지도는 꼭 상담자가 할 필요는 없다. 상담자는 취업된 모든 장애인에 대한 최근의 정보를 모두 알 수가 없다. 이들에 대한 정보는 사업주, 감독관, 동료, 가족들로부터 수집할 수 있다. 따라서 상담자

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는 이러한 정보 제공자들을 교육시켜 항상 활용할 수 있어야 한다. 물론 적응지도를 계획하고 실시하는 총 책임자는 상담자이어야 하므로, 취업자가 무슨 문제가 있는지, 어디를 변화시켜야 하는지, 문제해결을 위해 어떻게 접근하여야 하는지에 대한 계획은 상담자가 세워야 한다. 따라서 적응지도는 취업된 장애인에 관련된 주변사람들이 모두 다 참여할 수 있는 것이다(한태림, 1995).

▪ 적응지도를 계획하고 실시하는 총 책임자는 상담사이며, 사업주 감독 관, 동료근로자, 가족, 자원봉사자 등 취업된 장애인과 관련된 주변 사람들(적응지도의 잠재적 실시자)이 참여할 수 있다. 이 때 사후지 도의 계획, 실시책임, 잠재적 실시자에 대한 교육은 상담사가 담당 하고 정보제공이나 친근감있는 조언 등은 적응지도의 잠재적 실시 자가 담당하는 것이 좋다(이달엽, 2000).

이상과 같이 적응지도 실시자는 상담자의 책임과 계획하에 다양한 인력이 참여하여 실시 가능하다.

(3) 적응지도의 대상자 측면(Whom) : 누구에게 실시해야 하는가? ▪ 적응지도의 대상은 다른 직업재활서비스의 범위보다 더 커야한다. 적

응지도의 영역은 개인의 욕구충족, 인간관계 개선, 지역사회 내의 적응, 조직이 요구한 역할완수 등 다양하기 때문이다. 따라서 취업장애인은 물론, 사업주, 감독자, 동료작업자, 장애인 친구 등 그 범위가 넓고 다양하다. 결국, 현재 고용되어있는 장애인이 직면하고 있는 어려움이 무엇인가를 분석한 이후 적응지도의 대상이 장애인인지, 아니면 다른 사업주나 동료인지, 또는 가족인지를 구분해야 한다(김승아, 1995).

▪ 장애인 공단 실무편람에서는 적응지도의 대상자를 장애인과 사업주

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로 구분하여 설명하고 있다(취업알선 실무편람, 2000). 가. 취업장애인 : 취업 후 적응지도의 대상 장애인은 취업한 모든 장

애인을 대상으로 하는 것이 원칙이나, 특히 다음에서 열거하는 장애인에 대해서는 가능한 한 계속적으로 적응지도를 실시하는 것이 바람직하다.

- 이직 경험이 많은 자 - 직장생활 부적응자 또는 장기간 실직상태에 있었던 자 - 연령이 낮은 자(대개 25세 미만) - 의사소통능력, 사회적응능력상 직장적응 배려가 필요하다고

인정되는 자또한 취업 후 적응지도에 있어서는 장애인 본인뿐만 아니라 본인과 관련된 가족, 관련기관 담당자 등에 대한 조언과 지도도 상당히 중요하므로, 본인과 병행하여 가족 등에 대해서도 필요에 따라 조언․지도가 필요하다.

나. 장애인을 고용하고 있는 사업주 : 상담원은 상기의 장애인을 고용하고 있는 사업주에 대해 장애인의 직장적응에 관한 조언․지원을 필요에 따라 실시하여야 한다.

이상과 같이 적응지도 대상자는 취업장애인을 중심으로 하여 사업주, 감독자, 동료작업자, 장애인의 친구, 가족구성원 등 다양한데 현재 취업 장애인에게 나타나는 문제에 따라서 적응지도의 대상을 조정하여야 한다.

(4) 적응지도의 시기 측면(When) : 언제, 얼마동안 실시해야 하는가? ▪ 적응지도의 시점과 기간은 획일적으로 규정하기 어렵고, 장애인 근로

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자의 개인적 특징, 장애정도, 직무종류, 직장환경, 동료관계, 조직변화 등을 고려해 필요시 융통성 있게 개입을 해야한다.

직장적응정도에 따라 개입간격과 시기는 조정될 수 있지만, 장애인 근로자 개인의 신체적․심리적 변화, 조직환경의 변화, 기술의 변화, 직무 변화 등으로 인해 새로운 적응을 할 필요가 있기 때문에 적응지도는 어느 시점에서도 영속적으로 종료되어서는 안되고, 장애인 근로자의 고용관계가 완전히 종료될 때까지 지속되어야 한다. 무엇보다도 취업 초기에는 전담 사후지도사나 직업재활상담가가 밀착해 집중적으로 적응지도를 실시해야 하고, 직장에 적응해 감에 따라 빈도와 시간을 조정해 나가야 한다(김기원, 1995).

▪ 청각장애 근로자의 경우 적응지도는 원칙적으로 매주 1회 청각장애 근로자가 취업한 사업체를 방문하거나 전화하여 상담을 실시하며, 취업자가 완전히 적응했다고 판단되면 적응지도를 종결한다(최현, 1991).

▪ 적응지도는 일정기간 동안 시행할 수도 있으나 시간적 제한은 없다. 중증장애인을 위한 지원고용 제도 하에서는 적응지도를 수 년간에 걸쳐 제공하는 장기적 활동으로 간주한다. 직무에서 변화가 일어나면 지원고용 담당직원들은 클라이언트를 재훈련시켜야 한다. 적응지도의 종결은 일반적으로 클라이언트가 비교적 안정된 고용상태에서 독자적으로 직무를 수행할 수 있다고 판단될 때 이루어진다(김기원, 1995).

▪ 적응지도의 주기는 적당한 기간을 두고 주기적, 지속적으로 이루어져 야 한다. 적응지도에 대한 최초의 시기는 장애인 각 개인에 따라 다르며 신축적으로 적용하여야 한다. 잘한다고 안심하는 경우에는 문제가 발생하므로 꾸준하고 지속적인 관심이 필요하다. 또한 지나치게 잦은 방문이나 관심은 자립심을 약화시키거나 지나친 관심으로 오해를 받을 수 있다(이종길, 2000).

▪ 적응지도를 처음 해야하는 시기는 장애인에 따라 다르지만 일반적으로 장애인이 작업상황에 적응하기 위한 기회도 주고 직위나 작업에 대한 만족도를 판단할 수 있는 시간적 여유를 주기 위해 취업 후 15

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일에서 30일 사이로 하며 이 때 주 2～4회 정도 실시하는 것이 좋다. 이후 추가적인 적응지도는 60일 내지 90일 간격으로 주 1～2회 정도하고, 장애인의 취업이 적합한지 여부는 이 기간 내에 최종적으로 결정한다. 그리고 6개월 후의 적응지도는 월 1회 정도가 바람직하다(강위영, 나운환, 2001).

위에서 본 바와 같이 적응지도를 언제, 얼마동안 실시할 것인가에 대한 기존의 주장들은 서로 일치하지 않으며, 취업장애인이 완전히 적응했다고 판단될 때까지 융통성있게 실시해야 한다.

(5) 적응지도의 방법․과정 측면(How) : 적응지도의 방법과 과정은 무엇인가?

ꏅ 적응지도의 방법

적응지도의 방법에는 장애인이 고용된 사업체의 직접 방문, 전화, 서신 등이 있다. 가장 좋은 방법은 상담자의 조정 및 중재수준을 결정하거나 어떤 어려움이 발생할 경우 개인적인 지원을 해 줄 수 있는 직접 방문이다. 다음으로는 전환지도를 통해 수시로 어려움이 있을 때마다 개인적인 접촉을 통해 지도를 하는 방법이 있다. 서신과 같은 방법은 여러 장애인을 공동으로 사후 관리를 할 때 시간적으로 유용한 방법이다(김승아, 1995). 취업근로자에 대한 현장의 다양한 적응에 관한 정보를 입수하여 문제의 성격에 따라 적절한 지도방법을 사용해야 한다. 회사내의 인사나 경영에 관계되는 민감한 문제 등에 지나치게 깊이 개입하는 것은 관계를 악화시킬 수 있으므로 조심스럽게 접근해야 하며, 응급을 요하는 문제는 신속하게 대응하여 사업체나 근로자에게 모두 효과적인 도움이 되어야 한다. 적응지도의 지도 방법에는 편지, 전화, 방문지도, 부모상담, 현장관리자에 의한 평가,

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상담 및 간담회, 취업자 동문회지도 등이 있다(이종길, 1999).

ꏅ 적응지도의 과정 (강위영, 나운환, 2001에서 재구성)

<그림 3> 적응지도의 과정

자료수집 ⇒

부적응 문제에 대한

진단⇒

문제에 대한전략수립 ⇒

실천과 조정 ⇒ 종결

적응지도에 개입하는 과정은 부적응 문제를 파악하고 분석하기 위해 자료를 수집하고, 부적응 문제를 진단하며, 문제에 대한 전략을 수집하고, 실천하고 조정하며, 적응지도를 종결하는 과정을 통해서 이루어진다. 이 때 활용할 수 있는 방법으로는 편지, 전화, 사업장 방문, 부모와 동료, 고용주와 관리자 상담 등이 있다.

① 자료수집 단계 서신이나 방문 또는 전화를 통해 장애인이 사업장 내에서 경험할 수 있는 문제 및 관련 정보를 알아보는 단계(관련문제: 근로자로서의 작업생산성과 질, 시간관리, 지각, 결근, 조퇴, 휴식시간 불철저, 동료나 상사와의 대인관계, 장애인의 자기관리 등)

- 내담자에 대한 확인내용 : 근무계속 의사, 상담상대의 유무, 업무내용, 인간관계에 대한 불만, 문제점, 요망사항, 생 활상의 태도 변화

- 가족 : 신체적 피로정도, 출근태도, 근로의욕, 생활태도, 심리적․행동상 의 변화

② 부적응 문제에 대한 진단

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수집한 자료를 재활상담가가 진단하는 과정으로 부적응 문제의 확인, 실제 작업장에서 다른 동료집단과의 비교, 관련 당사자와의 면담, 다른 전문가의 조언, 회의과정이 있어야 한다. 문제를 찾기 위한 진단이나 취업된 장애인에 대한 무차별적인 적응지도는 피해야 한다. 문제점에 대한 바른 진단이 취업 후 적응지도의 관건이 되며, 그것이 빠르면 빠를수록 직장부적응에서 이직으로 연결되는 사태를 미연에 방지할 수가 있다(아사히 마사야, 1995).

③ 문제에 대한 전략수립 전단계에서 제시된 부적응 문제에 대해 효과적인 대응전략을 수립하는 과정으로 문제별 차별화된 개입전략이 필요하다(문제의 영역별 평가방법 및 적응지도 전략 : 부록 2 참조).

④ 실천과 조정 이 과정은 실제 사업장에서 수립된 전략에 의한 실천이 필요하다면 수립된 계획을 조정하는 시기이다. 실천에는 자기관리(Self-Management), 관리기술의 일반화(generalization), 외적 적응기술의 개발(developing external adaptations) 등 3가지 중재요소가 강화되어야 한다(Hanly-Maxwell & Millingtons, 1992). 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. ㅇ 자기관리 : 직업재활서비스에서 훈련해 온 문제해결․자기조절․자

기강화 능력을 강화하는 것ㅇ 관리기술의 일반화 : 장애인이 장기간 자신이 독립적으로 사용해 온

기술을 최대한 일반화하여 적응력을 높이는 것ㅇ 외적 적응기술의 개발 : 직업재활 서비스에 포함되어 있는 직업훈련

이나 사회기술 훈련 등을 활용하여 외적 적응력을 키우는 것

⑤ 종결 이상의 과정이 이루어지고 나면 마지막으로 재활상담가나 판정회의를 통

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해 장애인이 비교적 안정된 상태에서 독자적으로 기능할 수 있다고 판정될 때 서비스를 종결하고, 종결 이후에는 신규 내담자에게 이전과 같은 정기적인 적응지도를 해야 한다. 이상과 같이 적응지도의 방법과 과정에 대하여 살펴보았다. 적응지도의 방법에 있어서는 방문, 전화, 서신 등 다양한 방법이 있으나 대상과 문제에 따라 적절한 방법을 사용하는 것이 좋으며, 어떠한 방법이 좋다고 단정 지을 수 없다. 중요한 것은 취업근로자에 대한 현장의 다양한 적응에 관한 정보를 적시에 입수할 수 있는 경로를 가지는 것이다. 또한 개입과정에 있어서는 진단과정과 전략수집 과정을 통해 문제에 따른 개입전략을 마련하여야 한다는 것으로 이는 다양한 실천체계의 참여가 필요하다.

(6) 적응지도의 내용 측면(What) : 적응지도에서 다루어야 할 내용은 무엇인가?

▪ 적응지도의 내용은 장애인의 특성을 이해하여 직무와 직업환경과 조

화를 이루는 것이다. 특히 장애인에 관해서는 그들의 욕구를 파악 하 여 문제점을 해결하여야 하며 그들의 직업적 적응 및 흥미, 능력 향 상, 어려움 극복 등이 포함된다. 환경적인 입장에서는 작업환경 개선 을 위한 사업주의 협조, 직장동료들의 장애에 대한 편견해소와 협조, 동료직원과의 팀웍 등이 강조되어야 한다. 그 밖에 가정환경의 어려 움과 지역사회에서의 어려움도 고려하여야 한다. 결국 적응지도의 내 용은 장애인이 직장생활에서 직면하게 되는 모든 문제점을 포함하여 야 한다(김승아, 1995).

▪ 적응지도를 할 때 담당자들은 장애인 근로자들의 다양한 욕구와 문제 유형에 따라 지원내용을 달리해야 하며 이 때 지원하여야 할 내용은 다음과 같다(Powell et al, 1987).

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① 장애인의 의사 대변(권익 옹호) ② 교육 및 훈련교사, 직무수행도 평가 ③ 가족지원④ 재정지원⑤ 독립생활 지원⑥ 의료보호 및 사회보장의 연결⑦ 의료진단 및 조언⑧ 사회생활 및 여가활동 지원⑨ 지지적 상담⑩ 대인관계기술 지도(가족관계, 동료관계, 이성을 대하는 태도 등) ⑪ 가정환경의 원인분석과 해소⑫ 사회생활 적응

▪ 적응지도에 있어서 강조되어야 할 내용은 다음과 같다(안병즙, 강 위영, 우재현, 1987). ① 장애인의 직업적 특성을 이해시켜 선입관 해소② 장애인들이 일할 수 있는 작업환경 개선을 위한 고용주의 협조유도③ 동료들의 태도개선을 위한 협조유도④ 장애인의 적극적인 생의 추구와 확립을 위한 지원⑤ 동료직원과의 협력관계 유지⑥ 의료적, 심리적, 측면에서의 분석과 장애인의 요구에 따른 문제해결⑦ 직업적 적응력 및 흥미에 맞는 직무분석⑧ 개성발휘 및 자질의 향상⑨ 신체적 조건의 극복⑩ 가정환경의 원인분석과 해소⑪ 사회생활 적응

▪ 국제노동기구(ILO)의 제99호 권고에서는 적응지도를 실시할 때 ①직

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업배치가 잘 되었는지, 다른 직업훈련 과정을 더 이수해야 하는지, 서비스 제공과정이 만족스러운지를 확인하고, 직업상담 규정과 방법을 평가하며, ②장애인이 직업에 정착하는 것을 막는 방해물을 제거하도록 해야한다고 지적하고 있다(강위영, 나운환, 2001).

▪ 또한 적응지도 담당자가 반드시 고려해야할 사항은 다음과 같다(강위

영, 나운환, 2001). ① 장애인 개인이 종사하는 직무를 올바로 이해하도록 지원② 복잡한 사회환경에서 적절하게 적응하도록 지원③ 자신의 노력으로 자립하도록 지원④ 신체적․지적․정서적․심리적인 면에서 조화로운 삶을 누릴 수

있도록 함 ⑤ 자기 자신과 주변환경에 대한 이해를 토대로 생애를 설계하고 계

획 하도록 해야 함 ▪ 장애인 근로자들의 문제점을 원만하게 해결해 주기 위해 적응지도 담당

자가 갖추어야 할 구체적 지식, 정보, 기술(Smith, Brenda, et, al., 1991)은 다음과 같다(세부 내용: 부록 1 참조).① 직무할당(Job allocation) 과정② 직장유입(induction) ③ 훈련(training)④ 팀 구성 및 유지(building and maintaining a team)⑤ 작업관계(working relationship)⑥ 건강과 안전(health and safety)⑦ 직원의 동기부여(motivating staff)⑧ 변동스런 또는 빈약한 업무수행(fluctuating or poor performance)

능력개선⑨ 진로개발(career development)

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⑩ 승진과 전직(promotion and transference)⑪ 조직 및 직무변화 처리(dealing with organizational work changes)⑫ 고객과의 관계(relation with customers) ⑬ 회사의 장애인 정책수행(implimenting the organizations disability

policy)

위에서 본 바와 같이, 적응지도를 실시할 때 상담가는 구체적인 지식, 정보, 기술을 가지고 다양한 문제유형에 따라 적절한 지원방법과 다양한 역할을 수행하여야 하며, 고용유지에 필요한 적응지도가 적합한지, 고용상태의 개선 등 종합적이고 복합적인 서비스가 필요한지 정확한 판단을 통해 서비스 내용을 결정하여야 한다.

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2. 실태분석

1) 공단의 적응지도 실태 공단에서는 직업지도등업무처리지침(규칙 제82호) 제32조 내지 34조에 의거 취업 일로부터 90일 동안 방문지도가 포함된 적응지도를 3회 이상 집중 실시하도록 하고있다13). 그러나 적응지도의 시기 및 횟수에 대해서만 명시하고 있을 뿐 적응지도13) 제 8 장 적응지도제32조(적응지도) ①상담원은 취업자의 직무 및 작업환경의 적응여부를 확인하고

직장적응이 원활하지 못한 경우에는 저해요인을 찾아 이를 해결하도록 노력하여야 한다.

②상담원이 제1항의 규정에 의한 적응지도를 실시하는 경우에는 다음 사항을 파악하여야 한다.

1. 취업자 직장적응 상태 2. 취업자 직무만족도 3. 취업자 임금 등 근로조건 만족도 4. 작업환경 등 근무여건 5. 취업자에 대한 사업주의 평가 6. 기타 취업자의 애로사항 ③상담원은 취업자의 직장적응정도를 고려하여 사업체 방문, 서신, 유ㆍ무선

등의 통신방법으로 제2항의 규정에 의한 적응지도를 실시하여야 한다. 제33조(적응지도 시기) ①상담원은 구직장애인이 취업한 날로부터 90일 동안 정

기적인 방문이 포함된 적응지도를 3회이상 집중 실시하되 1개월 이내에 1차 적응지도를 실시하여야 한다.

②상담원은 제1항의 규정에 의한 90일 이후의 적응지도에 대해서는 취업장애 인의 직장적응상태를 고려하여 결정하고, 적응지도가 불필요하다고 판단된 취 업장애인에 대해서는 실시하지 아니할 수 있다.

제34조(광역취업자의 적응지도) 광역취업알선에 의한 적응지도는 특별한 사유가 없는 한 취업알선서비스를 제공한 공단 및 사업수행기관에서 실시한다. 단 사업장을 관할하는 공단 및 사업수행기관에서 적응지도를 하는 것이 용이한 경우에는 당해 서비스를 제공한 기관의 의뢰에 의해 관할하는 공단 및 사업 수행기관에서 적응지도를 실시할 수 있다.

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의 방법 및 내용에 관한 가이드라인이 없는 실정이다. 적응지도는 특성상 다양한 상황이 존재하고 변경(modification)과 적응(accomodations)을 통한 개인과 환경과의 조화를 이끌어 내야하는 만큼 융통성과 다양한 지원체계간의 협력이 필요한 서비스이다. 현행 적응지도 업무는 취업알선 담당자 중심으로 이루어지고 있으며 이 마저도 과도한 사례량으로 말미암아 담당자의 역량을 충분히 투입하지 못하고 있는 실정이다. 공단 적응지도 서비스는 사업체방문, 서신, 전화, 인터넷 등 다양한 방법을 포함하고 있는데 최근 6년 간 적응지도 실시현황을 살펴보면 다음과 같다.

〈표 2〉적응지도 서비스 구분별 현황(1997-2002)

(단위 : 명,%)

구 분 1997 1998 1999 2000 2001 2002방문

(비율)1,575 3,286 5,220 7,062 4,580 3,197(34.2) (41) (32.9) (37.2) (24.1) (18.8)

전화 2,480 4,130 9,621 11,069 13,319 13,032(비율) (53.9) (51.5) (60.6) (58.3) (70.1) (76.8)내방 302 564 676 606 574 310서신 36 16 235 140 357 12

인터넷 0 0 0 0 0 3간담회 0 0 0 0 0 206무구분 211 17 121 108 170 202총계 4,604 8,013 15,878 18,985 19,000 16,962

* 자료출처: 공단 고용전산망

위에서 본 바와 같이 적응지도의 횟수는 많으나 전화지도 비율이 높고 현장방문 비율은 줄어드는 양상을 보이고 있으며 인터넷이나 간담회 등 다양한 방법을 사용한 상담 등이 이루어지지 않고 있는 상태이다. 적응지도의 내용에 있어서는 구체적인 가이드 라인이 없어 근무여부를

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확인하는 수준에서 크게 벗어나지 못하고 실제적인 업무조정이나 갈등해결은 거의 이루어지지 않고 있는 상황이다(내부자료, 2003). 공단의 적응지도 업무처리지침을 6가지 구성요소에 따라 나누어 보면 다음과 같다.

〈표 3〉공단의 적응지도 서비스 구성요소구 분 내 용

Why(목적) ㅇ 직무 및 작업환경의 적응여부 확인, ㅇ 직장적응의 저해요인을 찾아내어 제거

Who(실시자) ㅇ 상담원 ㅇ 광역취업알선: 알선을 제공한 자기 원칙, 사업장 소재지

로 의뢰 가능 Whom(대상자) ㅇ 취업자, 사업주

When(시기)

ㅇ 취업한 날로부터 90일 동안 정기적인 방문이 포함된 적응지도를 3회 이상 집중 실시, 1개월 이내에 1차 적응지도를 실시

ㅇ 90일 이후의 적응지도에 대해서 취업장애인의 직장적응상태를 고려하여 결정, 적응지도가 불필요하다고 판단된 취업장애인에 대해서는 적응지도 종결가능

What(내용)

ㅇ 취업자 직장적응 상태 ㅇ 취업자 직무만족도 ㅇ 취업자 임금 등 근로조건 만족도 ㅇ 작업환경 등 근무여건 ㅇ 취업자에 대한 사업주의 평가 ㅇ 기타 취업자의 애로사항

How(방법) ㅇ 사업체 방문, 서신, 유ㆍ무선 등의 통신방법

위에서 본 바와 같이 현행 적응지도 업무처리 지침은 적응지도 구성요소 6가지를 다루고 있지만 다양한 상황에 따른 융통성과 충분한 내용을 포함

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하고 있지 않다. 우선 목적 측면에서는 공단이 제공한 서비스에 대한 평가 및 피드백이라는 중요한 요소가 결여되어 있다. 실시자, 대상자의 범위는 사업주, 담당자, 장애인으로 제한되어 있어 다양한 체계의 협력을 포함하고 있지 않다. 시기의 측면에 있어서도 취업 후 90일 동안 모든 취업자에게 3회씩 획일적으로 실시하도록 되어있어 필요한 대상을 선택하여 서비스를 집중하기 어렵다. 또한 실시 결과의 측정이 횟수로만 파악된다는 점이다. 따라서 실질적인 문제해결 여부가 업무의 성과로 인정되지 않으며 문제해결 과정이 기록으로 남지 않아 노하우의 축적이 어렵다. 방법 측면에서는 다양한 방법이 제시되고 있으나 실지로는 전화 위주의 적응지도가 이루어지고 있어 이러한 현상이 나타나는 이유를 알아볼 필요가 있다. 적응지도의 내용 측면에 있어서는 내용의 범주만 있을 뿐 실질적인 방법에 관한 가이드나 체크리스트 등이 제시되지 않고 있으며 제도적 법률적 지원이 필요한 경우에(임금체불, 부당해고, 성폭력 등) 전문기관과의 업무연계체계가 마련되어 있지 않아 실무자들이 스스로 노하우를 축적해야 하는 상황이다.

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2) 공단 취업 장애인의 이직 실태

(1) 이직의 정의 이직이란 사임, 해고, 일시해고, 일시휴직, 정년퇴임, 전직 등의 이유로 직업현장에서 이탈하는 것을 말한다(Wehman et al., 1992: Hill, 1986). 우리공단 서비스체계에서 이직은 단순히 취업한 회사에서 떠나는 것을 의미하고 있지만 이직의 유형에는 여러 가지가 있다. 이직의 유형에는 자발적 이직(turn over14))과 비자발적 이직 (job loss15)), 퇴직이 있으며(김정인, 2002), 피할 수 있는 이직과 피할 수 없는 이직으로 나누어지기도 한다. 이직은 조직의 상태를 반영하고 있을 뿐만이 아니라 개인, 조직 및 사회에 끼치는 영향과 효과도 부정적인 측면과 긍정적인 측면을 동시에 갖고 있으며 이를 요약하면 다음과 같다(1995. 김승아).

<표 4> 이직의 긍정적 측면과 부정적 측면(Mobily,1982) 구 분 긍정적 측면 부정적 측면

조직의 입 장

- 조직의 환풍(ventilation)역할- 이동에 따른 신기술 습득,- 정책이나 관례 변화촉진 - 내부이동기회와 유동성 증대

- 신입사원 모집 및 훈련비용부담- 관계, 의사소통 구조의 변화에 따른 혼란- 기술습득 기간중의 생산성의 저하- 이직자의 조직비방

이직자의 입 장

- 소득의 증대와 경력상승- 자기개발- 새로운 기회에 따른 자극유발

- 가족과 사회적 관계의 손실- 경력기회의 감소- 이동에 따른 스트레스

잔류자의 입 장

- 내부이동 기회의 증가- 신기술 습득

- 대인관계와 의사소통 패턴의 파괴- 직무만족과 몰입의 감소- 작업량의 증가

14) 이직(turn over) : 조직을 자발적으로 떠나는것 15) 실직(Job loss) : 일시해고나 해고를 통해서 비자발적으로 작업집단을 떠나는 것

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산업사회에서 지식기반 사회로의 급속한 이행은 우리사회에서 일의 형태, 기회 그리고 내용을 변화시키고 평생직장과 평생직업에 안주할 수 있었던 근로자들의 미래를 불확실하게 만들고 있으며 이직에 대한 개념과 양상도 빠른 속도로 변화하고 있는 시점이다. 다양한 이직요인과 유형이 존재하고 이에 대한 차별화 된 관리가 이루어져야 함에도 불구하고, 공단 서비스체계에서 이직은 취업한 회사에서 떠나는 것으로 정의되고 있으며 모든 유형의 이직이 비 분리적으로 관리되고 있다. 따라서 적절한 서비스의 수행을 위해서는 이직의 유형에 따른 차별적 접근과 관리가 요구된다. 변화하는 노동시장구조와 이직의 양상에 따른 개별적이고 과학적인 접근이 이루어져야 한다. 또한 지식기반 사회의 급속한 도래에 따른 고용안정의 개념변화 및 노동시장의 구조변화는 장애인 직업재활 서비스의 방식과 시각의 구조적 변화를 요구하고 있다. 이에 따라 고용안정의 개념과 이직에 대한 관점에 변화가 있어야 할 것으로 생각된다.

〈표 5〉 고용안정의 개념변화

구 분 기존 산업경제사회 지식기반사회개인의 직업생활 평생직장 평생직업

고용안정의 의미(job security)

한 직장에서 정년까지 근무

필요한 사람이 필요한 정보를 가지고 적합한 시기에 직장을 옮겨 경력전환에 성공 할 수 있는 직업능력으로서의 고용안정

(employment security)고용안정의 주체 국가와 조직중심 개인의 직업능력

(employability)경력개발의 주체 국가와 조직 개인의 자기주도적 의지와 노력

(self-directed)고용형태 정규직 고용계약직, 외주, 용역

(자료출처:지식기반사회에서의 장애인 직업재활프로그램의 방향, 이지연, 2000)

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(2) 취업장애인 이직현황 장애인 공단에서 1997년 1월1일부터 2002년 12월 31까지 취업한 구직자 현황 데이터를 중심으로 취업장애인의 이직실태를 분석하여 효과적인 적응지도 방안을 수립하는데 참고자료로 삼고자 한다. 최근 6년간 공단을 통해 취업된 장애인중 90일 이내 퇴사(이직) 비율은 <표 6>과 같다. 어려운 취업준비 과정 및 노동시장 진입과정을 통해 취업된 장애인들이 취업 후에도 직장적응 및 고용유지에 어려움을 겪고 있는 상황을 나타내고 있으며 이에 따른 퇴사자 중 90일 이내 조기퇴사비율이 평균 43%에 달해 안정적인 직업생활 지원을 위한 취업서비스 개선 및 고용유지 지원 서비스 강화의 필요성을 말해주고 있다.

〈표 6〉공단 서비스 대상자의 년도별 취업․퇴사․현황(1997-2002)

(단위:명,%)

구 분 1997 1998 1999 2000 2001 2002취업인원 4183 4741 7316 7422 8045 7812

90일이내 퇴사인원(취업대비 비율)

1534(36.7)

1546(32.6)

2346(32.1)

2303(31.0)

2473(30.7)

2261(28.9)

퇴사자중 90일이내 퇴사비율 48.1 43.1 43.8 32.8 46.3 40.5

* 자료출처:공단 고용전산망

공단 직업재활 서비스 체계에서는 퇴사사유를 18가지로 구분하여 관리하고 있는데 그 구체적인 예는 다음과 같다. ∙감원조치 ▪대인관계 ▪임금체불▪고용조정 ▪발전성 부재 ▪작업 및 편의시설 열악▪권고사직 ▪부도 및 폐업 ▪저임금▪근무환경 (위험성,유독성) ▪산재 ▪전직▪기타 ▪업체이전 ▪질병▪능력의 한계 ▪연장근무 ▪통근문제

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최근 6년 간 취업 후 90일 이내 조기퇴사자의 퇴사원인을 살펴보면 다음과 같다.

〈표 7〉연도별 90일 이하 퇴사원인(1997 ~ 2002)

(단위: %)

구 분 1997 1998 1999 2000 2001 2002감원조치 2.7 10.0 4.6 1.5 1.9 1.5고용조정 0.6 0.5 0.4 0.4권고사직 4.8 4.3 2.3 3.4 3.5 4.5

근무환경(위험성, 유독성) 6.6 3.0 4.4 2.3 2.8 3.4기타 1.0 6.5 11.6 20.4 28.4 28.1

능력의 한계 27.3 11.0 17.7 35.5 23.6 20.4대인관계 5.3 3.8 16.0 3.7 4.5 6.7

발전성 부재 2.9 2.7 4.3 3.1 2.4 1.9부도 및 폐업 2.7 12.0 1.9 2.5 2.5 2.5

산재 0.1 0.1 0.4 0.1 0.1업체 이전 0.3 0.5 0.3 0.5 0.3 0.8연장근무 1.3 14.3 6.1 1.3 1.6 1.5임금체불 0.5 3.3 0.6

작업 및 편의시설 열악 18.4 1.0 2.0 1.0 1.8 3.1저임금 6.6 6.1 6.6 5.3 3.0 3.4전직 1.2 3.4 15.9 13.1 13.4 14.1질병 3.1 4.3 2.1 2.6 2.7 2.7

통근문제 15.6 17.1 3.4 2.3 3.6 3.9총합계 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

※ 자료출처 : 공단 고용전산망, 음영처리는 10%이상 주요퇴사원인을 나타냄

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조사기간 내내 주요 퇴사원인을 차지하고 있는 항목은 『능력의 한계』(1997년 27.3%, 1998년 11.0%, 1999년 17.7%, 2000년 35.5%, 2001년 23.6%, 2002년 20.4%)이다. 이는 장애인의 조기퇴사를 방지하기 위한 최선의 방법은 『능력에 맞는 적절한 배치』임을 알게 해준다. 적응지도를 통한 고용안정도 중요하지만 능력에 맞는 적절한 배치야말로 고용유지의 중요한 관건이라는 것이다. 또한 이러한 현실은 노동시장 진입 전의 교육이 진입 후에 필요한 기술과 능력을 배양하지 못하고 있는 교육적 상황과, 입직 후 끊임없는 학습을 요구받는 직장시스템 속에서 상대적으로 능력의 한계를 느끼고 있는 장애인 근로자들의 상황을 반증하고 있다. 최근 6년 간의 퇴사원인을 살펴보면 1998년 IMF외환위기 이전과 이후의 양상이 많이 달라졌음을 알 수 있다. 이는 외환위기 전후의 노동시장의 변화가 그대로 장애인 노동시장에도 반영되고 있음을 시사하고 있으며, 항상 노동시장의 흐름을 주목하고 대비해야 한다는 사실을 일깨워 주고 있다. 연도별 주요 퇴사사유의 추이를 살펴보면 다음과 같다. 1997년 외환위기 이전의 주된 퇴사사유는 작업 및 편의시설 열악(18.4%), 통근문제(15.6%)로 주로 고용환경과 같은 물리적인 문제가 주요 퇴사사유로 부각되고 있다. 1998년 외환위기시의 주요 퇴사사유는 감원조치(10.0%), 부도 및 폐업(12.0%), 연장근무(14.3%) 통근문제(17.1%)로, 고용환경의 문제와 아울러 감원, 부도 폐업 및 감원으로 인한 노동강도의 강화(연장근무)와 같이 구조적인 원인에 의한 퇴사가 많았음을 볼 수 있다. 1999년의 주요 퇴사사유는 전직 (15.9%), 대인관계(16.0%), 기타(11.6%)로 개인적인 요인에 의한 퇴사가 늘어나고 있는 추세를 보여준다. 2000년부터 2002까지 주요퇴사 사유는 비슷한 양상을 보이고 있는데, 전직(2000년 13.1%, 2001년 13.4%, 2002년 14.1%), 기타(2000년 20.4%, 2001년 28.4%, 2002년 28.1%)로 전직과 기타가 주요 퇴사사유로 나타나고 있다. 이는 장애인들의 고용유지의 문제가 물리적 구조적 문제에서 전직과 같은 개인적인 문제로 옮겨가고 있음을 나타내 준다. 또한 기타 비율의 꾸준한 증

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가는 전산망에서 주요 퇴사사유를 포함하고 있지 않을 가능성도 내포하고 있어 현실에 기반한 퇴사 사유의 재조정 필요성도 나타내고 있다고 할 수 있겠다. 능력의 한계는 가장 근본적이고도 지속적인(1997～2002) 직장부적응의 주요 요인이므로 이를 해결하기 위한 강도 높은 지원이 필요하다. 이는 직무배치시 장애인의 개인별 능력에 맞는 적절한 배치가 이루어져야 하며, 입직 후에도 지속적으로 능력향상을 지원할 수 있는 전달체계를 갖추어야 장애인 근로자들의 고용을 유지할 수 있음을 의미한다. 위에서 본 바와 같이 다양한 이직원인과 적응지도의 개입범위가 반드시 일치하는 것이 아니다. 그러나 이직(퇴사)원인에 대한 정확한 고찰은 적응지도서비스가 다루어야할 문제와 개입범위를 보다 명료화해 주며, 따라서 대상자의 이직 요인은 정확히 파악되고 관리되어야 할 중요한 정보이다.

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3. 심층면접

1) 면접 대상자의 일반적인 특성 본 조사는 공단에 재직 중으로 직업상담 업무 3년 이상 수행한 경력이 있는 실무자 10명을 내부전문가로 선정하여 적응지도에 관한 심층 면접을 실시한 것이다. 면접 대상자들은 본부, 고용개발원, 지사 등 다양한 환경에서 직업재활 관련 업무를 수행하고 있으며 평균 직업상담 업무기간은 6년 7개월로 비교적 충분한 직업상담 업무경력을 가지고 있었다. 조사 대상자의 100%가 직업재활, 사회복지, 심리, 교육 등 관련학과를 전공하였으며, 조사대상자 중 2명은 공단 입사 전 관련 업무를 수행한 경험이 있었다. 다음은 조사대상자의 일반적인 특징을 표로 나타낸 것이다.

<표 8> 면접 대상자의 일반적인 특징

연번 ID 현근무처 직렬 학력 전공분야 직업상담업무기간 공단업무기 간1 A 개발원 교 사 대학원 재학 직업재활 7년6개월 3년6개월2 B 개발원 일반직 대학원 재학 교육 3년6개월 3년6개월3 C 본부 일반직 대학원 졸업 사회복지 5년5개월 9년5개월4 D 지사 일반직 대학원 졸업 사회복지 8년7개월 10년2개월5 E 본부 일반직 대학원 졸업 사회복지 6년5개월 8년5개월6 F 개발원 평가사 대학원 졸업 심리 6년2개월 6년2개월7 G 지사 일반직 대학원 졸업 심리 5년6개월 3년4개월8 H 지사 일반직 대학원 졸업 사회복지 7년 12년 2월9 I 지사 일반직 대학원 졸업 직업재활 8년5개월 8년5개월10 J 지사 일반직 대학원 졸업 사회복지 8년5개월 9년5개월

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2) 면접 결과

(1) 적응지도의 목적(Why)에 관한 사항

적응지도의 주된 목적은 무엇이라고 생각하십니까? 실무자들은 적응지도 목적에 대한 다양한 견해를 가지고 있었다. 인터뷰 과정에서 담당자들이 이야기한 적응지도의 목적은 다음과 같다.

<표 9> 적응지도의 목적

ID 적응지도의 목적(WHY)사례A - 직업생활을 통해서 만족을 느끼고 유지할수 있게 지원

- 장애인이 스스로 해결하기 어려운 문제를 서포트 사례B - 인적자원 확보(퇴직자 재취업)

- 이직방지사례C - 이직방지

- 서비스에 대한 사후평가, 피드백사례D - 장기근속 유도

- 장애인, 사업주의 만족도 제고사례E - 취업서비스에 대한 평가

- 평가된 결과에 따라 지원사례F - 직장생활을 할 수 있도록 적절한 개입을 하는것

- 불만족하지않게 하고 스트레스 감소방안 제시사례G - 이직방지

- 업체관리사례H - 고용유지 및 안정

- 대상자가 문제점이 있는 경우 해결

사례I

- 포괄적인 직업재활 서비스 제공 ⇒ 전 생애에 걸친 재활서비스의 일환으로 내담자에게 가장 적합한 고용서비스 제공의 개념

- 새로운 직장 생활에 원만한 적응을 위한 원조- 정당한 근로권리 보장 ⇒ 사회보험, 임금, 근로시간 등 부당한 근로조건 개선권고- 장애인의 직업경력개발 지원 ⇒ 고용의 질적 향상 도모- 작업환경 개선 ⇒ 적절한 직무배치, 작업시설 변경, 보조도구 지원- 장애인 고용관련 연구기회, 장애인고용에 대한 인식개선, 공단(취업알선기관)에 대

한 긍정적 이미지 증가 사례J - 이론적: 직장의 조기안정, 어려운점 개선,작업환경 개선, 서비스질 향상

- 실제적: 직장적응 여부파악, 문제점 파악

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응답내용을 빈도수가 많은 순서대로 정리하면 다음과 같다. - 취업장애인의 애로사항을 파악하여 개선(6) - 이직방지 및 고용유지 지원(5) - 장애인, 사업주의 만족도 제고(2) - 서비스에 대한 사후평가(2)

ꏅ 현재의 적응지도 서비스가 그 목적에 부합하다고 생각하십니까? 그렇지 않다면 그 이유는 무엇입니까? 조사에 임한 실무자 전원은 현재의 적응지도 서비스가 목적에 부합하게 이루어지고 있지 않다고 생각하고 있었다. 실무자들이 진술한 적응지도 서비스가 목적에 부합되지 못하는 이유는 다음과 같다.

<표 10> 적응지도의 목적에 부합되지 못하는 이유

ID 적응지도의 목적에 부합되지 못하는 현실적 이유사례A - 업무과다로 인한 시간부족사례B - 순환근무로 인한 한계

사례C- 적응지도의 내용이 없다 ⇒ 형식적 적응지도의 반복적 수행 인적, 물리적 한계- 업무의 우선순위에서 밀림 ⇒ 취업확정 위주의 업무수행

사례D - 실질적인 관계형성 및 방문수행이 어려움 - 사업주 내지는 담당직원과 근무여부만 파악하는 수준의 적응지도

사례E - 적응지도를 통해 조정할 수 없는 이직이유가 많기때문 사례F - 취업확정 실적위주의 업무수행⇒ 직업유지보다는 취업알선에 치중사례G - 적응지도를 통해 이직방지라는 목적을 달성하기 어렵다.

사례H- 공단의 취업목표나 과다한 행정업무, 한정된 인원과 시간, 기관중심의 서비스

로 인해 개별적이고 실질적인 적응지도 서비스 수행이 어려움- 일부 직원들의 직업재활에 대한 인식부족으로 인해 질적인 서비스 제공에 제

한이 되고 있음 사례I - 실적위주로 규정에 의한 의무를 수행⇒불필요한 자에게도 획일적인 적용

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위의 내용을 빈도수가 많은 순서대로 정리하면 다음과 같다. → 취업확정 실적위주의 업무수행(4명)

당장은 공단 목표가 적응지도, 고용안정의 목표보다, 취업을 몇 명 시키는

가, 즉. 알선과 확정목표가 더 중요한 것으로 세워져 있다. 담당자들은..한

정된 인력 하에, 보다 중요하게 생각되는 것에 자신들의 역량이나 에너지를

쏟기 마련이다. 적응지도가 중요하다고 이야기는 하지만 실제 업무에서는.

는 곁다리에 불과한 것 같다(C).

초기에 공단에서는 실적이 중요했다. 일단은 취업실적을 올리기 위해서 취

업확정을 한 후에 그 후에 적응지도는 전화나, 잠깐 보는 정도였다. 나중에

퇴사했을 때 그때 기록하는 정도이기 때문에 Ct의 속마음을..알 때까지 신

뢰감이 형성되어서 하나하나에 다 적응지도를 할 수 있을까 의문이 든다

(F).

몇 가지 이유가 있지만, 일단은 공단에서 하는 것이 실적이어서, 그것에 쫓

기다 보면... 할 수가 없다. 또한 담당자들이 직업유지보다는 취업알선에

치중을 하고 있기 때문에 ... 실제적으로 행동하기 어려울 수가 있다(F).

실적위주로, 규정에 있기 때문에 의무적으로 적응지도를 해야하고 필요 없

는 경우에도 그 규정 때문에 적응지도를 할 수 밖에 없는 경우가 있다.

솔직히 적응지도가 필요 없는 사람도 있는데 필요 없는 이에게도 에너지를

쏟아야해서 결국엔 필요한 사람에게는 사후관리가 제대로 안되는 것이다

(J).

→ 시간부족, 인력부족 등의 물리적 한계(3명)인력부족과 업무과다 때문이죠. 서비스가 계속 진행되고 있기 때문에 이미

서비스를 받았던 사람에 대한 서비스는 소홀해 지기 마련이거든요. 그것을

커버할 수 있는 시간적, 업무적인 여유가 있어야 하는데 그렇지 못한 것이

현실입니다(A).

한정된 인원과 시간을 가지고 주어진 취업목표를 달성해야 하고 과다한 행

정업무를 병행하여 수행해야 하는 상황에서 인적 물리적 한계를 느끼고 있

는 상황입니다(J).

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시간이 없는게 가장 문제다. 사례량이 많기 때문에. 나의 경우 일년에 못시

키면 170명..많으면 190명 사이이다. 내가 취업시킨 사람 얼굴을 다 기억하

기도 힘들다. 90일 이내에 의무적으로 하고 그 후에도 하라면 할 수가 없

다..너무 많다(E).

→ 적응지도의 내용부실(2명)목적에 맞는 내용을 가지고 가야하는데, 가지고 갈만한 내용이 없다. 그러

므로 양측이 다 왜 적응지도를 해야하는지 목적의식이 애매하고, 담고자 하

는 내용도 애매하다. 지금하고 있는 적응지도는 그저 형식적인 것으로 느끼

고 있고, 그럴 수 밖에 없는 상태라는 한계를 가지고 있다(C).

실질적으로 방문을 한다던가, 그 사람들이 내방하지 않는 이상, 장애인을

직접적으로 만나서 적응지도 하기엔 어렵다고 생각된다. 지금은 전화를 해

서 근무를 하고 있는지 여부만 파악할 뿐, 장애인이 만족을 하는지에 대해

서는 실질적으로 알기 어렵다. 왜냐하면 장애인과 직접적으로 통화하는 것

이 아니라, 사업주 내지는 담당직원과 근무여부를 확인하는 경우가 많기 때

문이다(D).

→ 적응지도로 통제 불가능한 이직이 많음(2명)현재 이직 이유는 우리가 통제할 수 있는 것 보다 통제하지 못하는 요소가

더 많기 때문에, 지금까지 적응지도를 많이 해도 이직은 높아진다. 통제 불

가능한 요소가 많기 때문에... 차라리 적응지도를 적게 하면 밖으로 드러나

는 않아서 이직율이 오히려 높아지지 않지만, 적응지도를 하면 할수록 통제

불가능한 요소가 밖으로 드러나기 때문에 이직율이 높아지는 것이다(E).

우리가 적응지도를 통해서 이직방지를 하고자 할 때 해결되지 않는 부분이

많다. 적응지도로 해결할 수 있는 것이 적다. 집이 멀고, 임금이 적다는 것

은 다 알고 합의해서 취업해도, 해결할 수 없는 이유로 이직한다고 하면,

적응지도를 한다고 해도 이직방지를 위한 우리의 노력이 허사가 되는 경우

가 많기 때문에 힘들다는 것이다(G).

→ 순환근무로 인한 단절(1명)

우리는 순환근무라는 것이 있기 때문에 지역이 바뀌게 된다. 내가 맡았던

장애인을 내가 아닌 다른 사람이 적응지도를 하게 되는데, 그렇게 되면 이

사람에 대한 히스토리도 모르고, 신경을 덜 쓰게 된다(B).

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위에서 본 바와 같이 적응지도 담당자들은 나름대로의 적응지도에 대한 견해나 목적을 가지고 있지만 병렬적이고 다양한 양상을 지니고 있으며 통일된 관점을 지니고 있지 못한 것으로 나타났다. 실무자들은 적응지도 서비스가 목적에 부합하게 이루어지고 있지 않다고 생각하고 있으며 그 이유를 물리적 한계(시간, 인력), 취업 실적위주의 업무수행, 적응지도의 내용부실, 적응지도로 통제 불가능한 이직이 많음, 순환근무로 인한 단절이라고 하였다. 적응지도의 목적 측면에 있어서는 적응지도 서비스목적을 명확하게 정립하여 공유하고, 이를 실질적으로 수행할 수 있도록 물리적, 내용적 환경을 체계적으로 조성하는 작업이 필요하다. 적응지도 목적과 관련된 심층면접 결과는 다음과 같다.

가. 적응지도의 목적이 명확하게 정립되어 공유되고 있지 않다. 나. 실무자들은 현행 적응지도가 목적에 부합하고 있지 못하다고 느낀다. 다. 적응지도 서비스가 목적에 부합하지 못하는 이유는 취업실적 위주의

업 무수행, 시간부족, 인력부족 등의 물리적 한계, 적응지도 내용부실, 적응지도로 통제 불가능한 이직이 많음, 순환근무로 인한 단절 등이다.

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(2) 적응지도의 실시자(Who)에 관한 사항

ꏅ 누가 적응지도를 실시하는 것이 좋은가? 적응지도의 실시자 측면에서 실무자들은 일괄된 견해를 나타내었는데 적응지도는 취업알선을 진행한 담당자가 직접 실시하는 것이 효과적이라는 것이다. 주변인력을 활용할 수는 있지만 적응지도를 설계하고 관리하는 주관자는 담당자이어야 한다는 것이다. 실무자들의 인터뷰 내용을 정리하면 다음과 같다.

<표 11> 적응지도의 실시자

ID 적응지도의 실시자(WHO)사례A 담당직원사례B 담당직원, 자원봉사 사례C 담당직원사례D 1차: 담당직원, 이후: 자원봉사자등 주변인력사례E 담당자사례F 담당자, 적응지도 직무지도원사례G 담당직원사례H 훈련, 지원고용프로그램: 프로그램 담당자

알선: 담당자사례I 담당자(주변인력, 필요에 따라 활용: 직업생활상담원, 작업지도원,

전담 직무지도원, 자원봉사자, 연계기관)사례J 담당직원

면접 내용을 살펴보면 다음과 같다.

→ 담당자(10명)담당직원이 제일 바람직하다. 일단은 어떤 사람이 실시를 하던지 케이스를

담당했고 취업알선을 실시했던 지사 담당직원이 중심에 서서 관리하는 것은

기본이 되야 한다. 지사에서 인적, 물적 한계로 인한 제한, 효과성 면에서

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봤을 때 주변인력을 활용하는 것이 유리한 경우도 있지만 전반적인 개입에

는 한계가 있다(C).

1차적인 적응지도는 담당직원이 하는 것이 좋을 것이다. 담당직원의 경우

장애인이 어떤 생각을 가지고 있는지 상담과 알선을 통해 계속 연계되어 왔

기 때문에 그 사람의 감정, 문제들이 어떻게 발생되었는지 쉽게 알 수 있는

데, 라포 형성이 되어 있지 않은 다른 사람의 경우, 그런 부분이 미약하다.

주변인력을 활용하는 경우 업체에서도 전화할 때마다 사람이 바뀌는 것에

대한 불만을 표시하는 곳도 있다(D).

훈련이나 지원고용, 프로그램에 의한 것은 프로그램 담당자가 하고, 나머지

는 입직 때 관여한 취업알선 담당자가 해야한다. 외부인력이 하는 것은 문

제가 있다(H).

취업알선을 했던 담당직원이 일괄 책임하에 전담하는 것이 제일 좋겠다(I).

사후 적응지도가 필요한 경우는 업체와의 인간관계가 되었고 취업시킨 사람

에 대해 어느 정도 알 경우다. 취업시의 사정, 즉 어떤 조건의 어떤 형태

일을, 어떤 욕구에 의해서 취업되었는지 사정을 정확하게 아는 사람만이 적

응지도를 할 수 있다. 그것에 의해 대부분 생긴 문제인데 제3자의 사람이

적응지도를 하기는 어렵다(F).

초기면접, 평가, 훈련, 취업, 직업배치에는 관여하지 않다가 나중에 장애인

을 대상으로 잘 근무하고 있는지..확인하는 것은 적응지도가 아니라 출결사

항파악이 더 맞지 않을까 싶다. 개별적으로 능력이 있거나, 일에 대해서 열

정이 있다면 크게 개입할 수 있을 거라 생각되지만, 그렇지 않을 경우에는

크게 문제를 일으키지는 않는지, 출석을 했는지 파악하는 정도다. 적응지도

는 누가 했는가를 따지는 것이 아니라, 초기면접부터 지켜봤던 사람이 하는

것이 효과적이다(F).

위의 내용을 볼 때 적응지도의 실시자는 담당자가 가장 적절하고, 적응지도의 중요한 관건은 라포(관계)형성과 입직의 과정과 관계된 정보를 아는 것이라 할 수 있다.

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ꏅ 주변인력(실시자)을 활용하는 경우, 이에 대한 견해는? 담당자들은 활용 가능한 주변 인력으로는 직업생활상담원, 사후관리전문가, 자원봉사자, 가족, 사업체, 동료근로자, 직무지도원등을 이야기하였다. 주변 인력을 활용할 경우, 인력별 장단점과 전제조건은 다음과 같다.

→ 직업생활상담원(4명)직업생활상담원의 경우도 직장 내에서 바로 장애인을 대하는 사람이기에 담

당직원보다 직무태도, 직장 내 고충은 더 많이 알 것이다. 직업생활상담원

이라는 제도가 현실적으로 현재 활동하고 있는 사람을 중심으로 상담원을

선임하고 활동을 지원하기는 보다, 한사람이 한자리에 오래 있지 않고 순환

하기 때문에 자기일 처럼 계속해서 직장생활을 돕고, 상담하지 못하는 경우

가 대부분인 것으로 알고 있다(C).

직업생활상담원이 있지만 우리에게 보고하는 것은 없다. 상담원에게 전화를

하면 다른이들과 비해 친절하게 장애인의 직업생활에 대해 이야기해주는 편

이다. 그러나 적응지도와 연결되지는 않는다(B).

따라서 실제로 지사에서 활용할 때 직업생활상담원과 담당직원과의 연계나

기본적인 협력관계를 통해서 장애인근로자를 지원하는 부분이 구성되어 있

다면 가장 바람적인 형태일 것은 같다(C).

장애인 고용부터 관계했고, 관련 부서에서 일하는 상담원들은 이야기하지

않아도 스스로 장애인 관리가 된다. 직원만큼 가능하다. 그러나 그렇지 않

은 경우 형식적으로 끝난다. 장애인이 회사에 몇 명 있는지도 모른다. 그런

경우 상당히 형식적이다. 상담원들에게 역할을 주지 않은 것이 문제라고 본

다. 상담원이 충분한 역량이 있다. 사업장 환경을 가장 많이 아는 사람이기

때문에.. 어느 시점에는 그들의 개입이 더 중요할 수도 있다. 이왕이면 초

기에는 함께 하면 더 좋을 것 같다. 그러면서 자연스럽게 인수인계가 된다.

아니면 처음부터 다시 해야하는데 그러면 반복되는 이야기가 나올 수 밖에

없다(H).

→ 사후관리 전문가(2명)

적응지도에 있어 제일 중요한 것은 정보다. 그 케이스에 대한 정보가 확실

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히 공유, 전달되는 것이다. 그렇지 않고 분담이 되면 모두에게 혼란이 될

수 있다. 일관성이 떨어지므로 정보 공유가 전제되어야 한다.

케이스에 관련된 정보가 긴 하게 공유된다는 전제 하에 사후관리 전문가가

적응지도를 담당해주기 바란다(A).

전체적인 틀 안에서 적응지도를 따로 떼어서 전문가에게 의탁했을 경우 그

사람이 과연 어떤 능력과 경험을 가지고 있으며, 어떻게 적응지도를 해야하

는지 아는 자에게 시켜야 한다. 가령 취업에서 훈련까지 끝나고 적응지도를

실시할 때, 초기에는 함께 설계자가 가는 것이 좋고, 어느 정도 시기가 되

었을 때 위임하여서, 그 사람이 적응지도나, 사업체 경험이 많아서 그 사람

말을 쉽게 알아듣고, 신뢰감을 주고, 직장생활에서 생긴 문제를 다 말할 수

있을 만큼 할 수 있는 사람이 되어야한다.

전체적으로 봤을 때 설계하는 사람이 적응지도까지 다하면 좋겠지만, 그렇

지 못할 경우 그것을 다른 사람에 주었을 때, 어떤 사람에 어떤 자격기준으

로 주는가. 그것이 더 중요하다.

→ 자원봉사자(2명)자원봉사자의 경우 한계가 있다. 자원봉사자가 어떠한 배경을 가지고 있느

냐에 따라 상담하는 내용이 다르다. 주부님들이 저녁에 전화하는 것이 더

부드럽게 받아들여서 편안히 이야기할 수 있을 것 같다. 그러나 전반적인

개입에는 한계가 있을 것이다(C).

1차적인 적응지도는 담당직원이 하는 것이 좋을 것이다. 그 후는 다른 자원

봉사자나 다른 인력을 동원해서 하는 것도 큰 무리는 없다고 본다. 그러나

기본적인 전제조건인 사업체 접근성이 많이 제한이 된다. 또한 장애인도 낯

선 사람으로 인한 거부감, 부담이 있을 수 있기 때문에 그러한 부분을 조정

할 필요가 있을 것 같다(D).

→ 기타인력(가족, 사업체, 동료근로자, 직무지도원)활용한다면 가족, 사업체 동료, 슈퍼바이저를 활용한다고 폭넓게 말할 수

있다. 실제 우리가 사업을 하면서 그들을 사후관리에 많이 포함시키고 있다

(A).

서비스를 제공했던 사람들이 해주는 것이 가장 좋지만 체계상으로 업무로

드 등 문제가 많이 있다. 예를 들어 사업체 관계자에게 적응지도 부담을 주

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었을 경우, 업무 외적인 부담이라는 것이 단점이라 할 수 있고, 장점으로는

업무환경에 직무에 정통하므로 지도하는데 유리하다는 점이고, 가족들의 경

우는 책임감이 다소 떨어지는 경우가 있다(A).

시간이나 거리 상 사정이 여의치 않을 경우 사업체의 직무지도원의 도움을

받는 것도 가능하고, 적응지도 전담 직무지도원의 활용도 필요할 수 있고,

정신장애나 다른 기관과의 연계를 통해 취업했을 경우 그 기관담당자와의

협조를 요청하는 것도 효율적일 수 있다(I).

이상에서와 같이 적응지도 수행자 측면에서는 담당자의 계획 하에 다양한 주변인력이 참여할 수 있다는 것을 알 수 있으며, 각 주변인력이 효과적으로 기능하기 위해서는 정보(레코딩)의 기록과 공유가 전제되어야 함을 알 수 있다. 초기 적응지도에 있어 담당자의 개입은 필수적임을 알 수 있다.

담당자들은 직업생활상담원을 중요한 자원으로 인식하고 있지만 실제로 유기적인 업무분담은 이루어지지 않고 있는 것으로 나타나, 직업생활상담원과의 파트너쉽 구축을 위한 실무적 접근이 필요함을 알 수 있다.

적응지도 수행자와 관련된 심층면접 결과는 다음과 같다.

가. 적응지도의 가장 이상적인 수행자는 취업알선을 진행한 담당자이다. 담당자의 계획 하에 다양한 주변인력이 참여 가능하다.나. 적응지도 수행이 가능한 주변인력으로는 직업생활상담원, 사후관리전문 가, 자원봉사자 등이 있다. 이들을 효과적으로 활용하기 위해서는 정보 공유 체제가 전제 되어야 한다 다. 적응지도 수행자가 적응지도를 원활하게 수행하기 위한 관건은 대상자 와의 라포(관계), 입직 과정에 대한 정보이다. 라. 직업생활상담원 등 주변인력과의 유기적 파트너쉽 구축을 위한 실무적 접근이 필요하다.

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(3) 적응지도의 대상 측면(Whom)

ꏅ 누구에게 적응지도를 실시하는가? 누구에게 적응지도를 실시하여야 한다고 생각하시나요? 현실적으로 누구에게 적응지도를 실시하고 계신가요? 적응지도 실무자들이 이야기하는 적응지도 실시대상은 장애인과 사업주 두 가지 측면으로 요약될 수 있으며 담당자의 주관에 따라 중요도가 다른 양상을 보이고 있다. 적응지도 대상에 관하여 실무자들의 견해는 다음과 같다.

<표 12> 적응지도의 대상 ID 적응지도의 대상(Whom)

사례A - 장애인, 장애인 중심으로 뻗어감 사례B - 사업주사례C - 장애인 근로자 사례D - 장애인 근로자, 인사담당자, 사업주 사례E - 장애인 사례F - 장애인 중심사례G - 사업주, 인사 담당자, 장애인 사례H - 사업주사례I - 장애인 근로자 본인, 필요시 사업주, 인사담당, 동료근로자, 가족 사례J - 장애인 근로자 본인

→ 장애인(8명)장애인이죠. 지금까지는 장애인을 염두에 두고 적응지도를 말하는 것이에

요. 철저하게 장애인 중심이에요. 그것을 중심으로 뻗어 가는 형식이죠(A).

장애인 근로자가 우선이 되야 한다. 그가 가지는 욕구나, 불만사항, 고충을

파악해서 사업주나 동료근로자, 가족들에게 개입하는 것이 그 다음 순차적

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으로 이루어져야 한다고 생각한다. 실제 현재하고 있는 것은 사업주만 만나

는 경우, 가족과만 통화하는 경우가 있다. 개선되야한다. 중요한 것은 장애

인 근로자인데 그 사람을 통하지 않고 다른 사람과 이야기하는 것이 무슨

의미인가(C).

기본적으로 장애인이 우선되어야 한다. 장애인이 불만을 토로할 경우, 사업

주가 느끼는 부분을 알아야 한다. 함께 일하는 사람의 이야기도 듣는 것도

의미가 있다.그러나 실제 서비스는 주로 사업주 위주, 담당자 위주로 확인

되고 있다(D).

정식적으로는 같은 시기에 장애인과 사업주 다같이 하는 것이 맞지만, 지금

현재는 사업주에게 하는 것이 가장 편리하기 때문에 그렇게 하고 있다. 장

애인 근로자에게는 연락하기가 힘들고, 근무시간에는 일을 하고 있기 때문

에 직접 통화하기도 어렵다. 사업주에게 어떻게 지내고 있냐고 물어보는 정

도다(B).

적응지도 대상은 당연히 목적 타켓...목적의 타겟은 당연히 장애인이다. 단

장애인 근로의 필요 요건을 해결하는 적응지도를 해야하는 대상은 사업주도

될 수 있고 근로자도 될 수 있는 것이다. 필요요건이 있는지 없는지, 적응

지도가 필요한지 여부를 찾아내기 위해서 사업주도 할 수 있지만, 아무리

주변에서 볼 때 문제가 있다고 해도, 장애인이 없다고 하면 없는 것이다

(E).

우선 순위라기보다는 직업재활은 사람 중심이기 때문에... 일단은 내담자

중심으로 가야한다. 그런데 고객이 바뀌지 않는 경우가 있다. 그것처럼 사

업체도 조정할 수 있는 부분도 있고, 없는 부분도 있을 것이다. 조화를 이

루어야 한다. 대상자를 정해놓고 거기만 적응지도를 하는 것도 문제가 있지

만 모두 적응지도를 하는 것도 문제가 있다. 고객을 기준으로 해서 할 수도

있고, 외적인 환경을 해서 적응지도를 할 수도 있다. 외적인 것은 바꾸기가

힘들다. 장애인 중심으로 해도, 그 사람이 노력을 해서 바꿀 수 있나 없나

생각해 봐야 한다.

일단은 장애인 중심으로 해야한다. 장애인이 스스로 생각을 바꿔서 적응을

할 수 있는 경우도 있지만 그렇지 못할 경우 사업장도 봐야한다. 타협을 하

게끔 이끌어 직장생활을 유지하게 하는 것이 낫지 않을까(F).

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위에서 본 바와 같이 실무자들은 장애인 위주로 적응지도를 실시하여야 한다고 생각하면서도 실제로는 편의상 사업주나 담당직원을 통해 안부를 묻는 정도로 적응지도를 수행하기도 한다. 사례A는 훈련세팅으로 사례량에 있어 부담이 비교적 적고, 대상자와의 관계도 친밀하게 형성되어 있는 경우다. 그러나 사례 B, C, D에서 이야기하는 바와 같이 지사에서 대규모로 취업알선을 하는 경우는 장애인 위주의 개입이 힘들며 장애인, 사업주, 담당직원, 가족들 중에서 연결이 되기 쉬운 대상을 중심으로 적응지도가 형식적으로 이루어지고 있는 현실을 알 수 있다. 또한 대상 장애인의 필요요건을 중심으로 적응지도를 설계하고 수행하는 것이 중요하며 조정 가능한지 불가능한지를 판단하여 개입여부를 결정하여야 한다는 것을 알 수 있다. → 사업주(2명)

그 사람의 개인적인 적응을 위해서는 그 사람에게 적응지도를 하여도 도움

이 되지 않는게 많다. 사업주 대상으로 적응지도할 것이 많다. 업체의 경우

장애에 대해서 처음 접해보기 때문에 장애에 대해 설명해줘야 한다. 또한

나쁜 사례를 경험해서 다시 장애인을 채용하지 않겠다는 경우도 있다. 그런

경우 적응지도가 더 필요하다. 업체에 대한 적응지도 개념도 함께 가야한

다. 장애인의 장기적인 근속을 위해서는... 우선순위는 사업주다. 왜냐하면

사업주 이야기를 들어봐야 한다. 그 다음 장애인 근로자를 만나야 한다. 사

업주의 경우 장애인의 근태 등의 문제가 있다 는 등... . 그 후 장애인과

그것으로 이야기를 하면, 그것에 따른 대답을 듣는다. 사업주 이야기를 듣

고 장애인 이야기를 들으면 조정을 할 수 있다. 서로 오해를 풀 수 있을 때

가장 좋은 적응지도가 되는 것 같다(G).

장애인 중심은 아니다. 장애인 중심은 사례중심 일 때다. 적응, 유지에 대

한 측면으로 볼 때는 사업장 사람들이 먼저이다. 그들이 제대로 받아주느냐

에 차이가 있다. 사람 사는 사회는 조직관계이기 때문에 그들의 눈에 잘못

비쳤을 때 문제가 생기는 것이다(H).

G, H는 적응지도의 대상에 있어 사업주를 우선순위로 두었는데 사업주

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역시 적응지도의 중요한 대상으로, 장애에 대한 경험이 없는 사업장에 아무리 준비가 잘 된 장애인이 입사하더라도 적응에 어려움을 겪으므로 사업주의 이해를 통해 고용환경을 조성하는 것의 중요성을 강조하였다.위의 내용을 종합하여 볼 때 적응지도의 대상은 장애인과 사업주를 주축으로 하여 필요에 따라 다양한 대상에게 실시할 수 있음을 알 수 있다. 담당자 대다수가 생각하는 적응지도의 가장 중요한 대상은 장애인 근로자 본인이다.

적응지도 수행 시 어려움을 느끼는 대상 장애인은 ?

적응지도 수행 시 실무자들이 어려움을 느끼는 장애유형은 청각장애, 정신지체, 정신장애이다. 이들 유형은 실무자 혼자만의 접근으로는 적절한 고용유지 지원이 힘든 장애유형으로 다양한 지원체계와의 연계가 필요한 장애유형이라고 할 수 있다. 또한 자기이해가 부족한 장애인, 습관적인 이직을 하는 장애인, 적응지도를 원하지 않는 장애인에 대해서도 적응지도 시 어려움을 느낀다고 하였다.

<표 13> 적응지도가 어려운 대상

ID 적응지도가 어려운 대상 사례A - 정신지체인, 정신장애인사례B - 정신지체, 청각장애 사례C - 이직이 많은 장애인, 청각장애인, 적응지도를 불원하는 장애인 사례D - 청각장애인, 이직이 많은 장애인, 적응지도 불원자사례E - 거부하는 사람, 청각장애인(의사소통)사례F - 자신을 이해하지 못하고 있는 자, 고집이 센 자, 직업 무경험자, 사례G - 청각장애인, 정신장애인, 정신지체인사례H - 자기고집이 센 장애인 사례I - 정신지체, 정신장애, 청각

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→ 청각장애인(6명)청각장애인은 워낙 이직이 많다. 적응지도가 필요하다고 생각이 든다. 그러

나 본인이 우리에게 오지 않는 이상 핸드폰가지고 한다는 게 한계가 있다고

생각한다. 자기에게 이익이 되지 않는 문자라고 생각하면 연락이 오지 않는

다. 그래서 가장 적응지도를 못하고 있다고 보면 된다. 사업주에게만 가능

하다(B).

일단은 의사소통 면에서 청각장애인들이 어렵다. 적응지도를 누가 하느냐에

따라서 , 일단 자기 고충을 이야기하려면 의사소통이 기본되야한다. 의사소

통이 되지 않으면 신뢰가 쌓이기 힘들고, 그 상태에서 도움을 주기에는 한

계가 있다(C).

청각장애인도 어렵고, 청각장애인들이 이직이 심하다. 10년 전에 상담했던

장애인이 아직도 이곳에 있는 것도 많이 봤다. 30번씩 알선하는 경우도 많

이 있다. 일단 의사소통하는 것에 힘이 든다. 수화통역사를 대동하지 않는

이상에는 피상적으로만 할 뿐이다. 수화가 되더라고 적응지도를 하기에는

부족하다. 간단하게 의사소통은 하더라도 세부적인 부분까지는 부족하다.

지금 수화통역 자격이 없는 한 의사소통을 하는 수준에서 적응지도를 한다

는 것은 분명히 한계가 있다(D).

청각장애가 가장 어렵다. 안 되는 경우가 많다. 의사전달의 문제이다. 그렇

다고 해서 장애유형별로 나누는 것은 원치 않다고 생각한다. 청각장애인 중

에서 의사소통의 문제 때문에 적응지도의 어려움이 있다는 것이지 청각장애

인이 어렵다는 것은 아니다. 장애유형은 Ct를 이해하는 매개체일 뿐이다

(E).

→ 정신지체인(4명)

정신지체인의 경우, 가족지원이 미약하고, 태도적으로 문제가 있는 경우가

어렵다. 정신지체의 장애 특성상 적응행동에 결함이 있다는 것은 적응지도

가 가장 필요한 장애유형중 하나라는 이야기다. 예를 들어 시각장애는 크게

적응지도를 할 필요는 없다. 정신장애인, 정신지체인 등 정신적인 부분에

핸디캡이 있다면 사후관리에 있어서 가장 중요하게 다루어야 될 서비스 대

상자다(A).

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정신지체..가 제일 힘들다. 정신지체는 본인이 판단할 수 있는 능력이 없

고, 의사소통도 가능하지 않기 때문이다. 부모가 자녀에 대해 적극적으로

생각하고 있다면 문제가 되지 않는다. 하지만 그렇지 않을 경우에는 사업주

말만을 듣고는 100% 신뢰하기가 어렵다(B).

정신지체의 경우도 의사표현이 안되거나, 자기표현을 못하는 경우 적응지도

를 할 때 어렵고, 그런 경우 사업주와 연결을 해서 해야한다(D).

→ 정신장애인(3명)정신장애인도 투약이나... 그런 부분을 모르고 있다가 사업체에서 거부반응

을 보이는 경우도 있다. 낯선 행동, 엉뚱한 행동을 해서 그것으로 인해 컴

플레인이 들어오는 경우도 있다. 정신장애인의 경우 신체적인 부분에서는

무리가 없는데, 정신적인 부분에서는 검증되지 않고, 이상행동에 대해서 충

분히 설명을 해도 제한되는 것이 있기 때문에 적응지도 하기가 어렵다(D).

→ 적응지도 불원자(3명)적응지도를 원치 않는 사람들은 본인스스로의 요청 전에는 공단과의 연계를

원하지 않는다(C).

일반 사무직의 경우에도 잘 근무하고 있는데 왜 적응지도를 하느냐, 귀찮게

생각하는 경우도 있다. 3회를 하게 되있지만, 잘 적응하고 있다면 적응지도

를 중단한다. 필요치 않으면 종결할 수 있다(D).

거부하는 사람은 하지 말아야 된다 생각한다. 철저하게 장애인 중심... 적

응지도를 아직까지 나는 경력관리 서비스의 부분이 아닌 고용유지를 위한

지도라는 개념으로 본다. 적응지도를 필요요건이 있는지 없는지... 에 대한

적응지도, 필요요건에 대한 해결접근이라는 적응지도가 있을 것이다. 전자

의 경우 다 해야할 것이다. 본인이 거부하면 주변인력을 통해서라도... 필

요요건의 조사에 대한 적응지도는 100%하고, 이것에 대한 해결접근은 본인

이 거부하면 당연히 하지 말아야 한다(E).

→ 자기이해가 안된 내담자, 자기고집이 센 장애인(3명) 또 자기 자신에 대해서 과대하게 생각하고, 자기이해가 부족한 경우, 본인

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이 가지고 있는 어려움을 이야기하지 않아 적응지도가 어렵다(C).

지체장애인의 경우 성격이 외골수적인 부분이 있다. 아무리 말을 해도 편집

증적인 성격을 가지고 있으면 본인이 다 이해를 했는데 행동은 되지 않는

것... 이해하고 돌아갔지만 적응지도 효과는 나타나지 않는 경우가 많다.

자기자신을 잘 이해못하는 사람을 적응지도 하기가 어렵다. 자신에 대한 지

적을 잘 받아들이지 못하는 경우. 특정 장애유형이라기 보다는 고집이 센

사람이 있다.

→ 습관적 이직자(2명)이직이 많은 장애인이 가장 문제다. 늘 장애인 공단에 오면 취업을 시켜준

다고 생각하고, 장애가 경미한데도 일을 제대로 하지 않는 경우도 있을 것

이다(C).

위 내용을 종합하여 볼 때 적응지도가 어려운 장애유형은 청각장애인, 정신지체장애인, 정신장애인임을 알 수 있다. 청각장애인은 의사소통이 힘든 관계로 관계형성, 정보공유에 있어 수화의 도움이 있어야만 가능하다. 실무자들이 구사하는 수화의 수준은 취업 후 일어나는 복잡한 문제를 해결할 만큼의 수준이 되지 않기 때문에 청각장애인의 이직을 방지하기 위해서는 전문 수화통역사의 도움이 필요하다. 이것이 전제 된 후 실질적 문제에 대한 접근이 가능할 것이다. 정신지체, 정신장애는 취업 후 세심한 관찰과 돌봄이 필요하다. 담당자가 여러 케이스를 관리하는 공단의 특성상 충분한 시간의 투입이 제한된다. 입직 후 새로운 케이스를 지원해야 하기 때문에 적응지도를 충분히 할 여력이 없다. 이를 보완하기 위해서는 다양한 체계간의 연계가 필요하다. 자기이해가 부족하고 습관적인 이직을 하는 장애인들에 대한 프로그램이 필요하며, 적응지도를 원하지 않는 장애인에 대한 대응방안도 모색되어야 할 것으로 판단된다.

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적응지도 대상자와 관련된 심층면접 결과는 다음과 같다. 가. 적응지도의 대상은 장애인과 사업주를 주축으로 하여 필요에 따라 다양

한 대상에게 실시할 수 있다. 나. 실무자가 생각하는 적응지도의 가장 중요한 대상은 장애인 근로자 본

인이다. 대상 장애인의 필요요건을 중심으로 적응지도 대상을 조정하여야 한다.

다. 적응지도 수행 시 실무자들이 어려움을 느끼는 장애유형은 청각장애, 정신지체, 정신장애이다. 이들 유형은 다양한 협력기관의 연계를 통한 적응지도가 필요하다(예: 수화통역사, 정신보건 사회복지사, 직무지도원 등과의 협력 필요)

라. 자기이해가 부족한 장애인, 습관적인 이직을 하는 장애인, 적응지도를 원하지 않는 장애인에 대한 프로그램 등 대응방안이 요구된다.

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(4) 적응지도의 시기 측면(When)

ꏅ 언제 적응지도를 실시하는 것이 좋은가? 적응지도의 개입시기와 종결시점에 대하여 실무자들은 다양한 견해를 나타내었는데, 초기개입의 중요성을 공통적으로 강조하고 있다. 취업 후 초기 개입을 통하여 적응지도의 필요대상을 선정한 후 필요대상에 한해 집중적인 적응지도를 실시하는 것이 더욱 바람직하다는 의견이다. 90일 이내 3회라는 규정은 무의미하며, 90일 이후라도 내담자가 필요하다면 자유롭게 적응지도 상담을 요청할 수 있으며 제기된 문제를 해결할 수 있는 문제해결 구조를 갖추는 것이 더 중요하게 요구되고 있다. 적응지도 개입시기 및 종결시기에 대해 실무자들은 다음과 같이 이야기 하고 있다.

<표 14> 적응지도의 시기

ID 적응지도의 시기(When)사례A - 취업 초창기 개입이 중요

- 종결시점: 개별화 사례B - 취업직후, 1주일, 첫 급여시 사례C - 1 개월, 3개월, 6개월사례D - 1주일, 취업15일 이내의 초기개입이 중요함 사례E - 취업후 1주일, 1달 3개월

- 적응지도 시점이 규정되어 있는것 불합리 사례F - 내담자가 필요한 경우

- 적응지도 기간은 의미가 없음 사례G - 3개월사례H - 1개월 이내 3회사례I - 180일 이내 4회실시(최초 10일, 60일, 120일, 180일) 사례J - 1주일

- 64 -

→ 취업 후 1개월 이내 초기개입이 중요함 처음에 취업이 결정되면, 사전에 현장훈련을 한 경우 더 필요하지만, 취업

초창기의 시기가 정말 중요하다. 취업 후 지원이라는 측면에서 보았을 때,

그 시점은 사업주 국면이 전환되는 시기다. 사업주 입장에서는 하나의 고

용, 근로자 입장에서는 월급을 받는 직장이 되므로 직무상의 많은 조정이

있을 수 있다. 사업주는 생산적인 입장으로 바뀌므로 많은 지원이 필요하

다. 뿐만 아니라 취업 초기가 적응하기 어려우므로 많은 집중적인 지원이

필요하고 그 이후에는 적응정도를 개별적으로 평가하거나 인터뷰를 통해 필

요한 만큼 개입하는 것이 좋다. 시간을 정해놓는 것은 맞지 않다고 생각한

다(A).

취업결정 후 안 나가는 경우가 있다. 그 경우 무엇이 문제인지 알아보고 사

업주와 이야기를 해서 조금만 바꿔주어도 해결이 될 수 있는 경우가 있

다... 취업 직후 하는 것이 적절한 것 같다. 월급 나올 시 본인이 생각한

것 보다 월급이 적게 나오면 알아보지 않고 이직하는 경우가 있다. 사장님

께 직접 이야기하지 못하는 경우도 있기 때문에 이 시기에 개입할 필요가

있다(B).

취업 후 가장 어려운 시기는 1달인 것 같다. 1주일동안 적응을 하고, 90일

동안 3회는 의미가 없다. 1개월, 3개월이란 의미가 중요한 것 같다. 1,3,6

개월 정도.... 그 후에는 어느 정도 적응이 되었기 때문에 스스로 극복 가

능할 것이다(C).

90일 동안이라는 시기는.... 보통 1개월 이내가 가장 중요한 부분이란 생각

이 된다. 전화든, 방문이든 간에 1개월 이내에 안내할때와 직접 일할때와의

상황이 가장 파악이 잘되는 시기이다. 1개월 이내에 근무지속 여부가 파악

된다. 그러므로 1개월 이내는 1차 적응지도를 하는 것이 맞다고 본다(D).

보통 일주일 이내...취업 후 하루 이틀 후에 하는 것이 우선이다. 그 다음

은 특정한 시기는 없는 것 같다. 특히 취업 후 이삼일 이내에 제일 많은 요

소가 발생하기 때문에 3일..전에 하는 것이 좋다. 1달,3개월은 별 의미가

없고, 중간에라도 필요가 발생하면 가는 것이다. 단 적어도 취업 후 3일, 1

주일 후에는 한번정도는 꼭 필요요건이 있는지 없는지 탐색하는 것이 필요

하다. 이것 한번만 의무화하고 나머지는 담당자 필요에 의해서 하는 것이

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좋다. 잘하는 쪽에 포상을 주든지...

통계적으로 보면 1개월 ~ 3개월 내 이직자가 가장 많다. 그래서 90일이 나

온 것이다. 1개월 이내에 집중적으로 하는 것이 좋다. 1개월 내에 3회를 하

는 것이 맞을 수도 있다(H).

90일 이내 3회라는 것이...어떤 사람은 1회만 필요하고, 어떤 사람은 10회

가 필요한 경우도 있다. 3회라고 못 박을 것이 아니라 3개월 이내에 1회 이

상.. 이렇게 하는 것이 좋다. 담당자가 최소한 1번 이상을 하는 것이 중요

하다. 필요 없는 사람에게 1번만 오면 되는 것을 3번하게 될 경우 2번 낭

비, 5번 필요한 자에게는 2번이 모자라는 경우가 발생된다. 그러나 시간이

없기 때문에 결국엔 모두가 3번씩만 하게 되는 것이다. 담당자를 믿지 못하

기 때문이다. 담당자를 전문가라 인정하지 못하기 때문이다. 방법은 담당자

가 알아서 하는 것, 필요 따라 하는 것이다. 현장방문을 할 필요도 없고 할

시간도 없는데 어떻게 현장방문만을 강제할 수 있는가. 말이 안 된다(E).

→ 재직기간 중, 내담자가 필요로 하는 경우 90일 동안 3회.... 안 하면 감사에 걸리죠.. 90일 동안 최소한 3회겠죠. 대

부분 3회만 실시한다. 만약에 담당자들이 개개인에게 적절히 배치했는지,

적응했는지 생각하고 있다면 90일 동안 3번밖에 연락 안할까? 오히려 더할

것이다. 사업장에 다른 사람도 있기 때문에 실제적으로 더 많이 했는데 기

록이 3회 정도가 남는 것이 아닐까..생각된다. 시기가 중요한 것이 아니라,

문제가 발생했을 때 개입할 수 있는가, 현실적으로 가능한가를 생각하는 것

이 좋다.

90일 동안 3회..라면 90일 지나면 사례관리 끝이라고 느낄 수도 있을 것이

다. 적응지도는 그 사람이 직업생활을 하고 취업이 끝날 때까지... 언제라

도 다시 올 때 지도해 줄 수 있지만, 90일 정도라면 초기 수습단계정도라고

생각하고 있는 것 같다. 그때는 집중적으로 관찰할 필요가 있다. 개인차가

많기 때문에... 그것을 일률적으로 대상자의 특성을 고려하지 않고 하는 것

을 어렵지 않을까.. (F)

→ 180일 이내 4회 실시(최초 10일, 60일, 120일, 180일)180일 이내 4회 실시를 원칙으로 하며 최초 10일 이내 반드시 1회, 60일

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이내 2회, 120일 이내 3회, 180일 이내 4회 실시하면 좋겠다 특히 본인과의

적응지도 반드시 1회 이상 실시를 의무화하여야 한다.

지침이나 규정을 원칙으로 하되 근로자 본인이 굳이 적응지도를 희망하지

않거나, 직업생활을 이유로 상담을 요청해올 경우는 시기에 상관없이 변동

이 가능하도록 탄력적으로 실시가능하여야 한다.

적응지도의 개입시기와 종결시점에 대하여는 개별화와 융통성이 필요하며 문헌이나 인터뷰 조사결과 획일적인 시점은 존재하지 않았다. 90일 이내 3회라는 규정은 무의미하며, 필요한 시기에 적응지도가 수행될 수 있어야 한다. 적응지도 시기와 관련된 심층면접 결과는 다음과 같다.

가. 적응지도의 중요한 시기는 취업 후 1개월 이내의 취업초기이다. 나. 적응지도의 시기와 횟수를 획일적으로 정해놓은 현 규정은 부적절하다. 다. 초기 개입 시 필요대상을 선정하여 적절한 시기에 적응지도가 수행되어

야 하며, 담당자에 대한 신뢰와 융통성 부여가 필요하다. 라. 시기와 관계없이 내담자가 필요시 적응지도를 요청할 수 있고, 제기된 문

제를 해결할 수 있는 구조를 갖추는 것이 중요하다.

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(5) 적응지도의 방법 측면(How)

ꏅ 적응지도의 실시방법에 대한 견해와, 대상에 따른 효과적인 개입방법에 대하여 말씀해 주시기 바랍니다. 본 질문을 통해 공단 적응지도의 수행방법을 살펴보았다. 적응지도방법은 대부분 방문과 전화이다. 적응지도의 방법과 과정은 체계적으로 구조화되어있지 않으며 담당자마다 다르다. 청각장애인의 경우 수화통역사를 통한 적응지도가 필요한 것으로 나타났다.

실무자들의 적응지도 실시방법에 대한 견해는 다음과 같다.

<표 15> 적응지도의 방법

ID 적응지도의 방법(HOW)사례A - 방문이 가장 좋다.

- 방문과 온라인(인터넷, 전화) 병행이 효과적 사례B - 전화가 가장 많다. 여유가 되면 방문 병행

- 청각장애의 경우 수화통역사 필요 사례C - 효과적인 것은 방문이나 전화가 가장 많다.

- 대상별 통하는 매체를 찾아 다양한 방법 시도(채팅, 문자등등...)사례D - 이론적 으로 방문이 효과적이나, 주로 전화를 많이 한다.

- 청각장애인의 경우 문자나 이메일 사용 사례E -- 방문이 제일 효과적이다.

- 장애인의 특성, 필요요건, 상담자 역량의 3박자가 맞아야 한다. 사례F - 전화가 가장 많다.

- 효과적 방문지도 방법사례G - 방문, 전화 : 라포형성이 관건

- 유형별 다양한 방법이 필요, 수화통역사 지원 필요사례H - 전화

- 시기나 방법에 제한을 두어서는 안됨 사례I - 전화, 방문

- 관련정보 안내해 주면 효과적- 방문, 전화 병행- 방문이 효과적이나 싫어사는 사업주가 있다. 사례J

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→ 적응지도 방법 : 방문, 전화, 수화통역사, 기타방문이 제일 좋다. 그런데 지체의 경우. 지적능력에 이상이 없으므로 자기

관리가 된다고 생각하므로 사후관리를 원하지 않는다. 그럴 때는 방문하기

에 조금 애로사항이 있다. 그러나 장애로 인한 회사로부터의 요구 시 어려

움이 있을 때 도움을 줄 수 있는 조력자로 생각하지 않고, 방문의 방법을

택할 시 거부감을 갖기도 한다. 그것이 고쳐져야 한다고 생각한다.

온라인, (인터넷, 전화상)으로 하는 것이 병행되야 한다. 방문이 주가 되

고, 전화가 보조적인 역할을 해야한다. 방문을 통해서 계속적인 문제, 해결

할 수 있는 방법 적용을 이끌어 가면서 온라인으로 할 수 있는 방법을 병행

하는 것이 효과적이다(A).

방문이라는 방법은 실제적으로 현장을 방문한다고 해도, 작업중이라든지,

라인에서 일하고 있을 때 그 장애인만 빼서 대화를 나눌 시간이 없다. 그러

므로 방문이라는 것이 단순히 작업장소에 갔다고 해서 적응지도를 했다고는

볼 수 없다. 장애인을 면담할 수 있는 현장방문의 개념으로 가야한다. 전

화, 내방, 서신...여러 가지 방법 중에서 형식으로 그치는 것이 전화를 들

수 있다. 이러한 방법에서는 많은 생각이 필요할 것 같다. 내용에서는...

이 내용상으로는 만족도, 여건이라는 것이 이 항목 안에서 어떤 것을 봐야

하는지..알 수 없는 피상적인 것이 많다. 적응상태를 어떻게 볼 것인지에

대한 표준화된 평가 방법이 없기 때문에 판별하기 어렵다(D).

전화가 제일 많다. 대부분 전화의 경우 퇴근 후에나 집에 전화를 하는

데.... 퇴근 후에 전화하기보단 근무시간에 사업주나 작업반장에게 간단히

확인하는 정도가 현실이다. 방문의 경우 일하는 것은 볼 수 있지만 일하는

도중 대화할 수 있지는 않다. 적응지도 기간인 90일 동안에는 식비를 지급

해서 담당자가 현장에 나가서 점심을 먹으면서 한다던지..하면 좋을 것이

다. 아니면 저녁때라도 가서 이야기를 하면서..자유롭게 해줘야 이야기를

한다. 동료들 눈치보며, 관리자 눈치보며 불만을 이야기하기 쉽지 않다. 사

업주 있는데 얼굴보고 이야기해보라고 한 적도 있을 것 같다... (F).

새로운 취업근로자를 데려가면서 겸사겸사 하는 방문적응지도를 한다. 전화

로는 요즘 어떤지..정도를 파악한다. 라포가 형성된 장애인은 전화가 오기

도 하고, 하기도 한다. 우선 라포를 형성하는 것이 가장 좋은 방법이다.

장애 유형별로 적응지도 방법이 달라져야한다. 수화통역사도 중요한 부분이

된다. 우리지사의 경우 청각장애인 적응지도를 위해 따로 예산을 요청해서

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수화통역사가 일주일에 두 번나와서 수화통역뿐만 아니라, 적응지도를 하

고있다 담당이 있다는 것으로 인해 (인프라 구축) 청각장애인이 수화통역사

를 중심으로 모이므로 청각장애인의 근황을 알 수 있고, 여러모로 도움을

많이 받고 있다(G).

전화가 가장 많다. 또한 다수고용되어있는 사업장에서 장애인을 채용할 의

사를 보일 때는 직접 가서 다른 장애인도 보고 온다.

가장 효과적인 방법은 직접 내방해서 점심시간 즈음 여유 있을 시간에 상담

을 해보고, 사장과도 이야기 해보는 등 시간을 투자하는 것이 좋다. 현실상

되지 않는다.

지체장애인, 정신장애인의 경우는 우리가 할 수 있지만, 청각장애인의 경우

는 사업장에서 오해가 상당히 많다. 문제가 발생 시 우리가 해결하지 못하

는 경우가 많다. 본인이 수화를 잘하면 문제가 되지 않지만, 아닌 경우 수

화통역사가 필요하다. 외부도움 필요하다(B).

현실적으로는 전화가 많다. 그러나 효과적인 방식은 방문인 것 같다. 인간

적인 유대를 쌓기 위한 방법을 통해서는 적응지도라는 형식을 빌리지 않더

라도, 인터넷이나 서신을 통한 방법도 좋은 것 같다. 친근하게 Ct와 상담자

와의 관계 형성을 위해 부분적으로 활용하는 것이 좋을 것 같다. 채팅 등을

통해서 대화를 해서 자연스럽게 지금 생활에 대한 부분도 이끌 수 있다..

대상자별로 보면 방문을 싫어하는 경우도 있다. 회사 여건상 적합하지 않

은 경우도 있다. 청각의 경우 오히려 문자가 좋을 것 같다. 서로 통하는 매

체...를 통할 수 있을 것 같다. ct가 젊을 층이면 그층에 맞게 그 문화적인

수준에 맞게 다른 방법들을 시도하는 것이 좋을 것 같다. 장애유형이나 연

령, 그 사람의 성향에 맞게 방법을 다르게... 적응지도의 방법적 개념이 지

금보다는 더 커져야 할 것 같다(C).

장애정도..도 중요하고, 유형에 따라서도 다르다.. 적응지도하는 방식이 다

르다. 청각장애인의 경우 수화통역 못하면 전혀 자신의 동료라고 생각하지

않기 때문에, 친숙한 사람, 수화통역을 했던 분과 함께 가서 동료로서 이야

기하면 불만을 이야기한다. 청각장애인의 경우 사업주와 오해가 많이 쌓여

서...힘들다. 정신지체인의 경우 부모와의 만남이 더 좋은 방법이다. 정신

장애인의 경우 병원 다니시는..연계하는 사람들과 만나는 게 좋은 방법이다

(G).

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현장에서 주로 쓰는 적응지도 방법은 전화와 방문이다. 방문의 경우 효과성은 모든 실무자들이 인지하고 있으나 에너지가 많이 소요되어 실질적으로는 전화로 대치되는 수가 많았다. 대부분의 실무자들은 적응지도가 중요하다고 생각하는 만큼 충분한 역량을 적응지도에 쏟고있지 못한 것으로 나타났다. 적응지도 만을 위한 현장 방문은 현실적으로 이루어지기 어려우며 업체관리 측면에서 알선과 적응지도가 동시에 충족되는 방문이 이루어지고 있음을 볼 수 있다. 현장을 방문했다 할 지라도 사업주의 인식 부족과 현장특성 때문에 장애인과 적응지도 상담이 이루어지기 어려운 경우가 있다. 청각장애인의 경우, 수화통역의 깊이가 있어야 문제해결이 가능하므로 담당자 수준의 수화통역으로는 문제 해결이 어려운 경우가 많으며, 전문 수화통역사의 지원이 필요함을 알 수 있다. 또한 채팅, 문자, 인터넷 등 다양한 방법의 의사소통 방법을 사용할 수 있다.

적응지도 방법과 관련된 심층면접 결과는 다음과 같다. 가. 공단 적응지도는 주로 전화와 방문을 통해 이루어지고 있으며, 전화비율

이 높다.나. 실무자들은 적응지도만을 위한 사업장 방문을 하기 어렵다(시간 부족). 방문 시 현장의 장애인과 상담시간을 갖기가 어렵다(예: 라인작업 중, 사

업주 인식부족).다. 청각장애인 적응지도 시 수화통역사의 지원이 필요하며 채팅, 문자, 인터

넷등을 보조수단으로 사용할 수 있다. 라. 대상자와의 관계가 잘 설정되어있으면 방문, 전화 등 방법에 관계없이 자

연스럽게 적응지도가 이루어진다.

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(6) 적응지도의 내용 측면(What)

적응지도에서 다루어야할 내용은 무엇이라고 생각하십니까? 조사결과 실무자들이 생각하는 적응지도의 내용은 장애인의 애로사항을 중심으로 한 관련 내용이었다. 장애인, 사업주의 필요 요건의 탐색 후 현실적으로 조정 가능한 사항에 대하여 상황에 맞게 적응지도의 내용을 설계하고 실행하여야 한다고 하였다. 실무자들은 적응지도의 내용에 대하여 다음과 같이 이야기하고 있다.

<표 16> 적응지도의 내용

ID 적응지도의 내용(What)사례A - 애로사항 사례B - 급여, 인간관계등 주변환경사례C - 애로사항사례D - 전반적 취업관련사항 사례E - 필요요건(애로사항) 중심 사례F - 애로사항사례G - 애로사항(장애인, 사업주)사례H - 규정명시 전반적 내용사례I - 임금 등 전반적 취업관련사항, 장애인의 기술습득정도사례J - 애로사항, 개입을 희망하는 개선사항

→ 적응지도의 내용 : 애로사항 중심으로 개별화(6명) 다 중요하다. 근로조건이나 직무만족도 같은 것이 취업자 애로사항과 연결

이 될 것 같다. 일단은 이 사람이 직장 다니면서 제일 힘들어하는 것이 무

엇인지 파악하는 것이 우선이다. 근무조건은 개입할 수 있는 것이 한계가

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있다. ct입장에서 볼 때 무리한 요구임에도 과도한 요구를 할 경우 요구수

준을 낮출 필요가 있다. 그러기 위해서는 애로사항을 파악하는게 가장 우선

순위이다(C).

개별적으로 다 다르다. 일반적으로 다루게 될 것은 “어려운 점이 없는가”

이다. 직장생활 중 애로사항이 없는 가를 살펴보는 것. 그것을 파악한 후

해결할 방안을 제시해주는 것이다. 케이스 별로 그 문제점을 받으면, 대부

분 대인관계를 어려워한다. 급여 등은 처음부터 인정하고 취업하기 때문에

보편적인 문제는 아니다. 정신지체 경우 대인관계에 대한 문제가 많다(A).

이것이 다 필요하다. 그러나 이것 중에서 그 사람에게 나타난 필요로 하는

그 요소를 중심으로 하는 것이다. 어느 사람은 상태, 어느 사람은 만족도..

어느 사람은 임금 등 ...(기타 등등 예시 나열) 여러 가지 상황에 맞게끔

하는 것이다. 이러한 것을 모두 다 하라는 것은 무리다. 이것을 다할 수 없

는 담당자는 아무것도 하지 않고 문제없다고 말하는 것이다. 문제 있으면

해결해야하니까... 나중에 보면 이직이라는 문제형태가 발생되는 것이다.

이런 내용 중에서 각각 어떻게 대처할 것인지 교육을 시키고, 그 교육을 받

은 담당자가 그 케이스에 필요한 요소들을 끌어내서 그 요소들에 대한 서비

스를 주고, 어떤 사람에게는 이러한 요소로 인해 적응지도를 했는데 이런

결과가 나왔다..이렇게 접근하면 된다(E).

직장 적응상태, 애로사항 중심이다. 이것이 해결되었을 때 만족도는 높아질

것이고..근로조건, 작업환경은... 초기에 인식하고 들어가야 할 것이다. 적

응지도라는 것은 적응상태가 어떤지 애로사항이 있는지 없는지를 살펴보는

것이 아닌가. 그 불만이 임금, 동료, 사업주, 교통편이용, 화장실이용...등

인 것이다. 가장 어렵게 느끼거나, 곤란한 것이 무엇인지 물어보는 것이 중

요하다. 카테고리가 있는 것이 아니라 개별적으로 느끼는 부분을 물어봐야

한다(F).

우선은 애로사항을 먼저 듣는다. 사업주에게도 애로사항을 듣는다. 서로 조

정할 수 있는 부분을 찾는다. 근로조건의 경우에는 처음에 구인조건과 달라

졌을 경우에는 개선조건을 말하지만 그렇지 않을 경우에는 힘들고, 또 업

체, 업종에 따른 관행..등에 대해서 장애인이라고 해서 양해해달라고 말할

경우, 장애인 채용이 더 어려워 질 수도 있다. 잘 할 수 있도록, 불만족을

느끼는 부분을 먼저 체크해야한다(F).

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→ 전반적인 사항(4명)일상적인 취업의 여러 가지 부분은 다루어야 한다. 출퇴근, 일하는 중의 어

려움, 보조도구 등 보조받아야할 부분, 임금만족, 동료와의 관계등 전반적

인 부분은 다루어야 한다(D)

이직을 많이 하는 이유가 월급이 적어서 하는 것이 많다. 또한 주변 장애인

과 비장애인과의 인간관계로 인한 이직이 많이 있다. 작업환경으로 인해 이

직을 많이 하지만, 주변환경이란 인간관계로 인한 것이 포함되기 때문이 위

의 두가지를 집중적으로 보는 것이 좋다(B).

위에서 본 바와 같이 실무자들은 적응지도의 내용은 장애인의 애로사항을 중심으로 관련 내용을 다루어야 한다는 생각이 지배적이었다. 필요 요건의 탐색 후 현실적으로 조정 가능한 사항에 대하여 상황에 맞게 적응지도의 내용을 설계하고 실행하여야 한다.

ꏅ 적응지도의 내용 중 처리하기 어려운 부분은 무엇인가요? 적응지도 담당자가 적응지도 시 처리하기 어려운 내용은 임금, 근로조건, 대인관계, 사업주 편견문제 등 다양하며 특히 임금 및 근로조건 관련사항은 자주 처리하여야 하는 적응지도의 기본 내용이나, 실지 조정 작업 시 권한과 전문 지식이 부족하여 애로를 겪는 경우가 많은 것으로 나타났다.

적응지도의 내용 중 현 시스템에서 다루기 어려운 부분에 관하여 실무자들은 다음과 같이 이야기하고 있다.

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<표 17> 적응지도의 내용 중 처리하기 어려운 점

ID 적응지도의 내용 중 처리하기 어려운 점 사례A - 사업주 편견 사례B - 임금체불, 동료들의 의식 개선사례C - 근로조건, 작업환경 개선사례D - 임금문제 사례E - 임금문제, 비장애 근로자와의 조화 사례F - 개입을 통해 변화가 어려운 경우 사례G - 이직문제사례H - 근로조건, 이직문제사례j - 외부개입이 필요한 경우(성폭력, 법적문제)

→ 임금문제, 근로조건 문제(5명)

영세업체가 많다 보니 가끔씩 장애인들이, 임금체불된 것에 대해 많이 이야

기한다. 그러나 우리가 임금체불에 대한 것을 보상해줄 만한 권한이 없다.

그런 경우 안내할 수 있는 것이 노동사무소에 신고하라는 정도만 말할 수

있다. 사실 적응지도라는 것이 그런 것까지 할 수 있는 발언권정도는 주어

져야 하는데 아직 그렇지 못해서 실질적인 도움이 안된다는 한계를 느낀다

(B).

임금부분이다. 알선할 때 제시된 임금과 실제 받는 임금과는 분명히 차이가

있다는 것에 대해서 제일 많이 불만을 호소하기 때문에...그것에 대한 적응

지도가 필요하다. 청각장애인의 경우 월80만원이라 해서 갔는데, 왜 고용보

험이 공제되는가..에 대한 질문이 많다. 그런 것을 우리가 다루기 어렵다.

임금체불의 경우도 어렵고, 장려금을 받기 위해서 위장하는 경우도...발견

되고 있다. 그러한 것이 어렵다(D).

그런 것은 많다. 예를 들어서... 급여의 문제. 이것이 제일 많다. 생산성은

낮은데 급여는 다른 이들과 똑같이 요구하기 때문에.. 또, 사업주 입장에서

는 원래 장애인이 a직무에 일을 했는데 b의 자리가 비어서 그 일을 해주기

를 원하는데 이 사람은 a의 직무를 계속 원할 때.. 조정하는 문제가 어렵

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다. 자신은 잘한다고 생각하는데 옆에 사람이 못해서 함께 질책을 받을

때... 그런 문제는 수도 없이 많다. 제일 어려운 게 근로조건의 문제다. 특

히 장애인 근로자들이 요구하는 임금이 대체로 높다. 사업주는 정부지원을

임금보조의 수단으로 생각하고, 정부지원을 임금인상의 제도라고 받아들여

서 생기는 갈등이다. 우리나라는 아직도 개별 근로 계약이 잘되있지 않다.

생산직은...그래서 생기는 어려움이 있다. 출근차량문제... (집앞까지 원하

는 경우 예시) 비장애인 근로자들의 불만도 많다. 일을 더 해야하고, 어려

운 일을 맡아서 해야하고, 책임을 져줘야 하는...그들의 관계 속에서 나타

나는 문제, 그 경우 일정부분 함께 양보해야하는데, 비장애인이 모든 것을

양보해야한다고 생각할 때... 한두가지가 아니다(E).

솔직히 적응지도를 하면서 담당자가 해결할 수 있는 부분이 없는 것이 가장

어려운 점이다. 한계가 있다. 한 사람만을 위해서 근로 조건을 다르게 해달

라고 요구할 수 없다. 문제가 무엇인지 알았지만 우리가 해줄 수 있는 게

적다는 것이 가장 어려운 부분이다. 근로조건 개선, 작업장 환경의 개선

(활동이 어려운 동선개선) 공단에서 하고 있는 지원제도를 통해서 개선한다

고 이론상으로는 그렇지만 여러 가지 여건상 지원제도에 적합치 않은 부분

이 있다(C).

→ 사업주, 동료들의 인식 개선(2명)동료 인식 개선 같은 경우 특별한 사업을 만들어서 하고 있지는 않다. 일반

대중이나 사업체에 대한 간담회, 캠페인은 실시하지만, 정작 장애인과 함께

일하고 있는 직장 근로자의 경우는 그렇지 못했기 때문에... 이런 것이 필

요하다고 생각된다(B).

적응지도를 하다보면 정신지체인의 경우 사업주들의 편견이 있기 때문에

(생산성이 떨어진다...등) 그것에 대한 보완부분을 요구한다. 그러나 그것

은 내가 해결할 수 있는 것이 아니다(A).

→ 이직문제(2명)

관행을 깨뜨리는 것과... 이직문제.. 이직을 왜하는가 물어보면 불만족이

아니라, 만족하지 못해서 이직한다고 한다. 불만족해서는 살 수 있지만, 만

족해야할 부분, 채워줘야 할 부분을 채워지지 못하면 이직한다고 한다. 우

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리는 중요한 것은 무엇이 문제냐 라는 식으로 접근하지만. 그 장애인이 무

엇을 추구하는가를 알고 접근해야한다. 이직에 대한 개념자체가 불만족해서

나가는 것으로 생각하면 안된다. 이직에 대한 방지를 위해서는 그렇게 접근

해서는 안된다.

직장생활을 하면서 추구하는 것, 성향이 무엇인지... 돈이 목적이라면 돈을

만족하지 못하면 나가는 것이다(G).

이직의 문제이다. 예를 들어 어제 교보에 20명을 채용하는데, 90명이 들어

왔다. 그 중 20명이 이직자들이었다. 급여조건이 좋아서 온 사람들인데, 이

들에게 취업하지 말라고 할 수 있는가. 적응지도의 딜레마다. 그 당시에는

그곳이 좋았다. 그러나 더 좋은 조건이 있어도 과거 직장을 유지해야하는

가........ 난 전직을 해도 고용유지라고 본다. 그 사람이 생활할 수 있는

여건만 된다면 된다고 본다. 이직율에 너무 얽매이지 말자는 뜻이다. 이직

을 100번하더라도 조건이 좋아서 가는 것이라면, 좋은 조건으로 가는 것은

그 적응지도는 옳게 된것이라고 본다. 예를 들어 교보에 가고자 하는 공무

원이 있다. 그럼 내가 그것을 막아야하는가? 전문성을 가지고 있는 사람이

적응지도를 하지 않으면 안 된다. 정신지체인등 지적으로 부족한 사람들에

게는 기본적인 것을 가지고 진행할 수 있다. 그러나 지적 수준이 비슷한 사

람들과는 다르다(H).

→ 개입을 통해 변화가 어려운 경우 (1명)개입을 해서 바뀔 수 있는 건지, 개입을 해도 바뀌지 않는 것인지 판단하는

것이 중요하다. 예를 들어 직업생활하는데 오른쪽 편마비인 장애인에게, 오

른쪽만 움직이면 직장생활 잘하겠다고 해서 오른손을 잘 쓸수 있게 할 수

없고, 회사가 가까웠음 좋겠는데 회사를 옮길 수는 없다. 그렇게 변할 수

없는 것이 있고, 본인이 조금 노력하고, 주변에서 이해를 한다던지 사소한

부분이라든지... 변화가 가능한 것이 있다. 내담자가 변할 수 있는 것인지,

사업주나 직장환경이 변화가 가능한지 아닌지, 가능하다면 쉬운건지, 어려

운지를 먼저 봐야할 것이다(F).

위에서 본 바와 같이 적응지도 담당자가 적응지도 시 처리하기 어려운 내용은 임금, 근로조건, 편견문제 등 다양하며 특히 임금 및 근로조건은 기본적인 사항이나 실지 조정작업 시 권한과 전문 지식이 부족하여 애로를

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겪는 경우가 많은 것으로 나타났다. 또한 이직에 대하여 원인별 사안별 개별화된 접근전략이 필요하며 장애인에 대한 인식개선은 일개 담당자의 접근만으로는 해결하기 어려운 부분이므로 지속적이고 전략적인 기관차원의 접근이 필요하다.

적응지도 내용과 관련된 심층면접 결과는 다음과 같다. 가. 적응지도의 내용은 장애인의 애로사항을 중심으로 설계되어야 한다. 나. 실무자가 처리하기 어려운 적응지도의 내용은 다음과 같다. - 임금체불 및 임금관련 문제 - 근로조건의 조정에 관한 문제 - 사업주, 동료의 편견문제 - 작업환경 개선 문제 - 이직관련 문제 - 성폭력, 법적 문제 등 외부기관 연계가 필요한 문제 이러한 문제들을 해결할 수 있는 적응지도 내용의 구축이 필요하다.

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(7) 기타사항

현재까지 적응지도의 구성요소 6가지 측면에 대한 실무자들의 견해를 살펴보았다. 기타사항에서는 앞서 다루지 못한 문제들에 대한 실무자들의 인터뷰 내용을 간략하게 살펴보기로 하겠다. 여기에서 다루어질 내용은 다음과 같다.

여성장애인의 경우 적응지도 시 특별히 고려해야할 사항 장애유형이나 사업체 규모 등에 따른 고려사항 적응지도 업무수행 시 어려운 점 향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향과 지향점 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안

각 사항별 내용을 정리하면 다음과 같다. ① 여성장애인의 경우 적응지도 시 특별히 고려해야할 사항

<표 18> 여성장애인 적응지도 시 고려사항여성 정신지체인의 경우. 직장 상사나 동료들의 성적인 부분에서의 문제가 있다. 자기 권리, 자기주장을 하기 힘든 여성장애인의 경우 위험에 노출되어 있는 것이 많다. 예를 들면 미화원으로 취업하게 되면 젊은 기사들에게 노출되어 있다. 그런 부분을 신경을 많이 써야한다. 이를 방지하기 위해 현장에서 지원할 수 있는 자를 선임해서 지도할 수 있도록 해야한다(A).

정신지체의 여성은 성희롱 등이 있다. 대기업 등 안정된 기업에서는 이런 경우 고발이 가능하다. 그러나 소기업, 영세업체에서는 이런 일이 있어도 묵인하고 넘어가는 일이 많다. 또한 본인이 성희롱을 당한 것에 대해 모른다고 생각된다. 그럴 때 개입해야 하는데 그런 것까지 일일이 상관하기가 어렵다(B).

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<이어서>

여성장애인 적응지도 시 고려사항

지금까지 여성장애인이여서 특별히 고려되었던 것은 없었다. 형식적인 선에서 판단되서 개입했을 것이다. 아무래도 취업알선 당시부터 여성장애인의 한계가 있다. 적응선상에서는 비슷하지만, 여성이기에 업체에서의 겪을 수 있는 성비하하는 발언, 여성 특성에 감안되지 않은 근로조건, 출산, 생리주가에 따른 적절한 대처가 없다. 생산직의 경우 여성장애인을 고려한 별도의 근로조건이 되어 있는 곳은 많지 않다. 업체와 이야기가 되어야 할 부분이다. 같은 환경이라도 더 부담될 수 있는 부분들이 고려되어야 할 것이다. 사실 기혼 여성 장애인들은 명확하게 몇 명이나 있는지는 모르겠다. 기혼이라면 육아나 가사문제를 병행해야 한다. 얼마나 업체 내에서 배려가 되는지, 필요로 하는지, 얼마나 일하고 있는지 파악되지 없어서 논의된 적이 없다(C).

여성장애인은 기혼의 경우 육아 등에 대한 부분, 미혼의 경우 결혼에 대해 고려가 되야 할 것이다. 특히 사업체에서의 대인관계도 함께 봐야할 것이다(D).

여성장애인은 고용의 양이 아니라 질의 문제이다. 여성장애인이 홀로 일하는 경우가 생긴다.. 사무실에서 사무원으로 취업할 경우. 다른 직원들은 많이 있지만 출장 가고.., 그럴 때 어렵다. 혼자 일하는데 외부에 방문자가 생겼다.. 그렇다고 혼자 일한다고 취업 안 시킬수는 없으니까. 요즘엔 그런 경우가 많다. 또 성의 문제도 어렵다. 특히 정신지체인의 경우... 본인은 성적인 자극을 받았다고 하는데 가해자는 하지 않았다고 하는데, 재현을 해보니 어깨동무의 정도였을 때..

본인만이 느꼈기 때문에 맞다고 볼 수 있지만, 객관적으로 보았을 때 문제삼기 어려울 때... 그럴때 난 남자도 피해자가 될 수 있으니까.

그런 경우가 어렵다. 그런 것을 다루는 전문가가 있으면 좋겠다(E).

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<이어서>

여성장애인 적응지도 시 고려사항여성장애인의 경우 사회적으로 여성이라는 것, 장애라는 것 이중적인 불이익이 있을 것이다. 장애인이어서 느끼는 직업상의 불만과 여성이어서 느끼는 직업상의 어려움. 그 둘을 조합해서 생각해봐야 할 것 이다. 여성장애인을 특별히 고려해야하는 것은.....생각해 보지 못했다. 오히려 사업체, 특정직장의 경우 남성이 어렵지 여성은 더 쉬운 조건인 것도 있다.

단순조립도 여성을 더 선호한다. 기본적으로 여성이 문제가 되는 것은 직장내 비장애인 여성의 경우와 같이 봉급이 낮거나, 가사일을 동시에 한다던지, 성폭력 등의 문제이다. 그것에 장애가 추가된 것이다. 여성장애인이지만, 근로자입장에서 보았을 경우, 근로자가 직장생활을 할 때 무엇이 더 문제가 되는지 그것을 고려하는 것이 좋을 것이다...(F)

특별히 고려할 사항이 있나? 잘모르겠다... 근무조건에 신경을 쓰는 편이다. 근무시간... 육아문제.. 적응지도보다도 채용시 배치상의 문제가 많이 고려가 되고, 미리 알지 못한 경우 조정이 잘 안된다(G).

결혼문제... 결혼을 했는가 안했는가의 차이다. 안한 경우에는 하고 싶어하고, 한경우에는 보육문제가 생긴다. 기혼의 경우 이직이유가 신랑 때문이 많다. 그것에 대한 것은 조사가 필요할 것 같다. 현황등... 이러한 것은 사전에 하나씩 별도로 했으면 좋겠다. 적응상태를 볼 때...육아유무, 결혼유무에 따라서 구분지어야 한다(H).

동료나 상사와의 관계형성, 특히 이성과의 관계에 대해 가족과 업체 관리자의 협조를 통해 중점적인 관심을 당부하고 문제발생시 의뢰가능한 기관을 미리 탐색해 놓는 것이 필요할 수 있다.(특히 여성 정신지체나 정신장애의 경우) 자녀가 있는 주부일 경우 양육에 따른 직장생활 적응에 대한 배려를 업체에 부탁하여야 한다(I).

여성장애인이 직장생활에 적응하는데 있어 심도 깊은 별도의 접근은 이루어지지 않고 있는 것으로 보인다. 나타난 문제로는 성적인 문제, 가사 및

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양육과 직장생활과의 조화 문제 등이고 배치 시 근무조건이나 직무에 대한 배려를 하고있다. 실무자들은 여성장애인의 성적인 문제 발생 시 이를 해결하는데 어려움을 겪고 있으며 보다 전문화된 기관과 연계하여 적절한 도움을 줄 수 있기를 희망하고 있다. 육아문제는 전체적 사회 인프라와 병행하는 측면에서 접근되어야 할 것이다.

② 장애유형이나 사업체 규모 등에 따른 적응지도 고려사항<표 19> 장애유형, 사업체 규모 등에 따른 고려사항

프렌차이저 형식으로 운영하는 사업체의 경우, 본사 차원에서 정책적으로 장애인을 잘 근무할 수 있도록 해주어야 한다. 그 지역 전포에 있는 장애인들이 잘 근무할 수 있도록 본부에서 방법을 강구 할 수 있게 촉진자 역할을 해줘야 한다(A).

영세 중소기업은 월급이 가장 문제다. 처음 계약과 실제로 받는 경우가 다르다. 영세기업의 경우 근로계약과 얼마나 유사하게 가고 있는지 확인해야한다. 대기업은 월급의 문제는 없다. 단 청각장애인 취업이 많은데 청각장애인의 경우 이직 할 시 회사나 장애인 양측 다 손해인데 이런 경우 우리가 개입해서 해결 될 것이 많이 있다. 그러나 대화의 장을 마련하지 못하기 때문에 오해로 인한 이직이 많다. 대기업의 경우 정기적으로 대화의 장을 만든다는지 인사담당자에게 문제발생 시 우리에게 연락을 할 수 있는 루트를 만드는 것이 필요하다(B).

청각장애인의 의사소통장애로 인해 적응지도가 어렵다. 영세업체와 300인 이상 사업체와는 명확히 구분되어야 한다. 영세업체는 주변의 동료 근로자들이 다 적응지도를 할 때 지원세력이 될 수도 있지만 ,때때로는 적응을 어렵게 하는 사람이 될 수도 있다. 그분들을 동조세력으로 만드는 것이 중요한 요소가 될 것 같다. 300인 이상의 대규모업체는 1,2명 있는 장애인을 배려한다는 것이 어려울 정도로 체계화,

시스템 화 되어 있어 외부 개입이 어려울 것 같다(C).

정신지체장애인만을 유독 고려하는 곳의 경우, 왜 그 유형만을 뽑는지 알아봐야 할 것 같다. 또한 지금까지 장애인을 고용하지 않았다가 처음으로 장애인을 고용하는 사업체가 있다. 늘상 장애인을 고용했던 사업체의 경우 장애가 어떤 특성이 있는지 어떤 생각을 하는지 익숙해져있다. 그러나 그렇지 못한 사업체의 경우 그 장애인에 대한 적응지도 및 사업체에 대한 적응지도도 함께 이루어져야 할 것이다(D).

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<이어서>

장애유형, 사업체 규모 등에 따른 고려사항가령 적응지도를 유형으로 나눈다고 하면, 사업체 별로 나누는 것도 좋은 것 같다. 왜냐하면 한 사업체에 한두명도 있지만, 중증장애, 특정장애유형 을 다수고용하는 사업장도 많이 있다. 사업체 중심으로 해서 그곳에 있는 내담자들을 적응지도하는 것도 바람직 하다. 그런데 사람이 많을 경우 일일이 이야기하는 것이 힘들기 때문에 사업주와 함께 확인만을 하는 것이 현실이다.

직업생활상담원이 있는가 없는가도 중요할 것 같다. 만일 직업생활상담자가 있을 경우 그 사람이 적응지도를 해서 내용을 공단에 보고하는 것도 방법이다. 초기적응도 직업생활상담원이 있다면 함께 하고,

90일 이후에 직업생활 상담원이 역할이 가능한지를 확인하고... 적응지도를 그에게 위임하고 ... 직업생활상담원의 역할을 강조해서...적응지도를 할 수 있어야 하지 않을까.. (F).

특별한 고려사항은 없는 것 같다. 기본적인 것들을 명확하게 하는 것이 중요하다. 면접을 볼 때 정확하게 언제부터 언제까지 일할시 얼마를 준다..등 근로조건이 명확히 하는 것. 그사람을 위한 서비스 (통근차량) 등을 어느선까지 해주는지 명확히 하는 것이 중요하다.

그것에 오해가 많이 생긴다. 소규모의 경우 이런 것을 정확하게 하지 않으려고 하는 경향이 있다. 구두로 하는 경우가 많기 때문에... 큰회사는 근로계약서를 써서 그것에 있는 내용을 명확히 이해하는게 중요하고. 소규모는 그런 것을 쓰지 않으니까 메모를 해줘야 한다. 임금, 근로시간, 출퇴근지원...기본적인 조건을 써서 적어 준다. 취업 전과 취업 후의 임금이 다를 경우 그런 것이 중요하게 된다. 특히 청각장애인, 정신지체의 경우 써서 주는 것이 중요하다. 각자 자기 유리하게 해석하기 때문에 중간에서 명확하게 이해시켜줘야 한다(E)

큰 업체의 경우 담당자 만나기도 힘들고, 장애인 근로자를 만나는 것 자체가 힘들다. 장애인 근로자라고 해서 모두 적응지도를 해야한다는 생각자체가 잘못되었다. 필요한 사람에게 집중하고, 필요한 업체에게 집중할 필요가 있다. 전체를 한다는 것이 잘못되었다. 개입한다는 것은 보호대상으로 본다는 것인데, 그렇지 않은 분들이 많다. 바쁜데 빼내어서 회사에 눈치보고...우리가 과감하게..적응지도는 필요한 대상에게 해야한다. 지금은 꼭 다 해야한다는 식으로 가기 때문에 형식적으로 얽매이게 되는 것 같다(G).

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<이어서>장애유형, 사업체 규모 등에 따른 고려사항

규모가 클수록 사업체 중심으로 가야한다. 자체적으로 컨트롤이 가능하다고 판단한다. 규모도 문제지만 직종에 따라서도 달라질 수 있다. 서비스업종이냐, 단순노무냐, 경비냐, 용역업체냐...숫자로 얽매이면 안된다. 용역 300인 취업시킨 것과, 대기업체에 사무직하는 것은 개념이 다르다. 그런 직종과 업무에 따라 구분되어야 한다. 계약직이냐 일반직이냐...이 부분도 다르게 접근해야한다. 굉장히 예민해한다. 그러나 그것이 추세인데 어떻게 이해를 시켜야 하는가. 사업체의 방침은 그것이다. 우리입장, 장애인 입장에서 볼 경우에는 불안한 것이다. 장애인 유형을 구분한다면, 직업적 중증과 경증이다. 장애자체로 이야기 할 것이 아니다(H).

정신지체의 경우 기본적인 사회성기술 습득을 중심으로 교육해야 한다.

- 기숙사 이용할 경우 신변자립에 관한 문제를 파악해야 하며 여성정신지체의 경우 성(性)적인 문제 발생요지를 제거해야 한다.

- 가족의 지원이 절실히 필요하므로 가족과의 지속적이고도 친밀한 관계유지가 가능하도록 해야 한다.

정신장애의 경우 개인의 특성파악에 따른 정서적 요인, 약물복용, 재발가능성 탐색해야 한다.

시각장애의 경우 작업보조도구의 필요성 탐색하고 지원해야 한다.

소규모 영세사업체일 경우 근로기준법이나 노동법 안내, 기본 사회보험 가입여부, 근로계약 이행관계, 기본 서류체계 안내를 중심으로 장려금,

시설자금, 고용관리비용 등과 같은 각종 지원책에 대한 개요를 설명해야 한다.

대규모 사업체일 경우, 완전경쟁고용에 따른 개인의 부담감 완화를 목표로 한 지지적 상담을 실시한다(I).

장애유형이나 사업체 특성에 따른 다양한 고려사항을 위와 같이 제시하였다.

담당자들은 장애인이 취업된 사업장의 업체규모와 직종, 근로계약형태에 따른 패턴을 파악하고 적절한 적응지도를 제공해야 하며 특히 영세사업장인 경우, 임금, 근로조건등 기본적 근로계약을 명확하게 이해시키는 것이 중요하다. 규모가 큰 사업장의 경우 입사 후 외부 개입이 어려운 경우도 있는데, 이럴 때 직업생활 상담원이나 인사담당자와의 파트너쉽을 형성하여

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연락루트를 확보하고 적절한 업무연계를시스템 화 시키는 것이 중요하다.

③ 적응지도 업무수행 시 어려운 점 <표 20> 적응지도 업무수행 시 어려운 점

시간 여유가 없다는 것이다. 훈련을 진행하면서 취업한 친구들을 관리해야하는 시간적 여유가 없는 것이 안타깝다. 지역적으로도 너무 분산되어 있다. 관할영역이 넓다. 적응지도 실시 시 느끼는 점은 체계적이지 않다는 것이다. 적응지도는 결국 취업생이 직업생활을 하면서 생긴 문제점을 지속적으로 관리할 수 있는 체계이다. 체계가 갖추어지지 않은 상태에서 비정기적으로 실시하는 것은 효율적이지 않다 생각한다(A).

적응지도 시기 횟수 규정 때문에 필요 없는 사람들도 그 규정에 맞게 해야하기에 힘들었다. 자기 케이스가 아닌 사람을 해야하는 것이 가장 힘들다. 이 사람에 대해서 잘 알지 못하니 질문할 내용도 잘 모르겠고, 특히 업체를 모르는 경우도 있다(B).

직접 취업알선을 하지 않은 사람이 적응지도를 하는 경우가 많이 있다. 그런 경우 라포형성도 안되어 있고, 그 사람의 사전정보도 없다.

어설프게 물어볼 경우 역효과가 나올 수도 있다. 자신이 취업을 시키고 계속적으로 사례관리가 된다면 적응도가 측정 가능하나, 공단의 경우 담당자가 바뀌는 것과 무관하게 가서 적응지도를 하는 것 아닌가. 담당자가 아닌 다른 사람이 가서 적응지도를 할 경우 오히려 짜증만 날 수 있을 것 같다(C).

적응지도 시기를 놓칠 수 있다. 출장을 다니다 보면 시간을 놓칠 수 있고, 업무가 많은 경우도 있다. 기본적으로 장애인이 일하는 시간에 가서 장애인을 만나기가 어렵다. 전화만 해서 사업주와만 통화하는 것, 장애인과 통화하는 것, 직접방문해서 사업주와 장애인과 사업주를 보는 것, 사업주만 보고 장애인이 잘 근무하는지 판단하는 것은 엄연히 다른데 똑같이 1건으로 카운트된다(D).

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<이어서>

적응지도 업무수행 시 어려운 점 일단 공단에서 가장 큰 문제가 숫자화되어 있는 부분이다. 구직상담, 취업알선 특히 적응지도의 경우 자원봉사자나 일용직이 와서 한번 전화를 해서 입력하는 것이 카운트되고 있다. 카운트 자체를 채우기 위해 형식화되는 부분이 많이 있다. 적응지도를 많이 하면 적응지도를 잘하는 것이고, 그 수가 적어지면 적응지도를 못하고 있다고 판단되는 그것부터가 문제가 있다고 생각한다(D).

양적인 인력문제, 질적인 인력문제 측면이다. 양적인 문제는, 한사람이 할 수 있는 시간은 8시간, 그중 내부일..여러일을 해야하는데 적응지도에 투자할 수 있는 시간은 1시간 내기도 쉽지 않다고 본다. 그럼 결국은 적응지도를 할 수 있는 시간이 부족하기 마련이다. 질적인 인력문제는 발생된 문제에 개입할 수 있는 능력이 있는가..에 대한 문제다(E).

기록(레코딩)이 부실하여 반복적인 질문을 하게되고 장애인이 불편하게 되는 경우가 많다(E).

팔로업은...직접 전산상에 입력하지는 않는다. 문제는 알아보기는 하지만, 직접 입력하지는 않는다. 훈련이 끝났어도 취업확정은 사례담당자가 확정을 짓고, 적응지도는 담당자에게 넘어가기 때문에... (F)

바쁘다고 만나주지 않을 때. 사업주가 바쁘면 만날 수가 없다. 일정 잡기가 굉장히 힘들다. 라인이 있는데 장애인만 빼내어서 이야기하기가 힘들다. 조직 내에 나쁜 분위기를 조장한다고 이야기들 한다. 현장에 가도 만날 수 없는 경우가 있어 적응지도가 힘들다.

따로 자리를 마련할 수 없다. 사업주와 함께 있으면 그저 좋다는 대답만을 할 수밖에 없다. 말을 하지만, 쉽지 않다. 개인적으로 친하면 적응지도 시.....그 업체에 대해서 잘알 수 있는 부분이 있다. 라포형성이 중요하다. 라포형성이 되어있다면 형식적일 필요가 없다(G).

취업현실을 무시하고 장애인근로자의 권리주장이 지나치게 강하다든지, 장애인근로자에 대한 사업주의 인식이 부족할 경우 장애인근로자에 대한 근로감독권이나 경영권개입이 불가능한 상태에서 상호이해를 통한 적절한 타협점을 찾도록 중재하는 데 있어서 원칙과 현실사이의 갈등을 해소시키는 데 상당한 어려움이 있다.

취업알선 직원이 담당하는 사례수가 과다하여 장애인근로자와의 직접적이고 개별적인 적응지도보다는 업체중심의 일괄적인 근무확인에 그치는 형식적인 서비스로 치우치고 있다(I).

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실무자들이 적응지도 시 느끼는 어려움을 살펴보았다. 실무자들은 본인이 개입한 케이스가 아닌 경우 개입을 힘들어하며, 이를 보완하기 위해서는 기록(레코딩)의 내실화를 통한 긴밀한 정보공유체계가 필요하다. 인사이동으로 인해 담당자 교체되었거나 일정기간이 지난 케이스에 대해서는 적응지도를 수행하는 별도의 전문센타 등을 운영하여 담당자가 필요한 케이스에 에너지를 투여 할 수 있는 시간적 여유를 만들어 주는 것이 필요하다. 적응지도의 실적이 숫자로 표현되어 서비스 자체가 형식화되는 문제점에 대하여는 문제해결 중심의 적절한 평가체계를 갖추는 일도 중요하다고 할 수 있다. 사례량의 합리적인 조절과 상담자의 역량관리가 필요하며, 서비스 질을 향상시키기 위한 내용중심의 접근이 필요하다.

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④ 향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향과 지향점 <표 21> 향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향과 지향점

공단 내부의 기관간의 연계가 잘 이루어지지 않고 있다. 각 기능별로 역할이 제대로 정립되고, 강화된 기능들이 효율적으로 연계를 맺는 것이 필요하다.... 미국의 경우 분화가 되어 있다. 지원고용의 전체적인 과정에서 과정별로 전문가들이 정해져 있다. 명확하게 분화가 되고 정보가 잘 공유가 되어 있다(A).

적응지도만을 전담할 수 있는 별도의 센타가 필요하다. 패러다임이 소비자 중심, 고용의 질에 부분에 많이 생각하고 있는 시점에서 적응지도가 중요해지고 있다. 실적위주가 아닌 장애인 중심의 사업을 하기 위해서라면 적응지도의 적극적인 투자가 필요하다. 제대로 된 매칭을 위해 평가센타를 세우듯이 질적인 서비스 제공을 위해 센타를 만드는 것도 좋은 방법이다. 대신 정보가 폭넓게 공유되어야 한다(A).

문헌등을 보면 미국의 기업체의 상담자들이 사례관리자의 역할을 하고 있다. 체계적인 계획을 바탕으로 서비스를 제공한다. 사례관리자를 중심으로 정보가 공유, 분산이 되고 그것을 장애인 중심으로 조정하고 있다. 그러므로 기능별로 분화가 되있어도 장애인 중심으로 프로그램이 잘 진행되고 있다. 최근에 장애인 복지관에서도 사례관리에 대한 관심이 고조되어 있다.... 그 흐름을 알아야 한다. 그것과 관련해서 장애인 복지관, 수행기관에서 요구하는 것은. 공단 지사가 사례관리의 역할을 해주는 것을요청하고 있다(A).

지금이 과도기라고 하면 궁극적인 적응지도의 목표가 무엇인지 회의가 든다. 한 업체에 이사람이 잘 있도록 하는게 어떤 의미가 있나.

자주 직장을 옮기면서 페이를 높이는 것이 능력있는 것으로 판단되는 상황에서 장애인이라고 해서 한 직장에 오래있도록 적응하도록 강요하는 것이 바람직한것인가. 지속적인 능력개발, 직무개발, 자기경력 관리를 통해서 조금 더 낳은 , 평생 직장이 아니라 평생 직업의 개념을 가질 수 있도록 하는게 궁극적인 직업재활을 돕는 근본적인 것으로 생각된다(C).

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<이어서>

향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향과 지향점 적응지도보다는 사례관리 차원으로 가는 것이 맞는 것 같다. 적응지도라는 한정된 개념은 없어질 것 같다. 평생 생애 주기로 봐서 그 직장에서 잘있는것도 중요하지만, 어떤 직업을 준비를 하는지...물론 직업을 옮겨다니란 뜻은 아니지만 그사람에 맞게 계획을 세워주고 관리하는 것. 공단서비스 방향이 취업알선에서 이러한 방향으로 나가는 것이 맞을 것 같다(C).

계량화된 부분은 지양되야 한다. 적응지도 한 부분만을 생각하는 것은 아니다. 기본적으로 구직상담, 평가, 훈련, 교육이 통합되어서 질적인 부분의 고용으로 가기 위해서는 전반적인 흐름에서의 한 방법이란 생각이 든다. 실적을 위한 적응지도가 되어서는 안된다.

장애인의 불만 토로 중에는 담당자 변경이 많다. 그런 것도 개선되어야 할 것이다. 체크리스트가 있어서 반드시 체크해야할 것을 준비해야 한다. 가능하면 15일 이내 만나서 직접적으로 장애인과 사업주를 만나서 이야기 해봐야 한다. 연계된 취업알선 흐름에 의해서 적응지도가 되야 한다. 적응지도가 잘된 사례를 연구하거나, 장기근속한 사례를 연구해서 사례관리 부분을 보아야 한다. 적응지도 횟수의 카운트는 의미 없다..(D).

우리는 고용유지에 적응지도의 목적을 두고 있지만, 사실 적응지도의 목적은 경력관리다. 취업이라는 서비스 후 평가에 따른 지원이다. 앞으로 그렇게 가기 위해서는 별적인 접근이 가능해야하고, 결국엔 업무시간 내에 할 수 있는 케이스양이 되야 하고, 그것을 위한 교육도 필요하다. 이것이 갖추어지기 전까지는 고용유지라는 것만 해결했음 좋겠다(E)

실질적으로는 경험이 중요하다. 경험이 축적되야 어느 것이 맞고 규정으로 포함되야 하겠다...고 판단이 가능하다. 경험을 기반으로 두어지 않으면 안된다. 그것이 어려우면 관계나 역할을 시범적으로 하고 문제가 있으면 보완해나가야 한다. 지금부터 규정을 정하고 무조건 시행하는 방식은 바람직하지 않다(F).

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적응지도는 현재의 단편적인 서비스에서 향후 사례관리나 경력개발 모델로 전환되어야 한다는 의견이 있었으며, 이를 위해서는 긴밀한 정보공유 체계와 적절한 사례량 관리, 개별화된 접근방법, 담당자 교육 등이 선행되어야 한다고 하였다. 이는 직업선택16)으로부터 경력개발17)(Career development)로의 전환을 의미하며 직업재활 서비스의 새로운 흐름과 맥락을 같이한다. 적응지도 센터를 설립하여 경력유지 전문가18)에 의한 전문적인 고용 후 서비스를 제공하자는 의견도 있었다. 현행 적응지도 서비스의 질적 향상을 위해서는 사례연구 등을 통한 다양한 케이스에 대한 경험축적이 중요하며, 현행과 같은 실적의 카운트는 의미가 없다고 하였다. 향후 직업재활 서비스의 방향은 장애인의 생애주기에 따른 자기주도적 전략이 될 것이며, 고용 후 서비스는 더욱더 중요한 위치를 차지하게 될 것이다.

16) 적정 시점에서 직업을 선택하는 것17) 직업선택의 준비, 선택 및 직업적 역할을 지속적으로 선택하는 것을 말하며 개

인 경력에 대한 분석은 직업재활 상담실천에 중심이 될 수 있는 주제, 즉 전 생애에 걸친 개인의 장래계획, 자기결정, 자기만족, 정보제공을 통한 의사결정, 직무변화 및 질적 기술에 대한 접근을 명료화한다(Rumrill, Phillp D., Roessler Richard T,1999).

18) 경력유지 전문가(Career maintenance specialist) 제공 서비스 (Rumrill, Phillp D., Roessler Richard T,1999) - 합리적인 편의문제에 대하여 고용주와 상담 - 지원고용에서의 사례관리 - 고용법률과 관련된 영역에서 자기옹호기술 훈련 - 경력유지 클럽 - 승진과 경력개발을 위한 상담과 지도

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⑤ 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안 현실적으로 공단의 적응지도 서비스를 개선하기 위한 실무자들의 의견

은 다음과 같다.

<표 22> 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안 결국 시스템과 사고, 자세다. 양 중심이 아닌 질 중심의 사업을 해야하는데 아직까지 그것에 대한 공감대 형성이 안되어 있고, 실천현장에서 나타나고 있지 않다. 우리가 빨리 사고를 전향해야 한다. 실적위주의 사업을 바꿔야 한다. 사업을 보는 관점... 현실적으로 공단의 전문가들의 사고방식부터가 바뀌어져야 한다. 이사장님의 제안..질중심 서비스..이러한 선언은 의미있다고 본다. 바꾸어 줘야 좋은 원칙 , 이론이 이루어질 수 있다. 위로부터의 양중심의 압박을 과감히 떨쳐버리고 도전할 수 있는 정신이 필요하다. 그것이 없는 것이 안타깝다(A).

인력부족...가족, 사업체 동료들을 적응지도와 관련해서 동역자로 활용할 수 있는 방법을 제시해주었으면 좋겠다. 정신지체의 경우 부모들의 관심이 크기 때문에 지금 가능하지만, 다른 장애인들의 경우 장애인 당사자만을 생각하고, 가족과의 연관을 맺을 생각을 하지 않고 있다. 그것을 활용해야한다. 사업체 동료, 슈퍼바이저들이 많이 활용해야한다. 직업생활을 가장 오래 함께 한 사람들이다. 적응할 수 있는 면에서 많이 활용할 수 있는데 방치하고 있다. 그들을 활용할 수 있는 방법들을 생각해보자(A).

다른 인적자원을 이용해서 하는 적응지도가 많기 때문에 적응지도를 할 수 있는 초보자를 이용한 매뉴얼이 필요하다.

전산망이용, 적응지도 항목에 급여..기타 등등의 질문이 있고, 그 항목에 맞추어서 자원봉사자가 입력할 수 있는 형식.

- 필수적인 항목 ( 근무 여부, 근무 시간, 급여, 기숙 여부. 근무상태...등)

취업기간이 오래된 장애인의 경우 이직을 했는지, 잘 지내고 있는지 관리를 해야하는데 그것에 관한 방안이 필요하다. 취업시킨 사람이 한다던지, 다른 사람이 담당한다던지...(B)

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<이어서> 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안

대상을 구분을 해서 실행했으면 좋겠다. 모든 사람들을 다 하는 것이 의미가 없다고 생각한다. 원하는 이들만 하는것도 많다라고 여겨지면, 우선순위를 정해야 할것같다. 대상이 아니라고 생각되면 걸러나가야 한다. 취업만 시키고 적응지도는 90일 정도에 끝내야 한다고 규정되어 있다. 그러나 적응지도가 계속 되어야 하는 경우도 있다. 현실적이긴 하지만 공단의 서비스 대상을 명확하게 나눌 필요가 있을 것 같다.

내용보완과 더불어 대상을 제한하고, 실질적으로 보다 필요한 사람에게 주는 쪽으로 하는 것이 현실적인 방안 같다(C).

실질적으로는 평가사 선생님과 연계해서 취업알선하는 경우가 많이 있다. 평가선생님들이 고려가 된 적응지도화 할 수 있는 툴을 생각해보아야 한다. 특히 정신장애, 정신지체의 경우 의사소통이 안되었을 경우...평가의 연장선에서의 적응지도를 보고 자료화되서 사례관리처럼 연구가 되야 한다.

훈련이 필요하다면 훈련받을 수 있는 것도 다양화되야 한다. 장애인 중심의 생각에서 장애인을 고려해서 취업알선, 적응지도가 되어야 한다. 실제적으로 장애인 입장에서 취업할 수 있는 업체가 몇 개나 있을까..생각해 보면 희박할 것이다. 이직이 많은 장애인의 경우도 어떤 요인에 의한 것인지 분명히 고려하면, 이직에 대한 조건들이 장기근속의 저해요인인데, 그 요인도 함께 파악해야 한다(D).

내가 규정을 만든다면 취업후 1개월 이내에 1회 이상만 필수적으로 하고 그 외에는 자율적으로 필요시 하도록 하겠다. 이와 병행하여

잘하는 사람을 포상을 주고, 좋은 서비스를 찾아낼 수 있는 제도를 실시할 것이다. 많은 양의 적응지도를 하기보다는 한케이스라도 고용유지라는 목적을 달성하기 위한 노력이 필요하다. 그렇게 정보를 모아서 지식을 공유하고, 우수 적응지도 성공사례들을 함께 나누는 것. 그런식으로 발전하는 것이 필요하다(E).

직원들이 기본적으로 장애에 대한 이해, 평가, 교육... 근로기준 등 제반 사항에 대한 전문성을 먼저 갖추어야 한다. 적응지도를 강조하지 않아도 자연스럽게 연결되게 되어 있다(H).

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적응지도 서비스의 실질적 개선을 위하여 다양한 방안을 제시하였는데 우선 양 중심의 사고와 시스템을 질 중심으로 전환하는 것이 필요하다. 이는 실무자들의 관점과 현실적인 업무 시스템이 함께 변화되어야 현실적으로 활성화 될 수 있다. 기관 차원으로 적응지도 내용중심의 제도개선(규정, 전산시스템, 평가방식 포함) 이 필요하다. 직원들의 전문성 향상이 필요하며, 필요대상에게 서비스를 집중하는 것, 적응지도 사례공유를 통한 경험적 지식의 축적이 필요하다. 또한 초보자나 주변인력 활용을 위한 매뉴얼 또는 체크리스트 개발이 요구된다. 전산망 입력 시 적응지도에 관한 필수 입력사항을 신설하여 꼭 필요한 정보들이 공유될 수 있도록 하는 방안도 현실적일 것이다. 각 대상자의 이직요인이 정확히 파악되어 중요한 정보로 활용되어야 한다.

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간지(논의)

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Ⅳ. 논 의

본 연구는 취업장애인의 고용안정을 지원하기 위해 합리적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안을 모색하고자 진행되었다. 본 연구에서 얻어진 결과를 중심으로 적응지도의 합리적인 개선을 위해 고려되어야 할 점에 대하여 몇 가지 사항들을 논의해 보고자 한다.

1. 적응지도의 전제조건 적응지도가 원활하게 이루어지기 위한 관건은 내담자와의 관계형성과 정보의 확보이다. 따라서 공단은 장애인과 상담원의 관계형성에 의미를 부여하여야 한다. 이를 위해서는 현실적인 사례량 관리와 업무조정이 이루어져야 하고 무분별한 인사이동이 지양되어야 한다. 또한 상담원의 전문성 및 역량관리가 이루어져야 한다. 내담자의 정보가 철저히 확보․관리되어야 하는데, 이를 위해서는 상담기록(레코딩)의 수준이 향상되어야 하고, 긴밀한 정보공유 체제가 이루어져야 한다. 2. 적응지도의 구성요소 본 연구에서 적응지도의 구성요소에 관해 조사한 내용을 요약하면 <표 23>과 같다. 이것을 토대로 적응지도 구성요소 중 목적측면, 시기와 방법 측면, 과정과 내용측면에 대해 논의해 보면 다음과 같다.

1) 적응지도의 목적 측면 현재 공단 적응지도의 목적은 직장적응 여부를 파악하고 직장적응의 저해요인을 찾아 제거하는 것이라고 하였는데, 실제로는 직장적응의 여부만을 파악할 뿐 저해요인의 제거는 현실적으로 불가능한 부분이 많다.

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보다 현실적용 가능한 목적으로 전환이 필요하다. 목적이 명확하게 확립되어 공유되어야 한다. 적응지도 서비스 수행이유에 대해 전 직원이 공통된 마인드를 가지고 임해야 하며 결과의 측정방식에 있어서도 분명한 기준이 마련되어야 한다. 현재 목적에 추가되어야 할 중요한 포인트는 장애인의 만족스러운 직장생활 유지, 제공된 서비스에 대한 평가와 피드백을 통한 서비스의 질적 향상이다.

2) 적응지도의 시기, 방법측면 적응지도 지침에 따르면 적응지도의 시기, 방법을 명시하고 있다. 그러나 이 두 가지 측면은 대상자별 개별화와 융통성이 필요한 항목이기도 하다. 인터뷰 결과, 실무자들은 적응지도의 시기와 방법의 획일적인 적용이 오히려 업무에 부담으로 작용한다고 하였다. 적응지도의 시기와 방법은 담당자에게 융통성과 권한을 부여하여 담당자의 판단에 따라 결정하는 것이 바람직하다.

3) 적응지도의 과정, 내용측면 공단의 적응지도 서비스는 과정이 없다. 적응지도의 과정은 자료 수집, 진단, 전략수립, 실천조정, 종결로 이어지는데 이러한 과정을 통해 적절한 서비스 내용이 결정되어 진행되는 것이다. 공단 적응지도의 질적 향상을 위해서는 적응지도 과정의 충실한 이행을 통해 적절한 내용이 구성되어 전달될 수 있는 체계를 수립하여야 한다.

<표 23> 취업후 적응지도 구성요소 조사항목 문헌연구 실태조사(공단규정)

심층면 (실무자)

※복수응답 가능

목 측 면

① 장애인이 만족스러운 직장생활을 유지하여 독립된 사회구성원으로 사회 통합을 이룰 수 있도록 지원

② 서비스에 한 평가와 피드백을 통한 직업재활 서비스의 질 향상

① 직무 작업환경의 응여부 확인

② 직장 응의 해요인을 찾아 제거

ⓛ 취업장애인의 애로사항을 악하여 개선(6명)

② 이직방지 고용유지 지원( 5명 )

③ 장애인, 사업주의 만족도 제고( 2명 )

④ 서비스에 한 사후평가( 2명 )

⑤ 기타

수행자 측 면

① 상담자의 책임과 계획하에 다양한 인력

① 상담자 ① 상담자(10명)

상자 측 면

① 취업장애인을 심으로 사업주, 감독자, 동료, 친구, 가족 등 문제에 따라 상조정

① 취업장애인

② 사업주

① 취업 장애인(8명)

② 사업주(2명)

시 기 측 면

① 장애인이 완 히 응했다고 단될 때 까지 융통성 있게 실시

① 취업후 90일 이내 3회

1개월이내 반드시 1회

90일 이후 단후 종결

① 취업후 기개입을 통해 필요 상 선정 후 개입

취업후 15일이내 1회 이후 자율

② 90일 이내 3회 규정 무의미

방법과 과 정

① 방법 : 편지, 화, 방문, 부모상담,

장 리자 평가, 상담 간담회, 취업자 동문회 지도 등

② 과정 : 자료수집→ 진단→ 략수 립→ 실천조정→ 종결

① 방법 : 방문 1회 필수, 화, 서신, 내방, 인터넷, 간담회

② 과정 :미체시

① 방문, 화, 수화통역,기타

② 과정: 비 정형화

내 용 측 면

① 장애인이 직장생활에서 직면하게 되는 모든 문제

② 다양한 문제 유형에 따라 한

서비스 내용 결정후 지원

① 취업자 직장 응 상태

② 취업자 직무만족도

③ 취업자 임 등 근로조건 만족도

④ 작업환경 등 근무여건

⑤ 취업자에 한 사업주의 평가

⑥ 기타 취업자의 애로사항

① 애로사항 심(장애인 사업주)

: 6명

② 반 취업 련사항(지침내용)

: 4명

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3. 적응지도 서비스의 합리적 개선방향 적응지도 서비스의 합리적 개선방향에 대하여 논의하면 다음과 같다. 우선 개선되어야 할 사항은 실적중심의 사고와 시스템을 내용중심으로 전환하는 것이다. 이는 기관의 목표, 실무자들의 관점, 현실적인 업무 시스템이 함께 변화되어야 현실화 될 수 있다. 이를 위해서는 다음과 같은 사항이 함께 이루어져야 할 것이다.

▪ 적응지도의 목적 재정립 및 공유 ▪ 현실적인 목표 설정 ▪ 규정, 전산시스템, 평가방식의 재구성 ▪ 융통성을 부여해야 할 구성요소와 그렇지 않은 구성요소들의 구분 ▪ 직원들의 전문성 향상 ▪ 필요대상과 필요요건에 따른 계획적 개입수준 결정 ▪ 적응지도 사례공유를 통한 경험적 지식의 축적 ▪ 초보자나 주변인력 활용을 위한 매뉴얼 또는 체크리스트 개발 ▪ 전산망 입력 시 적응지도에 관한 필수 입력사항을 신설 ▪ 이직요인을 정확히 파악하여 중요한 정보로 활용

4. 적응지도 서비스의 연계체제 구축 공단이 법적 장애유형 15개 유형에 대한 전문지식과 취업 후 일어나는 다양한 문제에 대한 해결능력을 가지고 있을 수는 없다. 이러한 문제들에 대한 해답은 『연계』라고 할 수 있을 것이다. 장애인을 중심으로 주변체계를 조합하고 활용할 수 있어야 문제를 해결할 수 있다. 실무자들은 임금문제, 근로조건의 문제, 성폭력 문제, 청각장애인, 정신장애인, 정신지체 장애인등 지속적인 관리를 요하는 장애유형에 대한 개입 등 다양한 측면에서 한계를 호소하고 있는데, 이를 해결하기 위해서는 다양한 전문 인력과 서비스의 조합을 필요로 한다. 이는 사례관리를 통한 유기적 연계체계가 필요한 이유이자 보다 완전한 직업재활 서비스를 구현하기 위한 중요한 과제이다.

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간지/결론 및 제언

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Ⅴ. 결론 및 제언 적응지도는 역동적으로 변화하는 실제의 현장 속에서 장애인과 그를 둘러싸고 있는 고용환경이 서로 적응하는 노력을 기술적으로 지원하기 위한 직업재활 과정 중 하나이다. 공단 직업재활 서비스의 목표가‘입직과 성공적인 종결’에서‘안정된 직업생활 정착을 통한 사회참여’로 전환됨에 따라 적응지도의 중요성은 점차 부각되고 있다. 본 연구는 취업장애인의 고용안정을 지원하기 위한 공단의 적응지도 서비스 제공방안을 모색하고자 2003년 1월부터 10월까지 진행되었다. 공단의 적응지도 서비스 실제는 다양한 측면에서 맥락을 이해하여야 설명이 가능하므로, 연구의 방법은 문헌연구와 양적조사, 질적조사방법을 혼합하여 사용하는 삼각검증법을 사용하였다. 문헌조사를 통해서는 적응지도에 대한 이론적 근거를 살펴보았으며 고용전산망 데이타 및 직업재활 업무처리지침 분석을 통하여 공단의 적응지도 및 이직실태를 분석하였고, 내부전문가 심층면접을 통해 현장의 의견을 최대한 반영하고자 하였다. 본 연구의 조사결과를 연구의 내용에 따라 요약하면 다음과 같다.

1. 현실적 적응지도 방안

첫째, 적응지도의 목적 측면 문헌조사 결과 적응지도의 목적은 장애인이 만족스러운 직장생활을 유지하여 독립된 사회구성원으로 사회통합을 이룰 수 있도록 지원하는 것, 내담자에게 제공한 서비스에 대한 평가와 피드백을 통한 직업재활 서비스의 질적 향샹을 도모하는 것으로 요약될 수 있다. 실태 조사결과 공단 지침에서는 적응지도의 목적 중 제공된 서비스의 평가 및 피드백이라는 요소가 결

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여되어 있는 것으로 나타났으며, 심층면접 결과 실무자들은 적응지도에 대하여 공통된 목적을 공유하고있지 못한 채 업무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 실무자들은 적응지도 서비스가 목적에 부합하게 제공되고 있지 못하다고 생각하고 있었으며 그 이유는 인력과 시간의 부족과 사례량 과다, 취업확정 위주의 업무수행, 적응지도의 내용부실, 적응지도로 조정 불가능한 이직이 많으며, 순환보직에 따른 업무 단절로 인한 문제해결 능력의 결여라고 하였다. 따라서 적응지도 서비스의 목적을 명확하게 정립하여 공유하고, 이를 실질적으로 수행할 수 있는 물리적, 내용적 환경의 체계적 조성이 요구된다. 둘째, 적응지도의 실시자 측면 문헌에서는 상담자의 책임과 계획 하에 다양한 주변인력이 참여하여 적응지도를 실시하는 것이 바람직하며 그 예로는 사업주, 감독관, 동료근로자, 가족, 직업생활상담원 등을 들고 있다. 공단지침 분석결과 적응지도의 실시자는 상담원으로 명시되어 있어 다양한 체계의 협력이 반영되어 있지 않은 것으로 나타났다. 실무자 면접결과 적응지도는 취업알선을 진행한 담당자가 실시하는 것이 좋다는 일관적인 견해를 나타내었으며, 주변인력을 활용한다면 담당자의 계획 하에 다양한 인력이 참여할 수 있다고 하였다. 주변인력이 효과적으로 기능하기 위해서는 충실한 정보의 기록(레코딩)과 기록된 정보의 유기적 공유체계가 필수적 전제조건이다. 실무자들은 직업생활상담원을 중요한 자원으로 인식하고 있지만, 실제적 적응지도 부분의 업무연계가 이루어지지 않고 있다. 따라서 충실한 정보의 기록(레코딩)과 기록된 정보의 유기적 공유체계, 직업생활상담원과의 업무연계를 위한 실무적 접근방안이 요구된다. 세째, 적응지도의 대상자 측면 문헌에서의 적응지도 대상자는 취업장애인을 중심으로 사업주, 감독자, 동료작업자, 장애인 친구, 가족구성원 등 다양하며, 현재 취업 장애인에게

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나타나는 문제에 따라서 적응지도의 대상을 신속하고 정확하게 이동시켜야 한다고 하였다. 지침에서는 적응지도 대상자를 취업자와 사업주로 명시하고 있으며 취업된 장애인에게 3번 이상 적응지도를 실시하도록 되어있다. 심층면접 결과 담당자들은 장애인과 사업주를 주축으로 하여 필요대상에게 실시할 수 있다고 하였으며, 현행 취업한 모든 취업자를 대상으로 무차별적으로 실시할 할 것이 아니라 필요한 대상을 선정하여 서비스를 집중하는 것이 효과적이라고 제안하였다. 실무자가 느끼는 적응지도가 어려운 대상은 정신지체, 정신장애, 청각장애 로 이들은 다양한 지원체계와의 연계가 요구된다. 자기이해가 부족한 자, 습관적 이직자, 적응지도를 원하지 않는 내담자 역시 적응지도가 어려운 대상으로 이에 대한 대응책을 마련할 필요가 있겠다. 네째, 적응지도의 시기 측면 문헌에서 적응지도의 시점과 기간은 획일적으로 규정하기 어렵고, 기존의 주장들은 서로 일치하지 않았다. 그러나 적응지도 시기에 대한 원칙은 취업장애인이 완전히 적응했다고 판단될 때까지 필요에 따라 융통성 있게 실시하여야 한다는 것이다. 현행 공단지침은 취업 후 90일 동안 3회 이상 실시하게 되어있으며, 기간 내 적응지도 횟수가 적응지도 결과의 측정기준으로 사용되고 있다. 심층면접 결과 실무자들은 취업 후 1개월 이내 초기개입의 중요성을 공통적으로 강조하고 있으며, 취업 후 초기 개입을 통하여 적응지도의 필요대상을 선정한 후 필요대상에 한해 집중적인 적응지도를 실시하는 것이 더욱 바람직하다는 의견이다. 모든 취업자에게 90일 이내 3회 실시라는 규정은 무의미하며, 90일 이후라도 내담자가 필요하다면 자유롭게 적응지도 상담을 요청할 수 있고, 제기된 문제를 해결할 수 있는 문제해결 구조를 갖추는 것이 더 중요하게 요구되고 있다.

다섯째, 적응지도의 방법 측면 문헌을 통해 나타난 적응지도의 방법과 과정은 다음과 같다. 적응지도의 방

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법은 방문, 전화, 서신, 부모상담, 현장관리자에 의한 평가, 상담 및 간담회, 동문회 지도 등 다양한 방법이 있으나 대상과 문제에 따라 적절한 방법을 사용하는 것이 좋으며, 어떠한 방법이 좋다고 단정지을 수 없다. 중요한 것은 취업근로자에 대한 현장의 다양한 적응에 관한 정보를 적시에 입수할 수 있는 경로를 가지는 것이다. 적응지도에 개입하는 과정은 부적응 문제를 파악하고 분석하기 위해 자료를 수집하고, 부적응 문제를 진단하며, 문제에 대한 전략을 수집하고, 실천하고 조정하며, 적응지도를 종결하는 과정을 통해서 이루어진다고 하였다. 실태분석 결과 공단 적응지도 서비스는 사업체방문, 서신, 전화, 인터넷 등 다양한 방법을 포함하고 있는데 최근 6년간 적응지도 실시현황 데이터 분석결과 적응지도의 횟수는 많으나 전화지도 비율이 높고 현장방문 비율은 줄어드는 양상을 보이고 있으며 인터넷이나 간담회등 다양한 방법을 사용한 상담은 이루어지지 않고 있는 상태이다. 실무자 심층면접 결과 대상자와의 관계(라포) 형성이 적응지도 수행을 위한 중요한 전제 조건 으로 부각되었으며, 방문, 전화 등 방법적인 측면은 그리 제한을 둘 필요가 없는 것으로 나타났다. 방문지도 필요성과 효과성은 모든 실무자들이 인지하고 있으나 에너지가 많이 소요되어 현실적으로는 전화로 대치되는 수가 많으며, 대부분의 실무자들은 적응지도가 중요하다고 생각하는 만큼 충분한 역량을 적응지도에 투여하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 청각장애인의 경우 수화통역사의 지원이 필요한 것으로 나타났으며, 채팅, 문자 인터넷 등 다양한 방법의 의사소통 채널이 필요하다는 것을 알 수 있다. 여섯째, 적응지도의 내용 측면 문헌에서 이야기하는 적응지도의 내용은 장애인의 특성을 이해하여 직무와 직업환경과 조화를 이루는 것이다. 장애인에 관해서는 그들의 욕구를 파악하여 문제점을 해결하여야 하며, 그들의 직업적 적응 및 흥미, 능력향상, 어려움 극복 등이 포함된다. 환경적인 입장에서는 작업환경 개선을 위한 사업주의 협조, 직장동료들의 장애에 대한 편견해소와 협조, 동료직원과의 팀 등이 강조되어야 한다. 그 밖에 가정환경의 어려움과 지역사회에서의 어려

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움도 고려하여야 한다. 결국 적응지도의 내용은 장애인이 직장생활에서 직면하게 되는 모든 문제점을 포함하고 있다는 것이다. 공단 규정에서 적응지도 내용은 취업자 직장적응 상태, 취업자 직무만족도, 취업자 임금 등 근로조건 만족도, 작업환경 등 근무여건, 취업자에 대한 사업주의 평가, 기타 취업자의 애로사항 등의 6가지로 규정하고 있다. 그러나 내용의 범주만을 규정하고 있을 뿐 구체적인 가이드 라인이 없어 근무여부를 확인하는 수준에서 크게 벗어나지 못하고 실제적인 업무조정이나 갈등해결은 거의 이루어지지 않고 있는 상황이었다. 심층면접 결과 실무자들은 적응지도의 내용은 장애인의 애로사항을 중심으로 관련 내용을 다루어야 한다는 생각이 지배적이었다. 장애인, 사업주의 필요 요건의 탐색 후 현실적으로 조정 가능한 사항에 대하여 상황에 맞게 적응지도의 내용을 설계하고 실행하여야 한다고 하였다. 적응지도 담당자가 적응지도 시 처리하기 어려운 내용은 임금문제, 근로조건, 대인관계, 편견문제 등 다양하며 특히 임금 및 근로조건은 실지 조정작업 시 권한과 전문 지식이 부족하여 애로를 겪는 경우가 많은 것으로 나타났다. 또한 이직 원인별 사안별 개별화된 적응지도 내용이 필요하며 장애인에 대한 인식개선은 일개 담당자의 접근만으로는 해결하기 어려운 부분이므로 지속적이고 전략적인 기관차원의 접근이 필요하다.

일곱째, 기타사항 기타 조사내용은 여성장애인 적응지도 시 고려사항, 장애유형이나 사업체 규모 등에 따른 고려사항, 적응지도 업무수행 시 어려운 점, 향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향, 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선사항 등이다. 각각의 조사결과를 요약하면 다음과 같다. ① 여성장애인 적응지도 시 고려사항 여성장애인 적응지도에서 심도 깊은 별도의 접근은 이루어지지 않고 있는 것으로 나타났다. 현장에서 나타나고 있는 문제로는 성적인 문제, 가사 및 양육과 직장생활과의 조화 문제 등이고 배치 시 근무조건이나 직무에 대한 배려를 하

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고있는 것으로 나타났다. 실무자들은 여성장애인의 성적인 문제 발생할 경우 이를 해결하는데 어려움을 겪고 있으며 보다 전문화된 기관과 연계하여 적절한 도움을 줄 수 있기를 희망하고 있다.

② 장애유형이나 사업체 규모 등에 따른 고려사항 실무자들은 장애인이 취업된 사업장의 업체규모와 직종, 근로계약형태에 따른 패턴을 파악하고 적절한 적응지도를 제공해야 하며 특히 영세사업장인 경우, 임금, 근로조건등 기본적 근로계약을 명확하게 하는 것이 중요하다. 규모가 큰 사업장의 경우 입사 후 외부 개입이 어려운 경우도 있는데, 이럴 때 직업생활 상담원이나 인사담당자와의 파트너쉽을 형성하여 연락루트를 확보하고 적절한 업무연계를 시스템화시키는 것이 중요하다. ③ 적응지도 업무수행 시 어려운 점 실무자들이 적응지도 시 어려움울 느끼는 경우를 살펴보았다. 실무자들은 본인이 취업알선 과정에 개입한 케이스가 아닌 경우 적응지도가 힘들며, 인사이동으로 인해 담당자 교체되었거나 일정기간이 지난 케이스에 대한 적응지도가 어렵다고 하였다. 적응지도의 실적이 숫자로 표현되어 서비스 자체가 형식화되는 문제, 양적 질적 인력의 문제, 레코딩의 부실, 사례수 과다, 사업주의 인식 부족, 등의 어려움이 제기되었다.

④ 향후 공단 적응지도 서비스의 발전방향 향후 적응지도는 현재의 단편적인 서비스에서 사례관리나 경력개발 모델의 한 부분으로 전환되어야 한다는 의견이 있었으며, 이를 위해서는 긴밀한 정보공유 체계와 적절한 사례량 관리, 개별화된 접근방법, 담당자 교육 등이 선행되어야 한다고 하였다. 적응지도 센터를 설립하여 경력유지 전문가에 의한 전문적인 고용 후 서비스를 제공하자는 의견도 있었으며, 현행 적응지도 서비스의 질적 향상을 위해서는 사례연구 등을 통한 다양한 케이스에 대한 경험축적이 중요하며 현행과 같은 실적의 카운트는 의미가 없는 것으로 나타났다.

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⑤ 실질적인 공단의 적응지도 서비스 개선방안 적응지도 서비스의 실질적 개선을 위하여 다양한 방안을 제시하였는데 우선 양 중심의 사고와 시스템을 질 중심으로 전환하는 것이 중요하다고 하였다. 이와 아울러 적응지도의 내용을 담을 수 있는 제도개선 (규정, 전산시스템, 평가방식) 이 이루어 져야 한다고 하였다. 직원들의 전문성 향상이 필요하며, 필요대상에게 서비스를 집중하는 시스템, 적응지도 사례공유를 통한 경험적 지식이 축적되는 시스템이 필요하다. 또한 초보자나 주변인력 활용을 위한 매뉴얼 또는 체크리스트 개발이 요구된다. 전산망 입력 시 적응지도에 관한 필수 입력사항을 신설하여 꼭 필요한 정보들이 공유될 수 있도록 하는 방안도 현실적일 것이다. 각 대상자의 이직요인이 정확히 파악되어 중요한 정보로 활용되어야 한하며 이직 요인별 차별화된 개입전략이 개발되어야 한다.

2. 제도 환경적 개선방안 위와 같이 적응지도 서비스의 구성요소에 대해 탐색하여 보고 적응지도 개선방향에 대한 실무자들의 견해를 살펴보았다. 이를 통해 공단 적응지도 서비스의 제도적 환경적 개선방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 적응지도 대상 특성별 개별화 현재 적응지도 서비스는 취업 후 모든 장애인에게 시기와 횟수를 획일적으로 적용하여 서비스의 분산 및 형식화를 초래하므로, 앞으로는 취업결정 1개월 이내 1차 적응지도를 실시하고 이때 지속적 적응지도의 필요 여부를 판단하여 필요대상에게 적응지도 계획을 세워 집중적으로 실시하도록 한다. 단, 취업기간 중 언제라도 문제해결을 위한 적응지도 상담은 의뢰되고 실행되어야 한다. 또한 대상특성(직종별, 사업체규모별, 장애인 개인별)에 맞는 다양한 적응지도 서비스가 실시되어야 한다.

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둘째, 적응지도를 위한 서비스 연계체계 구축 취업 후 일어나는 다양한 문제의 해결을 위하여 문제에 따른 다양한 전문기관과의 연계체계를 구축하여 실질적 문제해결을 도울 수 있는 구조를 갖추는 것이 필요하다. 예시: 임금 및 근로조건 문제, 성 문제, 법률적 지원 등등

청각장애인, 정신장애인, 정신지체인등 지속적 지원이 필요한 장 애인을 위한 서비스 연게체계 구축 등

셋째, 이직원인의 재분류 및 원인별 대책수립 이직의 원인에 따라 차별화된 다양한 접근방법이 사용되어져야 하며 이직의 원인별 통계관리가 필요하고, 발전적 이직에 대하여서는 경력개발 지원, 전직상담 등 새로운 상담기법의 개발과 적용이 필요하다. 또한 습관적 이직자, 자기이해가 부족한 내담자, 심리적 치료가 필요한 자에 대한 별도의 프로그램이 진행되어야 한다.

<표 24> 이직의 원인별 적응지도 개입전략

구 분 이직의 종류 원 인 적응지도 방법 개입전략

이 직(turn over)

전직(자발적)

▪발전성 부재▪더 좋은직장▪자기개발▪불만족

▪경력개발 지원▪전직상담▪교육상담 ▪매칭서비스

상담 기법개발 및 지원

실 직(job loss)

환경적 요인(비 자발적)

▪부도▪폐업▪업체이전▪임금체불▪물리적 환경▪기타

▪조정가능 여부판단▪노동부 연계▪법률적, 제도적 지원▪융자․지원 제도 연결

필요시 외부 연계를 통한 지원 - 상담 - 업무제휴 - 정보제공

개인적 요인(비자발적)

▪대인관계▪직무배치▪사업주 태도▪작업태도▪심리적 지원부재

▪적응지도에 의 한 조정․개입

담당자의 적극적인 적응지도 개입 - 상담 - 프로그램

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. 넷째, 적응지도 관련정보의 생성, 축적, 공유를 통한 서비스의 수준향상 대상자별 상담 레코딩이 상세히 기록되고 관리되어야 하며, 필요한 경우에는 적절히 공유되어 다양한 필요인력이 참여하여 적응지도를 실시할 수 있는 매개체가 되어야 한다. 적응지도 성공 및 실패사례가 기록, 관리되어 경험적 지식의 축적되어야 하며 이를 공유하여 적응지도 서비스의 수준 향상에 기여하여야 한다.

다섯째, 실적집계 및 업무방식의 개선 현재 적응지도의 실적이 서비스의 횟수로 산정되어 적응지도 서비스의 내용부실 및 형식화를 초래하므로, 서비스의 내용을 포함할 수 있는 다면적 평가방식이 요구된다(예시: 취업 후 적응지도 사업 평가양식: 부록 3 참조).또한 이와 병행하여 제공한 서비스에 대한 만족도 조사도 병행되어 고객 의 평가를 반영해야 한다(예시 : 이용자 만족도 조사양식 : 부록 4 참조). 적응지도의 과정에 있어서도 현재 전화․서신․방문 등을 통한 근속여부 확인에서 문제파악→개입→조치결과기술의 과정을 거치는 내용중심의 적응지도로 전환되어야 한다.

3. 제 언 이상의 연구결과를 바탕으로 앞으로의 연구방향에 대한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 취업 후 적응지도에 대한 관점은 취업장애인, 적응지도 담당자, 사업주 등 관계된 사람들의 위치와 상황에 따라 다를 것이다. 그러나 본 연구에서는 적응지도 실시자의 시각에서 제 요인을 파악하였으므로 앞으로 장애인 당사자와 사업주의 관점을 깊이 있게 반영한 후속연구가 이루어져야

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할 것이다. 둘째, 사례중심의 질적연구가 필요하며 이를 통해 적응지도 기법의 구체적 적용사례가 축적되고 활성화되어야 할 것이다.

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참 고 문 헌

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부록간지

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(부록 1)

적응지도 시 필요한 지식 ․ 정보 ․ 기술19)

장애인 근로자들이 취업이나 직장적응에 많은 어려움을 겪고 있는 상황에서 적응지도사나 직업재활상담사, 기타 장애관리 요원들이 장애인의 문제점을 원만하게 해결해 주기 위해 갖추어야 할 지식과 정보, 그리고 기술들이 있다. Smith 등이 제시하는 장애관리 요령을 원용하여 취업 이후 직장 적응과정에서 적응지도사가 갖추어야 할 구체적 지식, 정보, 기술을 과정별로 다음과 같이 제시해본다.

1) 직무할당(Job Allocation) 과정

(1) 장애인들이 할 수 없어 보이는 직무들 가운데 조직 내에서 장애인이 성공적으로 수행해오고 있는 직무는 어떠한 것이 있나 알아야한다.

예) 뇌성마비 연구원, 청각장애 감독자, 하지불수 생산관리자, 시각장애 모집관리자 등.

(2) 장애인 근로자들에 필요한 특별한 도움, 장비 및 다른 원조의 형태는 무엇이고, 이들을 어디서 얻을 수 있는지 알아야 한다.

(3) 장애인 근로자를 위한 조직이나 단체의 역할은 무엇이며, 도움을 구하기 위해서 누구와 접촉을 해야 하는가를 알아야 한다.

(4) 특별한 욕구를 지닌 장애인 근로자들을 배려하기 위해 직무를 재구성하는 것이 조직 내에서 얼마나 수용 가능한가를 알아야 한다. 이러한

19) Smith, Brenda, et.al., Managing Disability at Work, London, Jessica Kingsiey Publitshers, 1991:31-90 (김기원, 1995, 재인용)

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변화가 정당하다고 인정되어 집행을 함에 있어서 어떠한 절차를 따라야 하는가를 알아야 한다.

(5) 장애인 근로자가 직무를 잘 수행하지 못할 때 이것을 그들이 갖고 있는 장애때문이라고 단정지어선 안된다. 또한 다른 사람이 같은 유형의 장애를 가졌다고 해서 그 직무를 수행하지 못하게 해서는 안된다.

(6) 장애인 근로자가 어려움을 느끼는 직무를 찾아내고, 그 어려움을 극소화시키는 방법을 찾아내는 기술이 있어야 한다.

(7) 직무수행을 위한 필수조건과 장애인 근로자가 직무를 수행하려는 의욕 및 실제 수행능력을 평가하는 기술이 필요하다.

(8) 장애인 근로자의 기술, 지식, 경험 및 잠재능력을 직무상 필요와 조화시킬 수 있는 기술이 필요하다.

(9) 타 조직의 장애인 근로자 관리사례를 현재근무 중인 직장에 적용시키는 기술이 필요하다.

2) 직장유입(Induction)

(1) 장애인 근로자의 욕구와 직무상 필수조건을 장애인 근로자와 상의할 때 포함시켜야 할 이슈, 그리고 양자를 가장 잘 충족시킬 수 있는 방법을 찾을 수 있어야 한다.

(2) 작업장 동료나 다른 근로자들에게 장애인 근로자가 들어옴에 따라 방의 배치, 직무의 상호적응, 장애인 근로자와의 대인관계, 보장구 사용 등을 간단히 설명해 줄 수 있어야 한다.

(3) 자신의 장애에 대해 민감한, 새로 들어온 장애인 근로자로부터 그들을 당혹하게 하거나 화가 나게 하지 않고 그들의 욕구나 선호에 관한 정보 를 얻어내는 기술이 필요하다.

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(4) 장애로 인해 그들이 얻기 어려운 조직에 관한 구체적 정보를 새로운 장애인 근로자에게 제공해 줄 수 있는 기술이 필요하다.

(5) 직장에 유입된 이후에 장애인 근로자를 집단 속으로 빨리 그리고 완전히 통합시키기 위해서 그들의 능력과 특별한 욕구에 관심을 갖도록 작업집단 구성원들을 고무시키는 기술이 필요하다.

(6) 장애인 근로자에 대한 직원의 두려움과 걱정을 민감하게 처리하는 기술이 필요하다.

3) 훈련(Training)

(1) 직장내부의 훈련조항들이 장애인 근로자의 특별한 훈련욕구를 충족시킬 수 있는지 알아야 한다.

(2) 장애인 근로자의 특별한 욕구에 맞는 어떠한 외부훈련이 이용 가능한지, 그리고 관련 비용은 얼마인지 알아야 한다.

(3) 장애 이슈에 대한 어떠한 훈련이 이용 가능한지 알아야 한다.(4) 장애인 근로자에게 현장훈련(OJT)을 어떻게 제공하고 지도할 것인가를

알아야 한다.(5) 장애인이 새로운 기술을 개발하는 데 필요할지 모르는 추가적인 시간

과 원조를 어떻게 제공할 수 있는가를 알아야 한다.(6) 장애인이 현재 제공되는 훈련으로부터 충분한 혜택을 받지 못할 때 이를

알아내야 한다.(7) 장애인 근로자가 같은 부서의 다른 사람과 똑같은 훈련을 제공받지 않

는 이유를 장애인에게 명확히 밝혀주어야 한다. 그리고 그들을 참여시켜 그들의 욕구에 맞는 보다 적절한 훈련을 선택하는 기술이 필요하다.

(8) 특별한 훈련이나 보완적인 훈련을 요하는 개인들의 훈련욕구를 평가하

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고 적절한 훈련을 제공해줄 수 있어야 한다.(9) 훈련이나 장애 이슈에 관한 토론을 계획할 때 장애인과 어떻게 상의하

고 그들의 활발한 참여를 어떻게 이끌어 낼 것인가를 알아야 한다.(10) 공식적으로 교육을 받은 자격증이 없거나 이전에 취업한 경험이 없는

장애인 근로자의 훈련필요를 어떻게 평가할 것인가를 알아야 한다.

4) 팀 구성 및 유지(Building and Maintaining A Team)

(1) 조직 내에 있거나 조직에 참여하는 장애인에게 관심사가 되는 장애 관련 이슈들이 무엇인가를 알아야 한다.

(2) 장애인 근로자와 함께 일하는 동료들의 관심사가 되는 이슈가 무엇인가를 알아야 한다.

(3) 장애인들이 그들의 동료가 그들의 장애 관련사항에 대해 무엇을 기꺼이 알려고 하는지, 그리고 언제, 누가, 어떻게, 이야기해 주길 원하는지를 알아야 한다.

(4) 작업장소를 결정하고 배정할 때 집단의 업무수행과 의사소통을 최적화시키기 위해 기억해야할 요소들이 무엇인가를 알아야 한다.

(5) 동료의 장애와 관련된 사항이나 조직 내에서 충족시켜져야 할 그들의 욕구에 대해 직장 내의 직원과 공개적이고 적극적인 토론을 수행하는 기술이 있어야 한다.

(6) 사교모임이나 단체방문 같은 작업장 밖의 팀 활동을 결정할 때 명심해야 할 특별한 고려사항들을 장애인 근로자 개인으로부터 발견할 수 있어야 한다.

(7) 작업집단 구성원들에 의해 설정된 상반된 우선순위를 어떻게 회피할 것인가를 알아야한다. 그리고 만일 이러한 차이점을 해결해야만 할 때,

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이를 알아낼 수 있어야 한다.(8) 의사소통장애를 가진 사람에게 특별한 주의를 요하면서 모든 사람의

이해를 위해서 집단 구성원과 어떻게 의사소통할 수 있는지를 알아야 한다.

(9) 독립하겠다는 바람에 야기되는 작업집단 내의 어려움을 재치 있게 해결할 수 있어야 한다.

(10) 같은 작업장에서 서로 다른 유형의 장애를 가진 사람들의 욕구를 어떻게 충족시켜줄 수 있는지를 알아야 한다.

(11) 서로 다른 유형의 장애인들이 각기 작업집단에 충분히 기여할 수 있도록 기회를 부여해 주어야 한다.

5) 작업관계(Working Relationship)

(1) 장애에 관한 오해, 잘못된 인식 그리고 고정관념은 장애인 근로자에게 그들의 장애보다도 더 큰 어려움을 야기시킬 수 있음을 알아야 한다.

(2) 장애와 비장애는 하나의 연속선상에 있다. 장애는 눈에 뛸 수 있으나 명확하지 않고, 그래서 결과적으로 작업환경에 따라서 장애의 정도는 감소될 수도 증가될 수도 있으며, 장애는 질병과 관련이 있을 수도, 없을 수도 있다는 것을 알아야 한다.

(3) 장애가 반드시 질병으로 인한 결근율을 초래한다는 선입관을 없애기 위해서 장애인과 비장애인 간의 질병으로 인한 결근율의 차이에 관한 지식이 있어야 한다.

(4) 조직 안팎의 유사한 형태의 장애를 가진 사람들의 업무성취도, 특히 당장 보기에는 적절하지 않은 것처럼 보이는 직무를 수행하는 사람들의 업무성취도에 관해 알아야 한다.

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(5) 작업관계에 있어서 장애와 관련된 것들에 개한 적절하고 정확한 정보를 개인으로부터 찾을 수 있어야 한다.

(6) 만일 장애인 근로자의 행동이나 모습이 다른 사람에게 당혹감을 준다면 재치 있게 그들의 행동이나 모습에 대해 장애인 근로자에게 발해줄 수 있는 기술이 있어야 한다. 만일 장애인에 대한 동료들의 행동이 적절치 않다면 동료들에게 그들의 행동이나 모습에 관해 재치 있게 말해줄 수 있는 기술도 있어야 한다.

(7) 장애와 관련된 부차적인 요인들을 작업장에서 확실하게 최소화시킬 수 있는 기술이 있어야 한다.

(8) 장애와 관련된 부차적인 요인들을(예를 들면, 자신감 결여, 편협한 근무경력, 제한된 과거의 훈련기회)어떻게 보상해줄 것인가를 알아야 한다.

(9) 장애인 근로자를 위한 특별한 원조나 장비를 다른 사람에게 최소한의 불편을 끼치면서 어떻게 작업장에 투입할 수 있을 것인가 알아야 한다.

그리고 장애인을 위해 만들어진 협조 장비를 수정함으로써 일반인도 그것을 보다 많이 사용할 수 있도록 한다.

6) 건강과 안전(Health and Safety)

(1) 안전규정이 무엇이고 그 규정의 실행을 위해 조직 내에서 누구와 접촉해야 하는지를 알아야 한다.

(2) 비상시에 어떠한 일반적인 또는 특별한 대피절차가 있는지, 그리고 어떻게 이를 근로 장애인에게 알려주어야 하는지를 알아야 한다.

(3) 가능한 장애 관련 안전사항에 관한 의료적 조언이나 기타 조언을 어디서 구해야 하는지 알아야 한다.

(4) 청각장애 혹은 이동하는 데 장애를 가진 사람들을 위한 특별한 안전규

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정을 어떻게 만들고 이에 관한 정보를 어디서 구하는지 알아야 한다.(5) 장기간 결근 후에 복귀한 근로자의 건강이나 안전에 관한 특별한 욕구

를 어떻게 충족시키며, 이에 관한 충고와 정보를 어디서 구하는지 알아야 한다.

(6) 장애인 근로자를 과보호하지 않고 안전한 작업환경을 확실히 보장하는 최선의 방법을 계획하기 위해 장애에 대한 안전사항이 무엇인가를 장애인으로부터 찾아낼 수 있는 기술이 있어야 한다.

(7) 작업장에서의 잠재적 위험을 인식하고 이를 어떻게 최소화할 것인가를 알아야 한다.

(8) 지정된 특별한 안전책임을 지닌 사람이 없는 경우에 그 역할을 대신 수행할 사람이 확실히 있도록 하여야 한다.

7) 직원의 동기부여(Motivating Staff)

(1) 장애인 근로자들이 성취한 과업이 무엇이고 업무를 어느 정도 수행했는지, 그리고 작업장에서 특별한 역할을 수행하는지를 알아야 한다.

(2) 장애인 근로자가 어떻게 기여하는지를 인식하고 상급자에 의해 그 기여가 어떻게 인정되는지를 알아야 한다.

(3) 만일 장애인 근로자가 자신이 수행하고 있는 직무의 범위가 확대되길 바란다면 어떻게 이를 용이하게 할 수 있는가를 알아야 한다.

(4) 장애인 근로자의 노력과 성취가 아무리 작을지라도 조직 내에서 인식되고 인정되며 적절히 보상될 수 있는 방법을 강구해야 한다.

(5) 장애인 근로자들이 스스로 직무와 관련된 자신의 희망에 관해 이야기하도록 격려할 줄 아는 기술이 있어야 한다.

(6) 장애인 근로자의 기여와 성취가 충분히 인정되지 않을 때 상급자들에

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게 이것을 어떻게 인식시킬 수 있는지를 알아야 한다.

8) 변동스런, 열등한 업무수행 (Fluctuating or Poor Performance)

(1) 만일 장애인 근로자의 부적절한 업무수행이 장애나 건강문제와 관련되는 것으로 나타난다면 이에 대한 조직의 정책은 무엇인가를 알아야 한다.

(2) 만일 개인의 악화된 상황이 직무수행에 영향을 미치고 걱정을 야기시킨다면 언제, 어떻게 개입할 것이며, 다른 동료를 관련시킬 것인가를 알아야 한다.

(3) 만일 병의 증상이나 스트레스가 자신이나 동료에 의해 발견되거나 주변사람들에 의해서 보고된 경우, 어떤 조치를 취해야 하는지를 알아야 한다.

(4) 장애나 건강문제를 가진 사람이나 관련된 다른 직원들을 위해 조직 안팎에서 의료적 또는 기타 원조나 조언을 어디서 얻을 수 있는지를 알아야 한다.

(5) 조직 안팎에서 장애인 근로자의 업무수행 개선을 위한, 또는 다른 직장을 얻는 데 도움을 주는 어떠한 훈련이 이용가능한지 알아야 한다.

(6) 어떠한 대안이 되는 직무배치가 조직 내에서 가능하고, 그것을 추천하고 동의하는 기준과 과정이 무엇인가를 알아야 한다.

(7) 장애인 근로자가 더 이상 납득할 만한 수준까지 현재의 직무를 수행할 수 없을 때 조직 내에서 어떤 대안이 되는 업무분야가 존재하는지를 알아야 한다.

(8) 재배치해야 할 사람은 어디서 평가하고, 직무지도를 받으며, 또한 재훈련을 시켜야 하는지를 알아야 한다.

(9) 건강상 이유로 인한 조기정년에 관한 조직의 정책과 관행은 무엇인가

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를 알아야 한다.(10) 조기정년이나 해고를 대처할 수 있는 어떠한 대안이 조직 내에서 존

재하는가, 그리고 어떻게 조직적 그리고 개인적 관점에서 최선을 대안을 선택할 수 있는가를 알아야 한다.

(11) 어떠한 직무요소가 장애관리를 손상시키거나 의료적 상황을 악화시키는지에 관한 정보를 장애인 근로자로부터 재치 있게 이끌어내야 한다.

(12) 직무에 영향을 미치는 조직이나 다른 변화의 결과가 무엇인가, 그리고 어떻게 결과로서 나타나는 고통을 건설적으로 가장 잘 처리할 수 있나를 알아야 한다.

(13) 어떠한 요소 때문에 업무수행능력이 저하되고 부적절하게 되는가를 관련 당사자나 다른 사람들로부터 찾아낼 수 있는 기술이 필요하다.

(14) 장애인 근로자의 악화되거나 불안정한 상황으로부터 발생하는 문제들을 다른 직원들을 위해 어떻게, 예를 들면 직무재배치나 상담을 통해서, 최소화할 수 있는지를 알아야 한다.

(15) 건강문제가 일시적인가 장기적인가를 알아낼 수 있어야 한다.(16) 스트레스와 관련된 건강문제를 최소화하기 위해 고도로 스트레스를

주는 분야에서 일하는 직무원들 간에 어떠한 지원기구를 어떻게 만들어 주어야 하나를 알아야 한다.

(17) 만일 장애인 근로자의 업무수행이나 행동에 관한 우려가 생긴다면 의료전문가나 또는 다른 전문가의 조언을 구할 적절한 시기를 알아내야 한다.

(18) 악화되는 상황 때문에 직무를 만족스럽게 수행하지 못하는 장애인 근로자에게 어떻게 조언해야 하는가를 알아야 한다.

(19) 장애가 발생되어 재배치되어야 할 개인의 능력과 잠재력을 평가하는 기술이 있어야 한다.

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(20) 조직 안팎에서 적절한 때에 평가, 상담, 직무지도 등을 위해 사용 가능한 전문가를 어떻게 활용할 것인가를 알아야 한다.

(21) 입수한 의료적 정보를 자신의 부서나 조직의 직무필수조건과 어떻게 관련시킬 수 있는지를 알아야 한다.

(22) 어떻게 현실적이고 합리적인 목표와 시간표를 세우고 동의할 것인가, 그리고 자신의 업무수행을 향상시키려는 개인들에게 어떻게 적절한 훈련을 제공할 것인가를 알아야 한다.

(23) 합의된 목표를 향해 진행되는 것을 감독하고, 개인 자신의 진행상황을 감독하도록 하는 관련 기술이 있어야 한다.

(24) 장애나 건강문제가 직무에 관련되는 것을 최소화시키면서 어떻게 조직 내에 존재하는 대안이 되는 직무가 개인의 능력을 가능한 충실하게 활용시킬 수 있는지를 알아야 한다.

9) 직능개발(Career Development)

(1) 어떤 직무와 빈 자리가 조직 내에 어떠한 기술과 경험이 필요한가를 알아야 한다.

(2) 제한된 경험을 가진 장애인 근로자의 전문기술을 개발시키는 방법을 알아야 한다.

(3) 장애인 근로자들이 대안이 되는 직무를 수행할 수 있도록 하기 위한 어떠한 훈련이 조직 안팎에서 존재하는지를 알아야 한다.

(4) 장애인 근로자가 수행하는 직무의 모든 면을 고려하여 개인적인 업무수행을 평가할 수 있는 기술이 있어야 한다.

(5) 만일 어떤 사람이 표준어 되는 직무를 수행하지 않는다면 그들이 수행하는 과업의 범위와 그들이 달성하는 업무수행의 수준은 수용할 만한

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한계 내에 있는지 여부를 입증하는 기술이 있어야 한다.(6) 다른 과업과 직무를 위해 수행하거나 훈련을 받는 개인의 능력을 어떻

게 판단하는가.(7) 만일 장애인 근로자가 자신의 명백한 야심에 대해 과묵하다 할지라도,

그들의 열망하는 것이 무엇이고 이것들이 어떻게 성취되어지는지를 확실히 할 수 있어야 한다.

(8) 만일 장애인의 직능개발이 다른 사람의 부정적인 태도에 의해 부당하게 방해를 받고 있다면 이를 중재하는 기술이 있어야 한다.

(9) 만일 그들의 야심과 열망이 조직 내에서 획득 가능한 기회와 관련시켜 볼 때 비현실적이라면 어떻게 충고할 것인가를 알아야 한다.

10) 승진과 전보(Promotion and Transference)

(1) 조직 내의 어떠한 직무가 장애인 근로자에게 적당하고, 어떠한 훈련이 이와 같은 직무를 잘 수행하도록 하는가를 발견하기 위해 장애인 근로자의 능력과 열망이 무엇인가를 알아야 한다.

(2) 장애인 근로자가 바라는 직무를 수행할 수 있는지를 결정하는 데 도움을 주는 조직 내의 구체적인 직무요소와 필수조건을 알아야 한다.

(3) 조직 내에서 승진과 전보를 결정하는데 겪는 어려움은 무엇이고, 이러한 것에 가능한 변화를 시도하려면 누구와 접촉해야 하는지를 알아야 한다.

(4) 승진에 대한 관심의 결여는 일시적일지 모르며, 추가적인 책임을 떠맡는 것을 결코 원하지 않는다는 것을 반드시 의미하지 않는다.

(5) 장애인 근로자의 감독자는 개인의 업무성취도와 열망을 선임직원에게 알려줄 책임이 있음을 알아야 한다.

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(6) 직무상황에 적절한 것으로서 인정되지 않을지 모르는 유급직무를 떠나서 취득할 수 있는 능력과 기술을 포함하여, 직원의 능력과 기술을 확실히 알아낼 수 있는 기술이 있어야 한다.

(7) 직무요소를 분석하고 장애인 근로자에게 중요한 직무환경에 대한 정보를 획득하는 기술이 있어야 한다.

(8) 직무의 수요를 직무를 수행할 능력 및 잠재력과 어떻게 조화시킬 수 있는지를 알아야 한다.

(9) 장애로 인한 제한에 관한 가정보다는 새로운 직무, 개인의 능력과 잠재력에 관한 조언, 그리고 직무의 필수조건에 대해 관심을 가지고, 이것들을 실제로 수행할 수 있는지를 장애인 근로자가 결정하도록 어떻게 도울 것인가를 알아야 한다.

(10) 추가적인 직무나 다른 직무를 떠맡는 기회를 장애인 근로자에게 주도록 어떻게 다른 사람을 설득할 수 있는지를 알아야 한다.

11) 조직 및 직무변화 처리 (Dealing with Organizational Work Changes)

(1) 장애인 근로자에 대한 부정적인 결과를 최소화시키고, 그들을 위한 계획을 수립할 수 있도록 하기 위해 가능한 조직 내의 변화를 파악해야 한다.

(2) 장애인 근로자의 특별한 욕구를 충족시키기 위해 누구와 접촉을 하는가를 알아야 한다.

(3) 장애인들을 직무변화에 대처하도록 하기 위해 그들에게 제공해야할 어떠한 훈련이 조직 안팎에 존재하는가를 알아야 한다.

(4) 장애인 근로자들이 조직이나 직무변화를 계획할 때 고려되어져야 할 특별한 욕구를 갖고 있는지를 장애인 근로자로부터 찾아내는 기술이 필

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요하다.(5) 계획된 변화에 대한 정보를 제공하고 이와 같은 변화와 관련해 장애인

근로자들이 느끼는 두려움을 어떻게 토론할 것인가를 알아야 한다.(6) 장애인 근로자에게 추가적인 걱정이나 당혹감을 끼치지 않고 변화를

위한 계획에 관련시키는 기술이 필요하다.(7) 특별한 욕구를 가진 직원에 대한 변화의 욕구를 감독하며, 발생되는 어

려움을 극복하도록 어떻게 도와줄 것인가를 알아야 한다.(8) 초기단계에 장애인 근로자에 관해 이러한 변화가 무엇을 의미하는지,

그리고 가능한 부정적인 영향을 어떻게 최소화할 것인지를 알아야 한다.(9) 일단 집행이 되면 장애인 근로자에 대한 조직 또는 직무 변화의 영향

을 어떻게 추적할 것인가를 알아야 한다.

12) 고객과 관계(Relations with Customers)(1) 직무환경 가운데 어떠한 면이 장애인에게 고통을 주는지 알아야 한다.

그것들이 근로자이건, 고객이건, 잠재적 고객이건 방문객이건, 그리고 어떠한 지도와 원조가 그러한 상황을 개선하기 위해 조직 안팎에서 사용될 수 있나를 알아야 한다.

(2) 고객의 비평을 처리하는 방법을 직원에게 알려주는 것이 중요하다. 이와 같은 비평을 내부화시키지 않거나 장애와 관련되지 않는다고 가정하는 것이 중요하다.

(3) 고객서비스를 고안함에 있어 장애인을 어떻게 관련시키는지를 알아야 한다.

(4) 현저한 장애를 가진 직원이 성공적으로 수행한 현장직무와 그 결과 나타난 고객관계에 대한 이득을 선임관리자가 깨달을 수 있게 해야 한다.

(5) 장애인 직원에게 고객으로부터의 비난과 부정적인 반응을 다루는 방법

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을 가르쳐 주어야 한다.(6) 고객에 대한 유별난 행동에 대해 장애인 근로자와 그의 동료가 어떻게

토론하고 의견일치를 보도록 할 것인가를 알아야 한다.(7) 고객서비스를 계획할 때 어떻게 장애인 근로자를 관련시킬 것인가, 그

래서 고객이나 잠재적 고객의 특수한 욕구가 충족되도록 할 것인가를 알아야 한다.

13) 조직의 장애인 정책 집행 (Implementing the Organization's Disability Policy)(1) 조직의 장애인 정책이 무엇이며 정책목표가 달성되면 장애인이 어떠한

혜택을 받는지 알아야 한다.(2) 정책집행에 있어서 조직에 있는 다른 사람들과 장애인 근로자의 역할

을 알아야 한다.(3) 취해질 조치에 대한 정보와 지도를 조직에 있는 누가 제공할 수 있는

지를 알아야 한다.(4) 정책의 효과성을 극대화시키기 위해 정책에 관한 어떠한 조언과 정보

를 직원들이 받아야 하는지를 알아야 한다.(5) 어떠한 원조, 장비, 훈련 그리고 조언이 조직 안팎에서 장애인 근로자,

매니저, 감독자 그리고 동료들을 위해 존재하는가를 알아야 한다.(6) 조직에 있는 누가 법정, 전문적 그리고 자원적 원조의 출처와 접촉하는

책임을 지고 있나를 알아야 한다.(7) 장애인의 고용에 대한 정책의 집행에 관해서 장애인 근로자에게 어떻

게 알리고 관련시킬 것인가를 알아야 한다.(8) 피감독자나 피관리자와 관련이 될 때 정책의 효과성을 감독하는 기술

이 필요하다.(9) 어떻게 정책의 목표와 목표달성을 조직 안팎으로 공표할 것인가를 알

아야 한다.

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지원고용제도 하에서의 적응지도 장애인을 위한 지원고용제도(Supported Employment Programs)는 일반경쟁고용 아래서 최저임금 이상의 보수를 받기 어렵거나 직장의 작업환경에서 업무를 수행을 위해 지속적인 집중지원을 필요로 하는 중증장애인을 위한 제도로서, 통제되고 격리된 작업환경 아래서가 아니라 비장애인이 함께 고용되어있는 통합적인 작업환경(integrated settings) 아래서 시행이 되며 생산적이고 유익한 고용이 될 수 있도록 감독․훈련 그리고 교통수단을 포함해서 장애인이 유급직장을 유지하는데 필요한 활동을 지속적으로 감독하고 지원해주는 유급고용제도를 말한다. 지원고용제도는‘선훈련 후배치(Train-and-Place)’라는 전통적인 장애인 고용 접근방법과는 반대로‘선배치 후훈련(Place-and-Train)’이라는 방법을 통해 중증장애인 고용을 추구한다. 지원고용제도 하에서 지원서비스가 전달되어지는 체계이다. 클라이언트와 노동시장에 대한 초기평가를 실시하고, 클라리언트 고용을 위해 필요한 계획을 수립한 후, 직무에 배치한다. 그 후 필요한 훈련을 실시하고 고용유지를 위해 지속적 지원을 제공하며, 필요에 따라 주기적인 평가를 실시한다. 이러한 과정에서 적응지도는 직무배치 이후의 단계부터 수행된다. 지원고용과정에서 적응지도를 위해 필요한 내용은 다음과 같다.

1) 초기 훈련

전통적인 장애인 고용의 적응지도에 있어서는 직접 현장훈련을 실시하지 않고, 유자격 고용훈련전문가나 직무지도사 또는 훈련자에 의해 실시가 되

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고, 그 목적도 업무의 진행수준을 결정하고 업무진행을 개선하기 위해서 작업환경과 훈련기술을 수정하는 데 있다. 그러나 지원고용제도 하에서 적응지도 담당자는 고용훈련 전문가로서 직업 작업장소에서 클라이언트를 훈련시킨다. 이 단계에선 초기 기술습득과 생산성 향상을 위해 현장훈련을 실시하고, 대중교통의 이용이나 동료 근로자와의 대인관계와 같은 직무 관련 내용들을 훈련시키며, 기술이 완전히 숙달되기 시작할 때 지원을 단계적으로 중단시킨다. 치료적 이유나 직무향상을 위해 단기간 집중지원을 할 수도 있으며, 개인적 업무수행이나 고용주의 기대에 있어서 변화가 생길 때, 이 훈련단계는 다시 시행된다. 초기훈련단계에서 적응지도사의 구체적 활동은 다음과 같다 : (1)훈련계획의 집행을 확인한다. (2)업무실적 자료를 검사한다. (3)관측하고, 옹호하고 문제를 조사해 처리한다. (4)훈련 중단계획과 과정을 검사한다. (5)장애인 근로자, 가족, 후견인, 고용주 그리고 다른 서비스 제공자의 만족도를 평가한다. (6)모든 관련 당사자들과의 지속적인 의사소통과 환류 계획을 수립한다. (7)통합수준을 재평가하고 잠재적 증가를 제시한다. (8)개입의 증가를 확실히 요구할 수 있는 가능한 문제들을 확인한다.

2) 지속적 지원

중증장애인의 고용이 유지되도록 하기 위해 필수적인 지원을 제공한다. 이 단계에서 적응지도사의 역할은 중간단계를 감독하고, 초기 목표들이 얼마나 달성되었는가를 결정한다. 또한 모든 관련 당사자의 만족도를 평가하고, 사례관리활동을 장기지원기관에 이관시킬 것인지를 검토하며 사례종결을 결정한다. 지속적 지원단계에서 적응지도사의 활동은 다음과 같다 : (1)고용유지를

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위해 필요한 지원수준을 재평가한다. (2)만일 적절하다면 사례관리를 장기지원기관에 이관시킬 것인가를 확실히 한다. (3)안정성을 평가하고 확실히 한다. (4)모든 당사자의 만족도를 재평가한다. (5)봉급과 통합을 재평가한다. (6)적절하다면 사례를 종결시킨다.

3) 주기적 평가

주기적 평가는 장애인 근로자의 장기근속을 위한 문제의 확인과 개입전략의 개발에 있어 중요하다. 평가의 결과에 따라 현재의 고용대안을 지속시킬 것인지, 추가적으로 단기훈련을 실시할 것인지, 다른 대안을 찾기 위해 수정된 계획을 전개시킬 것인지를 결정하게 된다. 적응지도사는 클라이언트를 위해서 보다 덜 구속적인 고용형태를 조사할 필요가 있는지 또는 장애인 근로자가 상급의 직무역할을 수행할 것인지를 결정할 자격이 있다. 이 단계에서 적응지도사의 구체적 활동은 다음과 같은 사항을 평가하고 분석하고 문서화한다 : 직무수행실적, 사회통합, 모든 당사자의 만족도, 지원수준, 의사전달이나 환류체계의 효과성, 다른 적절한 배치, 만일 적당하다면 문제 시정계획을 개발하거나 다른 대안을 채택.

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(부록 2)

문제의 영역별 지속적 평가방법 및 적응지도 전략20)

문제의영역

지속적인평가방법 적응지도전략

작업능률/질

-근로자평가 -현장방문 -전화접촉

▪직접관찰과 현장의 자료를 토대로 근로자의 작업능율과 질을 동료들과 비교한다.

▪현재의 작업율/질과 초기의 그것을 비교한다.▪사업장에서 요구하는 작업율/질을 검토한다.▪이 문제에 대한 작업동료들의 시각을 파악하기 위

해 동료들과 대화를 해본다.▪이 문제를 당사자와 논의한다.▪작업율/질에 영향을 미칠 수 있는 주의력집중이나

직무순서에 관한 자료를 수집한다.▪근로자가 받아들일 만한 수준의 작업율/질을 보일

수 있도록 작업의 시범을 보인다.▪근로자가 받아들일 만한 수준의 작업율/질을 보일 수

있도록 작업을 연습할 시간을 조정한다.▪근로자가 작업율/질을 향상시키기 위한 행동 프로

그램을 실시한다.

20) 이종길(1999),“사후지도”, 서울장애인 종합복지관. 에서 인용

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문제의영역

지속적인평가방법 적응지도전략

시간관리

-근로자 평가-현장방문-전화접촉-부모면담

▪근로자의 주의집중행동과 직무선서에 관한 자료를 수집한다.▪작업동료들과 이 문제에 대한 시각을 파악하기 위하여

대화를 나눈다.▪근로자의 점심시간과 휴식시간의 기준선 파악을 위하

여 시간사용 카드(자료)를 검토한다.▪문제의 정도를 파악하기 위하여 근로자의 점심시간과

휴식시간을 관찰한다.▪당사자와 점심시간 및 휴식시간 사용계획에 대하여 같

이 의논한다.▪근로자가 작업수행에 영향을 미칠만한 일이 집에서 있

었는지 부모와 면담을 한다.▪근로자가 작업현장에서 작업 시 주의집중, 작업순서대

로 작업, 점심시간 및 휴식시간 활용능력을 향상할 수 있도록 행동프로그램을 실시한다.

지각/결근

-근로자 평가-현장방문-전화접촉-부모면담

▪문제의 심각성과 개입범위를 설정하기 위하여 근로자의 과거 시간표를 검토한다.

▪현장동료들의 이 문제에 대한 시각을 파악하기 위하여대화를 나눈다. 근로자의 언행이나 직업에 대한 만족감 등을 물어본다.

▪자녀의 직업수행에 영향을 미칠만한 일이 집에서 있었는지 부모와 면담한다.

▪당사자와 이 문제를 논의하고 정시출근과 담당한 일의 중요성을 검토한다.

▪자녀의 출근성적을 향상시키기 위하여 부모의 지원을 유도한다.

▪의학적, 심리적 평가를 받을 수 있도록 조정한다.▪정시 출근할 수 있도록 하는 행동프로그램을 실시한

다.▪필요하면 근로자에게 자명종 시계를 사용하도록 가르

친다.

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문제의영역

지속적인평가방법 적응지도전략

대인관계

-근로자 평가-현장방문-전화접촉-부모면담

▪근로자가 다른 사람과 대인관계를 가지는 것을 관찰하고 작업동료들의 이 문제에 대한 시각을 파악하기 위하여 대화를 나눈다.

▪집에서 하는 대인관계 행동을 알아보기 위하여 부모와 상담하고 대인관계 기술을 향상하기 위하여 가족의 도움을 요청한다.

▪어떤 상황에서 문제행동이 주로 발생하는지 확인한다.

▪당사자와 함께 그 문제를 논의하고 직무수행에 있어 바람직한 태도가 어떤 것인지 이야기를 나눈다.

▪근로자에게 적절한 대인관계의 시범을 보인다.▪작업장의 동료들에게도 적절하게 대인관계를 가지

도록 교육한다(수용할 내용과 시정해야 할 내용 등).

▪적절한 대인관계기술을 증가시키고 부적절한 행동을 감소시킬 프로그램을 실시한다.

옷차림-근로자 평가-현장방문-전화접촉-부모면담

▪근로자와 함께 문제를 논의하고 작업에 임할 때의 적합한 의상과 용모에 대하여 이야기한다.

▪작업동료들과 이 문제에 대하여 생각하는 관점을 나누어 본다.

▪근로자의 옷차림을 향상시키기 위하여 부모의 협조를 요청한다.

▪근로자에게 그림책이나 비디오, 사진 등을 보여주며 바람직한 옷차림을 알려준다.

▪옷 입는 기술을 지도하기 위한 프로그램을 계획한다.

▪작업에 적절한 복장착용의 방법을 제안하고 함께 실습을 한다.

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(부록 3)취업 후 적응지도 평가양식(예시)21)

평가항목 점수 평가기준

취업후적응지도

고 용 장애 인 을 위한취 업 자간담회

4 고용장애인의 고충처리와 옹호활동을 위한 취업자 간담회와 사업체조사를 연 4회 이상 개최한다.

3 취업자 간담회와 조사모두를 연 3회 개최한다.3 취업자 간담회와 조사모두를 연 3회 개최한다.1 취업자 간담회 혹은 조사를 실시하지 않고 있다.

방 법 의 다양성

4 직접방문, 전화방문, 우편, e-mail, 통신, fax 등 다양한 방법을 통해서 월 1회 적응지도를 실시하고 있다.

3 직접방문, 전화방문, 우편, e-mail, 통신, fax 등 다양한 방법을 통해서 분기별 1회 적응지도를 실시하고 있다.

2 직접방문, 전화방문, 우편, e-mail, 통신, fax 등 다양한 방법을 통해서 반기별 1회 적응지도를 실시하고 있다.

1 취업 후 적응지도를 전혀 실시하지 않고 있다.

보 조 공학의활용

4장애인의 장애상태와 직업능력을 고려하여 업체와 보조공학적 측면에서 직무수행관련 지원서비스 및 상담을 제공한 것이 전체 장애인의 40% 이상이다.

3장애인의 장애상태와 직업능력을 고려하여 업체와 보조공학적 측면에서 직무수행관련 지원서비스 및 상담을 제공한 것이 전체 장애인의 20~40% 미만이다.

2장애인의 장애상태와 직업능력을 고려하여 업체와 보조공학적 측면에서 직무수행관련 지원서비스 및 상담제공이 전체 장애인의 20% 미만이다.

1 보조공학적 측면에서 직무수행관련 지원서비스 및 상담이 이루어지지 않는다.

`

21) 이성규 외(2002) “청각장애인 고용확대를 위한 직업재활 프로그램 평가모형 개발에 관한 연구”에서 제시한 「취업 확정 및 취업 후 적응지도 기준」에서 재구성

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평가항목 점수 평가기준

취업후적응지도

고용장애인의통합성 정도

4 비장애근로자들과 작업시간, 휴식 및 기타활동에서 통합기회를 가지며 동료관계가 원만하다.

3 작업시에는 통합되지 않지만 휴식 및 기타활동에 통합되며 동료관계가 원만하다.

2 작업시에는 통합되나, 기타 활동에 통합되자 않고 있다.1 작업 중, 휴식 및 기타활동에 통합되지 않고 있다.

평균임금수준

4 최저임금의 100% 이상이다.3 최저임금의 50% 이상 100% 미만이다.2 최저임금의 10% 이상 50% 미만이다.1 최저임금 10% 미만이다.

고용유지기간

4 6개월 이상 고용유지 장애인이 70% 이상이다.3 6개월 이상 고용유지 장애인이 50% 이상 70% 미만이다.2 6개월 이상 고용유지 장애인이 30% 이상 50% 미만이다.1 6개월이상 고용유지 장애인이 30% 미만이다.

고용유지를

위한직무환경개선노력

4고용장애인의 애로사항 개선을 도모하고 고용유지를 위한 현장지도, 옹호활동, 편의시설, 업무용 장비지원, 직장동료의 태도개선 노력 등 4가지 이상의 영역에서 직무환경개선 노력을 한다.

3 위의 사항 중 3가지 해당된다.2 위의 사항 중 2가지 해당된다.1 1가지 이하 해당된다.

적응지도

서비스의 질개선노력

4사후지도 서비스의 질 개선을 위해 정기적인 평가(내부, 외부), 고용주 간담회, 장애인 및 부모상담, 만족도 조사, 감독과 수퍼비전, 자문위원회의 등 5가지 이상의 방법을 활용하여 서비스 내용에 반영된다.

3 위의 사항 중 3～4가지 이상의 방법을 활용한다.2 위의 사항 중 1～2가지 방법을 활용한다.1 서비스 질 개선을 위한 노력이 거의 없다.

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평가항목 평가기준

취업후적응지도

지원고용

유지를 위한적응

지도의포괄성

1) 직무수행을 위한 과제분석 및 직무습득을 위한 지도2) 현장자문 및 지도를 통한 직무수정3) 현장자문 및 지도를 통한 문제행동 수정과 지도 (작업 수행 동기부여 등)4) 개인생활 영역 지도(위생관리, 식습관, 금전관리 등)5) 사회생활 영역 지도(동료와의 협력, 갈등처리 등)6) 옹호활동7) 고용계약서 체결, 4대보험 가입촉진, 상해 등 산업안전 보건 설비 등에 관한 근무여건 개선노력

4 위의 사항 중 6가지 이상 해당된다.3 위의 사항 중 5가지 대항된다.2 위의 사항 중 4가지 해당된다.1 위의 사항 중 3가지 이하가 해당된다.

고용장애인을위한정서관리

4 고용장애인의 정서관리를 위한 취업자 모임을 연 4회 이상 개최한다.

3 고용장애인의 정서관리를 위한 취업자 모임을 연 3회 개최한다.

2 고용장애인의 정서관리를 위한 취업자 모임을 연 1~2회 개최한다.

1 고용장애인의 정서관리를 위한 취업자 모임을 개최하지 않고 있다.

담당자근속여부

4 담당자가 평균 5년 이상 근무하고 있다.3 담당자가 평균 3년 이상 5년 미만 근무하고 있다.2 담당자가 평균 1년 이상 3년 미만 근무하고 있다.1 담당자의 근무기간이 평균 1년 미만이다.

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(부록 4) 이용자 만족도 조사양식(예시)22)

질문내용 매 우그렇다 약 간그렇다 보 통이 다별 로그렇지않 다

전 혀그렇지않 다기관에서 제공하는 서비스 내용과 이용자의 권리에 대해 자세히설명합니까?

5 4 3 2 1

이용하는 서비스에 대해 만족합니까? 5 4 3 2 1

임금에 만족합니까? 5 4 3 2 1

직원들이 친절하게 대해 줍니까? 5 4 3 2 1

직원들이 귀하의 욕구나 고충을 신속히 처리해 줍니까? 5 4 3 2 1

건물내부의 편의시설은 갖추어져 있습니까? 5 4 3 2 1

담당직원이 귀하의 문제를 잘 알고 있습니까? 5 4 3 2 1

담당직원에게 항상 편안한 마음으로 도움을 요청할 수 있습니까? 5 4 3 2 1

기관의 환경이 안전하고 쾌적합니까? 5 4 3 2 1

귀하의 친구에게 이 기관을 추천하시겠습니까? 5 4 3 2 1

22) 이성규 외(2002) “청각장애인 고용확대를 위한 직업재활 프로그램 평가모형 개발에 관한 연구”에서 제시한 「이용자 만족도 의 내용」을 재구성

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(부록 5) 적응지도 방법 개선을 위한

내부전문가 인터뷰 조사 질문

본 양식은 응지도 서비스의 구성요소를 개선하고자 하는 과제수행과

련하여 귀하의 자문을 구하기 해 작성되었습니다. 조사방식은 장애인

취업지도 내부 문가로 선정된 귀하를 상으로 아래 내용을 기 로 한 인

터뷰 형식으로 진행됩니다. 귀하께서는 아래 질문과 련한 귀하의 생각과

의견을 충분히 설명해 주시기 바랍니다. 본 인터뷰 내용은 보다 나은 응

지도 방안을 마련하는데 있어 소 한 자료로 활용될 것입니다. 본 인터뷰에

응해주신 에 해 진심으로 감사를 드립니다.

〔적응지도의 목적〕1. 적응지도의 주된 목적(Why)은 무엇이라고 생각하십니까? - 적응지도를 왜(WHY) 합니까? 무엇을 얻고자 합니까? 그 이유는 무엇 입니까? - 예시 : 만족도 체크, 안부확인, 이직방지, 고용조정, 내담자 요청, 규정 준수, 기타2. 현재의 적응지도 서비스가 그 목적에 부합하다고 생각하십니까?

그렇지 않다면 그 이유는 무엇입니까?〔적응지도의 구성요소에 대한 의견〕3. 적응지도의 구성요소를 다음과 같이 5가지 측면으로 가정할 때, 각각의

요소에 대한 귀하의 생각을 말씀해 주십시오.

ꏚ 누가(Who) 적응지도를 실시하는가? - 적응지도 실시자에 대한 견해와 우선순위 - 예 시 : 담당직원, 자원봉사자, 직업생활상담원, 별도기관, 기타 - 대상 및 문제에 따른 효과적인 수행자는 누구인가? ꏚ 누구에게(Whom) 적응지도를 실시하는가? - 적응지도 대상에 대한 견해와 범위 우선순위

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- 예 시 : 장애인 근로자, 사업주, 동료근로자, 가족, 기타 ꏚ 적응지도에서 다루어야할 내용은 무엇(What)인가?

- 적응지도에서 다루어야할 문제범위와 우선순위- 예 시 : 취업자 직장적응 상태, 직무만족도, 근로조건 만족도, 작업환경, 근무여건, 취업자에 대한 사업주의 평가, 기 타 취업자의 애로사항, 근로조건 개선, 보험가입 여부, 기타

ꏚ 언제(When) 적응지도를 실시하는가? - 적응지도 개입시기 및 종결시기에 대한 견해 - 예 시 : 현재 90일 동안 3회 ꏚ 어떻게(How) 적응지도를 실시하는가? - 적응지도 실시방법에 대한 견해 - 예시 : 방문, 인터넷, 전화, - 대상 및 문제에 따른 효과적인 개입방법은 무엇인가?4. 여성장애인의 경우 특별히 고려해야 할 사항이 있다면 무엇입니까?5. 장애 유형이나 사업체 규모등에 따른 고려사항이 있다면 무엇입니까?

〔업무수행시 문제점〕6. 아래는 현재 공단 적응지도 서비스의 구성요소 입니다. 각각의 요소(시기, 방법, 내용)가 적절하다고 생각하십니까? 7. 적응지도 업무를 수행하면서 어려운 점이 있다면 구체적으로 말씀해 주십시오

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- 적응지도의 시기 취업한 날로부터 90일 동안 방문지도 포함 3회, 1개월 이내에 1차 적응지도

- 적응지도의 방법 방문(여성 중증장애인은 1차 적응지도시 반드시 현장방문), 전화, 내방, 서신, 인터넷, 간담회,기타

- 적응지도의 내용 ․ 취업자 직장적응 상태 ․ 취업자 직무만족도 ․ 취업자 임금 등 근로조건 만족도 ․ 작업환경 등 근무여건 ․ 근로조건 개선, 보험가입 적극유도 ․ 취업자에 대한 사업주의 평가 ․ 기타 취업자의 애로사항

* 참고 : 현재 장애인 고용촉진공단 적응지도 서비스 구성요소

〔발전방향과 지향점〕8. 귀하의 경험과 자료, 사례등을 통해볼 때 향후 공단의 적응지도 서비스 의 발전방향과 지향점에 대해서 말씀해 주시기 바랍니다.

〔실질적인 개선방안〕9. 공단 적응지도 서비스에 대한 전반적인 의견과 실질적인 개선방안에 대

해서 말씀해 주시기 바랍니다. 이외에 덧붙일 내용이 있으면 말씀해 주시기 바랍니다.

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연구자 이효성 공단 고용개발원 상담평가부 대리

자문위원 강창욱 강남대학교 특수교육학과 교수 이선우 인제대학교 사회복지학과 교수 이성규 서울시립대학교 사회복지학과 교수 이윤로 서울여자대학교 사회사업학과 교수 조성렬 나사렛대학교 인간재활학과 교수 정우근 공단 본부 직업재활부 부장

고용개발 2003 - 4

취업 후 적응지도 개선방안에 관한 연구

2003년 12월 인쇄2003년 12월 발행발행처 : 한국장애인고용촉진공단고용개발원 상담평가부 경기도 성남시 분당구 구미동 297-1 Tel : 031)728-7126 Fax : 031)728-7102 www.kepad.or.kr인쇄처 : (주)해든디앤피 Tel : 02)3272-0003 Fax : 02)713-8416