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Administración de Administración de Recursos Recursos Humanos Humanos

Capítulo 8 Capítulo 8 Evaluación Evaluación y mejora del y mejora del DesempeñoDesempeño

Evaluación y Mejoramiento del desempeño Evaluación y Mejoramiento del desempeño Propósito Los programas de evaluación de Propósito Los programas de evaluación de desempeño están entre las herramientas más útiles desempeño están entre las herramientas más útiles que una organización puede utilizar para mantener y que una organización puede utilizar para mantener y aumentar la productividad. Facilitar el avance hacia aumentar la productividad. Facilitar el avance hacia las metas estratégicas del negocio. Todos los las metas estratégicas del negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus gerentes monitorean la forma en la que sus empleados trabajan. También evalúan como esto empleados trabajan. También evalúan como esto coincide con las necesidades de la organización. El coincide con las necesidades de la organización. El éxito o el fracaso de un programa de evaluación éxito o el fracaso de un programa de evaluación dependen de su filosofía, de su conexión con los dependen de su filosofía, de su conexión con los objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de los responsables para su administración. de los responsables para su administración.

Evaluación y Evaluación y mejora del mejora del DesempeñoDesempeño

1. Evaluación de desempeño 1. Evaluación de desempeño Proceso que Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) que es diseñado lo general una vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. el desempeño.

2. Administración del desempeño 2. Administración del desempeño Proceso Proceso por el cual se crea un ambiente laboral en el por el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.máximo de sus capacidades.

Programas de Programas de evaluación de evaluación de desempeñodesempeño

Es un sistema completo de trabajo que Es un sistema completo de trabajo que comienza desde que se define un puesto de comienza desde que se define un puesto de trabajo. Estos programas no son nuevos trabajo. Estos programas no son nuevos para las organizaciones. El gobierno de los para las organizaciones. El gobierno de los Estados Unidos comenzó a evaluar a sus Estados Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desde 1842, cuando el empleados desde 1842, cuando el Congreso aprobó una ley que obligaba a Congreso aprobó una ley que obligaba a hacer revisiones anuales del desempeño de hacer revisiones anuales del desempeño de los empleados de departamento.los empleados de departamento.

Programas de Programas de evaluación de evaluación de desempeñodesempeño

Las evaluaciones de desempeño son una de Las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas más versátiles de las que las herramientas más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden pueden disponer los gerentes. Pueden servir para muchos propósitos que servir para muchos propósitos que benefician tanto a la organización como al benefician tanto a la organización como al empleado cuyo desempeño se somete a empleado cuyo desempeño se somete a evaluación. Se pueden clasificar como evaluación. Se pueden clasificar como administrativas o de desarrollo. Los usos administrativas o de desarrollo. Los usos más comunes se detallan a continuación. más comunes se detallan a continuación.

Propósito de la Propósito de la evaluación de evaluación de desempeñodesempeño

Preparación inadecuada por parte del Preparación inadecuada por parte del gerente. El empleado no tiene objetivos gerente. El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño. claros al inicio del periodo de desempeño. El gerente puede no observar el El gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la información. desempeño o no tener toda la información. Los estándares de desempeño pueden no Los estándares de desempeño pueden no ser claros. Inconsistencia en las ser claros. Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluaciones entre supervisores u otros evaluadoresevaluadores

Razones por las que Razones por las que algunas veces fallan algunas veces fallan

los programas de los programas de evaluación evaluación

Evaluar la personalidad en lugar del Evaluar la personalidad en lugar del desempeño. Evaluaciones infladas porque desempeño. Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren manejar malas los gerentes no quieren manejar malas noticias. Lenguaje subjetivo o vago en las noticias. Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas. El gerente no está evaluaciones escritas. El gerente no está preparado para evaluar o dar preparado para evaluar o dar retroalimentación. No hay seguimiento ni retroalimentación. No hay seguimiento ni consejería luego de la evaluación. consejería luego de la evaluación.

Por lo general el departamento de recursos Por lo general el departamento de recursos humanos es el principal responsable de supervisar humanos es el principal responsable de supervisar y coordinar el programa de evaluación. Los y coordinar el programa de evaluación. Los gerentes de los departamentos operativos también gerentes de los departamentos operativos también deben participar de forma activa en especial para deben participar de forma activa en especial para ayudar a establecer los objetivos del programa. ayudar a establecer los objetivos del programa. Antes de realizar cualquier evaluación se deben Antes de realizar cualquier evaluación se deben definir con claridad los definir con claridad los estándares con los que se estándares con los que se evaluará el desempeño y comunicarlos evaluará el desempeño y comunicarlos a los a los empleados. Entre los estándares se encuentran; empleados. Entre los estándares se encuentran; relevancia estratégica, deficiencia de criterios, relevancia estratégica, deficiencia de criterios, contaminación de criterios y la confiabilidadcontaminación de criterios y la confiabilidad. .

Desarrollo de un Desarrollo de un programa de programa de

evaluación efectivo evaluación efectivo

Relevancia estratégica Relevancia estratégica - grado que los - grado que los estándares se relacionan con los objetivos estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización. estratégicos de la organización.

Deficiencias de criteriosDeficiencias de criterios - cuando los estándares - cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo criterio y de desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes.excluyen otras dimensiones importantes.

Contaminación de criterios- Contaminación de criterios- hay factores que hay factores que están fuera del control del empleado que están fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.pueden influir en su desempeño.

Confiabilidad-Confiabilidad- estabilidad o consistencia de un estabilidad o consistencia de un estándar o el grado a las que la personas estándar o el grado a las que la personas tienden a mantener un cierto nivel de tienden a mantener un cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los evaluadores) desempeño.(confiabilidad entre los evaluadores)

Estándares para evaluar el Estándares para evaluar el desempeñodesempeño

Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y con los estándares de desempeño desarrollados y con los estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puesto. Se debe dar a los mediante el análisis de puesto. Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones. Los gerentes que sus puestos antes de las evaluaciones. Los gerentes que llevan a cabo la evaluación deben observar el llevan a cabo la evaluación deben observar el comportamiento que están evaluando. Se tiene que comportamiento que están evaluando. Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación correctamente. Se deben analizar las evaluación correctamente. Se deben analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoría u orientación correctiva para ayudar a ofrecer asesoría u orientación correctiva para ayudar a los empleados deficientes y mejorarlo. Se deben los empleados deficientes y mejorarlo. Se deben establecer un establecer un proceso de apelación proceso de apelación para permitir que los para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

Evaluación y requisitos de Evaluación y requisitos de LeyLey

Quién debe evaluar el desempeño Quién debe evaluar el desempeño Evaluación Evaluación por parte del supervisor o del gerentepor parte del supervisor o del gerente - - evaluación que realiza un supervisor de un evaluación que realiza un supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior. nivel superior. Autoevaluación -la realiza el Autoevaluación -la realiza el empleado empleado al que se evalúa, por lo general en un al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño. de la entrevista de desempeño. Evaluación de los Evaluación de los subordinados- subordinados- evaluación que un empleado hace evaluación que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para a un superior, la cual es más apropiada para propósito de desarrollo que administrativo.propósito de desarrollo que administrativo.

Fuentes alternas de Fuentes alternas de evaluaciónevaluación

Error de tendencia central- Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado se avalúa a todo empleado como promedio. como promedio.

De indulgencia o severidadDe indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar - el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados. empleados.

De errores recientes-De errores recientes- se basa en todo el compartimiento se basa en todo el compartimiento mas reciente del empleado en lugar de en le mas reciente del empleado en lugar de en le comportamiento durante el periodo de evaluación. comportamiento durante el periodo de evaluación.

De contraste- De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a que se abajo del desempeño de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado. compara con el de otro empleado recién evaluado.

Por similitud con el evaluador- Por similitud con el evaluador- el evaluador infla la el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una conexión evaluación de un empleado debido a una conexión personal.personal.

Errores de Errores de evaluaciónevaluación

Métodos de rasgos- Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización consideradas importantes para el puesto y la organización en general. en general.

Escalas graficas de calificación- Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características.calificado con base en una escala de características.

Escalas estándar mixta-Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con se basa en la comparación con un estándar, mejor que, igual a o peor que. un estándar, mejor que, igual a o peor que.

Elección forzada- Elección forzada- requiere que el evaluador elija entre requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso. desempeño exitoso y el no exitoso.

De ensayo- De ensayo- requiere que el evaluador redacte una requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del declaración donde describa el comportamiento del empleado. empleado.

Métodos de evaluación de Métodos de evaluación de desempeñodesempeño

Métodos de evaluación de desempeñoMétodos de evaluación de desempeño

Medidas de productividad- Medidas de productividad- a los vendedores se les a los vendedores se les evalúa por el volumen de venta. A los trabajadores evalúa por el volumen de venta. A los trabajadores de producción se les evalúa según el número de de producción se les evalúa según el número de unidades que producen.unidades que producen.

Administración por objetivo- Administración por objetivo- evalúa el desempeño evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente. gerente.

Métodos de Métodos de resultadoresultado

Es quizás la parte más importante del proceso de Es quizás la parte más importante del proceso de evaluación. Dicha entrevista da al gerente la evaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeño oportunidad de analizar el informe de desempeño de un subordinado y de explorar áreas de mejora y de un subordinado y de explorar áreas de mejora y crecimiento posible . crecimiento posible .

Entrevista de Entrevista de evaluaciónevaluación

Entrevista de hablar y vender- Entrevista de hablar y vender- las las habilidades que se requieren incluyen la habilidades que se requieren incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el cambie de manera prescrita. Requiere el desarrollo de nuevos comportamientos por parte desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos de del empleado y el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor.motivación por parte del entrevistador/supervisor.

Tipos de entrevista de Tipos de entrevista de evaluación / evaluación / 3 tipos3 tipos

Entrevista de hablar y escuchar- Entrevista de hablar y escuchar- las las habilidades que se requieren incluyen la habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. En la segunda primera parte de la entrevista. En la segunda parte se exploran con detalles el sentimiento del parte se exploran con detalles el sentimiento del empleado acerca de la evaluación.empleado acerca de la evaluación.

Tipos de entrevista de Tipos de entrevista de evaluaciónevaluación

Entrevista de solución de problema- Entrevista de solución de problema- Escuchar, Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son aceptar y responder a los sentimientos son elementos esenciales de la entrevista de solución elementos esenciales de la entrevista de solución de problemas. Busca estimular el crecimiento y el de problemas. Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto molestias que este ha encontrado en el puesto desde la última entrevista. desde la última entrevista.

Tipos de entrevista de Tipos de entrevista de evaluaciónevaluación

MotivaciónMotivación AmbienteAmbiente CapacidadCapacidad

Factores que influyen en el Factores que influyen en el desempeño desempeño

Analizar caso: Analizar caso:

Evaluación del desempeño 1era. Parte Evaluación del desempeño 1era. Parte http://www.youtube.com/watch?http://www.youtube.com/watch?

v=lW1rVLCvLZsv=lW1rVLCvLZs

Evaluación del desempeño 2da. ParteEvaluación del desempeño 2da. Partehttp://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-http://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-

MaIkMaIk

Tiempo: 15 minTiempo: 15 min

http://www.youtube.com/watch?http://www.youtube.com/watch?v=zejXXdAjooI 90/180/360 Gradosv=zejXXdAjooI 90/180/360 Grados

Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc. Inc.

Participar en el foro a través del EVAParticipar en el foro a través del EVASeabiscuit La Película Seabiscuit La Película

Contestar las preguntas detalladas en el documento. Contestar las preguntas detalladas en el documento.

Fecha limite: Fecha limite: Lunes, 16 de diciembre de 2013Lunes, 16 de diciembre de 2013http://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5Ahttp://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5A

http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8 http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8 (versión en ingles)(versión en ingles)

Estimado estudiante para ampliar sus Estimado estudiante para ampliar sus conocimientos y detalle de información conocimientos y detalle de información recomiendo revisar la siguiente dirección recomiendo revisar la siguiente dirección misma que contiene cada uno de los misma que contiene cada uno de los capítulos de estudio correspondiente a la capítulos de estudio correspondiente a la Administración de Recursos Humanos. Administración de Recursos Humanos.

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ImportanteImportante

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Administración de Administración de Recursos Humanos Recursos Humanos

Capítulo 9 Capítulo 9

Administración Administración de la de la

compensación compensación

CONCEPTOCONCEPTO: Se entiende por : Se entiende por remuneración las remuneración las contraprestaciones en dinero y las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el en dinero que percibe el trabajador del empleador por trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.causa del Contrato de Trabajo.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtml#ixzz2nlfUgaQ4

Remuneración

subsidio subsidio s. m. s. m. Cantidad de dinero que recibe una Cantidad de dinero que recibe una persona o entidad, de manera excepcional, como ayuda persona o entidad, de manera excepcional, como ayuda para satisfacer una necesidad determinada, para satisfacer una necesidad determinada, especialmente la que reciben de un organismo oficial: especialmente la que reciben de un organismo oficial: subsidio de desempleo.subsidio de desempleo. Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

Investigar los tipos de planes de Investigar los tipos de planes de incentivos que se aplican dentro incentivos que se aplican dentro de tres empresas locales. de tres empresas locales.

Revisar el Código de trabajo Revisar el Código de trabajo Artículos:Artículos:

348 al 359 y Art. 363 al 365348 al 359 y Art. 363 al 365

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Mónica Alverca Chimbo. Esta obra está sujeta a la licencia Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional de Creative Commons. Para ver una copia de esta licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/.