Управление результативностью с учетом показателей результативности, эффективности и качества

Управление результативностью с учетом показателей результативности, эффективности и качества

20102010

Кольцова Людмила Николаевна

2

Система сбалансированных показателей

(BSC)

Система сбалансированных показателей

(BSC)

Система Управления по целям (МВО)


Система Управления

качеством (TQM)



Управление результативность

ю (PM), или Управление

достижениями и их измерение

(PMM)

Золотой треугольник классического менеджмента

Цели предпринимательской деятельности и (или)

Функциональные цели

Цели предпринимательской деятельности и (или)

Функциональные цели



Система сбалансированных показателей (BSC)






Для каждой цели существует свой показатель оценки

оценка показателя

результативности


результативности


эффективности




качества


качества

Корпоративные целиКорпоративные цели Цели качестваЦели качества


МВО (management by objectives) – это операционный инструмент управления по целям. В управлении по целям (МВО) акцент устанавливается на цепи команд и иерархии целей, стандартов, норм и отчетности. Цели компании преобразуются в рабочие задания и планы. Работа всех сотрудников направляется и оценивается в соответствии с этими числовыми показателями, которые являются сердцевиной и движущейся целью традиционной

практики управления.

Цель работник

а


а


а


а


а


а


а


а

Цель подразделени

я


я


я


я

Цель предприятия - это максимально возможное

состояние, которого можно достичь

скоординированными усилиями всех сотрудников

в заданный промежуток времени

Цель предприятия - это максимально возможное

состояние, которого можно достичь

скоординированными усилиями всех сотрудников

в заданный промежуток времени

№ Показатели

целиВес %

Единица

измерения

План Факт

% выполнен

ия

% выполнен

ия с учетом

веса

1Объем продаж

45%тыс.р

уб.20 18 90% 41%


20%палле

тах3468 3678 106% 21%

3

Просроченная дебиторская задолженность

15% % 95 80 84% 13%

4

Количество новых клиентов

10% шт. 3 2 67% 7%

5

Ср. кол-во товарных позиций в портфеле клиента

10% шт. 45 46 102% 10%

Итого 100% 91%

Показатель результативность в Системе Управления по целям (МВО)

Анализ работником своих прошлых целей и

результатов их достижения

Анализ работником своих прошлых целей и

результатов их достижения

Планирование работником новых

целей и результатов их достижения

Планирование работником новых

целей и результатов их достижения

Планирование начальником для

работника целей и результатов

Планирование начальником для

работника целей и результатов

Планирование совместное (начальник

и работник) задач которые надо решить, чтобы достигнуть цели

Планирование совместное (начальник

и работник) задач которые надо решить, чтобы достигнуть цели

Оценка совместная (начальник и работник)

рисков которые помешают

достижению цели

Оценка совместная (начальник и работник)

рисков которые помешают

достижению цели

Утвержденные совместно целевые

показатели и порядок оценки результата

Утвержденные совместно целевые

показатели и порядок оценки результата

Мотивация работника с учетом веса каждого

показателя цели

Мотивация работника с учетом веса каждого

показателя цели

Договор с работником о показателях цели, их весе, мотивации по ним и порядке подведения итогов его

работы

Договор с работником о показателях цели, их весе, мотивации по ним и порядке подведения итогов его

работы

№ Показатели

целиВес %

Единица

измерения

План Факт

% выполнен

ия

% выполнен

ия с учетом

веса


45%тыс.р

уб.20 18 90% 41%


20%палле

тах3468 3678 106% 21%

3

Просроченная дебиторская задолженность

15% % 95 80 84% 13%

4

Количество новых клиентов

10% шт. 3 2 67% 7%

5

Ср. кол-во товарных позиций в портфеле клиента

10% шт. 45 46 102% 10%

Итого 100% 91%

Показатель результативность в Системе Управления по целям (МВО)

Вопрос: Какую премию получит работник согласно представленной таблице

1. 100%

2. ни чего не получит

3. 91%

Пример выбора показателя результативности

Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна

Бизнес процесс и операция

Вес % Показатель прошлого периода

Желаемое

руковод. состоян. показате

ля

Задачи которые

необходимо решить

Показатель цели

результата труда

Единица

измерения

Вес показател

я цели результат

а %

Инструмент

измерения Плановый

показатель

результатакто и как

измеряет

Кадровое делопроизводство время занимает до 55%

Оформление новых трудовых договоров

10% 237 чел.

12 мин. на

один

47,4 час 19 час всего из них 10мин на один

Снижение времени на оформление новичка

Время на оформление одного нового работника

время 10% ПО время начало создания документа- время документ проведен

10 мин

Оформление приказов

15% 1819 шт.

10 мин. на

один

303,17 час

7 минут на приказ

Оформление приказов без брака

Количество документов

возвращенных на

до/переоформление

шт. 25% Программа

количество

изменений в

сохраненном

документе

Не более 7%

документов

Ведение табелей Т13

5% 72 шт. 27 мин. на

один

32,4 час 20 минут на табель

Оформление табелей без ошибок

Рекрутинг время занимает до 45%

Рекрутинг рабочих

30% 158чел

принято на

работу

75чел. проработали более 6мес .

47% 85% * Снижение кол-ва

не прошедш

их испытате

льный срок

Снижение кол-ва не

прошедших испытательн

ый срок

чел. 35% Отчет стандарт

ный в програм

ме

80% от всех нанятых*

Рекрутинг административно-технического персонала

15% 79 28 чел.

проработали более 6мес .

35% 75% * 30% 75% от всех нанятых*

принятых на работу, которые должны проработать не менее 6 мес. 100%

Пример выбора показателя результативности

Менеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна за июнь месяц

№ Показатели цели Вес % Единица

измерения План Факт

% выполнени

я

% выполнения с учетом

веса

план/факт%

выполнения *% вес

1

Время на оформление одного нового работника

10%мин

10 12 83% 8%

2

Количество документов возвращенных на до/переоформление

25% %

Не более 7%

документов

6% 117% 29%

3

Снижение кол-ва не прошедших испытательный срок рабочих

35% %

80% от всех нанятых*

90% 89% 31%

4

Снижение кол-ва не прошедших испытательный срок админ.- техн. персонала

30% %75% от

всех нанятых*

70% 107% 31%

Итого

100% 101%

9

Доход сотрудника будет состоять из постоянной части и переменной, определяемой с помощью коэффициентов показателей МВО. Формула расчета зарплаты может выглядеть следующим образом:Средний ежемесячный доход = Оклад +Оклад * Показатель выполнения* Коэффициент приведенияПоследний показатель в этой формуле – коэффициент приведения – нужен для того, чтобы привести сумму, полученную в результате этой арифметической операции, в соответствие со стандартами оплаты труда, принятыми в компании.

Должностной оклад менеджера по персоналу Ивановой И.И. составляет 214 руб. (планируемый средний ежемесячный доход). Коэффициент приведения для нее 0,3За месяц 101 % показатель достижения цели.Среднемесячный доход Ивановой =214руб.+ 214руб*1,01*0,3= 278,84 руб. Следовательно, Ивановой И.И. за этот месяц по показателю результативность положена премия в 64,84 руб. Если по работник не достиг целевых показателей, то премия ему не начисляется и он получает только должностной оклад 214 руб.

Пример

Алгоритм расчета системы вознаграждения по Ключевым показателям результативности

Мы обсудили этап внедрения МВО.

Какие вопросы появились по этому этапу?


BSC (balance score card) – это стратегический инструмент управления по целям, настраивающий всю компанию на достижение дальних целей. Сбалансированность (balance) в том и состоит, что усилия каждого подразделения и сотрудников компании, направлены на достижение единой стратегической цели предприятия


а


а


а


а


а


а


а


а


я


я


я


я

Цель предприятия - это желаемое состояние,

которого можно достичь скоординированными

усилиями всех сотрудников в заданный промежуток

времени

Цель предприятия - это желаемое состояние,

которого можно достичь скоординированными

усилиями всех сотрудников в заданный промежуток

времени

Сбалансированность показателей относительно…..

Активность конкурентов и

Продуктовый рынок

Активность конкурентов и

Продуктовый рынок

Финансовый рынокФинансовый рынок

Рынок трудаРынок трудаИнновационные тенденции

Инновационные тенденции


Финансовое состояние компании

Финансовое состояние компании

Сбытовые возможности

компании

Сбытовые возможности

компании

Наличие качественного

персонала в компании

Наличие качественного

персонала в компании

Уровень IT поддержки бизнес

процессов в компании

Уровень IT поддержки бизнес

процессов в компании


Планы смежник

ов

Планы смежник

ов

Планы исполните

ля

Планы исполните

ля

SMART-ность

планов

SMART-ность

планов

Управление

запланированными работами

Управление

запланированными работами

Показатель эффективность в Системе сбалансированных показателей (BSC)

Анализ компанией своего положения на рыке, предыдущих целей

компании и результатов их достижения

Анализ компанией своего положения на рыке, предыдущих целей

компании и результатов их достижения

Планирование новых целей компании и показателей оценки их достиженияОпределение порядка

оценки результата

Планирование новых целей компании и показателей оценки их достиженияОпределение порядка

оценки результата

Планирование задач которые надо решить подразделению для достижения целей

поставленных компанией

Планирование задач которые надо решить подразделению для достижения целей

поставленных компанией

Оценка возможностей и рисков которые

помогут/помешают достижению цели

подразделения

Оценка возможностей и рисков которые

помогут/помешают достижению цели

подразделения

Постановка цели работнику, оценка

возможностей и рисков на пути достижения цели

Постановка цели работнику, оценка

возможностей и рисков на пути достижения цели

Согласование целевых

показателей с задачами других подразделений и

проверка их на сбалансированность друг

относительно друга

Согласование целевых

показателей с задачами других подразделений и

проверка их на сбалансированность друг

относительно друга

Мотивация работника с учетом оценки эффективности

достижения каждого показателя

Мотивация работника с учетом оценки эффективности

достижения каждого показателя

Документарный договор с работником о ключевых показателях, их весе, мотивации по ним и порядке

подведения итогов его работы

Документарный договор с работником о ключевых показателях, их весе, мотивации по ним и порядке

подведения итогов его работы

KPIУрове

нь

Функционально

е направл

ение

Описание показателя

Формула расчетаТип

показателя

Ед.измерения

Тренд

Степень успешности тендера

Сотрудник

Продажи Показывает процентную долю успешных тендеров относительно общего числа проведенных тендеров

( Число успешных тендеров / Число проведенных тендеров ) * 100%

Количественный

Проценты

Максимизация значений

Прирост клиентской базы

Сотрудник

Маркетинги Продажи

Отражает прирост количества клиентов в % за отчетный период

(Количество клиентов на конец отчетного периода - Количество клиентов на начало отчетного периода) / Количество клиентов на начало отчетного периода * 100%


Проценты

Максимизация значений

Чтобы успешно управлять KPI’s, достаточно ответить на 5W вопросов:When? Who? What? Where? HoW?Где? Кто? Что? Когда? и Как?

Ключевые бизнес показатели BPI—это набор целевых показателей, характеризующих степень деятельности/ результатов компании в сравнении с конкурентами.

Ключевые показатели эффективности (KPI) —это набор основных показателей, характеризующих связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами

Ключевые показатели результативности (KRI)—это набор основных показателей, характеризующих степень достижения результатов.

Показатели продуктивности (PI) — это набор показателей, характеризующих работу по достижению целей

Ключевые показатели выполнения (KIP) —это показатели, характеризующие исполнительность в достижении цели.

Тусовка (Family)

Механика (Machinery)

Управление по целям (MBO)

Управление качеством (TQМ)

Фазы жизненного цикла компании

Планирование жизненного цикла показателя эффективности

cost-effectiveness

Пример выбора показателя эффективности

Менеджер по персоналу Иванова Ивана ИвановнаВажно знать: затраты на рекрутинг, количество сотрудников прошедших испытательный срок, стоимость 1 часа работы работника , расходы на рекрутинг 1 подобранного и на содержание рабочего места

KPI Уровень

Функциональное

направление

Описание показателя

Формула расчетаТип

показателя

Ед.измерения

Степень успешности снижения затрат на подбор персонала

Сотрудник

HR Показывает процентную долю затрат на подбор персонала к фонду заработных плат рекрутируемых

(Прямые затраты на рекрутинг/ фонд заработных плат рекрутируемых ) * 100%


Проценты

Степень успешности снижения затрат на ввод в должность

Сотрудник

HR и управление

Показывает процентную долю количества прошедших испытательный срок в % за отчетный период

(Количество сотрудников прошедших испытательный срок с начала отчетного периода/ Затраты на подбор персонала +ЗП менеджера по персоналу + затраты на содержание рабочего места в отчетном периоде)* 100%


Проценты

Повышение рентабельности

бизнеса

Повышение рентабельности

бизнеса

Снижение операционных

издержек

Снижение операционных

издержек

Снижение затрат на

подбор персонала

Снижение затрат на

подбор персонала

Снижение затрат на ввод в должность

Снижение затрат на ввод в должность

18

Алгоритм расчета системы вознаграждения по Ключевым показателям эффективности

4 шаг Определяем размер оплаты труда каждого (конкретного) сотрудника для это умножаем показатель среднего дохода одного сотрудника на коэффициент качества(профессиональный уровень) сотрудника.

4 шаг Определяем размер оплаты труда каждого (конкретного) сотрудника для это умножаем показатель среднего дохода одного сотрудника на коэффициент качества(профессиональный уровень) сотрудника.

3 шаг Определяем коэффициент качества(профессиональный уровень) сотрудника. Для этого делим планируемый показатель например объем продаж (маржи) по каждому сотруднику на средний по подразделению объем продаж(маржи).

3 шаг Определяем коэффициент качества(профессиональный уровень) сотрудника. Для этого делим планируемый показатель например объем продаж (маржи) по каждому сотруднику на средний по подразделению объем продаж(маржи).

2 шаг Получаем показатель среднего дохода одного сотрудника. Для этого фонд оплаты труда делится на количество сотрудников + один человек.

2 шаг Получаем показатель среднего дохода одного сотрудника. Для этого фонд оплаты труда делится на количество сотрудников + один человек.

1 шаг Получаем/Рассчитываем фонд оплаты труда подразделения1 шаг Получаем/Рассчитываем фонд оплаты труда подразделения

ФОТ подразделения 2 т.р.В подразделении работает 6 человек

Средний доход 1 сотрудника 285,71 руб.= 2 т.р./7(6 чел+1)

Коэффициент качества работы - 0,75

Начальная оплата труда Ивановой не должна превышать 214,28 руб. = 285,71*0,75

19

Оплата при работе по Ключевым показателям эффективности

Примерные правила соотношения постоянной и переменной в оплате труда

Операторы call центра (800), координаторы, администраторы, секретари

Маркетологи, Бухгалтерия, Спец. по ценообразованию

Коммерсанты, Производство

Начальники отделов и выше

Вл

ия

ни

е н

а ц

ел

и и

дости

жен

ие

резул

ьтата

20

Принцип расчета премии для нескольких Ключевых показателей эффективности

Экспертным путем определяем вес каждого коэффициента для показателя К.

Но сумма всех коэффициентов К не должна превышать количество KPI +1

У нас выбраны 2 показателя KPI т.е. сумма должна быть равна 3.

Экспертно определен вес каждого KPI сотрудника/подразделения в достижении KPI подразделения/компании

1,75+1,25=3Формула расчета K=N+У, где N-количество выбранных для сотрудника KPI, а У ( у нас это цифра 1) –весовой поправочный коэффициент. Весовой поправочный коэффициент – используется для сопоставления показателей экономической эффективности работы отдельных индикаторов с целью объективной оценки

результатов их деятельности.



Степень успешности снижения затрат на ввод в

должность

Степень успешности снижения затрат на ввод в

должность

КPI1=1.75

КPI2=1.25

Матрица наложения нескольких показателей


Матрица наложения нескольких показателей


Пример расчета в соответствии с договором по показателю эффективностиМенеджер по персоналу Иванова Ивана Ивановна

Показатель KPI

Степень выполнения

плана

NР= от 0,4 до

0,8

KР=1

LР= от 1,1 до 2

MР= 2

К

KPI1 Степень успешности снижения затрат на подбор персонала

90,5% K1 K1.

KN= K1

*0.8

KК= K1 KL= K1 *(1.11.9) KM= K1 *2

KPI2 Степень успешности снижения затрат на ввод в должность

114% K2 K2.

KК= K2. KL= K2. *(1.11.9) KM= K2. *2

К1 и К2 – стоимость коэффициента

Пример расчета в соответствии с договором по показателю эффективности

Дано: Всего 214 рублей – планируемый общий месячный доход менеджера по персоналу Ивановой И.И.

Из них:Фиксированная часть составляет 171 руб. ( 214 руб. * 80%)Переменная часть 43 руб. (214*20%)Расчет стоимости среднего KPI 21,5 руб.(43 руб./2 (так как у нас 2 показателя))Иванова И.И. при 100% выполнении планов по каждому из KPI получит:

за KPI1 получит 37,62 рублей (К=1,75), за KPI2 получит уже 26,87 рублей (К=1,25)

Расчет:Степень выполнения плана по KPI1 =90,5% так как этот показатель находится в диапазоне 90-110% , то Ивановой положена премия за 100% - в размере 37,62 руб.Степень выполнения плана по KPI2 =114% так как этот показатель находится в диапазоне 111-200% , то Ивановой положена премия за 114% - в размере 30,63 руб.

Получено:239,25 руб. =171 руб.+37,62руб.+30,63руб.

Мы обсудили этап внедрения BSC.


Система Управления качеством (TQM)

TQM(total quality management) — это система управления, основанная на производстве качественных с точки зрения заказчика продукции и услуг. TQM определяется как сосредоточенный на качестве, сфокусированный на заказчике, основывающийся на фактах, управляемый командный процесс. TQM направлен на планомерное достижение стратегической цели организации через непрерывное улучшение работы.


а


а


а


аЦель

работника


а


а


а


я


я


я


я

Цель предприятия -это обладание рядом

характеристик , которые можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в

заданный промежуток времени

Цель предприятия -это обладание рядом

характеристик , которые можно достичь скоординированными усилиями всех сотрудников в

заданный промежуток времени

Показатель результативность в Системе Управления качеством (TQM)

Плановая оценка возможностей и рисков, которые влияют на качественную работу в компании по каждому из направлений:

качество продукции, процессов и квалификации персонала.

Плановая оценка возможностей и рисков, которые влияют на качественную работу в компании по каждому из направлений:

качество продукции, процессов и квалификации персонала.

Выявление узких мест по следующим критериям, где:

Наименьшая мощность/производительность работ. Наивысшая загрузка. Люди и оборудование загружены постоянно. Наивысшее количество жалоб. Очереди и заторы.

Выявление узких мест по следующим критериям, где:

Наименьшая мощность/производительность работ. Наивысшая загрузка. Люди и оборудование загружены постоянно. Наивысшее количество жалоб. Очереди и заторы.

Планирование очередности проведения работ по повышению эффективности работы каждого выявленного «узкого

места»

Планирование очередности проведения работ по повышению эффективности работы каждого выявленного «узкого

места»

Определение целей каждого проекта по совершенствованию качества, а так же запросов потребителей (внутренних и

внешних)

Определение целей каждого проекта по совершенствованию качества, а так же запросов потребителей (внутренних и

внешних)

Определение порядка улучшения процесса и % сокращения дефектов

Определение порядка улучшения процесса и % сокращения дефектов

Мотивация работника с учетом оценки качественного

изменения выполняемой им работы

Мотивация работника с учетом оценки качественного

изменения выполняемой им работы

Документарный договор с работником о показателях

качества, мотивации по ним и порядке подведения итогов его

работы

Документарный договор с работником о показателях

качества, мотивации по ним и порядке подведения итогов его

работы

Пример АВС анализа персонала


Кадровое делопроизводств

о

Кадровое делопроизводств

о

РекрутингРекрутинг

АВС- анализ (по двадцати параметрам компетенций)

Личностные компетенции

Оценка

Профессиональные компетенции

Оценка

по 10 бальной шкале Рассчитываем среднее по каждому столбцу компетенций

1010

Профессиональные компетенции Оценка

Применяет новые методы поиска и подбора персонала в своей работе.

Использует различные источники для поиска персонала

Использует новейшее программное обеспечение для автоматизации процесса рекрутинга.

Сопоставляет уровень компетенций кандидата с требованием к вакантной должности

Проводит интервью таким образом, чтобы составить ясное представление о мотивации кандидата.

Понимает необходимость поддержания своего имиджа и имиджа своей компании,

Представляет заказчику только лучших кандидатов

Проявляет аккуратность в оформлении документов

Поддерживает на требуемом уровне знания ТК РФ

Соблюдает вопросы безопасности компании

Личностные компетенции Оценка

Демонстрирует позитивное мышление

Выстраивает хорошие долговременные отношения (Коммуникативная компетентность.)

Доброжелателен и конструктивен в работе с коллегами

Всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов

Присутствуют навыки самостоятельного принятия решений

Проявляет инициативность в своей работе

Нацелен на результат в своей работе

Ориентируется на качество и результат в своей работе

Руководствуется в своей работе целями компании

Уделяет внимание саморазвитию

А1 – зона изменения функционалаА2 – зона профессионального ростаА3 – зона застояВ1- зона активного обученияВ2 – зона активного развитияВ3 – зона конструктивного увольненияС1 – зона активного увольненияС2 – зона «нуль»С3 – зона планового увольнения

А1 – зона изменения функционалаА2 – зона профессионального ростаА3 – зона застояВ1- зона активного обученияВ2 – зона активного развитияВ3 – зона конструктивного увольненияС1 – зона активного увольненияС2 – зона «нуль»С3 – зона планового увольнения


Профессиональные компетенции

Личностные компетенции


ОценкаЛичн.комп. сред. бал 5,42Проф.комп.сред.бал 3,84

Зона В2


Данные оценкиДанные оценки

План обученияПлан обученияПлан коррекции Корпоративной

культуры

План коррекции Корпоративной

культуры

План изменения функционала

План изменения функционала

План развитияПлан развития

AB

C

Р1

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

АВС - анализАВС - анализ:

сводный по организации


АВС анализ реализованный в 1С8 УПП

Мы обсудили этап внедрения TQM.


31

Правила формирования цели в системе МВО,BSC и TQM

Постановка цели систематический процессФормулировка цели на уровне систематического процесса позволяет сотруднику определить приоритеты и с большей ответственностью продвигаться к реализации своих целей.Начальнику необходимо определить что сотрудник будет делать ежедневно, чтобы приблизиться к достижению цели.

Постановка цели систематический процессФормулировка цели на уровне систематического процесса позволяет сотруднику определить приоритеты и с большей ответственностью продвигаться к реализации своих целей.Начальнику необходимо определить что сотрудник будет делать ежедневно, чтобы приблизиться к достижению цели.

Реалистичность и сложность

Если цель не является реалистичной, то исчезает надежда, а если цель не является сложной, то исчезает мотивация.Начальнику необходимо определить как все цели должны вписываться между этими двумя категориями.

Реалистичность и сложность

Если цель не является реалистичной, то исчезает надежда, а если цель не является сложной, то исчезает мотивация.Начальнику необходимо определить как все цели должны вписываться между этими двумя категориями.

Позитивная формулировка целиДля обеспечения достижимости цели очень

важно чтобы цель была позитивной.Начальнику необходимо

переформулировать негативные цели в позитивные, например Мы намерены войти в тройку лучших по продажам в регионе», вместо необходимо занять не ниже третьего места по продажам в регионе

Позитивная формулировка целиДля обеспечения достижимости цели очень

важно чтобы цель была позитивной.Начальнику необходимо

переформулировать негативные цели в позитивные, например Мы намерены войти в тройку лучших по продажам в регионе», вместо необходимо занять не ниже третьего места по продажам в регионе

Согласованность целей

Цели должны быть согласованы со всеми участвующими сторонамиНапример начальнику отдела продаж необходимо согласовать цели с:•Вышестоящим начальником,•Подчиненным,•Смежниками (коллегами).

Согласованность целей

Цели должны быть согласованы со всеми участвующими сторонамиНапример начальнику отдела продаж необходимо согласовать цели с:•Вышестоящим начальником,•Подчиненным,•Смежниками (коллегами).

ЦЕЛЬЦЕЛЬ

32

1. Соответствие стратегии

2. Нацеленность на результат

3. Возможность контроля

4.Возможность использовать для мотивации

5.Процесс разработки

Принципы разработки показателя для оценки труда работника

Основные принципы разработки показателяОсновные принципы разработки показателя

Принцип 3-х П:•Простота•Прозрачность•Публичность

Принцип 3-х П:•Простота•Прозрачность•Публичность

•Сбалансированность относительно друг друга•Нацеленность на результат

•Сбалансированность относительно друг друга•Нацеленность на результат

Коллегиальность разработки показателей

Коллегиальность разработки показателей

Одобрение 1-м лицом компании

Одобрение 1-м лицом компании

•Измеряемые•Контролируемые/ Управляемые•Ограниченное количество

•Измеряемые•Контролируемые/ Управляемые•Ограниченное количество

33

Презентацию провела :Кольцова Людмила НиколаевнаE-mail: [email protected]@dikol-group.tu

Спасибо за внимание

mailto:[email protected]



Documents

Управление результативностью с учетом показателей результативности, эффективности и качества