журнал "Кадровая служба"

О материальнОй Ответ-ственнОсти рабОтникОв, предОставлении трудОвых и сОциальных ОтпускОв и других вОпрОсах трудО-вОгО закОнОдательства

На вопросы жителей респу-блики и специалистов кадро-вых служб отвечает МиНистр труда и социальНой защиты республики беларусь Мари-аННа акиНдиНовНа щёткиНа

ОсОбеннОсти распределе-ния мОлОдых специали-стОв

с 1 сеНтября 2011 г. вступает в силу кодекс республики бе-ларусь об образоваНии. что НеобходиМо зНать НаНи-МателяМ?

мОлОдые специалисты: судебная практика

право На первое рабочее Ме-сто Не дает осНоваНий рабо-тать НедобросовестНо. аНа-лизируеМ практику судебНых разбирательств по увольНеНию Молодых специалистов

ТЕМА НОМЕРА:

Молодые специалисты

7(119)2011

ЕжедневныеБЕСПЛАТНЫЕ консультации

(017) 297 92 29

Ежемесячный производственно-практический журналИздается с марта 2001

Учредитель и издатель – ООО «Промкомплекс». ЛИ № 02330/0552673 от 08.04.2009 до 30.04.2014.

Управляющий, главный редактор РУСЕЛЬ Александр Леонидович

Заместитель управляющего по издательской деятельности, редактор Ольга БАСАЛЫГА

Руководитель тематического направления Елена КОВАЛЕВА

Ведущий научный редактор Светлана КОНДРАЩУК

Ведущий юрисконсульт Александр ОДИНЕЦ

Ведущий литературный редактор Анна СЕЛЕЗНЕВА

Ведущий художественный редактор Людмила РОМАНОВА

Стиль-редактирование:Светлана БУНОС,Елена ГУЛИДОВА, Татьяна КИНАШ,Валентина МИКУТИНА

Рисунки Юлии МАЦУРОМатериалы, опубликованные в журнале, отражают мнение авторов. Авторы несут ответственность за достоверность информации, цитат и прочих сведений. Рукописи, поступившие в редакцию, не рецензируются и не возвращаются. При перепечатке материалов ссылка на журнал обязательна. Материалы, помеченные знаком , печатаются на правах рекламы.

Адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, редакция журнала «Кадровая служба».

Тел./факс (017) 297 92 35, e-mail: [email protected]Адрес в Интернете: www.promkompleks.by

Отдел подписки: (017) 217 57 00, (017) 297 92 38. Отдел маркетинга: (017) 210 52 99. Отдел рекламы: тел./факс (017) 297 92 27.

Подписано в печать 25.06.2011. Тираж экз. Заказ . Цена свободная.Подписной индекс – 00418.

Свидетельство о регистрации периодического издания № 472 от 08.06.2009 выдано Министерством информации Республики Беларусь. Источник правовой информации –Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. Эталонный банк данных правовой информации.

Отпечатано в типографии «Акварель Принт» ООО «Промкомплекс». ЛП № 02330/0552736 от 25.02.2009 до 29.03.2014. Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, тел. 217 46 14.

© ООО «Промкомплекс», 2011

К А Д Р О В А Я С Л У Ж Б А№ 7 (119) июль 2011

Татьяна Викторовна АДАМОВИЧ, Витебск и Витебская область,Гродно и Гродненская область

Ирина Петровна СТАШЕВСКАЯ,Гомель и Гомельская область

Оксана Николаевна ТЕЛКОВА,

Брест и Брестская область,Могилев и Могилевская область

Зинаида Васильевна КНИГА, Минск и Минская область

СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ПРОДАЖЕ, которые помогут вам оформить подписку:

Звоните по тел. (017) 217-57-00.Мы работаем для вас!

2 w w w . p r o m k o m p l e k s . b y

Н О В О С Т ИК А Д Р О В А Я С Л У Ж Б А№ 7 (119) июль 2011

НОВОСТИ

Мониторинг законодательства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

ГЕРОЙ С ПОРТФЕЛЕМ

«Нас всех объединяет любовь к мороженому…» . . . . . . . . . . 6

Знакомьтесь! «Героем с портфелем» «Кадровой службы» № 7 стала Нина Владимировна ЛЕЩИНСКАЯ, ведущий специалист по кадрам СООО «Морозпродукт»

КАДРОВАЯ РАБОТА

ВОПРОС МИНИСТРУ

Марианна Акиндиновна ЩЁТКИНА, Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь

О материальной ответственности работников, предоставлении трудовых и социальных отпусков, об аттестации сотрудников и переаттестации рабочих мест, о материальной ответственности, и других вопросах трудового законодательства. . . . . . . . . .10

ТРУДОУСТРОЙСТВО

Владимир Матвеевич ЗДАНОВИЧ

Особенности распределения молодых специалистов . . . .13

С 1 сентября 2011 г. вступает в силу Кодекс Республики Беларусь об образовании. Что необходимо знать нанимателям о распределении специалистов-выпускников?

Наталья Николаевна АЛЕКСАНДРОВИЧ

Регулирование труда молодых специалистов. . . . . . . . . . . . .20

Предоставление первого рабочего места, возмещение расходов на обучение в вузе

Сергей Чеславович БЕЛЯВСКИЙ

Регулирование возмещения расходов, связанных с содержанием общежития . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Об условиях предоставления молодым специалистам жилых помещений в общежитиях

АВТОРИТЕТНОЕ РАЗЪЯСНЕНИЕ

Некоторые вопросы назначения пособий по временной нетрудоспособности, уплаты взносов на государственное социальное страхование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Разъяснения дает заместитель управляющего Фондом социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Наталья Николаевна ШАВЛОВСКАЯ

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Александр Иванович ШИШКО

Молодые специалисты: типичные ошибки нанимателей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Как избежать нанимателю встречи с молодым специалистом в суде

Александр Иванович ШИШКО

Коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

Практика применения норм, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде

ВАШ ВОПРОС

Вопросы с семинара . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48

В конце апреля этого года в г. Минске состоялся бесплатный семинар для подписчиков журнала «Кадровая служба». Публикуем ответы на некоторые вопросы, поступившие от участников для обсуждения на семинаре.

Вопрос номера: молодые специалисты . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

Прием на работу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

Перевод . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59

Квалификационные разряды, классы, категории. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Трудовые отпуска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

Социальные отпуска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

Совместительство. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65

Оплата труда, сохранение среднего заработка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

3К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

М о н и т о р и н г з а к о н о д а т е л ь с т в аМОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫТ Е М А Н О М Е Р А :

Увольнение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

Пособия по нетрудоспособности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

Материальная ответственность работника и нанимателя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70

Коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74

Гражданско-правовой договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ОТДЕЛ HR ОТ А ДО Я

Беспризорники: зачем компании используют надомный труд. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78

В связи с активным переходом к рыночным отношениям, стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер

Виктор ЛЕВШУК

Ваша система управления экономит ваше время или на самом деле все наоборот?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

Что такое действительно эффективная система управления персоналом? Как отличить систему-помощника от еще одного «убийцы» вашего времени?

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Константин АКСЕНОВ

Как обучать персонал в условиях кризиса? . . . . . . . . . . . . . . .86

Попав в ситуацию кризиса, многие компании стали сокращать расходы всеми возможными способами. Несмотря на то что персонал – самый важный актив компании, бюджеты на персонал были уменьшены.

РЕКРУТИНГ


Как правильно провести интервью с кандидатом . . . . . . . .89

В данной статье речь пойдет о процессе интервьюирования кандидатов, чтобы помочь вам создать команду для проведения интервью на профессиональном уровне, который обязательно потребуется по мере роста и расширения компании.

ХОТИТЕ – ВЕРЬТЕ… ХОТИТЕ – НЕТ…

Астрологический прогноз на июль 2011 года . . . . . . . . . . . . .92

ПРОВЕРЬ СЕБЯ

Тест. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94

ПАПКА КАДРОВИКА

Записка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98


Н О В О С Т И

Публикуемый обзор законодательства носит информационно-справочный характер.При решении различных вопросов необходимо использовать только полный текст нормативных актов.

ПОСТАНОВЛЕНИЕМинистерства труда и социальной защиты Республики Беларусьот 28 апреля 2011 г. № 30(рег. № 8/23638 от 16.05.2011)

(НРПА № 58, 24.05.2011)

Об утверждении Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты работникам текстильного и швейного производства, производства кожи, изделий из кожи и производства обуви и о признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

По утвержденным Типовым отраслевым нормам работники обеспечиваются сред-ствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цеха, участки и виды работ, профессии и должности работ-ников, предусмотренные в Типовых отраслевых нормах, а также независимо от орга-низационно-правовых форм нанимателей

УКАЗПрезидента Республики Беларусьот 19 мая 2011 г. № 201(рег. № 1/12547 от 23.05.2011)

(НРПА № 59, 26.05.2011)

О внесении дополнений в указы Президента Республики Беларусь от 3 марта 1999 г. № 130 и от 20 декабря 2007 г. № 660

Дополнения внесены в:- Положение о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента Республики Бела-русь от 3 марта 1999 г. № 130;- Положение о прохождении службы в органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 20 декабря 2007 г. № 660 «О некоторых вопросах органов финансовых расследо-ваний Комитета государственного контроля».В частности, установлено, что в день медицинского осмотра и сдачи крови, ее ком-понентов работники освобождаются от исполнения служебных обязанностей с со-хранением за ними денежного довольствия за этот день.После каждого дня сдачи крови, ее компонентов работнику предоставляется до-полнительный день отдыха (день освобождения от исполнения служебных обязан-ностей) с сохранением за ним денежного довольствия. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к основному или каникулярному отпу-ску или использован в иное время.В случае сдачи крови, ее компонентов во время основного или каникулярного от-пуска, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объяв-ленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, в выходные дни или после рабочего дня работникам предоставляется другой день освобождения от исполне-ния служебных обязанностей

ЗАКОНРеспублики Беларусьот 17 мая 2011 г. № 267-З(рег. № 2/1819 от 23.05.2011)

(НРПА № 60, 30.05.2011)

О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах»

В частности, установлено, что при осуществлении общественного контроля в форме проведения проверок за соблюдением законодательства Республики Беларусь о тру-де правовые инспекторы труда профсоюзов имеют право в порядке, определяемом законодательными актами Республики Беларусь, требовать от нанимателя в инте-ресах работника – члена профсоюза изменения условий трудового договора (кон-тракта) в случае несоответствия трудового договора (контракта) законодательству Республики Беларусь, коллективному договору (соглашению).Также установлено, что при осуществлении общественного контроля в форме про-ведения мероприятий по наблюдению, анализу, оценке соблюдения трудовых и со-циально-экономических прав граждан (мониторинг), участия в работе коллегиальных органов, комиссий и иных формах, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, коллективными договорами (соглашениями), не связанных с проведением проверок (далее – общественный контроль в формах, не связанных с проведением проверок) за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде профсою-зы вправе в порядке, установленном республиканскими объединениями профсоюзов, выдать нанимателю рекомендацию по устранению установленных нарушений актов законодательства Республики Беларусь, коллективного договора (соглашения)

5К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

М о н и т о р и н г з а к о н о д а т е л ь с т в а

УКАЗПрезидента Республики Беларусьот 26 мая 2011 г. № 215(рег. № 2/1819 от 23.05.2011)

(НРПА № 60, 02.06.2011;газета «Советская Белоруссия» от 27.05.2011, № 97)

О повышении трудовых пенсий

В соответствии с указом с 1 июня 2011 г. производится корректировка фактического заработка пенсионеров и перерасчет трудовых пенсий исходя из средней заработ-ной платы работников в республике за I квартал 2011 г.

ПОСТАНОВЛЕНИЕМинистерства труда и социальной защиты Республики Беларусьот 20 мая 2011 г. № 31(рег. № 8/23700 от 31.05.2011)

(НРПА № 62, 06.06.2011)

О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47

Изменения и дополнения внесены в Инструкцию о порядке исчисления среднего за-работка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.Согласно внесенным дополнениям при введении в организации новых условий опла-ты труда работников без применения Единой тарифной сетки работников Респу-блики Беларусь исчисление поправочных коэффициентов производится исходя из тарифной ставки (оклада). При этом принимается тарифная ставка (оклад) работника без учета повышений, предусмотренных законодательством.При применении в организации Единой тарифной сетки работников Республики Бе-ларусь при определении условий оплаты труда работников исчисление поправочных коэффициентов производится исходя из тарифной ставки первого разряда, на осно-вании которой рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников

ПОСТАНОВЛЕНИЕМинистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства торгов-ли Республики Беларусьот 29 декабря 2010 г. № 180/42(рег. № 8/23741 от 10.06.2011)

(НРПА № 69, 21.06.2011)

Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда при оказании отдель-ных видов бытовых услуг

Требования по охране труда, содержащиеся в утвержденных Межотраслевых прави-лах, направлены на обеспечение здоровых и безопасных условий труда работающих в организациях, предоставляющих бытовые услуги химической чистки, крашения, прачечных, парикмахерских и распространяются на всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности


Н О В О С Т ИН О В О С Т И

«НАС ВСЕХ ОБЪЕДИНЯЕТ ЛЮБОВЬ К МОРОЖЕНОМУ…»

Сегодня герой нашей рубрики – Нина Владимировна ЛЕЩИНСКАЯ, ведущий специалист по ка-драм СООО «Морозпродукт». Общаясь с этой женщиной, я мгновенно зарядилась ее оптимизмом, бодростью и поняла: именно таким должен быть человек, который находит людей для производ-ства любимого с детства лакомства – мороженого.

Г ЕРОЙ С ПОР ТФЕ ЛЕМ

ДосьеНина Владимировна ЛещинскаяЗакончила «Могилевское высшее профес-

сиональное училище бытового обслуживания населения», сейчас – УО «Могилевский госу-дарственный технологический профессиональ-но-технический колледж».

Курсы: Институт повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлени-ям развития техники, технологии и экономики БНТУ: «Управление персоналом»; «Подбор персо-нала от интуиции к профессионализму»; «Управ-ление персоналом: современные требования к содержанию и формам работы».

Кредо: В каждой ситуации есть свои плюсы – главное их найти.

«Кадровая служба»: С чего началась Ваша ка-рьера?

Н.Л.: Начинала я свой трудовой путь секретарем-машинистом в райкоме комсомола. Эта была хорошая школа по наработке стрессоустойчивости, общения с людьми, работы в большом коллективе. Я жена воен-ного, поэтому нам с мужем довелось побывать и за границей. Потом мы вернулись в Беларусь. Работала я и в воинской части, в частности, в отделе кадров. Где бы я ни трудилась, работа была связана с людь-ми. Ведь меня это всегда интересовало.

В компании СООО «Морозпродукт» я уже 12 лет, почти с момента ее основания. Начинала секрета-рем-референтом, эта должность была тогда связана не только с делопроизводством, ответами на теле-фонные звонки, заявками, но и с приемом и оформ-лением людей на работу. А уже через год стала ра-ботать инспектором по кадрам.

КС: Расскажите о коллективе предприятия.

Н.Л.: Всего у нас более 500 сотрудников, непосред-ственно на производстве занято 220 человек. Летний период – жаркая пора для нас во всех смыслах. На-ращиваем объемы производства, а значит, и прини-маем на работу дополнительных людей. К слову, в теплое время года мы продаем примерно 800-1000 т мороженного в месяц, а зимой – 250-350 т.

7К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Г Е Р О Й С П О Р Т Ф Е Л Е М

В этот период у нас постоянно работают учащие-ся Слуцкого профессионально-технического коллед-жа перерабатывающей промышленности, а в этом году еще и учащиеся Пинского государственного аграрного технологического колледжа. Ребята под шефством мастеров проходят практику на произ-водстве. Для колледжа это хорошая возможность пристроить своих студентов, а для нас – стабиль-ность в найме работников в летний период. Кроме них, привлекаем и других студентов, а также людей, которые не первый сезон приходят к нам. Хорошо зарекомендовавшие себя работники, могут быть переведены в штат организации.

КС: Как организована кадровая служба в ком-пании?Н.Л.: Отмечу, что в число наших сотрудников входят

также все наши работники представительств в Белару-си: Брестского, Могилевского, Гомельского, Витебского, Гродненского. В этих городах за кадровые дела отве-чает назначенный сотрудник офиса. Он принимает за-явки и отвечает за делопроизводство на месте. А вся информация «стекается» ко мне, все распоряжения ис-ходят также из главного офиса в Минске. Хорошо на-лажен контакт между представительствами благодаря современным средствам связи и сообщения.

Непосредственно на производстве в городе Марьи-на Горка есть инспектор по кадрам – Мяделец Викто-рия Анатольевна. Хотя она в кадрах еще новичок, но зарекомендовала себя с хорошей стороны. Она ближе к людям и постоянно держит связь с ними.

В главном офисе у нас работает экономист по труду первой категории – Соколевская Оксана Пе-тровна, которая занимается штатным расписанием, т.е. переводами, перемещениями, расстановкой со-трудников по отделам и подразделениям.

КС: Вы производите продукты высокого ка-чества, во многом опережаете конкурентов. Как находите сотрудников? Где они повыша-ют квалификацию?Н.Л.: На «топовые» позиции подбираем людей че-

рез кадровые агентства и по рекомендациям. Наше производство расположено на ТЭЦ-5, и на рабочие специальности люди приходят сами либо по объ-

явлениям в газетах «Пухавiцкiя навiны», «Регион», а также по направлению Пуховичского центра за-нятости. Но без ложной скромности скажу, что на СООО «Морозпродукт» хотят работать многие, т.к. компания зарекомендовала себя как стабильный работодатель с хорошей репутацией. Подтверж-дается это и наградами. В этом году предприятие стало победителем конкурса «Лучший предприни-матель 2010 года Минской области» в номинации «Лучший предприниматель – организатор новых ра-бочих мест». Нам иногда приходится выбирать кан-дидата из большого числа претендентов и резюме.

Маркетологи и сотрудники отдела продаж посто-янно проходят обучение в консалтинговой компа-нии, где получают самые актуальные знания. По-литика такова: каждый сотрудник должен знать особенности своего товара, уметь продвигать его, особенно это относится к отделу продаж и рекла-мы. Технологии тоже не стоят на месте, вот и наши технологи постоянно развиваются, обучаются в Мо-гилевском государственном университете продо-вольствия, принимают участие в выставках.

У работников на производстве своя специфика. Грузчиков отправляем на курсы по программе про-фессиональной подготовки по профессии «водитель погрузчика».

Конечно, в рабочих профессиях наблюдается те-кучка по особо не зависящим от нас причинам. Кто-то уволен за прогулы, кто-то не справляется. А вот руководящий состав остается многие годы неизмен-ным, что, согласитесь, является признаком правиль-ного подбора сотрудников при приеме на работу и стабильности компании.

КС: Как мотивируете сотрудников?

Н.Л.: На дни рождения компании, традиционно лучшие, поощряются ценными призами, грамота-ми. И не только из числа тех, кто работает давно, но и новички, хорошо себя проявившие, не остают-ся без внимания. Обязательно поздравляем с днем рождения сотрудников, а к юбилею «прилагается» солидная сумма. К заработной плате выплачивается доплата за совмещение профессии, за расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временного отсутствующего работника и т.д.


Н О В О С Т И

Г Е Р О Й С П О Р Т Ф Е Л Е М

Все мы любим и ждем наши корпоративные праздники. Летом выезжаем под Логойск с палат-ками, шашлыками, устраиваем самые разнообраз-ные развлекательные и спортивные соревнования. Собираются все сотрудники, а также представитель-ства компании. Люди общаются, знакомятся и за два дня проникаются командным духом. И вообще, скажу, что весь наш коллектив объединяет любовь к своей продукции. Ну, согласитесь, кто не любит вкусное и качественное мороженое!

КС: Как проходит адаптация новичков? Н.Л.: У нас много специфических профессий на

производстве, и в таких случаях обучение проходит на месте. К примеру, укладчик-упаковщик: к этой работе нужно приловчиться, понять, как работа-ет установленное оборудование. И тут достаточно шефства над человеком, и вскоре, он сам будет хо-рошо справляться, сможет обучить другого. Опять же есть процесс глубокой заморозки, и в обязан-ности грузчика входит не только перенести и от-грузить продукт. Там есть нюансы, которые пости-гаются уже в процессе практики.

Хорошо зарекомендовавший себя сотрудник в скором времени может сменить вид деятельности: был укладчиком-упаковщиком, а стал оператором расфасовочно-упаковочного автомата, фризерщиком и т.д. Такие передвижения мы только приветству-ем, чтобы человеку было интереснее работать, да и оклад повысить есть возможность. Но это только при условии заинтересованности в работе. Не стоит ждать, что вы придете, и вам сразу заплатят много денег и дадут легкую работу.

КС: Каковы ваши профессиональные прин-ципы?Н.Л.: Важно своевременно решать вопросы, т.к.

потом один нерешенный момент влечет за собой другой. И этот намотанный клубок может вызвать обиды сотрудников, какое-то недопонимание.

Какой же кадровый работник без умения общать-ся?! Очень важно в нашей работе находить ко всем подход. Ко мне приходят в кабинет и за добрым сло-вом, и давление измерить. Я и как медсестра, и как психолог: и укол могу сделать, и таблетку дать, а ино-гда достаточно просто улыбнуться и выслушать (улы-

бается). Но и правду говорить надо уметь. Если я вижу, что человек долго не задержится в компании, я об этом открыто говорю. Очень важно разделять эмоции и рабочие вопросы. Но в тоже время есть ситуации, в которых стоит промолчать. В этом про-фессионализм и заключается – чувствовать момент!

КС: Вы можете выделить особенности кадро-вой политики в вашей компании?Н.Л.: 1. Открытость. Она проявляется как в общении

с руководством, так и в отношениях с нашими потре-бителями. Всегда готовы выслушать предложения и замечания. К тому же компания всегда принимает ак-тивное участие в различных программах социального характера. Регулярно выделяется помощь в виде де-нежных средств и продуктов питания детским домам, школам-интернатам, многодетным семьям, ветеранам, ассоциациям инвалидов, детским оздоровительным лагерям, социальным центрам, храмам, дворцам де-тей и молодежи, детским спортивным учреждениям. Проводятся совместные акции социального характе-ра с ГАИ, МЧС и другими организациями.

2. Гибкость. Быстро перестраиваемся в соответ-ствии с требованиями рынка.

3. Постоянное движение. Как только возникает не-обходимость обучения сотрудника, сразу выделяют-ся деньги и находятся соответствующие тренинги. На это средств руководству не жалко никогда, т.к. оно понимает, что от этого зависит имидж компа-нии, ее экономические успехи, лояльность клиен-тов и сотрудников.

КС: Нина Владимировна, чем увлекаетесь в свободное от работы время?Н.Л.: Если можно так сказать, я увлекаюсь своей

семьей. После работы спешу домой, где меня ждет годовалый внучок. Люблю, когда приезжает старшая внучка, собирается вся семья. Я живу за городом и там могу «развернуться» со своими цветами. Они у меня растут везде, где только можно. С соседями и друзьями мы обмениваемся семенами, клубнями, советами и опытом. А потом ходим друг к другу в гости полюбоваться, что же выросло. Как только начинается сезон, я спешу за грибами и ягодами, в лесу я расслабляюсь… Так я и отдыхаю.

Беседовала Анна ФИЛИППОВА.


КАДРОВАЯ РАБОТА

ВОПРОС МИНИСТРУ

ТРУДОУСТРОЙСТВО

АВТОРИТЕТНОЕ РАЗЪЯСНЕНИЕ

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Р А З Д Е Л

10

К А Д Р О В А Я Р А Б О Т А

w w w . p r o m k o m p l e k s . b y

В процессе трудовой деятельности менеджер по рекламе использует компью-тер, принтер, копировально-множительную технику, телефон. Наниматель настаивает на том, чтобы менеджер подписал с ним договор о полной инди-видуальной материальной ответственности, по которому он бы отвечал за данную технику.

Правомерно ли это?

М.Щ.: Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 утвержден примерный перечень должностей и работ, замещаемых или вы-полняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. С учетом при-мерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться пись-менные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Наниматель имеет право рас-ширить или сократить перечень должностей и работ, которые указаны в примерном перечне, утвержденном вышеназванным постановлением. При этом нанимателю сле-дует соблюдать часть первую ст. 405 ТК, согласно которой письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работ-никами, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевоз-кой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 405

Марианна Акиндиновна ЩЁТКИНА,Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь

О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ, ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДОВЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТПУСКОВ, ОБ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ПЕРЕАТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ, О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ДРУГИХ ВОПРОСАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

В Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь прошла пря-мая телефонная линия. На вопросы жителей республики и специалистов кадровых служб отвечала Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь Марианна Акиндиновна ЩЁТКИНА. Ответы на вопросы, заданные руководителю ведомства во время прямой телефонной линии, были размещены на сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. В журнале «Кадровая служба» мы публикуем наиболее интересные и часто задаваемые из них.

11К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

Т р у д о у с т р о й с т в о

ТК). Таким образом, при включении нанимателем в перечень должностей и работ, замещаемых или вы-полняемых работниками, с которыми могут заклю-чаться письменные договоры о полной индивиду-альной материальной ответственности, конкретной должности (работы), а также при решении вопро-са о возможности заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности с работником необходимо изучение его должност-ных обязанностей, характеристик работ. Согласно должностным обязанностям менеджера по рекла-ме, которые предусмотрены выпуском 1 Едино-го квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих, общие для всех отраслей экономики», утвержденным постановле-нием Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159, менеджер по рекламе не выполняет работы, связанные с хранением, обра-боткой, продажей (отпуском), перевозкой или при-менением в процессе производства переданных ему ценностей. Кроме того, пользование работни-ком материальными ценностями в процессе трудо-вой деятельности (телефон, компьютер, принтер, копировально-множительная техника, стол, стул и пр.) не может служить основанием для включения занимаемой им должности или выполняемой ра-боты в данный перечень, а также для заключения с ним договора о полной индивидуальной мате-риальной ответственности, т.к. работник не зани-мается их хранением, обработкой, продажей (от-пуском), перевозкой, не применяет их в процессе производства. При отсутствии договора о полной индивидуальной материальной ответственности материальный ущерб может быть возмещен в со-ответствии со ст. 401, 402, 403, п. 2-6 части первой ст. 404 ТК, а в случае если с работником заключен контракт, также в соответствии с п. 2.8 Декрета Президента Республика Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенство-ванию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Включается ли время учебы (отпуска для сда-чи сессии) в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях в рабочий год для предоставления трудового от-пуска, если отпуск для сдачи сессий по справ-ке-вызову предоставляется без сохранения за-работной платы?

М.Щ.: В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, по нормам ст. 164 ТК включается фактически отработанное время. К фактически от-работанному времени приравниваются:

1) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству или коллективному до-говору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государствен-ному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до дости-жения им возраста 3 лет;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохране-ния заработной платы, если эти отпуска не превы-шают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3) время оплаченного вынужденного прогула;4) другие периоды, не отвечающие условиям

п. 1-3 ст. 164 ТК, но в отношении которых законо-дательством или коллективным договором, соглаше-нием предусмотрено включение их в рабочий год. Таким образом, если социальный отпуск в связи с обучением предоставляется работнику без сохране-ния заработной платы, из рабочего года работни-ка следует исключать количество дней указанного отпуска за минусом 14 календарных дней согласно п. 2 части второй ст. 164 ТК. Следовательно, дата начала трудового отпуска будет сдвигаться на ко-личество дней социального отпуска, превышающих 14 календарных дней.

Работнику предоставляется социальный от-пуск в связи с обучением. Однако продолжи-тельность сессий в течение учебного года свы-ше продолжительности социального отпуска, установленного ст. 216 ТК.

Как быть?

М.Щ.: Статьей 216 ТК установлена продолжитель-ность социальных отпусков в связи с обучением ра-ботникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специально-го и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, в учебном году. В соответствии со ст. 12 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об образовании» начало, окончание учебного года регламентируют-ся типовыми учебными планами и учебными про-граммами. В ситуациях, когда в течение учебного года суммарное количество календарных дней всех

В о п р о с М и н и с т р у

12



сессий свыше продолжительности социального от-пуска, установленного ст. 216 ТК, по соглашению с нанимателем работнику может быть предоставлен социальный отпуск по семейно-бытовым и иным уважительным причинам на основании ст. 190 ТК. В приказе о предоставлении социальных отпусков на-нимателю необходимо сделать ссылку, на основании какой статьи ТК предоставляются указанные отпуска.

Вправе ли наниматель отказать в переатте-стации рабочего места по требованию про-фсоюза?

М.Щ.: В соответствии с п. 17 Положения о поряд-ке проведения аттестации рабочих мест по усло-виям труда, утвержденного постановлением Сове-та Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253, внеочередная аттестация проводится в т.ч. по инициативе профессионального союза. От-каз нанимателя в проведении внеочередной атте-стации (переаттестации) должен быть мотивирован, в противном случае профсоюз может обратиться за защитой прав работников в органы госэкспертизы.

Как оспорить результаты аттестации?

М.Щ.: В соответствии с постановлением Сове-та Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. № 253 работники, на рабочих местах которых проводилась аттестация, должны быть ознакомле-ны с итоговыми документами по результатам атте-стации (карта, приказ) под роспись. В случае несо-гласия с результатами аттестации работник имеет право не подписывать представленные для озна-комления результаты. При этом аттестационной ко-миссии необходимо в письменной форме аргумен-тировать претензии к аттестации, проведенной на рабочем месте. После несогласия аттестационной комиссии с доводами работник либо наниматель (с предоставлением соответствующих документов) имеет право обратиться в органы государственной экспертизы для проведения экспертизы и подготов-ки соответствующего заключения. В соответствии с Инструкцией о порядке проведения государствен-ной экспертизы условий труда, утвержденной по-становлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 сентября 2005 г. № 121, экспертиза проводится в случаях возник-новения споров между работодателем и работни-ком, а также по инициативе органов госэкспертизы

условий труда по вопросам оценки условий труда на конкретном рабочем месте для подтверждения обоснованности предоставления работнику ком-пенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если коллективный договор не прошел ре-гистрацию в местном исполнительном рас-порядительном органе, является ли он дей-ствующим?

М.Щ.: Законодательство предписывает регистра-цию коллективных договоров в установленном по-рядке. Вместе с тем, характер регистрации носит уведомительный характер и не влияет на вступле-ние его в силу. ТК (ст. 367) установлено, что коллек-тивный договор вступает в силу с момента подписа-ния или со дня, который устанавливается сторонами.

Можно ли разделить трудовой отпуск на три части?

М.Щ.: Согласно части первой ст. 174 ТК по догово-ренности между работником и нанимателем трудо-вой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Коллективный договор, соглашение являются локальными нормативными правовыми актами (ст. 1 ТК), которые заключаются в порядке, установленном нормами главы 35 ТК. Таким образом, трудовой отпуск может быть раз-делен на три части (одна из которых не менее 14 календарных дней) только при условии, если соот-ветствующая норма содержится в локальном нор-мативном правовом акте – коллективном договоре либо соглашении. В ином случае трудовой отпуск может быть разделен не более чем на две части.

Продолжение следует.Подготовила Елена КОВАЛЕВА.

13К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Но с 1 сентября 2011 года вступает в силу Кодекс Республики Бела-русь об образовании (далее – Кодекс), который в иерархии законо-проектов занимает одно из главенствующих мест. Поэтому на осно-вании его правовых норм будут вноситься некоторые изменения во множество других правовых актов. Отдельные их правовые нормы,

в т.ч. касающиеся распределения, будут корректироваться. И их необходимо знать нанимателям, которые будут принимать к себе на работу молодых спе-циалистов. Итак…

Согласно п. 5 ст. 83 Кодекса выпускники, работающие по распределению, являют-ся в течение срока обязательной работы по распределению молодыми специалиста-ми или молодыми рабочими (служащими). Пункт 2 этой же статьи строго определяет, кто в обязательном порядке подлежит направлению на работу: «Место работы путем распределения предоставляется в соответствии с полученной специальностью (на-правлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией выпуск-никам, получившим:

- высшее, среднее специальное, профессионально-техническое образование в днев-ной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, за исключением лиц, обучавшихся на условиях целевой подготовки;

- среднее специальное или высшее образование I ступени, не менее половины срока обучения которых финансировалось за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и осуществлялось в дневной форме получения образования, за исключени-ем лиц, на момент распределения обучающихся в вечерней или заочной форме полу-чения образования и работающих по получаемой специальности (направлению спе-циальности, специализации), а также обучавшихся на условиях целевой подготовки».

Замечу, что до недавнего времени распределялись только те выпускники, кто заканчивал обучение в дневной форме за счет бюджетных средств. В итоге можно было 4 года учиться за счет бюджетных средств, а на пятом курсе пе-

ОСОБЕННОСТИ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Владимир Матвеевич ЗДАНОВИЧ,председатель Постоянной комиссии Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь по образованию, культуре, науке и научно-техническому прогрессу

На сегодняшний день распределение молодых специалистов регулируется многими правовыми актами: Трудовым Кодексом Республики Беларусь (далее – ТК); законами, касающимися специального, профессионально-технического и высшего образования; Положением о целевой подготовке квалифицированных рабочих (служащих) и спе-циалистов, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 марта 2000 г. № 406; Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 (далее – Положение о распределении); постанов-лением Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении комплекса мер по закреплению квалифицированных кадров на селе» от 8 января 2009 г. № 8 и другими.

14



ревестись на платную форму и «уйти» от этой процедуры. Теперь строго определено основное условие: «учиться за бюджетные средства не менее половины полного срока обучения».

Не распределяются выпускники, включенные Ми-нистерством спорта и туризма Республики Бела-русь в списочные составы национальных, сборных команд Республики Беларусь по виду (видам) спорта; выпускники профессионально-технических училищ, находящихся на территории исправительных учреж-дений уголовно-исполнительной системы Министер-ства внутренних дел Республики Беларусь, республи-канских унитарных производственных предприятий Департамента исполнения наказаний Министерства внутренних дел Республики Беларусь, лечебно-трудо-вых профилакториев Министерства внутренних дел Республики Беларусь; выпускники государственных учреждений профессионально-технического образо-вания, обучавшимся в их филиалах, находящихся на территории исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел Республики Беларусь, республиканских унитар-ных производственных предприятий Департамента исполнения наказаний Министерства внутренних дел Республики Беларусь, лечебно-трудовых профилак-ториев Министерства внутренних дел Республики Беларусь; выпускники специальных учебно-воспита-тельных учреждений и специальных лечебно-воспи-тательных учреждений (п. 3 ст. 83 Кодекса).

Сам же механизм распределения выпускников со вступлением в силу Кодекса не претерпит из-менений и будет основываться на Положении о распределении (п. 7-13). Свидетельство о направ-лении на работу будет, как и раньше, выдаваться вместе с дипломом (в настоящее время ведется из-учение вопроса о возможном распределении за год до окончания учебного заведения, но пока конкретных решений не принято).

Место работы для выпускников в ходе распре-деления определяется учреждением образования или государственным органом самостоятельно с учетом имеющихся заявок и заключенных догово-ров о взаимодействии, а для выпускников, которые относятся к категории:

- детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и де-тей, оставшихся без попечения родителей, место работы предоставляется по месту закрепления за ними жилых помещений, либо по месту включения

их в списки нуждающихся в улучшении жилищных условий, либо по месту первоначального приобре-тения статуса детей-сирот или статуса детей, остав-шихся без попечения родителей, либо с их согласия в ином населенном пункте;

- детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет, инвалидов I или II группы, место работы предо-ставляется с учетом состояния их здоровья по ме-сту жительства родителей, мужа (жены) либо с их согласия иное имеющееся в наличии место работы;

- лиц, имеющих одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инва-лида, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида;

- лиц, имеющих медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направле-нию специальности, специализации) и присвоен-ной квалификации, место работы предоставляется с учетом состояния их здоровья;

- беременных женщин, матерей (отцов), имеющих ребенка в возрасте до трех лет на дату принятия решения о распределении, место работы предостав-ляется по их желанию и при наличии возможности по их месту жительства;

- мужа (жены) лица, избранного на выборную должность в государственные органы, либо направ-ленного на работу в дипломатические представитель-ства или консульские учреждения Республики Бела-русь, либо из числа военнослужащих Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь (за исключени-ем военнослужащих, проходящих срочную военную службу, службу в резерве, курсантов), сотрудников Службы безопасности Президента Республики Бела-русь, органов внутренних дел Республики Беларусь, органов финансовых расследований Комитета госу-дарственного контроля Республики Беларусь, орга-нов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, органов государственной безо-пасности Республики Беларусь, таможенных органов, прокурорских работников, место работы предостав-ляется по их желанию и при наличии возможности по месту прохождения службы жены (мужа);

- мужа (жены), жена (муж) которого работает и по-стоянно проживает на территории Республики Бела-русь, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности по месту жительства и (или) работы жены (мужа);

15К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


- мужа и жены, которым место работы путем распределения должно быть предоставлено одно-временно, место работы предоставляется по их желанию и при наличии возможности в одном на-селенном пункте;

- детей лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4, 3.7, 10 и п. 12.2 и 12.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь «О государственных социальных льготах, правах и га-рантиях для отдельных категорий граждан», место работы при наличии возможности предоставляется по месту жительства родителей, мужа (жены) этих детей или с их согласия иное имеющееся в нали-чии место работы (п. 6 ст. 83 Кодекса).

Статья 48 Кодекса посвящена поддержке выпуск-ников, под которой понимается предоставление им первого рабочего места, а также гарантий и ком-пенсаций в связи с распределением. В п. 3 и 4 этой статьи говорится: «Выпускникам, которым место ра-боты предоставлено путем распределения, предо-ставляются гарантии и компенсации, в частности:

- трудоустройство в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, спе-циализацией) и присвоенной квалификацией;

- отдых продолжительностью тридцать один ка-лендарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, – сорок пять календарных дней. По инициативе вы-пускника продолжительность отдыха может быть сокращена;

- компенсации в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодатель-ством о труде;

- денежная помощь, размер, источники финанси-рования и порядок выплаты которой определяются Правительством Республики Беларусь.

Для лиц, получивших образование по специально-стям (направлениям специальностей, специализациям) для Вооруженных Сил Республики Беларусь, других во-йск и воинских формирований Республики Беларусь, органов внутренних дел Республики Беларусь, органов финансовых расследований Комитета государствен-ного контроля Республики Беларусь, органов и под-разделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, предоставление первого рабочего места, а также гарантий и компенсаций в связи с направлени-ем к месту службы определяется законодательством о прохождении соответствующей службы».

Как видно, в самом Кодексе механизм денежных выплат не конкретизирован, но в п. 26 Положении о

распределении, в частности, закреплено, что «моло-дым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, выплачивается денежная по-мощь в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, получившим профессионально-техническое образование, из расчета тарифной став-ки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада. Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок после заключения трудового до-говора (контракта) с молодым специалистом в полном размере независимо от количества ис-пользованных им дней отдыха. Молодым специ-алистам, получившим среднее специальное или выс-шее образование по педагогическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначен-ной им в последнем семестре. В случае если молодые специалисты не получали стипендии в последнем пе-ред выпуском семестре, им выплачивается соответ-ствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска».

Депутаты делали попытку закрепить в Кодексе и норму, гарантирующую предоставление жилья каж-дому молодому специалисту, но после проведения необходимых расчетов убедились, что государству это сразу не под силу. Поэтому в Кодексе такой нор-мы нет, а в Положении о распределении пока со-храняется лишь вероятность его получения, исходя из возможностей организации, в которую направлен выпускник. Кроме того, «молодым специалистам, прибывшим на работу по распределению, местные исполнительные и распорядительные органы, а так-же организации при недостаточности собственно-го жилого фонда могут выделять средства с целью компенсации затрат на найм жилых помещений у граждан» (п. 28 Положения о распределении).

Следует заметить, что в соответствии со ст. 9 Кодек-са акты законодательства об образовании, если иное не установлено Конституцией Республики Беларусь и принятыми в соответствии с ней иными законодатель-ными актами, не имеют обратной силы и применяют-ся к отношениям, возникшим только после введения их в действие, а до введения их в действие в части прав и обязанностей, возникших после введения их в действие. Таким образом, на работе молодых спе-циалистов, которые уже трудятся (к примеру,

16



отработали один год по распределению), нормы кодекса не отразятся. Им можно не тревожиться, положение таких специалистов будет стабильным.

С учетом очень большого количества лиц, полу-чающих профессиональное образование на платной основе (сейчас студентов-платников в вузах около 293 тыс. чел., ссузах – 82 тыс. чел.), многие студенты-«платники» также желают получить первое рабочее место путем распределения. Законодатель учел это желание, поэтому выпускники, получившие высшее или среднее специальное образование в дневной форме по-лучения образования за счет средств физических лиц или собственных средств граждан, по их желанию на-правляются на работу, но только при наличии мест работы, оставшихся после распределения бюджетни-ков. Существенно то, что на них будут распростра-няться гарантии и компенсации, предусмотренные п. 3.1-3.3 ст. 48 настоящего Кодекса. Им может быть установлена денежная помощь, размер, источники финансирования и порядок выплаты которой опре-деляются Правительством Республики Беларусь. В 2010 году таким способом трудоустройства восполь-зовались 1 408 выпускников государственных вузов, обучавшихся на платной основе.

Если же студент-платник решает самосто-ятельно трудоустраиваться, то при этом ни-каких документов в вуз он не представляет, но правами молодого специалиста он не обладает. Кстати, это распространяется и на студента-бюджетника в случае получения им справки о свободном трудоустройстве.

Найти самому работодателя можно, но согласно п. 9 Положения о распределении выпускники, полу-чившие среднее специальное или высшее образо-вание, распределяются на работу в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квали-фикацией в первую очередь в государственные орга-низации и организации с долей собственности госу-дарства в их уставных фондах согласно договорам о подготовке специалистов, заявкам на специалистов этих организаций. И лишь по мере удовлетворения потребностей в специалистах организаций, указан-ных в части первой настоящего пункта, возможно распределение выпускников в иные организации, а также рассмотрение заявок организаций о распре-делении на работу к ним конкретных выпускников.

Отныне все студенты независимо от фор-мы получения образования будут заключать до-говоры с вузом или колледжем еще на первом

курсе, поэтому направление на работу выпуск-ников – лишь процедура определения места их работы в соответствии с этими заключенными договорами. Согласно п. 2 ст. 84 Кодекса выпуск-ники, получившие направление, обязаны отработать определенный период. Срок обязательной рабо-ты при направлении на работу для выпускников, получивших за счет средств республиканского бюджета послевузовское образование I ступени (аспирантура), устанавливается два года, для выпускников, получивших послевузовское обра-зование II ступени (докторантура), – один год.

Прошу на это обратить внимание: для выпуск-ников, получивших на условиях целевой подготов-ки высшее образование I ступени, он устанавли-вается не менее пяти лет, получивших среднее специальное образование, – не менее трех лет, а для получивших профессионально-техническое образование, – не менее двух лет. Срок обяза-тельной работы при направлении на работу для выпускников, получивших послевузовское обра-зование, высшее образование I ступени, среднее специальное или профессионально-техническое образование за счет средств юридических лиц (индивидуальных предпринимателей), определя-ется соответствующими договорами.

В этот срок засчитываются период военной служ-бы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воин-ских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до до-стижения им возраста трех лет, иные периоды, опре-деляемые Правительством Республики Беларусь.

Следует также обратить внимание на то, что все указанные сроки исчисляются не с мо-мента получения диплома или направления на работу, а с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем. Для лиц, по-лучивших высшее образование по профилю образо-вания «Здравоохранение», срок обязательной работы исчисляется с даты заключения трудового договора по должности врача-специалиста (п. 3 ст. 84 Кодекса).

Анализ статистических данных о выпускниках, по-лучивших направление на работу и не доехавших до нее либо не отработавших установленный законом срок по распределению без уважительной причины, показывает, что с введением нормы о возмещении в бюджет затраченных на подготовку средств количе-ство таких лиц стало незначительным. Хотя еще со-

17К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


всем недавно к месту распределения, определенному государством, не доезжал почти каждый четвертый выпускник, получивший за бюджетные средства выс-шее или среднее специальное образование в днев-ной форме. Поэтому норма перешла и в Кодекс (ч. 1 ст. 88), согласно которой все «выпускники, которым место работы предоставлено путем распределения, направленные на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалифи-кации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста (рабо-чего, служащего) и не отработавшие установленный срок обязательной работы, а также лица, обучавши-еся или получившие образование по специальностям (направлениям специальностей, специализациям) для Вооруженных Сил Республики Беларусь, других во-йск и воинских формирований Республики Беларусь, органов внутренних дел Республики Беларусь, орга-нов финансовых расследований Комитета государ-ственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Ре-спублики Беларусь в случаях, предусмотренных за-конодательством о прохождении соответствующей службы, обязаны возместить в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные госу-дарством на их подготовку». Причем обязанность по возмещению в бюджет средств, затраченных государством на подготовку специалиста (рабо-чего, служащего) на условиях целевой подготовки, солидарно несет организация – заказчик кадров, если соответствующий договор будет растор-гнут с нарушением порядка, устанавливаемого Правительством Республики Беларусь.

Вместе с тем белорусское законодательство очень гуманное и учитывает различные жизненные об-стоятельства. Уважительных причин, на основании которых молодые специалисты освобождаются от отработки установленного срока по месту первого распределения, определенному комиссией учреж-дения образования, очень много.

Так, справка о свободном трудоустройстве выдается выпускнику (п. 2 ст. 87 Кодекса):

- которому место работы не может быть предо-ставлено в соответствии с полученной специаль-ностью (направлением специальности, специали-зацией) и присвоенной квалификацией в связи с отсутствием места работы при распределении, пе-рераспределении, направлении на работу, последу-ющем направлении на работу;

- получившему образование в вечерней или за-очной форме получения образования, за исключе-нием случая, когда ему место работы предостав-ляется путем распределения, перераспределения;

- получившему образование в дневной форме получения образования на платной основе, за ис-ключением выпускника, которому место работы пре-доставляется при направлении на работу, последу-ющем направлении на работу;

- которому место работы путем распределения в соответствии с настоящим Кодексом не предо-ставляется;

- не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при на-правлении на работу, при последующем направле-нии на работу, если он освобожден от возмещения средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специ-алиста, рабочего, служащего, в республиканский и (или) местные бюджеты;

- не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при направ-лении на работу, при последующем направлении на работу, если он возместил в республиканский и (или) местные бюджеты средства, затраченные госу-дарством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего;

- не отработавшему срок обязательной работы по распределению, перераспределению, при направле-нии на работу, при последующем направлении на работу, в отношении которого имеется вступившее в законную силу решение суда о взыскании в ре-спубликанский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, ра-бочего, служащего.

От возмещения средств, затраченных госу-дарством на подготовку рабочих и специали-стов, освобождаются полностью дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без по-печения родителей; лица в возрасте от восемнад-цати до двадцати трех лет, потерявшие последнего из родителей в период получения образования; ли-ца, имеющие льготы в соответствии со ст. 18 Закона Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от ката-строфы на Чернобыльской АЭС, других радиацион-ных аварий»; выпускники, призванные на военную

18



службу по призыву в Вооруженные Силы Республи-ки Беларусь, другие войска и воинские формирова-ния Республики Беларусь и уволенные с нее (п. 2-4 ст. 88 Кодекса).

Освобождаются также:- дети-инвалиды в возрасте до восемнадцати

лет, инвалиды I или II группы, при невозможности предоставления путем перераспределения, после-дующего направления на работу нового места ра-боты с учетом состояния их здоровья по месту жи-тельства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы;

- лица, имеющие одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида при невозможности предоставления путем перерас-пределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих ро-дителя, мужа (жены), ребенка-инвалида;

- лица, имеющие медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направле-нию специальности, специализации) и присвоенной квалификации при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направ-ления на работу нового места работы с учетом со-стояния их здоровья;

- беременные женщины, матери (отцы), имеющие ребенка в возрасте до трех лет на дату принятия решения о перераспределении, последующем направ-лении на работу, при невозможности предоставле-ния путем перераспределения, последующего на-правления на работу нового места работы по месту их жительства;

- муж (жена), жена (муж) которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, при невозможности предоставления им путем перераспределения, последующего направ-ления на работу нового места работы по месту жи-тельства и (или) работы жены (мужа);

- дети лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4, 3.7, 12.2, 12.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь «О государствен-ных социальных льготах, правах и гарантиях для отдельных категорий граждан», при невозможности предоставления путем перераспределения, после-дующего направления на работу нового места ра-боты по месту жительства родителей, мужа (жены) этих детей или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы (п. 2 ст. 88 Кодекса).

Выпускники, работающие по распределению (пере-распределению), а также выпускники, направленные

(перенаправленные) на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника выс-шей квалификации за счет средств республиканского бюджета и приступившие к работе, освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку, если трудовой договор с ними рас-торгнут в связи с:

- ликвидацией организации, прекращением дея-тельности индивидуального предпринимателя, со-кращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, по-следующего направления на работу;

- нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последу-ющего направления на работу;

- несоответствием работника занимаемой должно-сти или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК), при невозможности предо-ставления им нового места работы путем перерас-пределения, последующего направления на работу;

- неявкой на работу в течение более четырех ме-сяцев подряд вследствие временной нетрудоспо-собности (не считая отпуска по беременности и ро-дам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (долж-ности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления им нового места работы путем перераспределения, последу-ющего направления на работу;

- обстоятельствами, не зависящими от воли сто-рон (п. 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предо-ставления им нового места работы путем перерас-пределения, последующего направления на работу;

- переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

В соответствии с п. 5 ст. 88 Кодекса выпускни-ки, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они:

- являются детьми-инвалидами в возрасте до во-семнадцати лет, инвалидами I или II группы, при не-возможности предоставления путем последующего

19К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


направления на работу нового места работы с уче-том состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы;

- имеют одного из родителей, или мужа (жену) ин-валида I или-II группы, или ребенка-инвалида, при невозможности предоставления путем последую-щего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида;

- имеют медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специ-альности, специализации) и присвоенной квалифи-кации, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья.

А в соответствии с п. 6 этой же статьи не нужно возвращать средства, если трудовой договор (кон-тракт) с выпускником расторгнут в связи с:

- ликвидацией организации, прекращением дея-тельности индивидуального предпринимателя, со-кращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

- нарушением нанимателем законодательства о тру-де, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

- несоответствием работника занимаемой долж-ности или выполняемой работе вследствие состоя-ния здоровья, препятствующего продолжению дан-ной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

- неявкой на работу в течение более четырех ме-сяцев подряд вследствие временной нетрудоспособ-ности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более дли-тельный срок сохранения места работы (должно-сти) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);

- обстоятельствами, не зависящими от воли сто-рон (п. 2 и 3 ст. 44 ТК).

Но эти нормы Кодекса будут действовать также при выполнении определенного условия: нельзя предоставить молодому специалисту путем последующего направления на работу новое место работы.

В течение срока обязательной отработки молодой специалист может быть перераспре-делен, т.е. может законно поменять место ра-боты в случаях, определенных п. 1 ст. 85 Кодек-са, а именно:

- отказа нанимателя в приеме на работу выпуск-нику, направленному на работу в соответствии с

заявкой этого нанимателя или договором о взаи-модействии, о подготовке специалиста (рабочего, служащего);

- невозможности предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (направ-лением специальности, специализацией) и присво-енной квалификацией по окончании военной служ-бы по призыву в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формирова-ниях Республики Беларусь при желании выпускни-ка работать по распределению;

- перевода молодого специалиста, молодого ра-бочего (служащего) с его согласия от одного нани-мателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полученной специаль-ностью (направлением специальности, специализа-цией) и присвоенной квалификацией;

- отчисления из учреждения образования (орга-низации, реализующей образовательные програм-мы послевузовского образования) лица, принятого для получения образования более высокого уров-ня, который не отработал срок обязательной рабо-ты по распределению после получения професси-онально-технического, среднего специального или высшего образования;

- расторжения с ними трудового договора в слу-чаях, предусмотренных п. 3 ст. 88 Кодекса;

- в иных случаях, определяемых Правительством Республики Беларусь.

При этом срок обязательной работы по перерас-пределению уменьшается на время, отработанное выпускником по распределению (п. 3 ст. 85), а сами выпускники по-прежнему являются в течение срока обязательной работы по перераспределению моло-дыми специалистами или молодыми рабочими (слу-жащими) (п. 4 ст. 85).

Иногда молодые специалисты считают, что работодатель ни при каких условиях не имеет прав уволить их в течение всего срока отработ-ки. Это большое заблуждение. Действительно, в соответствии с ТК увольнение молодых специали-стов или перевод их на работу, которая не связа-на с полученной ими специальностью и квалифи-кацией, до истечения обязательного срока работы по распределению запрещается. Но за нарушения трудовой дисциплины, а также в случаях, предусмо-тренных ст. 42 и 44 ТК (их нормы перечислены выше), увольнение допускается. Так что при любой работе расслабляться не стоит. ■

20



РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Право на труд – основа всех социально-экономических прав граждан. Согласно ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Это право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом

общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда.Рассматривая право на труд как неотъемлемую часть активной социальной полити-

ки, государство в современных условиях принимает необходимые меры по обеспече-нию социальных гарантий занятости трудящихся и реализации каждым гражданином своего конституционного права на труд.

В этих целях осуществляется комплекс организационных, социальных, экономиче-ских и правовых мер по трудоустройству населения, в т.ч. молодежи.

Гарантией осуществления в Республике Беларусь права на труд для молодых спе-циалистов выступает государственное распределение.

Институт распределения пришел в законодательство Республики Беларусь в начале 1990-х годов, когда был издан Приказ Министерства образования Республики Беларусь от 15 марта 1993 г. № 84 «Об утверждении временного положения о распределении выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений Республики Беларусь». Данное Временное положение во многих чертах определило современные черты рассматриваемого правового института.

Распределение выпускников осуществляется учреждениями образования в целях удовлетворения потребностей отраслей экономики и социальной сферы в специали-стах, рабочих (служащих) и социальной защиты этих специалистов, рабочих (служащих).

Основными документами учета распределения и трудоустройства выпускников уч-реждений образования являются:

- протоколы заседаний комиссии;- ведомость распределения выпускников;- свидетельство о направлении на работу;- справка о самостоятельном трудоустройстве;- книга учета выдачи справок о самостоятельном трудоустройстве и подтвержде-

ний о приеме на работу;- книга учета выдачи свидетельств о направлении на работу и подтверждений о

приеме на работу;- отчет о распределении и трудоустройстве выпускников согласно утвержденным в

установленном порядке формам государственных статистических наблюдений.Формы и порядок ведения книг учета выдачи справок о самостоятельном трудо-

устройстве и подтверждений о приеме на работу, книг учета выдачи свидетельств о направлении на работу и подтверждений о приеме на работу устанавливаются уч-реждениями образования.

Выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения

Наталья Николаевна АЛЕКСАНДРОВИЧ,адвокат Минской городской коллегии адвокатов

21К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, являются молодыми рабочими или молодыми специалистами и обязаны отрабо-тать один год – после получения профессиональ-но-технического образования, два года – после получения среднего специального или высшего образования.

Указанный срок работы по распределению исчисляется со дня заключения трудового до-говора (контракта) между молодым специали-стом и нанимателем.

Распределение выпускников осуществляется ко-миссией по распределению выпускников учрежде-ния образования не позднее чем за два месяца до окончания выпускниками учреждения образования.

Существует определенная категория выпускни-ков, место работы которых определяется с учетом особенностей.

Так, выпускникам – инвалидам I или II группы, де-тям-инвалидам в возрасте до 18 лет – место работы предоставляется с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с согласия выпускника иное имеющееся в наличии место работы.

Выпускникам, которые имеют одного из родите-лей или мужа (жену) инвалида I или II группы, место работы предоставляется по желанию выпускника и при наличии возможности по месту жительства данного родителя, мужа (жены).

Выпускникам, имеющим медицинские противопо-казания к работе по полученной профессии (специ-альности), место работы предоставляется с учетом состояния здоровья.

Выпускникам – детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-си-рот и детей, оставшихся без попечения родителей (за исключением обучавшихся на основе договоров на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов) – место работы предо-ставляется по месту закрепления за ними жилых помещений, либо по месту включения их в списки нуждающихся в улучшении жилищных условий, либо с их согласия – в населенных пунктах, где им будет предоставлено место для проживания в общежитии.

Выпускникам – беременным женщинам, матерям или отцам, которые имеют ребенка в возрасте до трех лет на дату принятия решения о направлении на работу, – место работы предоставляется по их

желанию и при наличии возможности по месту жи-тельства семьи.

Выпускникам (мужу и жене), которые должны быть направлены на работу по распределению од-новременно, место работы при наличии возможно-сти предоставляется в одном населенном пункте.

Выпускнику-мужу (жене), жена (муж) которого на-правлена на работу по распределению ранее, место работы при наличии возможности предоставляется в том же населенном пункте.

Выпускнику-мужу (жене), жена (муж) которого ра-ботает и постоянно проживает на территории Ре-спублики Беларусь, место работы предоставляется по его (ее) желанию и при наличии возможности по месту жительства и (или) работы жены (мужа).

Выдача свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве осуществляется учреждением образования не позд-нее одного месяца после окончания выпускником учреждения образования при представлении им документа, удостоверяющего личность.

Учреждения образования осуществляют перераспре-деление молодых специалистов в случаях, перечислен-ных в п. 22 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессиональ-но-техническое, среднее специальное или высшее об-разование, утвержденное постановлением Совета Ми-нистров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 (далее – Положение о распределении).

Белорусское законодательство предусматрива-ет при трудоустройстве молодых людей, окончив-ших государственные учебные заведения и направ-ленных на работу в порядке распределения, ряд социальных льгот и гарантий. Обязанности же по реализации этих гарантий лежат не только на го-сударстве, но и на нанимателях вне зависимости от форм собственности.

На молодых специалистов, направленных на ра-боту в организации, которые размещаются в зо-нах радиационного загрязнения, распространяются льготы и компенсации, предусмотренные законо-дательством для лиц, проживающих и работающих в этих зонах (п. 29 Положения о распределении).

Молодой специалист обязан прибыть к месту ра-боты не позднее срока, указанного в свидетельстве о направлении на работу, и отработать по распределе-нию установленный для него срок. При этом в срок работы по распределению молодого специа-листа засчитываются:

22



- период службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, дру-гих войсках и воинских формированиях Республи-ки Беларусь;

- период нахождения после окончания учрежде-ния образования в отпуске по уходу за ребенком и ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- время работы у другого нанимателя (в случае перераспределения).

Если молодой специалист прибыл к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получил отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направ-лении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением.

Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной спе-циальностью (профессией) и присвоенной квалифи-кацией, до окончания срока работы по распределе-нию запрещается, за исключением случаев:

- перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);- принятия решения учреждением образования

о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудо-устройстве;

- зачисления в учреждение образования на об-учение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

- нарушения нанимателем законодательства о тру-де, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

- увольнения по инициативе нанимателя по ос-нованиям, предусмотренным в п. 1, 2, 4-9 ст. 42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Увольнение квалифицированных рабочих (служа-щих) и специалистов, получивших профессиональ-но-техническое, среднее специальное или высшее образование на условиях целевой подготовки, до окончания срока отработки после окончания уч-реждения образования допускается:

- в случае расторжения договора на целевую под-готовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов по уважительным причинам, предус-мотренным в частях третьей и четвертой п. 10 По-ложения о целевой подготовке квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Бе-ларусь от 28 марта 2000 г. № 406;

- по основаниям, предусмотренным в п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, ст. 44 (за исключением п. 4) и в п. 1, 2-5 ст. 47 ТК.

Наниматели и молодые специалисты обязаны в трехдневный срок письменно сообщать в учрежде-ния образования о приеме на работу или увольне-нии молодых специалистов в течение одного года после получения ими профессионально-техническо-го образования, двух лет – после получения средне-го специального или высшего образования первой и второй ступени.

Согласно Положению о возмещении средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на подготовку рабо-чего (служащего), специалиста, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 сентября 2006 г. №1255, предус-мотрены случаии возмещения средств в респу-бликанский и (или) местные бюджеты, затра-ченных государством на подготовку рабочего (служащего), специалиста.

Возмещение данных средств производят выпуск-ники учреждений образования, получившие профес-сионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения об-разования, которые были направлены на работу по распределению, но не отработали по распределению.

Молодые специалисты (за исключением обучав-шихся на основе договоров на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специали-стов), заключившие трудовой договор, освобожда-ются от возмещения затраченных средств в ре-спубликанский и (или) местные бюджеты в случаях:

1) если они являются:- инвалидами I, II группы или детьми-инвалидами

в возрасте до 18 лет;- детьми-сиротами, детьми, оставшимися без по-

печения родителей, лицами из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а так-же лицами в возрасте от 18 до 23 лет, потерявши-ми последнего из родителей в период обучения;

- детьми лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4, 3.7, 10, 12.2, 12.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. № 239-З «О государственных социаль-ных льготах, правах и гарантиях для отдельных ка-тегорий граждан»;

- лицами, имеющими льготы в соответствии со ст. 18 Закона Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, по-

23К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


страдавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий»;

- мужем (женой) молодого специалиста или ино-го лица, работающего и постоянно проживающе-го на территории Республики Беларусь, при невоз-можности предоставления ему (ей) места работы по месту работы (жительства) жены (мужа) путем перераспределения;

- беременными женщинами, матерями или от-цами, имеющими ребенка в возрасте до 3 лет, при невозможности предоставления работы по месту жительства семьи путем перераспределения;

- женой (мужем) лица, избранного на выборную должность в государственные органы, направленно-го на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Республики Беларусь, а также лица из числа военнослужащих Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь (за исключени-ем военнослужащих, проходящих срочную военную службу, курсантов), сотрудников Службы безопасно-сти Президента Республики Беларусь, органов вну-тренних дел, государственной безопасности, финан-совых расследований Комитета государственного контроля, таможенных органов, органов и подраз-делений по чрезвычайным ситуациям, прокурорских работников при невозможности предоставления им работы по месту прохождения службы мужа (жены) путем перераспределения;

- лицами, призванными на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воин-ские формирования Республики Беларусь;

- лицами, получившими профессионально-техни-ческое или среднее специальное образование и за-численными в учреждение образования Республики Беларусь или Российской Федерации на обучение в дневной форме получения образования более вы-сокого уровня;

- лицами в год окончания высшего учебного заве-дения (для выпускников высших медицинских учеб-ных заведений – в год прохождения стажировки (интернатуры), зачисленными на обучение в ма-гистратуру, аспирантуру (адъюнктуру) на дневную форму получения образования и завершившими обучение в установленном порядке;

- лицами, имеющими медицинские противопо-казания к работе по полученной профессии (спе-циальности) в соответствии с распределением при невозможности предоставления им места работы

с учетом состояния здоровья путем перераспре-деления;

2) если имеют одного из родителей или мужа (же-ну) инвалида I, II группы при невозможности пре-доставления работы по месту жительства этих ро-дителей, мужа (жены) путем перераспределения;

3) если трудовой договор расторгнут в связи с:- инициативой нанимателя в случаях, предусмо-

тренных п. 1 ст. 42 ТК, при невозможности предо-ставления нового места работы путем перераспре-деления;

- несоответствием работника занимаемой долж-ности или выполняемой работе вследствие состоя-ния здоровья, препятствующего продолжению дан-ной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

- неявкой на работу в течение более четырех ме-сяцев подряд вследствие временной нетрудоспособ-ности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более дли-тельный срок сохранения места работы (должно-сти) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);

- обстоятельствами, не зависящими от воли сто-рон (п. 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предо-ставления нового места работы путем перераспре-деления;

- требованием молодого специалиста в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления нового места работы путем перераспределения;

- переводом молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полу-ченной специальностью (профессией) и присвоен-ной квалификацией на основании решения учреж-дения образования о перераспределении молодого специалиста;

- переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Граждане или заказчики, заключившие договор на целевую подготовку квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов, освобождаются от воз-мещения затраченных средств в республиканский и (или) местные бюджеты в случае расторжения дан-ного договора при наличии уважительных причин.

В случае неприбытия молодых специалистов к месту работы, их увольнения или перевода до исте-чения срока работы по распределению наниматель и (или) молодые специалисты в трехдневный срок

24



обязаны сообщить об этом в учреждение образова-ния, выдавшее молодым специалистам направление на работу, с указанием причин и приложением заве-ренных в установленном порядке копий необходи-мых документов, в т.ч. подтверждающих их право на освобождение от возмещения затраченных средств.

Учреждение образования в месячный срок со дня получения названных документов организует работу по сбору необходимой информации для принятия решения о возмещении затраченных средств моло-дым специалистом или его освобождении от этого возмещения с выдачей справки о самостоятельном трудоустройстве.

Важно отметить, что такое решение должно быть оформлено приказом руководителя учреждения об-разования.

В случае отказа молодого специалиста от добро-вольного возмещения затраченных средств их взы-скание осуществляется учреждением образования в судебном порядке.

А сейчас рассмотрим проблемы регулирования труда молодых специалистов на примерах из прак-тики работы.

Пример

Молодой специалист год работает по специ-альности не по распределению после оконча-ния колледжа искусств и обратился за еже-месячным пособием как молодой специалист. Имеет ли он на него право?

- Нет. Правовой статус молодых специалистов регу-лируется Положением о распределении. Положение о распределении предусматривает только выплату единовременного пособия при трудоустройстве молодому специалисту, прибывшему по месту рас-пределения. Действующее законодательство не предусматривает выплату ежемесячных пособий молодым специалистам. Но такое право может быть закреплено в коллективном договоре организации, т.е. на усмотрение работодателя.

Судебная практика

В. обратилась в суд с иском о расторжении трудо-вого договора и в заявлении указала, что после окончания Витебского государственного техноло-гического университета она 1 августа 2008 г. была принята на работу инженером-технологом чулоч-но-носочного производства ОАО «К» по трудовому

договору, заключенному на неопределенный срок. Считая, что нанимателем были допущены наруше-ния законодательства о труде, В. просила обязать нанимателя расторгнуть с ней трудовой договор в соответствии с частью четвертой ст. 40 ТК.

Решением суда В. в иске о расторжении трудово-го договора отказано исходя из следующего. Судом установлено, что В. является молодым специалистом, поэтому в соответствии со ст. 10 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. № 1202-XII «Об обра-зовании» (далее – Закон об образовании) обязана от-работать по месту распределения не менее двух лет.

В обосновании иска о расторжении трудового до-говора В. указала, что наниматель своевременно не выплатил ей денежную компенсацию в размере месячной стипендии после окончания учебного заведения, не обеспечил ее спецодеждой, на два дня задержал выплату заработной платы за октябрь 2008 г., не соблюдает температурный режим в про-изводственном помещении, где она работает.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что не-своевременность выплаты пособия не является на-рушением условий трудового договора, а задержка выплаты заработной платы на 2 дня имела место по уважительной причине.

Нарушение температурного режима в цеху 9 января 2009 г. действительно имело место, однако это было вызвано тем, что после приостановки отбора пара для отопления после новогодних и рождествен-ских праздников помещение не успело прогреть-ся. Однако 9 января 2009 г. истица не работала. Из протоколов замера параметров микроклимата от 14 ноября и 10 декабря 2008 г. усматривается, что температура на рабочем месте истицы и в цеху со-ответствовала требованиям СанПиН РБ98 «Гигиени-ческие требования к микроклимату производствен-ных помещений» и составляла от +20 до +23оС.

Суд также не признал нарушением законодательства со стороны нанимателя доводы истицы о необе-спечении ее спецодеждой, поскольку из представ-ленных документов видно, что при выдаче истице спецодежды 5 декабря 2008 г. она от ее получения от-казалась, о чем был составлен соответствующий акт.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о расторже-нии трудового договора в связи с нарушением на-нимателем законодательства о труде. ■

25К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Под общежития предоставляются специально построенные или переобору-дованные для этой цели жилые дома. Предоставление мест в общежити-ях молодым специалистам и некоторым другим категориям граждан осу-ществляется следующим образом.

Молодые специалисты, не обеспеченные жильем в населенном пункте, куда они направлены на работу, принимаются в установленном порядке на учет нуж-дающихся в улучшении жилищных условий по месту работы (если организации, где они работают, имеют во владении, пользовании жилые помещения и (или) осущест-вляют жилищное строительство либо принимают в нем долевое участие) и – по их желанию – также и по месту жительства. Основания для признания граждан нуждаю-щимися в улучшении жилищных условий определены п. 3 Положения № 565.

В частности, нуждающимися в улучшении жилищных условий в соответствии с п. 3.1.1 Положения № 565 признаются граждане (в т.ч. и молодые специалисты), не имеющие жилых помещений в собственности и (или) в пользовании в населенном пункте по месту принятия на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (по месту ра-боты (службы), а граждане без определенного места жительства, ранее имевшие ре-гистрацию (прописку) по месту жительства в данном населенном пункте, – по месту пребывания (населенный пункт по месту принятия на учет).

Молодым специалистам могут предоставляться жилые помещения в общежитиях в порядке, определенном Положением № 1437.

Жилое помещение в общежитии предоставляется гражданам по совместному реше-нию администрации организации и профсоюзного комитета (при его наличии), приня-тому при участии общественной комиссии по жилищным вопросам (при ее наличии),

РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОЗМЕЩЕНИЯ РАСХОДОВ, СВЯЗАННЫХ С СОДЕРЖАНИЕМ ОБЩЕЖИТИЯ

Сергей Чеславович БЕЛЯВСКИЙ,юрист, судья хозяйственного суда Гродненской области, заместитель председателя Гродненского областного отделения Союза юристов

В соответствии со ст. 97 Жилищного кодекса Республики Беларусь (далее – ЖК) для проживания граждан на период их работы или учебы могут быть использова-ны общежития. Порядок учета граждан, желающих получить жилое помещение в общежитии, а также предоставление жилых помещений в общежитиях, их экс-плуатация, содержание и ремонт регулируются ЖК, Положением о порядке учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, предоставления жилых помещений государственного жилищного фонда, утвержденного Указом Прези-дента Республики Беларусь от 29 ноября 2005 г. № 565 (далее – Положение № 565), Положением об общежитиях, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 сентября 1999 г. № 1437 «Об утверждении положения об общежитиях и типового договора найма жилого помещения государственного жи-лищного фонда в общежитии» (далее – Положение № 1437), а также другими нор-мативными правовыми актами.

26



в порядке очередности исходя из времени приня-тия на учет желающих получить жилое помещение в общежитии, на время работы (службы, учебы) в данной организации.

Первоочередное право на получение жилого по-мещения в общежитии государственного жилищно-го фонда имеют:

- молодые семьи, воспитанники (кроме детей-си-рот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, остав-шихся без попечения родителей) домов-интерна-тов для детей-инвалидов, школ-интернатов и иных учреждений, обеспечивающих содержание и вос-питание детей;

- инвалиды с детства;- граждане, состоящие на учете нуждающихся в

улучшении жилищных условий, прибывшие в по-рядке перевода на работу (службу) в другой насе-ленный пункт.

Организации, в ведении которых находятся об-щежития, в установленном порядке могут преду-сматривать в коллективных договорах иные катего-рии граждан, имеющих право на первоочередное предоставление жилых помещений в общежитии. Например, с учетом мнения трудового коллектива организации жилое помещение в общежитии в пер-вую очередь может быть предоставлено гражданам, имеющим высокие производственные показатели и принимающим активное участие в общественной жизни организации.

Жилые помещения в общежитии государственно-го жилищного фонда предоставляются вне очереди состоящим на учете желающих получить жилое по-мещение в общежитии гражданам:

имеющим право на внеочередное получение жи-лых помещений социального пользования;

включенным в банк данных одаренной молоде-жи и банк данных талантливой молодежи, – на пе-риод обучения;

выбывшим из общежития в связи с:- прохождением военной службы по призыву, на-

правлением на альтернативную службу; призывом на службу в резерве, военные и специальные сбо-ры; прохождением военной службы по первому кон-тракту на должностях солдат, матросов, сержантов и старшин и по окончании службы трудоустроив-шимся в ту же организацию;

- направлением организацией на учебу в учреж-дения образования, находящиеся в другом населен-

ном пункте, и после окончания учебы трудоустро-ившимся в ту же организацию;

из числа высококвалифицированных специали-стов, работавших за границей по контракту (под высококвалифицированными специалистами по-нимаются научные работники высшей квалифика-ции либо лица, имеющие диплом магистра, либо окончившие учреждения образования, обеспечи-вающие получение послевузовского образования, либо имеющие стаж работы по специальности не менее 5 лет).

В целях совершенствования правового регули-рования порядка предоставления и использования жилых помещений государственного жилищного фонда Указом Президента Республики Беларусь от 19 марта 2007 г. № 128 «О некоторых вопросах пре-доставления и использования жилых помещений государственного жилищного фонда» установлено, что Советом Министров Республики Беларусь на основании ходатайств государственных органов и иных государственных организаций (внесенных в установленном порядке по мотивированным пред-ложениям данных заинтересованных государствен-ных органов и организаций или подчиненных им государственных организаций, а также по мотиви-рованным предложениям иных государственных организаций, внесенным в облисполкомы и Мин-ский горисполком) в индивидуальном порядке мо-гут быть предоставлены служебные жилые помеще-ния государственного жилищного фонда на период сохранения трудовых (служебных) отношений с го-сударственным органом или иной государственной организацией, в частности, молодым специалистам, получившим образование за счет республиканского и (или) местных бюджетов и направленным на работу по распределению учреждений, обеспечивающих полу-чение среднего специального и высшего образования.

На основании части третьей п. 2 Положения № 1437 при наличии в общежитии свободных мест и отсутствии в организации, в ведении которой оно находится, лиц, нуждающихся в жилом помещении в общежитии, такие помещения государственного жи-лищного фонда могут предоставляться работникам другой организации по ее ходатайству на основании договора найма жилого помещения государствен-ного жилищного фонда в общежитии, заключаемо-го в соответствии с законодательством.

Согласно части четвертой п. 53 Положения № 1437 убытки, связанные с содержанием общежитий и не

27К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


возмещаемые платежами проживающих в них граж-дан, компенсируются организациями, в ведении ко-торых находятся общежития, а также за счет иных источников в соответствии с законодательством.

При этом ранее частью пятой п. 53 Положения № 1437 устанавливалось, что убытки, связанные с содержанием жилых помещений общежития, пре-доставленных работникам (служащим) другой ор-ганизации (по ее ходатайству), возмещаются этой организацией в полном объеме пропорционально площади, занимаемой этими работниками (служа-щими).

В связи с изложенным ходатайствующие органи-зации заключали соответствующие договоры с ор-ганизациями, предоставляющими общежитие. Таким образом, возмещение происходило на договорных основаниях. Обязанность же заключения договора вытекала из содержания части пятой п. 53 Положе-ния № 1437.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 августа 2008 г. № 1203 из п. 53 По-ложения № 1437 исключена часть пятая, которой предусматривалась обязанность возмещения сто-ронней организацией, чьи работники проживают в общежитии, убытков, связанных с содержанием жилых помещений. Но сохранена часть четвертая указанного пункта, согласно которой, как было от-мечено выше, убытки могут возмещаться как орга-низациями, в ведении которых находятся общежи-тия, так и за счет иных источников в соответствии с законодательством. Таким образом, установленная в законодательстве обязанность сторонней органи-зацией, чьи работники проживают в общежитии, на возмещение убытков была заменена таким правом.

В соответствии со ст. 3 ЖК гражданское зако-нодательство Республики Беларусь применяется к жилищным отношениям постольку, поскольку эти отношения не урегулированы жилищным законо-дательством Республики Беларусь.

Согласно ст. 391 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) юридические лица свободны в заключении договора, а понуждение к заключению договора не допускается. Условия договора опреде-ляются по усмотрению сторон в порядке и преде-лах, предусмотренных законодательством.

В связи с изложенным представляется обоснован-ным заключение гражданско-правовых договоров между организацией (собственником общежития) и третьими лицами, как правило, организациями, в

которых работают жильцы договоров на возмеще-ние убытков, связанных с содержанием общежитий. В то же время в законодательстве нет запрета на заключение подобного договора и с иными лицами.

При этом размер убытков должен определяться с учетом частичной их компенсации бюджетными ассигнованиями.

В частности, вопросы предоставления бюджетных ассигнований на компенсацию убытков организаций, связанных с содержанием общежитий, регулируют-ся Инструкцией по планированию, финансированию и контролю за бюджетными ассигнованиями, выде-ляемыми на возмещение части затрат на жилищ-но-коммунальные услуги, оказываемые населению, проживающему в не обслуживаемом организация-ми жилищно-коммунального хозяйства жилищном фонде, утвержденной постановлением Министер-ства жилищно-коммунального хозяйства Республи-ки Беларусь от 10 апреля 2006 г. № 16.

По общему правилу п. 1 ст. 14 ГК предусмотре-но, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законодательством или соответству-ющим законодательству договором не предусмо-трено иное.

В случае компенсации таких убытков на основа-нии договора организацией, в которой работает жилец, возможно заключение договора на компен-сацию жильцом расходов своей организации, свя-занных с возмещением расходов по содержанию об-щежития организации, – собственнику общежития.

В заключение следует отметить, что граждане, проживающие в общежитиях, в т.ч. молодые спе-циалисты, продолжают считаться нуждающимися в улучшении жилищных условий и не теряют права на их улучшение. ■

28



Для работника установлен суммированный (месячный) учет рабочего време-ни. Во время трудового отпуска наступила временная нетрудоспособность в связи с заболеванием.

За какое количество дней начислять пособие по временной нетрудоспособ-ности?

Как установлено п. 12 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Сове-та Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение), лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособие по временной нетрудоспособности назначается в случае наступления у них в указанный период временной нетрудоспо-собности (кроме случаев ухода за больным членом семьи и за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком, а также санаторно-ку-рортного лечения ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Трудовой отпуск в таких случаях продлевается в порядке, установленном законодательством. Согласно п. 35 Положения пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности. Лицам, у которых временная нетрудоспособность наступила в период трудового от-пуска, пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные ра-

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ НАЗНАЧЕНИЯ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ, УПЛАТЫ ВЗНОСОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

В Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь прошла онлайн-конференция по вопросам государственного социального страхования. Обсужда-лись вопросы, касающиеся уплаты взносов на государственное социальное страхо-вание, назначения пособий из средств государственного страхования работающим гражданам (по временной нетрудоспособности, беременности и родам и др.), про-фессионального пенсионного страхования, ведения индивидуального (персонифи-цированного) учета в системе государственного социального страхования.На вопросы граждан республики и работников кадровых служб ответила замести-тель управляющего Фондом социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Наталья Николаевна ШАВЛОВСКАЯ. Предлагаем Вашему вниманию наиболее интересные из обсуждаемых вопросов.

29К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


бочие дни (часы) по графику работы, по которому они работали бы, если бы не находились в отпуске. Учитывая изложенное, для исчисления пособия по временной нетрудоспособности нанимателю сле-дует определить, какое количество рабочих часов работник пропустил в связи с временной нетрудо-способностью.

Работник отработал рабочий день 29 апреля 2011 г. После работы он обратился в поликли-нику, и с этого дня ему был выдан листок не-трудоспособности.

Каким образом производить оплату пособия по временной нетрудоспособности?

Согласно п. 35 Положения пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), удостове-ренные листком нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности назначается в раз-мере 80% среднедневного (среднечасового) зара-ботка за рабочие дни (часы) по графику работы работника, приходящиеся на первые 6 календар-ных дней нетрудоспособности, и в размере 100% среднедневного (среднечасового) заработка за по-следующие рабочие дни (часы) непрерывной вре-менной нетрудоспособности (п. 27 Положения). При определении количества рабочих дней (часов), за которые пособие по временной нетрудоспособ-ности назначается в размере 80% среднедневного (среднечасового) заработка, отсчет 6 календарных дней нетрудоспособности производится с первого дня освобождения от работы, указанного врачом в листке нетрудоспособности. За отработанный ра-бочий день 29 апреля 2011 г. работнику выплачи-вается заработная плата, а пособие по временной нетрудоспособности за этот день не назначается. Однако отсчет 6 календарных дней временной не-трудоспособности для назначения пособия в раз-мере 80% среднедневного заработка производится с 29 апреля 2011 г.

Работник представил листок нетрудоспособ-ности в связи с заболеванием с 16 апреля по 5 мая 2011 г. Он работает по графику 5-днев-ной рабочей недели. Согласно постановлению Совета Министров рабочий день 2 мая (по-недельник) был перенесен на субботу 14 мая 2011 г.

Назначается ли работнику пособие по вре-менной нетрудоспособности за 2 мая 2011 г.?

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 февраля 2011 г. № 232 «О переносе рабочих дней в 2011 году» рабочий день с понедель-ника 2 мая 2011 г. был перенесен на субботу 14 мая 2011 г. Правилами планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25 июня 2001 г. № 75, установлено, что перенос рабочего дня на выходной день, приходящийся на субботу, осуществляется для работников, работающих по режиму 5-дневной рабо-чей недели. Если по различным объективным при-чинам (отпуск, болезнь, выполнение государствен-ных или общественных обязанностей, другие случаи, предусмотренные законодательством) перенесен-ный рабочий день для конкретного работника не мог быть рабочим, то на него такой перенос не рас-пространяется. В данном случае перенос рабочего дня на работника не распространяется, и пособие по временной нетрудоспособности за рабочий день 2 мая 2011 г. ему следует назначить.

Женщина работает в организации по трудово-му договору и договору подряда. Представила листок нетрудоспособности по беременности и родам, выданный с 11 мая по 13 сентября 2011 г.

Каким образом ей назначается пособие по бе-ременности и родам?

Согласно п. 7 Положения пособие по беременно-сти и родам назначается по каждому месту рабо-ты. Учитывая, что женщина работает в организации и по трудовому договору, и по договору подряда, пособие по беременности и родам ей исчисляется по каждому месту работы отдельно. При исчисле-нии пособия по беременности и родам по месту работы по трудовому договору применяются п. 27, 31-35, 44 Положения. Пособие по месту работы по договору подряда исчисляется по правилам п. 40 Положения. Следует отметить, что размер пособия по беременности и родам по месту работы по до-говору подряда не должен превышать 70% суммы обязательных страховых взносов, уплаченных с воз-награждения, из которого исчислялось пособие. При этом в случае если исчисленный размер пособия по беременности и родам составляет менее установ-

А в т о р и т е т н о е р а з ъ я с н е н и е

30



ленного минимального размера пособия по бере-менности и родам (50% величины бюджета прожи-точного минимума в среднем на душу населения за каждый календарный месяц, за который назначает-ся пособие по беременности и родам), пособие на-значается в минимальном размере.

Какие документы персонифицированного уче-та и в какие сроки следует представлять при приеме на работу физического лица, не имею-щего свидетельства социального страхования?

При приеме на работу физического лица, не име-ющего свидетельства социального страхования, в течение пяти дней со дня принятия его на работу необходимо представить в орган Фонда форму ПУ-1 «Анкета застрахованного лица» (тип формы – реги-страция). По истечении отчетного квартала в тече-ние следующего месяца представляется форма ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – ис-ходная), в течение первого квартала представляется форма ПУ-3 «Индивидуальные сведения» (тип фор-мы – исходная), содержащая сведения о выплатах, на которые начисляются страховые взносы, суммах пособий по временной нетрудоспособности. Требо-вания по заполнению указанных форм изложены в Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной поста-новлением Министерства труда и социальной защи-ты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159.

С какого времени сведения о заработке (дохо-де) и периодах работы застрахованного лица, учитываемых при назначении пенсии, под-тверждаются выпиской из индивидуального лицевого счета?

В соответствии со ст. 51 и 57 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенси-онном обеспечении» сведения о заработке (дохо-де) и периодах работы застрахованного лица по-сле 1 января 2003 г. подтверждаются выпиской из индивидуального лицевого счета, выдаваемой орга-нами Фонда социальной защиты населения. Другие документы в качестве документов, подтверждающих стаж и заработок для назначения пенсии за перио-ды работы после 1 января 2003 г., не принимаются.

Разъясните обязанности работодателя в пе-риод оформления документов для назначения

(перерасчета или перевода) пенсии в условиях ведения персонифицированного учета.

В случае если застрахованное лицо принято на работу (или уволено с работы) в квартале, в кото-ром реализует свое право на пенсию, для свое-временного назначения пенсии (перерасчета на-значенной пенсии, перевода с одного вида пенсии на другой) работодатель обязан в течение 10 дней со дня подачи застрахованным лицом работодате-лю, в орган по труду, занятости и социальной за-щите, в орган Фонда социальной защиты населе-ния заявления о назначении пенсии представить в орган Фонда социальной защиты населения по месту постановки на учет в качестве плательщика страховых взносов форму ПУ-3 «Индивидуальные сведения» (тип формы – назначение пенсии), в т.ч. форму ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – исходная).

Женщина работает за границей, является гражданкой Беларуси и прописана в г. Минске.

Должна ли она сама производить пенсион-ные отчисления?

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 31 января 1995 г. № 3563-XII «Об основах го-сударственного социального страхования» граж-данам, работающим за пределами Республики Беларусь, предоставляется право участвовать в правоотношениях по государственному социаль-ному страхованию. Для реализации данного права гражданину, работающему за пределами Республи-ки Беларусь, необходимо стать на учет в качестве плательщика страховых взносов в отделе Фонда со-циальной защиты населения по месту жительства в Республике Беларусь. Для постановки на учет ука-занные выше граждане подают заявление установ-ленной формы и следующие документы: документ, удостоверяющий личность; трудовой договор (кон-тракт) или гражданско-правовой договор, предме-том которого является оказание услуг, выполне-ние работ и создание объектов интеллектуальной собственности, на одном из государственных язы-ков Республики Беларусь. Уплата страховых взно-сов в Фонд на пенсионное страхование осущест-вляется указанными гражданами в размере 29% от определяемого ими дохода ежемесячно не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, за ко-

31К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


торый указанные взносы должны быть уплачены. При этом права на такие выплаты, как пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, пособия, связанные с рождением детей, граждане, работающие за пределами Республики Беларусь, не приобретают.

Отдельные работники организации являют-ся инвалидами.

Предусмотрены ли для них льготы по уплате обязательных страховых взносов в Фонд со-циальной защиты населения?

Да, льготы существуют. Согласно ст. 4 Закона Респу-блики Беларусь от 29 февраля 1996 г. № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» от уплаты обязатель-ных страховых взносов на пенсионное страхование освобождены все работодатели, применяющие труд инвалидов, в части выплат, начисленных в пользу ин-валидов I и II группы. С выплат, начисленных в поль-зу инвалидов I и II группы, работодатели уплачивают страховые взносы на социальное страхование (6%), а также удерживают и перечисляют в Фонд социальной защиты населения 1% от индивидуального заработка инвалидов (на пенсионное страхование). Также сле-дует отметить, что в соответствии со ст. 3 названно-го Закона общественные объединения инвалидов (их законных представителей) и организаций, имущество которых находится в собственности этих обществен-ных объединений, уплачивают обязательные страхо-вые взносы на пенсионное страхование в размере 5% (для подавляющего большинства плательщиков обязательных страховых взносов размер страховых взносов на пенсионное страхование составляет 28%).

Организацией заключен договор подряда с гражданином на 3 месяца. Оплата в соот-ветствии с договором подряда производится 1 раз в конце срока договора. Среднесписоч-ная численность организации более 15 чело-век. Срок выплаты заработной платы – не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.

Когда наступает срок уплаты в Фонд социаль-ной защиты и Белгосстрах по этому договору?

Согласно п. 4 Положения об уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утверж-денного Указом Президента Республики Беларусь от 16 января 2009 г. № 40, плательщики, предоставля-ющие работу по гражданско-правовым договорам, предметом которых является оказание услуг, выпол-нение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, уплачивают обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения в дни выплат вознаграждений по этим договорам, но не позднее установленного дня выплаты заработной платы за истекший месяц.

Плательщики из числа коммерческих организа-ций со средней численностью работников за ка-лендарный год до 100 человек включительно упла-чивают обязательные страховые взносы, взносы на профессиональное пенсионное страхование и иные платежи в Фонд не реже одного раза в квартал, но не позднее установленного дня выплаты заработ-ной платы за последний месяц отчетного квартала.

Исходя из изложенного в случае если, к примеру, вознаграждение по договору подряда выплачива-ется в мае 2011 г. и организация, где протекает ра-бота, относится к коммерческим организациям со средней численностью работников за календарный год до 100 человек, уплату обязательных страховых взносов в Фонд с суммы вознаграждения необхо-димо произвести не позднее установленного дня выплаты заработной платы за июнь 2011 г. Если же организация не относится к коммерческим орга-низациям со средней численностью работников за календарный год до 100 человек, то обязательные страховые взносы в Фонд в этом случае должны быть уплачены не позднее установленного дня вы-платы заработной платы за май 2011 г.

Что касается вопроса о порядке уплаты страховых взносов по обязательному страхованию от несчаст-ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то в данном случае необходимо об-ратиться в Белгосстрах.

Подготовила Елена КОВАЛЕВА.


32



В соответствии с Положением о распределении выпускников учреждений об-разования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 (далее – Положение о распределении), молодыми рабочими (служащими) или молодыми специ-

алистами являются выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, обязанные отработать один год – после получения профессионально-технического образования, два года – после получения среднего специального или высшего образования.

Первоочередному распределению подлежат выпускники, получившие профессио-нально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой либо вто-рой ступени в дневной форме получения образования за счет средств республикан-ского и (или) местных бюджетов. Для выпускников, получивших среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования на условиях опла-ты, по их желанию также предусмотрено направление на работу по распределению.

Выпускникам, имеющим медицинские противопоказания к работе по полученной про-фессии (специальности), место работы предоставляется с учетом состояния здоровья.

По мере удовлетворения потребностей государственных организаций и организа-ций с долей собственности государства в их уставных фондах в специалистах произво-дится распределение выпускников в иные организации, а также рассмотрение заявок организаций о распределении на работу к ним конкретных выпускников.

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ НАНИМАТЕЛЕЙ

Александр Иванович ШИШКО,главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов

В современных условиях прогрессивного развития научно-технического прогрес-са в Республики Беларусь большое внимание уделяется подготовке учреждениями образования высококвалифицированных специалистов для работы на предпри-ятиях, в организациях и учреждениях. На законодательном уровне предусмотре-ны значительные гарантии при трудоустройстве молодым рабочим (служащим) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-техниче-ского образования, молодым специалистам по окончании учреждений, обеспечи-вающих получение среднего специального и высшего образования. Вместе с тем предусмотренные молодым специалистам гарантии не всегда предоставляются на-нимателями, что является нарушением прав молодых специалистов. Сегодня мы рассмотрим наиболее типичные ошибки, допускаемые нанимателями в отношении выпускников учебных заведений.

33К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Трудовые отношения с молодыми специалистами регулируются Положением о распределении, Тру-довым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК), другими нормативными правовыми актами. А на на-нимателе, в свою очередь, лежит обязанность при-нять на работу прибывшего молодого специалиста и обеспечить ему условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу. При этом особо подчер-кивается недопустимость незаконного увольнения молодого специалиста.

Кроме того, Положением о распределении (п. 36) установлен не только запрет на увольнение моло-дых специалистов, но и перевод их на работу, не связанную с полученной специальностью, квалифи-кацией, до окончания срока работы по распределе-нию. Исключение составляют:

1) переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);2) принятие решения учреждением образования

о перераспределении молодого специалиста либо выдаче ему справки о свободном трудоустройстве;

3) зачисление в учреждение образования в днев-ной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

4) нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

5) увольнение по инициативе нанимателя в со-ответствии с п. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Рассмотрим установленный порядок оформ-ления трудовых отношений при приеме на ра-боту выпускников учебных заведений.

С молодыми специалистами при приеме на ра-боту заключается как трудовой договор на неопре-деленный срок, так и трудовой контракт, который является разновидностью срочного трудового до-говора (ч. 2 ст. 17 ТК). В исполнительно-распоряди-тельном документе (приказе по личному составу) в качестве основания приема на работу указываются заявление и свидетельство о направлении на рабо-ту (указывается номер), трудовой договор.

Следует также обратить внимание на требова-ние части четвертой ст. 25 ТК, в соответствии с которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя после заключения в установленном порядке трудового договора.

На практике имеют место случаи, когда первона-чально нанимателем оформляется приказ (распо-ряжение) о приеме на работу, а только затем на его основании происходит заключение трудово-го договора, что противоречит указанной норме.

В настоящее время наиболее широко распро-странено заключение трудового договора на опре-деленный срок (контрактная форма найма). Трудо-вые контракты заключаются с молодыми рабочими (по окончании профессионально-технических учеб-ных заведений) и молодыми специалистами, за-кончившими учреждения высшего и среднего спе-циального образования. Напомним, что молодой специалист обязан отработать один год после получения профессионально-технического обра-зования и два года – после получения среднего специального или высшего образования. Соот-ветственно, необходимо заключение трудово-го контракта на срок не менее установленного для обязательной отработки.

Согласно п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнитель-ных мерах по совершенствованию трудовых отно-шений, трудовой и исполнительской дисциплины» контракт в качестве обязательной меры стимули-рования труда должен предусматривать предостав-ление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки до 50%, если больший размер не предусмотрен законодатель-ством.

Все же на практике имеют место случаи, когда в нарушение требований действующего законодатель-ства в заключенных контрактах отсутствуют меры стимулирования труда, трудовые контракты заклю-чаются с молодыми специалистами менее срока, определенного для работы по направлению.

Нельзя не согласиться с мнением заслуженного юриста Республики Беларусь К.И. Кеник, которая по-лагает, что исходя из условий распределения моло-дых специалистов, приема их на работу и возможно-сти увольнения контракт с молодым специалистом может быть заключен только с его согласия. Срок контракта с молодым специалистом должен быть не менее срока, установленного для отработки. При отсутствии согласия молодого специалиста, на-правленного на работу к определенному нанимате-

С у д е б н а я п р а к т и к а

34



лю, на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним трудовой договор.

Коснувшись контрактной формы найма, следует отметить, что в соответствии с п. 31 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нани-мателей с работниками, утвержденного постанов-лением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, содержание трудо-вого контракта члена профессионального союза обсуждается с нанимателем с участием соответ-ствующего представителя профсоюза. В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться до-полнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Трудовой договор (кон-тракт) может быть заключен и изменен только с согласия сторон.

Наниматель обязан обеспечить молодого спе-циалиста работой по специальности. Запрещается переводить молодого специалиста на работу, не связанную с полученной специальностью и квали-фикацией. Перевод специалистов на другую посто-янную работу внутри организации признается пра-вомерным в случае, когда имеется их письменное согласие и при этом не изменяется специальность.

Независимо от формы собственности наниматель не вправе отказать молодым специалистам, окон-чившим высшее или среднее специальное учебное заведение, лицам, окончившим профессионально-техническое учреждение образования и направлен-ным в установленном порядке на работу, в заклю-чении трудового договора. С молодыми рабочими (служащими) по окончании учреждений, обеспечива-ющих получение профессионально-технического об-разования, молодыми специалистами по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, не устанавли-вается предварительное испытание при заключении трудового договора (контракта) (п. 2, 3 ч. 5 ст. 28 ТК).

Споры об отказе в заключении трудового дого-вора с молодыми специалистами рассматриваются непосредственно в суде (ст. 241 ТК).

Пример из судебной практики

В суд Октябрьского района г. Гродно с исковым за-явлением о признании трудового договора заклю-ченным к крестьянскому (фермерскому) хозяйству

(КФХ) «Ш» обратилась гражданка Я., которая явля-лась молодым специалистом. После окончания уч-реждения образования «Г» она была направлена по распределению на работу официантом в КФХ «Ш» и в соответствии с подтверждением от 20 февраля 2009 г. № 025353, подписанным директором ресто-рана КФХ «Ш», была принята на работу официантом в ресторан «Ш». Фактически она к работе приступила 23 февраля 2009 г. и работала в соответствии с уста-новленным графиком до 15 марта 2009 г., после чего необходимо было оформить медицинскую книжку в связи с истечением срока ее действия. В результате произошедшего конфликта с директором рестора-на была выдана Я. справка о невозражении против ее перераспределения, а затем в колледж направ-лено письмо, в котором было указано, что она не приступила к работе по направлению. Поскольку нанимателем не был надлежащим образом оформ-лен прием ее на работу, что повлекло предъявление к Я. иска учреждения образования «Г» о взыскании расходов, затраченных на ее обучение, Я. просила суд установить факт трудовых отношений с КФХ «Ш», признать заключенным трудовой договор, а также восстановить ей срок для обращения в суд как про-пущенный по уважительной причине.

Решением суда Октябрьского района от 3 июня 2010 г. Я. был восстановлен срок для обращения в суд, признан заключенным трудовой договор между Я. и КФХ «Ш» с 23 февраля 2009 г., и суд понудил ответчика к надлежащему оформлению приема на работу.

КФХ «Ш» не согласилось с решением суда первой инстанции и обжаловало в гражданскую коллегию по гражданским делам Гродненского областного суда.

Определением судебной коллегии от 11 августа 2010 г. решение суда Октябрьского района г. Грод-но от 3 июня 2010 г. оставлено без изменения, а кассационная жалоба КФХ «Ш» – без удовлетворе-ния. Судебная коллегия вынесенное постановле-ние мотивировала тем, что Я. проходила обучение в учреждении образования «Г», который закончила в феврале 2009 г. и была отчислена из состава уча-щихся как сдавшая квалификационный экзамен с присвоением единичной квалификации «официант 4-го разряда»; бармен 4-го разряда». Согласно ве-домости № 24 персонального распределения вы-

35К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


пускников УО «Г» по окончании учебы и по итогам получения квалификации Я. была распределена на работу официантом в КФХ «Ш», ей было выдано на-правление на работу. В соответствии с подтвержде-нием от 20 февраля 2009 г. № 0205353, подписанным уполномоченным лицом нанимателя – директором ресторана «Ш» и направленным в адрес колледжа, КФХ «Ш» уведомило колледж о прибытии Я. на место работы 20 февраля 2009 г. В документе также сооб-щалось, что Я. назначена на должность официанта с месячным окладом в размере 266 900 руб.; на под-тверждении имеется печать КФХ «Ш».

Оставляя решение суда первой инстанции без из-менения, а кассационную жалобу КФХ «Ш» без удов-летворения, судебная коллегия исходила из того что судом первой инстанции сделан правильный вывод, что фактически Я. была принята на работу, допущена нанимателем к выполнению трудовых обязанностей 23 февраля 2009 г., что свидетельствует о заключе-нии трудового договора, а то обстоятельство, что наниматель не оформил надлежащим образом тру-довые отношения, не является основанием для от-каза в иске, учитывая, что обязанность по надлежа-щему оформлению трудовых отношений лежит на нанимателе согласно требованиям ст. 25 ТК.

Судебной коллегией признан обоснованным вывод суда первой инстанции о доказанности факта вы-полнения Я. своих трудовых обязанностей, учитывая наличие письменного подтверждения нанимателя о прибытии Я. на работу и назначении ее на долж-ность официанта, представление заполненного ею счета ресторана «Ш», показания свидетелей К., С., Б., П., Г., которым суд дал надлежащую оценку. Судом дана оценка показаний свидетелей со стороны от-ветчика – Г. и Ч., которые в судебном заседании, от-рицая факт трудовых отношений с истицей, вместе с тем поясняли, что требовали от истицы принести больничный лист в марте 2009 г., а также санитарную книжку. В связи с чем судом был сделан вывод, что если бы истица Я. вообще не выходила на работу, то у нанимателя не было бы необходимости требовать у Я. оправдательные документы отсутствия на рабо-те (больничный лист), а также представление сани-тарной книжки.

Вышестоящей судебной инстанцией признаны обо-снованными установленные Октябрьским судом

г. Гродно основания для признания трудового дого-вора, заключенного с Я., с 23 февраля 2009 г., в связи с чем суд понудил КФХ «Ш» к надлежащему оформ-лению ее приема на работу согласно п. 7 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения су-дами законодательства о труде».

На практике имеют место случаи, когда отдель-ные наниматели принимают молодого специалиста на работу по другой специальности вопреки ука-занной в свидетельстве о направлении на работу, а также другие нарушения законодательства о труде в отношении молодых специалистов.

Пример из судебной практики

В суд Октябрьского района г. Гродно с исковым заяв-лением о расторжении трудового договора к ООО «В» обратился молодой специалист Ж. Нанимателем с молодым специалистом был заключен бессрочный трудовой договор. В ходе судебного разбиратель-ства установлены нарушения трудового договора со стороны нанимателя. ООО «В» выпускнику Ж. была предоставлена работа не по специальности, указанной в свидетельстве о направлении на рабо-ту, а также несвоевременно выплачивалась заработ-ная плата. Суд решением от 24 июня 2010 г. расторг трудовой договор, заключенный между ООО «В» и молодым специалистом Ж., в связи с нарушением законодательства о труде, трудового договора на основании части четвертой ст. 40 ТК с момента всту-пления в законную силу указанного решения суда. ООО «В» не согласилось с решением суда и обжало-вало в Гродненский областной суд. Постановлением коллегии по гражданским делам вышестоящей ин-станции решение суда Октябрьского района г. Грод-но оставлено без изменения.

Молодым специалистом было поставлено в извест-ность учреждение образования, которым впослед-ствии было произведено его перераспределение по другому месту работы.

А теперь остановимся на вопросе предостав-ления выпускнику учебного заведения права са-мостоятельного трудоустройства и на ошиб-ках, которые при этом допускают наниматели.


36



На законодательном уровне, в частности, Поло-жением о распределении, определено предоставле-ние возможности самостоятельного трудоустройства выпускникам учебного заведения. При этом право самостоятельного трудоустройства предоставляет-ся выпускнику в случаях:

- предусмотренных п. 14-17 Положения о распре-делении, при невозможности предоставления со-ответствующего места работы (в связи с беремен-ностью, наличием ребенка до 3 лет, службой мужа (жены), инвалидностью и т.п.);

- если комиссия по распределению не может пре-доставить работу выпускнику в связи с отсутствием мест трудоустройства по полученной специально-сти (профессии) и присвоенной квалификации (ч. 1 п. 20 Положения о распределении);

- получения выпускником среднего специального или высшего образования на условиях оплаты (ч. 2 п. 20 Положения о распределении).

При принятии комиссией по распределению ре-шения о свободном трудоустройстве, а также в слу-чае получения среднего специального или высшего образования на условиях оплаты выпускнику выда-ется справка о свободном трудоустройстве. В справ-ке в обязательном порядке указываются фамилия, имя, отчество, время окончания учебного заведе-ния, специальность.

Следует обратить внимание на содержание п. 35 Положения о распределении, в соответствии с ко-торым на нанимателей независимо от формы соб-ственности при приеме на работу выпускников го-сударственных учреждений образования в течение одного года после получения профессионально-тех-нического образования, двух лет – после получения среднего специального или высшего образования распространяется норма, в соответствии с которой наниматели должны требовать предъявления вы-пускниками свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве. Но отсутствие свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве само по себе не является основанием для отказа в приеме на работу специалисту.

На практике же имеют место случаи, когда выпускникам учебных заведений, имеющим на руках диплом об окончании учебного заведения, отказывается в приеме на работу ввиду отсут-

ствия свидетельства о направлении на работу или справки о свободном трудоустройстве.

Пример 1

Выпускнику К. по окончании учебного заведения был выдан диплом о полученной специальности и присвоенной квалификации. Учреждением образо-вания выпускнику не было выдано свидетельство о направлении на работу в связи с отсутствием мест трудоустройства по полученной специальности (профессии) и присвоенной квалификации. Справ-ка о свободном трудоустройстве также выдана не была.

Администрацией учреждения образования было указано выпускнику найти работу и представить за-явку на специалиста по указанной специальности в его дипломе, после чего ему будет выдано сви-детельство о направлении на работу. При трудоу-стройстве сотрудники кадровой службы в органи-зациях и на предприятиях от выпускника требовали предъявить справку о свободном трудоустройстве на работу. Выпускник неоднократно обращался в комиссию по распределению учреждения образо-вания, однако в выдаче справки о свободном тру-доустройстве ему было отказано. После обращения в государственный контролирующий орган за со-блюдением законодательства о труде учреждени-ем образования выпускнику была выдана справка о свободном трудоустройстве, по представлению которой оформляется прием выпускника на работу, как и предусмотрено п. 35 Положения о распреде-лении.

Пример 2

Работник Г. обратился в объединение профсоюзов по вопросу расторжения трудового договора, за-ключенного на неопределенный срок. Нанимате-лем – УО «К» работнику было отказано в увольне-нии с работы, т.к. он отработал 3 месяца, является молодым специалистом и должен отработать после получения среднего специального образования не менее 2 лет. В ходе рассмотрения обращения было установлено, что работник получил образование на условиях оплаты, распределение не производилось, была оформлена справка о свободном трудоустрой-

37К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


стве, которая выпускнику выдана не была. В данном случае работник не являлся молодым специалистом и был не обязан отрабатывать в учреждении обра-зования установленный на законодательном уровне срок.

С учетом того что с выпускником заключен трудо-вой договор на неопределенный срок и на него не распространяется Положение о распределении в части обязательной отработки, установленной для молодого специалиста, согласно части первой ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовые отношения, предупредив об этом нанимателя пись-менно за один месяц. Работнику УО «К» была выдана справка о свободном трудоустройстве, бессрочный трудовой договор расторгнут по собственному же-ланию Г. (ст. 40 ТК), выдана трудовая книжка и произ-веден окончательный расчет при увольнении.

Учреждения образования в соответствии с п. 22 Положения о распределении вправе осу-ществлять перераспределение молодых специа-листов на протяжении одного года после получе-ния профессионально-технического образования, двух лет – после получения среднего специаль-ного или высшего образования, двух лет – по-сле прохождения стажировки (интернатуры) выпускниками высших медицинских учреждений образования в случаях:

- возникновения обстоятельств, указанных в п. 14 и 15, частях второй и третьей п. 16 Положения о распределении;

- беременности, наличия ребенка в возрасте до 3 лет;

- отказа нанимателя в приеме на работу моло-дому специалисту, направленному в соответствии с заявкой этого нанимателя (договором о подготовке специалиста, рабочего (служащего);

- расторжения срочного трудового договора по требованию работника в случае нарушения нани-мателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

- прекращения трудового договора с молодым специалистом вследствие восстановления на рабо-те работника, ранее выполнявшего эту работу, на-рушения установленных правил приема на работу (п. 2 и 3 ст. 44 ТК);

- расторжения трудового договора по инициати-ве нанимателя в случаях, предусмотренных п. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК;

- невозможности предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (про-фессией) и присвоенной квалификацией по окон-чании службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формирова-ниях Республики Беларусь при желании молодого специалиста продолжить работу по направлению;

- перевода молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому (п. 4 ст. 35 ТК) по согласованию между ними в соответствии с полу-ченной специальностью (профессией) и присвоен-ной квалификацией;

- отчисления из учреждения образования, обеспе-чивающего получение образования более высокого уровня (ступени) в дневной форме.

Для рассмотрения вопроса о перераспределении молодому специалисту необходимо обратиться в учреждение образования, направившее его на ра-боту, с заявлением, прилагая документы, подтверж-дающие его право на перераспределение в соответ-ствии с п. 6.4 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и ины-ми организациями по заявлениям граждан, утверж-денного Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 200 «Об административных про-цедурах, осуществляемых государственными орга-нами и иными организациями по заявлениям граж-дан» (далее – Перечень).

После принятия решения о перераспределении выпускнику выдается новое свидетельство о на-правлении на работу.

А в случае невозможности предоставления комис-сией при перераспределении места трудоустройства в соответствии с полученной специальностью (про-фессией) и присвоенной квалификацией молодой специалист при наличии оснований для освобож-дения от возмещения средств в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченных государством на его подготовку, вправе обратиться в учреждение образования за получением справки о самостоя-тельном трудоустройстве в соответствии с п. 6.5.1 Перечня.

Следует обратить внимание как молодых спе-циалистов, так и нанимателей на тот факт,


38



что молодой специалист по получении справки о самостоятельном трудоустройстве теряет статус молодого специалиста.

Пример

Рассмотрим практическую ситуацию, которая имела место при перераспределении выпускника учебно-го заведения. В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка К. по вопросу трудоустрой-ства ее как молодого специалиста. Решением ко-миссии по распределению выпускников УО «Г» от 20 апреля 2010 г. К. распределили на работу в ООО «В», а 22 апреля 2010 г. она обратилась с заявлением в учреждение образования с просьбой распределить по месту жительства мужа для работы в редакции газеты «П», с руководством которой достигнуто со-глашение в приеме на работу. Учреждением об-разования «Г» был выдан образец заявки, который впоследствии был заполнен в редакции газеты «П», подписан главным редактором и скреплен печатью. В учреждение образования ООО «В» было представ-лено письмо о согласии на перераспределение.

В связи с этим комиссией по распределению вы-пускников УО «Г» 24 июля 2010 г. было принято ре-шение о распределении К. в редакцию газеты «П» на должность специального корреспондента, а 26 июля 2010 г. выданы свидетельство о направлении К. на работу и уведомление к свидетельству о на-правлении с указанием срока прибытия – 2 августа 2010 г.

Прибыв к месту работы (редакция газеты «П») в ука-занный в направлении срок, К. стало известно, что свободные места отсутствуют, но документ об отказе в приеме на работу выдан не был.

В соответствии с п. 34 Положения о распределении молодой специалист, прибывший к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получивший отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направ-лении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением.

По состоянию на 2 августа 2010 г. в штатном распи-сании редакции газеты «П» имелись три вакансии специального корреспондента, что подтверждено документально.

2 августа 2010 г. к главному редактору газеты «П» по вопросу трудоустройства обратились три гражда-нина:

- выпускник БГУ Н. (представлено свидетельство о направлении для работы по специальности, но должность не указана);

- выпускник ГрГУ Р. (представлено свидетельство о направлении для работы по должности редактора 1-й категории);

- выпускник ГрГУ С. (представлено свидетельство о направлении для работы по должности специаль-ного корреспондента).

На вакантные ставки специального корреспонден-та, которые имелись на 2 августа 2010 г., были при-няты:

- Н. – на правах молодого специалиста;

- Р. – на общих основаниях;

- в самой редакции сотрудница Ф. была переведе-на с должности корреспондента 1-й категории, а на ее место была принята на общих основаниях на 0,5 ставки С. – студентка 5-го курса.

Проведенная в редакции газеты «П» расстановка кадров, в т.ч. прибывших по направлению молодых специалистов, по трем вакантным должностям спе-циального корреспондента явилась следствием не-обоснованного отказа в приеме на работу К, кото-рая находилась в состоянии беременности, и таким образом были нарушены требования п. 5, 6 ст. 16 ТК.

В сложившейся ситуации нельзя было признать обоснованными мотивы отказа в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. В результате уста-новленные нарушения трудового законодательства были устранены нанимателем самостоятельно. При-казом от 4 октября 2010 г. № 49 К. была принята специальным корреспондентом по контракту.

Гарантии выплат молодым специалистам при направлении на работу по распределению

При направлении выпускников учреждений обра-зования в порядке персонального распределения на работу им гарантируются выплаты, предусмотрен-ные действующим законодательством.

39К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Положением о распределении (п. 26) молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, предусмотрена выплата денежной помощи в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, получившим профессионально-техническое образование, – из расчета тарифной ставки по присвоенной им ква-лификации (разряду, классу, категории) или соот-ветствующего оклада.

Выплата денежной помощи осуществляется на-нимателем в месячный срок после заключения тру-дового договора (контракта) с молодым специали-стом в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.

Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педаго-гическим специальностям, выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств ре-спубликанского или местных бюджетов учреждени-ем образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре.

В случае если молодые специалисты не получали стипендии в последнем перед выпуском семестре, им выплачивается соответствующая денежная по-мощь из расчета социальной стипендии, установ-ленной на дату выпуска.

На практике встречаются случаи, когда на-ниматели без особого желания производят га-рантированную выплату прибывшему на рабо-ту выпускнику.

Пример

Выпускнику А., приступившему к работе по распре-делению с 1 сентября 2010 г. на предприятии «К», в течение двух месяцев не были произведены выпла-ты, предусмотренные п. 26 Положения о распреде-лении. В ходе рассмотрения поступившего обраще-ния объединением профсоюзов было установлено аналогичное нарушение и в отношении еще троих молодых специалистов. В результате чего ситуация нанимателем была исправлена, а молодые специ-алисты получили положенные им выплаты.

Молодым специалистам также гарантируются вы-платы и в связи с переездом, предусмотренные за-конодательством.

В частности, в соответствии со ст. 96 ТК лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с направлением, возме-щаются: стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи (мужа (жены), детей и родителей обоих супругов, находящихся на его иждивении и проживающих вместе с ним) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную коман-дировку. Под другой местностью в данном случае понимается другой населенный пункт по существую-щему административно-территориальному делению. Суточные за каждый день нахождения молодого специалиста в пути выплачиваются в соответствии с законодательством о служебных командировках. Выплата суточных осуществляется в размерах, уста-новленных Министерством финансов Республики Беларусь. Выплата производится за каждый день нахождения в пути, в т.ч. за время вынужденной остановки в пути.

Стоимость проезда молодого специалиста и чле-нов его семьи не оплачивается в случаях, когда при-нимающая организация (наниматель) предоставила соответствующее средство передвижения. Вместе с тем имеют место случаи, когда не производят-ся выплаты при переезде.

На молодого специалиста выплачивается едино-временное пособие в размере его месячной тариф-ной ставки (оклада) по месту работы и на каждого переезжающего члена семьи – в размере ¼ пособия на самого молодого специалиста. Молодым специ-алистам и членам их семей, направленным на ра-боту в порядке персонального распределения по месту нахождения учреждения образования, где они обучались, единовременное пособие выплачи-вается, если они до обучения постоянно проживали в другой местности. И, наоборот, единовременное пособие не выплачивается, если молодой специа-лист направлен на работу по месту своего прежне-го жительства. Если до учебы молодой специалист проживал в общежитии либо жилом помещении по договору аренды (найма), компенсация выплачива-ются полностью.

Молодым специалистам выплачивается также за-работная плата за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути. Размер заработной платы определяется при этом исходя


40



из тарифной ставки (разряда) по месту предстоя-щей работы.

Если заранее невозможно точно определить раз-мер причитающихся молодому специалисту компен-саций, ему выдается аванс.

В силу предписаний части четвертой ст. 96 ТК стоимость проезда членов семьи молодого специ-алиста и провоза их имущества, а также единовре-менное пособие на них выплачивается в том случае, если они переезжают на новое место жительства молодого специалиста до истечения одного года со дня фактического предоставления им жилого помещения.

В соответствии с п. 1 постановления Совета Ми-нистров Республики Беларусь от 31 августа 2000 г. № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сель-скохозяйственных организаций кадрами специа-листов» молодым специалистам с высшим и сред-ним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений, учреж-дений, обеспечивающих получение среднего спе-циального образования, производятся в течение первых двух лет работы доплаты к их заработной плате в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Респу-блики Беларусь.

Руководителям (в т.ч. руководителям сельско-хозяйственных организаций) и специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений и учреждений, обеспечивающих по-лучение среднего специального образования, и продолжающим по истечении двух лет со дня за-ключения с ними трудового договора работать в сельскохозяйственных организациях, в течение последующих трех лет производятся доплаты к их заработной плате в трехкратном размере та-рифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь.

Следовательно, нанимателями сельскохозяй-ственных организаций должны производиться доплаты к заработной плате в течение первых двух лет работы как молодому специалисту, а также в течение последующих 3 лет, если он продолжает работать.

Необходимо обратить внимание, что на выпускни-ков учреждений образования, получивших возмож-ность самостоятельного трудоустройства, положе-ния закона о выплате указанных выше компенсаций не распространяются.

Вместе с тем, исходя из судебной практики и практики работы, можно сделать вывод, что не всег-да в полной мере решаются вопросы, связанные с трудоустройством молодых специалистов и предо-ставлением им других гарантий в соответствии с Положением о распределении.

Будем надеяться, что приведенные в данной ста-тье примеры, в т.ч. из судебной практики, помогут нанимателям избежать наиболее типичных ошибок, связанных с приемом на работу молодых специ-алистов и выплатой им соответствующих компен-саций. ■

41К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


В соответствии со ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) под коллективным договором следует понимать локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отно-шения между нанимателем и работающими у него работниками.

В свою очередь, локальный нормативный правовой акт – это принятый в установленном порядке в конкретной организации акт, содержащий нормы права, применяемые у данного нанимателя, основывающийся на нормативных актах более высоких уровней: местных, тарифных, генеральном соглашениях, ТК.


В суд с исковым заявлением к ГПЧУП «Г» обратился гражданин М., который указал, что как начальник производства приказом № 52 от 10 марта 2006 г. подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора за отсутствие должного контроля за ходом сдачи на склад продукции и приказом № 117 от 11 июля 2006 г. также подвергнут дисциплинарному взысканию за невыполнение мероприятий по организации поточного производства воз-душных фильтроэлементов, самоустранение от внедрения новых видов оборудования. Приказом № 49 от 8 августа 2006 г. в связи с истечением срока контракта М. уволен, по-скольку истец полагал, что к дисциплинарной ответственности он привлечен незаконно и необоснованно, т.к. в его должностные обязанности не входит контроль за ходом сдачи на склад готовой продукции, а мероприятия по организации поточного производства им выполнены еще в I квартале 2005 г., поэтому просил дисциплинарные взыскания отме-нить, восстановить его на работе, продлить срок действия контракта до достижения им возраста 60 лет, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судом первой инстанции дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на основании приказа № 117 от 11 июля 2006 г., отменено. Однако истцу было отказано в вос-становлении пропущенного срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по обжалованию дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом № 52 от 10 марта 2006 г., в удовлетворении остальной части исковых требований.

Судом кассационной инстанции решение суда первой инстанции в части отказа в удов-летворении иска о восстановлении на работе, продлении срока действия контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в восстановлении срока для обжалования дисциплинарного взыскания отменено. Дело

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ, УЛУЧШАЮЩИХ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО СРАВНЕНИЮ С ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ О ТРУДЕ

Александр Иванович ШИШКО,главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов


42



в части исковых требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула направлено на но-вое рассмотрение в тот же суд. Вынесено новое ре-шение о восстановлении истца на работу, внесении ГПЧУП «Г» изменения в контракт, заключенный с М., в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Впоследствии судом первой инстанции было ут-верждено мировое соглашение, заключенное сто-ронами по вопросу взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

В коллективном договоре, заключенном между на-нимателем – ГПЧУП «Г» и работниками данного предприятия (членами профсоюза), предусмотрено, что нормы и положения генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для испол-нения нанимателем и профкомом и условия дан-ного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза ГПЧУП «Г», от имени которых он заключен.

В свою очередь, в соглашении между областным ис-полнительным комитетом, объединением нанима-телей и областным объединением профсоюзов на 2004-2005 годы, нормы которого обязательны как минимальные гарантии при заключении коллектив-ных договоров, содержащем обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудо-вой сфере на территории области, предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось 3 и менее года, должен устанав-ливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в т.ч. с отноше-нием работника к работе. Судебной коллегией было установлено, что при продлении контракта с М., яв-ляющимся членом профсоюза, на которого распро-страняются условия коллективного договора и об-ластного соглашения, и достигшим возраста 57 лет, нанимателем не были соблюдены данные гарантии ввиду того что срок контракта с работником нани-матель продлил на 1 год, несмотря на то что обязан был определить срок контракта на условиях согла-шения и коллективного договора. Поскольку срок контракта не соответствовал указанным актам, пре-

кращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетво-рения требований истца о восстановлении на рабо-те, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления до достижения истцом пенсионного возраста и компенсации морального вреда в соответствии со ст. 243 и 246 ТК. Поэтому судом кассационной ин-станции и было принято решение об удовлетворе-нии иска в части восстановления истца на работе, продления срока действия контракта, компенсации морального вреда.

Коллективный договор, закрепляя локальные нормы, повышающие социальные гарантии, пред-ставляет собой не только правовой акт, но и акт социального партнерства между работниками и на-нимателями.

В то же время согласно ст. 362 ТК условия кол-лективного договора, соглашения, ухудшающие по-ложение работников по сравнению с законодатель-ством, являются недействительными.

Коллективный договор основывается на следую-щих принципах: 1) законности; 2) добровольности сторон; 3) равноправия сторон; 4) роста социаль-ных гарантий; 5) реальности обеспечения прини-маемых обязательств.

Именно действие коллективного договора позво-ляет улучшить правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Рассмотрим вышеуказанный вопрос более де-тально.

Так, в части второй ст. 45 ТК предусмотрена воз-можность включения в коллективный договор кате-гории работников, имеющих предпочтение в остав-лении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Это могут быть лица:

- имеющие двоих и более детей; - в семье которых нет других работников с само-

стоятельным заработком; - имеющие длительный непрерывный стаж рабо-

ты в организации; - лица предпенсионного возраста, имеющие уве-

чье или профессиональное заболевание; - лица, повышающие свою квалификацию в уч-

реждениях образования без отрыва от производ-ства;

43К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

К о м м е н т а р и й

- изобретатели и рационализаторы и др.К примеру, согласно п. 6.2, 6.3 раздела 6 коллек-

тивного договора между нанимателем и работника-ми одного из гродненских ОАО на 2009-2012 годы преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работни-ков предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается работникам по основаниям, предусмотрен-ным ст. 45 ТК, а также работникам:

1) получившим в обществе трудовое увечье или профессиональное заболевание;

2) имеющим более длительный непрерывный тру-довой стаж непосредственно в ОАО (включая стаж работы в филиалах);

3) награжденным знаками профессионального от-личия;

4) семейным работникам, имеющим двоих и бо-лее несовершеннолетних детей.

Не допускается увольнение по сокращению чис-ленности или штата работников предпенсионного возраста (за 3 года до пенсии) без их согласия, от-работавших в ОАО непрерывно не менее 15 лет, при условии, что им не предлагалась любая другая работа в пределах ОАО.

Согласно п. 3.4 раздела 3 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы также указано, что расторжение трудово-го договора (контракта) с работником ОАО – членом отраслевого профсоюза по инициативе нанимате-ля не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета Общества, за исключени-ем увольнения по п. 2, 5, 7, 8 ст. 42 ТК (по данным основаниям наниматель уведомляет профсоюз о предстоящем увольнении).

В части второй ст. 46 ТК указано, что в случа-ях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответству-ющего профсоюза. Указанная норма гарантирует реализацию защитной функции профсоюза в пол-ном объеме.

Так, из п. 2.16 коллективного договора одного из гродненских учреждений образования (далее – УО)

на 2009-2012 годы следует, что увольнение работни-ков-членов профсоюза по инициативе нанимателя производится только с предварительного согласия профсоюзного комитета.

Коллективным договором могут быть предус-мотрены и условия продления заключенного кон-тракта.


В суд с исковым заявлением к УО обратилась граж-данка Г., которая указала, что работала в УО в долж-ности учителя белорусского языка и литературы с 1 апреля 1997 г. 30 мая 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на один год, который затем прод-левался на три года и один год. Считая увольнение незаконным, поскольку согласно п. 14.4 Соглаше-ния между областным исполнительным комитетом, областным союзом нанимателей и областным объ-единением профсоюзов на 2009-2011 годы, п. 2.13 коллективного договора УО одним из обязательств нанимателя по обеспечению права на труд являет-ся обязанность нанимателя продлевать (заключать) контракты по истечении срока их действия работ-никам, добросовестно работающим и не допуска-ющим нарушения трудовой дисциплины, имеющим длительный (не менее 5 лет) стаж работы в училище, истица просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать средний заработок за время вы-нужденного прогула и материальную компенсацию морального вреда.

Решением суда Октябрьского района г. Гродно от 29 июля 2009 г. Г. восстановлена на работе в УО учите-лем белорусского языка и литературы, с нанимателя взыскано в ее пользу за время вынужденного про-гула 1 114 580 руб., в возмещение морального вреда взыскано 200 000 руб.

Рассмотрим также практику применения норм, улучшающих положение работников в части предо-ставления отпусков.

Согласно ст. 158 ТК работникам с ненормирован-ным рабочим днем наниматель за счет собствен-ных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжитель-ностью до 7 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска


44



определяются коллективным или трудовым догово-ром, нанимателем.

В коллективном договоре в качестве приложения может быть указан перечень работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за ненор-мированный рабочий день. При установлении про-должительности указанного дополнительного отпу-ска учитываются напряженность, сложность труда, а также фактическая переработка сверх нормы про-должительности рабочего времени. Так, согласно подпункту «а» п. 5.2 коллективного договора ОАО (жилищно-коммунальной организации) работникам предоставляется дополнительный отпуск за ненор-мированный рабочий день – до 7 календарных дней.

Нормами ст. 159 ТК предусмотрена возможность предоставления нанимателем за счет собственных средств дополнительного отпуска за продолжитель-ный стаж работы в одной организации, отрасли про-должительностью до 3 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Предоставление указанного дополнительного от-пуска является поощрительной мерой. Как правило, в коллективном договоре при установлении норм о дополнительном отпуске за продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли указываются:

1) субъекты, которым он полагается; 2) стаж работы, за который он полагается; 3) периодичность предоставления отпуска; 4) его продолжительность. К примеру, согласно

подпункту «б» п. 5.2 коллективного договора ОАО работникам за продолжительный стаж работы в од-ной организации предоставляется дополнительный отпуск: при стаже от 5 до 10 лет – 1 день; при ста-же от 10 до 15 лет – 2 дня; при стаже от 15 лет и более – 3 дня.

В ст. 160 ТК закреплено, что дополнительные от-пуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, со-глашением или нанимателем всем работникам, от-дельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.

При этом в коллективном договоре устанавли-ваются условия предоставления данного отпуска:

- за результаты труда;

- за условия труда; - за категорию выполняемых работ, их сложность

и продолжительность; - за имеющиеся заслуги (согласно п. 5.9 разде-

ла 5 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы предостав-ляется дополнительно 3 дня к трудовому отпуску работникам, награжденным знаком Почета: «Почет-ный донор Общества Красного Креста БССР», «По-четный донор СССР», «Почетный донор Республи-ки Беларусь» (основанием является удостоверение установленного образца).

Указанный дополнительный поощрительный от-пуск предоставляется сверх основного отпуска и дополнительных отпусков, предусмотренных зако-нодательством о труде.

Хотелось бы также обратить внимание на то, что в коллективном договоре может быть также указано время, приравниваемое к фактически отработанно-му времени, включаемое в рабочий год, за которое предоставляется трудовой отпуск:

1) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному до-говору сохранялись прежняя работа и заработная плата, в частности, время обучения в учебных за-ведениях по специальности, освобождение от ра-боты в связи с общественными нагрузками и т.д. К примеру, согласно п. 10.4 раздела 10 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы неосвобожденному профсоюзно-му работнику предоставляется время с сохранени-ем среднего заработка для выполнения обществен-ных обязанностей в интересах коллектива, а также на время их профсоюзной учебы, согласно п. 10.6 сохраняется средняя заработная плата за членами профсоюза, уполномоченными вести переговоры по заключению, изменению и контролю коллектив-ного договора, на весь период переговоров, если по соглашению сторон переговоры ведутся в ра-бочее время;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохра-нения заработной платы, если эти отпуска не пре-вышают 14 календарных дней в течение рабочего года. К примеру, в соответствии с п. 5.8 раздела 5 коллективного договора между нанимателем и ра-ботниками ОАО на 2009-2012 годы работнику по его

45К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

А в т о р и т е т н о е р а з ъ я с н е н и еК о м м е н т а р и й

заявлению может быть предоставлен отпуск без со-хранения заработной платы продолжительностью, определяемой по соглашению сторон в зависимо-сти от причины, обусловившей отпуск, и возмож-ности Общества без ущерба для производства. И такой отпуск приравнивается к фактически отра-ботанному времени.

В коллективном договоре может быть также про-писана норма о предоставлении трудового отпуска за первый рабочий год по желанию работника до истечения 6 месяцев в случаях, не предусмотрен-ных законодательством (ст. 166 ТК).

В соответствии с частью второй ст. 168 ТК график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установлен-ного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и до-водится до сведения всех работников.

График трудовых отпусков – это локальный нор-мативный правовой акт, при составлении которого необходимо учитывать как интересы нанимателя, так и работника, как условия производства, напря-женность в работе, так и наиболее удобное время по желанию работника.

Норма части четвертой ст. 168 ТК содержит ссыл-ку на условия, при которых наниматель при со-ставлении графика трудовых отпусков обязан за-планировать отпуск по желанию работника, в т.ч. и в случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором.

Так, в п. 5.3 раздела 5 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы указано, что очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается в соответствии с графиками, утвержденными нанимателем по согла-сованию с профсоюзом или цеховыми комитетами профсоюзов. При этом женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, а также мужчи-нам (разведенным, вдовцам), воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, предоставлено право на трудовой отпуск в летнее или другое удоб-ное для них время, при этом не должно ущемлять-ся право на трудовой отпуск других работников.

Нормами коллективного договора могут быть предусмотрены расширение перечня условий, при которых трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ч. 1 ст. 171 ТК), разделение отпуска на ча-

сти (ч. 1 ст. 174 ТК) (в соответствии с п. 5.5 коллек-тивного договора другого ОАО по просьбе работ-ника отпуск разделяется на две и более части, при этом одна часть не может быть менее 14 календар-ных дней), компенсация неиспользованной части отпуска в связи с отзывом из него (ч. 3 ст. 174 ТК); обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска (ч. 4 ст. 174 ТК). К примеру, соглас-но п. 5.4 раздела 5 коллективного договора меж-ду нанимателем и работниками ОАО на 2009-2012 годы обстоятельства, при наличии которых допу-скается отзыв работника из отпуска, должны быть обусловлены производственной необходимостью, которая указывается в служебной записке руково-дителя структурного подразделения, согласованной с вышестоящим руководителем.

Как следует из ст. 182 ТК, в случаях, предусмо-тренных в т.ч. и коллективным договором, нанима-тель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставле-нии наибольшей части отпуска) производить работ-нику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом коллективным договором. Так, в соответствии с п. 4.1 раздела 4 коллективного договора ГЛХУ наниматель производит выплаты ра-ботникам за счет собственных средств на оздоров-ление, лечение и отдых при предоставлении трудо-вого отпуска (ст. 182 ТК) в размере двух тарифных ставок (окладов). Выплата производится работнику один раз в год начиная с 1 января 2010 г.


46



Коллективным договором могут быть определе-ны дополнительно категории работников, которым наниматель обязан по желанию работника предо-ставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. В частности, согласно п. 5.3 коллективного договора ООО работнику по письменному заявлению предо-ставляется кратковременный отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней следую-щим категориям работников:

1) женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрас-те до 18 лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) осуществляющим уход за больным членом се-мьи в соответствии с медицинским заключением. Согласно п. 8.7 коллективного договора другого ООО предоставляется отпуск без сохранения зара-ботной платы (по заявлению работника) сроком не более 2 недель:

- женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 14 лет;

- лицам, пострадавшим от аварии на ЧАЭС; - пенсионерам.Согласно п. 6.12 коллективного договора ОУПП

по желанию работника предоставляются отпуска без сохранения заработной платы продолжительно-стью до 60 календарных дней (по семейно-бытовым и другим уважительным причинам).

Работникам, успешно обучающимся в учреждени-ях, обеспечивающих получение среднего специаль-ного и высшего образования, в вечерней или заоч-ной форме получения образования, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на под-готовку специалистов, а также при получении второ-го и последующего среднего специального, высшего образования коллективным договором может быть предусмотрено предоставление отпуска без сохра-нения заработной платы продолжительностью, ука-занной в ст. 216 ТК (в п. 5.8 коллективного договора одного из ОАО закреплено, что работникам, успеш-но обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего обра-зования, в вечерней или заочной форме получения образования, при отсутствии направления (заяв-

ки) нанимателя, договора на подготовку специали-стов, а также при получении второго и последую-щего среднего специального, высшего образования предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в ст. 216 ТК).

Таким образом, хотелось бы отметить, что сама по себе тема о практике применения норм коллектив-ного договора, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, обшир-на. Нами были затронуты лишь некоторые ее аспек-ты, но даже они позволяют однозначно утверждать, что применение норм коллективного договора зна-чительно улучшает положение работников. И это подтверждается вышеприведенными примерами из практики, в т.ч. судебной. ■


ВАШ ВОПРОСР А З Д Е Л

ВОПРОСЫ С СЕМИНАРАВОПРОС НОМЕРА: МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫПРИЕМ НА РАБОТУПЕРЕВОДКВАЛИФИКАЦИОННЫЕ РАЗРЯДЫ, КЛАССЫ, КАТЕГОРИИТРУДОВЫЕ ОТПУСКА СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКАСОВМЕСТИТЕЛЬСТВООПЛАТА ТРУДА, СОХРАНЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКАУВОЛЬНЕНИЕПОСОБИЯ ПО НЕТРУДОСПОСОБНОСТИМАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И НАНИМАТЕЛЯКОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОРГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР


В А Ш В О П Р О С

В О П Р О С Ы С С Е М И Н А Р А

Татьяна Валерьевна РАХУБО

Каким образом предоставляется отпуск за второй и последующие рабочие годы?

Филиал НПС «Кобрин» ОАО «Гомель»

Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы закреплены в ст. 167 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Так, трудовые отпуска (основной и до-полнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего го-да в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графи-ком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (ч. 1 ст. 168 ТК).

Статьей 170 ТК предусмотрено, что наниматель обя-зан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

С учетом приведенных норм трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставля-ются работникам в течение каждого рабочего года в соответствии с графиком отпусков полной про-должительности.

Какое минимальное количество дней отпуска должен отдыхать работник – 2, 3 или не ме-нее 14 календарных дней – прежде чем его можно будет отозвать из отпуска? Можно ли компенсировать работнику в денежной фор-ме неиспользованную часть отпуска (в свя-зи с отзывом из отпуска), предоставленного авансом, при согласии работника?

ООО «Белкон»

Отзыв работника с его согласия из отпуска и пре-доставление неиспользованной в связи с отзывом его части являются предметом регулирования ча-стей второй и третьей ст. 174 ТК. Отзыв из отпуска предполагает перерыв в его использовании, о ко-

В конце апреля этого года в г. Минске состоялся бесплатный семинар для подписчиков журнала «Кадровая служба». Публикуем ответы на некоторые вопросы, поступившие от участников для обсуждения на семинаре.

В семинаре участвовали:главный юрисконсульт отдела трудового законодательства юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Татьяна Валерьевна РАХУБО,

а также представители ООО «Промкомплекс» – заместитель управляющего по правовым вопросам Галина Петровна ИВАШКО

и ведущий юрисконсульт журнала «Кадровая служба» Александр Никитич ОДИНЕЦ.

49К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

тором работник и наниматель заранее не договари-вались. Необходимость в отзыве работника возни-кает в процессе использования трудового отпуска и должна быть отражена приказе об отзыве работ-ника из отпуска.

Согласно части третьей ст. 174 ТК неиспользован-ная в связи с отзывом часть отпуска по договорен-ности между работником и нанимателем компенси-руется одним из трех способов:

- предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между ра-ботником и нанимателем;

- по желанию работника присоединяется к отпу-ску за следующий рабочий год;

- по желанию работника компенсируется в де-нежной форме.

При желании работника использовать неисполь-зованную часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв работника из отпуска целесо-образно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

В случае присоединения неиспользованной ча-сти к отпуску за следующий рабочий год она будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году согласно графику отпусков.

При желании работника вместо неиспользованной части отпуска получить денежную компенсацию на-нимателю следует руководствоваться ст. 170 и 174 ТК.

Исходя из требований части третьей ст. 170 ТК о том, что использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календар-ных дней, отзыв из отпуска может быть произведен с согласия работника в любое время, когда это необ-ходимо нанимателю, но при этом следует учитывать возможность использования работником не менее 14 календарных дней в виде отдыха, т.е. реально. Та-ким образом, наниматель при отзыве работника из отпуска и его желании выплатить денежную ком-пенсацию за неиспользованную в связи с отзывом часть отпуска должен соблюсти норму ст. 170 ТК об использовании работником не менее 14 календар-ных дней трудового отпуска.

В соответствии с частью пятой ст. 174 ТК не до-пускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Выплачивая за оставшуюся часть отпуска де-нежную компенсацию, наниматель руководствует-ся ст. 174 ТК. В данном случае ст. 161 ТК не при-меняется. Для выплаты компенсации не требуются обязательная отработка работником полного рабо-чего года и использование в натуре 21 календар-ного дня отпуска.

Таким образом, отзыв работника возможен с его согласия только с учетом использования им 14 ка-лендарных дней трудового отпуска в натуре, а за неиспользованные 11 календарных дней по жела-нию работника возможна выплата денежной ком-пенсации.

Трудовой отпуск работника составляет 25 ка-лендарных дней: 24 календарных дня – ос-новной, 1 календарный день – по контракту.

Можно ли разделить отпуск на две части – 14 и 7 календарных дней, а по истечении пери-ода выплатить денежную компенсацию за 4 календарных дня? Не будет ли в таком случае нарушена ст. 174 ТК (отпуск разделен на 3 ча-сти, а не на 2, коллективного договора нет)?

ООО «Белкон»

Можно ли при делении отпуска на части вы-платить денежную компенсацию? Продолжи-тельность отпуска – 29 календарных дней.

ОАО «10-е управление начальника работ»

Порядок замены отпуска денежной компенсаци-ей предусмотрен ст. 161 ТК, согласно которой часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть за-менена денежной компенсацией.

Замена денежной компенсацией отпусков, пре-доставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также допол-



нительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.

Вопрос о замене части трудового отпуска денеж-ной компенсацией решается в момент предостав-ления отпуска. При реализации данной нормы сле-дует соблюдать следующие условия и порядок:

- трудовые отношения продолжаются после от-пуска;

- требуются письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа;

- соглашение сторон о замене части отпуска де-нежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпу-ска, которая будет реально использована;

- не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению, т.е. в натуре;

- работник должен отработать весь свой рабо-чий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право.

В данной ситуации следует вести речь не о заме-не отпуска денежной компенсацией, а о разделении отпуска на части, что регулируется частью первой ст. 174 ТК. При применении указанной нормы про-исходит разделение отпуска на части и исполь-зование его в натуре, т.е. в виде отдыха.

С учетом изложенного, поскольку выплата денеж-ной компенсации в случае разделения отпуска на части не производится, применение ст. 161 ТК бу-дет неправомерным.

Каковы правила переноса и компенсации не-использованного в течение рабочего года тру-дового отпуска?

СООО «Натусана»

Частью первой ст. 170 ТК предусмотрено, что на-ниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Из приведенной нормы следует, что трудовой от-пуск предоставляется и используется ежегодно, т.е. в рамках рабочего года работника.

Вместе с тем законодательство о труде допускает перенос части отпуска на следующий рабочий год

только в двух случаях, предусмотренных ст. 170 ТК (в исключительных случаях в связи с производствен-ной необходимостью) и частью третьей ст. 174 ТК (в случае отзыва работника из трудового отпуска).

Согласно ст. 170 ТК в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может небла-гоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год.

Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней и предоставляет-ся до окончания текущего рабочего года.

Переносимая часть трудового отпуска по жела-нию работника присоединяется к отпуску за сле-дующий рабочий год или используется отдельно.

Запрещается непредоставление трудового отпу-ска работникам моложе восемнадцати лет и работ-никам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимате-лем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенси-руется в денежной форме, если иное не предусмо-трено коллективным договором.

Не допускается отзыв из отпуска работников мо-ложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

За какой срок работник должен получить вы-платы перед уходом в социальный отпуск?

РУП «Единица»

Законодательством о труде закреплена обязан-ность нанимателя по выплате среднего заработка за время трудового отпуска. Сроков по выплате сред-него заработка, сохраняемого за время нахождения в социальном отпуске, не предусмотрено.

Согласно ст. 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, ис-

51К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

числяемый в порядке, установленном Правитель-ством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК).

При этом п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнитель-ных мерах по совершенствованию трудовых отно-шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет) средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее чем за один день до начала отпуска.

Таким образом, при выплате среднего заработка за время трудового отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета.

Кроме того необходимо отметить, что нормами законодательства о труде предусмотрена предвари-тельная, до начала отпуска, выплата заработка, со-храняемого за время трудового отпуска. Действие указанных норм направлено на соблюдение интере-сов работника и является обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска.

Полагаем, что данный вопрос может быть уре-гулирован локальными нормативными правовыми актами организации.

Работники заочно учатся в вузах. В коллек-тивном договоре прописано, что при получе-нии первого высшего образования экзамена-ционные сессии работников оплачиваются в размере 50% должностного оклада. При про-верке контролирующими органами было ука-зано, что организация вправе оплачивать сессии: студентам 1-2-го курсов – 20 кален-дарных дней, 3-5-го курсов – 30 календарных дней. Указали на нарушение. Сессии же длят-ся большее количество дней. Коллективный договор – это локальный нормативный акт, который содержит дополнительные гарантии для работников по сравнению с ТК.

Почему тогда нельзя оплатить все дни сессии?

УП «БелНИИПградостроительства»

Статьей 214 ТК предусмотрена обязанность на-нимателя в предоставлении учебного отпуска с со-

хранением заработной платы работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих по-лучение среднего специального и высшего образо-вания, в вечерней или заочной форме получения образования, при получении работником первого среднего специального или первого высшего об-разования и наличии одного из следующих усло-вий – направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов, коллективного или тру-дового договора.

Работникам, успешно обучающимся в указанных учреждениях, при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре; при получении второго и последующего среднего специального, высшего об-разования ТК предусмотрено право (вместо обя-занности) на предоставление учебного отпуска по согласованию между работником и нанимателем. Учебный отпуск в случае согласия нанимателя будет предоставляться без сохранения заработной платы.

При отсутствии направления нанимателя либо соответствующего договора на подготовку специ-алиста вопрос о гарантиях решается нанимателем самостоятельно на основании коллективного или трудового договора (контракта).

Если в коллективном договоре не предусмотре-но положений о предоставлении работникам соци-ального отпуска в связи с обучением и сохранении заработной платы за это время, то при заключении трудового договора (контракта) либо в процессе тру-довой деятельности можно по соглашению между нанимателем и работником включить указанную га-рантию в трудовой договор (контракт).

Продолжительность социальных отпусков в связи с обучением работникам, успешно обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, пред-усмотрена ст. 216 ТК.

Наниматель не вправе самостоятельно увеличи-вать продолжительность социальных отпусков и предоставлять работнику отпуск в связи с обуче-нием большей продолжительности, чем это пред-усмотрено ст. 216 ТК. В случае если продолжитель-ность экзаменационной сессии у работника больше продолжительности социальных отпусков, установ-ленной ст. 216 ТК, работник может воспользовать-ся правом на предоставление кратковременного



социального отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим причинам в соответствии со ст. 190 ТК.

Александр Никитич ОДИНЕЦ

Работник ушел на сессию с 1 марта 2011 г. по 30 марта 2011 г. на 30 календарных дней, не оформив социальный отпуск в связи с обуче-нием. 31 марта работник представил справку-вызов и написал заявление на предоставле-ние социального отпуска в связи с обучением.

Возможно ли применение дисциплинарного взыскания в данном случае?

СООО «Белвест»

Порядок предоставления работникам социально-го отпуска в связи с обучением, в частности, в сред-нем специальном или высшем учебном заведении, регламентируется совокупностью норм ст. 152, 183, 214, 216 ТК и включает в себя:

- предъявление нанимателю документа, в котором определен период, когда необходимо предоставить указанный отпуск (период экзаменационной сессии, установочной или лабораторно-экзаменационной сессии, сдачи государственных экзаменов, подго-товки и защиты дипломного проекта);

- принятие нанимателем обязанности предоста-вить рассматриваемый вид социального отпуска со-гласно одному из названных в ст. 214 ТК докумен-тов (направление (заявка), договор (на подготовку специалистов, коллективный или трудовой договор) либо согласно самостоятельному волеизъявлению, путем реализации своего права, закрепленного в абзаце третьем ст. 214 ТК;

- оформление социального отпуска приказом или запиской об отпуске (ст. 152 ТК).

В данном случае несоблюдение порядка исполь-зования права на социальный отпуск в связи с об-учением свидетельствует о самовольном уходе работника в указанный отпуск, что является нару-шением обязанности работника, закрепленной в ст. 132 ТК (вовремя приходить на работу и полно-стью использовать установленную продолжитель-ность рабочего времени для своих обязанностей), а также внутреннего трудового распорядка, уста-новленного у нанимателя.

Согласно части второй п. 34 постановления Пле-нума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах приме-нения судами законодательства о труде» самоволь-ный уход в отпуск является прогулом.

Таким образом, описанный в вопросе случай фор-мально является основанием для привлечения ра-ботника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. с применением меры взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

При этом следует учитывать требования части третьей ст. 198 ТК, согласно которой при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учиты-ваться тяжесть дисциплинарного проступка, обсто-ятельства, при которых он совершен, предшествую-щая работа и поведение работника на производстве. При наличии определенных обстоятельств (напри-мер, совершение такого проступка в первый раз, при этом на протяжении длительного периода ра-ботник использовал отпуск в связи с обучением в установленном порядке; оговорка в коллективном или трудовом договоре об обязанности нанимате-ля предоставлять отпуск в связи с обучением) вме-сто увольнения возможно применение другой ме-ры дисциплинарного взыскания, предусмотренной частью первой ст. 198 ТК (замечание или выговор).

Какие меры наказания можно применять к работнику при опоздании на работу от 1 до 5 мин?

КСУП «Экспериментальная база «Вольно»

Перечень общих мер дисциплинарного взыска-ния, которые наниматель может применить к работ-нику за совершение дисциплинарного проступка, содержится в части первой ст. 198 ТК. К ним отно-сятся: замечание; выговор; увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК). Помимо указанных мер, к от-дельным категориям работников могут применяться специальные меры дисциплинарной ответственно-сти (ст. 204 ТК). Данные меры предусматриваются в специальных нормативных правовых актах, регули-рующих вопросы дисциплины труда соответствую-щих категорий работников (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транс-порта, утвержденное постановлением Совета Мини-стров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656; Устав о дисциплине работников внутреннего

53К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

водного транспорта Республики Беларусь, утверж-денный постановлением Совета Министров Респу-блики Беларусь от 21 апреля 1994 г. № 267, и др.).

Применительно к порядку применения общих мер дисциплинарного взыскания обязательным условием является учет тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совер-шен, предшествующей работы и поведения работ-ника на производстве.

Учитывая вышеизложенное, нанимателю следует вы-яснить, имелись ли у работника, допустившего опоз-дание на работу от 1 до 5 мин, нарушения трудовой дисциплины ранее. Если такое опоздание не носит си-стемного характера, то возможно применение дисци-плинарного взыскания. При уважительности причин несвоевременной явки на работу (например, поломка общественного транспорта и т.п.) применение дисци-плинарного взыскания невозможно.

При системности опозданий на работу, несмо-тря на неоднократное применение дисциплинар-ных взысканий ранее, и отсутствии уважительных причин увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за очередное опоздание будет оправданным.

Наниматель предупредил работника об изме-нении существенных условий труда. Обычная подпись работника на предупреждении сви-детельствовала об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы. В период предупреждения работник заболел и болеет по настоящее время.

Как поступить нанимателю в данном случае?

РУП «Национальный аэропорт «Минск»

Право нанимателя на изменение существенных условий труда и порядок реализации этого права закреплены в ст. 32 ТК.

Такое изменение производится с учетом следу-ющего:

- имеются обоснованные производственные, ор-ганизационные или экономические причины;

- работник, условия труда которого предполага-ется изменить, ознакомлен с предстоящими изме-нениями не позднее чем за один месяц и в после-дующем выразил на это свое согласие.

Таким образом, только наличие согласия работ-ника позволяет изменить существенные условия

труда работника согласно части четвертой ст. 19, ст. 32 ТК. Указанное согласие может быть получе-но накануне внесения соответствующих изменений в условия трудового договора. В случае отказа ра-ботника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

В данной ситуации работник был ознакомлен с предстоящими изменениями. Однако в течение ме-сяца работник своего согласия либо несогласия не выразил в связи с болезнью. Соответственно, на-нимателю следует провести работу по выяснению согласия, например, после окончания периода вре-менной нетрудоспособности, и принять исходя из мнения работника соответствующее решение: об увольнении работника или продолжении с ним тру-довых отношений с измененными условиями.

Александр Алексеевич ГЕРАСИМЕНОК,юрист

Распространяется ли требование ст. 41 ТК о расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с уходом на пенсию на следующих пенсионеров:

1) достигших пенсионного возраста, но про-должающих работать после назначения пен-сии;

2) не достигших пенсионного возраста, но по-лучающих пенсию по выслуге лет?

Борисовский отдел департамента охраны МВД

Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по тре-бованию работника в случае его болезни или инва-лидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем зако-нодательства о труде, коллективного или трудово-го договора и по другим уважительным причинам.

Законодательством не предусмотрено, что от-носится к другим уважительным причинам, одна-ко п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работни-ков» (далее – постановление № 4) установлено, что


В О П Р О С Ы С Е М И Н А Р А

при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препят-ствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, на-пример, состояние здоровья, выход на пенсию, из-менение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

Таким образом, выход на пенсию отнесен судеб-ной практикой к уважительным причинам.

В действующем законодательстве отсутствует по-нятие «выход на пенсию».

Поскольку пенсия по возрасту и пенсия по вы-слуге лет являются видами трудовых пенсий (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596 «О пенсионном обеспечении», а в постанов-лении № 4 не указывается вид пенсии, полагаем, ос-нованием для увольнения по требованию работника в связи с выходом на пенсию является назначение работнику любого предусмотренного законом вида пенсии (по возрасту, по выслуге лет), в т.ч. получе-ние указанных пенсий в период трудовых отноше-ний с данной организацией.

Вместе с тем доказательства уважительности при-чин досрочного расторжения контракта представля-ются истцом (ч. 2 п. 19 постановления № 4). В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указан-ной в заявлении в качестве уважительной, спор раз-решается уполномоченными органами – комиссией по трудовым спорам и судом. Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требо-ванию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим ос-нованиям, предусмотренным ТК.

Работник работает оператором ЭВМ магазина по контракту. На время его отпуска времен-но приняли другого работника. По выходу из отпуска основного работника его переве-ли временно на период отпуска оператором ЭВМ складов с меньшим объемом работы и меньшей заработной платой.

Каким образом необходимо оформить при-каз и сохранится ли при этом его заработ-ная плата?

Хотимское РАЙПО

Согласно части первой ст. 292 ТК временными работниками признаются работники, которые при-няты на работу на срок до двух месяцев, а для за-мещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

На временных работников распространяется дей-ствие законодательства о труде с изъятиями, уста-новленными главой 23 ТК.

Из содержания норм ст. 293 ТК следует, что лица, принимаемые на временную работу, должны быть предупреждены об этом нанимателем при заклю-чении трудового договора. В трудовом договоре и приказе также отмечается, что работник принят на временную работу.

Согласно части третьей ст. 38 ТК трудовой до-говор, заключенный на время выполнения обязан-ностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

В случае если временный работник проработает более двух или четырех месяцев соответственно, не заявит о своем желании прекратить работу и нани-матель не уволит его в связи с истечением срока трудового договора, работник автоматически, без издания специального приказа, становится посто-янным работником. Если временный работник уво-лен, а затем вновь принят на временную работу в ту же организацию с перерывом, не превышающим одной недели, и в общей сложности проработал до и после перерыва соответственно более двух или четырех месяцев, он считается постоянным работ-ником со дня первого приема на работу (ст. 298 ТК).

Если уволенный временный работник, например, по истечении двух дней вновь принят к тому же на-нимателю, но для выполнения другой временной ра-боты, то трудовой договор, заключенный с ним, не может считаться продолженным на неопределенный срок (Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Минск, Амалфея, 2008. – С. 940).

Таким образом, в данной практической ситуации работник, принятый на время нахождения в тру-довом отпуске оператора ЭВМ магазина, не может быть переведен оператором ЭВМ складов на время нахождения в трудовом отпуске основного работ-ника, а подлежит увольнению согласно части тре-тьей ст. 38 ТК со дня, предшествующего дню выхо-да оператора ЭВМ магазина из трудового отпуска.

55К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

На следующий день после увольнения, в связи с выходом из трудового отпуска оператора ЭВМ ма-газина, бывший временный работник может быть вновь принят временно для замещения находящего-ся в трудовом отпуске оператора ЭВМ складов. При этом полагаем, что, исходя из указанных в примере данных (объем выполняемой работы, оплата труда, другое рабочее место), работа оператора ЭВМ ма-газина по трудовой функции отличается от работы оператора ЭВМ складов. Следовательно, даже если вновь временно принятый работник в общей слож-ности, с учетом предыдущей работы, проработает более 4 месяцев, трудовой договор с ним не может считаться продолженным на неопределенный срок по правилам ст. 298 ТК.

Лев Николаевич СТРАЦКЕВИЧ,эксперт журнала

Работник (кочегар) оформлен по договору подряда, который был заключен на период с 1 марта по 31 марта. Он работал с 1 по 10 мар-та. С 11 марта по 20 марта предъявил боль-ничный лист. 21 марта вышел на работу, а 27 марта снова ушел на больничный на дли-тельный срок.

Можно ли принимать к оплате последний больничный лист, если официально отопи-тельный сезон закончен 4 апреля, а договор подряда с данным работником на апрель не заключался.

Хотимское РАЙПО

Согласно Закону Республики Беларусь от 31 янва-ря 1995 г. № 3563-XII «Об основах государственного социального страхования» граждане, работающие по гражданско-правовым договорам, предметом кото-рых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственно-сти, у юридических лиц и индивидуальных предпри-нимателей подлежат обязательному государствен-ному социальному страхованию.

Следовательно, при наступлении у гражданина, выполняющего работу по гражданско-правовому договору, временной нетрудоспособности он име-ет право на пособие по временной нетрудоспособ-ности, которое выплачивается плательщиком обя-

зательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социаль-ной защиты Республики Беларусь в счет начислен-ных обязательных страховых взносов в Фонд (п. 2, п. 45 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременно-сти и родам, утвержденного постановлением Сове-та Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение).

При наступлении случая временной нетрудоспо-собности в период выполнения работы, который продолжался после прекращения указанного пери-ода, пособие назначается по прежнему месту рабо-ты (п. 7 Положения).

Пособие назначается на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней подряд, а при заболевании туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней подряд. Назначение пособия на более длитель-ный период производится на основании решения медико-реабилитационной экспертной комиссии о продлении лечения (п. 9 Положения).

Поскольку второй случай нетрудоспособности на-ступил у гражданина в период действия заключен-ного гражданско-правового договора и непрерывно продолжался после окончания указанного догово-ра, пособие по данному непрерывному случаю не-трудоспособности назначается в пределах сроков, установленных п. 9 Положения.

Исчисление пособия по временной нетрудоспо-собности лицам, выполняющим работы по граж-данско-правовому договору, производится в соот-ветствии с п. 40 Положения. ■


В О П Р О С Н О М Е Р А

Можно ли принять молодого специалиста, окон-чившего среднее специальное учебное заведение, по рабочей профессии с разрядом ниже, чем ука-зан в дипломе? В штатном расписании нанима-теля нет работ соответствующего разряда.

Как поступить нанимателю?

Согласно ст. 281 Трудового Кодекса Республики Бе-ларусь (далее – ТК) выпускникам государственных уч-реждений, обеспечивающих получение профессиональ-но-технического, среднего специального и высшего образования дневной формы получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюд-жетов гарантируется предоставление первого рабоче-го места. Порядок и условия предоставления первого рабочего места указанным лицам определяются Пра-вительством Республики Беларусь.

Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профес-сионально-технического, среднего специального и высшего образования дневной формы получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, направленным на рабо-ту по распределению в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, ес-ли до поступления в учебное заведение они не со-стояли в трудовых отношениях.

Гарантии права на труд выпускникам реализуются по окончании ими высших и средних специальных учебных заведений и выражаются в том, что каждому специалисту заблаговременно, т.е. не позднее чем за 2 месяца до окончания учебного заведения, комиссия по распределению обеспечивает предоставление работы в соответствии со специальностью и квалификацией, приобретенной в учебном заведении.

В соответствии с п. 9 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702, выпускники, получившие среднее специальное или высшее образование, распределяются на

работу в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией в первую очередь в государственные организации и организации с долей собственности государства в их уставных фондах согласно договорам о подготовке специалистов, заявкам на специалистов этих организаций. По мере удовлетворения потребностей в специалистах организаций, указанных в части первой настоящего пункта, возможно распределение выпускников в иные организации, а также рассмотрение заявок организаций о распределении на работу к ним конкретных выпускников. Выпускники, получившие среднее специальное образование, по их желанию могут направляться на работу в качестве рабо-чих в соответствии с разрядом и квалификацией, полученными в период обучения.

В соответствии с абзацем десятым ст. 1 ТК ква-лификация — это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установ-ленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Таким образом, наниматель обязан принять на работу молодого специалиста по разряду, указанному в дипломе и внести соответствующее изменение в штатное расписание, включив в него ставку рабочего соответствующего разряда.

Наниматель желает присвоить молодому спе-циалисту квалификационную категорию (по-зволяет стаж). Однако согласно Типовому положению об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденному постановлением Совета Министров Республи-ки Беларусь от 25 мая 2010 г. № 784, выпуск-ники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, в течение первых трех лет работы освобождаются от прохож-дения аттестации.

Как поступить нанимателю?

Статьей 61 ТК предусмотрено, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ

разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем на основании квалификационных справочников, утвержденных в установленном порядке.

Порядок присвоения специалистам квалификаци-онных категорий установлен Общими положениями Единого квалификационного справочника должно-стей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республи-ки Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (далее – Общие положения ЕКСД). В п. 20 Общих положений ЕКСД предусмотрено, что при присвоении квалификаци-онной категории учитываются сложность выпол-няемых специалистом трудовых функций, степень самостоятельности при их выполнении, его ответ-ственность за выполненную работу, инициативное и творческое отношение к труду и иные факторы.

Согласно п. 25 Общих положений ЕКСД в порядке исключения специалисту, не имеющему квалифика-ционной категории и назначаемому (принимаемому) на должность, может быть присвоена квалификаци-онная категория при условии наличия у него ста-жа работы, предусмотренного квалификационными требованиями квалификационной характеристики соответствующей должности, в т.ч. опыта работы на руководящих должностях по данному направлению деятельности. При этом учитываются имеющийся у него практический опыт работы, а также деловые и личностные качества специалиста, уровень его про-фессиональных знаний, умений и навыков.

Полагаем, что в случае если в соответствии с ква-лификационными требованиями по должности для присвоения квалификационной категории не требу-ется стаж работы, то молодому специалисту может быть присвоена квалификационная категория сра-зу после его приема на работу. При этом в каждом конкретном случае решение принимается нанима-телем самостоятельно.■



МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫАлександр ШИШКО,главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов

Молодой специалист направлен по распределе-нию на работу на сельскохозяйственное пред-приятие. Ему, как молодому специалисту, не-обходимо отработать в СПК не менее двух лет.

Должен ли наниматель производить молодому специалисту доплаты к заработной плате? Будет ли производиться доплата в дальнейшем после обязательной отработки?

В соответствии с п. 1 постановления Совета Ми-нистров Республики Беларусь от 31 августа 2000 г. № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сель-скохозяйственных организаций кадрами специали-стов» молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направле-ниям высших учебных заведений, учреждений, обе-спечивающих получение среднего специального об-разования, производятся в течение первых двух лет работы доплаты к их заработной плате в размере одной тарифной ставки первого разряда, установ-ленной Правительством Республики Беларусь для работников бюджетных организаций и иных орга-низаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджет-ных организаций.

Руководителям (в т.ч. руководителям сельскохо-зяйственных организаций) и специалистам с высшим и средним специальным образованием, прибывшим на работу в сельскохозяйственные организации по направлениям высших учебных заведений и учреж-дений, обеспечивающих получение среднего специ-ального образования, и продолжающим по истече-нии двух лет со дня заключения с ними трудового договора работать в сельскохозяйственных органи-зациях, в течение последующих трех лет произво-дятся доплаты к их заработной плате в трехкратном размере тарифной ставки первого разряда, установ-ленной Правительством Республики Беларусь для

работников бюджетных организаций и иных орга-низаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджет-ных организаций.

Следовательно, в данном случае нанимателем должны быть произведены доплаты к заработной плате в течение первых двух лет работы как моло-дому специалисту, а также в течение последующих трех лет, если работник продолжит работать в сель-скохозяйственной организации.

ПРИЕМ НА РАБОТУАлександр Никитич ОДИНЕЦ,юрист

Достаточно ли для приема преподавателей на работу ксерокопии рентгенофлюорографиче-ского обследования (согласно постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47), т.к. ори-гинал им необходим, в связи с тем что они работают в учреждениях образования по ос-новному месту работы, либо необходимо тре-бовать дубликат? Необходимы ли еще какие-нибудь медицинские освидетельствования при работе с детьми?

Перечень врачей специалистов и видов диагно-стического исследования, которые должны прохо-дить работники при работе с детьми и молодежью, отражен в приложении 3 к Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Ми-нистерства здравоохранения Республики Беларусь от 28 апреля 2010 г. № 47 (далее – Инструкция по медосмотрам).

Согласно п. 28 Инструкции по медосмотрам при проведении предварительного медосмотра в со-ответствии с приложением 3 лица, поступающие на работу, осматриваются терапевтом, дерматове-нерологом, стоматологом и оториноларингологом.

По окончании предварительного медосмотра ли-цу (работнику), прошедшему медосмотр, в соответ-ствии с п. 33 Инструкции по медосмотрам выдается предусмотренная п. 7.6 перечня административных процедур, осуществляемых государственными орга-

59К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

П е р е в о д

нами и иными организациями по заявлениям граж-дан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 200, медицинская справка о состоянии здоровья с указанием годности к работе в данной профессии в условиях воздей-ствия факторов производственной среды, показате-лей тяжести и напряженности трудового процесса. Форма медицинской справки о состоянии здоровья (форма 1 здр/у-10) утверждена постановлением Ми-нистерства здравоохранения Республики Беларусь от 9 июля 2010 г. № 92. Таким образом, требование нанимателя о предъявлении ксерокопии документа, подтверждающего проведение рентгенофлюорогра-фического обследования, является неправомерным и противоречит ст. 26 ТК.

Дополнительно в соответствии с п. 34 Инструк-ции по медосмотрам по результатам периодическо-го медосмотра работников, включенных в список работников, в месячный срок с момента окончания медосмотра организацией здравоохранения состав-ляется акт периодического медосмотра по форме согласно приложению 7. Данный акт оформляется в трех экземплярах, один из которых в течение 5 рабочих дней направляется нанимателю, второй – в территориальный орган государственного сани-тарного надзора, а третий остается в организации здравоохранения.

Светлана Валерьевна КОНДРАЩУК,юрист

Как правильно следует оформить работников на период с мая по сентябрь для продажи мороженого на улице с лотка? Будет ли это являться сезонной работой?

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 299 ТК).

Перечень сезонных работ утвержден постанов-лением Министерства труда Республики Беларусь 14 апреля 2000 г. № 56.

В данном перечне отсутствует указанный в вопросе вид работ. Таким образом, продажа мороженого с лотка не относится к сезонным работам. И, соответственно, в данном случае неправомерно

заключать трудовой договор на время выполнения сезонных работ (п. 5 ч. 1 ст. 17 ТК).

В то же время нанимателям предоставлено право заключать трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). При этом согласно части второй ст. 17 ТК такой договор возможно заключить только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В связи с тем что уличная торговля с лотка зависит от климатический условий и, как правило, не осуществляется в зимний период, то с работниками возможно заключить срочные трудовые договоры на определенный срок, например, с 1 мая по 31 сентября.

В том случае, если наниматель не знает конкретных сроков окончания деятельности по торговле мороженным с лотков, т.к. это зависит, к примеру, от определенной температуры воздуха, то возможно заключение трудового договора на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК, ч. 3 ст. 17).

ПЕРЕВОДАлександр Никитич ОДИНЕЦ,юрист

Меняется структура организации: одни струк-турные подразделения упраздняются, другие создаются, объединяются. В связи с этими из-менениями заместителю руководителя органи-зации предложено работать ведущим инжене-ром по материально-техническому снабжению. При этом размер оплаты труда, продолжи-тельность трудового отпуска и иные суще-ственные условия контракта не изменяются.

Как осуществить такое изменение существен-ных условий труда? За какой срок нужно предупредить работника? Как поступить в случае отказа работника от подобных изме-нений?

В данном случае изменения структуры организа-ции и поручение работнику работы у данного на-



нимателя по другой должности вследствие таких изменений не является изменением существенных условий труда в том смысле, в котором это пони-мается в ст. 32 ТК. Так, согласно указанной норме, основным признаком изменения существенных ус-ловий труда является продолжение работником ра-боты по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Поскольку работнику предлагается продолжить работу по другой должности (ведущий инженер по материально-техническому снабжению), то следу-ет вести речь о переводе (работы по другой про-фессии, специальности, квалификации, должности) в соответствии со ст. 30 ТК работнику со стороны нанимателя. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника, если он не вызван причинами, названными в ст. 33, 34 ТК.

В случае если работник соглашается на перевод, предусмотренный ст. 30 ТК (продолжить трудовые отношения по другой должности, профессии), то с ним заключается новый трудовой договор с соблю-дением требований ст. 18 и 19 ТК. При этом возмож-ность перевода не обуславливается какими-либо предварительными сроками уведомления работни-ка (в отличие от изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК).

Если работник отказывается от перевода соглас-но ст. 30 ТК, то трудовые отношения с ним должны быть продолжены по занимаемой должности либо по прежней профессии.

Если все же возникает необходимость введения в результате структурных преобразований в орга-низации в штатное расписание должности «веду-щий инженер по материально-техническому снаб-жению», и исключения должности «заместитель руководителя», то можно вести речь о сокраще-нии штата работников. В этом случае работника надлежит предупредить о мероприятиях по со-кращению штата работников не менее чем за два месяца до их проведения (до предполагаемого его увольнения по п. 1 ст. 42 ТК). При этом следует учитывать, что согласно части четвертой ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячно-го среднего заработка. Если инициатива в дости-жении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается про-

порционально времени, оставшемся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ РАЗРЯДЫ, КЛАССЫ, КАТЕГОРИИВладимир Иванович ШЕЛКОВИЧ,заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

Работник окончил вуз, но работает рабочим (аппаратчик). Должен ли наниматель повысить разряд ра-ботнику в связи с получением высшего об-разования?

Действующее законодательство о труде не пред-усматривает обязательств нанимателя устанавливать более высокую квалификацию по профессии в свя-зи с получением высшего образования.

Вместе с тем ст. 205 ТК определено, что при уста-новлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др.) по профессии (должности) или при продвижении по работе учитываются успеш-ное прохождение работниками профессиональной подготовки, повышение квалификации, прохожде-ние стажировки, переподготовки, общее среднее и профессионально-техническое образование, а также получение ими среднего специального, высшего об-разования, наличие ученой степени, звания.

Людмила Федоровна ЯНОВСКАЯ,экономист

Работница с высшим педагогическим образованием работает в организации юрисконсультом уже в течение 3 лет. По направлению нанимателя она прошла переподготовку на базе высшего образования. В соответствии с дипломом о переподготовке ей присвоена квалификация «юрист». Возможно ли такой работнице присвоить 2-ю квалификационную категорию? Считается ли, что она имеет высшее профессиональное (юридическое) образование?

61К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

К в а л и ф и к а ц и о н н ы й р а з р я д ы , к л а с с ы , к а т е г о р и и

Переподготовка специалистов с высшим образо-ванием по определенному профилю, направлениям, специальностям высшего образования может осу-ществляться с учетом т.н. «входных» специальностей и квалификаций базового образования.

Входные специальности и квалификации базо-вого образования – это специальности и квали-фикации, которые записаны в дипломе о высшем образовании и разрешающие законодательно со-гласно общегосударственному классификатору Ре-спублики Беларусь «Профессии рабочих и долж-ности служащих», утвержденному постановлением Министерства труда и социальной защиты Респу-блики Беларусь от 22 октября 2009 г. № 125 и об-щегосударственному классификатору Республи-ки Беларусь «Специальности и квалификации», утвержден и введен в действие постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 2 июня 2009 г. № 36, переподготовку по опре-деленной специальности с присвоением соответ-ствующей категории.

Например, преподаватель, имеющий высшее об-разование по направлениям образования «Педаго-гика детства», «Педагогика подросткового и юноше-ского возраста», «Педагогика общевозрастная» и т.д., может быть переподготовлен по группам специаль-ностей «Преподавание филологических и лингви-стических наук» и т.д. с присвоением квалификации «Преподаватель белорусского языка и литературы», «Преподаватель математики» и т.д.

В рассматриваемом случае работница с высшим педагогическим образованием получила, очевидно, дополнительное высшее образование по профилю образования «Право» с присвоением квалифика-ции «юрист».

В соответствии с Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей слу-жащих (далее – ЕКСД), утвержденными постанов-лением Министерства труда и социальной защи-ты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, присвоение квалификационных категорий произ-водится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соот-ветствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

Согласно выпуску 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденному по-становлением Министерства труда Республики Бе-

ларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 (далее – выпуск 1 ЕКСД), на должность юрисконсульта второй ква-лификационной категории может быть принято ли-цо, имеющее высшее профессиональное образова-ние и стаж работы в должности юрисконсульта не менее 3 лет.

В связи с вышеизложенным работнице, имеющей дополнительное высшее юридическое образование и проработавшей в организации в должности юри-сконсульта без категории 3 года, может быть при-своена вторая квалификационная категория с заня-тием указанной должности.

Можно ли присвоить категорию путем принятия на работу на должность с определенной категорией и не проводить аттестацию?

Например, можно ли гражданина со стажем работы 5 лет в должности бухгалтера без категории принять на должность бухгалтера 2-й категории, не проводя аттестацию?

Согласно Общим положениям ЕКСД присвоение специалистам квалификационных категорий про-изводится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соот-ветствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. Квалификационные категории присваиваются работ-



никам последовательно (вторая, первая, высшая), и в дальнейшем их подтверждение не требуется, если иное не предусмотрено законодательством.

В порядке исключения специалисту, не имеющему квалификационной категории и назначаемому (при-нимаемому) на должность, может быть присвоена квалификационная категория при условии наличия у него стажа работы, предусмотренного квалифика-ционными требованиями квалификационной харак-теристики соответствующей должности, в т.ч. опы-та работы на руководящих должностях по данному направлению деятельности. При этом учитывается имеющийся у него практический опыт работы, а также деловые, личностные качества специалиста, уровень его профессиональных знаний, умений и навыков.

Согласно выпуску 1 ЕКСД на должность бухгалте-ра второй квалификационной категории может быть принято лицо, имеющее высшее профессиональ-ное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера без категории не менее 3 лет.

В связи с вышеуказанным на работу в организа-цию без проведения аттестации на должность бух-галтера второй квалификационной категории может быть принято лицо, имеющее стаж работы 5 лет в должности бухгалтера без категории в другой ор-ганизации (других организациях).

Александр Никитич ОДИНЕЦ,юрист

В организацию 3 года назад принят водитель 3-го класса. До этого указанный работник в течение 5 лет работал водителем и управлял автобусом. Записи в трудовой книжке о при-своении класса нет.

В текущем году на проводимых соревновани-ях по профессиональному мастерству указан-ный водитель 3-го класса занял первое место в организации.

Можно ли, минуя 2-й класс, присвоить ему 1-й класс с учетом того что он:

1) работал пять лет водителем автобуса;

2) имеет все категории на право управления автомобильными средствами, документы на право работы на кране-манипуляторе;

3) работает в настоящее время водителем ав-тобуса;

4) занял первое место на проводимых сорев-нованиях по профмастерству в коллективе численностью 1,5 тыс. чел.;

5) не имеет нарушений ни от ГАИ, ни от ад-министрации;

6) неоднократно награждался в филиале и вы-шестоящей организацией?

Согласно части второй ст. 61 ТК отнесение выпол-няемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответ-ствующей квалификации осуществляются в поряд-ке, определяемом коллективным договором, согла-шением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным спра-вочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справоч-никами, утвержденными в установленном порядке.

Согласно Общим положениям ЕТКС, утвержден-ным постановлением Министерства труда и соци-альной защиты Республики Беларусь от 30 мар-та 2004 г. № 34 (далее – Общие положения ЕТКС), ЕТКС – нормативный документ, регулирующий во-просы тарификации труда рабочих. ЕТКС обязателен для применения в организациях всех организаци-онно-правовых форм. Тарификация рабочих – это присвоение рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований та-рифно-квалификационных (квалификационных) ха-рактеристик профессий рабочих (п. 1 и 2 Общих положений ЕТКС).

По отдельным профессиям ЕТКС установлены тре-бования к наличию стажа работы и специальной подготовки.

На основании п. 15 Общих положений ЕТКС при-своение (повышение) рабочему разряда производит-ся с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня обра-зования, профессиональной подготовки рабочего.

Вопрос о присвоении (повышении) разряда ра-бочему рассматривается квалификационной ко-миссией организации (производственного струк-турного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представле-

63К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

Т р у д о в ы е о т п у с к а

нию руководителя соответствующего подразделе-ния (мастера, начальника смены и т.д.) (п. 16 Об-щих положений ЕТКС).

Тарифно-квалификационная характеристика про-фессии водителя автомобиля 1-го класса содержится в выпуске 52 ЕТКС, утвержденном постановлением Министерства труда и социальной защиты Респу-блики Беларусь от 25 ноября 2003 г. № 147. В части второй раздела «Должен знать» указано требование о наличии непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее одного года. Для водителей автомобилей 2-го класса необ-ходим стаж работы в качестве водителя автомобиля 3-го класса не менее двух лет.

Таким образом, согласно нормам части второй ст. 61 ТК, части третьей п. 3 Общих положений ЕТКС, требованиям тарифно-квалификационных характе-ристик водителей автомобиля различных классов условием присвоения водителю 1-го класса явля-ется наличие стажа работы водителем 2-го класса, т.е., минуя 2-й класс, присвоить 1-й класс нельзя.

В соответствии с частью второй п. 16 Общих по-ложений ЕТКС более высокий квалификационный разряд рабочему наниматель вправе присваивать также с учетом разработки и реализации им эффек-тивных мер по экономии и рациональному исполь-зованию топливно-энергетических и материальных ресурсов. При этом условия, порядок присвоения разрядов по данному основанию, а также критерии оценки эффективности указанных мер предусма-триваются в организации самостоятельно с учетом имеющихся разрядов работ.

ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА Татьяна Валерьевна РАХУБО,юрист

Работнику был предоставлен трудовой отпуск согласно графику (28 к.д.). Он использовал 7 дней отпуска и был отозван на две недели нанимателем в связи с производственной не-обходимостью. После отзыва работник поже-лал уйти в отпуск на 14 календарных дней, а оставшиеся 7 календарных дней использовать в другое время текущего рабочего года. Воз-можно ли это?

Согласно части первой ст. 174 ТК по договорен-ности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, согла-шением. При этом одна часть должна быть не ме-нее 14 календарных дней.

При разделении отпуска на части все части долж-ны быть использованы в течение текущего рабочего года. В противном случае речь будет идти о пере-носе части отпуска на другой рабочий год, что регу-лируется ст. 170 ТК. Как правило, вопрос о разделе-нии трудового отпуска на части решается сторонами трудового договора при составлении графика от-пусков, что находит отражение в нем путем вклю-чения двух частей отпуска в график отпусков, либо при предоставлении трудового отпуска.

В приведенной ситуации работнику был предо-ставлен трудовой отпуск полной продолжительности.

В соответствии с частью второй ст. 174 ТК трудо-вой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из от-пуска). Не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и на-нимателем компенсируется одним из трех способов:

- предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между ра-ботником и нанимателем;

- по желанию работника присоединяются к отпу-ску за следующий рабочий год;

- по желанию работника компенсируется в де-нежной форме.

Поскольку работник в связи отзывом на 14 кален-дарных дней пожелал не использованную в связи с этим часть отпуска использовать сразу по окончании трудового отпуска (т.е. фактически продлив трудовой отпуск) и вопрос о разделении трудового отпуска не был согласован сторонами трудового договора зара-нее, право у работника на использование отдельной частью 7 календарных дней отсутствует.


Работник не сообщил нанимателю, что ему в процессе работы у нанимателя присвоена инвалидность (рабочая группа). Проработал 2 года. При увольнении сказал, что он хочет компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск из расчета 30 календарных дней. Со-



гласно контракту трудовой отпуск работни-ка – 25 календарных дней.

Должен ли наниматель пересчитывать ком-пенсацию исходя из 30 календарных дней тру-дового отпуска?

В соответствии с требованиями ст. 26 ТК при за-ключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить на-нимателю индивидуальную программу реабилита-ции инвалида (для инвалидов).

Если при приеме на работу работник скрыл ин-валидность и не предъявил нанимателю докумен-ты, подтверждающие инвалидность, то наниматель, узнав об этом, обязан затребовать у работника ука-занный документ и зафиксировать дату представ-ления работником документов, поскольку именно с этого момента работнику предоставляются соот-ветствующие гарантии.

В данной практической ситуации в действиях ра-ботника усматривается злоупотребление правом. Вме-сте с тем действующее трудовое законодательство не устанавливает правовых последствий в отношении работника, злоупотребившим правом, в части несо-общения нанимателю информации об инвалидности.

Согласно постановлению Совета Министров Ре-спублики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжитель-ностью более 24 календарных дней» работникам, признанными инвалидами, трудовой отпуск пре-доставляется в количестве 30 календарных дней.

В случае документального подтверждения наличия у работника инвалидности наниматель обязан при увольнении выплатить работнику компенсацию за не-использованный трудовой отпуск из расчета 30 кален-дарных дней пропорционально отработанному време-ни с момента представления указанных документов.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОТПУСКАВладимир Иванович ШЕЛКОВИЧ,заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

С работницей частной фирмы заключен тру-довой контракт. На данный момент работница

на 19-й неделе беременности. В связи с лик-видацией предприятия женщину увольняют через 2 месяца, а затем она уходит в декрет-ный отпуск.

Будет ли идти непрерывный стаж во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком в указанном случае?

Предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет возможно в случае, когда работник состоит в трудовых отноше-ниях с нанимателем. Если женщина не работает и воспитывает ребенка, ее деятельность рассматри-вается как уход за ребенком.

На основании п. «в» ст. 51 Закона Республики Бе-ларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенсион-ном обеспечении» в трудовой стаж для назначения трудовых пенсий засчитывается как время нахожде-ния в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, так и период ухода за ребен-ком в возрасте до трех лет, но не более девяти лет в общей сложности.


Работник организации просит предоставить ему отпуск продолжительностью в 7 кален-дарных дней по семейно-бытовым причинам без сохранения заработной платы. Ни одно-го дня основного трудового отпуска в коли-честве 24 календарных дней работником не использовано.

Правильно ли ему предоставить отпуск без сохранения в данной ситуации или он в пер-вую очередь должен использовать основной трудовой отпуск?

Возможность предоставления указанного в во-просе отпуска закреплена в ст. 190 ТК. Данный от-пуск предоставляется при наличии уважительных причин. При этом уважительность причин оцени-вает наниматель либо уважительность причины в той или иной ситуации определена в коллектив-ном договоре.

65К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

С о в м е с т и т е л ь с т в о

Соответственно, если имеет место уважительная причина, наниматель предоставляет социальный от-пуск. Причем возможность такого предоставления не зависит от использования работником трудово-го отпуска.

Возможно также предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 192 ТК). Согласно указанной норме часть трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК) предоставляется при наличии договоренности между работником и на-нимателем. При этом необходимо соблюдение пра-вил, предусмотренных в ст. 174 ТК, о разделении трудового отпуска не более чем на две части; про-должительность одной части не должна быть менее 14 календарных дней.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВОАлександр Никитич ОДИНЕЦ,юрист

На основной государственной работе работ-ник работает на полную ставку. Изъявил же-лание устроиться по совместительству в него-сударственной организации на ставку или 0,5 ставки. Возможно ли это?

Как оформить приказ (форму приказа) на ос-новной работе и на работе по совместитель-ству в негосударственной организации? Как оформить совместительство в трудовой книж-ке? Какой формы трудовой договор применя-ется в негосударственной организации по со-вместительству.

Возможность работы гражданина по совмести-тельству у другого или у того же нанимателя не зависит от формы собственности организации (го-сударственная или частная). Определенные огра-ничения работы по совместительству устанавли-ваются для:

а) руководителей организаций (ст. 256 ТК) (одна-ко, полагаю, ограничение, содержащееся в данной норме, справедливо лишь для руководителей ор-ганизаций государственной формы собственности);

б) руководящих работников в государственных

организациях (кроме должностей мастеров и бри-гадиров) (ч.1 ст. 348 ТК);

в) лиц моложе 18 лет (ч. 2 ст. 348 ТК);г) работников, занятых на работах с вредными и

(или) опасными условиями труда, если и по основ-ной работе и по работе по совместительству таким работникам согласно действующему законодатель-ству предусмотрена сокращенная продолжитель-ность рабочего времени (ч. 2 ст. 348 ТК);

д) родственников, непосредственно подчинен-ных и подконтрольных друг другу (в государствен-ных организациях). В частных организациях такое ограничение может устанавливаться в соответствии с учредительными документами (или закреплением такого решения собственником иным образом) (ч. 3 ст. 348 ТК, ст. 27 ТК);

е) лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в уста-новленном порядке при приеме на материально ответственные должности. При этом не указано, что это за такие должности. Можно предположить, что это те должности, при приеме на которые с работ-ником заключается договор о полной материаль-ной ответственности, причем не имеет значения какой – индивидуальной или коллективной, на ос-новании утвержденных в организации перечней в соответствии со ст. 405, 406 ТК;

ж) иных категорий работников в соответствии с законодательством (например, государственных слу-жащих (ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14 ию-ня 2003 года № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»), государственных должност-ных лиц (ст. 17 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 года № 165-З «О борьбе с коррупцией»).

Таким образом, гражданин, работающий в госу-дарственной организации, если не относится к на-званным выше категориям, может работать по со-вместительству в организации негосударственной формы собственности. При этом установлено, что продолжительность рабочего времени по совмести-тельству не может превышать половины нормаль-ной продолжительности рабочего времени, уста-новленной ст. 111-114 ТК (а не продолжительности рабочего времени, установленной по основному месту работы) (ст. 345 ТК), т.е. совместитель может работать не более 20 часов в неделю. При этом 20 ч в неделю соответствует 0,5 ставки. Соответственно по совместительству работник может работать не более чем на 0,5 ставки.



Унифицированная система организационно-рас-порядительной документации, утвержденная при-казом директора Департамента по архивам и де-лопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 г. № 25 отдельной формы приказа о приеме по совместительству не содержит.

В связи с этим в форме приказа о приеме на рабо-ту, используемой для приема работников, не явля-ющихся совместителями, достаточно указать слова «по совместительству», а также можно указать, что работник принимается с «неполным рабочим днем», как в образце, приведенном ниже:

Общество с дополнительной ответственностью «Надежная мебельная компания»

ПРИКАЗ

27.05.2011 № 100-к

г. Осиповичи

О приеме на работу Сидорова П.П.

ПРИНЯТЬ

СИДОРОВА Петра Петровича аккумуляторщиком 3-го разряда аккумуляторной группы отдела обеспечения транспортной деятельности 30.05.2010 по трудовому договору по совместительству на неопределенный срок с неполным рабочим временем, тарифной ставкой 789 230 руб.

Основание: 1. Заявление Сидорова П.П. от 25.05.2011 № 51/2

2. Трудовой договор от 26.05.2011 № 24

3. Штатное расписание на 2011 год

Директор Подпись А.И. Петров

Визы

С приказом ознакомлен Подпись П.П. Сидоров

27.05.2011

Факт работы по совместительству у нанимателя по основной работе никак не оформляется. Возмо-жен вариант, когда наниматель (основной) не знает, что его работник работает где-то по совместитель-ству. Такая ситуация не противоречит законодатель-ству, если учтены ограничения названные выше, т.к. право гражданина на труд гарантировано Конститу-цией Республики Беларусь, и гражданин своим сво-бодным временем распоряжается самостоятельно: то ли он работает в свободное от основной работы время, то ли отдыхает и участвует в общественно-политической, экономической, культурной жизни общества иным образом.

Если же работник принимается по совместитель-ству на другую имеющуюся должность у того же

нанимателя (внутреннее совместительство), то за-ключается еще один трудовой договор и издается приказ аналогичного содержания.

Сведения о работе по совместительству в трудо-вую книжку вносятся нанимателем по месту основ-ной работы (ч. 2 п. 1.2 постановления Совета Мини-стров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников»). При этом указанные записи вносятся на основании сведений, содержащихся в документе, названном в п. 15 Ин-струкции о порядке ведения трудовых книжек ра-ботников, утвержденной постановлением Министер-ства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (приказ, распоряжение). Таким образом, для внесения записи о работе по совместительству в

67К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

О п л а т а т р у д а , с о х р а н е н и е с р е д н е г о з а р а б о т к а

трудовую книжку работник должен предъявить до-кумент, содержащий сведения о факте его работы с датами приема, в последующем – увольнения.

Следует также обратить внимание, что сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку, если на то есть желание этого работника. Указанное желание он может выразить в заявлении соответствующего содержания.

Форма трудового договора или контракта о рабо-те по совместительству применяется такая же, как и для основной работы. Примерная форма трудо-вого договора утверждена постановлением Мини-стерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. Примерная форма контракта нанима-теля с работником утверждена постановлением Со-вета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180. При этом нужно обращать внимание на то, чтобы в самом трудовом договоре было указа-но, что он является трудовым договором по совме-стительству (п. 3 примерной формы трудового дого-вора). Аналогичное указание делается и в контракте, если достигнута договоренность между граждани-ном и нанимателем о заключении контракта.

ОПЛАТА ТРУДА, СОХРАНЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКАВладимир Иванович ШЕЛКОВИЧ,заведующий юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

Положена ли денежная компенсация (выпла-ты) не освобожденному от основной работы председателю профкома? На какие документы можно ссылаться и как в коллективном дого-воре можно это отразить?

Фонд социальной защиты населения Министер-ства труда и социальной защиты Республики Бела-русь направил разъяснение своим организационным структурам, согласно которому начисление взносов по государственному социальному страхованию на суммы, выплачиваемые профсоюзному активу, в т.ч. не освобожденным от основной работы руководи-телям профсоюзных органов, не производится.

В связи с поступающими вопросами в отношении вышеуказанных выплат Федерация профсоюзов Бе-ларуси информирует профсоюзные организации о следующем.

Действительно, взносы по государственному соци-альному страхованию начисляются только на выпла-ты, основанием для получения которых является до-говор о работе (трудовой или гражданско-правовой).

Так, в соответствии со ст. 2 Закона Республики Бе-ларусь «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» объек-том для начисления обязательных страховых взно-сов в Фонд являются для работодателей и работа-ющих граждан выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в поль-зу работающих граждан по всем основаниям незави-симо от источников финансирования, включая воз-награждения по гражданско-правовым договорам.

Таким образом, не освобожденных от основной ра-боты профсоюзных активистов в понимании данного Закона нельзя отнести к «работающим» по отноше-нию к профсоюзной организации, а следовательно, и уплачивать страховые взносы за них нет оснований.

Для производства выплат не освобожденным от основной работы профсоюзным активистам необхо-димо юридическое основание, которым может быть решение компетентного органа профсоюзной орга-низации (т.е. органа, который вправе распоряжаться профсоюзным бюджетом). Например, для первичной профсоюзной организации формулировка решения может быть следующей:

«Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации ПОСТАНОВЛЯЕТ:

Производить не освобожденному от основной работы председателю профсоюзного комитета Ива-нову И.И. ежемесячную выплату в размере ______ руб. за выполнение общественно-полезной нагруз-ки в профсоюзе».

В момент избрания председателя профкома та-кое решение может быть принято избирающей его профсоюзной конференцией.

В отношении не освобожденных от основной ра-боты председателей вышестоящих профсоюзных организаций такое решение может быть принято их руководящими органами (съезд, пленум, конфе-ренция, президиум).



Кроме того, сметой расходов профсоюзной орга-низации должно быть предусмотрено осуществле-ние таких выплат.

Светлана Викторовна ТАЛИМОНОВА,юрист

Наниматель направил работника на повы-шение квалификации. Учеба начинается с 15 ч 00 мин. Работник в день прохождения курсов по повышению квалификации рабо-тает до 14 ч 00 мин.

Нужно ли сохранять средний заработок в этом случае за целый день на время обучения?

Если согласно приказу работник направлен на курсы с отрывом от производства, то исчисление среднего заработка, сохраняемого работнику за время нахождения на курсах повышения квали-фикации, производится в соответствии с главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего зара-ботка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлени-ем Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.

Если в приказе о направлении работника на кур-сы повышения квалификации указано о направле-нии работника с частичным отрывом от произ-водства (и оговорен режим рабочего времени на период курсов), то за время нахождения работни-ка на курсах в течение его рабочего времени, ему будет исчисляться средний заработок, а за отрабо-танное время начислена заработная плата пропор-ционально отработанному времени.

УВОЛЬНЕНИЕАлександр Никитич ОДИНЕЦ,юрист

Из заработной платы работника удерживают-ся алименты по исполнительному документу. Данный работник в связи с истечением срока действия контракта предупредил нанимателя о своем желании прекратить трудовые отно-шения в связи с истечением контракта.

Каковы особенности увольнения указанного работника?

Каких-либо особенностей процедуры увольнения работника, уплачивающего алименты, согласно ТК не предусмотрено. В случае, указанном в вопросе, наниматель в день истечения срока контракта со-гласно п. 2 части второй ст. 35, 38, части седьмой ст. 50, 77 ТК, норм Указа Президента Республики Бе-ларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке при-менения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» обязан:

- издать приказ об увольнении работника;- выдать трудовую книжку;- произвести окончательный расчет, в т.ч. выпла-

тить компенсацию за неиспользованный или не пол-ностью использованного трудового отпуска.

Вместе с тем согласно части первой ст. 107 Ко-декса Республики Беларусь о браке и семье, части второй и третьей ст. 522 Гражданского процессу-ального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) наниматель обязан сообщить в трехдневный срок судебному исполнителю по месту исполнения испол-нительного документа и лицу, получающему алимен-ты, об увольнении с работы лица, уплачивающего алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если это ему известно.

ПОСОБИЯ ПО НЕТРУДОСПОСОБНОСТИЛев Николаевич СТРАЦКЕВИЧ,эксперт журнала

Работнику был предоставлен трудовой отпуск в соответствии с графиком. За три дня до на-чала отпуска работник заболел. Нетрудоспо-собность продолжалась еще пять дней. Работ-ник не пожелал переносить трудовой отпуск на другое время текущего рабочего года (ч. 3 ст. 171 ТК).

Как оплачивается в этом случае больничный лист? Имеет ли право работник одновременно на пособие в связи с временной нетрудоспо-собностью и на сохранение среднего заработ-ка за период трудового отпуска?

69К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

П о с о б и я п о н е т р у д о с п о с о б н о с т и

Согласно ст. 171 ТК, если временная нетрудоспо-собность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календар-ных дней временной нетрудоспособности, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимате-лем срок текущего рабочего года. Если временная нетрудоспособность наступила до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносит-ся на другое время текущего рабочего года, опре-деляемое по договоренности между работником и нанимателем.

Работник обязан уведомить нанимателя о при-чинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени прод-ления отпуска.

В соответствии с п. 12 Положения о порядке обе-спечения пособиями по временной нетрудоспособ-ности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Бе-ларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – По-ложение), лицам, находящимся в трудовом отпуске, назначается пособие в случае наступления у них в указанный период временной нетрудоспособности (кроме случаев ухода за больным членом семьи и за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвали-дом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком, а также санаторно-курортного лечения ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Трудовой отпуск в таких случаях продлевается в порядке, установленном законодательством.

По представленному работником листку нетрудо-способности пособие исчисляется в соответствии с Положением и назначается за весь период, удосто-веренный листком нетрудоспособности.

Поскольку работник не пожелал переносить тру-довой отпуск на другое время текущего рабочего года, его трудовой отпуск продлевается на число календарных дней временной нетрудоспособности, совпавших с трудовым отпуском (в данном случае на пять календарных дней).


Наниматель приказом по предприятию объ-явил перенос рабочего времени в связи с по-годными условиями на другой период време-

ни. Работница представила листок временной нетрудоспособности на период переноса рабо-чего времени.

Как произвести оплату по листку нетрудо-способности?

В описанной в вопросе ситуации, скорее всего, имел место перенос выходного дня нанимателем. Такой перенос возможен в соответствии с частью седьмой ст. 136 ТК.

Согласно указанно норме такой перенос призна-ется изменением правил внутреннего трудового рас-порядка или графика работ (сменности) и осущест-вляется в порядке, установленном ст. 142 и 143 ТК.

Названный порядок по общему правилу предпо-лагает наличие согласия каждого работника, для ко-торых осуществляется данный перенос (ст. 142 ТК).

Обязанность работника соблюдать режим рабо-чего времени вытекает из п. 2 части первой ст. 53 ТК, согласно которой работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисципли-ны труда, и ст. 132 ТК в которой определено, что работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законо-дательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей.

Пропуск рабочих часов (дней) в связи с времен-ной нетрудоспособностью компенсируется выплатой



пособия по временной нетрудоспособности. Дан-ное пособие назначается в порядке, установленном Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденным постановлением Совета Ми-нистров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (далее – Положение).

Соответственно, если в отношении конкретно-го работника перенос выходного дня был обяза-тельным (имели место приказ нанимателя, согла-сие работника), значит, в отношении него правила внутреннего трудового распорядка (график работы) были изменены. Пособие в этом случае должно на-значаться за пропущенные им рабочие дни (часы) по графику работы работника (п. 27 Положения).

Если же согласия работника на перенос выходно-го дня не было им выражено, т.к. он отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по иным причинам, то такой перенос на него не распространяется, и, соответственно, пособие на-значается за пропущенные им рабочие дни (часы) по графику его работы без изменений.

Перечисленные особенности переноса выход-ного дня и случаи временной нетрудоспособности работника целесообразно закрепить в локальных нормативных правовых актах нанимателя (прави-ла внутреннего трудового распорядка; коллектив-ный договор).

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И НАНИМАТЕЛЯСветлана Викторовна ТАЛИМОНОВА,юрист

Может ли наниматель добровольно выплатить работнику денежные средства за задержку расчета при увольнении (ст. 78 ТК)? Обяза-тельно ли должно быть решение суда?

В соответствии с частью первой ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающи-еся ему от нанимателя, производятся в день уволь-

нения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произ-ведены не позднее следующего дня после предъ-явления им требования о расчете. Таким образом, наниматель не будет до предъявления работником указанного требования плюс следующий день по-сле этого нести ответственность за задержку рас-чета при увольнении.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитаю-щихся при увольнении сумм выплат работник име-ет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будет дополнительно взы-скана госпошлина. Поэтому в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник наниматель имеет право до-бровольно, не доводя дело суда, произвести вы-плату работнику причитающихся сумм и средний заработок за каждый день просрочки.

Решение суда в данном случае не требуется.


С работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. Наниматель пожелал заключить с ним договор о полной материаль-ной ответственности (работа связана с хране-нием материальных ценностей).

Нужно ли уведомлять об этом работника за 1 месяц?

При приеме гражданина на работу нанимателем с ним определяются условия труда, которые, как правило, закрепляются в трудовом договоре, иных локальных нормативных правовых акта, в число ко-торых входят правила внутреннего трудового рас-порядка, коллективные договоры, иные документы, принятые в соответствии с ТК.

Так, к иным документам можно отнести пример-ный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут за-ключаться письменные договоры о полной инди-

71К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

М а т е р и а л ь н а я о т в е т с т в е н н о с т ь р а б о т н и к а и н а н и м а т е л я

видуальной материальной ответственности. Данный перечень согласно части третьей ст. 405 ТК утверж-дается на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно нанимателем.

Исходя из изложенного дополнение утвержден-ного у нанимателя примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работни-ками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, должностью или видом работы, ко-торую занимает или выполняет уже определенный работник, должно быть обосновано определенными причинами (ст. 32 ТК). Последующее заключение с данным работником договора о полной индивиду-альной материальной ответственности следует осу-ществлять с учетом норм ст. 32 ТК, т.е. уведомив ра-ботника об изменении условий его труда не позднее чем за 1 месяц. При этом возможность подобного изменения существенных условий труда не зависит от срока действия заключенного с работником тру-дового договора.

Обязан ли наниматель заключать договор о полной материальной ответственности?

Заключение с работниками договоров о полной индивидуальной материальной ответственности или о коллективной (бригадной) материальной ответ-ственности осуществляется с учетом таких локаль-ных нормативных правовых актов как:

- примерный перечень должностей и работ, за-мещаемых или выполняемых работниками, с кото-рыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответствен-ности (ч. 3 ст. 405 ТК);

- перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут за-ключаться письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ч. 5 ст. 406 ТК).

При этом согласно части первой ст. 405 ТК пись-менные договоры о полной индивидуальной от-ветственности могут быть заключены нанимателем лишь с работниками, достигшими 18 лет, занимаю-щими должности или выполняющими работы, непо-средственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Согласно частям первой и второй ст. 406 ТК необ-ходимость введения коллективной (бригадной) ма-териальной ответственности может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную от-ветственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности.

Необходимость заключения договора о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной (бригадной) определяется:

- занимаемой должностью;- условиями выполнения работ;Введение полной материальной ответственности

в соответствии со ст. 405, 406 ТК, как правило, не-обходимо с целью создания условий для наиболее полного возмещения реального ущерба, причинен-ного нанимателю. При этом наниматель, как соб-ственник имущества или владеющий имуществом на иных вещных правах, а также собственник имуще-ства организации, закрепивший за ней имущество на правах хозяйственного ведения или оперативно-го управления, могут быть заинтересованы в воз-мещении причиненного ущерба в соответствии со ст. 14 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Что касается необходимости возмещения ущерба причиненного имуществу, собственником которого является государство, то необходимо учитывать по-ложения ряда актов законодательства, направлен-ных, как на установление порядка распоряжения государственным имуществом, так и на принятие мер по недопущению причинения ущерба имуще-ству (Указ Президента Республики Беларусь от 14 сентября 2006 г. № 575 «О порядке распоряжения государственным имуществом», Директива Прези-дента Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. № 3 «Экономия и бережливость – главные факторы эко-

Внимание!В июньском номере журнала «Кадровая служба» (№ 6 за 2011 г.) в ответе С.Н. Белаш (с. 66) в последнем абзаце допущена опечатка в сумме пособия при рождении второго и последующих детей.В соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 октября 2010 г. № 161 «О размерах государственных пособий семьям, воспитывающим детей» сумма пособия при рождении второго и последующих детей с 1 ноября 2010 г. по 31 января 2011 г. составляла 1 981 350 руб.



номической безопасности государства», Указ Пре-зидента Республики Беларусь от 16 октября 2009 г. № 510 «О совершенствовании контрольной (над-зорной) деятельности в Республике Беларусь», Де-крет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совер-шенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», поста-новление Совета Министров Республики Беларусь от 13 января 2003 г. № 22 «О размере вреда, при-чиненного государственному имуществу» и др.). Совокупность норм указанных актов обязывает на-нимателей и их уполномоченных должностных лиц в числе прочего принимать необходимые меры по возмещению ущерба, причиненного государствен-ному имуществу. Предписания такого же характера могут содержать акты уполномоченных органов: прокуратуры, суда и пр.

Александр Владимирович БАРАНАШНИК,юрист, доцент кафедры права Института парламентаризма и предпринимательства

Наниматель ежемесячно производил удержа-ния из заработной платы работника (20%) для погашения суммы недостачи. После уволь-нением данного работника сумма недостачи полностью погашена не была.

Как взыскать оставшуюся сумму причинен-ного работником ущерба?

В соответствии со ст. 107, 108 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Удер-жания не могут производиться согласно актам ло-кального регулирования, к примеру, в соответствии с коллективными договорами, соглашениями.

При этом в соответствии с частью первой ст. 108 ТК при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случа-ях, предусмотренных законодательством, – 50% зара-ботной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по несколь-ким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50% заработка.

Если работник увольняется с работы до полно-го погашения суммы ущерба, например, в связи с уходом на пенсию, то возможно взыскание задол-

женности в бесспорном порядке на основании ис-полнительной надписи нотариуса при наличии обя-зательства работника о погашении задолженности и согласно перечню документов, по которым взы-скание производится в бесспорном порядке на ос-новании исполнительных надписей нотариусов и должностных лиц, которым в соответствии с зако-нодательными актами предоставлено право совер-шать нотариальные действия, утвержденному поста-новлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 декабря 2006 г. № 1737 (далее – Перечень).

Исполнительная надпись представляет собой рас-поряжение нотариуса о принудительном взыскании в бесспорном порядке с должника в пользу креди-тора (взыскателя) определенной денежной суммы или иной задолженности.

В тоже время следует учитывать, что установлен-ная законодательством возможность бесспорного взыскания задолженности по недостачам, оставшим-ся за работниками после их увольнения на осно-вании исполнительной надписи нотариуса должна производиться при наличии следующих условий:

- между нанимателем и работником был заклю-чен договор о полной материальной ответствен-ности, в т.ч. и о коллективной (бригадной) матери-альной ответственности (ст. 406 ТК), поскольку она является разновидностью полной материальной от-ветственности;

- наличие обязательств работника о погашении задолженности (п. 13 Перечня).

Для получения исполнительной надписи необхо-димо представить:

1) письменное обязательство работника, с кото-рым заключен договор о полной материальной от-ветственности, о погашении им задолженности по недостаче;

2) справку, выданную нанимателем (за подписью руководителя и главного (старшего) бухгалтера), с указанием суммы задолженности по недостаче, остав-шейся не погашенной при увольнении работника;

3) справку о периоде работы работника.Исполнительная надпись должна содержать сле-

дующие реквизиты: фамилию и инициалы, долж-ность нотариуса, совершающего исполнительную надпись; наименование и адрес взыскателя; наи-менование и адрес должника; обозначение срока, за который производится взыскание; обозначение суммы, подлежащей взысканию, или предметов, под-лежащих истребованию, в т.ч. пени, процентов, если

73К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

М а т е р и а л ь н а я о т в е т с т в е н н о с т ь р а б о т н и к а и н а н и м а т е л я

таковые причитаются; обозначение суммы государ-ственной пошлины или тарифа, уплаченных взы-скателем или подлежащих взысканию с должника; дату (год, месяц, число) совершения исполнитель-ной надписи; номер, под которым исполнительная надпись зарегистрирована в реестре; подпись но-тариуса, совершившего исполнительную надпись; печать нотариуса.

В ст. 96 Закона Республики Беларусь от 18 июля 2004 г., № 305-З «О нотариате и нотариальной дея-тельности» закреплено правило о сроке предъяв-ления исполнительной надписи к принудительному исполнению. Так, в случае если взыскателем или должником по исполнительной надписи является гражданин, исполнительная надпись может быть предъявлена к принудительному исполнению в тече-ние трех лет со дня ее совершения. По всем осталь-ным требованиям исполнительная надпись может быть предъявлена к исполнению в течение шести месяцев, если законодательством Республики Бела-русь не установлены иные сроки. Восстановление пропущенного срока для предъявления исполни-тельной надписи к принудительному исполнению производится судом в соответствии с нормами ГПК и ХПК Республики Беларусь.

Государственная пошлина за совершение испол-нительной надписи нотариусом составляет 1,5 ба-зовые величины согласно п. 26.5 приложения 18 к Налоговому кодексу Республики Беларусь.

Исполнительная надпись нотариуса является ис-полнительным документом (ст. 462 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Каков порядок оформления материального ущерба, нанесенного работником нанимателю, например, недостачей? Каким образом взы-скать материальный ущерб?

По факту причинения материального ущерба ру-ководитель структурного подразделения, в котором установлен данный ущерб, обязан проинформиро-вать руководителя организации докладной запиской об обстоятельствах возникшего ущерба и предпо-лагаемых виновных в этом ущербе лицах. Работник, которому вменяется причинение ущерба, должен подготовить письменное объяснение о причинах возникшего ущерба. Если он отказывается от напи-сания такого объяснения, следует составить соответ-

ствующий акт. В свою очередь, наниматель может назначить служебное расследование обстоятельств, повлекших причинение материального ущерба, по результатам которого составляется акт. Это рассле-дование можно назначить как сразу после выявле-ния недостачи, так и после получения докладной записки от руководителя структурного подразделе-ния, в котором данная недостача выявлена.

Следует иметь в виду, что работники по общему правилу несут полную материальную ответствен-ность за ущерб, причиненный по их вине нанима-телю, согласно ст. 402 ТК.

В силу ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Добровольное возмещение ущерба вы-годно для работника, т.к. исключает необходимость оплаты судебных и иных расходов, которые могут иметь место при принудительном взыскании ущерба.

В случае отказа работника возместить ущерб до-бровольно возмещение ущерба в размере, не пре-вышающем среднего месячного заработка, про-изводится по распоряжению нанимателя путем удержания из его заработной платы.

Приказ (распоряжение) нанимателя должен быть сделан не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращен к ис-полнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК).

Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности либо с размером удержания не приостанавливает исполнения прика-



за (распоряжения) об удержании и может являться основанием для обжалования работником решения нанимателя в комиссию по трудовым спорам орга-низации или в суд.

В остальных случаях возмещение ущерба произ-водится в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, ад-министративной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОРТатьяна Валерьевна РАХУБО,юрист

Работнику предприятия – военному пенсио-неру, получающему пенсию за выслугу лет, – исполнилось 60 лет в 2010 году. В данный мо-мент работник хочет уволиться.

По коллективному договору предприятия ра-ботникам, достигшим пенсионного возраста на предприятии и увольняющимся по исте-чении срока контракта или по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию, выпла-чивается единовременное пособие в связи с выходом на пенсию.

Возможно ли уволить работника по соглаше-нию сторон в связи с выходом на пенсию и выплатить единовременное пособие?

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор – ло-кальный нормативный правовой акт, регулирую-щий трудовые и социально-экономические отно-шения между нанимателем и работающими у него работниками.

Частью первой ст. 362 ТК предусмотрено, что ус-ловия коллективного договора, ухудшающие поло-жение работников по сравнению с законодатель-ством, являются недействительными.

Коллективный договор распространяется на на-нимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распростра-няется на работников, от имени которых он не за-ключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме (ст. 365 ТК).

В ст. 1 ТК дано определение понятия «локаль-ные нормативные правовые акты». Так, локальные нормативные правовые акты – коллективные дого-воры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном по-рядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного на-нимателя.

В соответствии с абзацем тринадцатым части пер-вой ст. 1 Закона Республики Беларусь № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» локальный нормативный правовой акт – норматив-ный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций.

Кроме того, коллективный договор является од-ним из источников регулирования трудовых и свя-занных с ними отношений (ст. 7 ТК). Его положения, в т.ч. улучшающие положение работников по срав-нению с законодательством о труде, являются обя-зательными для сторон.

Следует отметить, что разъяснять принятый кол-лективный договор вправе только стороны, его под-писавшие. Давать оценку отдельным положениям, включенным в коллективный договор, не всегда представляется возможным.

Вместе с тем буквальное прочтение нормы кол-лективного договора «работникам, достигшим пен-сионного возраста на предприятии и увольняющим-ся по истечении срока контракта или по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию, выплачивает-ся единовременное пособие в связи с выходом на пенсию», позволяет сделать следующий вывод. У работника, являющегося военным пенсионером, по достижении пенсионного возраста на предприятии есть право на получение единовременного пособия в случае его увольнения по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию.

Однако следует отметить очевидную некоррект-ность приведенной формулировки пункта коллек-тивного договора, поскольку в законодательстве о труде, в частности, в ТК отсутствует такое основание прекращения трудовых отношений – соглашение сторон в связи с выходом на пенсию либо истече-ние срока контракта в связи с выходом на пенсию.

75К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

Вместе с тем при прекращении трудового догово-ра в связи с выходом на пенсию запись об увольне-нии вносится в трудовую книжку с указанием при-чины (ч. 6 ст.50 ТК).

Таким образом, если работник в заявлении об увольнении его по соглашению сторон укажет при-чину – в связи с выходом на пенсию – в приказе об увольнении и трудовой книжке работника также следует указать причину увольнения.

Следовательно, наниматель обязан выплатить работнику, являющемуся военным пенсионером и получающему пенсию за выслугу лет, достигшему пенсионного возраста (60 лет) на предприятии и увольняющемуся по соглашению сторон в связи с выходом на пенсию единовременное пособие в свя-зи с выходом на пенсию.

В заключении обратим внимание, что контроль исполнения коллективного договора осуществляет-ся сторонами, а также специально уполномоченны-ми государственными органами надзора и контроля соблюдения законодательства о труде (ст. 375 ТК).

Следует отметить, что частью второй ст. 236 ТК также установлено, что споры работников, членов соответствующего профсоюза, связанные с приме-нением законодательства о труде, коллективных до-говоров, соглашений и иных локальных норматив-ных правовых актов, трудовых договоров, в т.ч. об оплате труда, праве на получение и размере при-читающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя систе-мой оплаты труда, выплате компенсаций и предо-ставлении гарантий, предоставлении отпусков, рас-сматривает комиссия по трудовым спорам.


В коллективном договоре нашей организа-ции закреплена норма о том, что кратковре-менный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважи-тельным причинам может быть предоставлен работнику до 120 календарных дней в году. 4 апреля приняли грузчика. В профсоюз он не вступал. Просит предоставить отпуск без со-хранения заработной платы продолжительно-стью 42 календарных дня. Вправе ли наниматель предоставить ему от-пуск такой продолжительности?

Действительно, согласно части первой ст. 190 ТК отпуск без сохранения заработной платы по семей-но-бытовым причинам, для работы над диссертаци-ей, написания учебников и по другим уважительным причинам может быть предоставлен работнику про-должительностью по общему правилу, не превыша-ющей 30 календарных дней в течение календарного года. Указанное количество дней может быть изме-нено путем закрепления возможности предоставле-ния такого отпуска большей продолжительности в коллективном договоре, соглашении.

В связи с этим при решении вопроса о предо-ставлении социального отпуска, названного в ст. 190 ТК, продолжительностью, превышающей 30 кален-дарных дней, в соответствии с коллективным дого-вором, соглашением следует учитывать положения ст. 365 ТК. Данной нормой определяется сфера дей-ствия коллективного договора. Так, согласно части первой ст. 365 ТК коллективный договор распро-страняется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключался.

Согласно части второй ст. 365 ТК существует воз-можность распространить действие коллективного договора и на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и пр.). При этом ус-ловием такого распространения является согласие этих работников на него, выраженное в письменной форме (например, в виде заявления либо в виде собственноручной подписи на листе ознакомления, содержащем указание на согласие распространения на работника норм коллективного договора).

Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что если нормы коллективного договора распространя-ются на работника, то и право на социальный от-пуск, предусмотренный ст. 190 ТК, продолжительно-стью установленной в коллективном договоре они могут использовать.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОРТатьяна Валерьевна РАХУБО,юрист

Может ли организация заключить со своим работником еще и договор подряда?

Г р а ж д а н с к о - п р а в о в о й д о г о в о р



В соответствии с п. 1 ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) по договору под-ряда одна сторона (подрядчик) обязуется выпол-нить по заданию другой стороны (заказчика) опре-деленную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену ра-боты). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или со-глашением сторон. Стороны по договору подряда – заказчик и подрядчик. Договор подряда является разновидностью гражданско-правового договора.

Согласно определению, содержащемуся в ст. 1 ТК, трудовой договор – это соглашение между работни-ком и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и со-блюдать внутренний трудовой распорядок, а нани-матель обязуется предоставлять работнику обуслов-ленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми ак-тами и соглашением сторон, своевременно выпла-чивать работнику заработную плату.

Трудовые договоры необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, которые также выполняются личным трудом гражданина за опре-деленное вознаграждение. Различие состоит, в част-ности, в их заключении, изменении и прекращении. При выполнении работ по гражданским договорам не действуют гарантии, установленные законода-тельством о труде.

Принцип разграничения сфер действия трудо-вого и гражданского законодательства более под-робно изложен в части пятой п. 1 ст. 1 ГК, соглас-но которой трудовые отношения имущественного и связанного с ним личного неимущественного ха-рактера, а также возникающие при осуществлении предпринимательской деятельности, регулируются гражданским законодательством, если трудовым за-конодательством не предусмотрено иное.

Таким образом, в соответствии со ст. 6 ТК не под-падают под действие ТК отношения по поводу осу-ществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законо-дательством. Из ст. 6 ТК, в частности, следует, что при работе на основании гражданско-правовых до-

говоров не предоставляются трудовые и социаль-ные отпуска, применяются не правила оплаты труда (тарифы, ставки, оклады и др.), предусмотренные в ТК, а только нормы, определенные гражданским за-конодательством и соглашением сторон таких до-говоров.

Возможность граждан выполнять работы в соот-ветствии с заключенными гражданско-правовыми договорами предусмотрена Указом Президента Ре-спублики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О не-которых мерах по защите прав граждан, выполня-ющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314).

Согласно п. 1.1 Указа юридические лица и инди-видуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым дого-ворам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интел-лектуальной собственности, обязаны, в частности, заключать с ними указанные договоры в письмен-ной форме.

Таким образом, законодательство Республики Бе-ларусь допускает по общему правилу, без специаль-ных ограничений, связанных с запретом выполнения такой деятельности, в т.ч. и у одного нанимателя (заказчика), любую из перечисленных выше форм выполнения работ. ■

77К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

Д е л о п р о и з в о д с т в о

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ОТДЕЛ HR ОТ А ДО Я

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

РЕКРУТИНГ

Р А З Д Е Л


У П Р А В Л Е Н И Е П Е Р С О Н А Л О М

БЕСПРИЗОРНИКИ: ЗАЧЕМ КОМПАНИИ ИСПОЛЬЗУЮТ НАДОМНЫЙ ТРУД

Еще в 1995 году в Европе насчитывалось менее 4 млн человек, работающих на дому. Сейчас их число превысило 60 млн (приблизительно 8,2% от всех рабо-тающих европейцев). По прогнозам, к концу 2011 года в Европе будет почти 100 млн надомников. По данным исследования, проведенного Стокгольмской школой экономики (г. Санкт-Петербург), в России примерно 2,6 млн человек

работают дистанционно. Это 1,7% от всего населения. Юрист по трудовому праву Олег Шеврин работает дома с 2000 года. «Для моих за-

падных коллег вполне нормально и распространено работать на дому. У российских же коллег это только начинает набирать популярность», – говорит он. Основные пре-имущества работы на дому в том, что человек не тратит время на дорогу, выбирает те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель экономит на аренде офиса и организации рабочего места. На Западе, помимо представителей т.н. «новой экономики» – разработчиков программного обеспечения, веб-мастеров и дизайнеров, – вне офиса работают и вполне традиционные предприятия: агентства недвижимости, страховые, юридические, переводческие, финансово-аналитические и исследовательские компании.

Однако в России эти выгоды не кажутся столь очевидными. В рекрутинговой компа-нии «Анкор» сказали, что заказов на надомных работников практически не поступает. Руководитель лизингового направления Анна Черных вспомнила только один случай, когда компания перевела нанятого бухгалтера на надомную работу. У последнего бы-ли на то личные причины.

Руководитель исследования Стокгольмской школы экономики Марина Либо, ра-ботающая над данной темой и в качестве аспирантки СПбГУ, считает, что низкая по-пулярность работы на дому в России объясняется ментальными причинами: «Если, к примеру, в США человек, работающий на дому, ни у кого не вызывает удивления, то у нас он воспринимается скорее безработным». С этим соглашаются и рекрутеры. «Как среди работодателей, так и среди соискателей бытует скептическое отношение к на-домной работе», – говорит Елена Клековкина из компании «Анкор». По ее наблюдени-ям, такая работа воспринимается как нечто временное и потому не заслуживающее серьезного отношения.

Как признались в одной юридической фирме, во многом это вопрос имиджа. «Не-солидно богатой юридической компании держать надомников. Юрист в штате есть, а кабинета у него нет», – сказал представитель компании.

Обычно работа на дому подразумевает использование интернет-технологий. Иссле-дование Стокгольмской школы экономики констатирует, что, в основном, надомных сотрудников используют дизайнерские, переводческие компании, разработчики про-граммного обеспечения и электронные СМИ.

В России надомный труд активно используется для работы на телефоне. Одно из объявлений о вакансиях компании «Гарант», производителя одноименной информаци-онной системы, гласит: «Компания приглашает на постоянную работу сотрудниц, ра-

79К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

О т д е л H R о т А д о Я

ботающих на домашнем телефоне. Мы предлагаем: стабильную з. п. (оклад плюс премии): от 5 000 до 10 000 росс. руб. в месяц. Оплачиваемый больнич-ный и отпуск». Как пояснили в компании, сотрудниц набирают для работы в call-центре. Их задача – об-званивать потенциальных клиентов и выяснять, ин-тересен ли им продукт – справочно-правовая систе-ма «Гарант». Информацию, полученную в ходе такого исследования, используют для дальнейшего продви-жения продукта. Всего разработкой и продвижени-ем системы «Гарант» в г. Москве занимаются около 2 000 человек, из них около 250 человек работают на телефоне и только 50 – надомные работники. Как пояснил директор компании «Гарант» Дмитрий Першеев, 12 лет назад, когда бизнес только начи-нался, надомные работники были основным зве-ном в продвижении продукта, однако со временем акцент сместился в противоположную сторону. По словам Д. Першеева, это только на первый взгляд кажется, что для компании более выгодно иметь сотрудников, работающих дома (не требуются рас-ходы на содержание офиса, покупку компьютера, телефона), однако производительность надомни-ка обычно значительно ниже производительности офисного работника. Бывает так, что рабочий день работающего на дому фактически составляет три часа в день. «Это не значит, что компания собира-ется отказываться от надомников. Просто в нашем случае офисные сотрудники более управляемы и предсказуемы», – говорит Дмитрий Першеев.

Еще более категоричного мнения придержива-ется генеральный директор компании «Росбизнес-консалтинг» Юрий Ровенский. «Конечно, я знаю слу-чаи, когда использование телеработников было эф-фективно. Я общался с одной голландской компани-ей, разработчиком программных продуктов, так она всех программистов поместила на остров Кюрасао. Для работодателя это было своеобразной гарантией, что программисты не разбегутся и доведут проект до конца, а для самих работников это было еще и социальным бонусом – море и солнце без отры-ва от работы», – говорит Юрий Ровенский. В то же время он замечает, что лично у него отношение к телеработникам неоднозначное.

Директор компании «Гарант» Дмитрий Першеев считает, что таких сотрудников сложно мотивиро-вать. «Среди наших надомных работников есть толь-ко одна женщина, которая по своим результатам вполне конкурирует с офисными сотрудниками, –

рассказывает он. – Она ежедневно начинает рабо-ту в 9 утра и заканчивает только в 6. По ее словам, перед началом работы она даже надевает деловой костюм, психологически настраивает себя».

По мнению рекрутеров, при найме надомников очень важно правильно отбирать кандидатов. По мнению Елены Клековкиной из «Анкора», на надо-мную работу надо набирать людей с хорошей само-дисциплиной, настроенных на результат. Кстати, в штате этого кадрового агентства числится 10 чело-век, работающих на дому. Их обязанность – обнов-ление базы данных, содержащей сведения о 180 000 кандидатов. Как пояснили в «Анкоре», далеко не все соискатели сами сообщают об изменениях в своей карьере. Работа секретарей-операторов состоит в том, чтобы вечерами обзванивать этих кандидатов, обновлять информацию о них и выяснять, не по-теряли ли они интерес к развитию своей карьеры. Зарплата этих секретарей зависит от количества сделанных звонков и полученной информации. По словам Е. Клековкиной, текучесть среди этой кате-гории работников довольно низкая. Есть даже жен-щины, работающие уже 10 лет.

Универсальная профессия – уникальная возможность применения навыков на предприятии и дома

В связи с активным переходом к рыночным отно-шениям, стремительным развитием информацион-ных технологий выполнение работы на дому при-обрело обширный характер. Если 10-15 лет назад типичного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально уязвимым слоям на-селения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовер-шеннолетних детей, и т.д., выполняющие физиче-скую, главным образом, ручную и низкоквалифи-цированную работу в сфере производства, то в последнее время, помимо традиционного надомно-го труда, возникло и все более расширяется «новое» надомничество, участниками которого, как правило, являются высококвалифицированные специалисты, к примеру, в области информационных технологий (программисты и разработчики программного про-дукта, дизайнеры, журналисты, переводчики, редак-торы, телефонные диспетчеры и т.д.).

Специалисты считают, что переход на надомный труд – одна из главных тенденций развития бизне-са, в первую очередь потому, что он страхует пред-



приятия от кадровой текучки, сезонных колебаний на рынке труда.

Сегодня современные работодатели, включая ис-пытывающих временные трудности в период кризи-са и массовых высвобождений, могут предложить работу на дому таким специалистам, как:

- секретари-машинистки; делопроизводители и бухгалтеры; агенты (по доставке заказных билетов, рекламные, страховые);

- адвокаты, нотариусы и юрисконсульты; - операторы ЭВМ, веб-дизайнеры и программи-

сты; - дизайнеры; - переводчики; - журналисты и редакторы; - медицинские сестры и массажисты и др.

Преимущества надомного труда

Для нанимателя:- экономия затрат на содержание офисных поме-

щений, оборудования, парковок; сокращение затрат на коммунальные платежи, арендную плату, расхо-дов на тепло- и энергосбережение и др.;

- повышение продуктивности работы и сокраще-ние времени реагирования на производственные задачи, сокращение потерь времени на переезды, доступность сервиса;

- оплата труда работников в соответствии с до-стигнутыми результатами, а не с затраченным вре-менем;

- конкурентное преимущество среди других ра-ботодателей, позволяющее принимать на работу лучших специалистов;

- уменьшение количества отпусков, связанных с семейными обстоятельствами и проблемами со здоровьем, а также пропусков работы по различ-ным причинам;

- уменьшение прерываний рабочего процесса, ис-ключение занятия рабочего времени личными во-просами (чаепития, разговоры по телефону, отвле-ченные продолжительные беседы сотрудников) и др.

Для работников:- реализация своего конституционного права на

труд (особенно тем «категориям» граждан, которые сталкиваются с трудностями в поисках традицион-ной модели занятости или она в силу различных причин является для них неприемлемой: лицам с ограниченной трудоспособностью, инвалидам и пен-

сионерам, женщинам, имеющим малолетних детей и детей-инвалидов, и др.);

- получение доходов или дополнительных доходов; - оптимальный баланс между семьей и работой,

сокращение расходов на оплату услуг лиц и уч-реждений, осуществляющих уход за членами се-мьи (детьми, престарелыми родителями), возмож-ность проводить больше времени с семьей;

- возможность получения образования, дополни-тельного заработка, участия в общественной жиз-ни и т.д.;

- повышение продуктивности самой работы, осу-ществляемой в привычной (домашней) обстановке;

- уменьшение времени и затрат на транспорт; ис-ключение попадания в дорожные пробки и стрес-сов, связанных с ними;

- соблюдение индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха; отсутствие необ-ходимости просыпаться рано или работать до позд-него вечера.

Определение международного права

Термин «надомный труд» означает работу, кото-рую лицо, именуемое надомником, выполняет:

• по месту его жительства или в других помеще-ниях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

• за вознаграждение;

• с целью производства товаров или услуг, соглас-но указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необ-ходима для того, чтобы считать его независи-мым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Нормы Трудового кодекса: применение к надомным работникам

Общие нормыПрием на работу производится нанимателем в

порядке, установленном главой 2 Трудового кодек-са Республики Беларусь «Заключение трудового до-говора» (далее – ТК):

• трудовой договор заключается с лицами, достиг-шими возраста 16 лет;

81К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


• обязателен предварительный медицинский ос-мотр (обследование) лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 275 ТК), а также иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными актами законодательства;

• по соглашению сторон возможно установление для надомного работника испытательного срока в це-лях проверки его соответствия поручаемой работе;

• прием на работу оформляется приказом (распо-ряжением) нанимателя, изданным на основании заключенного трудового договора;

• на надомников, ранее не работавших, нанима-телем заводятся трудовые книжки в порядке и на условиях, определенных законодательством;

• обязательно заключение между нанимателем и работником трудового договора о выполнении работы на дому.

При заключении трудового договора надо-мником предъявляется работодателю пакет документов, перечень которых определен п. 4 Положения об условиях труда работников-на-домников, утвержденного постановлением Ми-нистерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48:

- документ, удостоверяющий личность;- документы воинского учета (для военнообя-

занных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

- трудовую книжку, за исключением впервые по-ступающего на работу и совместителей;

- диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

- направление на работу в счет брони для от-дельных категорий работников в соответствии с законодательством;

- индивидуальную программу реабилитации ин-валида (для инвалидов);

- декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья;

- другие документы о подтверждении иных об-стоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательны-ми актами.

Особенности трудового договора с надомником

Трудовой договор: • предусматривает условия выполнения работы

на дому: - не противопоказанной работнику по состоянию

здоровья, и в жилищно-бытовых условиях, соответ-ствующих требованиям охраны труда;

- из материалов и с использованием инструмен-тов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет;

• определяет порядок и сроки:- обеспечения надомника сырьем, материалами

и полуфабрикатами; - расчетов за изготовленную продукцию; - возмещения стоимости материалов, принадле-

жащих надомнику; - вывоза готовой продукции; - порядок выплаты работодателем компенсации

за износ инструментов и механизмов, являющих-ся собственностью надомника, а также возмеще-ния иных расходов, связанных с выполнением ра-бот на дому;

• содержит информацию о (об):- работнике и нанимателе, заключивших трудо-

вой договор;- месте работы с указанием структурного под-

разделения, в которое работник принимается на работу;

Основные нормативные правовые акты: особенности регулирования труда надомников

Международные нормативные правовые акты:

- Женевская Конвенция Международной организации труда «О надомном труде» от 20 июня 1996 г. № 177 (не ратифицирована Республикой Беларусь);

- Рекомендация Международной организации труда «О надомном труде» от 20 июня 1996 г. № 184 (к Конвен-ции № 177).



- трудовой функции работника;- основных правах и обязанностях работника и

нанимателя;- сроке трудового договора;- условиях оплаты труда;- режиме труда и отдыха;- иных условиях, не ухудшающих положения ра-

ботника по сравнению с законодательством и кол-лективным договором.

При расторжении трудового договора на надо-мных работников также распространяются допол-нительные гарантии, предусмотренные для бере-менных женщин, женщин, имеющих детей.

Обязанности сторон Наниматель обязан:- информировать надомных работников об опас-

ностях, связанных с работой, о мерах предосторож-ности; в случае необходимости организовать обу-чение работников;

- обеспечивать защитными приспособлениями предоставляемые работникам машины, инструмен-ты и другое оборудование; принять разумные ме-ры, обеспечивающие их надлежащее техническое обслуживание;

- предоставлять работникам индивидуальные средства защиты;

- учитывать дополнительные требования к рабо-там, создающим неудобства соседям работника (по-вышенный уровень шума, вибрация, загрязнения).

Надомный работник обязан:- выполнять меры по безопасности и гигиене труда; - принимать разумные меры предосторожности в

отношении собственной безопасности и здоровья (и других лиц), включая правильное использование мате-риалов, машин, инструментов и другого оборудования.

Важная информация На надомного работника в полном объеме при-

меняются правила об изменении трудового догово-ра, об отпусках, о порядке рассмотрения трудовых споров и иные нормы трудового права, в отноше-нии которых не установлены исключения для на-домников.

С надомниками также проводятся инструктажи по охране труда в соответствии с законодательством.

При организации работы на дому следует учиты-вать нормы части шестой ст. 306 ТК, согласно кото-рой отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасно-сти и санитарии, а также жилищно-бытовыми ус-ловиями работников-надомников могут допускать-ся только с разрешения соответствующих органов.

Подготовила Анна НАЗАРОВА.

Нормативные правовые акты Республики Беларусь:

- Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З;

- постановление Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48 «Об утверждении По-ложения об условиях труда работников-надомников»;

- постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 175 «Об утверждении Инструкции о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда».

83К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Электронная информационная система – это инструмент, который позво-лит вам выиграть то самое дорогое время, которого нам всем так не хвата-ет, и поможет выйти на новый уровень управления, при котором вы сможе-те в считанные минуты оценить ситуацию и принять правильные решения. Появившееся при этом время вы сможете направить на решение задач, до

которых раньше просто не доходили руки. Высококвалифицированного персонала и лучших процессов при современном тем-

пе жизни недостаточно. Что такое действительно эффективная система управления персоналом? Как отли-

чить систему-помощника от еще одного «убийцы» вашего времени?На самом деле все очень просто. Если в вашей повседневной деятельности вам

частенько приходится оставаться после работы, для того чтобы внести в программ-ку данные по тем задачам и процессам, которые вы уже сделали (сегодня или, чего хуже, вчера), то что-то тут не так. Подумайте сами, вы оформили сотрудника на ра-боту (подготовили по нему контракт, приказ, распоряжение на выдачу пропуска и т.п.) и после этого садитесь и начинаете оформлять прием в системе. Очевидно, что одну и ту же работу вы делаете как минимум два раза. Разумная альтернатива дан-ному примеру заключается в том, чтобы внести данные в систему, которая позво-лит подготовить все необходимые документы и в нужный момент (после успешного подписания приказа) легким движением зафиксирует связь сотрудника с действую-щим штатным расписанием. Вторым признаком является куча времени, которое вы тратите на подготовку всевозможной отчетности и получение ответов на, казалось бы, простые вопросы.

При желании вы сможете провести самостоятельный более детальный анализ сво-ей деятельности и понять, насколько несправедлива бывает жизнь.

Системы-«убийцы» времени, предлагающие, как правило, в конечном итоге учет данных как следствие уже свершившихся на деле процессов, имеют и еще ряд нехо-роших «болезней», которыми они «болеют» с начала их эксплуатации и с которыми практически невозможно бороться. Ни один способ лечения не гарантирует полного выздоровления.

Например, использование системы в качестве записной книжки после того как все уже свершилось плохо сказывается на своевременности появления актуальной инфор-мации в системе (практически всегда данные появляются с некоторым опозданием). Оно и логично. Куда спешить-то? Все самое важное уже свершилось (все документы подписаны, человек вышел на работу, цель достигнута). Вместе со сроками по той же причине страдает и качество.

Отсутствие актуальной и своевременной информации в системе сводит на «нет» желание привлечь к принятию решений в системе руководителей, которые в сложив-

ВАША СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИТ ВАШЕ ВРЕМЯ ИЛИ НА САМОМ ДЕЛЕ ВСЕ НАОБОРОТ?

Виктор ЛЕВШУК, руководитель направления HR ИП «АтлантКонсалт» (комплексная автоматизация предприятий на базе продуктов SAP)



шейся ситуации предпочтут получить бумажный или электронный документ из рук специалиста от-дела кадров.

Никакой самый жесткий приказ не обеспечит до-стойного качества данных в вашей системе в такой ситуации в разумные сроки. Исправить ситуацию при прочих равных возможно только путем пере-становки лошади впереди телеги, а именно сделав вашу систему первичной при обеспечении всех клю-чевых процессов. Принятие необходимых решений и подготовка документов должны осуществляться через систему.

В основе современной системы управления долж-но быть максимально интегрированное решение, которое обеспечено процессами, использующими технологии электронного документооборота в ши-роком смысле этого слова, а именно вместе с при-нятием решений и передачей документа от одного исполнителя к другому, в т.ч. автоматически либо с участием пользователя, происходят изменения всех необходимых учетных данных в системе.

Электронный документооборот в основе системы позволит вам управлять в соответствии с приняты-ми на предприятии стандартами и даст возможность

осуществить контроль за текущим положением дел. Например, используя решение по поиску и подбору персонала, вы как руководитель или ответственный специалист в любой момент можете получить из си-стемы ответы на следующие вопросы. Сколько от-крытых вакансий на вашем предприятии в данный момент? В какой стадии находится процесс подбора по каждой из них? Есть ли подходящие кандидаты или, может быть, они уже в стадии оформления? Благодаря системе вы в курсе всех дел. Вы можете влиять на ситуацию и управлять ею.

Возьмем ежегодный процесс подготовки пла-на-графика отпусков. Получить итоговый график отпусков на предприятии в пару тысяч сотрудни-ков очень даже непросто. Хотелось бы при насту-плении срока планирования отправить запрос на подготовку плана графика отпусков ответственным лицам на местах и получить через какое-то время готовый ответ. Это реально. Правильная система должна уметь уведомить ответственных лиц на ме-стах о необходимости провести соответствующую работу. Причем и подготовка, и согласование гра-фика будут осуществляться напрямую в системе (рис. 1).

После утверждения графика отпусков руководством система автоматически готовит бумажный вариант для подписания и ознакомления каждого сотрудника (рис. 2).

Рисунок 1. Подготовка и согласование графика

85К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


Рисунок 2. Бумажный вариант графика

При этом весь процесс подготовки и промежу-точной готовности графика отпусков всегда на виду. Мы видим, какие подразделения приступили, какие еще и не начинали. Нам доступна аналитика по фон-ду отпускных дней в привязке к к алендарю (рис. 3).

Аналогичный подход мы применяем ко всем про-цессам управления персоналом. В качестве плат-формы для наших решений мы на протяжении уже почти 10 лет успешно используем продукт компа-нии SAP ERP HCM.

В качестве основного принципа, которым мы ру-ководствуемся при разработке и внедрении новых решений и систем, используем принцип сохранения естественного и логического хода событий и после автоматизации. Если у вас куча проблем в автома-тизации – попробуйте следовать этому простому принципу, и со временем все будет получаться. ■

Рисунок 3. Процесс подготовки графика



КАК ОБУЧАТЬ ПЕРСОНАЛ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА?

Константин АКСЕНОВ В последнее время принято уделять особое внимание влиянию текущего экономи-

ческого кризиса на выбор оптимальной организации бизнеса путем сокращения статьи расходов. Одной компанией был проведен опрос среди 150 британских HR-специалистов, целью которого было выявить их позицию относительно важ-ности обучения и практической подготовки кадров в период экономической

нестабильности. Исследование показало, что практически каждые 9 HR-специалистов из 10 (88%) считают, что правильно спланированное обучение персонала может стать опре-деляющей стратегией компании в период экономического спада. В то же время более по-ловины участников опроса (57%) согласились, что во времена экономической нестабиль-ности расходы на обучение кадров должны быть сокращены в первую очередь.

Наиболее важные данные были получены при опросе профессионалов HR-подразделений о планировании бюджетов на обучение и тренинги для персонала. Более 80% респондентов сходятся во мнении, что сокращение финансирования про-грамм обучения во время кризиса скорее создает проблемы, чем решает их, и 83% респондентов признают, что задачи обучения кадров во время экономического ре-гресса являются не менее важными, чем в более стабильные для экономики времена.

Однако, попав в ситуацию кризиса, многие компании стали сокращать расходы все-ми возможными способами. Несмотря на то что персонал – самый важный актив ком-пании, бюджеты на персонал были уменьшены (особенно в области обучения).

В то же время, по данным бенчмаркинга Trainings INDEX 2010, интенсивность обу-чения не снизилась. Специалисты по обучению решили делать даже больше, но тратя при этом меньше ресурсов, чем раньше. В такой ситуации появление новых форм и методов обучения и развития персонала закономерно.

В корпоративном обучении увеличивается количество новых методов обучения, по сути, являющихся усовершенствованием старых. Количественный рост в виде различ-ных модификаций настолько велик, что можно ожидать скорого улучшения качества корпоративного обучения.

Короткий тренингНесколько лет назад тренеры крайне негативно реагировали на наметившуюся тен-

денцию сокращения продолжительности учебного мероприятия. Основной аргумент против – нельзя за 2-4 часа привить никакой навык. В настоящее время найдены но-вые формы коротких тренингов. Если фокусироваться на узкой задаче (например, от-работке одного аспекта широкой темы), то за 2-4 часа вполне возможно закрепить конкретный навык. Таким образом, обучение становится дискретным.

Не стоит думать, что короткий тренинг не дает результатов. Он состоит из традици-онных частей: разогрев, введение в тему, отработка, завершение. Эффективность таких занятий порой выше, чем у многодневных: внимание участников сконцентрировано на одном навыке, и они не «распыляются» в попытках применить его на рабочем месте.

Одна из фармацевтических компаний с успехом проводит короткие тренинги по от-работке конкретных навыков в рамках многоступенчатой технологии продаж. Каждый короткий тренинг посвящен одной ступени технологии, например, снятию запроса у кли-ента. Четыре часа группа работает только над этим навыком и до следующего мини-тре-нинга получает задание на отработку навыка на рабочем месте. Четыре часа группа из

87К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

менеджеров по продажам работает только над этим навыком и затем получает задание на его отработ-ку. Прогресс проверяют на следующем тренинге. По словам HR-специалистов компании, бывали случаи, когда приходилось возвращаться к предыдущей те-ме, если у группы не наблюдалось прогресса.

Бизнес-практикумы – это тренинги, где акцент делается на отработке навыков и обратной связи, а теория лишь повторяется и суммируется. Его цель – довести конкретные навыки до уровня уверенного использования, особенность — возможность про-ведения в малой группе (продолжительность от по-ловины до целого дня).

Другой тип тренинга – клип-курсы, которые пред-ставляют собой серию коротких практических мо-дульных обучающих мероприятий. Они идеальны для ситуаций, когда людям трудно выделить на об-учение целый день.

Е-коучинг и М-коучингСам по себе коучинг уже нельзя назвать новым

методом обучения. В 2009 году он стал необыкно-венно популярен. Однако появилось много трене-ров и психотерапевтов, которые предлагали по-добные услуги, плохо разбираясь в тонкостях дела. Следует быть очень осторожными в выборе коуча.

Коучинг, проводимый дистанционно (посредством интернет-решений – Е-коучинг или по телефону/скайпу – М-коучинг), стал использоваться в случае, когда подопечный коуча находится либо слишком далеко, либо занят.

Многие специалисты по управлению персоналом скептически относились к коучингу по телефону или скайпу, т.к. считали, что невозможно проводить сес-сию без личного присутствия подопечного. Оказа-лось, такой вариант приемлем в случае предвари-тельной договоренности (есть доверие, ход сессии определен с учетом обстоятельств, а специалист готов отвечать сразу).

В крупной финансовой корпорации коучи с успе-хом проводили сессии по телефону для сотрудни-ков пула кадрового резерва (пример М-коучинга). Были случаи, когда подопечный использовал вне-запно образовавшееся окно в расписании для опе-ративной связи со специалистом. Коучинг по теле-фону допускался только после первых очных встреч. Е-коучинг похож на Е-обучение. Нужно отметить, что Е-коучинг уже давно популярен за рубежом. Там создаются специальные платформы для облег-чения и структурирования коучинга, проводимого дистанционно. Например, платформа My eCoach,

которая предоставляет большое число инструмен-тов для Е-коучинга: расписание встреч, автоматиче-ские напоминания, формы отчетности (и для коуча, и для подопечного).

Разнообразие инструментария облегчает рабо-ту коуча и подопечного. Профессиональные коучи могут эффективно общаться по электронной почте.

Чаще всего Е-коучинг и М-коучинг сочетаются: коучинг ведется посредством Интернета, но перио-дически проводятся телефонные разговоры или оч-ная сессия. Дистанционный коучинг в чистом виде реализовать крайне сложно.

Мероприятия с двойной цельюПоиск новых форм и методов обучения и разви-

тия, способных решить конкретную задачу в усло-виях экономии бюджета, привел к появлению меро-приятий, сочетающих две цели, например, обучение и оценку.

Широкое распространение получила совмещен-ная оценка (к примеру, с игрой или симуляцией). Ее предлагают некоторые консалтинговые компании. Оценка основана на наблюдении за поведением со-трудника в игре. Это позволяет сделать выводы о личностно-деловых качествах участников, о пове-денческих проявлениях компетенций.

Появился сегодня и опыт совмещения оценки со стратегической сессией. Называется это оценкой че-рез «управление реальностью».

В ходе стратегической оценочной сессии выявля-ют некоторые компетенции руководителей среднего и высшего звена. Такой метод позволяет получить два результата: содержательный (решения, приня-тые в ходе стратегической сессии) и оценочный.

Оценку совмещают и с решением кейсов. Работ-ники не только получают знания и развивают навы-ки, но и проявляют свои сильные и слабые стороны. Исходя из полученных результатов, можно прини-мать различные кадровые решения.

В категории мероприятий с двойной целью на-блюдается появление еще одного метода обуче-ния – гала-обучения. Чаще всего оно проходит в рамках корпоративных конференций, где собирает-ся большое число сотрудников компании, в т.ч. из регионов. Подобные мероприятия очень сложны с точки зрения организации и логистики. Компании стремятся использовать возможность, когда все со-бираются вместе. Обычно проходят тематические конференции для определенной категории персона-ла. Для организации обучающего или развивающего блока приглашают внешнего спикера или тренера.

О б у ч е н и е п е р с о н а л а



Развивающие действияПро обучение на рабочем месте говорят давно.

Самым распространенным методом является на-ставничество.

Баддинг – вид наставничества, когда равный по статусу коллега помогает новичку адаптироваться, поддерживает его (в отличие от подхода «делай, как я»). При баддинге с человеком устанавливает-ся обратная связь, как при оценке по системе «360 градусов», с тем отличием, что в данном случае он общается ежедневно только с одним человеком. В последнее время в помощь руководителю и сотруд-нику компании разрабатывают правила по самосто-ятельному развитию навыков.

Как составить план развивающих действий?В моделях компетенций компаний часто встреча-

ется компетенция «лидерство». Первое, что прихо-дит в голову руководителям при обсуждении пла-нов обучения своего сотрудника, – отправить его на тренинг. Однако этого мало. В поддержку данному процессу сотруднику предоставляют список воз-можных действий, которые он может предпринять для развития компетенции.

Если развитие компетенции «лидерство» сопро-вождается коучингом со стороны руководителя или внешнего специалиста, сотруднику оказывают под-держку в совершении развивающих действий и ана-лизе ошибок и успехов.

Советы работнику1. Добейтесь принятия и вовлеченности вашей ко-

манды в поставленные цели. Соберите идеи, в т.ч. свои собственные, касающиеся того, как можно улуч-шить результаты вашей команды. Спросите мнение каждого члена группы. Будьте открыты к предло-жениям. Принятие идей идет через их обсуждение.

2. Проясните с вашей командой миссию. Стань-те инициатором разговора о миссии вашей коман-ды. Предложите свое видение и используйте его как отправную точку для совместного обсуждения и достижения согласия всех членов команды с ее миссией. Не забывайте о клиентах, не давите на со-трудников, сопротивляющихся вашим идеям. Обяза-тельно подведите итоги общего собрания.

3. Уделите время написанию вашего персональ-ного видения. В течение нескольких месяцев опре-делите, как вы видите себя в качестве лидера. Про-верьте видение на реалистичность: проанализируйте свою повседневную работу, посоветуйтесь с вашим наставником, коллегой или другом. Если вы уверены в своем видении, донесите его до вашей команды.

4. Найдите примеры для подражания. Изучите об-становку (в компании, за ее пределами) и определи-те, кто преуспел в лидерстве. Если есть возможность понаблюдать за ними, сделайте это и зафиксируй-те, что для вас ценно в их поведении. Попробуйте сделать так же.

Тренинг-демонстрацияОбычно на занятиях тренер дает группе некий

объем информации, затем выполняются упражне-ния для отработки навыков, после организуется об-ратная связь. Демонстрация как элемент тренинга (в т.ч. и обучения на рабочем месте) применялась редко. Сейчас специалисты обратили на данный ме-тод пристальное внимание.

Тренинг-демонстрация предполагает, что тренер демонстрирует на своем примере эффективную пре-зентацию по выбранной им теме, а группа наблю-дает, беря на заметку приемы и техники ведущего.

И напоследокКризис дал толчок развитию методологии обуче-

ния. Если раньше встречались чистые эксперимен-ты, когда специалисты по управлению персоналом просто пробовали разные методы обучения ради профессионального интереса, то теперь обучение стало очень прагматичным. Новые методы форми-руются и рождаются в зависимости от потребно-стей бизнеса и имеющихся ресурсов в компании.

Основные рекомендации по совершенствованию методологии обучения

1. Тщательно анализируйте потребности в обуче-нии и развитии как команд в целом, так и отдель-ных сотрудников.

2. Соотнесите объем потребностей с размером целевой аудитории (сколько нужно обучить) и сро-ками (когда обучить).

3. Проанализируйте, как люди учатся в вашей ор-ганизации. Иногда T&D-специалисты даже не подо-зревают, что сотрудники уже выбрали свои, удоб-ные им формы получения навыков и информации. Используйте то, что уже ими наработано.

4. Советуйтесь с внутренними клиентами отно-сительно того, как они считают нужным изменить формы обучения.

5. Интересуйтесь практикой других компаний в использовании нестандартных подходов.

6. Пробуйте разные формы обучения, но на не-больших пилотных группах, прежде чем распро-странять их на всю компанию. ■

89К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

Р е к р у т и н г

В данной статье речь пойдет о процессе интервьюирования кандидатов, что-бы помочь вам создать команду для проведения интервью на профессио-нальном уровне, который обязательно потребуется по мере роста и рас-ширения компании.

Интервью – основной элемент в подборе кадров. Именно интервью дает вам возможность определить, насколько кандидаты соответствуют потребностям ва-шей компании и принятым в ней ценностям. Кроме того, интервью играет большую роль в создании благоприятного впечатления о вашей компании.

Интервью позволяет вам:оценить знания и способности кандидата;убедиться в соответствии или несоответствии кандидата вашим потребностям и

принятым в компании ценностям;произвести на кандидатов хорошее впечатление.(Не забывайте о том, что от вас зависит подбор игроков команды, которая долж-

на побеждать)Польза интервью зависит от методов, которыми пользуется интервьюер, и от того,

насколько мастерски он ими владеет. Любой интервьюер повысит качество своей ра-боты, если будет соблюдать следующие общие правила.

1. Очень важно заранее подготовиться к интервью. Просматривая резюме канди-дата или заполненную им форму заявления, старайтесь получить информацию о том, насколько кандидат знаком с профессиональной этикой, ориентирован на достижение результатов в работе, насколько широк и разнообразен его профессиональный опыт.

2. Продумайте вопросы, которые вы хотите задать, до начала интервью. Какую ин-формацию вы хотите получить и как лучше ее получить? Вызовут ли ваши вопросы положительную реакцию и обстоятельный ответ или смутят человека и заставят его нервничать?

3. Определите, проявление каких качеств вы хотите увидеть в кандидате во время интервью. Если вам нужен общительный человек, понаблюдайте в течение интервью за кандидатом именно с этой стороны.

4. Убедитесь, что для интервью вы располагаете тихим помещением с полуофици-альной обстановкой, что никто не будет вам мешать и не услышит ваш разговор.

5. Создайте непринужденную дружескую атмосферу, чтобы кандидат чувствовал се-бя свободно.

6. Убедитесь, что ваши мысли сосредоточены только на интервью и на кандидате. Не позволяйте секретарю отвлекать вас во время интервью.

7. Не вступайте с кандидатами в споры, дайте им возможность высказаться, даже если вы придерживаетесь другого мнения. Вы не должны ничего доказывать.

8. Придерживайтесь темпа, заданного кандидатом. Если ему нужно подумать, пре-жде чем ответить, дайте ему такую возможность, не подсказывайте ему ответы и не торопите его. Если кандидат замешкался, сбавьте темп и примите тот, который удобен кандидату. Разговор должен вестись в привычной манере для кандидата.

КАК ПРАВИЛЬНО ПРОВЕСТИ ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ




9. Слушайте внимательно, не перехватывайте ини-циативу. Стройте интервью так, чтобы поровну рас-пределить время говорения между собой и канди-датом. Не забывайте, что на хороший вопрос можно отвечать долго и обстоятельно, внимательно слу-шая, вы даете кандидату возможность раскрыться.

10. Если вы хотите вести записи, спросите у кан-дидата разрешения, но лучше дождитесь окончания интервью и запишите свои впечатления. Не делайте записей в чересчур энергичной манере, отпуская в адрес кандидата замечания.

11. Если это имеет значение для будущей работы, отметьте манеру кандидата одеваться, вести себя, понаблюдайте за его реакцией.

12. Постарайтесь, чтобы у вас не испортилось впе-чатление, если кандидат будет манерничать или если он будет внешне похож на неприятных вам людей.

13. Будьте вежливы и слегка наклоняйтесь впе-ред, чтобы показать заинтересованность в том, о чем вам рассказывает кандидат.

14. Когда кандидат уже готов уйти, скажите, что в ближайшее время свяжетесь с ним, чтобы сооб-щить о результатах, и поблагодарите его за время, потраченное на встречу с вами.

Если вы являетесь руководителем отдела кадров, то можете досконально не знать всех тонкостей, свя-занных с той или иной должностью. Помимо пред-ставления о том, какой сотрудник вам нужен, у вас есть описание человека, идеально подходящего для того, чтобы занять ту или иную должность, вы также можете подумать о том, чтобы привлечь к процессу подбора кандидатов людей из числа сотрудников, вы-полняющих подобную работу. Такому человеку легче, чем вам, определить, подходит ли кандидат на дан-ную должность или нет, кроме того, вы можете полу-чить хороший совет (вы не только получите помощь, но и проявите доверие и уважение к сотрудникам, поинтересовавшись их мнением и проявив заботу об отделе, ожидающем прибытия нового сотрудника).

Для того чтобы добиться хороших результатов, не-обходимо помнить, что в процессе подбора кадров главным является найти людей, разделяющих ваши взгляды, но что еще более важно, обладающих «та-лантом», с тем чтобы они могли совершенствоваться и продолжать вносить свой вклад в общее дело. Не-которые предложения о том, как найти талант.

• Некоторые качества, такие как энтузиазм, уверен-ность в себе, эмпатия и опыт общения, приот-кроются вам в процессе разговора с кандидатом.

• Выяснятся факты биографии кандидата, образо-вание, которое он получил в учебном заведении. О чем вам говорит стремление кандидата иметь собственное дело? Возможно, о том, что он – творческая личность, трудолюбивый, устремлен-ный к успеху, не боится рисковать или брать на себя ответственность.

• Разговор на другие темы: о событиях в мире, де-ловой жизни, спорте, путешествиях, истории, лич-ных интересах может помочь вам получить инфор-мацию о способностях кандидата к абстрактному мышлению, адекватно реагировать на разные об-стоятельства, о его желании учиться, предрасполо-женности к активным действиям, его энергетике.

Несмотря на то что окончательное решение оста-ется за вами, качество полученной вами информа-ции о кандидате целиком зависит от того, какие вы задаете вопросы, и удается ли вам получить полные ответы на них в процессе интервью. Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать на интервью.

• Приведите пример из вашего прошлого опыта, когда вам удалось успешно решить сложную про-блему из тех, что чаще всего решают руководи-тели, самому или как члену коллектива?

• Что вам удалось сделать за время работы на прежнем месте?

• Как вам удавалось ладить с трудными клиентами? • Какую пользу вы надеетесь принести компании,

если будете приняты на работу?

Переговоры об окладеКак руководитель, вы обязаны знать, какую зарпла-

ту и какие льготы может предложить компания. Как профессионалу, вам также необходимо знать сред-ний размер окладов в отрасли. Поспрашивайте и выясните, сколько получает секретарь в приемной компании, подобной вашей, сколько платят инже-неру или старшему сотруднику отдела реализации. Разработайте стандартную сетку, которая переведет знания и опыт сотрудников в соответствующие долж-ностные оклады. Если у вас есть такая сетка, вы смо-жете придерживаться рыночных расценок. При этом не следует забывать о конкуренции и необходимости привлекать хороших специалистов. Наличие опреде-ленной шкалы поможет решить вопрос об окладе во время интервью. Когда вы выработаете определен-ную политику компании в отношении окладов, вы захотите иметь руководство, устанавливающее соот-ветствие между оценкой, которую вы даете сотруд-

91К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

Р е к р у т и н г

нику, и повышением оклада. Когда впервые заходит речь об окладе, его увеличение полезно связывать с достижением определенных результатов в работе.

Если сотрудник приобретет дополнительные знания во время работы в компании, ему положена соответ-ствующая надбавка. Как руководителю, вам необходи-мо принять решение о цене определенного набора знаний, умений и опыта, а также определить макси-мальный оклад сотрудника данной категории. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными, вам также предстоит определить повышение оклада в процент-ном отношении, ориентируясь на цифры, принятые в отрасли, и на размер окладов в других компаниях.

Оценочный лист для интервьюПосле окончания интервью вам, вероятно, пона-

добится сделать записи или дать кандидату оценку. Привожу пример, как можно оформить оценочный лист, который поможет не забыть о впечатлении, произведенном кандидатом. Такой лист заполняйте только после интервью. Давайте кандидату оценку единственно на основании потребностей компании и соответствия принятым в ней ценностям. Разрабо-тайте оценочный лист, отражающий эти требования, для заполнения после каждого интервью.

(Приведите его в соответствие с вашими соб-ственными требованиями.)

Условные обозначения:Н – не очевидно;С – средняя степень проявления;О – очевидно;В – высокая степень проявления.

Ф. И. О. кандидата:________________________________________________________________________________Должность, которую он хочет занять_________________________________________________________________Дата и время интервью _____/____/_______ _______:_______

Деловые качества Условное обозначениеСклонность к действиюПравильный выбор решенияРациональность действийЛичные качестваХорошая коммуникабельностьХорошие навыки письмаУмение слушатьПодходящая внешностьУмение передавать знанияИнтеллектУмение логически мыслитьУмение быстро входить в ситуациюУмение творчески мыслитьЛюбознательностьСоциальные свойстваЭнтузиазмУверенность в себеЛидерствоЖелание учитьсяЖелание услужить

Другие отметки, сильные и слабые стороны кандидата: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Д Е Л У В Р Е М Я . . .

Х О Т И Т Е – В Е Р Ь Т Е . . . Х О Т И Т Е – Н Е Т . . .

АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ на июль 2011 года

n ОВЕН (21.03–20.04)В июле 2011 года Овны могут позволить себе не ра-

ботать в полную силу: возьмите отпуск или хотя бы не-сколько дней за свой счет. Отдых пойдет вам на пользу. К тому же вы сможете, не отвлекаясь, почитать литературу по специальности или по теории управления. Знаний на данном этапе вам явно не хватает, а в этом месяце как раз будет достаточно времени восполнить этот пробел. Обратите внимание, что даже те методики, которые вы посчитаете слишком примитивными, сработают. Овнов устраивает то, как «идет» жизнь. Даже собственные не-достатки – это то, с чем Овны вполне согласны мирить-ся в июле. Если же кто-то из вашего окружения пытает-ся вас переделать, не стоит позволять ему это. Даже на словах. Если сразу не остановите, «атаки» продолжатся.

o ТЕЛЕЦ (21.04–21.05)В июле Тельцам лучше окружить себя родственниками.

Например, поехать в гости (может, и не один раз), разы-скать тех, с кем по какой-то причине пропала связь (воз-можно, вы и не встречались, общались только ваши ро-дители), или устроить в свою фирму двоюродного брата. Вы можете сильно отличаться, у вас могут быть разные взгляды на жизнь, но в июле вы убедитесь, что сможете положиться именно на этих людей, что общение с ними придает вам силы. Кстати, если были какие-то затяжные ссоры, у вас появится возможность столкнуться в ней-тральной обстановке, поговорить и во всем разобрать-ся. Может быть, не помириться, но хотя бы выслушать друг друга. Сложные вопросы получится решить только «с наскока», по инерции. Если попробуете рассмотреть проблему со всех сторон, то там и «увязнете».

p БЛИЗНЕЦЫ (22.05–21.06)В июле обстоятельства могут вернуть Близнецов к ка-

кому-либо варианту развития события, который они уже когда-то «отмели» за ненадобностью. Скорее всего, про-блема будет заключаться в том, что вы для себя решили, как лучше, но не учли какие-то нематериальные факторы. Скажем, решив продать дачу, оформив документы и пре-одолев множество бюрократических преград, вы окаже-тесь совершенно неготовыми к вопросу родителей: «И не жалко?» И действительно, жалко. Июль будет больше способствовать разрыву в отношениях, чем появлению новых. Скажем, познакомитесь с двумя людьми, а готовы будете порвать (может быть, и сделаете это) с четырь-мя. Подумайте, не стоит ли быть столь категоричными?

q РАК (22.06–23.07)Для Раков июль будет беспокойным, но окружающие это-

го могут и не заметить. Скорее всего, вы решите расстать-ся со своим прошлым (может, со всем за раз или только в какой-то из сфер вашей жизни), поэтому начнете активно избавляться от него. А оно упорно станет к вам возвращать-ся в виде визитов, телефонных звонков и сетевых рассылок. Впрочем, если сможете удержаться на занятых позициях в июле, то действительно окажетесь «по другую сторону бар-рикад». Есть за что побороться. Кстати, человек из вашего прошлого, который появится во второй половине месяца и пообещает возобновление того, что было, скорее всего, вводит вас в заблуждение, несмотря на то что сам в это верит. Однако такой вариант не реализуется.

r ЛЕВ (24.07–23.08)Наибольшей проблемой июля для Льва окажется его

нежелание конкретизировать. Например, вы ожидаете получить за то, что вы продаете, определенную сумму. Поскольку вещь не новая, да и покупатель – ваш знако-мый, вы скажете: «Сколько дашь?». Тем самым поставив и его в неловкое положения, а себя лишите дохода. Если вы знаете, чего хотите, говорите прямо, иначе получите максимально приближенное к желаемому, но точно не то. Предчувствия вас не обманывают, но все же вы буде-те несколько сгущать краски, и на деле окажется все со-всем не так плохо, как вам казалось. Если на основании своих ощущений вы будете принимать решения, то не отметайте сразу варианты, которые вам не понравились. Скорее всего, можно будет подобрать что-то смежное.

s ДЕВА (24.08–23.09)Проанализировав свое поведение, отношения с окру-

жающими, Девы в июле решат исправиться. И тут же при-ступят к делу. Казалось бы, это должно обрадовать тех, кто рядом с вами. Но вот этого вы как раз и не увидите. Причины могут быть две. Во-первых, это слишком неожи-данно, поэтому все ждут подвоха или думают, что таким образом вы их к чему-то готовите. В этом случае лучше поговорить и объяснить. Во-вторых, такого исправления от вас никто не ждет, потому что и прежнее поведение всех устраивало. Скажем, жена могла жаловаться подруж-кам на то, как ей тяжело (а теперь этого нет, и ей совсем некомфортно), а коллеги использовали вас как «всегда виноватого». И кто же теперь сыграет эту роль? В этом случае вас попытаются вернуть к прежнему состоянию. Причем возможны и провокации, и неприятные ситуации.

93К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1


t ВЕСЫ (24.09–23.10)В июле Весам не следует пытаться приобрести что-то

большее. Как бы вас ни убеждали, что и так достаточ-но, например, перспектив на новой должности (а вы-то рассчитывали на другую). Или указывали бы, что другие имеют меньше (по поводу суммы повышения зарплаты) и нужно уступить (удобное время для посещения врача). Не соглашайтесь. Этим только себя обделите, и не факт, что кого-то облагодетельствуете. Не исключено, что вас же потом спросят: «Почему не настаивали?». А потом «вспомнят», что вы сами от всего отказались. Поэтому, если что-то берете, то по максимуму. Если у вас есть не-которые проблемы с дикцией, июль – подходящее время, для того чтобы ею заняться. Можно сразу же обратиться к специалисту, но эффективными будут самостоятельные занятия. Скороговорки, упражнения по правильной ар-тикуляции – все это вам по силам.

u СКОРПИОН (24.10–22.11)Скорпионам, если о чем-то договариваются, предпо-

чтительнее устные беседы. Вместо подписей – слово че-сти, вместо нотариальной конторы – разговор за чаш-кой кофе. Разумеется, далеко не все вопросы можно так решать. Вот как раз ими в июле заниматься и не стоит, потому что вряд ли получится что-то дельное. Во всем остальном доверяйте людям. Может быть, в каком-то дру-гом случае они бы и попытались получить с вас больше положенного, но тут все сложится иначе. Может быть, им польстит ваше отношение? Если вы спрашивали совет и вам его дали – следуйте ему. Причем сразу же. Он дей-ствительно окажется полезным, своевременным и по-может выйти из сложившейся ситуации с наименьшими потерями. На мирные соглашения можете не рассчиты-вать, они в этом месяце недостижимы. Попробуете при-йти к «общему знаменателю» – и еще больше разругае-тесь, поэтому лучше и в этом месяце держать дистанцию.

v СТРЕЛЕЦ (23.11–21.12)Стрельцы, смелее нарушайте свои планы в июле. Даже

то, что вы наметили на завтра, будет нуждаться в коррек-тировке. Вернее, в этом будете нуждаться вы. Посмотри-те в окно и поймете, что сейчас нужно заняться чем-то совсем другим. И это окажется правильным. Действуйте и не ограничивайте себя рамками: временными, терри-ториальными и человеческими (если жену не интере-сует данная экскурсия, вы можете отправиться один, и все будут заниматься тем, что им интересно). Проблема месяца – ожидание неприятностей. Правда, скорее все-го, вы их не будете ждать на самом деле, но станете об этом говорить, пытаясь чего-то добиться. Добьетесь, но не того, что планировали, и это вряд ли вас порадует. Так что лучше махнуть рукой и наслаждаться тем, что имее-те. Особенно тем, что досталось вам на время.

nКОЗЕРОГ (22.12–20.01)В июле Козерогам важно будет находиться среди

людей. Пусть не в центре внимания, но и не в сторо-не от всеобщих движений. Как бы ни устали, как бы ни хотели побыть в одиночестве – гоните от себя по-добные мысли. Окружение подарит вам веселье (не будете же вы смеяться над шутками наедине с собой), надежду на будущее (подкрепленную реальными пер-спективами) и уверенность в дне сегодняшнем (срав-ните свое положение с тем, как идут дела у других, и сразу воспрянете духом). Одним словом, вливайтесь в коллектив! Поездки будут не только удачными, но и необычными. Если планировали посетить какие-то экзотические места – собирайтесь в путь. Но обяза-тельно в компании хотя бы еще одного человека. Так будет куда надежнее.

l ВОДОЛЕЙ (21.01–19.02)В июле от Водолеев потребуется точность и внима-

тельность. Рассказывая, как куда-то пройти, рискуете перепутать номер дома, а то и трамвая, на котором к этому дому добираться. У вас могут образоваться какие-то перспективы, которые пока ничем конкрет-ным не подкреплены (например, гипотетический пе-реезд). Но вы начнете старательно изучать варианты, будто бы все уже решено и осталось сделать только последний шаг. Такая активность будет явно лишней, особенно если станете привлекать других людей для консультаций и содействия. Закончится все тем, что вам это все потребуется повторно (не исключено, что и намного позже), но обратиться уже окажется не к ко-му. На этот раз, хотя он и будет реальным, сотрудни-чать с вами уже не захотят. Так что лучше всего сразу обрисовывать реальное положение вещей, чтобы не было недомолвок.

m РЫБЫ (20.02–20.03)В июле Рыбы могут косвенным образом пострадать

из-за женщины. Поэтому, выбирая людей, через кото-рых будут проводиться какие-то мероприятия, – броке-ра, врача, парикмахера – по возможности имейте дело с мужчинами. Их ошибки будут видны сразу, а значит, вы сможете тут же что-то предпринять, исправить. То, что сделает женщина, будет выглядеть неплохо, но уже через пару дней у вас могут начаться беспокойства по тому или иному поводу: не до конца оформленные или проверенные документы или же странная линия стриж-ки, которая из-за укладки была не видна. Месяц отлично подойдет для совместного отдыха, проведения праздни-ков и коллективных встреч. Смело отправляйтесь как в знакомую компанию, так и к людям, большую часть из которых вы видите впервые. Чем больше впечатлений, тем лучше. ■

Х О Т И Т Е – В Е Р Ь Т Е . . . Х О Т И Т Е – Н Е Т . . .


П Р О В Е Р Ь С Е Б Я

ТЕСТПравильных ответов может быть несколько!

Денежная компенсация за неиспользо-ванный (не полностью использованный) трудовой отпуск выплачивается при уволь-нении работника:

а) по уважительным причинам; б) по инициативе нанимателя по виновным основаниям (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК); в) по соглашению сторон.

Средний заработок сохраняется в случа-ях выполнения следующих государствен-ных или общественных обязанностей в ра-бочее время:

а) осуществление избирательного права; б) участие в качестве делегатов на съез-дах, пленумах, конференциях, созываемых профсоюзами, другими общественными объединениями в случаях, предусмотрен-ных коллективными договорами, соглаше-ниями; в) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокуро-ру и в суд в качестве истца;

г) явка по вызову в органы дознания, пред-варительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля; д) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокуро-ру и в суд в качестве ответчика; е) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокуро-ру и в суд в качестве потерпевшего; ж) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представи-телей общественных организаций и тру-довых коллективов.

В отношении работников – членов ко-миссии по трудовым спорам в период осу-ществления их полномочий не допуска-ется расторжение трудового договора в связи с:

а) сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК); б) несоответствием работника занимае-мой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной ра-боты (п. 3 ст. 42 ТК);

в) систематическим неисполнением работ-ником без уважительных причин обязан-ностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинар-ного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

г) совершением виновных действий работ-ником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, ес-ли эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нани-мателя (п. 2 ст. 47 ТК);

д) нарушением установленных правил при-ема на работу.

При приеме на работу по совместитель-ству к другому нанимателю работник обя-зан предъявить:

а) документ, удостоверяющий личность; б) документы воинского учета (для воен-нообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); в) копию (выписку из) трудовой книжки; г) справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

1

4

2

3

95К а д р о в а я с л у ж б а № 7 ( 1 1 9 ) 2 0 1 1

5

6

7

Т е с т

За работниками, находящимися в слу-жебной командировке, сохраняется сред-ний заработок:

а) за все рабочие дни недели по графику работы по месту командировки; б) за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы;

в) за все календарные дни командировки.

Трудовой договор с сезонными работ-никами может быть расторгнут по иници-ативе нанимателя в случаях:

а) приостановки работ на срок более не-дели по причинам производственного ха-рактера или сокращения объема работ у нанимателя;

б) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя; в) приостановки работ на две недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанима-теля; г) приостановки работ на срок более 1 месяца по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя.

Трудовой договор с временными работ-никами может быть расторгнут по иници-ативе нанимателя в случаях:

а) приостановки работ на срок более неде-ли по причинам производственного харак-тера, а также сокращения объема работы;

б) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; в) приостановки работ на две недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; г) приостановки работ на срок более 1 месяца по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день:

а) направляет работнику трудовую книж-ку по почте; б) направляет работнику заказное пись-мо с уведомлением с указанием о необ-ходимости получения трудовой книжки.

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководи-телем организации исходя из современ-ных требований к деятельности различ-ных профессиональных групп, но не реже:

а) одного раза в 3 года, если иное не установлено законодательством;

б) одного раза в 5 лет, если иное не уста-новлено законодательством.

Для присвоения (повышения) рабочему разряда создается

а) квалификационная комиссия; б) аттестационная комиссия.

Немедленному исполнению подлежат решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых спо-ров, о:

а) восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда; б) возмещении морального вреда в слу-чаях увольнения без законного основа-ния или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу; в) выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц; г) понуждении нанимателя к расторже-нию трудового договора.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой рабо-ты, более легкой и исключающей воздей-ствие вредных и (или) опасных производ-ственных факторов:

а) она подлежит отстранению от работы с сохранением не менее 2/3 установлен-ной ей тарифной ставки (оклада);

б) она подлежит освобождению от рабо-ты с сохранением среднего заработка за

9

8

10

12

11


П Р О В Е Р Ь С Е Б ЯОтветы: 1 – а, б, в; 2 – а, б, г, е, ж; 3 – а, б; 4 – а, г; 5 – б; 6 – б; 7 – а; 8 – б; 9 – а; 10 – а; 11 – а, в; 12 – б; 13 – б; 14 – б; 15 – а, б, г; 16 – г; 17 – б, в; 18 – а, г.

все пропущенные вследствие этого рабо-чие дни за счет нанимателя; в) ей предоставляется отпуск без сохра-нения или с частичным сохранением за-работной платы.

Прогулом является: а) отсутствие работника без уважитель-ной причины на работе в течение 3 часов;

б) опоздание на работу без уважительной причины более чем на 3 часа; в) нахождение работника без уважитель-ных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, более 3 часов в течение рабочего дня; г) невыход работника на работу в выход-ной или праздничный день, если работ-ник привлекается к работе на законных основаниях.

По п. 2 ст. 47 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно об-служивающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются ос-нованием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя) могут быть уволены:

а) только работники, которые несут пол-ную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при ис-полнении трудовых обязанностей, и с ко-торыми заключены договоры о полной ма-териальной ответственности;

б) работники, независимо от того, в каком размере они несут материальную ответ-ственность за ущерб, причиненный нани-мателю при исполнении трудовых обязан-ностей, и заключены ли с ними договоры о полной материальной ответственности.

В срок работы по распределению моло-дого специалиста засчитываются:

а) период службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских фор-мированиях Республики Беларусь; б) время работы у другого нанимателя (в случае перераспределения); в) время работы в период обучения (до распределения) в организации, в которую

молодой специалист распределен после окончания учреждения образования;

г) период нахождения после окончания уч-реждения образования в отпуске по уходу за ребенком и ухода за ребенком до до-стижения им возраста 3 лет.

Трудовой отпуск может быть прерван: а) по заявлению работника с согласия на-нимателя не ранее чем через 14 кален-дарных дней;

б) по предложению нанимателя и с согла-сия работника не ранее чем через 14 ка-лендарных дней;

в) по предложению нанимателя и с согла-сия работника или по заявлению работни-ка с согласия нанимателя независимо от количества использованных календарных дней трудового отпуска;

г) по предложению нанимателя и с согласия работника независимо от количества ис-пользованных календарных дней трудо-вого отпуска.

Началом действия трудового договора является:

а) день заключения трудового договора; б) день начала работы, определенный сто-ронами в трудовом договоре; в) день фактического допущения работ-ника к работе независимо от того, был ли прием на работу надлежащим обра-зом оформлен.

Наименование производной должности «главный» может применяться для долж-ностей руководителей при условии, если он возглавляет структурное подразделе-ние или имеет в подчинении структурные подразделения (подчиненных работников в обособленных подразделениях) по опре-деленному наименованием должности ви-ду (направлению) деятельности организа-ции. Исключение составляют должности:

а) главный инженер; б) главный энергетик; в) главный экономист; г) главный бухгалтер. ■

14

16

15

17

18

13

Д е л о п р о и з в о д с т в о

ПАПКА КАДРОВИКА

ЗАПИСКА

Р А З Д Е Л

П А П К А К А Д Р О В И К А


ЗАПИСКАЗаписка относится к справочно-информационным документам. Их особенность заключается в том,

что они не содержат каких-либо поручений, не обязывают действовать строго предписанным обра-зом, как, например, распорядительные документы, а информируют руководство и инициируют при-нятие управленческих решений. На практике работники кадровых служб имеют дело с тремя видами записки: докладной, служебной и объяснительной.

Докладная записка – документ информационного характера, адресованный вышестоящему руко-водителю и содержащий изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями. Для кадро-виков, в частности, это может быть докладная записка руководителя структурного подразделения с предложением отзыва из отпуска работника в связи с производственной необходимостью, о поощре-нии или применении дисциплинарного взыскания и т.п. Докладная записка может составляться как по инициативе ее автора, так и по указанию руководителя. Например, руководитель хочет контролиро-вать ход выполнения какого-либо объемного поручения и дает указание представить промежуточный отчет, который может быть изложен в форме докладной записки, или сотрудник вносит предложение об изменении какой-либо существующей в организации процедуры.

Как правило, текст докладной записки делится на 2 части. В первой части содержится характери-стика поднимаемого вопроса, проводится его анализ, называются факты или причины написания до-кладной. Во второй части излагаются выводы и предложения.

Докладная записка – фактически одна из форм взаимодействия руководителей и подчиненных. Одна-ко на практике докладные записки очень часто путают со служебными, хотя между ними есть различия.

Служебная записка – это также документ информационного характера. Однако если докладная записка адресуется вышестоящему руководителю, то служебная направляется одним должностным лицом организации другому должностному лицу, кроме прямых руководителей. Например, началь-ник одного отдела обращается к начальнику другого отдела, решающему, к примеру, смежную зада-чу и имеющему такую же проблему. В служебной записке он может изложить свое видение решения данной проблемы и предложить устранить ее сообща. Иными словами, если докладная записка – од-на из форм взаимодействия подчиненных с руководителями, то служебная – форма взаимодействия внутри организации по горизонтали.

Объяснительная записка – это справочно-информационный документ, объясняющий причины ка-кого-либо происшествия, факта, действия и т.п., составляемый работником организации и представля-емый вышестоящему должностному лицу. Обычно объяснительная записка составляется работником по требованию непосредственного руководителя. Это может быть объяснение причин нарушения сро-ков выполнения какого-либо поручения, нарушения правил трудового внутреннего распорядка и т.д.

Отдельное место в кадровом делопроизводстве занимает записка об отпуске, примерная форма которой утверждена постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 18 октября 2000 г. № 110. С одной стороны, записка относится к справочно-информационным документам, кото-рые не несут в себе распорядительных или иных правовых решений, с другой – предоставление от-пуска – юридически значимое действие, которое должно оформляться правовым актом (чаще всего приказом или распоряжением). Записка об отпуске содержит в себе оба признака: информационный, т.к. сообщает работнику о сроках предоставляемого отпуска, и распорядительный, поскольку являет-ся для соответствующих служб указанием об оформлении и оплате отпуска.

Чаще всего в организациях предоставление отпуска оформляется приказом. Хотя это не исключает использования и записки об отпуске, особенно на предприятиях с большой численностью работни-ков. Статьей 152 ТК допускаются оба варианта.

Ж у р н а л « К а д р о в а я с л у ж б а »

З а п и с к а

Форма докладной записки о командировании________________________Код по ОКУД 0227230001

Наименование Наименование должности,структурного подразделения фамилия и инициалы руководителя организацииДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА___________ № __________ РезолюцияМесто составления

О командировании

__________________________________________________________________________________________________обоснование необходимости и цель командировки

Прошу командировать _________________________________________________________________________наименование должности

__________________________________________________________________________________________________наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________________________________________ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника

__________________________________________________________________________________________________место командировки

на ________________________ с _____________________ по ______________________. срок дата дата

Оплата командировочных расходов за счет _______________________________________________________. источник финансирования

Наименование должностируководителяструктурного подразделения Подпись Расшифровка подписи

Пример оформления докладной записки о командировании

Отдел снабжения Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА24.01.2011 № 10г. Минск

О командировании

В целях обеспечения организации сырьем и комплектующими материалами прошу командировать инженеров по материально-техническому снабжению отдела снабжения УЛЬЯНЦЕВА Руслана Федоро-вича и БАРСКУЮ Полину Александровну на открытое акционерное общество «Виктория-М» (г. Санкт-Петербург, Российская Федерация) на 3 календарных дня с 27.01.2011 по 29.01.2011.

Оплата командировочных расходов за счет средств предприятия.

Начальник отдела снабжения Подпись А.А.Петров



Форма докладной записки о поощрении_________________________Код по ОКУД 0225230001

Наименование Наименование должности,структурного подразделения фамилия и инициалы руководителя организацииДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА_________ № _____________ РезолюцияМесто составления

О поощрении

__________________________________________________________________________________________________мотив поощрения

Прошу ________________________________________________________________________________________вид поощрения

__________________________________________________________________________________________________ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника

__________________________________________________________________________________________________наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)

__________________________________________________________________________________________________наименование структурного подразделения


Пример оформления докладной записки о поощрении

Общий отдел Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.


О поощрении Петровой Е.А.

30 октября 2011 г. исполняется 40 лет со дня рождения ведущего специалиста общего отдела МАЙСКОЙ Полины Викторовны.

Свою трудовую деятельность Полина Викторовна начала в 1991 году после окончания Минского по-литехнического техникума делопроизводителем на Минском часовом заводе, где проработала до но-ября 2000 года. На нашем предприятии Полина Викторовна работает с декабря 2000 года. Обладает большим опытом и большими практическими знаниями. Хорошо планирует свою работу. Дисципли-нированна. Быстро разбирается в сути вопроса и выделяет главное. При выполнении заданий про-являет исполнительность, умеет самостоятельно организовать свою работу. В необходимых случаях



проявляет достаточную настойчивость и упорство, чтобы довести дело до конца. Правильно распре-деляет и использует свое рабочее время. В работе редко допускает ошибки, которые, как правило, незначительные. За период работы имеет ряд поощрений от директора предприятия. Заочно окон-чила Белорусский государственный университет по специальности «документоведение и информаци-онное обеспечение управления».

В связи с 40-летием со дня рождения и за многолетний добросовестный труд прошу премировать МАЙСКУЮ Полину Викторовну в размере 10 базовых величин.

Начальник общего отдела Подпись С.О.Селезнева

Форма докладной записки о переводе (перемещении) на другую работу

_______________________Код по ОКУД 0222230001

Наименование Наименование должности,структурного подразделения фамилия и инициалы руководителя организацииДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА_________ № _____________ РезолюцияМесто составления

О переводе (перемещении) на другую работу

__________________________________________________________________________________________________обоснование необходимости перевода (перемещения)

В связи с изложенным прошу перевести _______________________________________________________ ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника__________________________________________________________________________________________________

наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)__________________________________________________________________________________________________

наименование структурного подразделенияна _______________________________________________________________________________________________


наименование структурного подразделения__________________________________________________________________________________________________

вид перевода (перемещения)


Визы



Пример оформления докладной записки о переводе (перемещении) на другую работу

Отдел по работе с персоналом Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.


О переводе на другую работу

На период трудового отпуска секретаря приемной руководителя ИВАНОВОЙ Полины Викторовны прошу перевести специалиста по работе с персоналом отдела по работе с персоналом МАРТОВУ Ека-терину Егоровну временно на должность секретаря приемной руководителя с 19.04.2011 по 30.04.2011 с оплатой по выполняемой работе согласно штатному расписанию, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Начальник отдела по работе с персоналом Подпись С.О.Петрова

Визы

Форма объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины

________________________Код по ОКУД 0226230003

Наименование Наименование должности,структурного подразделения фамилия и инициалы руководителя организации ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА______________ № ____________ РезолюцияМесто составления

О нарушении трудовой дисциплины

__________________________________________________________________________________________________дата нарушения

__________________________________________________________________________________________________вид нарушения

__________________________________________________________________________________________________обстоятельства и причины нарушения

Наименование должностиработника Подпись Расшифровка подписи



Пример оформления объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины

Отдел кадров Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА10.01.2011 № 5г. Минск

О нарушении трудовой дисциплины

По вопросу опоздания на один час на работу 10.01.2011 сообщаю, что проспала. Свою вину осоз-наю и обязуюсь впредь не нарушать Правила внутреннего трудового распорядка.

Специалист по кадрам Подпись С.О.Селезнева

Форма докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

________________________Код по ОКУД 0226230002

Наименование Наименование должности,структурного подразделения фамилия и инициалы руководителя организации ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА__________ № ___________ РезолюцияМесто составления

О нарушении трудовой дисциплины__________________________________________________________________________________________________

ФАМИЛИЯ, имя, отчество работника__________________________________________________________________________________________________


наименование структурного подразделения__________________________________________________________________________________________________

дата нарушения__________________________________________________________________________________________________

вид нарушения



__________________________________________________________________________________________________наличие письменного объяснения причин нарушения

__________________________________________________________________________________________________мнение о дисциплинарном взыскании


Визы

Пример оформления докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Юридический отдел Директору ООО «Белагро» Иванову С.С.


О нарушениитрудовой дисциплины

В соответствии с п. 17 должностной инструкции ведущего юрисконсульта юридического отдела СИНИЦЫНА Андрея Викторовича в его должностные обязанности входит обязанность принимать участие в работе по заключению хозяйственных договоров, подготовке заключений об их юридиче-ской обоснованности и т.д.

14 июля 2011 г. ему был передан на согласование проект договора на поставку печатного оборудо-вания на типографию «Акварель Принт» и установлен срок рассмотрения данного договора – 17 ию-ля 2011 г. Однако в установленный срок им это не было сделано, что повлекло срыв сроков поставки печатного оборудования на предприятие и проведения капитального ремонта. От дачи объяснения СИНИЦЫН А.В. отказался (акт об отказе работника от дачи объяснения прилагается).

С учетом вышеизложенного предлагаю объявить СИНИЦЫНУ А.В. замечание и депремировать на 50% за июль 2011 г.

Приложение: акт об отказе работника от дачи объяснения на 1 л.

Начальник юридического отдела Подпись К.А.Февральская

Documents

журнал "Кадровая служба"