skripsistie.files.wordpress.com · Berdasarkan latarbelakang dan batasan ... kepemimpinan adalah “pola menyeluruh dari tindakan ... dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Secara umum kesuksesan suatu organisasi dapat terlihat dari kinerjanya

secara keseluruhan. Haltersebut menggambarkan optimalisasi pencapaian tujuan

dari suatu organisasi. Kinerja organisasi tidak terlepas dari peran sumber daya

manusia, mengingat manusia merupakan salah satu aset penting organisasi.

Manusia merupakan salah satu faktor penting untuk menjalankan organisasi

dengan sukses.Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang

sangat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja dan akanmempengaruhi

prestasi kerja yang dihasilkannya. Karena kesuksesanseseorang secara tidak

langsung dapat terlihat dari cara seorang pegawai untuk mampubekerja sama

dengan baik dalam team bekerja.

Gaya kepemimpinan pada hakekatnya suatu cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama gaya

kepemimpinan yang baik adalah mampu untuk pemecahan masalah yang ada di

dalam setiap pegawai dan serta menjadi dorongan bagi pegawai untuk melakukan

suatu pekerjaan yang telah diberikan oleh organisasi. Semakin baik gaya

kepemimpinan seorang pimpinan maka akan semakin baikpula dalam

penyelesaian masalah. Karena gaya kepemimpinan yang baikpemimpin dapat

mencerminkan sikap peduli dengan pegawainya seperti

memusyawarahkanpermasalahan, memberikan pemecahanmasalah, memberikan

2

nasehat apabila adapermasalahan, menjalin komunikasi dengan pegawai, ikut

serta dalam mendiskusikan permasalahan. Sebaliknyaapabila semakinburuk gaya

kepemimpinan seorang pimpinanmaka akan semakin buruk pula dalam

penyeselesaian masalah, misalnya pimpinanacuh dalam penyelesaian masalah,

tidak ikutserta dalam berdiskusi, tidak memberikansolusi kepada bawahannya jika

dibutuhkan,membiarkan pegawainya menyelesaikanpermasalahannya

sendiri.Permasalahan gaya kepemimpinan tersebut sangat memiliki hubungan

terhadap prestasi pegawai, karena apabila gaya kepemimpinan kurang

menyesuaikan terhadap pegawai maka prestasi kerja seseorang pegawai tidak

meningkat secara maksimal.

Kecerdasan kognitif merupakan kemampuan general manusia untuk

melakukan tindakan-tindakan yang mempunyai tujuan dan berpikir dengan cara

rasional. Selain itu, kecerdasan dapat juga diartikan sebagai kemampuan pribadi

untuk memahami, melakukan inovasi,dan memberikan solusi terhadap dalam

berbagai situasi. Tujuan kecerdasan dalam organisasi yaitu untuk mencapai tujuan

organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja serta motivasi pegawai dalam

bekerja, Kecerdasan kognitif ini sangat mempengaruhi kehidupan seseorangsecara

keseluruhan mulai dari kehidupan dalam keluarga, pekerjaan, sampaiinteraksi

dengan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu kecerdasan kognitif berpengaruh

juga pada cara seseorang menyelesaikan masalah dalamkehidupan sehari-hari,

baik dalam kehidupan keluarga sesama pegawai, pekerjaan maupuninteraksi

dengan lingkungan sosial. Karena kecerdasan kognitif tersebut salah satu faktor

utama dalam mencapai prestasi kerja yang secara maksimal.

http://www.pengertianahli.com/2013/12/pengertian-inovasi-apa-itu-inovasi.html

3

Prestasi kerja merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan

efisien dengan penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin

dicapai. Dalam hal ini, prestasi kerja dapat di artikan sebagai kuantitas dan

kualitas yaitu antara pengunaan sumber daya yang ada dengan hasil yang ingin

dicapai. Organisasi memiliki tujuan penilaian prestasi kerja pegawai yaitu untuk

mendorong motivasi pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan organisasi yang

telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian yang penting

dalam kegiatan organisasi. Dengan kata lain, penilaian prestasi kerja adalah

pengukuran terhadap pengunaan sumber daya yang ada dengan hasil yang dicapai

organisasi. Maka dari itu, penilaian prestasi kerja merupakan tolok ukur dalam

pencapai tujuan organisasi secara maksimal.

Berdasarkan observasi dalam hasil wawancara yang dilakukan oleh

penulis pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan bahwa turunya

prestasi kerja pegawai karena beberapa faktor, misalnya pada Gaya

kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai. Kemampuan atau

kecerdasan kognitif antara pimpinan kepada bawahan kurang efektif, Masih

kurangnya kemampuan pegawai untuk bekerja secara optimal, hasil kerja para

pegawai cenderung tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan, sehingga

prestasi kerja pegawai masih kurang optimal.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu mengadakan

penelitian ilmiah yakni mengenai “pengaruh gaya kepemimpinan dan

kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai padaKantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan.”

4

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai.

2. Kemampuan atau kecerdasan kognitif antara pimpinan kepada bawahan kurang

efektif.

3. Masih kurangnya kemampuan pegawai untuk bekerja secara optimal.

4. Hasil kerja para pegawai cenderung tidak sesuai dengan target yang telah

ditetapkan.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah di uraikan

diatas, maka yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah:

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

2. Pengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor


3. Pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja

pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latarbelakang dan batasan masalah di atas, makarumusan

masalah penelitian ini adalah:

1. Adakahpengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?

5

2. Adakahpengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakahpengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap

prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang

menjaditujuanpenelitianadalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja


2. Untuk mengetahuipengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja


3. Untuk mengetahuipengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif

terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaatsebagaiberikut:

1. Bagi Penulis

Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama

duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan

penulis tentang peranan pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif

terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias

Selatan.

2. Bagi Lokasi Penelitian

6

Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan

gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi

perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai pengaruh

pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja


1.7 Sistematika Penulisan

Dalam skripsi ini, peneliti membuat garis besar yang merinci

pembahasan permasalahan Bab satu sampai dengan Bab lima yang terdiri dari:

Bab satu Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penulisan. Bab dua Tinjauan literatur: menguraikan tentang

konseptual gaya kepemimpinan, kecerdasan kognitif dan presatsi kerja pegawai,

kerangka teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian.

Bab tiga metodologi penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan

sampel, defenisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis linier

berganda, asumsi klasik dan pengujian hipotesis.Bab empat menguraikan tentang

hasil dan pembahasan, sejarah organisasi, letak geografis, struktur organisasi,

analisis deskriptif variabel penelitian, pengujian validitas dan reliabilitas, penguji

asumsi klasik, pengujian hipotesi, analisis dan pembahasan, Bab lima membahas

tentang kesimpulan dan saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan suatu perilaku pemimpin untuk motivasi

pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

Menurut Widjaja (2002:309) gaya kepemimpinan yaitu “kepemimpinan yang

sesuai dengan tingkat kedewasaan (maturity) bawahan yang akan dipengaruhi

oleh pemimpin.” Selain itu, menurut Istianto (2009:87) gaya kepemimpinan

adalah “suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya

yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain

tersebut mengikuti apa yang diinginkannya.”

Selanjutnya, menurut Handoko (2009:78) gaya kepemimpinan adalah

“dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain

untuk mencapai tujuan bersama.” Menurut Rivai (dalam jurnal 2007:2) gaya

kepemimpinan adalah “pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik

yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.”Menurut Fathoni

(dalam jurnal 2006:2) gayakepemimpinan “seorang pimpinan

dalamkepemimpinannya juga dapat mempengaruhipenyelesaian konflik.”

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk

mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan

organisasi.

8

2.1.2 Konsep kecerdasan kognitif

Penulis menyatakan bahwa kecerdasan kognitif merupakan kemampuan

yang diperoleh pegawai dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh

organisasi sebagai tanggung jawabnya.MenurutPiaget (2004:19) kecerdasan

(kemampuan) kognitif adalah“suatu pengalaman yang sudah dicapai oleh pegawai

dalam berprestasi kerja.”Sedangkan, Robbins (2005:50) mendefinisikan

kecerdasankognitif (ability) adalah “suatu kapasitas seorang individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.” Sedangkan Matteson

(2006:217) mendefinisikankecerdasan kognitif merupakan salah satu bagian dari

hasil pengalaman belajar.”

Selanjutnya, menurut Hasibuan (2008:54) kecerdasan/kemampuan

kognitif adalah “kemampuan untuk merencanakan, mengkoordinasikan dan

melaksanakan fungsinya secara efisien, inovatif, lentur dan mempunyai etos kerja

tinggi.” Menurut Anoraga(2004:56)“kecerdasan kognitif adalah “kemampuan

untuk secara lebih tepat merepresentasikan dunia dan melakukan operasi logis

dalam representasi konsep yang berdasar pada kenyataan.”

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja

merupakan potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan

tugasnya secara cepat dan tepat sesuai dengan metode atau standar kerja yang

diwujudkan dalam pelaksanaan tugasnya.

2.1.3 Konsep prestasi kerja

Penulis memiliki pendapat bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari

kemampuan yang diperoleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang ditentukan

oleh organisasi.Menurut Hasibuan (2002:94) prestasi kerja adalah “suatu hasil

9

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.” Selain itu menurut Benardin (dalam Sutrisono 2008:150) “prestasi kerja

adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.” Kemudian menurut

Anoragan (2004:98) “prestasi kerja adalah kegiatan paling penting untuk

memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua

kegiatan pengembangan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.”

Menurut Siagian (2008:94) prestasi kerja adalah “suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”

Selanjutnya, Handoko (2008:67) prestasi kerja adalah “hasil kerja yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan

kontribusi yang diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.”

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang merupakan kontribusi yang

diharapkan bagi pencapaian tujuan organisasi.

2.2 Kerangka teori

2.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja

Gaya kepemimpinan merupakan suatu perilaku untuk cara memotivasi pegawai

dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam organisasi. Menurut

Hasibuan (2001:100) gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja sebagai berikut:

10

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap apa gaya kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan

mempengaruhi gaya pemimpin.

4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

Selanjutnya, menurut Istianto (2009:229) terdapat beberapa hal yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja yakni:

1. Diri pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan

harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas

kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan

yang dipilihnya.

2. Ciri atasan

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

3. Ciri bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan

efektivitas kepemimpinan manajer.

4. Persyaratan tugas.

Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan

mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

5. Iklim organisasi dan perilaku.

Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok

serta gaya kepemimpinan yang dipilih

Sedangkan, Siagian (2008:56) gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh

terhadap prestasi kerja yaitu:

1. Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang

dapat digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi

dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur

serta sistem kewenangan dalam pengambilan keputusan.

2. Karakteristik lingkungan

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan,

dipengaruhi oleh kemampuan dalam berinteraksi

dilingkungannya.

11

3. Karakteristik pekerja

Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar

pengaruhnya terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang

manajer (penyelia) di dalam sebuah organisasi.

4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.

Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi

pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan

praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para

pekerja dan manajemennya.

Berdasarkan teori di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja yaitu kesuksesan

pemimpin dalam aktivitasnya berpengaruh terhadap berhasilnya suatu kegiatan

dalam setiap kegiatan, oleh sebab itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadinya

keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan

bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar belakang yang dimiliki pemimpin,

seperti motivasi diri untuk berprestasi, kedewasaan dan keleluasaan dalam

hubungan sosial dengan sikap-sikap hubungan manusiawi.

2.2.2 Pengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja

Kecerdasan kognitif merupakan kemampuan pegawai dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Menurut Zwell

dalam Nazar (2006:4) mengungkapkan bahwa kecerdasan kognitif mempunyai

pengaruh pada prestasi kerja seorang pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai adalah suatu kepercayaan dalam

peraturan-peraturan organisasi yang sudah ditetapkan oleh

organisasi.

2. Keterampilan merupakan suatu hal utama dalam

meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3. Pengalaman dapat mempengaruhi tingkatnya tercapainya

tujuan organisas

4. Motivasi merupakan ha untuk meningkatkan prestasi kerja,

karena tanpa motivasi pegawai dalam bekerja maka prestasi

yang diperoleh pegawai juga menurun.

12

5. Budaya organisasi adalah kebiasaan peraturan organisasi

untuk melakukan suatu pekerjaan.

Selanjutnya, menurut Terry (2008:89) kecerdasan/kemampuan kognitif

dapat mempegaruhi prestasi dapat diuraikan dibawah ini:

1. Sifat bawaan

Umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,

misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi,

stress atau kekerasan

2. Konsep diri

Sikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang

menanyakan kepada orang apa yangt mereka harus lakukan;

atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan

mereka.

3. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku)

Apakah terselubung, (misalnya berpikir deduktif dan induktif)

atau dapat diamati (misalnya, keterampilan mendengar secara

efektif).

Kemudian, menurut Handoko (2008:234), hal yang mempengaruhi

kecerdasan kognitif yaitu antara lain :

1. Motivasi

Motivasi keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan,

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual

2. Pelatihan

Pelatihanadalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk

meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan,

atau pembahasansikap individu.

3. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti maka dapat disimpulkan bahwa

kecerdasan kognitif merupakan untuk mencapai hasil produktivitas yang baik

harus dapat diikut sertakan oleh pengetahuan, pelatihan maupun juga pengalaman

kerja.

13

2.2.3 Pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap

prestasi kerja

Gaya kepemimpinan merupakan suatu perilaku untuk cara memotivasi

pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam

organisasi. Menurut Handoko (2008:194) bahwa yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan dan kecerdasan kognitif tehadap prestasi kerja yaitu sebagai

berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas

atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya

guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai

dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau

tindakan yang telah dilakukannya.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik

secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan

dan tidak mengelak untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat

digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

5. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam

penilaian karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui

sejauh mana hasil kerja pegawai.

Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2006:53) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan dan kecerdasan kognitif mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

14

bagian ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam

melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja

dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang pegawai dinilai dari

pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan

tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun

kemampuan teknis atas pekerjaannya.

3. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan suatu penilaian kerja yang ditinjau dari

kemampuan guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan

maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak

dalam bekerja.

4. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru

terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam

bekerja.

5. Inisiatif kerja.

Inisiatif kerja dilaksanakan bila pegawai mempunyai ide dan

berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui

beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan

berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan

pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja

Sedangkan, menurut Moenir (2005:148), mengemukakan gaya

kepemimpinan dan kecerdasn kognitif mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge +

skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the

right man on the right job).

2. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

3. Sikap,

15

sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikappositif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

4. Disiplin waktu dan absensi, yaitutingkat ketepatan waktu dan

tingkat kehadiran.

Dari uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa suatu hal yang

dapat mempengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan konitif terhadap prestasi

kerja dimana dalam organisasi merupakan salah satu kualitas, kuantitas,

kemampuan, motivasi, sikap dan displin waktu dalam suatu pekerjaan yang dapat

meningkatkan prestasi kerja.

2.2.4 Jenis-jenis gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang digunakan seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Hal

ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2008:14) bahwa jenis gaya kepemimpinan

yaitu sifat, kebiasaan, tempramen, watak, dan kepribadian tersendiri yang unik

dan khas, hingga tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang

lain.

Sedangkan menurut Rivai (2005:122) ada tiga jenis gaya kepemimpinan

yaitu:

1. Gaya kepemimpinan otoriter

Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan

kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan

strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan

dalam organisasi.

2. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur

yang pengembangannya menggunakan pendekatan

pengambilan keputusan yang kooperatif. Dibawah

kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral

tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan

dapat mengarahkan diri sendiri.

3. Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas

16

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada

bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin

bersifat pasif.Peran utama pimpinan adalah menyediakan

materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Selanjutnya,menurut Tanjung (2003:94) ada empat jenis gaya

kepemimpinan yaitu:

1. Kepemimpinan demokrasi, adalah suatu gaya kepemimpinan

yang menitikberatkan kepada kemampuan utnuk menciptakan

kepercayaan.

2. Kepemimpinan diktator atau otokrasi, adalah suatu gaya

kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kesanggupan

untuk memaksakan keinginannya yang mampu mengumpulkan

pengikut-pengikutnya untuk mengumpulkan kepentingan

pribadinya dan atau golongannya dengan kesediaan untuk

menerima segala risiko apapun.

3. Kepemimpinan paternalistik, adalah bentuk antara gaya

demokrasi dan diktator. Yang pada dasarnya kehendak

pemimpin yang harus berlaku. Namun dengan jalan atau

melalui unsur-unsur demokrasi.

4. Kepemimpinan Free Rein atau Laissez Faire yakni salah satu

gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya

seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada

bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan pokok

yang ditetapkan oleh atasan mereka.

Berdasarkan uraian di atas, penulis maka dapat disimpulkan bahwa jenis-

jenis gaya kepemimpinan merupakan rangka mempersoalkan gaya-gaya

kepemimpinan, kita hendaknya jangan beranggapan bahwa seorang pemimpin

harus tetap konsisten untuk mempertahankan gaya kepemimpinan tertentu. Hal ini

justru akan memperburuk keadaan organisasi yang dipimpinnya, tetapi

sebaliknya, harus bersifat fleksibel, yakni menyesuaikan gayanya dengan situasi

yang ada, kondisi dan individu dalam organisasinya.

2.3 Indikator-indikator variabel

2.3.1 Indikator gaya kepemimpinan

17

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana

seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau

suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal.

Menurut Istianto (2009:89) indikator-indikator gaya kepemimpinan yaitu sebagai

berikut:

1. Sifat.

Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya

kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi

seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh

kemampuan pribadi pemimpin.

2. Kebiasaan

Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya

kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seorang

pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang

dilakukan sebagai pemimpin baik.

3. Temperamen

Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara

khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan

orang lain.

4. Watak

Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi

penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam

mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan

(persistence), daya tahan (endurance), keberanian (courage).

5. Kepribadian

Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya

yang ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang

dimilikinya.

Selanjutnya, menurut Siagian (2008) indikator gaya kepemimpinan yaitu

sebagai berikut:

1. Diri pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan

harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas

kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan

yang dipilihnya.

2. Ciri atasan

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

18

3. Ciri bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan

efektivitas kepemimpinan manajer.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa indikator

gaya kepemimpinan adalah tolok ukur pada perilaku pemimpin untuk mendorong

semangat pegawai dalam bekerja pada suatu aktifitas organisasi dengan tujuan

untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.

2.3.2 Indikator-indikator kecerdasan kognitif

Kecerdasanadalah pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut dalam

pengembangan mutu SDM secara professional. Dalam setiap pegawai memiliki

indikator profesionalisme kerja.Menurut Handoko (2008:234), mengemukakan

indikator-indikatorkecerdasan yaitu antara lain:

1. Pendidikan formal

Pendidikan formal dapat diartikan sebagai proses persiapan

individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda

atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan

peningkatan kemampuanintelektualatau emosional yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yanglebih baik.

2. Pelatihan

Pelatihanadalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk

meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan,

atau pembahasansikap individu.

3. Pengalaman kerja maksudnya lamanya waktu kerja.

Selanjutnya, menurut Mangunegara(2006:6) bahwa kecerdasan terdapat

empat aspek yaitu:

1 Keyakinan dan nilai-nilai adalah suatu kepercayaan dalam

peraturan-peraturan organisasi yang sudah ditetapkan oleh

organisasi.

2 Keterampilan merupakan salah satu faktor utama dalam

meningkatkan prestasi kerja.

3 Pengalaman dapat mempengaruhi tingkatnya tercapainya

tujuan organisas

4 Motivasi merupakan faktor untuk meningkatkan prestasi

kerja, karena tanpa motivasi pegawai dalam bekerja maka

prestasi yang diperoleh pegawai juga menurun.

19

Sedangkan, menurut Anoraga (2004:306) indikator kecerdasan dapat

diuraikan dibawah ini:

1. Motif

Kebutuhan dasar atau pola piker yang menggerakkan,

mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnya

kebutuhan untuk berprestasi.

2. Sifat bawaan

Umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara tertentu,

misalnya dengan kepercayaan diri, control diri, resistensi,

stress atau kekerasan

3. Konsep diri

Sikap atau nilai yang diukur oleh tes reponden yang

menanyakan kepada orang apa yangt mereka harus lakukan;

atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan

mereka.

4. Content knowledge

Ini hubungan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis

(misalnya bagaimana untuk mengatasi computer yang rusak)

atau interpesrsonal (misalnya teknik untuk umpan balik yang

efektif) content knowledge diukur oleh tes responden.

Berdasarkan uraian diatas, penelitimenyimpulkan bahwa indikator

kecerdasan merupakan salah satu pendidikan formal, pelatihan dan serta

pengalaman kerja, uraian tersebutdapat dijadikan sebagai tolak ukur (indicator)

tinggi rendahnya kompetensi yang dimiliki para pegawai.

2.3.3 Indikator-indikator prestasi kerja

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah kunci

keberhasilan dari pada kinerja pegawai atau karyawan di dalam sebuah organisasi

atau perusahaan yang menjadi tempat bekerja disetiap individu. Menurut Flippo

(2009:241) indikator prestasi sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi.

Mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk

menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu

yang lalu.

2. Bakat dan minat (aptitude and interest)

20

Untuk memperkirakan minat dan kapastas atau kemampuan

seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitude and needs)

Untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif.

Untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan menganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan teknik.

Untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek

teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, tenaga kerja dan stamina.

Untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam

pelaksanaan pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2006:67-68)terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja sebagai indikator antara lain adalah sebagai berikut:

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge +

skill).

2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.

Selanjutnya, menurut Steers (dalam Sutrisono 2008:151) faktor-faktor

yang menjadi indikator prestasi kerja adalah:

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

Dengan demikian uraian diatas, maka peneliti dapat disimpulkan bahwa

indikator prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan

melihat indikator-indikator diantaranya adalah, mutu kerja, kualitas kerja,

ketangguhan pegawai, sikap pegawai dan lain-lain.Hal ini merupakan faktor yang

menentukan tinggi rendahnya tingkat prestasi yang dicapai oleh pegawai.

21

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai salah satu pedoman dalam penelitian ini digunakan beberapa

referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Budi

(2015) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan terhadap

prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung. Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan

terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung. Metode yang

digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 5.118+ 0.325X1 + 0.716X2. Sedangkan, nilai

Fhitung sebesar 67.932. Artinya gaya kepemimpinan dan kecerdasan memiliki

pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung.

Penelitian Setyani (2014) dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan

dan kecerdasan terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung

karyawan di PT. Multicom Sulawesi. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan

terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendidikan Tarutung karyawan di PT.

Multicom Sulawesi. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y=

4.238+ 0.684X1 + 0.218X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 41.222. Artinya semua

variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan) dapat menjelaskan variabel

prestasi kerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan

kecerdasan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada

tingkat kepercayaan 95%.

22

Sedangkan, menurut Wawan (2013) dengan judul: pengaruh gaya

kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di Hotel Arta.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di Hotel Arta.

Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y= 37.783+0.596X1+0.497X2.

Selanjutnya, nilai Fhitung sebasar 10.984artinya gaya kepemimpinan dan

manajemen konflik secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja pegawai

pada tingkat kepercayaan 95%.

Selanjutnya, menurut Fatiah (2013) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan dan kemampuan terhadap prestasi kerja karyawan di PT.

Samarinda. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh gaya kepemimpinan dan kemampuan terhadap prestasi kerja karyawan

di PT. Samarinda. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Y=

6.438+ 0.854X1 + 0.918X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 11.222. Artinya semua

variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kemampuan) dapat menjelaskan variabel

kinerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan dan

kemampuan bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai pada

tingkat kepercayaan 95%.

Selanjutnya, menurut Karina (2013) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di Perusahaan

Roko Kababa. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

23

pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan terhadap prestasi kerja karyawan di

Perusahaan Roko Kababa. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah

metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Y= 4.538+ 0.254X1 + 0.318X2. Sedangkan, nilai Fhitung sebasar 41.222. Artinya

semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan) dapat menjelaskan

variabel kinerja pegawai. Dengan kata lain bahwa variabel gaya kepemimpinan

dan kecerdasan bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai

pada tingkat kepercayaan 95%.

2.5 Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan pada hakekatnya suatu cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Kecerdasan kognitif

merupakan kemampuan general manusia untuk melakukan tindakan-tindakan

yang mempunyai tujuan dan berpikir dengan cara rasional. Prestasi kerja

merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan

penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin

dicapai.Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis menggambarkan

alurantara gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitifterhadap prestasi kerja

pegawai, sebagai berikut:

24

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Sendiri 2017

Keterangan alur kerangka berpikir:

Variabel bebas (X1) : Gaya kepemimpinan

Variabel bebas (X2) :Kecerdasan kognitif

Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja pegawai

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat

dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:

1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias selatan

2. Diduga ada pengaruh kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai pada

kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap

prestasi kerja pegawai padaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

Gaya kepemimpinan

(X1)

Prestasi kerja pegawai

(Y)

Kecerdasan kognitif

(X2)

25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti pada

populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara rondom, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian,

analisi data bersifat kuantitatif atau stastistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2010:115) populasimerupakan “wilayahgeneralisasi

yang terdiriatasobjekatausubjek yang mempunyaikualitasdankarakteristiktertentu

yang ditetapkanuntukolehpenelitidipelajaridankemudianditarik kesimpulannya.”

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil maupun

pegawai tidak tetap yang adapadaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

sebanyak 30 pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2010:116) sampel adalah “bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampel jenuh. Karena apabila populasi kurang dari 100 maka

yang menjadi populasi dapat dijadikan sebagai sampel. Maka sampel dalam

26

penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil maupun pegawai tidak tetap

yang adapadaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun yang menjadi indikator gaya

kepemimpinan.Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.1 dibawah ini:

Tabel 3.3.1

Kisi-kisiinstrumen variabel gaya kepemimpinan (X1)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Sifat 1,2,3 3

2 Kebiasaan 4,5,6 3

3 Teperamen 7,8,9 3

4 Watak 10,11,12 3

5 Kepribadian 13,14,15 3

6 Diri pemimpin 16,17 2

7 Ciri atasan 18,19 2

8 Ciri bawahan 20 1

Jumlah 20

Sumber: Peneliti 2017

3.3.2 Variabel kecerdasan kognitif (X2)

Kecerdasan kognitif merupakan kemampuan general manusia untuk

melakukan tindakan-tindakan yang mempunyai tujuan dan berpikir dengan cara

rasional.Yang menjadi indikator kecerdasan kognitif. Hal ini dapat ditunjukkan

pada tabel 3.3.2 dibawah ini:

27

Tabel 3.3.2

Kisi-kisi instrumen variabel kecerdasan kognitif (X2)


Pernyataan Jumlah

1 Pendidikan formal 21,22,23 3

2 Pelatihan 24,25,26,27 4

3 Pengalaman atau pembahasan

sikap individu 28,29,30 3

4 Keterampilan 31,32,33 3

5 Karakteristik kepribadian 34 1

6 Motivasi 35,36 2

7 Motif 37,38 2

8 Sifat bawaan 39 1

9 Konsep diri 40 1

Jumlah 20

Sumber : Peneliti 2017

3.3.3 Variabel prestasi kerja pegawai (Y)

Prestasi kerja merupakan pencapai tujuan organisasi secara efektif dan

efisien dengan penggunaan sumber daya yang ada dan dengan hasil yang ingin

dicapai. Dengan indikator yang dapat digunakan pada variabel prestasi

kerja.Dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 3.3.3

Kisi-kisi instrumen prestasi kerja (Y)


Pernyataan Jumlah

1 Latar belakang pribadi 41 1

2 Bakat dan minat 42,43 2

3 Sikap dan kebutuhan 44,45 2

4 Kemampuan analisis dan manipulatif 46,47 2

5. Keterampilan dan kemampuan teknik 48,49 2

6. Kesehatan, tenaga kerja, dan stamina 50,51,52,53,54 5

7. Faktor motivasi 55,56 2

8. Kejelasan dan penerimaan atas

penjelasan peranan seseorang 57,58 2

9. Tingkat motivasi kerja 59,60 2

Jumlah 20


28

3.4. Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.

Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada

seluruh pegawai padaKantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan diperoleh

langsung dari lokasi penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melakukan penyebaran

kuesioner kepada pegawai. Adapun kuesioner dibagi dalam 3 dimensi yaitu:

variabel gaya kepemimpinan, kecerdasan kognitif dan prestasi kerja pegawai.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner

berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir pernyataan sebanyak 60 item

(20item pernyataan gaya kepemimpinan, dan 20 item pernyataan kecerdasan

kognitif, dan 20 item pernyataan prestasi kerja pegawai).

Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian pemberian skor untuk skala likert

adalah mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif yakni;

pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4,

pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor

2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi skor 1.

29

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, menurut Sugiyono (2010:37) sebagai

mana terlihat dibawah ini:

Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1

Tidak Setuju (TS) = Skor 2

Ragu-ragu (RR) = Skor 3

Setuju (S) = Skor 4

Sangat Setuju (SS) = Skor 5

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis

regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini

menggunakan 2 variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif) dan

1 variabel terikat (prestasi kerja pegawai). Analisis regressi linier berganda

merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat

dengan variabel bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = β1X1 +β2X2)

Keterangan :

Y = Prestasi kerja pegawai

β0 = Koefisien konstanta

β1,β2, = Koefisien variabel bebas

X1 = Gaya kepemimpinan

30

X2 = Kecerdasan kognitif

E = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati 2004:95):

β β

β

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

β = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus

sebagai berikut (Gujarati2004:95):

β β

β

β

β

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

β = Konstanta

31

β β = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias

Selatan dengan cara menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan

reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang diisyaratkan. Suatu alat ukur

pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas sehingga data

yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang tidak

valid.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini

digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi

yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian

validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program

SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data

pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi

produk momentmenurut Sugiyono (2010:20) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( )( )

32

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan

korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata

antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ualng. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2010:

365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

33

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai

varian tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari

Sugiyono (2010:72) yakni:

=

Keterangan:

= Deviasi standar

n = Jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada

tabel nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf

signifikan 5% apa bila harga rhitung> harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan

reliable.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas

dapat dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Gujarati (2004:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

34

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Gujarati (2004:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

35

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.

3.8 Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh antaragaya

kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawai. Metode

yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis regresi linier

36

berganda. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel-variabelbebas mempunyai pengaruh signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat dan adakah pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien

Determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:

β β

β

Keterangan:

t = Nilai thitung

β = Konstanta

β = Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Hipotesis:

H0= 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif

(X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai (Y).

37

Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif

(X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai

(Y).

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Sugiyono (2010:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas: df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut:

( )

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah:

38

H0 = 0 artinya, Ho diterima dan Ha ditolak.Artinya, tidak ada pengaruh antara gaya

kepemimpinan (X1) dan kecerdasan kognitif (X2) terhadap prestasi kerja

pegawai (Y)

Ha ≠ 0 artinya Haditerima dan Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh antara gaya

kepemimpinan (X1) dan kecerdasan kognitif (X2) terhadap prestasi kerja

pegawai (Y)

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini

menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.

Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R

2< 1. Gujarati

(2004:192)menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka

semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan

pada variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan

rumus. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

39

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa

Bawootalua dekat dengan jalan raya. Kantor Camat Lahusa merupakan

pemekaran dari beberapa kecamatan Kabupaten Nias Selatan yang diresmikan

pada tahun 1958. Kantor Camat Lahusa berfungsi sebagai pelayanan administrasi

publik tingkat kecamatan. Sebagai Kepala Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias

Selatan di tempati oleh Ibu Yurlina Zebua, S.Pd.

4.1.2 Letak Geografis

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa

Bawootalua menuju jalan Gomo dan secara geografis berbatasan dengan wilayah

sebagai berikut: sebelah utara berbatasan dengan desa siwoli, sebelah Timur

berbatasan dengan laut samudera, sebelah selatan berbatasan dengan kecamatan

mazino, dan sebelah barat berbatasan dengan kecamatan gomo. Kantor Camat

Lahusa terletak dijalan gomo menuju ke arah Gunungsitoli km 12. Secara

geografis kecamatan Lahusa termasuk daerah landai atau dataran rendah, berbukit

bergelombang, berbukit terja, dan berdasarkan ketinggian wilayah diklasifikasikan

kepada dataran rendah 0-100 m dpl/dataran sedang >100-500dpl/dataran tinggi

>500m dpl.

40

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

Kecamatan Lahusa sebagai penyelenggara pemerintah dan coordinator

penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan

turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi

Kecamatan Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah “mewujudkan masyarakat

yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani jujur dan

sederhana.

Dengan demikian misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah

sebagai berikut:

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

beriorentasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa

3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tengah masyarakat

4. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas.

4.1.4 Struktur Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai

dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias

Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Kantor Camat

Lahusa yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:

41

Gambar 4.1.4

Struktur Organisasi Kecamatan Lahusa

Kabupaten Nias Selatan

CAMAT LAHUSA

SEKCAM LAHUSA

Kasubag umum kasubag program dan Keuangan

Staf Staf

Plh. Kasi Kasi PMD/K Plt. Ketentraman Plh. Kasi Pelayanan Plh. Kesos

Pemerintah dan Ketertiban Umum

Sumber: Tata Usaha Kantor Camat Lahusa

4.2 Deskriptif Penelitian Variabel

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian

dengan maksud memperoleh data berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan.Yakni terdiri dari 3 variabel yang menghubungkan antara 1 (satu)

variabel terikat yaitu prestasi kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu

gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif, dimana masing-masing variabel

disusun dalam bentuk indikator dan dibuat dalam bentuk pernyataan

42

(angket).Berdasarkan indikator setiap variabel terdiri dari20 item pernyataan gaya

kepemimpinan, 20 item pernyataan kecerdasan kognitifdan untuk variabel prestasi

kerja pegawai sebanyak 20 item pernyataan dengan responden sebanyak 30

pegawai.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang

telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data

(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva

(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian

yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program IBM SPSS

statistic version 20dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Tabel 4.2.1

Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Statistics

Gaya

kepemimpinan

N Valid 30

Missing 0

Mean 75,23

Std. Error of Mean 1,182

Median 76,00

Mode 76

Std. Deviation 6,474

Variance 41,909

Skewness -,161

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis ,236

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 29

Minimum 61

Maximum 90

Sum 2257

Percentiles 25 71,50

50 76,00

75 79,25

a. Multiple modes exist. The smallest value is

shown


43

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)

sebesar 75,23dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 76.00

berarti 50% data berada di atas 76.00dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 76.

2. Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh

standar deviasi sebesar 6,474.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar –

161dengan standar error sebesar .427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar .236dengan

standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

44

gambaran hasil olahan nilai total data variabel gaya kepemimpinan (X1) dapat

di lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.

Gambar 4.2.1

Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)


4.2.2 Deskriptif Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)

Tabel 4.2.2

DeskriptifVariabel Kecerdasan Kognitif (X2)

Statistics

Kecerdasan

kognitif

N Valid 30

Missing 0

Mean 75,93


Median 76,00

Mode 78a


Variance 69,651

Skewness -,483


Kurtosis -,123


Range 34

Minimum 55

Maximum 89

Sum 2278


50 76,00

75 82,25


shown

Sumber :Peneliti 2017

45

Dari hasil olahan nilai skor total data variabelkecerdasan kognitif(X2)


1. Rata-rata hitung



sebesar 75,93dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 76.00

berarti 50% data berada di atas 76.00dan sisanya berada di bawahnya dengan

nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 78.

2. Standar Deviasi







distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -


menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -123dengan

standar error ,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang


46

gambaran hasil olahan nilai total data variabel kecerdasan kognitif (X2) dapat


Gambar 4.2.2

Histogram Variabel Kecerdasan Kognitif (X1)


4.2.3 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2.3

DeskriptifVariabel Prestasi KerjaPegawai (Y)

Statistics

Prestasi kerja

pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 75,87


Median 75,50

Mode 74a


Variance 64,257

Skewness -,431


Kurtosis -,471


Range 31

Minimum 58

Maximum 89

Sum 2276


50 75,50

75 83,00


shown


47

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai (Y)


1. Rata-rata hitung



sebesar 75,87dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar

75.50berarti 50% data berada di atas 75.50 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 74.

2. Standar Deviasi







distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar -


menceng ke kiri.



distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -714 dengan

standar error .833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang


48

gambaran hasil olahan nilai total data variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat


Gambar 4.2.3

Histogram Variabel Prestasi KerjaPegawai (Y)


4.3 Pengujian Instument Penelitian

Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan makalangkah selanjutnya dilakukan

pengujian validitas dan reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan

reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang tidak valid.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

49

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.Perolehan hasil uji validitas untuk

variabel gaya kepemimpinan (X1)dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai

hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.3.1

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)

No. Item

Pernyataan

Rhitung rtabel Keterangan

1 0,730 0,344 Valid

2 0,683 0,344 Valid

3 0,768 0,344 Valid

4 0,795 0,344 Valid

5 0,904 0,344 Valid

6 0,730 0,344 Valid

7 0,775 0,344 Valid

8 0,859 0,344 Valid

9 0,783 0,344 Valid

10 0,654 0,344 Valid

11 0,732 0,344 Valid

12 0,611 0,344 Valid

13 0,639 0,344 Valid

14 0,746 0,344 Valid

15 0,740 0,344 Valid

16 0,544 0,344 Valid

17 0,748 0,344 Valid

18 0,598 0,344 Valid

19 0,694 0,344 Valid

20 0,579 0,344 Valid


Pada tabel 4.3.1 di atas, diuji validitas kepada 20 responden, berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,344 (Lampiran 12). Maka disimpulkan

bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,

50

semua pernyataan mengenai variabel gaya kepemimpinan(X1) yang terdapat

dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.

Tabel 4.3.2

Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.947 20

Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .947

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,344 (Lampiran 12). Maka dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kecerdasan kognitif(X2) dapat di

lihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

51

Tabel 4.3.3

Uji Validitas Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)

No. Item

Pernyataan


21 0,834 0,344 Valid

22 0,848 0,344 Valid

23 0,776 0,344 Valid

24 0,846 0,344 Valid

25 0,849 0,344 Valid

26 0,863 0,344 Valid

27 0,864 0,344 Valid

28 0,599 0,344 Valid

29 0,826 0,344 Valid

30 0,888 0,344 Valid

31 0,714 0,344 Valid

32 0,666 0,344 Valid

33 0,665 0,344 Valid

34 0,623 0,344 Valid

35 0,670 0,344 Valid

36 0,691 0,344 Valid

37 0,709 0,344 Valid

38 0,709 0,344 Valid

39 0,671 0,344 Valid

40 0,639 0,344 Valid







semua pernyataan mengenai variabel kecerdasan kognitif(X2) yang terdapat dalam

daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi


reliabilitas.

52

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Kognitif (X2)





Tabel 4.3.4

Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Kognitif(X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,958 20

Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar ,958



4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada

kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.3.5

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan


41 0,539 0,344 Valid

42 0,768 0,344 Valid

43 0,690 0,344 Valid

44 0,589 0,344 Valid

45 0,626 0,344 Valid

46 0,642 0,344 Valid

53

47 0,495 0,344 Valid

48 0,563 0,344 Valid

49 0,507 0,344 Valid

50 0,573 0,344 Valid

51 0,711 0,344 Valid

52 0,711 0,344 Valid

53 0,490 0,344 Valid

54 0,584 0,344 Valid

55 0,652 0,344 Valid

56 0,804 0,344 Valid

57 0,860 0,344 Valid

58 0,379 0,344 Valid

59 0,422 0,344 Valid

60 0,985 0,344 Valid







semua pernyataan mengenai variabel prestasi kerja pegawai (Y)yang terdapat

dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi


reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)





54

Tabel 4.3.6

Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.860 20

Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar .860



4.4 Uji Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regressi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi.

4.4.1 Uji Normalitas

Metode yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah melalui uji statistik non

parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

55

normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot

adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.4.1

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Predicted Value

Standardized

Residual

N 30 30

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000

Std. Deviation 1,00000000 ,96490128

Most Extreme Differences Absolute ,091 ,097

Positive ,061 ,084

Negative -,091 -,097

Sample Kolmogorov ,091 ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sampel

yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov

sebesar .091 dan Asymp Sig. (2-tailed) >,097. Maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Selanjutnya metode lain dalam mendeteksi

normalitas data melalui normal probability plot seperti di bawah ini:

56

Gambar 4.4.2

Normal Probability Plot


Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal dan menunjukkan pola distribusi normal

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai

berikut:

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

Tabel 4.4.2

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 16,355 18,271 Gaya kepemimpinan ,506 ,203 ,409 ,985 1,015

Kecerdasan kognitif ,282 ,158 ,294 ,985 1,015

57

a. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai


Berdasarkan tabeldi atas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor)

sebesar 1,015 dan nilai Tolerance sebesar ,985 untuk semua variabel bebas.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak

sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot

menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian dapat di lahat pada gambar di

bawah ini:

Gambar 4.4.3

Uji Heteroskedastisitas


58

Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tidak membentuk

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Hal ini berarti model yang digunakan

dalam penelitian ini bebas dari uji asumsi aklasik dan telah memenuhi asumsi

dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan.

4.5 Uji Hipotesis

Metode yang di gunaka pada pengujian hipotesis adalah metode analisis

regresi linier berganda. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

antaragaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja

pegawai.Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel-variabelbebas mempunyai pengaruh signifikan atau

tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien

Determinasi.

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Setiawan (2010:64) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Kriteria pengujian

adalah Jika thitung< ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Hipotesis:

H0= 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif


pegawai (Y).

59

Ha ≠ 0 artinya, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel kecerdasan kognitif


pegawai (Y).

Tabel 4.5.1

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 16,355 18,271 ,895 ,379

Gaya kepemimpinan ,506 ,203 ,409 2,490 ,019

Kecerdasan kognitif ,282 ,158 ,294 1,789 ,085



Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial seperti

yang tertera di bawah ini:

1. Variabel gaya kepemimpinan (X1)

Berdasarkan tabel 4.5.1 di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel gaya

kepemimpinan (X1)sebesar 2,490 dengan tingkat signifikan sebesar .019.

Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-

1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 13). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya

variabel gaya kepemimpinan (X1)berpengaruh terhadap prestasi kerja

pegawaidi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

2. Variabel kecerdasan kognitif (X2)

Berdasarkan tabel 4.5.1di atas diperoleh nilai thitung untuk variabel kecerdasan

kognitif (X2)sebesar 1,789 dengan tingkat sebesar .085. Sementara nilai ttabel

pada alfa 0,05 dengan degree of freedom (df)n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar

1.703 (lampiran 13). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel

60

kecerdasan kognitif (X2) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawaidi Kantor


4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F atau uji simultan dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas, diantaranya variabel gaya

kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap prestasi kerja pegawaidi Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan..Adapun Uji F dapat di lihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.5.2

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 527,556 2 263,778 5,331 ,011b

Residual 1335,910 27 49,478 Total 1863,467 29


b. Predictors: (Constant), Kecerdasan kognitif, Gaya kepemimpinan


Berdasarkan tabel 4.5.2 di atas menunjukan nilai Fhitung sebasar 5,331>

nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 13) pada df numerator 3 df deminator 29 pada

α = 5% (0,000). Artinya semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan

kecerdasan kognitif) secara bersama-sama mempengaruhi variabel prestasi kerja

pegawai pada tingkat kepercayaan 95%.

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2

terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R

2

dapat di lihat pada tabel 4.5.3 dibawah ini.

61

Tabel 4.5.3

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,532a ,283 ,230 7,034

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan kognitif, Gaya kepemimpinan

b. Dependent Variable: Prestasi kerja pegawai


Berdasarkan tabel 4.5.3 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,532 yang

artinya variabel gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif hanya mampu

menjelaskan variabel prestasi kerja pegawai adalah sebesar 53,2%, sedangkan

46.8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

4.6 Analisis Data Dan Pembahasan

4.6.1 Analisis Data

Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka peneliti dapat menganalisis

bahwa gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif memiliki pengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai secara positif dan signifikan hal ini dapat ditunjukkan nilai

Fhitung sebasar 5,331> nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 13) pada df numerator 3

df deminator 29 pada α = 5% (0,000). Secara parsialnya di nyatakan bahwa gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai dengan nilai thitung 2,490>ttabel 1.703. selanjutnya, kecerdasan

kognitif memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai dengan nilai thitung 1,789>ttabel 1.703.

4.6.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil olahan data tersebut maka dapat dilihat model regresi

liner berganda pada tabel di bawah ini:

62

Tabel 4.6

Model Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 16,355 18,271

Gaya kepemimpinan ,506 ,203

Kecerdasan kognitif ,282 ,158


Sumber: Data olahan 2017

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui persamaan regresi seperti di

bawah ini:

Y= 16,355+ 0.506X1 + 0.282X2

Keterangan:

Y = Variabel terikat yang diprediksi

a = 16,355

b = 0,506 dan 0.282

X1 = Variabel gaya kepemimpinan

X2 = Variabel kecerdasan kognitif

Dari tabel 4.6 di atas, dapat dilihat bahwabesarnya koefisien untuk gaya

kepemimpinan sebesar 16,3% dan pengaruh ini arahnyapositif. Hal ini

mempunyai makna bahwa apabilagaya kepemimpian meningkat maka prestasi

kerja pegawai akanmeningkat sebesar 50,6%. Sedangkan besarnyakoefisien untuk

kecerdasan kogntifi sebesar 28,2% dan pengaruh ini arahnyapositif. Hal ini

mempunyai makna bahwa apabila kecerdasan kognitif meningkat maka prestasi

kerja pegawai dapat meningkat sebesar28,2%.

63

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1)sebesar 2,490

dengan tingkat signifikan sebesar .019. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05

dengan degree of freedom (df) n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran

13). Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan

(X1)berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawaidi Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan.

2. Berdasarkan nilai thitung untuk variabel kecerdasan kognitif (X2) sebesar 1,789

dengan tingkat sebesar .085. Sementara nilai ttabel pada alfa 0,05 dengan degree

of freedom (df)n–k–1 (30-2-1) = 27 sebesar 1.703 (lampiran 13). Maka Ha

diterima dan Ho ditolak, artinya variabel kecerdasan kognitif (X2) berpengaruh

terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias

Selatan.

3. Berdasarkan nilai Fhitung sebasar 5,331> nilai Ftabel sebesar 3.354 (lampiran 13)

pada df numerator 3 df deminator 29 pada α = 5% (0,000). Artinya semua

variabel bebas (gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif) secara bersama-

64

sama mempengaruhi variabel prestasi kerja pegawai pada tingkat kepercayaan

95%.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan

saranyaitu:

1. Pemimpin sebaiknyadapat meningkatkan kecerdasannya,kedewasaan sosial

dan terus meningkatkanhubungan yang baik dengan pegawainya,serta dapat

memotivasi diri dan dapatberprestasi sehingga bisa dijadikan teladanbagi para

pegawai.

2. Pembagian kerja di Kantor Camat Lahusa dapat di lakukan sesuai dengan

kemampuan yang diperoleh setiap pegawai, sehingga prestasi kerja dapat

meningkatkan secara maksimal.

3. Peneliti merasa bahwa berdasarkan pelaksanaan penelitian ini dapat

menambahkan wawasan pengetahuan peneliti untuk mengetahui seberapa

besarpengaruh antara gaya kepemimpinan dan kecerdasan kognitif terhadap

prestasi kerja pegawai di Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

4. Sebagai saran bagi perguruan tinggi bahwa penelitian pada skripsi ini dapat

menjadi penambahan referensi perguruan tinggi, menjadi penambahan

wawasan bagi yang membaca skripsi ini serta menjadi acuan bagi pembaca

dalam melaksanakan penelitian.

65

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh PT.

Rineka Cipta, Jakarta.

Bedardin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit:

BPFE-Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008

Budi Setyono. 2015. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus

SDM 2009:335-350.

Flippo Edwin. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008

Gujarati. 2004. Ekonomimetrika. Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008.

Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

_______2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff

Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:

Penerbit: Kencana Pramedia Group.

Istianto. 2009. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM

2009:335-350.

Luthas. 2002. Jurnal JBK Volume 9 No. 1 Februari 2015. Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap prestasi kerja.

Moenir. 2005. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta. Anggota

Ikapi. No. 008

Mangkunegara. 2006. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.

Anggota Ikapi. No. 008

Piaget. 2004. Psikologi Sosial. Jakarta: Rineka Cipta.

Rivai. 2007. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM

2009:335-350.

66

Robbins. (2005). Leadership And Performance Beyone Expectation. New York:

Free.

Saini. 2003. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM

2009:335-350

Setiawan. 2010. Ekonometrika. Jakarta. PT. Bina Aksara

Steres. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-

Yogyakarta. Anggota Ikapi. No. 008

Siagian Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1, Cet. 1-Jakarta:

Bumi Aksara.

Sukarno. 1995. Jurnal JBK Volume 10 No. 2Januari 2015. Pengaruh IQ emosi

terhadap prestasi kerja.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.

Tanjung. 2003. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM

2009:335-350

Terry Gorge. 2008. Prinsip-Prinsip Manajemen. Diterbitkan oleh PT. Bumi

Aksara. Jl. Sawo Raya No. 18.

Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Zwell. 2006. Manajemen Kepemimpinan. Jakarta. PT. Bina Aksara.

Documents

skripsistie.files.wordpress.com · Berdasarkan latarbelakang dan batasan ... kepemimpinan adalah “pola menyeluruh dari tindakan ... dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas