View
273
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
HR-Конференция ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" - HR-практики: "Будущее за теми, кто..." 27-28 февраля 2013 Мастер-класс: Гибкие сторудники - готовы быть проводниками изменений Ведущий: Юрий Михеев,консультант направления HR-консалтинга ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
Citation preview
Гибкие сотрудники – проводники изменений
Москва, 2013
Готовность к изменениям
«Не дай Вам Бог жить в эпоху перемен»
Конфуций
«Любые резкие, внезапные перемены опасны и вредны»
Гиппократ
«Самые несчастные люди — это те, которые больше всего боятся
перемен»
Миньон МакЛафлин
Когда жизнь переворачивается с ног на голову, пропасть под ногами не
становится небом»
Милорад Павич. Пейзаж, нарисованный чаем
«Если ты не в силах изменить свой образ жизни, то тебе никто и ничто не
поможет»Гиппократ
«Если мы хотим изменить ситуацию, нам нужно в первую очередь измениться
самим, а для этого — изменить наши представления»
Стивен Кови
«Это самое лучшее, что только может в жизни случиться, — говорит Тайлер.
Когда тебя увольняют, ты перестаешь толочь воду в ступе и начинаешь что-
то менять в своей жизни»Чак Паланик. Бойцовский клуб
2
В 2013 году слом тренда: впервые за 18 лет естественный прирост населения РФ
3
-1250
-1000
-750
-500
-250
0
250
тыс.человек
прирост
убыль
Открытия детских садов
Анализ ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» на основе данных Росстат
Вопрос
Последствия каких событий в жизни России и Мира оказывают сейчас наибольшее влияние на сотрудников?
4
Какие кризисные явления создают наибольшие трудности для Вашей организации?
5
Факторы экономики% ответовэкспертов
2009 2011
1 Постоянный, неконтролируемый государством рост цен на энергоресурсы 12% 48%
2 Высокий уровень бюрократизма и коррупции в органах власти 14% 38%
3 Усиление конкуренции на внутренних рынках России со стороны дешевых импортных товаров азиатских стран 7% 33%
4 Отсутствие государственной программы поддержки отечественного товаропроизводителя 7% 27%
5 Сокращение платежеспособного спроса внутри России 18% 25%
6 Бездеятельность органов государственной власти в экономической среде 8% 18%
7 Сложность получения среднесрочных кредитов (до 3-х лет) в банках из-за высокой процентной ставки 11% 14%
Опрос 101 эксперта из 29 регионов России и 57 городов.
Какие факторы внутренней среды организаций наиболее существенно повлияли на развитие кризиса?
6
Факторы экономики% ответовэкспертов
2009 2011
1 Высокий моральный и физический износ основных производственных фондов 13% 57%
2Значительное отставание в уровне технологии и организации производства по сравнению с зарубежными конкурентами
12% 31%
3 Неконкурентоспособность нашей продукции по сравнению с импортной (ЕС, Китай, США, Япония, Корея) 9% 28%
4 Высокая зависимость от импортных материалов, деталей и оборудования 7% 24%
5 Невысокая производительность труда и уровень механизации производства 7% 24%
6 Значительный удельный вес заемного капитала и банковского кредита 12% 15%
7 Несоблюдение пропорций между ростом производительности труда и заработной платой 10% 14%
Опрос 101 эксперта из 29 регионов России и 57 городов.
Вопросы
Насколько сотрудники Ваших компаний готовы к изменениям?
Что повышает готовность сотрудников к изменениям?
Что снижает готовность сотрудников к изменениям
7
Готовность к изменениям
Организационные факторы готовностиВовлеченность
Информированность
Поддержка руководства
….
Готовность личности к изменениямВозраст
Род занятий
Интеллектуальный статус
….8
Оценка готовности к изменениям сотрудников производственной территориально распределенной компании
Москва, 2012 г.
Справка о Компании
Входит в крупнейшую в отрасли транснациональную Компанию, которая работает в 40 странах на 4 континентах
Занимает ведущие позиции на рынке в РФ, работает в четырех регионах РФ
Штат в РФ около 3500 человек
10
Предпосылки проекта
На производственных филиалах компании проходит реструктуризация. Внедряется новая модель организации эксплуатации основного оборудования
Происходит сокращение численности персонала
В ближайшем будущем персоналу необходимо будет взять на себя большую ответственность, обучиться и освоить новый функционал
Компания уделяет большое внимание работе с персоналом
11
Цели и задачи проекта
Цель:
Провести оценку готовности сотрудников производства к изменениям
Задачи:
Разработать инструмент оценки, направленный на диагностику отношения сотрудников к изменениям
Провести он-лайн оценку 2500 работников
12
Методология
Готовность к изменениям в данном проекте понималась как особенность личности
При разработке теста использовались методики:
Personal Change-readiness survey (Авторы: Родник, Хезер, Голд, Хал. Авторы адаптации: Бажанова Н. А., Бардиер Г. Л.)
Методика диагностики толерантности к неопределенности (Авторы: Баднер С. Авторы адаптации: Солдатова Г.У., Шайгерова Л.А., Прокофьева Т.Ю., Кравцова О.А.)
Опросник для диагностики инновационного климата (Автор: Г. Эквалл)
Career Change Readiness Test (тест готовности к карьерным изменениям)
Проверена валидность теста и проведена нормализация на пилотной выборке в 293 сотрудников каждой из станций. Подтверждена внешняя валидность теста (Уровень корреляции оценок руководителей и результатов теста составил 0,32, p<0,001)
13
Логика
• Перечень поведенческих описаний Готовности к изменениям для оценки со стороны непосредственного руководителя
Разработка поведенческой формы
(компетенция «Готовность к изменениям»)
• Разработка тестовой формы Подготовка теста для оценки Готовности к
изменениям
• Проведение пилотного тестирования на выборке 200-300 чел.Проведение пилота тестирования он-лайн
• Предоставление результатов тестирования по шкале «Готов к изменениям», «Может смириться с изменениями», «Не готов к изменениям»
Проведение тестирования и оценки руководителями всех сотрудников он-лайн
14
Готовность к изменениям, шкала оценки со стороны руководителей
Уровень Описание
5 (в дополнение к
уровню +4)
Приносит из внешней среды новые идеи, указывает на возможности повышения эффективности бизнеса. Стимулирует искать новые способы повышения эффективности работы. Продвигает новые идеи. Побуждает искать и находить пути применения нововведений, успешного опыта других.
4Обращает внимание на новшества в Компании, делится своим успешным опытом их внедрения. Побуждает и вовлекает других во внедрение изменений, освоение нового.
3 Обладает информацией об изменениях, происходящих на предприятии.Соотносит происходящие изменения со своей работой. Дает возможность другим разрабатывать улучшения. С готовностью участвует во внедрении инноваций.
2
Пассивно реагирует на новую информацию о нововведениях и на предложения по улучшению от других. Высказывает сомнения в необходимости повышения эффективности за счет инноваций. Участвует во внедрении только в рамках предписанного.
1Игнорирует информацию о нововведениях и противодействует предложениям по улучшению от других. Выполняет распоряжения по внедрению инноваций только для отчетности.
15
Готовность к изменениям
16
0,1% 0,4%14,7% 10,3% 6,3%
18,6% 19,2%
65,6%55,7%
82,9% 62,5% 64,1%
19,3%34,0%
9,9% 18,6% 16,2%0,3% 0,8% 0,2% 0,2%
По оценкам руководителей
54321
Филиалы Компании в РФ
Про
цент
сот
рудн
иков
Оценки:
Анализ расхождений оценок
Процент совпадения оценок теста и оценок руководителей 74%
Возможные причины несовпадений оценок:
руководители ставили оценки под влиянием отношения к подчиненному
подчиненные отвечали на вопросы теста «случайным» образом
Для сотрудников у которых оценки теста и руководителя сильно расходятся рекомендуется:
уточнить оценку руководителя, запросить ее обоснование
проанализировать числовое значение теста
специалисту СУП побеседовать с сотрудником, выяснить что он думает о происходящих с ним изменениях в Компании
Подтверждена внешняя валидность теста (Уровень корреляции оценок руководителей и результатов теста составил 0,27, p<0,001)
17
Готовность к изменениям по направлениям деятельностирезультаты тестирования
18
Техподдержка Ремонт Эксплуатация Другие0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
28,6%20,6%
13,2%
41,8%
62,2%66,0%
66,2%
54,9%
9,2% 13,3%20,6%
3,3%
Не готов к изменениям
Может смириться с происходящими изменениями
Готов к изменениям
Проц
ент с
отру
дник
ов
Среднее по Компании
Готовность к изменениям по категориям сотрудниковрезультаты тестирования
19
Рабочие Специалисты Руководители0%
10%
20%
30%40%
50%
60%70%
80%
90%100%
10,2%
33,9% 28,9%
66,4%
62,0% 65,1%
23,4%
4,1% 6,0%
Не готов к изменениям
Может смириться с происходящими изменениями
Готов к изменениямКо
л-во
сот
рудн
иков
Среднее по Компании
Готовность к изменениям по возрасту сотрудниковрезультаты тестирования
20
20-30 31-40 41-50 51-60 61 и более0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
23,3% 21,9%14,7% 14,0%
68,5% 68,5%
64,0%58,1%
100%
8,2% 9,6%21,3% 27,9%
Не готов к изменениям
Может смириться с происходящими изменениями
Готов к изменениям
Кол-
во с
отру
дник
ов
Среднее по Компании
Выводы
Группа риска:рабочие Ремонта и Эксплуатации от 41 до 60 лет
Носители технических компетенций, трудновосполнимых в условиях демографического и «образовательного» спада
Многие из них необходимы компании, но не готовы к изменениям
21
Готовность & Востребованностьриски и возможности
Не готовы Готовы
Востребова
ны
Не востребованы22
Готовность & Востребованностьварианты действий
23
Не готовы Готовы
Востребова
ны
Не востребованы
Что предпринято Компанией
Программа вывода на пенсию
Компенсационная программа для уходящих из Компании
Обучение кадровый резерв
Участие сотрудников в модернизации
Постоянное информирование сотрудников о ходе организационных изменений
Контроль климата в коллективах, уровень вовлеченности персонала – KPI руководителя филиала
24