Вопросы трудового права_2011-04-в листалку

Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

4/2

011

4/20

11

ISSN 2074-871Х

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке

и на профессиональных мероприятиях.

В журнале – пять тетрадей по всем направлениям кадровой работы. В каждой тетради 12–15 материалов по вопросам охраны и оплаты труда, отпускам, заключения трудовых до-говоров, увольнения, кадрового планирования, подготовки кадров, оформления кадровых документов и т. п.

Журнал последовательно отстаивает и защищает интересы и права работодателя в социально-трудовых отношениях.

Издается в содружестве с Государственным университетом управления.

Шеф-редактор – А.Я. Кибанов, д-р экон. наук, профессор, руководитель первой в России кафедры управления

персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии

Правительства РФ. Главный редактор – Л.В. Зудина, вице-президент

Академии общественно-экономических наук и предпринимательской деятельности.

Входит в Перечень изданий ВАК.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

http://кадровик.ру http://kadrovik.panor.ru

Издательский Дом рекомендует

На

прав

ах р

екла

мы

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО

ДЛЯ КАДРОВИКА»

ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК.

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА»Ежеквартальный выпуск

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫИ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА»

Ежеквартальный выпуск

ВСЕ, ЧТО НУЖНО КАДРОВИКУ, – В ОДНОМ ПАКЕТЕ!Ежемесячный журнал в пяти тетрадях – для руководителейкадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов.

индексна полугодие –

99656

индексна полугодие – 80757

Вопросы трудового права_2011-04-обложки.indd 1Вопросы трудового права_2011-04-обложки.indd 1 08.03.2011 12:53:5908.03.2011 12:53:59

Международный день авиации и космонавтики

Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квас-людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квас-ного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, на-ного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, на-поенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых поенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъ-выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъ-юнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несо-юнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несо-мненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне мненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего мир 12 апреля 1961 г.мир 12 апреля 1961 г.

Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном по-неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном по-знании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских знании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесто-цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесто-ченно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всег-ченно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всег-да бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. да бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и готового впредь отстаивать свои рубежи.готового впредь отстаивать свои рубежи.

Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и не-В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и не-зыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого рус-зыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого рус-ского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Лю-ского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Лю-берецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского берецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского

индустриального техникума и Чкаловского военного авиаци-индустриального техникума и Чкаловского военного авиаци-онного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему –онного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему –Юрий Гагарин.Юрий Гагарин.

На его месте мог быть любой другой из первого отря-На его месте мог быть любой другой из первого отря-да космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим да космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народа-душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народа-ми мира после 108 минут полета как символ русскости.ми мира после 108 минут полета как символ русскости.

Его биография, заслуги, награды – все, что связано Его биография, заслуги, награды – все, что связано с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страни-суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страни-цей советской и российской истории, которую пока не цей советской и российской истории, которую пока не удалось затмить событиями подобного уровня.удалось затмить событиями подобного уровня.

Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. Народ, свершивший праздник начала космиче-Народ, свершивший праздник начала космиче-

ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслу-ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслу-жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на лаврах былых побед, а для свершений новых, не ме-лаврах былых побед, а для свершений новых, не ме-нее громких.нее громких.

Валентин Перов, Валентин Перов, главный редакторглавный редакториздательства «Наука и культура»издательства «Наука и культура»

108 МИНУТ, 108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИРКОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Исполнилось 50 лет со дня первогоИсполнилось 50 лет со дня первогополета человека в космос. полета человека в космос.

Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин.Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин.

На снимке:На снимке:перваяперваяфотографияфотографияЮрия ГагаринаЮрия Гагаринапослепослеприземления. приземления. Ее автор –Ее автор –фотокорреспондент фотокорреспондент газеты ПриВОгазеты ПриВО«За Родину»«За Родину»В. Ляшенко.В. Ляшенко.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ• ОПЫТ УСПЕШНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ• СТАНДАРТИЗАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ: ПРАКТИКА И МЕТОДИКА• КАЧЕСТВО ЗА РУБЕЖОМ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА• КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА И ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ• КАЧЕСТВО ЖИЗНИ• БЕНЧМАРКИНГ

В каждом номере – современные методы, средства и системы менеджмента качества (СМК). Управление стратегическим и организационным развитием производства. Опыт внедрения СМК и CALS-технологий. Антикризисная стратегия и практика менеджмента качества. Шесть сигм и система оптимизации бизнеса. Бенчмаркинг. Инструменты и методы контроля качества, оценки соответствия и конкурентоспособности.


Издательский Дом рекомендует

На

прав

ах р

екла

мы

www.uprkach.panor.ru

Издается в содружестве с Росстандартом и Комитетом РСПП по техническому регулированию, стандартизации и оценке соответствия.

Авторы и эксперты: С.В. Пугачев, заместитель руководителя Росстандарта; Д.А. Пумпянский, руководитель Комитета РСПП по техническому регулированию,

стандартизации и оценке соответствия; А.И. Шувалов, заместитель руководите-ля Московского филиала ассоциации по сертификации «Русский регистр»;

А.Д. Дейнеко, председатель Совета по аккредитации, директор Фонда развития трубной промышленности; Г.И. Шмаль, канд. экон. наук, председатель

Межотраслевого совета по стандартизации в нефтегазовой промышленности, действительный член Академии горных наук.

УЛУЧШАЯ КАЧЕСТВО, МЕНЯЕМ МИР!Научно-практический журнал для управляющих стратегическим и организационным развитием производства, специалистов по качеству, стандартизации, сертификации и техническому регулированию.

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.


16580



ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ КОНФЕРЕНЦИИ:• Макроэкономическая политика: особенности формирования конкурентной среды бизнеса • Трансформация конкуренции на глобальных рынках • Бизнес и инвестиции: уроки мирового кризиса• Перспективы формирования международной конкурентоспособности бизнеса• Малое и среднее предпринимательство: мировой опыт и российская практика • Стратегии и инструменты финансирования инновационного развития • Проблемы развития рынков финансовых продуктов• Лизинг и модернизация экономики • Экономика лизингового бизнеса• Регулирование лизинговых сделок, налоги • Управление рисками и страхование • Моделирование бизнес-процессов • Оценка бизнеса• Взаимодействие государства и бизнеса • Системы поддержки экспорта продукции • Управление бизнес-процессами • Управление персоналом компании • Деловая культура как фактор конкурентоспособности бизнеса

Председатель оргкомитета: Философова Татьяна Георгиевна, доктор экономических наук, профессор, Националь-ный исследовательский университет – Высшая школа экономики, главный редактор журнала «Лизинг. Экономика и менеджмент – инвестиции и бизнес»Зам. председателя оргкомитета: Омельченко Сергей Михайлович, главный редактор издательства «Политэкономиз-дат» ИД «Панорама»

Контактные телефоны оргкомитета:тел.: +7 (495) 772-95-90, доб. 2572 – Философова Татьяна Георгиевнател. / факс: +7 (495) 664-27-38 – Омельченко Сергей МихайловичE-mail: [email protected]Подробная информация на сайте журнала: http://panor.ru / journals / lizing

Заявки на участие в конференции (регистрационная форма) и тезисы докладов принимаются до 1 марта 2011 г.После получения заявки оргкомитет высылает пригласительный билет.Полный текст доклада должен быть выслан в адрес оргкомитета до 1 апреля 2011 г. с копией оплаты оргвзноса.Тезисы доклада и доклад проходят обязательное рецензирование.Программа и сборник трудов конференции будут вручаться на конференции.

В соответствии с постановлением Правительства № 227 от 20.04.2006 работы, опубликованные в материалах международных и общероссийских конференций, зачитываются ВАК РФ при защите диссертаций (п. 11 Постановления).Авторы лучших докладов смогут опубликовать результаты своих исследований в журнале «Лизинг. Экономика и менеджмент – инвестиции и бизнес». Журнал включен в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание учёных степеней доктора и кандидата наук, реше-нием президиума Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки России от 19 февраля 2010 г. № 6 / 6.

Международная научно-практическая конференция«БИЗНЕС, ЛИЗИНГ, ИНВЕСТИЦИИ: СТРАТЕГИЯ И МОДЕЛИКОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ»

Москва, 25–27 мая 2011 г.

Журнал «Лизинг. Экономика и менеджмент – инвестиции и бизнес» Издательского дома «Панорама» 25–27 мая 2011 года приглашает на Международную научно-практическую конференцию «БИЗНЕС, ЛИЗИНГ, ИНВЕСТИЦИИ: СТРАТЕГИЯ И МОДЕЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ»

ж у р н а л

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2011

Ежемесячный научно-практический журналзарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадио-вещания и средств массовых коммуникаций.

Свидетельство о регистрацииПИ № 77-18249от 30 августа 2004 г.

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ‘’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки.

Тел. отдела подписки:тел. 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

Отдел рекламы:тел. 8 (495) 664-27-98, 8 (495) 760-16-54e-mail: [email protected]

ИД «Панорама»Издательство «Политэкономиздат»

Почтовый адрес редакции:125040, Москва, а/я 1, ООО «Панорама»тел. 8 (495) 664-27-38

Тираж номера 1000 экз.

Адрес электронной почты редакции:e-mail: [email protected],[email protected]://trudpravo.panor.ru

СОДЕРЖ АНИЕНОВОСТИ ............................................................. 5

ТРУДОВОЙ ДОГОВОРН. ПероваЗащита прав работников в сфере малого

и среднего предпринимательства:некоторые экономико-правовыеи процессуальные аспекты ..................................... 9Статья посвящена некоторым экономико-правовым проблемам регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства. Автор исследовал практические и процессуальные аспекты проблемы защиты прав работника, с которым работодателем заключен гражданско-правовой договор.

ОПЛАТА ТРУДАА. ПетровСистемы заработной платы и совершенствование

их правового регулирования .............................. 16Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен Трудовым кодексом РФ (ст. 135, 143–144).

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯВ. СойферО производственной функции

трудового права ........................................................21К общим традиционным функциям права – регулятивной и охранительной – трудовое право, как самостоятельная отрасль, добавляет свои направления правового воздействия, отражающие ее роль и назначение. Функции трудового права выделяют закономерности в развитии науки и законодательства применительно к данному времени и потребностям производства, определяя характерные черты в правовом регулировании трудовых отношений.

А. ЛавровВзаимодействие работников предприятия:

возможности эффективности организации ....... 30О содержании процесса взаимодействия работников, а именно: в силу каких причин в трудовом процессе один работник воздействует на другого и наоборот, какими инструментами современный менеджер может воспользоваться для управления

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2011

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОРНадежда Зиновская

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:ПредседательНиколай Гладков,проректор по правовой работе Ака-демии труда и социальных отноше-ний, заслуженный юрист РФ

Леонид Анисимов,проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции

Владимир Сойфер,д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса

Борис Чижов,начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития РФ

Иван Шкловец,заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОРДмитрий Микляев

КОМПЬЮТЕРНАЯ ВЕРСТКАЕкатерина Чернышова

КОРРЕКТОРГалина Репникова

Использованы материалы СМИwww.law.edu.ru

Подписано в печать 14.03.2011 г.Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

взаимодействием работников в целях получения максимального экономического эффекта, читайте в статье.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯПОДГОТОВКАА. ФеофилактовУченический договор: особенности

содержания и практика разрешения споров ..... 40Автор статьи дает несколько практических рекомендаций в целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере ученических правоотношений.

ОХРАНА ТРУДАБ. ЧижовГарантии и компенсации при вредных

условиях труда ...................................................... 51Достаточно большое количество граждан Российской Федерации в настоящее время работают на предприятиях и в организациях, имеющих вредные производства, участки, цеха и отдельные рабочие места. О системе компенсации потерь здоровья, которые несут работники вредных производств, читайте в материале.

О. ЖелтовПравовая платформа права

на охрану труда в РФ ............................................. 61Развитие права на охрану труда в прошлом году сделало следующий важный шаг. Российская правовая платформа права на охрану труда была расширена посредством ратификации Конвенции № 187 2006 г. Федеральным законом от 04.10.2010 № 265-ФЗ «О ратификации Конвенции об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (Конвенции № 187)».

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИИ. КалининРазрешение индивидуальных служебных споров:

соотношение законодательства о трудеи о госслужбе .......................................................... 64В статье анализируются вопросы, посвященные правовому регулированию порядка рассмотрения служебных споров государственных гражданских служащих, выявлены пробелы законодательства, действующего в этой сфере. Внесены предложения по совершенствованию законодательства о государственной гражданской службе, об исполнительном производстве, налогового и гражданского процессуального законодательства.

4

СОNTE NTSNEWS ................................................5

LABOR AGREEMENTN. PerovProtecting the rights of workers

in small and medium-sized enterprises: some economic and legaland procedural aspects ......................9The article focuses on some economic and legal problems of labor relations in small and medium-sized businesses. The author investigated the practical and procedural aspects of the protection of workers’ rights, which the employer entered into a civil contract.

WAGESA. PetrovWage system and improve

their regulation .................................16Wages of employees established an employment contract in accordance with existing systems for the employer pay. The order of their establishment provided the Labor Code (Art. 135, 143–144).

LABOR RELATIONSV. Soifer

On the production functionof labor law ........................................21The common, traditional functions of law – the regulato-ry and protective – labor law, as an independent branch, adds its own direction of legal exposure, refl ecting its role and purpose. Function of labor law distinguish patterns in the development of science and law in relation to this time and production requirements, defi ning characteris-tics in the legal regulation of labor relations.

A. Lavrov

Interaction of employees:the possibility of organizationaleff ectiveness .....................................30The content of the interaction of employees, namely: the reasons why the labor process one worker aff ects the other and vice versa, what tools the modern manager can use to manage the interaction between workers in order to maximize economic benefi ts described in the article.

PROFESSIONAL PREPARATION

A. Feofi laktov

Student Agreement: featuresof the content and practiceof dispute resolution ........................40Author of the article provides some practical recom-mendations for the most effective implementation of the company’s interests in the area of student relations.

HEALTHA. Chizhov

Guarantees and compensationfor hazardous working conditions ...51Suffi ciently large number of Russian citizens are cur-rently working in enterprises and organizations with the hazardous industries, regions, departments and individual workplaces. A system of compensation for loss of health workers who carry hazardous industries, read the material.

O. Zheltov

Legal platform for the protectionof labor rights in Russia ....................61Development of the law on occupational safety and health in the past year has made the next important step. The Russian legal platform of the right to health and safety has been expanded through the ratifi cation of the Convention number 187 2006 г. Federal Law of 04.10.2010 № 265-FZ «On ratifi cation of the Convention on the Promotional Framework for Occupational Safety and Health (Convention number 187).

SELECTED CATEGORIESKalinin

Resolution of individual disputesoffi cial: the ratio of labor legislationand the Civil Service .........................64The article examines questions about the legal regulation of the handling of official disputes of civil servants, identified gaps in legislation in force in this area. Made proposals on improvement of legislation on civil service, on enforcement proceedings, tax and civil procedural law.

НОВОСТИ

5

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011

РЫНОК ЗАНЯТОСТИ РОССИИ ИМЕЕТСУЩЕСТВЕННЫЕ ДИСБАЛАНСЫ

Участники конференции «Рынок труда в России: восстановление к докризисным показателям» от-мечают, что, даже несмотря на сокращение оттока профессиональных специалистов за рубеж, спрос на такой персонал остается очень высоким.

Рынок труда продолжает испытывать дефицит квалифицированных кадров. Причем эта проблема обострилась во время кризиса, когда право на ошиб-ку просто исчезло, считает руководитель службы исследований компании Head Hunter Глеб Лебедев. «И что интересно, во время кризиса был открыт ряд вакансий с достаточно высокой зарплатой – рабо-тодатели были готовы пожертвовать несколькими неэффективными сотрудниками ради одного высо-коквалифицированного. Сейчас на рынке труда си-туация, как ни странно, осложнилась – после кризиса на рынке оказалось большое количество специали-стов средней и низкой квалификации и найти высо-коквалифицированного сотрудника стало заметно сложнее».

Президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров отмечает, что квалифицированных кадров всегда не хватало, не хватает и не будет хва-тать, а деградация высшего и среднего образования лишь усугубит ситуацию в будущем. «Мы уже сполна пожинаем плоды высокой квалификации специали-стов, проектирующих здания с обрушивающимися крышами; запускающих спутники и ракеты, которые падают или улетают куда хотят», – сожалеет эксперт.

В связи с низкими рейтингами рабочих специ-альностей огромный дефицит квалифицированного персонала в будущем будут испытывать многие про-мышленные предприятия, прогнозирует руководи-тель группы подбора персонала ИК «ФИНАМ» Татья-на Ларичева: «Относительно финансового сектора вопрос квалифицированных кадров стоял и в кри-зисный период, хотя, разумеется, ситуация развер-нулась в сторону работодателя. Сейчас специалисты достаточно осторожны при смене места работы, более взвешенно принимаются решения, люди ста-ли руководствоваться другими факторами. Рынок оживился, но говорить о том, что он удовлетворяет потребность работодателей в квалифицированных кадрах, нельзя».

Участники конференции отмечают, что раньше значительная доля квалифицированных специали-стов «утекала» за рубеж, однако данный тренд по-степенно теряет свою актуальность. «С выходом на российский рынок крупных иностранных игроков у талантливых российских специалистов появился

шанс, не выезжая за границу, получить опыт рабо-ты в транснациональной корпорации, – говорит ди-ректор по развитию бизнеса кадровой корпорации Manpower Ирина Курганова. – При этом уровень до-хода, по российским меркам, у таких специалистов весьма высок».

Российский рынок занятости имеет существен-ные дисбалансы. Их истоки лежат в разрушении системы профессионального образования, счита-ет руководитель центра уровня и качества жизни Института социальной политики Академии труда и социальных отношений Сергей Уланов: «Сегодня молодежь, выходящая на рынок труда, не имеет про-фессиональных компетенций. Диплом за деньги вы-звал деградацию высшего образования. Программы Фурсенко лишь усугубят ситуацию. Будет плохо, если сам бизнес не начнет готовить для себя кадры при условии, что налоговики не будут этому мешать».

Государству необходимо поощрять практику ста-жировки сотрудников, считает г-н Лебедев: «На Запа-де есть хорошо сформированный работающий меха-низм под названием «стажировки», у нас в стране, к сожалению, этот механизм практически не работает. Но есть положительные тенденции, бизнес начинает понимать необходимость подобного механизма и работы с учебными заведениями, такой как стажи-ровки и открытие/спонсирование кафедр».

Источник: Финам.info

НОВЫЕ ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВДЛЯ ИНВАЛИДОВ

Подписан Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н «О формах справки, подтверж-дающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признан-ного инвалидом, выдаваемых федеральными госу-дарственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления». Минздрав-соцразвития России утвердил новые формы доку-ментов, которые получают граждане в учреждени-ях медико-социальной экспертизы (МСЭ), если им устанавливается инвалидность после прохождения освидетельствования. Утвержденный приказом По-рядок составления форм справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного ин-валидом, выдаваемых федеральными государствен-ными учреждениями медико-социальной эксперти-зы, не только регламентирует работу учреждений МСЭ, но и дает возможность человеку убедиться, что после проведения экспертизы все необходимые до-кументы оформлены правильно.

НОВОСТИ

6


Так, например, Порядок содержит указания, как должны оформляться документы, если инвалид по-менял фамилию. Описано, как выдаются дубликаты документов, если они были утеряны. Приказ вступа-ет в силу с 1 апреля 2011 г.

Источник: http://hr-portal.ru

В ГОСДУМУ ВНЕСЕН ЗАКОНОПРОЕКТ О ВОЗМОЖНОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ

ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СЛУЧАЕ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОЙ БОЛЕЗНИ

Депутаты И. В. Лебедев, С. В. Иванов внесли в Гос-думу законопроект «О внесении изменений в ст. 37 Федерального закона «О государственной граждан-ской службе Российской Федерации».

Предлагается установить норму о возможности увольнения работника в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном за-болевании. При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудо-способности или установления инвалидности.

Для этого предалагется ч. 1 ст. 37 Федерального закона дополнить п. 10 следующего содержания:

«10) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспо-собности, не считая отпуска по беременности и ро-дам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (долж-ности) при определенном заболевании. За граждан-скими служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраня-ется до восстановления трудоспособности или уста-новления инвалидности».

ЗАНИМАТЬСЯ ТРУДОУСТРОЙСТВОМЛЮДЕЙ ДОЛЖНО НЕ ТОЛЬКОПРАВИТЕЛЬСТВО, НО И САМИ

РАБОТОДАТЕЛИПрезидент РФ Дмитрий Медведев готов принять

меры по отношению к тем главам моногородов и со-ответствующих регионов, где спустя год так и не был разработан комплексный инвестиционный план раз-вития муниципального образования. Правительству дано три дня на подготовку доклада по 71 моного-роду.

Дмитрий Медведев считает, что, после того как антикризисные меры помогли правительству сдер-жать рост безработицы, кабинет министров должен переориентироваться на долгосрочные программы развития рынка труда.

В продолжение серии мероприятий, посвящен-ных вопросам труда и занятости, 14 февраля глава государства собрал совещание, куда, помимо мини-стров, пригласили представителей профсоюзов, ра-ботодателей, а также организаций, объединяющих предприятия отдельных секторов экономики и раз-ные социальные группы населения.

ЗАКЛЮЧЕНО ОТРАСЛЕВОЕСОГЛАШЕНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИЯМ

ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТАНА 2011–2013 гг.

На федеральном уровне заключено Отраслевое соглашение по организациям железнодорожно-го транспорта на 2011–2013 гг. между Российским профессиональным союзом железнодорожников и транспортных строителей и Общероссийским от-раслевым объединением работодателей железнодо-рожного транспорта.

Соглашение прошло уведомительную регистра-цию в Федеральной службе по труду и занятости (от 29 ноября 2010 г. № 155/11-13), опубликовано в газете «Ваше право» (№ 3 (675), февраль 2011 г.) и размещено на официальном сайте Минздравсоцразвития Рос-сии (www.minzdravsoc.ru).

В соответствии со ст. 48 (ч. 7) Трудового кодекса Российской Федерации министр здравоохранения и социального развития РФ предложила работодате-лям отрасли, не участвовавшим в заключении данно-го соглашения, присоединиться к нему (предложе-ние от 8 февраля 2011 г. № 22–5/10/2-1213).

Российская газета. 2011. 11 февраля

ПРАВИТЕЛЬСТВО РФ ПОДГОТОВИЛО ПОПРАВКИ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

В ЧАСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ

Правительство РФ внесло к Госдуму проект Фе-дерального закона «О внесении изменений в статьи 348.2 и 348.11 Трудового кодекса Российской Феде-рации».

Предлагается расширить перечень обязательных для включения в трудовой договор со спортсменом условий, предусматривающих в том числе обязан-ность спортсмена соблюдать антидопинговые пра-вила, предусмотренные Федеральным законом от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и

НОВОСТИ

7


спорте в Российской Федерации», проходить допинг-контроль, а также представлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общерос-сийскими антидопинговыми правилами в целях про-ведения допинг-контроля.

Кроме того, законопроект возлагает на работо-дателя обязанность по ознакомлению спортсменов и тренеров как с общероссийскими антидопинговы-ми правилами, так и с антидопинговыми правилами, утвержденными международными спортивными фе-дерациями.

Информационно-правовое издание LEGIS.ru

САМЫЕ ДЕФИЦИТНЫЕСПЕЦИАЛЬНОСТИ РОССИИ.

МНЕНИЕ КАДРОВЫХ СЛУЖБЭксперты кадрового холдинга «Анкор» провели

опрос 493 представителей HR-департаментов веду-щих российских и международных компаний по всей России с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию или ухудшению ситуации с профессио-нальными кадрами в стране. С результатами опро-са знакомит читателей Российская Бизнес-газета (Людмила Морозова. Не продается! Российская Бизнес-газета. 2011. 1 февраля).

Наибольшие трудности для респондентов в по-следнее время вызвал подбор персонала в области продаж (45 % опрошенных), профильных техниче-ских специалистов (32 %) и специалистов по инфор-мационным технологиям (23 %). Среди сотрудников отдела продаж наиболее дефицитными оказались специалисты и менеджеры по продажам, далее – ру-ководители отделов продаж, региональные дирек-тора и торговые представители. Среди линейного персонала и рабочих наиболее востребованными яв-ляются операторы и помощники операторов произ-водственной линии, наладчики, механики, водители погрузчика, слесари, техники, машинисты, электро-монтеры, комплектовщики, кладовщики, грузчики, заправщики, повара, кассиры и бармены.

АРМЕНИЯ. ОДОБРЕН ЗАКОНОПРОЕКТ О 6-ДНЕВНОЙ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛЕ

Парламент Армении на заседании принял в пер-вом чтении законопроект о внесении поправок к Трудовому кодексу страны, согласно которым рабо-тодателям будет дана возможность устанавливать 6-дневный рабочий график.

За законодательную инициативу проголосовали 78 депутатов, 11 выступили против и 3 воздержались

от голосования. Против внесения поправок к закону выступили фракции оппозиционных АРФ «Дашнак-цутюн» и партии «Наследие», представители которых на обсуждениях по вопросу выразили резкий про-тест, заявив, что новые правила дадут работодате-лям возможность эксплуатировать граждан, не вы-плачивая, за лишние часы работы.

Напомним, что правительство Армении на засе-дании 20 января одобрило законодательную инициа-тиву группы депутатов парламента об установлении в некоторых случаях 6-дневного рабочего графика при условии, что он будет распространяться лишь на предложенные правительством сферы.

По действующему законодательству в Армении установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя вы-ходными днями, и работодатели, устанавливающие 6-дневную рабочую неделю, в том числе и в сфере торговли, обязаны производить дополнительные выплаты.

Правительство решило одобрить законопроект при условии, что установление 6-дневной рабочей недели будет распространяться лишь на организа-ции, действующие в сферах, характер производства которых или другие условия не позволяют приме-нять 5-дневную рабочую неделю. К таким сферам от-носятся, например, связь, энергетика, здравоохране-ние, газоснабжение и др.

Источник: Vesti.Az

РОССИЯ. ПЕРСОНАЛ ОЗАБОЧЕННИЗКОЙ ЭКОЛОГИЧНОСТЬЮ ОФИСОВ54 % российских компаний считают, что офисы,

в которых они трудятся, не экологичны. Лишь чет-верть организаций с уверенностью заявляют, что их принципом является экономия сырьевых ресурсов окружающей среды, а также обеспечение комфорт-ных и безопасных условий для работы сотрудни-ков. В опросе, проведенном hh.ru, приняло участие 140 компаний.

Отметим, что 82 % опрошенных считают проблему экологичности офиса актуальной. Однако 62 % ком-паний не готовы пойти на дополнительные затраты ради сбережения ресурсов окружающей среды и обеспечения безопасности человека. В то же время 50 % организаций стараются экономить бумагу, пе-чатая на двух сторонах, 33 % опрошенных сократили использование одноразовой посуды и 29 % закупают энергосберегающие лампочки, а сортировка мусора осуществляется лишь в 3 % предприятий.

Среди компаний, которые готовы сделать свой офис экологичным, 55 % заплатили бы за это не более 50 000 руб. Таких, кто заплатил бы более

НОВОСТИ

8


1 млн руб., насчиталось всего 2 %. Также 2 % готовы выложить от 100 до 500 тыс. руб.

Что касается способов повышения экологичности офиса, то большинство респондентов указали его озеленение (83 %). Перейти на энергосберегающие лампочки и на электронный документооборот в це-лях экономии бумаги готовы 62 % компаний. 51 % вы-брали бы экономичную технику, такую как ноутбуки и энергосберегающие мониторы. Значительно мень-ше организаций готовы посадить своих сотрудников за экологичную мебель (26 %) и сделать экологичную отделку в офисе (30 %).

Источник: Astera

«БОЛЕЗНИ ЦИВИЛИЗАЦИИ»ОГРАНИЧИВАЮТ ПРАВО НА ТРУД

Правильно выбрав работу, можно избежать осложнений большинства хронических заболева-ний. «Труд» с помощью рекрутеров и врачей узнал, каковы самые распространенные противопоказания по здоровью для различных профессий и каким об-разом их совместить с карьерой.

Хотя бы одну из десяти «болезней цивилизации» можно встретить практически у каждого жителя ме-гаполиса. Врачи объяснили «Труду», каких нагрузок следует избегать обладателям этих болячек, чтобы быть здоровыми.

Рекрутеры подобрали специальности, которые помогут сохранить здоровье и карьеру. «Сначала за-рабатывается много денег ценой здоровья, а потом приходится тратить эти деньги на его восстановле-ние», – говорит руководитель группы консультантов по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» Татьяна Акимкина. И не всегда заработан-ные средства помогут вернуть здоровье. Выяснив, какие условия труда вредны для вашего организма, не стоит спешить менять работу. Чаще всего доста-точно поговорить со своим руководителем: в боль-шинстве случаев они стараются пойти навстречу и создать сотрудникам благоприятные условия.

Гром не грянет…Многие люди не хотят менять работу в связи с хро-

ническими заболеваниями, пока болезнь не достиг-нет серьезных стадий. Так уж принято в нашем обще-стве: мы экономим на врачах, не обращаем внимания на проблемы со здоровьем и даже не задумываемся о том, что можно выбрать себе минимально вредную для организма работу. В конце концов оказывается, что зарплату надо отдать на лечение, а вылечиться полностью уже невозможно. Осложнения хрониче-ских заболеваний могут и вовсе оставить без работы. Нередко соблюдение предписаний врача и, как след-

ствие, правильные условия работы помогают избе-жать обострений и осложнений заболеваний.

«В современном экономическом обществе есть масса разнообразных сфер для самореализации. Можно сказать, «на любую болезнь», – рассказала ру-ководитель группы консультантов по поиску и подбо-ру персонала (направление FMCG) холдинга «Империя кадров» Татьяна Акимкина. – Поэтому, строя долго-срочные планы, стоит задуматься вот о чем: заработав много денег, потратив свое здоровье, вам потом при-ходится отдавать эти деньги на его восстановление».

Астма олимпийскому чемпиону не помехаПри выборе профессии в первую очередь нужно

помнить о том, что она не должна вредить вашему здоровью. Обязательно проконсультируйтесь с вра-чом. Возможно, вы сможете остаться на своем рабо-чем месте, выполняя те или иные предписания. По-стоянные консультации с врачом, выполнение всех его указаний могут избавить вас от смены профес-сии. Но иногда это неизбежно.

Если проблемы со здоровьем возникли тогда, ког-да работа уже есть, нужно попробовать поговорить с начальником. «Любая организация, которая заботит-ся о своих служащих и понимает, что «кадры решают все», будет заботиться и об их комфорте», – говорит Татьяна Акимкина.

Но работодатели бывают разные. Возможно, сме-на работы окажется неизбежной. Как бы ни хотелось сохранить привычный образ жизни, сделать это луч-ше как можно быстрее. Благо рынок труда выходит из кризиса и возможности для трудоустройства даже сейчас существуют для специалистов самого разно-го профиля с любым опытом работы. «Общая реко-мендация – найти хорошего специалиста-куратора, который выведет из болезненного состояния до той или иной степени сокращения перечня ограничений в труде, и это реально», – советует доктор медицин-ских наук Виктор Бондарь.

Болезни в цифрах:– 27 % россиян заняты в условиях, не отвечаю-

щих гигиеническим нормативам условий труда;– 10 % жителей нашей страны заняты на тяжелых

работах;– 5 млн человек в России страдают сахарным ди-

абетом;– 10 млн жителей нашей страны больны псориа-

зом;– 6 млн россиян больны различными формами

астмы;– 14 млн человек в России страдают остеохон-

дрозом.Источник: Труд

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

9


УДК 349.222

ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО В СФЕРЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: НЕКОТОРЫЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: НЕКОТОРЫЕ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫИ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫНаталья Перова, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, соискатель ученой степени кандидата наукE-mail: [email protected]Место работы: ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений»

Аннотация. Статья посвящена некоторым экономико-правовым проблемам регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства. Автор исследовал практические и процессуальные аспекты проблемы защиты прав работника, с которым работодателем заключен гражданско-правовой договор.Ключевые слова: трудовые отношения в сфере малого и среднего бизнеса, трудовой и гражданско-правовой договор, защита трудовых прав.

PROTECTING THE RIGHTS OF WORKERS IN SMALL AND MEDIUM-SIZED BUSINESSES: SOME ECONOMIC AND LEGAL AND PROCEDURAL ASPECTSPerova Natalya Valerievna

Abstract. The article is devoted some economic and legal problems of regulating labor relations in small and medium-sized busi-nesses. The author researched the practical and procedural aspects of such problem as the protection of rights of the employee, in case he has concluded with the employer a civil contract.Key words: labor relations in small and medium-sized businesses, labor and civil contract, the protection of labor rights.

1 Основные направления антикризисных действий Правительства Российской Федерации на 2010 г. (одобрено на заседании Прави-тельства РФ, протокол от 30 декабря 2009 г. № 42). Текст направления размещен на сайте Правительства РФ. [Электронный ресурс]. URL: // http://www.government.ru (дата обращения 01.11.2010).

В рамках данной статьи хотелось бы обратиться к некоторым актуальным, на наш взгляд, вопро-сам регулирования труда работников малых

и средних предприятий. В современных социально-экономических реалиях, особенно в условиях финансово-экономического кризиса, одной из важ-нейших социально-экономических задач государства является проведение поддержки и стимулирования малого и среднего предпринимательства. Одним из важнейших шагов в этом направлении стало приня-

тие ФЗ от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Феде-рации», а также разработка и реализация соответству-ющих программ государственной поддержки малого и среднего бизнеса1.

Как показывает позитивный опыт многих зарубеж-ных стран, именно малый и средний бизнес во многом позволяют обеспечить рост производства и создание дополнительных рабочих мест на рынке труда. Так, в экономически развитых странах Западной Европы,


10


1 Грудцына Л. Ю., Спектор А. А., Туманов Э. В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О раз-витии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // «ЮРКОМПАНИ», 2009 г. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

2 По данным сайта малого бизнеса Москвы [Электронный ресурс]. URL: // http://www.mbm.ru (дата обращения 25.11.2010).3 Зыкова Т., Панина Т. Бизнес: маленький и большой: интервью с президентом РСПП А. Шохиным // Российская газета. – 2008. – 17 мая.4 Об этом, например: Куренной А. М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России // Российский ежегодник трудового

права. 2007, № 3 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2008; Сойфер В. Правовое регулирование труда на малых предприятиях. «Кадровик. Трудовое право для кадровика». – 2009, № 2; Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства. Дисс. … канд. юр. наук: 12.00.05 / Крымский А. И. – Томск, 2004, и др.

5 Куренной А. М. Трудовое право требует гибкости // Трудовое право. – 2010, № 2. С. 8.

Америки и Юго-Восточной Азии, на долю малого и среднего предпринимательства приходится до 60 % валового национального продукта1. И хотя Россия существенно уступает странам с развитой рыноч-ной экономикой по общей численности малых пред-приятий, на современном российском рынке труда малый и средний бизнес имеют значительный удель-ный вес, в частности в сфере розничной торговли, бытового обслуживания, легкой промышленности, автотранспорта, фермерства и многих других видов деятельности. Так, только на московском рынке тру-да за прошедший год общая численность занятых на малых и средних предприятиях в целом оценивалась в 2,5 млн человек, примерно треть из которых при этом заняты на микро- и малых предприятиях2.Спе-циалисты не только отмечают значительный потен-циал данного сектора рынка труда, но и прогнозиру-ют его дальнейший рост3.

нормах российского трудового права на сегодняшний день такой дифференцированный подход практиче-ски не получил никакого воплощения, и подобной оценки сегодня придерживаются многие специали-сты в области трудового права4.Это не только свиде-тельствует о недостаточно комплексном характере государственной политики поддержки малого и сред-него предпринимательства, но и порождает целый ряд проблем в области обеспечения и защиты прав работников малых и средних предприятий.

Гибкость малых и средних экономических форм хо-зяйствования, их нестабильность, небольшая числен-ность занятых работников, личное участие собствен-ников в деятельности предприятия, наряду с другими особенностями предприятий малого и среднего биз-неса, определяют специфику возникающих трудовых и организационно-управленческих отношений с работ-никами. Безусловно, что финансово-экономические причины не могут служить основанием для освобож-дения работодателя от выполнения своих социально-трудовых обязательств по отношению к работникам, однако применительно к предприятиям малого и среднего бизнеса такого рода факторы необходимо учитывать при проведении государственной поддер-живающей политики, в том числе они должны полу-чать свое отражение в нормах трудового права. Один из видных специалистов в области трудового права, профессор Куренной А. М., говоря о недостаточной гибкости современного трудового права, замечает по данному поводу следующее: «Если оно (трудовое право. – Прим. авт.) будет оставаться консервативным как сегодня, то мы получим уход в серую сферу регу-лирования трудовых отношений»5.

Весьма наглядно эту проблему иллюстрирует си-туация, сложившаяся в ходе проведения с 2010 г. реформы в области обязательного социального страхования в связи с отменой ЕСН, в рамках кото-рой не были учтены в полной мере экономическая и организационно-хозяйственная специфика пред-приятий малого и среднего бизнеса. Так, по прибли-зительным подсчетам, реализация в полном объеме положений ФЗ № 212 от 24 июля 2009 г. применитель-

Гибкость малых и средних экономических форм хозяйствования, их нестабиль-ность, небольшая численность занятых работников, личное участие собственни-ков в деятельности предприятия, наряду с другими особенностями предприятий малого и среднего бизнеса, определяют специфику возникающих трудовых и организационно-управленческих отноше-ний с работниками.

Такое положение вещей требует гибкого, эффек-тивного и сбалансированного подхода к регули-рованию труда работников малых и средних пред-приятий, отражающего социально-экономическую и организационно-управленческую специфику данных форм хозяйствования. Только такой подход может рассматриваться как действительно комплексный и целостный, основанный на реальном социально-экономическом прогнозе и моделировании. Однако в


11


1 По материалам информационного портала Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ». [Электронный ресурс]. URL: http://www.opora.ru (дата обращения 25.11.2010).

2 Там же.3 Об этом, например: Соколова Г. Договор с работником: трудовой или гражданско-правовой? // «Предприниматель без образования юри-

дического лица. ПБОЮЛ». – 2009, № 4; Луговая Н. Н. Договоры: трудовой и гражданско-правовой. Интересные моменты. // «Индивидуальный предприниматель: бухгалтерский учет и налогообложение». – 2009, № 1; Иванова Т. С. Установление факта регулирования трудовых отноше-ний договорами гражданско-правового характера //«Трудовое право». – 2009, № 12; Юденич Н. М. Обзор судебной практики «Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой» // «Арбитражное правосудие в России». – 2009, № 2 и др. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

но к большинству предприятий малого и среднего предпринимательства должна будет привести к воз-растанию финансовой нагрузки на них в среднем в 2,4 раза. Для рынка труда это неизбежно будет означать усиление негативных тенденций в секторе малого и среднего предпринимательства, в частности со-кращение рабочих мест, снижение уровня оплаты труда, рост теневой занятости либо использования нетипичных (и неправовых) форм применения рабо-чей силы и т. д. Как следствие, это приведет в кратко-срочной перспективе к увеличению числа трудовых конфликтов и, соответственно, увеличит нагрузку на контрольно-надзорные и судебные органы. В связи с ростом протестных настроений в декабре минувшего года было принято решение о частичном сохранении льготных и переходных ставок обязательных страхо-вых платежей для отдельных категорий предприятий малого и среднего предпринимательства на период 2011–2012 гг. и снижении ставок страховых взносов до 26 % от фонда оплаты труда.

2010 г. на информационном портале Общероссий-ской общественной организации малого и среднегопредпринимательства «ОПОРА РОССИИ». Так, на во-прос, как вы оцениваете последствия реформы ЕСН для вашего бизнеса, более 70 % респондентов отве-тило: «Отрицательно, буду вынужден «уйти в тень», сократить работников…»2. Не претендуя на доста-точную репрезентативность для оценки ситуации в целом, такие данные, тем не менее, позволяют, на наш взгляд, говорить о некоторых основных тенденциях, имеющих негативный характер.

В частности, именно экономические факторы обу-словили появление такой широко распространенной на практике проблемы, как замена трудового договора с работниками смежными гражданско-правовыми со-глашениями (прежде всего договорами подряда либо возмездного оказания услуг). Эта проблема заслужен-но привлекает к себе внимание многих специалистов в области трудового права, налогообложения и аудита, отмечающих, что это негативное явление характер-но в первую очередь для индивидуальных предпри-нимателей, предприятий малого и среднего бизнес3. Причинами этого в первую очередь выступает эко-номическая нестабильность малых и средних форм хозяйствования, их ограниченные финансовые воз-можности, стремление сократить любые налоговые и финансовые издержки, в том числе на оплату труда и предоставление социальных гарантий работникам.

В этой связи нужно обратиться к положениям ч. 4 ст. 11 ТК РФ, согласно которым в тех случаях, ког-да судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работода-телем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержа-щих нормы трудового права. Данная норма является на первый взгляд довольно удачным законодатель-ным решением проблемы и потенциально содержит эффективный механизм защиты интересов работни-ков, однако практика ее применения довольно не-однозначна и представляет на сегодняшний день интерес прежде всего для специалистов в области на-логового, нежели трудового права.

В связи с ростом протестных настрое-ний в декабре минувшего года было при-нято решение о частичном сохранении льготных и переходных ставок обяза-тельных страховых платежей для от-дельных категорий предприятий малого и среднего предпринимательства на период 2011–2012 гг. и снижении ставок страховых взносов до 26 % от фонда оплаты труда.

Однако есть основания полагать, что проводимая реформа уже спровоцировала и усилила рост подоб-ных негативных процессов в настоящее время, в част-ности отмечается переход компаний и предприятий малого и среднего бизнеса на использование заемной рабочей силы (в том числе в форме т. н. аутстаффинга), рост численности уволенных работников именно в данном секторе рынка труда1. Весьма показательным являются результаты опроса, проведенного осенью


12


1 Постановления ФАС Поволжского округа от 22.02.2007 № А55-7899/06, Восточно-Сибирского округа от 23.11.2004 № А33-4818/04-С3-Ф02-4875/04-С1, от 11.07.2006 № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1, от 10.04.2007 № А69-297/06-3-7-10-Ф02-1797/2007; Северо-Западного округа от 27.08.2002 № А05-4374/02–275/18, и др. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

2 См. например: Постановление Президиума Московского городского суда от 31.01.2008 № 44г-37; Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 19.12.2007 № 44г-873. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

3 Адаев И.А. Некоторые актуальные вопросы, возникающие при рассмотрении трудовых споров. [Электронный ресурс]. URL: http://densuda.ru (дата обращения 15.11.2010).

В этой связи надо отметить следующие обстоя-тельства. Во-первых, сегодня сложилась достаточно обширная правоприменительная практика, в ходе которой представители налоговых органов и стра-ховых фондов успешно доказывают в суде факты за-мены трудовых договоров гражданско-правовыми и добиваются их переквалификации, как, собственно, и предусмотрено рассматриваемой нормой1. Это обсто-ятельство является, безусловно, позитивным, однако, за редким исключением, речь идет именно об арби-тражной практике разрешения налоговых споров, в ходе которой происходит переквалификация граж-данского договора в трудовой.

По сути, это означает, что арбитражные суды за-нимаются несколько несвойственным им делом – тол-кованием и применением положений трудового зако-нодательства, а именно ст. 11, 15, 16, 56 ТК РФ и ряда других. Суды общей юрисдикции, напротив, гораздо реже в своей практике сталкиваются с делами, тре-бующими применения положений ч. 4. ст. 11 ТК РФ2.

И хотя с требованиями о признании трудовы-ми правоотношений, возникших из гражданско-правового договора, в суд могут обращаться как сами работники (их представители), так и прокуро-

ры, действуя в защиту индивидуальных трудовых прав лица (в частности, пострадавшего от несчаст-ного случая на производстве3), надо признать, что такие дела для судов общей юрисдикции являются скорее исключением, чем правилом.

Арбитражная практика в итоге позволила вырабо-тать определенные практические критерии оценки, разграничения, квалификации таких договоров, до-полняя тем самым сформированные в науке и теории трудового права критерии и признаки трудового до-говора.

Однако это не решает проблемы в целом и не обеспечивает защиты прав работника как конечной цели. Иными словами, выносимые арбитражными су-дами решения в первую очередь направлены на обе-спечение и защиту публичных интересов государ-ства, уполномоченных органов, осуществляющих фискальные функции, но не индивидуальных прав работников.

Остается неясным, каким образом разрешение арбитражным судом конкретного налогового спора фискальных органов с работодателем может воздей-ствовать на дальнейшее развитие трудового право-отношения с данным работником (тем более с други-ми работниками).

Выносимые арбитражными судами решения в первую очередь направлены на обеспечение и защиту публичных ин-тересов государства, уполномоченных органов, осуществляющих фискальные функции, но не индивидуальных прав работников. Остается неясным, каким образом разрешение арбитражным судом конкретного налогового спора фискальных органов с работодателем может воздействовать на дальнейшее развитие трудового правоотношения с данным работником (тем более с дру-гими работниками).

Сегодня сложилась достаточно об-ширная правоприменительная прак-тика, в ходе которой представите-ли налоговых органов и страховых фондов успешно доказывают в суде факты замены трудовых договоров гражданско-правовыми и добиваются их переквалификации, как, собственно, и предусмотрено рассматриваемой нормой. Это обстоятельство являет-ся, безусловно, позитивным, однако, за редким исключением, речь идет именно об арбитражной практике разрешения налоговых споров, в ходе которой про-исходит переквалификация гражданско-го договора в трудовой.


13


Даже если в конкретном деле арбитражным судом установлено, что на основе гражданско-правового договора между сторонами фактически возникли именно трудовые отношения, то решение по существу ограничено заявленными требованиями фискального характера (о взыскании недоимки, правомерности произведенного доначисления налога либо взноса, об оспаривании указанных действий и т. п.). Вопросы же применения норм и положений трудового законо-дательства к данным отношениям с работником, в том числе и в дальнейшем, как это диктуется ч. 4. ст. 11 ТК РФ, неподведомственны арбитражным судам РФ и не могут ими рассматриваться, как вытекающие из тру-довых правоотношений. По сути, исходя из процес-суального принципа диспозитивности, это означает, что реализация механизма, заложенного в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, возможна только при условии последующе-го обращения работника в соответствующий суд об-щей юрисдикции с самостоятельными требованиями (либо обращения с соответствующим заявлением к прокурору). При этом единственным положительным моментом будет являться наличие ранее установ-ленного арбитражным судом преюдициального фак-та. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, если соответствующие материалы были направлены в государственную инспекцию по труду, поскольку полномочия данного надзорного органа не охваты-вают собой вопросов установления либо изменения условий труда конкретного работника, определения содержания его индивидуального трудового догово-ра с работодателем.

Такое положение вещей нельзя признать правиль-ным и рациональным ни с материально-правовых, ни с процессуальных позиций, поскольку цели восста-новления и защиты индивидуальных прав работника не достигаются в полной мере. Более того, вполне возможно смоделировать ситуацию, при которой работник, не будучи привлечен для участия в деле, соответственно вообще не будет информирован о вынесенном и вступившем в силу решении либо о возможных его последствиях.

Это вполне вероятно, поскольку, как правило, на практике арбитражные суды, исходя из обстоя-тельств дела, ограничиваются анализом и оценкой представленных письменных доказательств в пер-вую очередь спорного договора и дополняющих его документов (акта сдачи-приемки работ, платежных документов и т. п.).

Исходя из этого, полагаем необходимым разрабо-тать приемлемое процессуальное решение, позво-ляющее обеспечить реализацию рассматриваемых положений ст. 11 ТК РФ в интересах работников.

В частности, возможным представляется при-влечение работника как стороны договора (т. е. лица, связанного с заявителем либо ответчиком материально-правовыми отношениями) для участия в деле в качестве третьего лица без самостоятель-ных требований, с обязательным его уведомлением и разъяснением ему возможности обращения в соот-ветствующий суд общей юрисдикции с требования-ми о применении норм трудового законодательства к возникшим правоотношениям.

В любом случае необходимо информирование работника о принятом и вступившем в силу реше-нии, затрагивающем его индивидуальные права и интересы, а также разъяснение ему значения пре-юдициальных фактов, установленных арбитражным судом.

Далее, анализ актуальной практики показывает, что в отдельных случаях арбитражные суды встают на сторону работодателей-плательщиков и отказы-вают в признании факта трудовых отношений с ра-ботником1.

Интересную оценку этому дает Иванова Т. С., от-мечая, что причинами могут выступать обстоятель-ства процессуального характера: «…действитель-ную волю сторон на вступление в трудовые либо в гражданско-правовые отношения в судебном заседании установить не представляется возмож-

1 См. например: Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 № А33-3511/2008-Ф02-4255/2008; Постановление ФАС Севе-ро-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007; Постановление ФАС ВВО от 03.03.2008 № А31-1340/2007–15; от 31.07.2008 № А43-30938/2007-6-1019, ФАС Поволжского округа от 18.03.2008 № А55-11216/07 и др. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

Возможным представляется привле-чение работника как стороны договора (т. е. лица, связанного с заявителем либо ответчиком материально-правовыми отношениями) для участия в деле в качестве третьего лица без самостоя-тельных требований, с обязательным его уведомлением и разъяснением ему возможности обращения в соответ-ствующий суд общей юрисдикции с требованиями о применении норм тру-дового законодательства к возникшим правоотношениям.


14


1 Иванова Т. С. Установление факта регулирования трудовых отношений договорами гражданско-правового характера // «Трудовое право», № 12, декабрь 2009 г. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

2 Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 19.08.2004 № Ф09-3343/04-АК. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

3 Сравн., например: Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 21 марта 2008 г. № 25-В07–27 и Постановление Федераль-ного арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 24 мая 2010 г. по делу № А46-16513/2009, также Постановление Федерального арбитраж-ного суда Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007 [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

4 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос-сийской Федерации» (с изм. и доп.) // «Российская газета». – 2004. – 8 апреля, № 72.

5 Адаев И. А. Некоторые актуальные вопросы, возникающие при рассмотрении трудовых споров. [Электронный ресурс]. URL: http://densuda.ru (дата обращения 15.11.2010).

ным»1. С такой оценкой можно согласиться, более того, арбитражные суды иногда проявляют излишне формализованный подход и отказывают в призна-нии правоотношений трудовыми даже в очевидных, казалось бы, ситуациях, например, когда договор подряда заключается с одним и тем же лицом непо-средственно сразу после расторжения трудового до-говора и характер работы при этом не меняется2.

На практике возникает и ряд иных проблем и во-просов, прежде всего вопрос отнесения требований о признании правоотношений трудовыми именно к трудовым спорам, что имеет принципиальное значе-ние для определения подсудности, процессуальных сроков, несения судебных расходов и др. Исходя из понятия индивидуального трудового спора, в част-ности по смыслу положений ст. 381 ТК РФ, ст. 391 ТК РФ, отнести данные споры к трудовым по формаль-ным признакам невозможно. Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03. 2004 г. (в ред. 2010 г.) также не со-держит каких-либо конкретных разъяснений на этот счет, напротив, по смыслу п. 1 указанного Постанов-ления такие требования не могут рассматриваться как вытекающие из трудовых правоотношений, тогда как п. 8 практически дублирует положения ч. 4 ст. 11 ТК РФ4. Это означает, что на стадии обращения в суд формально такие требования должны квалифици-роваться как вытекающие из гражданско-правового обязательства, что соответственно ставит заявителя в иное положение по сравнению с работниками, об-ращающимися в суд с требованиями из трудового договора. Логично предположить, что данные требо-вания должны рассматриваться в порядке искового производства, поскольку в данном случае существует спор о трудовых правах, применении норм трудово-го законодательства к возникшим правоотношениям, однако практике известны случаи, когда такие дела рассматривались в особом производстве, т. е. в по-рядке установления юридического факта возникнове-ния трудовых правоотношений5, что нельзя признать правильным.

Далее, довольно неоднозначным является вопрос применения и исчисления сроков обращения в суд с требованиями о признании правоотношений трудо-выми и применении к ним норм трудового законода-тельства, причем следует иметь в виду, что такие тре-бования могут заявляться в суд и после прекращения спорного гражданского договора. Интересную оценку этой проблеме дает Е. В. Грин, отмечая в своем иссле-довании, что срок исковой давности в данном случае

Арбитражные суды иногда проявляют излишне формализованный подход и от-казывают в признании правоотношений трудовыми даже в очевидных, казалось бы, ситуациях, например, когда договор подряда заключается с одним и тем же лицом непосредственно сразу после рас-торжения трудового договора и характер работы при этом не меняется.

Более того, в этой ситуации под вопросом нахо-дится возможность судебной защиты трудовых прав лица при самостоятельном обращении в суд с требо-ванием о признании правоотношений трудовыми, по-скольку оценка спорного гражданского договора уже производилась ранее арбитражным судом и является отрицательной.

Полагаем, что данное обстоятельство не должно выступать препятствием для рассмотрения судом дела по существу, поскольку данные требования яв-ляются самостоятельными, имеют иное основание и предмет, соответственно чему суд должен оценить все имеющиеся у истца доказательства, хотя бы даже они и не рассматривались арбитражным судом. Более того, анализ практики позволяет утверждать, что ар-битражные суды и суды общей юрисдикции в отдель-ных случаях могут руководствоваться несколько раз-ными критериями оценки и квалификации спорного договора и возникших правоотношений3.


15


формально можно определить как трехгодичный, в соответствии со ст. 196 ГК РФ, и при этом момент нача-ла его течения довольно сложно определить: «…Что считать моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права?.. Момент за-ключения договора в качестве гражданско-правового при том что он должен был быть трудовым? Работник с достоверностью знал, какой документ подписывает, и при несогласии с ним имел возможность обратиться в суд, зная (в формулировке ст. 392 ТК РФ) о наруше-нии своего права.

Или момент прекращения отношений между сторонами? Работники в таких случаях говорят, что считали отношения трудовыми с самого начала, рас-считывали, что работодатель воспринимает их так же, а о нарушении трудовых прав узнали только при прекращении отношений»1. Вполне справедливо, что в данном случае работник также может ссылаться на правовую неграмотность, незнание собственных прав, отсутствие у него специальных знаний в обла-сти права, финансового и налогового учета, которые позволили бы ему оценить различия в правовом по-ложении стороны трудового договора и договора, например, подряда. Следует заметить, что примени-тельно к работникам малого и среднего бизнеса дан-ная проблема еще более усугублена неформальным характером трудовых отношений и связей с работо-дателем.

ПРИМЕРТак, в одном из таких дел, рассматривавшихся

Верховным судом РФ в порядке надзора, истица, вы-полнявшая в течение нескольких лет в ООО работу по озеленению территории по договорам подряда, ссылалась именно на то, что по ряду причин счита-ла свои отношения с работодателем трудовыми. На примере данного дела2 и ряда других можно так-же проиллюстрировать, что разрешение подобных споров является на сегодняшний день достаточно сложным и длительным процессом. В частности, в указанном деле оспаривался период работы исти-цы в ООО с 2002 по 2005 г., решениями судов первой и последующих инстанций в иске о признании право-отношений трудовыми было отказано, и только в 2008 г. Судебной коллегией Верховного Суда по граж-данским делам дело было направлено на новое рас-смотрение.

Полагаем, что часть данных проблем могла бы быть разрешена на уровне Верховного (и/или Высше-го арбитражного судов РФ) посредством разъяснения порядка применения судами положений ч. 4 ст. 11 ТК РФ в целом, в том числе могли быть определены еди-нообразные и универсальные критерии оценки и ква-лификации возникших правоотношений. Также это позволило бы решить такой неоднозначный вопрос, как преюдициальное значение ранее вынесенных ар-битражных решений для данной категории дел.

Далее, необходимо решение вопроса об отнесе-нии данных требований к категории трудовых спо-ров, что можно осуществить посредством включения данного вида спора в положения ч. 3 ст. 391 ТК РФ; об исчислении сроков обращения в суд, несении заяви-телем судебных расходов, распределении бремени доказывания и других процессуальных вопросов.

Это лишь единичные примеры проблем, возни-кающих в области защиты и обеспечения прав работ-ников на малых и средних предприятиях и связан-ных прежде всего с недооценкой роли социально-экономических факторов в нормах современного трудового права. Многие установленные ТК РФ со-циальные гарантии и льготы нивелированы приме-нительно к работникам данного сектора рынка труда, ряд трудоправовых механизмов совершенно не адап-тирован к специфике малого и среднего бизнеса и др. Все эти вопросы ждут своего решения, что, в свою очередь, требует внимания к ним специалистов в об-ласти трудового права.

1 Грин Е. В. К вопросу о различии понятий «сроки обращения в суд» по трудовым делам и «сроки исковой давности» // Российская юстиция. 2009. № 3.

2 Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 21 марта 2008 г. № 25-В07-27. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата об-ращения 01.02.2011).

Необходимо информирование работ-ника о принятом и вступившем в силу решении, затрагивающем его индивиду-альные права и интересы, а также разъ-яснения ему значения преюдициальных фактов, установленных арбитражным судом. Анализ актуальной практики показывает, что в отдельных случаях арбитражные суды встают на сторону работодателей-плательщиков и от-казывают в признании факта трудовых отношений с работником.

ОПЛАТА ТРУДА

16


УДК 349.232

СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИХ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯИХ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯА. Петров, д-р юрид. наук, профессор (ГУ-ВШЭ при Правительстве РФ, МГЮА им. О.Е. Кутафина)E-mail: [email protected]

Аннотация. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен Трудовым кодексом РФ (ст. 135, 143–144).Ключевые слова: повременная и сдельная системы заработной платы работников, разновидности систем, премиальная подсистема оплаты труда, индивидуальная и коллективная подсистемы заработной платы, совершенствование правового регулирования.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсацион-

ного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными норматив-ными актами в соответствии с трудовым законода-тельством и иными нормативными правовыми акта-ми, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, система оплаты труда работни-ков включает в себя такие элементы (комплекс эле-ментов):

– тарифные ставки; – оклады (должностные оклады); – доплаты и надбавки компенсационного харак-

тера; – доплаты и надбавки стимулирующего характера; – премиальные выплаты.

Для того чтобы реализовать принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ), необходимы определенные кри-

терии и показатели оценки труда. Наиболее распро-страненными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом – количество изготовленной продук-ции (товара, оказанных услуг) или выполненные тру-довые операции.

Из этого следуют две системы (подсистемы) опла-ты труда работников:

1. Повременная;2. Сдельная.Кроме указанных основных систем оплаты труда,

существует дополнительная к указанным системам – премиальная, которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная «подсистема» заработной платы – это выплата премий в соответствии с действу-ющим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение зара-нее установленных показателей и соблюдение усло-вий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

SYSTEM OF WAGE AND IMPROVEMENT THEIR REGULATION

А. Petrov

Abstract. Wages of employees established an employment contract in accordance with existing systems for the employer pay. The order of their establishment provided the Labor Code (Art. 135, 143-144).Key words: time and piece-rate system of wages, the variety of systems, subsystem premium pay, individually and collectively, the subsystem of wages, improvement of legal regulation.


17


Разумеется, любой труд может быть измерен рабо-чим временем. В связи с этим труд всякого работника может оплачиваться повременно.

Заработная плата при повременной системе опре-деляется размером тарифной ставки (оклада, долж-ностного оклада), компенсационными и стимули-рующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Повременная система оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на: рабочих местах в структурных подразделениях организаций (в цехе, на участке и т. д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем ра-боты; на конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормирова-нию, где выработка не является основным показа-телем; на работах по обслуживанию оборудования, станков и т. д.

Повременная система (подсистема) заработной платы имеет несколько разновидностей.

Простая повременная оплата труда определяется на основе установленной тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактически отработанное время.

Основу повременно-премиальной заработной пла-ты составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффектив-ный, высокопроизводительный труд работника.

Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполне-ния определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система зара-ботной платы распространяется на рабочих.

Сдельная оплата труда направлена на улуч-шение объемных показателей работы. Ее целесо-образно использовать при: наличии количествен-ных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.

Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки – размера заработной платы ра-ботника за единицу продукции (работ или услуг).

Сдельная расценка может быть определена двумя способами:

1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установ-ленную норму времени в часах или днях.

Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.

Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка, в свою очередь, рас-считывается на основе тарифной ставки, соответству-ющей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслужи-ванием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.).

При этом заработная плата вспомогательного пер-сонала зависит от результатов труда основных работ-ников.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяет-ся тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) – это установление размера заработной платы не за от-дельное изделие или производственную операцию и т. д., а за определенный комплекс (объем) работ,

Коллективная (бригадная) система опла-ты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаго-товках, в строительстве, на транспор-те. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затра-ченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего резуль-тата труда. При коллективной (бригад-ной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая за-работная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть за-работной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэф-фициентом трудового участия (КТУ).


18


1 См.: Мальцев В. А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. Ав-тореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 21 и др.

например строительных. Причем общая сумма зара-ботной платы за выполнение производственного за-дания объявляется заранее, то есть до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех слу-чаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.

Сдельно-регрессивная оплата труда устанавлива-ется в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в свя-зи с проблемой реализации сверхплановой продук-ции (товара).

В зависимости от того, определяется ли заработ-ная плата работников по индивидуальным или кол-лективным критериям различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.

На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промыш-ленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) по-лучает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего резуль-тата труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполне-ние нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяет-ся между членами бригады в соответствии с коэффи-циентом трудового участия (КТУ).

Коллективная сдельная система оплаты труда по-лучила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.

Для сравнения, в организациях ФРГ существует оригинальная система оплаты труда, так называе-мая повременно-сдельная (повременный аккорд). Ее появление обусловлено повышением удельного веса регламентированных во времени производ-ственных процессов и необходимостью регулиро-вания объема выпускаемой продукции (товара) в зависимости от повышения либо падения ее спроса. Для этой системы оплаты труда характерно то, что работнику за отработанное время выплачивается вознаграждение по часовой тарифной ставке, одно-

временно в оплату его труда включается денежная сумма, величина которой зависит от количества из-готовленной за смену продукции (товара). Указанная дополнительная выплата не является постоянной, так как устанавливается в зависимости от производ-ства определенного количества продукции (товара), необходимого для реализации в период повышения или падения спроса на нее.

Применение той или иной системы заработной платы зависит от отраслевой принадлежности орга-низации, а также от вида и характера работ.

Индивидуальная оплата труда явно преобладает, а коллективная оплата труда очень ограниченна1.

Вместе с тем небезынтересен исторический опыт установления заработной платы. Согласно ст. 59 КЗоТ РСФСР (1918 г.) при определении размера вознаграж-дения для каждой группы и категории принимается во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в ко-торых труд производится, сложность и точность про-изводимой работы и степень ее самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности.

Часть 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты труда) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некото-рой степени дублирует ч. 2 аб. 5 ст. 57 «Содержание трудового договора», не-сколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работни-ка к действующим у работодателя систе-мам оплаты труда.

В ст. 58 КЗоТ РСФСР (1922 г.) предусматривалось, что размер вознаграждения определяется коллек-тивными и трудовыми договорами. Далее в ст. 60 КЗоТ (1922 г.) указывалось, что конкретный размер вознаграждения определяется в договорах.

Однако принципиально важно другое. В ст. 60, 63 КЗоТ 1918 г., ст. 60, 70–73 КЗоТ 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В ст. 83 КЗоТ 1971 г.


19


логично и обоснованно специально была выделена статья 83 «Системы оплаты труда», где предусматри-валось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возмож-ных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 Трудового кодекса РФ, к сожалению, не закре-пила подобной статьи.

Одна из фундаментальных статей главы 21 Кодек-са – это статья 135 «Установление заработной пла-ты», которая представляется далеко не идеальной. Так, часть 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (по-нимаемая как условия оплаты труда) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующи-ми у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует ч. 2 аб. 5 ст. 57«Содержание трудового договора», несколько кон-кретизируя ее относительно привязки условий опла-ты труда работника к действующим у работодате-ля системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, являющейся для нее нововведением, нельзя признать совершенной. Поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного ра-ботника, а не уже действующие у того или иного ра-ботодателя.

Далее ч. 3 ст. 135 включена в Кодекс в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации от 22 августа 2004 г. № 122 – ФЗ». Она вводит в практику Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как юридическую форму централизованного воздей-ствия на организацию заработной платы в бюджет-ном секторе экономики в условиях раздельной бюд-жетной обеспеченности организаций этого сектора. Подобной практики в области трудовых отношений еще не было.

В связи с этим следует отметить, что продолжает оставаться неясным, чем Российская трехсторонняя комиссия должна руководствоваться при выработке своих рекомендаций и в какой степени Правитель-ство Российской Федерации, администрации субъ-ектов Российской Федерации, местные органы и трехсторонние комиссии других уровней должны им следовать в своей работе по установлению условий оплаты труда работников государственных и муници-пальных учреждений1.

Вместе с тем нельзя, очевидно, не учитывать известное и принятое в науке трудового права по-нятие системы оплаты труда как способа установ-ления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с кри-терием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).

1 См.: Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007, № 1. С. 33–34.

В ст. 8 ТК РФ закреплено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшаю-щие положение работников по сравнению с установленным трудовым законода-тельством и иными нормативными правовыми актами, коллективным дого-вором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблю-дения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения предста-вительного органа работников, не подле-жат применению. В таких случаях при-меняются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, кол-лективный договор, соглашения.

Не совсем обоснованно в части 3 данной статьи предусмотрено следующее положение. Россий-ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до вне-сения в Государственную думу Федерального Собра-ния Российской Федерации проекта Федерального закона о Федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установле-нию на федеральном, региональном и местном уров-не систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Ука-занные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объема финансирования учреждений здравоохранения, об-разования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трех-сторонней комиссии по регулированию социально-


20


трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правитель-ством Российской Федерации, а мнение сторон Рос-сийской трехсторонней комиссии по регулирова-нию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации (часть в ред. Федерального закона от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ).

В лучшем случае эта часть ст. 135 ТК РФ может быть закреплена в ст. 144 ТК РФ, предусматривающей системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений или в разделе 11 Ко-декса «Социальное партнерство в сфере труда». Но в рассматриваемом аспекте нельзя не учесть, что эти положения также примыкают к такой отрасли рос-сийского права, как финансовая.

ми трудовым законодательством и иными норматив-ными правовыми актами, содержащими нормы трудо-вого права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллектив-ным договором, соглашениями, локальными норма-тивными актами, не могут быть ухудшены по сравне-нию с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержа-щими нормы трудового права.

Эти части дублируют по существу основопола-гающие нормы трудового права. Так, в ст. 8 ТК РФ за-креплено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и ины-ми нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нор-мативные акты, принятые без соблюдения установ-ленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяют-ся трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уро-вень гарантий работников по сравнению с установ-ленными трудовым законодательством и иными нор-мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в кол-лективный договор, соглашение или трудовой дого-вор, то они не подлежат применению.

В связи с этим считаю не только возможным, но и целесообразным исключить из ст. 135 Кодекса части 4–6.

БИБЛИОГРАФИЯ1. Жуков А. Л. Рыночный механизм регулирования

заработной платы. М., 1996.2. Кузнецова О. Системы оплаты труда и премиро-

вания работников // Вопросы трудового права. 2006. № 1.

3. Мальцев В. А. Правовое регулирование заработ-ной платы работников внебюджетной сферы Федера-тивной республики Германии. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007.

4. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Феде-рации. Правовое исследование. Екатеринбург, 2003.

5. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Ком-ментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ //Трудовое право. 2007. № 1.

Не совсем обоснованно закреплены в ст. 135 ТК РФ и части 4–6. В частности, согласно части 4 локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Вместе с тем в части 2 основополагающей ст. 8 ТК РФ предусмотре-но, что работодатель при принятии локальных норма-тивных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представи-тельного органа). Следовательно, если нет предста-вительного органа работников, система оплаты труда может быть установлена в локальном нормативном акте работодателем (за исключением работодате-лей – физических лиц, не являющихся предпринима-телями). Таким образом, налицо несоответствие норм.

В частях 5–6 ст. 135 ТК РФ указано, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленны-

Согласно части второй ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работ-ников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-держащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой дого-вор, то они не подлежат применению.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

21


УДК 349.225

О ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ФУНКЦИИ О ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВАТРУДОВОГО ПРАВАВ. Сойфер,д-р юрид. наук, профессор,Национальный институт бизнесаE-mail: [email protected]

Аннотация. К общим традиционным функциям права – регулятивной и охранительной – трудовое право, как самостоятельная отрасль, добавляет свои направления правового воздействия, отражающие ее роль и назначение. Функции трудового права выделяют закономерности в развитии науки и законодательства применительно к данному времени и потребностям производства, определяя характерные черты в правовом регулировании трудовых отношений.Ключевые слова: совершенствование трудового законодательства, производительность труда, заемный труд.

ЭКСКУРС В ПРОШЛОЕПроведя историко-правовой анализ развития

российского трудового права, И. Я. Киселев обратил внимание на то, что еще в первом российском ко-дексе о труде 1918 г. выделялась производственная функция трудового права, направленная на обе-спечение производства рабочей силы и содействие росту производительности труда [1]. Исходя из того, что трудовые отношения представляют разновид-ность производственных отношений, а трудовое право содействует развитию производительных сил, Н. Г. Александров выделял его производственную функцию и соответствующие методы правового ре-гулирования труда [2].

Именно в этой функции выражаются характерные особенности трудового права как отрасли, нормы которой направлены прежде всего на регулирова-ние трудовых отношений в сфере производства. Или иначе, производственная функция трудового права выражается в воздействии его норм и положений на ту группу трудовых отношений, которые связаны с производством материальных благ, ростом про-изводительности труда, повышением эффективно-

сти производства и улучшением качества работы. В упрощенном виде: одной из задач трудового права является правовое обеспечение трудовых отноше-ний, необходимых для решения производственных задач.

А. С. Пашков включает производственную функ-цию в экономическую, выделяя помимо ее еще три: социальную, политическую и идеологическую (вос-питательную) [3]. С. П. Маврин сокращает функции трудового права до трех: идеологической (воспи-тательной), социальной и экономической (произ-водственной) [4], а И. К. Дмитриева видит только две функции: экономическую, или производственную, и социальную, или защитную [5]. Действующий Трудо-вой кодекс РФ определяет цель трудового законо-дательства – установление государством гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благо-приятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а основными задачами становится создание необходимых правовых усло-вий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства… (ст. 1).

ON THE PRODUCTION FUNCTION OF LABOR LAW

V. Soifer

Abstract. The common, traditional functions of law – the regulatory and protective – labor law, as an independent branch, adds its own direction of legal exposure, refl ecting its role and purpose. Function of labor law distinguish patterns in the development of sci-ence and law in relation to this time and production requirements, defi ning characteristics in the legal regulation of labor relations.Key words: improving labor laws, labor productivity, contingent labor.


22


СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕНынешний кодекс ставит на второй план произ-

водственную функция, выдвигая на первую позицию защитную (социальную). По сравнению с КЗоТ РСФСР 1971 г. (преамбулой) этот кодекс уже не содержит по-ложения о том, что важнейшей задачей трудового законодательства является содействие росту про-изводительности труда. Словом, интерес трудового права к правовой регламентации сугубо производ-ственных и экономических задач труда стал посте-пенно пропадать.

ям работников из-за существующих негибких режи-мов труда, жестких требований институтов рабочего времени, времени отдыха, перемещений и перево-дов на другую работу для сохранения стабильности трудовых отношений и пр.

Сказалось также сохранение условий предо-ставления гарантийных и компенсационных вы-плат, сложившихся в пору существования единого (государственного) работодателя. В современных экономических условиях при наличии множества работодателей (собственников) с сугубо индивиду-альным производством сохранение прежней схемы финансирования гарантийных и компенсационных выплат из единого источника приходит в противоре-чие с экономическими интересами работодателей и логикой управления персоналом, где действуют за-коны рынка труда и конкуренции, минимизации за-трат при выполнении работы в интересах получения прибыли.

Между тем выяснилось, что алгоритм поведения работодателей (и государства) на случай возникно-вения кризисных ситуаций в экономике страны со-держится в принятой Международной организацией труда (МОТ) еще в 1982 г. Конвенции № 158 «О пре-кращении трудовых отношений». По этой (нератифи-цированной) Конвенции МОТ моделирование пове-дения участников трудовых правоотношений в пору экономических кризисов следует начинать задолго до наступления кризисных ситуаций, а работникам предоставлять исчерпывающую информацию о над-вигающемся кризисе.

Алгоритм поведения работодателей (и государства) на случай возникновения кризисных ситуаций в экономике страны содержится в принятой Международной организацией труда (МОТ) еще в 1982 г. Конвенции № 158 «О прекращении тру-довых отношений». По этой (нератифи-цированной) Конвенции МОТ моделиро-вание поведения участников трудовых правоотношений в пору экономических кризисов следует начинать задолго до на-ступления кризисных ситуаций, а работ-никам предоставлять исчерпывающую информацию о надвигающемся кризисе.

Позиция Союза по стратегическим проблемам управления человеческим капиталом свелась к утверждению, что отдельные нормы Трудового кодекса РФ сдерживают рост производительности труда (по этому показателю Россия от-стает от развитых стран в три-четыре раза), не способствуют внедрению эффек-тивных методов управления персоналом (отсутствуют «гибкие формы занято-сти и гибкие графики работ»).

Уменьшение влияния трудового права непосред-ственно на производственные отношения было обу-словлено и объективными причинами, лежащими в основе сокращения в конце ХХ в. отечественного производства и расширения сферы общественного потребления. В этот период социологами отмечает-ся отток рабочей силы из производства в торгово-финансовые институты, сферу посреднических услуг, а также уменьшение ее концентрации на крупных промышленных предприятиях и переход на средние и малые предприятия.

ПРОБЕЛЫОслабление внимания трудового права к про-

изводственной (экономической) функции рано или поздно должно было проявиться на практике, в ходе реализации норм трудового законодательства. Про-белы в правовом регулировании трудовых отноше-ний обнаружились уже при экономическом кризисе 2008–2009 гг., когда работодатели вынуждены были сокращать рабочие места и прибегать к увольнени-

Конвенция содержит дополнительные положе-ния, касающиеся прекращения трудовых отноше-ний по экономическим, структурным и аналогичным причинам (раздел III). Согласно Рекомендации МОТ № 166 (того же названия) трудящимся, с которыми


23


трудовые отношения были прекращены по причинам экономического характера, должны предоставлять-ся определенные преимущества, например перво-очередной обратный прием на работу, если предпри-ниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразят желание вернуться на прежнее место работы (п. 24).

Очередные претензии действующему трудовому законодательству предъявил Российский союз про-мышленников и предпринимателей (РСПП). Позиция Союза по стратегическим проблемам управления че-ловеческим капиталом свелась к утверждению, что отдельные нормы Трудового кодекса РФ сдерживают рост производительности труда (по этому показате-лю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза), не способствуют внедрению эффективных ме-тодов управления персоналом (отсутствуют «гибкие формы занятости и гибкие графики работ»).

В литературе по трудовому праву неоднократно подчеркивалась негибкость норм отечественного трудового законодательства, не учитывающих ми-ровую тенденцию, сложившуюся на рынке труда, которая проявляется в сдвиге социально-трудовых отношений: от постоянной занятости к временной; от полной занятости – к неполной; от работы непо-средственно на предприятии – к работе на дому; от работы в штате организации – к работе вне штата; от работы на одного работодателя – к работе на не-скольких работодателей (как по совместительству, так и в качестве основной работы); от работы по трудовому договору – к работе по договорам иного вида [6].

ЗАМЕЧАНИЯВыдвигаемые Союзом предложения по уточне-

нию «советского Трудового кодекса» касаются так-же повышения роли трудового договора в вопросах закрепления индивидуального интереса отдельно-го работника расширить рамки рабочего времени, рабочей недели; создания «дистанционных рабо-чих мест» и работы на дому; снятия с работодателя бремени финансирования обучения работников по специальностям, совершенно ненужным данному производству, если работодатель не направлял ра-ботника на учебу (повышение квалификации) в инте-ресах выполняемой работы [7].

Эти и другие замечания по поводу совершенство-вания правового регулирования труда, Трудового кодекса РФ надо признать вполне нормальным де-лом, тем более что они исходят от непосредствен-ных участников трудовых отношений: предпри-

«Оценивая новый Трудовой кодекс, мы должны сознавать, что, являясь плодом компромисса между различными по сути интересами работников и работодате-лей, он заведомо не может быть иде-альным документом, устраивающим всех, – писал А. К. Исаев в 2001 г. …Белые пятна, которые, несомненно, есть в таком объемном документе, охваты-вающем столь важную и многообразную сферу жизни, выявит практика» [8].

нимателей, руководителей трудовых коллективов, специалистов. Подобный механизм корректировки Трудового кодекса был задуман еще на стадии его принятия. «Оценивая новый Трудовой кодекс, мы должны сознавать, что, являясь плодом компромис-са между различными по сути интересами работ-ников и работодателей, он заведомо не может быть идеальным документом, устраивающим всех, – писал А. К. Исаев в 2001 г. – …Белые пятна, которые, несо-мненно, есть в таком объемном документе, охваты-вающем столь важную и многообразную сферу жиз-ни, выявит практика» [8]. Поэтому имеющая место отрицательная реакция противников критики дей-ствующего Трудового кодекса РФ идет вразрез не только с мнением представителя законодательного органа, но и с необходимостью постоянного совер-шенствования трудоправовых норм под влиянием объективных факторов производства.

Анализируя критические замечания и предложе-ния по совершенствованию трудового законодатель-ства и прежде всего Трудового кодекса РФ, выска-занные промышленниками и предпринимателями (РСПП), нельзя не заметить, что в совокупности они направлены на повышение производительности тру-да средствами правового регулирования социально-трудовых отношений. Точнее, касаются необходимой корректировки тех нормативных актов и положений трудового права, которые являются негибкими, фак-тически сдерживающими инициативу участников трудового договора, и, как результат – не позволяют его сторонам, даже по взаимной договоренности, в интересах повышения производительности труда выходить за рамки императивных требований, незы-блемо сохраняющих идеи и дух периода существо-вания единого работодателя с идентичными уста-


24


новками для работодателей всех видов. Заметим, в странах с рыночной экономикой, имеющих демокра-тические традиции и демократический политиче-ский режим, роль трудового договора оценивается очень высоко; он является центральным институтом трудового права, основным правовым источником, регламентирующим отношения сторон. При этом на современном рынке труда наблюдается сдвиг к рас-ширению содержания и участников трудового дого-вора [6].

работы; на уменьшение доли периодов «вне работы» и размеров компенсационных и иных выплат, непо-средственно не связанных с задачами предприятия, трудового коллектива, с реализацией работником своей трудовой функции. По действующему законо-дательству любое увольнение работника юридиче-ски усложнено, так как законодатель всегда исходил из постоянства рабочих мест, сохранения стабиль-ности трудовых правоотношений, порой вопреки экономическим интересам, росту производитель-ности труда в организации. Свидетельством тому сохраняющаяся сложная, дорогостоящая для рабо-тодателя процедура увольнения (высвобождения) работников по сокращению численности (штата), на что обращали внимание промышленники и предпри-ниматели. Заметим, для малого и среднего бизнеса экстенсивный путь повышения производительности труда остается преобладающим.

По действующему законодательству любое увольнение работника юридически усложнено, так как законодатель всегда исходил из постоянства рабочих мест, сохранения стабильности трудовых правоотношений, порой вопреки экономи-ческим интересам, росту производитель-ности труда в организации. Свидетель-ством тому сохраняющаяся сложная, дорогостоящая для работодателя процедура увольнения (высвобождения) работников по сокращению численности (штата), на что обращали внимание про-мышленники и предприниматели.

Мы полагаем, что проблема правового обеспе-чения роста производительности труда во многом была бы решена, если бы Трудовой кодекс РФ прямо содержал установку, что одна из его задач состоит в содействии производству, производительности труда. Исходя из значимости категории произво-дительности труда, ее отставании в отечественном производстве, а также в целях активизации трудовой деятельности работников, имеет смысл подумать о дополнении перечня задач, решаемых трудовым за-конодательством (ст. 1 ТК РФ), задачей: «содейство-вать росту производительности труда».

Такая задача обращена прежде всего к работни-кам и направлена на повышение инициативы каж-

В странах с рыночной экономикой, имеющих демократические традиции и демократический политический режим, роль трудового договора оценивается очень высоко; он является центральным институтом трудового права, основным правовым источником, регламентирую-щим отношения сторон.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬСовременные подходы к управлению произво-

дительностью труда (в отличие от системы плани-рования и контроля производительности труда по методам Госплана СССР) строятся на подчинении рынка труда законам конкуренции, что предполага-ет совокупность мер, средств и методов, с помощью которых осуществляется воздействие на уровни и динамику производительности труда социально-экономических, организационно-технических и дру-гих факторов, действующих на предприятии [9].

Сегодня производительность труда определяют по модели, используемой в мировой практике, кото-рая основана на расчетах таких показателей, как:

– выпуск на один отработанный (или оплаченный) человеко-час;

– выпуск на одного среднесписочного работника; – выпуск на один рубль материальных затрат; – выпуск на один рубль основного капитала; – выпуск на один рубль амортизации; – выпуск на один отработанный машино-час [10].

Надо ли говорить, что управление трудовым пер-соналом (коллективом) организации любого размера и любой формы собственности должно основываться на согласованности указанных показателей произво-дительности труда с правовым механизмом, направ-ленным на оптимизацию численности работников организации с тенденцией к ее сокращению; на сни-жение уровня затрат рабочего времени и стоимости


25


дого и мобилизацию всего трудового коллектива предприятия на повышение эффективности произ-водства, рост производительности труда. Ориента-ция работников на достижение такого результата выступает организующим началом в конкурентной борьбе особенно малых предприятий, выпускающих аналогичную продукцию или выполняющих сходную работу (услугу), за снижение стоимости работ и услуг.

ЗАЕМНЫЙ ТРУДСовременным способом повышения производи-

тельности труда и достижения на этой основе эф-фективности производства является снижение тру-довых затрат при выполнении конкретной работы. Одним из таких способов становится применение труда заемных работников («лизинг персонала»). За-рубежный опыт свидетельствует, что заемный труд позволяет предприятию-пользователю (заказчику) оперативно маневрировать трудовыми ресурсами, быстро подбирать и использовать необходимых работников с помощью специализированной орга-низации (кадрового агентства) для выполнения, как правило, нехарактерных (эпизодических) работ для данного производства, а после ее завершения воз-вратить контингент работодателю (кадровому агент-ству). Такой вид трудовых отношений и их юридиче-ское оформление признается и поддерживается ЕС специальной директивой и Международной орга-низацией труда, существует в мире более 70 лет. На-пример, в Америке в частных агентствах занятости оформлено 2,2 % работников; в Великобритании – около 5 %; в Нидерландах – 2,6 %; в Бельгии – 2,3 %. В штате частных агентств России сегодня состоит от 70 до 140 тыс. человек [11].

и сферы услуг в рациональном использовании ра-ботников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структу-ры социальных потребностей и интересов челове-ка неизбежно приводит к усложнению социально-трудовых отношений, к изменению характера взаимосвязи между их участниками, что вызывает необходимость поиска новых способов и подходов в правовом опосредовании возникающих явлений.

В Америке в частных агентствах за-нятости оформлено 2,2 % работников; в Великобритании – около 5 %; в Нидер-ландах – 2,6 %; в Бельгии – 2,3 %. В штате частных агентств России сегодня состо-ит от 70 до 140 тыс. человек [11].

Как элемент экономики труда заемный труд олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работни-ков в целях повышения производительно-сти труда.

Заемный труд – явление новое в российском тру-довом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изме-нения привычной концепции формирования усло-вий трудового договора, состава его участников. Как элемент экономики труда заемный труд олицетворя-ет собой потребности современного производства

Трудовое право России оказалось не подготов-ленным к восприятию феномена заемного труда на своей территории de jure. Развернувшиеся в трудо-вом праве дискуссии по поводу его применения по-рой приобретают крайний характер: от необходимо-сти легитимировать заемный труд, приняв для этого специальный федеральный закон, предварительно ратифицировав Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), до откровенного за-явления о «недопустимости сдачи работника в арен-ду» и утверждения о неприемлемости такого труда в России. Последняя точка зрения не совпадает с ре-шением Государственной думы РФ, которая на парла-ментских слушаниях в октябре 2009 г. рекомендова-ла Правительству РФ изучить вопрос о ратификации Конвенции № 181.

В силу своего надстроечного характера трудо-вое право (наука и законодательство), по нашему мнению, призвано откликнуться на объективные потребности экономики и найти (создать, разрабо-тать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служеб-ная роль трудового права. А не отвергать принятые производством, экономикой труда новые, зареко-мендовавшие себя формы использования персонала на участках и в условиях, где иные виды занятости просто неэффективны. Эффект в правовом обеспе-чении нового вида занятости, каким является заем-ный труд, как раз и состоит в разработке и внедре-нии такого способа правового регулирования, при


26


1 См.: http:/www.minzdravsc.ru/docs/dos-projects/546.

котором ни один из участников «треугольника» не был бы ущемлен в своих правах на любой стадии движения трудового правоотношения.

Впрочем, нельзя остановить инициативу работо-дателей и предпринимателей, практику, которая в явочном порядке, de facto, давно и успешно исполь-зует труд заемных работников. Многочисленные частные агентства занятости (ЧАЗ) по заявкам пред-приятий и организаций ведут подбор квалифициро-ванных рабочих и специалистов, заключая с ними трудовые договоры, направляют на участки конкрет-ной работы у предприятия-заказчика. Правовое обе-спечение возникающих при этом отношений (в силу их комплексного характера) регулируются системой норм четырех отраслей права: трудового, социаль-ного обеспечения, гражданского и административ-ного. Как видим, в долгу перед правовым обеспе-чением нового вида занятости граждан остается трудовое право.

Несмотря на негативную позицию ряда ученых и официальных органов по поводу применения за-емного труда на отечественных предприятиях и от-сутствия на этот счет национального трудового за-конодательства, фактическое правовое обеспечение заемного труда и его дальнейшее развитие опирает-ся (в качестве источника) на авторитет международ-ных актов по труду, используемых государствами – членами МОТ, на силу действия основных принципов организации труда, предусмотренных в Декларации МОТ, а также на мировой опыт по применению за-емного труда как наиболее эффективного и эконо-мически выгодного вида занятости для привлечения (трудоустройства) граждан на определенные виды работы.

В таких случаях, на наш взгляд, реально проявляет-ся приоритет действия норм международного права и международных договоров в безусловном порядке (ст. 10 ТК РФ). Главное, чтобы практика их применения приносила эффект и опиралась на добровольность выбора участников трудовых отношений.

Ратификация Конвенции № 181, конечно, уско-рила бы развитие заемного труда в России и сняла ряд технических вопросов по его организации. Уже имеется определенный опыт управления трудом «за-емных» работников, равно как и практика функцио-нирования частных агентств занятости. Заслужива-ют, например, внимания и поддержки предложения ряда крупных агентств занятости (Kelly Services, Man-power, Addeco, «Анкор») применять заемный труд вы-борочно, исключив его из производств с опасными и

Некоторые доводы противников заемного труда выглядят надуманными и преследуют цель любой ценой не допустить заемный труд на территории России. Свидетельством тому является официальный отзыв, подготовленный Государственной службой занятости Правительства РФ на проект Федераль-ного закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», где используется довод, что действующий Трудовой ко-декс РФ «не предусматривает заемный труд», а госу-дарственные учреждения службы занятости населе-ния (ЧАЗ – не в счет) «не уполномочены заключать с лицами, ищущими работу, трудовой договор с целью перевода (предоставления) их для использования их личного труда другим организациям или индивиду-альным предпринимателям»1.

При этом авторы отзыва ссылаются на норматив-ные акты, принятые задолго до появления необхо-димости привлекать труд заемных работников на отечественном производстве, с одной стороны, а с другой – не учитывают уже существующий режим регулирования перевода работника (спортсмена) от одного работодателя к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Многочисленные частные агентства занятости (ЧАЗ) по заявкам предприятий и организаций ведут подбор квалифици-рованных рабочих и специалистов, заклю-чая с ними трудовые договоры, направ-ляют на участки конкретной работы у предприятия-заказчика. Правовое обе-спечение возникающих при этом отно-шений (в силу их комплексного характера) регулируются системой норм четырех отраслей права: трудового, социального обеспечения, гражданского и администра-тивного.

вредными условиями труда; ввести государственную аккредитацию частных агентств занятости, чтобы ис-ключить появление сомнительных организаций в об-ласти трудоустройства граждан. Хочется надеяться, что к работе по трудоустройству граждан в качестве заемных работников подключатся (в дополнение к ЧАЗ) государственные службы занятости.


27


Нелогичность подобных доводов, разящая юри-дическая несостоятельность возражений относи-тельно проекта поправок к действующему трудово-му законодательству, как и сам законопроект, прямо и косвенно свидетельствуют об отсутствии их тео-ретического обоснования, научной подготовки кон-кретных вариантов (моделей) совершенствования правового регулирования труда с новыми участни-ками.

Полагаем, настало время вернуться к предва-рительной экспертизе научными организациями (Институт государства и права РАН и др.) законо-проектов, вносимых правотворческими органами и депутатами в Государственную думу Российской Федерации, чтобы их текст и идеи проектируемого закона не вызывали необоснованные, а порой смеш-ные возражения оппонентов.

Привлечение науки к подготовке законопроек-тов, вносимых в Государственную думу, конечно, не допустило бы появления на свет в условиях борьбы с коррупцией и проходящим сокращением государ-ственного управленческого аппарата «дополнения» к ч. 4 ст. 11 ТК РФ, направленного на ограничение объективного расширения методов гражданско-правового регулирования трудовых отношений пу-тем наделения государственной инспекции труда (дополнительно к суду) правом оценивать характер заключаемых договоров между работником и рабо-тодателем.

ме функций, выполняемых трудовым правом, чтобы стремления работодателей (собственников, предпри-нимателей) повысить производительность труда на своем предприятии в целях увеличения прибыли пу-тем оптимизации численности персонала (сокращения штата) не рассматривались только в плане ухудшения гарантий трудовых прав и свобод работников, на со-хранение рабочих мест которых направлена защитная (социальная) функция. В условиях рыночной экономи-ки главным образом прибыль, получаемая предприя-тием, выступает источником роста заработной платы и повышения иных материальных благ работников. К порядку распределения прибыли, которая создается усилиями всего трудового коллектива, можно привле-кать его представителей. На языке Трудового кодекса РФ это называется реализацией права работников на участие в управлении организацией (ст. 52).

ПРЕДЛОЖЕНИЯПоэтому вполне логичной следует признать по-

зицию Минздравсоцразвития РФ, которое отклик-нулось на инициативу и предложения РСПП по су-щественному изменению Трудового кодекса РФ. По заявлению заместителя главы министерства А. Са-фонова, «вопрос о комплексной проработке предло-жений по корректировке ТК назрел» и до конца года должны быть сформулированы не только «некие концепции трудового законодательства», но и завер-шена разработка законопроекта с использованием современных методов информирования, «с широко-масштабным обсуждением на форумах, на Россий-ской трехсторонней комиссии с участием профсою-зов и работодателей»1.

Справедливо отмечая, что «…Кодекс 2002 г. явля-ется полным наследником Кодекса законов о труде советского образца» и совершенно не отвечает тре-бованиям современного производства в условиях рыночной экономики, А. Сафонов обозначил основ-ные направления его изменения:

– корректировка условий применения режимов рабочего времени (ст. 92 и др.);

– снятие «бюрократических процедур» при оформлении сверхурочных работ и упрощение их применения на малых предприятиях;

– регулирование спорных вопросов, возникаю-щих при определении понятия МРОТ и проце-дуры его применения;

– расширение перечня возможностей примене-ния срочных трудовых договоров;

1 См: Коммерсантъ – Online. 2011. 28 января.2 Там же.

В условиях рыночной экономики главным образом прибыль получаемая предпри-ятием, выступает источником роста заработной платы и повышения иных материальных благ работников. К по-рядку распределения прибыли, которая создается усилиями всего трудового коллектива, можно привлекать его пред-ставителей. На языке Трудового кодекса РФ это называется реализацией права работников на участие в управлении организацией (ст. 52).

Таким образом, производственная (экономиче-ская) функция должна занять достойное место в систе-


28


– расширение компенсаций и дополнительных отпусков за особые условия труда (лесное хо-зяйство и др.).

Новеллами Трудового кодекса РФ, по мнению ми-нистерства, должно стать:

а) введение режимов дистанционной работы и нестационарных рабочих мест;

б) трудоправовая регламентация заемного труда;в) введение профессиональных стандартов

труда с последующим пересмотром тарифно-квалификационной системы;

г) включение в трудовой договор квалификацион-ных требований (стандартов труда) при его заключе-нии (оформлении на работу);

д) признание права работодателя удалять с ра-бочего места работника, находящегося в наркотиче-ском или алкогольном опьянении, на основе приме-нения алкотестера;

е) введение экономической (материальной) от-ветственности работодателя за уклонение от уплаты взносов в социальные фонды («социальные взно-сы») при оформлении работника по гражданско-трудовому договору взамен трудового1.

Введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового института заработной платы в направлении перехода от тарифно-окладной системы к правовому обеспе-чению часовой оплаты труда, которую давно рекомендовала к внедрению Ассам-блея ООН. Необходимо также уточнить порядок выплаты годового заработка, который все чаще становится условием трудового договора (спортсмены, арти-сты, работники шоу-бизнеса и др.).

к конструированию законопроекта о запрете заем-ного труда и заключения гражданско-правовых до-говоров), а негосударственные участники трудовых договоров – работодатели (промышленники и пред-приниматели), ощутившие на своих предприятиях (особенно на малых, в условиях недавнего экономи-ческого кризиса) реальную неэффективность право-вого регулирования труда и управления персоналом по правилам действующего Трудового кодекса РФ.

Было бы неразумно не использовать такую «счаст-ливую случайность», чтобы не устранить иные изъяны в правовом регулировании труда, уточнить теоретиче-ские положения и концепции в науке трудового права, снять обязательные к исполнению бюрократические приемы при реализации трудовых прав и обязанно-стей работников (требования письменных согласий, заявлений и т. п.), а также учесть новые явления, кото-рые возникают в ходе проявления социально-трудовой активности участников наемного труда. Например, за-крепить возможность участия в трудовом договоре трех субъектов, двое из которых работодатели. Такой «треугольник» фактически уже существует при регла-ментации труда спортсменов и тренеров (ст. 348.4 ТК РФ) и проектируется при заемном труде.

Введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового инсти-тута заработной платы в направлении перехода от тарифно-окладной системы к правовому обеспече-нию часовой оплаты труда, которую давно рекомен-довала к внедрению Ассамблея ООН. Необходимо также уточнить порядок выплаты годового заработка, который все чаще становится условием трудового до-говора (спортсмены, артисты, работники шоу-бизнеса и др.). Совершенно очевидно, что положения ст. 136 ТК РФ для регламентации порядка «распределения» миллионных годовых заработков не годятся.

Необходимо рассмотреть вопрос о дополнении Трудового кодекса статьей о возможности рассмо-трения индивидуальных трудовых споров в третей-ском суде, что соответствовало бы реформированию судебной системы и отвечало принципам формиру-ющегося гражданского общества [15].

Предстоящая корректировка Трудового кодек-са РФ должна повысить роль и значение его произ-водственной функции, расширить условия для «про-никновения» в национальную регламентацию труда международных правил и стандартов, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ. Для осущест-вления такого влияния Минздравсоцразвития РФ должно ускорить ратификацию почти двух десятков конвенций МОТ, рекомендованных Российской трех-сторонней комиссией еще в 2008 г.

Необходимо отметить, что многие из указанных направлений совершенствования трудового зако-нодательства неоднократно были предметом об-суждения на научных конференциях, в специальной литературе и диссертациях [12,13,14]. Особенность намечаемой масштабной корректировки Трудово-го кодекса РФ состоит в том, что инициатором гло-бального совершенствования трудового законо-дательства выступили не профсоюзы, не депутаты Государственной думы – члены Комиссии по труду и социальной политике (участие последних свелось


29


БИБЛИОГРАФИЯ1. Киселев И. Я. Трудовое право России: историко-

правовое исследование. Учебное пособие. М., 2003. С. 120.

2. Хозяйственная реформа, труд и право / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1969. С. 6–7.

3. Советское трудовое право / Под ред. А. С. Паш-кова, О. В. Смирнова. М., 1988. С. 50.

4. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. СПб., 1996. С. 230.

5. Российское трудовое право / Под ред. А. М. Ку-ренного. М., 2008. С. 31.

6. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в индустриальное общество). М., 2003; Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое пра-во России и зарубежных стран. Международные нор-мы труда. Учебник. М., 2008. С. 345.

7. Коммерсантъ. 2010. № 203. 1 ноября.8. Исаев А. К. Трудовой кодекс – защитник чело-

века труда // Библиотечка «Российской газеты». 2001. Вып. 1. С. 10.

9. Подовалова Р. Я. Новые тенденции в управле-нии производительностью труда // Известия Ака-демии труда и социальных отношений. 2001. № 1–2. С. 150–158.

10. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бобынина Л. С. Эконо-мика труда. Т. 2. М., 2007. С. 429.

11. Коммерсантъ. 2010. № 231. 14 декабря.12. Лушникова М., Лушников А. Заемный труд:

исторический опыт и перспективы правового регу-лирования // Человек и труд. 2004. № 7. С. 87.

13. Сойфер В. Г. Правовые проблемы обеспечения дистанционного управления трудовыми процес-сами // Трудовое право. 2005. № 10. С. 35.

14. Власенко М. С. Проблемы правового регули-рования заемного труда в России: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2009.

15. Матненко М. В. Практикум третейского раз-бирательства гражданско-правовых споров в Рос-сийской Федерации. М., 2009; Он же. Третейское уре-гулирование разногласий в трудовых отношениях: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2010.

РАБОТОДАТЕЛИ ОТРЕАГИРОВАЛИ НА ПОВЫШЕНИЕ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ

С начала года долги организаций по зарплате выросли на 381 млн руб., до 2,78 млрд. Лучше не будет, уверены эксперты: в преддверии выборов государство сконцентрируется на социальных расходах и вряд ли даст бизнесу налоговые послабления.

За первый месяц этого года организации (за исключением малого бизнеса) нарастили просрочку по зарплате на 15,9 %, свидетельствуют данные Росстата. Основная и почти единственная причина, по которой работодатели задерживают выплаты сотрудникам, – нехватка собственных средств (98,4 % от общего объема просроченной за-долженности).

Список пострадавших возглавляют обрабатывающие производства (52 % от общей суммы просрочки) и строи-тельный сектор (15 %). На 1 февраля с долгами по зарплате сидели 126 тыс. россиян. Только в девяти регионах задолженность по причине нехватки средств у организаций отсутствовала, в 46 – увеличилась по сравнению с прошлым месяцем.

«Безусловно, сказалось более чем двукратное повышение страховых взносов (до 34 %) и тарифов естественных монополий, – уверен директор департамента стратегического анализа ФБК Игорь Николаев.

– Пока наращивание просрочки нельзя назвать трендом, но, думаю, ближайшие два месяца подтвердят эту тенденцию».

У бизнеса пока есть «жирок», накопленный в прошлом году, но, поскольку налоговая нагрузка растет и просвета не видно, издержки неизбежно будут перекладываться на персонал, отмечает г-н Николаев.

«Не исключаю, что страшилка по уходу зарплат в тень скоро станет нашей реальностью», – говорит он.Цена на нефть марки Urals превзошла самые смелые ожидания Белого дома, однако вряд ли правительство

решится дать послабления бизнесу, считает управляющий директор УК «Финам Менеджмент» Сергей Хестанов. «Предвыборный год на дворе, соответственно, власти сосредоточатся на социальных расходах, – говорит он. – Учитывая курс на снижение дефицита бюджета, вряд ли предприятиям стоит ждать снижения налоговой нагрузки».

Оптимизм бизнеса тает: даже 2010 год можно назвать годом роста лишь с большой натяжкой, учитывая эффект низкой базы, отмечает г-н Хестанов. «А какого-то большого прорыва в сбыте товаров и услуг так и не происходит», – говорит он. «Перспективы тревожные, – соглашается г-н Николаев. – Налоги, скорее всего, будут только расти».


30


УДК 349.225

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РАБОТНИКОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ: ВОЗМОЖНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ВОЗМОЖНОСТИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИА. Лавров, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений

Аннотация. О содержании процесса взаимодействия работников, а именно: в силу каких причин в трудовом процессе один работник воздействует на другого и наоборот, какими инструментами современный менеджер может воспользоваться для управления взаимодействием работников в целях получения максимального экономического эффекта – читайте в статье.Ключевые слова: взаимодействие работников на предприятии, участники производственного процесса, технологическая связь операций, индивидуально-типологические показатели.

Термин «взаимодействие работников предпри-ятия» употребляется весьма часто. Создается впечатление, что совместная деятельность

некоторого числа сотрудников предприятия или их взаимодействие в трудовом процессе довольно известное понятие и процесс организации взаимо-действия работников не требует особого внимания. Такое впечатление усиливается не столько широким применением современных технических средств, что само по себе важно, сколько той частотой, с ко-торой они предлагаются производству.

Однако, несмотря на обыденность употребления термина «взаимодействие работников», оно пред-ставляет сложное явление.

С методической точки зрения по поводу совмест-ной деятельности некоторого числа работников предприятия нужно ответить на такие вопросы, как:

– причины, которые вызывают необходимость совместной деятельности некоторого числа работников;

– формы, виды совместной деятельности работ-ников предприятия или их взаимодействия;

– содержание процесса взаимодействия работни-ков, а именно: в силу каких причин в трудовом процессе один работник воздействует на дру-гого и наоборот;

– какими инструментами современный менеджер может воспользоваться для управления взаи-модействием работников в целях получения максимального экономического эффекта.

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКОВВзаимодействие на предприятии прежде всего

проявляется как совместная деятельность несколь-ких работников по выполнению некоторого произ-водственного задания. Исследователи в прошлом отмечали: «Существуют многочисленные операции … Таково, напр., поднятие большого бревна на теле-гу… которое может быть выполнено только большим

INTERACTION OF EMPLOYEES: THE POSSIBILITY OF ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS

A. Lavrov

Abstract. The content of the interaction of employees, namely: the reasons why the labor process one worker aff ects the other and vice versa, what tools the modern manager can use to manage the interaction between workers in order to maximize economic benefi ts described in the article.Key words: interaction of employees in the enterprise, members of the production process, technological communication operations, individual-typological indicators.


31


1 E. G. Wakefi eld: «A View of the Art of Colonization». London 1849, Р. 168.

Производственная операция по подъему и дальнейшему перемещению крупнога-баритного и тяжелого предмета труда очевидно, что состоит из микроопера-ций. Анализ содержания предстоящего взаимодействия работников направляет рассмотреть понятие «технологическая связь» этих микроопераций, показате-лями которой (связи) могут выступать: время и место производства каждой из микроопераций.

количеством рук, одновременно (выделено нами. – А.Л.) помогающих друг другу в одной и той же опера-ции»1. Одновременность участия некоторого количе-ства работников или их совместная одновременная деятельность является обязательным условием вы-полнения трудового процесса, в противном случае он не будет выполнен.

– одновременно-фиксированная связь микро-операций.

Имея такой инструмент анализа, можно обосно-ванно определить что взаимодействие – совместная деятельность, рассматриваемых работников являет-ся непосредственно-совместным. Непосредствен-ным оно является потому, что работу, имеющую одновременно-фиксированную технологическую связь микроопераций, усилиями одного работника выполнить невозможно.

Непосредственно-совместное взаимодействие работников, кроме одновременно-фиксированной технологической связи микроопераций, вызывает последовательно-фиксированная технологическая связь операций. Действительно, в практике имеет место значительное количество работ, выполнение которых возможно лишь при последовательном вы-полнении операций, причем место производства каждой из них строго зафиксировано либо пред-метом труда, либо применяемым при этом техниче-ским средством (орудием труда). Наиболее ярко суть последовательно-фиксированной технологической связи операций демонстрирует процесс монтажа строительных конструкций при помощи подъемного механизма – башенного крана.

Непосредственно-совместное взаимодействие работников, кроме одновременно-фиксированной техноло-гической связи микроопераций, вызывает последовательно-фиксированная тех-нологическая связь операций. Действи-тельно, в практике имеет место значи-тельное количество работ, выполнение которых возможно лишь при последова-тельном выполнении операций, причем место производства каждой из них строго зафиксировано либо предметом труда, либо применяемым при этом техническим средством (орудием труда).

Из приведенного примера видно: – во-первых, что содержание взаимодействия

работников определяет в данном случае осо-бенность предмета труда – его тяжесть и раз-меры; очевидно, что и особенности орудий труда , например подъемные механизмы в строительном производстве, также определяют необходимость одновременного участия в про-цессе труда нескольких работников;

– во-вторых, анализ содержания взаимодействия работников, а следовательно, и установление возможностей эффективного управления их совместной деятельностью, можно провести только из исследования связи операций (ми-кроопераций) предстоящей работы.

Производственная операция по подъему и даль-нейшему перемещению крупногабаритного и тя-желого предмета труда очевидно, что состоит из микроопераций. Анализ содержания предстоящего взаимодействия работников направляет рассмо-треть понятие технологическая связь этих микро-операций, показателями которой (связи) могут вы-ступать: время и место производства каждой из микроопераций.

По предложенным показателям вид вышерассмо-тренной технологической связи микроопераций по-лучит наименование:

Одновременность выполнения микроопераций, так же как и их зафиксированное место, направляет менеджера установить, во-первых, хотя бы пример-ное количество работников, которые будут заняты одновременно, во-вторых, менеджер с организа-


32


1 Маркс К. Капитал … С. 322.

ционной точки зрения при назначении работников для выполнения этой производственной операции обязан учитывать антропометрические данные ра-ботников, в-третьих, какие между предполагаемыми участниками взаимодействия преобладают межлич-ностные взаимоотношения – союзников, партнеров или между ними преобладают недружелюбные вза-имоотношения. Роль последних велика, поскольку опасности подвергается не только результат взаимо-действия, но и здоровье участников взаимодействия по причине возможности использования факта непосредственно-совместного участия в выполне-нии производственной операции для решения про-блемы, например, неприязненности друг к другу.

Непосредственно-совместное взаимодействие в качестве обязательного условия предполагает на-личие между участниками производственного про-цесса информационной связи. Здесь важно подчер-кнуть, что носителями информации могут выступать как звук, так и деятельность (выполнение физиче-ских действий) каждым занятым в данном процессе труда работника.

Очевидно, что нарушение в координации движе-ний, к примеру при перемещении тяжелого и гро-моздкого предмета труда, у одного из участвующих в данном процессе труда может служить причиной преждевременного завершения процесса труда.

Также при организации рассматриваемого взаи-модействия менеджер должен учитывать матери-альные стимулы (оплата труда), которые побуждают данное количество работников к непосредственно-совместному взаимодействию.

Совместная деятельность работников, ког-да взаимодействие между ними не является непосредственно-совместным, а их объединение в группу для совместной деятельности осуществля-ется, например, по экономической причине, называ-ется простым взаимодействием работников. Здесь также можно указать на исторический аспект, т. е. подчеркнуть, что рассматриваемые обстоятельства были объектом исследования в прошлом. Так, в част-ности, К. Маркс в своем труде «Капитал» в разделе «Кооперация труда» отмечал: «Если каменщики обра-зуют последовательный ряд для того, чтобы пере-давать кирпичи от основания строящегося здания до его вершины, то каждый из них делает одно и то же, и тем не менее их отдельные (выделено нами. – А.Л.) операции представляют непрерывные ступе-ни одной общей операции, особые фазы ее, которые

каждый кирпич должен пройти в процессе труда и благодаря которым кирпич, пройдя через две дюжи-ны рук совокупного рабочего, скорее доставляется на место, чем в том случае, если бы его переносили две руки отдельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающегося с них. Предмет труда про-бегает то же самое пространство в более короткое время»1.

Совместная деятельность работ-ников, когда взаимодействие между ними не является непосредственно-совместным, а их объединение в группу для совместной деятельности осущест-вляется, например, по экономической причине, называется простым взаимо-действием работников.

Вполне очевидно, что каменные работы может выполнять один работник. К. Маркс показывает, что технологическая связь операций каменных работ представляет возможность всю совокупность ми-кроопераций (по терминологии К. Маркса отдель-ные операции) каменных работ разделить на ком-плексы так, что в целом процесс труда каменных работ выполняется путем организации взаимодей-ствия между работниками одинаковой профессии. Таким образом, технология производства каменных работ представляет возможность работу выполнять и одному работнику, и путем совместной деятель-ности некоторого количества работников. Необхо-димость в совместной деятельности некоторого ко-личества каменщиков определяется экономической причиной: «кирпич, пройдя через две дюжины рук со-вокупного рабочего, скорее доставляется на место, чем в том случае, если бы его переносили две руки от-дельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающегося с них. Предмет труда пробегает то же самое пространство в более короткое время (вы-делено нами. – А.Л.)»1.

Особенность технологической связи операций рассмотренной работы состоит в том, что каждый выделенный комплекс операций работы можно объединить либо с одним, либо с другим, но обяза-тельно с тем комплексом, который находится рядом с ним. Эта особенность позволяет определить, что во


33


времени связь операций каменных работ последова-тельная, а в пространстве – параллельная, поскольку место производства каждого выделенного комплек-са каменных работ может сочетаться то с одним, то с другим, но всегда с тем, который находится рядом с ним. Представляется возможным такую связь опера-ций каменных работ определить последовательно-параллельной.

Организационная связь – это совокупность от-ношений по поводу включения работника в бригаду, звено, его перемещений внутри бригады, например из одного звена в другое, осуществляемые в процессе деятельности для выполнения работ по совмещению профессий, расширению зон обслуживания и т. п.

Важным показателем организационной свя-зи является возможность прервать эту связь. Так, при выполнении работниками работ, имеющих одновременно-фиксированную и последовательно-фиксированную связь операций, имеет место жест-кая, неделимая организационная связь. Недели-мость организационной связи проявляется в том, что выполнение работ, имеющих названные связи операций, невозможно прервать в процессе. Напри-мер, если работник по какой-либо причине: из-за усталости, или из-за состояния здоровья – внезапно прекращает участие в организационно-неделимом трудовом процессе, то его выполнение прерывается.

При производстве работ, имеющих последовательно-фиксированную связь операций, например при монтаже же-лезобетонных или металлических конструкций, внезапное прекращение организационно-неделимой связи сопро-вождается более существенными послед-ствиями, не исключая и случаи с леталь-ным исходом.При выполнении работниками работ, имеющих последовательно-параллельную связь операций, между ними возникает организационная связь, которую можно определить «делимой».

При выполнении работниками работ, имеющих одновременно-фиксированную и последовательно-фиксированную связь операций, имеет место жесткая, недели-мая организационная связь. Неделимость организационной связи проявляется в том, что выполнение работ, имеющих названные связи операций, невозможно прервать в процессе.

Как видно, взаимодействие нескольких работни-ков предприятия, представляя собой совместную де-ятельность некоторого числа работников, не являет-ся однородным. Мы предлагаем различать простое взаимодействие работников и непосредственно-совместное их взаимодействие.

Простое взаимодействие между работниками имеет место при производстве работ, имеющих последовательно-параллельную технологическую связь операций. Особенность таких работ состо-ит в том, что место производства каждой из них не является зафиксированным, что представляет воз-можность такие работы выполнять как одному ра-ботнику, так и путем объединения усилий несколь-ких работников. Примерами таких работ являются объединения служащих: бухгалтеры, экономисты и т. п., численность которых определяется экономиче-скими обстоятельствами.

Взаимодействие работников – основы управ-ления. Для эффективного управления, целенаправ-ленной, рациональной организации взаимодействия работников необходимо умело оперировать содер-жанием тех связей, которые возникают между ними.

Совместная деятельность рабочих осуществляется путем организации между ними таких связей, как:

– организационная; – экономическая; – психофизиологическая; – информационная; – социальная.

Обращаясь к крайне простому трудовому про-цессу – перемещению предметов труда при помо-щи приспособления «носилки», можно отметить следующие последствия внезапного прекращения организационно-неделимой связи, действующей между занятыми здесь работниками:

– во -первых , с момента прекращения орга -низационно-неделимой связи (т. е. когда она внезапно разделилась) подвергается опасности второй участвующий в этом трудовом процессе рабочий;

– во-вторых, вместе с нарушением технологии производства работы, а именно: возникно-


34


вением не регламентированного перерыва, имеют место отрицательные экономические последствия. При производстве работ, имеющих последовательно-фиксированную связь опера-ций, например при монтаже железобетонных или металлических конструкций, внезапное прекращение организационно -неделимой связи сопровождается более существенными последствиями, не исключая и случаи с леталь-ным исходом.

При выполнении работниками работ, имеющих последовательно-параллельную связь операций, между ними возникает организационная связь, кото-рую можно определить «делимой».

териальная заинтересованность. Независимая, и в этом смысле субъективная экономическая связь воз-никает между работниками, которые выполняют ра-боты с последовательно-параллельной связью опе-раций.

Особенность одновременно- и последовательно-фиксированной связи операций – взаимообуслов-ленность и коллективность действий работников, при выполнении которых эффективность работы каждого из них, например такелажника, машиниста башенного крана и монтажников, трудно выделить. Менеджер строительного производства этого и не делает. Он оценивает качество работы всей группы занятых здесь рабочих, качество работы звена мон-тажников. И совсем нельзя определить эффектив-ность работы отдельного рабочего, когда он занят на выполнении операций, у которых одновременно-фиксированная связь операций, например при пере-мещении строительных предметов труда с помощью приспособления «носилки».

При выполнении подобных работ невозможно заинтересовать, а тем более материально стиму-лировать деятельность только одного рабочего. Характер этих работ объективно обуславливает применение коллективной материальной заинтере-сованности, причем как и по основной заработной плате, так и по всем видам премиальных выплат. Поэтому экономическую связь между работника-ми, занятыми на выполнении работ с одновремен-но- и последовательно-фиксированной техноло-гической связью операций, можно определить как объективно-обусловленную.

Особенность технологической связи опе-раций рассмотренной работы состоит в том, что каждый выделенный комплекс операций работы можно объединить либо с одним, либо с другим, но обязательно с тем комплексом, который находится рядом с ним.

При выполнении подобных работ не-возможно заинтересовать, а тем более материально стимулировать деятель-ность только одного рабочего. Характер этих работ объективно обуславливает применение коллективной материальной заинтересованности, причем как и по основной заработной плате, так и по всем видам премиальных выплат.

Работы с последовательно-параллельной тех-нологической связью операций предполагают два вида связи между рабочими. Первый имеет место тогда, когда каждый комплекс операций вида ра-боты выделяется в самостоятельную функцию ра-ботника. В этом случае, например при штукатурных

Организационная связь между работниками в за-висимости от вида связи операций той работы, кото-рую они выполняют, различается на:

– организационно-неделимую, при выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций;

– организационно-делимую, при выполнении работ с последовательно-параллельной связью операций.

Экономическая связь. Она между работниками имеет место в виде той суммы материальных средств (как правило, выраженной в денежном эквиваленте), которую они могут получить за выполнение работ. При этом каждый работник ощущает, что одни рабо-ты названную сумму материальных средств доставят ему только в тех случаях, когда он будет действовать совместно с другими работниками.

Такие работы отличает связь операций: одно-временно- или последовательно-фиксированная. Поскольку материальное вознаграждение работ-ников при выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью опера-ций есть всякий раз результат их совместного тру-да, постольку экономическую связь между этими рабочими мы предлагаем определить термином «объективно-обусловленная» коллективная ма-


35


Если вид работы с последовательно-параллельной технологической связью операций выполняет один работник, то причитающаяся за выполнение этой рабо-ты сумма основной заработной платы и премиальных выплат находится в зависи-мости от деятельности этого работника.

ганизма. Во-вторых, в течение одного рабочего дня, особенно весной и осенью, строители подвержены резким наружным колебаниям температуры.

При объединении работников в группу, звено или бригаду эта зависимость пред-ставляет возможность определить, что возникающая между работниками эко-номическая связь является субъективно- обусловленной.

работах, конечный продукт – оштукатуренная по-верхность – результат деятельности коллектива ра-бочих. Поскольку вид работы с последовательно-параллельной технологической связью операций разделяется на отдельные комплексы, постольку производство конечного продукта определяет кол-лективную материальную заинтересованность рабо-чих, а возникшую между ними экономическую связь можно назвать объективно-обусловленной.

Если вид работы с последовательно-параллель-ной технологической связью операций выполняет один работник, то причитающаяся за выполнение этой работы сумма основной заработной платы и премиальных выплат находится в зависимости от де-ятельности этого работника. Здесь имеет место пря-мая зависимость между количеством вложенного работником труда и суммой вознаграждения за этот труд. При объединении работников в группу, звено или бригаду эта зависимость представляет возмож-ность определить, что возникающая между работ-никами экономическая связь является субъективно-обусловленной.

Психофизиологическая связь. Она проявляет-ся и как уровень работоспособности (физиологиче-ская), и как индивидуально-типологические свойства одного рабочего (психологическая) на результат их совместного труда.

Состояние психофизиологической связи, возни-кающей между рабочими, во многом определяется санитарно-гигиеническими условиями труда в про-изводстве. Прежде всего это микроклимат. Рассма-тривая из этой группы факторов такой показатель, как температура, при которой осуществляется тру-довой процесс, например в строительстве, необ-ходимо отметить следующее. Во-первых, в течение года строители, постоянно работая на открытом воз-духе, переносят: летом высокий уровень температу-ры, который способствует возникновению явления теплового удара; зимой низкие значения температу-ры, которые нередко вызывают переохлаждение ор-

По показателю «влажность», можно заметить, что она оказывает неодинаковое влияние как в течение рабочего дня, так и в течение декады, месяца, квар-тала и т. д. Неблагоприятное воздействие на строи-телей оказываю дождь и снег, которые вместе с уве-личением влажности окружающей рабочей среды нередко приводят к временной приостановке трудо-вого процесса.

Физиологическое состояние работника характе-ризует уровень работоспособности, который индек-сируется следующими показателями:

– антропометрические данные рабочего – рост, вес, сила рук, становая сила;

– функциональное состояние внутренних органов человека, измеряемое артериальным давле-нием, пульсом , показателями кардиограмм, данными анализа крови, мочи и т. д.

Психологическая связь между рабочими опре-деляется индивидуально-типологическими свойства-ми каждого из них.

Эти свойства в психологии труда обозначаются с помощью таких показателей, как:

– сенсорные и перцептивные свойства; – аттенционные свойства; – мнемические свойства; – имажинитивные свойства; – мыслительные свойства; – волевые свойства.

Таким образом, является необходимость устано-вить содержание (наполняемость) каждого элемента психофизиологической связи (работоспособность и индивидуально-типологические свойства), возника-ющей между рабочими при выполнении ими работ с разными видами связи операций.

Одновременно- и последовательно-фиксирован-ные связи операций на показатели работоспособности и индивидуально-типологические свойства оказыва-ют влияние следующим образом. Так, например при


36


Вид связи между работниками

Краткое содержание связи

Вид связи между работникамив зависимости от вида связей операций

Одновременно- и последовательно-

фиксированная связь операций

Последовательно-параллельная связь операций

Работник выпол-няет один ком-

плекс операций

Рабочий выполня-ет все комплексы

операций

Организационная

Возможность прервать возникающую между рабочими организаци-онную связь

Неделимая Делимая частично делимая

Экономическая

Возможность средства-ми материальной за-интересованности воз-действовать на одного рабочего

Объективно-обусловленная

Объективно-обусловленная

Субъективно-обусловленная

Психофизиологи-ческая

Зависимость вы-полнения работы от психофизиологических свойств рабочего

Строго зависимая Зависимая Независимая

Информационная

Воздействие инфор-мационной связи на выполнение заданной работы

Определяющее Определяющее Нет

СоциальнаяСтепень проявления коллективообразую-щего фактора

Высокая Присутствует Нет

ТаблицаСвязи между работниками при их совместной деятельности

перемещении предметов труда, например, с помощью приспособления «носилки» очевидно, что от антропо-метрических показателей рабочих, назначенных на выполнение этой работы, будет зависеть ее результат. Для эффективного производства работы необходимо, чтобы рабочие имели примерно одинаковый рост, что-бы показатель «становая сила» у обоих занятых здесь рабочих также имел примерно одинаковый показа-тель. Из индивидуально типологических свойств при выполнении рабочими рассматриваемой работы важ-ными является сенсорные и волевые свойства.

В качестве примера последовательно-фиксиро-ванной технологической связи операций строитель-ных работ может служить монтаж железобетонных или металлических конструкций. К показателям физиоло-гической связи последовательно-фиксированная связь операций названной работы предъявляет следующие требования: функциональные органы занятых здесь

работников должны обеспечивать им равномерный, постоянный уровень работоспособности, так как даже незначительное ухудшение состояния здоровья (функ-циональных органов, например повышенное кровяное давление, острые боли при язве желудка и т. п.) под-вергает опасности не только самого этого работника, но и вместе с ним взаимодействующих работников.

Из совокупности индивидуально-типологических показателей психологической связи при выполне-нии работ с последовательно-фиксированной тех-нологической связью операций наиболее важными являются следующие свойства работников:

– имажинитивные; – мыслительные; – волевые.

Имажинитивные свойства – это способности че-ловека к оперированию образами воссоздающего воображения1. В частности, каждый работник, уча-

1 Авторы отмечают: «Индивидуальные различия в характеристиках воображения и факторы, влияющие на динамику имажинитивных свойств, изучены мало».


37


ствующий в выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций должен постоянно воссоздавать путем воображения образ не только той части трудового процесса, вы-полнением которого занят рядом с ним находящий-ся рабочий, но и всего трудового процесса. При не-правильном построении воображения образа может наступить прекращение монтажа конструкций, и не-редко это вызывает или является причиной произ-водственной травмы.

– технических средств – раций или мобильных, сотовых телефонов.

Информационная связь на выполнение работ в зависимости от вида связи операций оказывает не-однозначное влияние. Высокая степень воздействия информационной связи на протекание трудового процесса имеет место при выполнении работни-ками работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций.

Так, при перемещении предметов труда с помо-щью приспособления «носилки» (одновременно-фиксированная связь операций) в качестве информа-ционной связи выступают:

– во-первых, голос. Здесь один из занятых в на-званном процессе труда рабочий (старший) подает звуковые сигналы к началу процесса перемещения, также при помощи голоса он может вносить – корректировать отдельные параметры протекания процесса в ходе его выполнения;

– во-вторых, для второго занятого в этом процес-се рабочего в качестве информационной связи, кроме голоса первого рабочего, является также структура его телодвижений; а именно: ориен-тируясь на структуру телодвижений первого рабочего, второй рабочий осуществляет свои действия; так, если первый рабочий внезапно, например, оступился или по другой причине теряет равновесие, то второй рабочий, посто-янно наблюдая за телодвижениями первого рабочего, при их нарушении принимает и осу-ществляет, корректирует свою деятельность, не допуская травмирования первого рабочего.

Имажинитивные свойства – это способ-ности человека к оперированию образами воссоздающего воображения4. В част-ности, каждый работник, участвующий в выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций должен постоянно воссоздавать путем воображения образ не только той части трудового процесса, выполнением которого занят рядом с ним находящийся рабочий, но и всего трудового процесса.

Еще большее значение информационная связь имеет при выполнении работниками работ с пос-ледовательно-фиксированной связью операций.

Мыслительные и волевые свойства определяют возможность работника к сознательному регули-рованию своего поведения и деятельности, выра-женному в его умении преодолевать внутренние и внешние трудности, возникающие в процессе со-вместного труда с несколькими (а именно: при одно-временно- и последовательно-фиксированной связи операций) работниками.

Таким образом, одновременно- и последователь-но-фиксированные связи операций определяют зави-симую психофизиологическую связь.

Такой зависимости не наблюдается в случаях, ког-да работники выполняют работы с последовательно-параллельной связью операций. Поэтому такая психо-физиологическая связь называется «независимая».

Информационная связь. Это взаимоотношения между работниками по поводу начала, протекания и окончания трудового процесса.

Указанные взаимоотношения осуществляются с помощью:

– голоса; – заранее определенных между совместно уча-

ствующими рабочими визуальных знаков, по-даваемых руками или телом (наклонов), знаков специально оформленных, например таблички, или подаваемых при помощи флажков соответ-ствующего цвета;

При перемещении предметов труда, на-пример, с помощью приспособления «носил-ки», очевидно, что от антропометриче-ских показателей рабочих, назначенных на выполнение этой работы, будет зависеть ее результат. Для эффективного производ-ства работы необходимо, чтобы рабочие имели примерно одинаковый рост, чтобы показатель «становая сила» у обоих заня-тых здесь рабочих также имел примерно одинаковый показатель.


38


Применяемые в таких трудовых процессах ору-дия труда (башенный или автомобильный краны) и предметы труда (железобетонные и металлические конструкции) также являются источниками инфор-мационной связи. В частности, состояние орудия труда, его расположение во времени всякий раз ин-формирует всех участвующих во взаимодействии рабочих о ходе протекания трудового процесса с последовательно-фиксированной связью операций. Так, если кто-либо из участников этого трудового процесса (монтажа железобетонной или металли-ческой конструкции) обнаружит изменения в со-стоянии башенного или автомобильного крана или, например, выявит нарушения в креплении предме-та труда, он обязан об этих изменениях оповестить всех непосредственно с ним взаимодействующих рабочих с помощью тех средств, которыми в данный момент он располагает: рации, сотового телефона, голоса или звуковым сигналом из кабины башенного или автомобильного крана.

ковую основу для проведения мер по всесторонне-му совершенствованию личности и основу для мер по воспитанию у них отноше ния к труду. Поэтому ту степень, в которой технологическая связь операций строительных работ способствует развитию указа н-ных отношений, можно принять за показатель соци-альной связи, возникающей между работниками при выполнении работ.

Одновременно- и последовательно фиксированная технологическая связь операций предполагает определенный уровень сотрудни чества, взаимопомощи совместно взаимодействующих рабо-чих. Что касается такого отношения, как взаимоответственность, то оно при выполнении этих операций прояв-ляется в форме ограничений, таких как определенные знания по технике безо-пасности и усвое ние рабочими сигналов информации.

Применяемые орудия труда (башенный или автомобильный краны) и предметы труда (железобетонные и металлические конструкции) также являются источни-ками информационной связи. В частности, состояние орудия труда, его расположе-ние во времени всякий раз информирует всех участвующих во взаимодействии рабочих о ходе протекания трудового про-цесса с последовательно-фиксированной связью операций.

Таким образом, степень воздействия информаци-онной связи между рабочими на протекание строи-тельных трудовых процессов с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций нами предлагается охарактеризовать термином «определяющая».

Такой степени воздействия информационной связи не обнаруживается между рабочими, выпол-няющими строительные работы с последовательно-параллельной связью операций.

Социальная связь. Технологическая связь опе-раций является одним из основных коллективо-образующих фак торов, проявляемых в отношениях взаимопомощи, сотрудничества, взаимоответствен-ности. Но каждый вид технологической связи опе-раций в разной степени способствует раз витию этих отношений, т. е. каждый из указанных видов техно-логической связи операций представляет неодина-

Информационная связь на выполнение работ в зависимости от вида связи опе-раций оказывает неоднозначное влияние. Высокая степень воздействия информа-ционной связи на протекание трудового процесса имеет место при выполнении работниками работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций.

Одновременно- и последовательно-фиксирован-ная технологическая связь операций предполагает определенный уровень сотрудни чества, взаимопо-мощи совместно взаимодействующих рабочих. Что касается такого отношения, как взаимоответствен-ность, то оно при выполнении этих операций про-является в форме ограничений, таких как опреде-ленные знания по технике безопасности и усвое ние рабочими сигналов информации.

Работы с одновременно- и последовательно-фик-сированной технологи ческой связью операций вы-

ОХРАНА ТРУДА

39


ражают самую высокую степень коллективообразу-ющего фактора.

Эта степень несколько ниже в том случае, когда вид строи тельной работы разделяется на относи-тельно самостоятельные ком плексы операций и каждый комплекс выполняется одним рабочим.

В зависимости от вида технологической связи опе-раций необходимо различать разную степень прояв-ления коллективообразующего фактора, а именно, одновремен но- и последовательно-фиксированная технологическая связь опера ций обуславливает са-мую высокую степень для развития отношений взаи-мопомощи, взаимоответственности и сотрудниче-ства. Но эта сте пень ниже или совсем отсутствует при выпол нении работ с последовательно-параллельной технологи ческой связью операций. Так, ее нет тогда, когда работник самосто ятельно выполняет весь ком-плекс операций.

Основные особенности качественной стороны связей, возникающих при взаимодействии работни-ков, приведены в данных таблицы.

БИБЛИОГРАФИЯ1. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. – 2-е

изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2005. – 525 с.2. Современная экономика труда: Монография /

Руководитель авторского коллектива и научн. ред. В. В. Куликов (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.

3. Хендерсен Р. Компенсационный менеджмент, 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Н. А. Горелова – СПб.: Питер, 2004.

4. Лавров А. С. Пути совершенствования коопе-рации труда рабочих строительного производства: дисс. … канд. экон. наук – М., Академия труда и со-циальных отношений, 2003.

В НИЗКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ВИНОВАТЫ И РАБОТОДАТЕЛИ, И РАБОТНИКИ

В России создана «модель для выживания», а не «модель для роста и развития» пишут в докладе руково-

дители Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон и Ростислав Капе-

люшников.

Авторы «Стратегии-2020» опубликовали доклад о состоянии российского рынка труда. Четверть работо-

способных граждан – не имея доступа к современным рабочим местам с достойным заработком – вытеснены

в сферу неформальной занятости, для которой характерны невысокие квалификационные требования.

Кроме того, в докладе указано, что российская экономика имеет рабочую силу с недостаточными по меж-

дународным меркам запасами специфического человеческого капитала. Специальный стаж российского ра-

ботника составляет 7 лет против 10–12 в странах Западной Европы. Высока доля работников со стажем менее

года. «В каждый момент времени на российских предприятиях примерно треть работников имеет специфиче-

ский человеческий капитал, близкий к нулю с практически нулевой отдачей» – пишут исследователи.

Рынок труда в РФ может сглаживать негативные шоки от кризиса и не допускает серьезных провалов за-

нятости. Предприятия научились адаптироваться к экономическим потрясениям за счет перевода граждан в

режим неполной занятости, сокращения реальных зарплат и задержки их выплат. «Эти меры обеспечивали

удешевление рабочей силы и способствовали стабилизации занятости, предотвращая всплеск открытой без-

работицы», – говорится в докладе.

Однако низкие и нестабильные заработки способствовали расширению «неформальной занятости», что

негативно влияет на перспективы экономического развития. В неформальном секторе доминируют простей-

шие виды деятельности, занятость в нем является малопроизводительной и обычно не требует от работников

высокой квалификации. Численность занятых в неформальном секторе постоянно увеличивалась. Сейчас она

составляет около 20–25 % от общего числа занятых», – говорится в докладе.

Кроме того, у российских работодателей – нет стимулов к внутрифирменному обучению работников, а у

работников отсутствует стимул к развитию, повышению квалификации и производительности труда.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

40


УДК 349.223

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР: УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР: ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРАКТИКА РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВИ ПРАКТИКА РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ

Аннотация. Автор статьи дает несколько практических рекомендаций в целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере ученических правоотношений.Ключевые слова: ученический договор, лицо, ищущее работу, расторжение трудового договора, уважительная причина.

А. Феофилактов, начальник юридического отдела Владимирского государственного университета Е-mail: [email protected]

Институт ученического договора для россий-ского законодательства сегодня уже нель-зя назвать новым явлением как с научно-

теоретической, так и с правоприменительной точкизрения. В современных условиях хозяйственные субъекты уже выработали достаточно эффективные способы использования данного рода сделки для подготовки необходимых кадров. Формируется и судебная практика по делам, вытекающим из учени-ческих договоров. Вместе с тем существуют также и проблемные моменты регулирования этих отноше-ний, на которые стоит обратить внимание как рабо-тодателям, так и самим работникам.

В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации ученическому договору посвящена гла-ва 32, а также отдельные аспекты затрагиваются и в других нормах данного кодекса.

Формулировка ст. 198 ТК РФ, дающей понятие ученического договора, была изменена в 2006 г., и, несмотря на то что она в определенной степени оптимизировала определение данного договора, в настоящее время подвергается критике, как в теоре-тическом, так и правоприменительном плане.

Во-первых, одним и тем же термином «учениче-ский договор» называются одновременно две сдел-ки, имеющие различный предмет правового регу-лирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключает-ся с лицом, принятым на работу с конкретным ра-ботодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в том числе и на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или пере-обучение без отрыва или с отрывом от производ-ства).

Кроме того, выделяется ученический договор гражданско-правового характера, который заключа-ется с лицом, не работающим в организации – участ-нике договора для его подготовки по определенной специальности в целях дальнейшей трудовой дея-тельности на предприятии. Данный субъект указы-вается в статье как «лицо, ищущее работу», что нель-зя назвать оптимальным определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и соответственно заключает договор для его профессиональной под-готовки.

STUDENT AGREEMENT: FEATURES OF THE CONTENTAND PRACTICE OF DISPUTE RESOLUTIONA. Feofi laktov

Abstract. Author of the article provides some practical recommendations for the most eff ective implementation of the company's interests in the area of student relations.Key words: apprenticeship contract, a person seeking employment, termination of employment contract, a good reason.


41


Одним и тем же термином «ученический договор» называются одновременно две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудо-вого характера, который заключается с лицом, принятым на работу с конкрет-ным работодателем и проходящим обу-чение без отрыва от производства, в том числе и на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или пере-обучение без отрыва или с отрывом от производства).

Во-вторых, существует неопределенность в нор-мативном регулировании отношений, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно опреде-лить характер правоотношений между участниками сделки, особенно если в ее названии отсутствуют слова «ученический договор».

Однако, несмотря на отмеченные проблемы, мож-но выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

определенном образовательном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе не-посредственно на предприятии Работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка об-разовательного учреждения, а также положения трудового договора с Работодателем, отработать на предприятии определенный период после окончания обучения, выплатить Работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним;

– Работодатель в свою очередь обязан предо-ставить Работнику возможность пройти соот-ветствующее обучение, в том числе установить гибкий график рабочего времени, если это необходимо; оплатить обучение в полном объеме либо частично в соответствии с согла-шением сторон; создать условия, необходимые для стажировки работника на предприятии; выплачивать Работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмотрено соглашени-ем сторон, кроме того, предоставить Работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования;

– образовательное учреждение, если участвует в договоре, обязано осуществлять обучение Ра-ботника по специальности (направлению) про-фессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденны-ми учебными планами; сообщать Работодателю сведения об успеваемости Работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в не-обходимый срок;

г) срок ученичества согласовывается сторонами и обычно равен установленному нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности;

д) размер оплаты за обучение Работника согласо-вывается сторонами, при этом возможны ситуации, когда Работодатель в полном объеме вносит стои-мость обучения либо стороны оплачивают подго-товку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные пред-приятия г.Владимира, финансирующие обучение до-статочно большого количества своих работников, ввели практику установления пропорции оплаты за обучение аналогично успеваемости работника в вузе, если по результатам экзаменационной сессии работник имеет только оценки «отлично», пред-приятие вносит за него 100 % стоимости обучения на следующий семестр, при оценках «хорошо» и «от-

Ученический договор можно заключать как непо-средственно при приеме лица на работу в органи-зацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя – под-готовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается.

Как правило, структура такого договора выглядит следующим образом:

а) стороны договора – Работодатель и Работник (может именоваться учеником, однако практика по-казывает, что этот термин используется достаточно редко), иногда включает третье лицо – образова-тельное учреждение, в котором будет осуществлять-ся подготовка (переподготовка) Работника.

б) предмет договора – определение взаимных прав и обязанностей сторон по поводу осуществле-ния подготовки (переподготовки) Работника в соот-ветствующем образовательном учреждении без от-рыва от его трудовой деятельности;

в) содержание договора, как правило, выражает-ся в следующем:

– на Работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специально-сти непосредственно на предприятии либо в


42


лично» – 70 %, если только «удовлетворительно», то 30 % и т. п.);

е) основания досрочного расторжения учениче-ского договора обычно являются следующими: пре-кращение трудовых отношений между Работником и Работодателем по основаниям, установленным за-коном; ненадлежащее исполнение Работником обя-занности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок и т. п.; инициатива Работодателя, основанная, например, на изменении интересов предприятия в соответствую-щей подготовке (переподготовке), отчисление Работ-ника из образовательного учреждения по причинам, несвязанным с учебным процессом, прежде всего за нарушение правил внутреннего распорядка учреж-дения; отказ Работника от обучения по каким-либо субъективным причинам;

ж) последствия досрочного прекращения учени-ческого договора напрямую зависят от оснований, по которым данный договор был расторгнут: воз-мещение Работодателю Работником расходов, по-несенных им по ученическому договору в случае расторжения договора по вине или волеизъявлению Работника; выплата отступного Работником; возме-щение ущерба и др.

з) основания для освобождения Работника от от-ветственности по договору в виде выплаты компен-сации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым Работник от-казался от исполнения обязательств по ученическо-му договору, в качестве таковых обычно встречаются: болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Ученический договор, исходя из смысла норм Тру-дового кодекса РФ, является самостоятельной сдел-кой, в связи с чем прекращение трудового договора с Работником не влечет автоматического расторже-ния ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается и судебной практикой.

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т. е. не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соот-ветствует вышеперечисленным призна-кам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки отсутству-ют на момент ее заключения трудовые отношения, т. е. каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений.

Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является само-стоятельной сделкой, в связи с чем прекра-щение трудового договора с Работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается и судебной практикой.

Форма рассматриваемого договора – простая письменная, при этом, думается, в виду специфики ученических правоотношений условия данной сдел-ки не могут быть включены в основной трудовой до-говор, как это предлагается некоторыми авторами.

ПРИМЕРФрунзенский районный суд г. Владимира, рассма-

тривая дело по иску предприятия «Т» К гражданину Ш. о взыскании суммы по контракту, установил, что Ш. являлся работником на данном предприятии и вы-полнял функции начальника участка. В целях допол-нительной подготовки Ш. для работы на новом обо-рудовании, поступившем в цех, между предприятием, Ш. и Владимирским госуниверситетом был заключен контракт на переподготовку специалиста по про-грамме дополнительного образования в объеме 300 часов с выдачей соответствующего документа по окончании обучения и итоговой аттестации. Во ис-полнение контракта предприятие обязалось еже-месячно уплачивать университету 3000 руб. за про-ведение занятий. Срок переподготовки составил 10 месяцев. Однако Ш. уволился с предприятия за 5 меся-цев до окончания переподготовки. С этого момен-та предприятие прекратило оплату обучения и потребовало через суд взыскать ранее уплаченные 15 тыс. руб. В свою очередь Ш. предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, оце-нил заключенный контракт как ученический договор, заключенный сторонами в соответствии с главой


43


32 Трудового кодекса РФ. Учитывая, что контракт не предусматривал возможности одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольне-нием Ш. с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия остав-лен без удовлетворения.

Таким образом, здесь налицо недоработка пред-приятием вопроса об основаниях прекращения уче-нического договора и последствиях увольнения Ра-ботника, что привело к негативным последствиям.

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т. е. не состоящим в трудовых отношениях с контр-агентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным призна-кам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки отсутствуют на момент ее заключения трудо-вые отношения, т. е. каждый из участников самосто-ятелен в своем волеизъявлении, что целиком соот-ветствует признакам гражданских правоотношений. Неслучайно в редакции главы 32 ТК РФ, действо-вавшей до 2006 г., данная разновидность договора именовалась как «ученический договор гражданско-правового характера».

Отличия содержания договора, как правило, сле-дующие:

1) в наименовании сторон не используются тер-мины «Работник» и «Работодатель», так как таковых не имеется, участники обозначаются в большинстве случаев «Предприятие» и «Обучающийся»;

2) на Предприятие не возлагаются обязанности по созданию для Обучающего условий по обеспече-нию возможности пройти обучение, поскольку это не зависит от Предприятия;

3) на Обучающегося возлагается обязанность трудоустроиться на Предприятие после окончания обучения, при этом иногда указывается должность и минимальная сумма оклада, который будет выплачи-ваться Обучающемуся;

4) одной из обязанностей Обучающегося назы-вается осуществление трудовой деятельности на Предприятии в течение согласованного срока, как правило, по изученным договорам срок составляет от 3 до 5 календарных лет;

5) договор отдельно оговаривает последствия пре-кращения трудовых отношений до окончания перио-да, в течение которого обязан работать на Предприя-тии Обучающийся, таковыми выступают последствия, аналогичные увольнению Работника, заключившего ученический договор трудо-правового характера,

а именно: выплата компенсации расходов на подго-товку (переподготовку) Обучающегося, возмещение ущерба и т. п.

Неоднозначно решается в науке и практике во-прос о том, применимы ли к ученическому догово-ру, заключенному с «лицом, ищущим работу», нормы главы 32 ТК РФ либо в отношении данной сделки имеют силу только правоположения Гражданского кодекса, как сделки, не предусмотренной законом, но не противоречащей ему. Это обстоятельство мо-жет существенным образом повлиять на права и обязанности сторон в случае возникновения спора в суде, поскольку, например, трудовое законодатель-ство предусматривает более сокращенные сроки ис-ковой давности по сравнению с гражданским.

Однако особый интерес по вопросу соотношения трудового и гражданского законодательства при разрешении споров об исполнении обязательств по ученическим договорам представляет следующее дело.

ПРИМЕРОАО «Российские железные дороги» обратилось в

Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к С. А. о взыскании убытков, процентов за пользова-ние чужими денежными средствами и судебных рас-ходов по уплате госпошлины, ссылаясь в обоснование иска на то обстоятельство, что 01 октября 2004 г. между сторонами был заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим про-фессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство». В нарушение п. 2.2.3 и п. 2.2.4 Договора ответчик не исполнил взятые на себя обязательства – не при-ступил к работе в ОАО «РЖД» не позднее 01 августа 2009 г. и не отработал на предприятии пяти лет.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 26 октября 2010 г. с С. А. в пользу ОАО «Российские железные дороги» исковые требования были удовлетворены.

По жалобе ответчика дело было рассмотрено Судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, которая при рас-смотрении данного дела в кассационном порядке разъяснила следующее.

Как установлено судом первой инстанции, 01 ок-тября 2004 г. между Государственным образова-тельным учреждением высшего профессионального образования «Петербургский государственный уни-верситет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации», ОАО «Россий-ские железные дороги» и С. А. был заключен договор


44


№ 514/2004 о целевой подготовке специалиста с выс-шим профессиональным образованием по специаль-ности «Промышленное и гражданское строитель-ство», согласно условиям которого ОАО «Российские железные дороги» обязалось ежегодно оплачивать услуги Университета по реализации отраслевой со-ставляющей, связанной с обучением С. А., а также производить С. А. доплату к стипендии в установ-ленном договором размере. С. А. обязался овладеть знаниями, навыками, предусмотренными ГОСТом по специальности «Промышленное и гражданское стро-ительство», изучить дополнительные дисциплины, прибыть после окончания Университета на предпри-ятие ОАО «Российские железные дороги» для выпол-нения должностных обязанностей и проработать в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет.

Обязанность по договору № 514/2004 от 01 октя-бря 2004 г. ОАО «Российские железные дороги» ис-полнена в полном объеме, произведена оплата стоимости обучения в университете и ответчику вы-плачена дополнительная стипендия.

В нарушение п. 2.2.3 и 2.2.4 договора С. А. не при-был в ОАО «Российские железные дороги» для вы-полнения должностных обязанностей и не прорабо-тал в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет, продолжив обучение в аспирантуре.

связанных с неисполнением договора. Довод кас-сационной жалобы ответчика о наличии оснований для отказа в удовлетворении заявленных требова-ний на основании пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, судебная коллегия находит неправомерным.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель – юриди-ческое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессио-нальное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работ-ником данной организации является дополнитель-ным к трудовому договору.

Статья 198 ТК РФ в прежней редакции, действо-вавшей на момент заключения договора с С. А., пред-усматривала возможность заключения ученического договора, носящего гражданско-правовой характер, с лицом, ищущим работу. В то же время очевидно, что трудовое законодательство регулирует только трудовые, а не гражданско-правовые отношения.

Анализируемым Федеральным законом в части второй первое предложение: «Ученический дого-вор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законода-тельством и иными актами, содержащими нормы гражданского права» – исключено. Но исключены и слова «и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового до-говора». В части второй ст. 198 ТК РФ осталось толь-ко предложение: «Ученический договор с работни-ком данной организации является дополнительным к трудовому договору». Вместе с тем согласно части первой ст. 198 ТК РФ и в новой редакции работода-тель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать два вида ученических договоров: с лицом, ищущим работу; с работником данной организации на профессиональное обучение без отрыва или с от-рывом от работы.

Таким образом, характер правоотношений с ли-цом, ищущим работу (пока еще не с работником), и организацией является гражданско-правовым.

Принимая во внимание то обстоятельство, что С. А. не состоял в трудовых отношениях с ОАО «Рос-сийские железные дороги», основания для примене-ния к отношениям сторон норм трудового законода-тельства отсутствуют [1].

КАТЕГОРИИ СПОРОВПрактика применения норм Трудового кодекса

об ученическом договоре, как уже отмечалось, в на-

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим ра-боту, ученический договор на профессио-нальное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на про-фессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Согласно ст. 309 ГК РФ обязательства должны ис-полняться надлежащим образом, в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона.

В силу ст. 310 ГК РФ односторонний отказ от ис-полнения обязательства и одностороннее измене-ние его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Принимая во внимание то обстоятельство, что обязанность С. А. по выходу на работу в ОАО «Рос-сийские железные дороги» не исполнена, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о возло-жении на С. А. обязанности по возмещению убытков


45


стоящее время не является достаточно объемной, однако можно выделить несколько основных катего-рий споров, попадающих, как правило, в поле зрения судебных инстанций.

дателю по вине работника. В обоснование требова-ний указало, что между ООО «НКД» и И. А. В. заключены ученические договоры, а именно: 4 мая 2007 г. на про-фессиональное обучение по специальности «маляр», 4 августа 2007 г. на профессиональное обучение по специальности «жестянщик». По окончании обучения 4 октября 2007 г. между ООО «НКД» и ответчиком заключен трудовой договор по основному месту ра-боты, согласно которому И. А. В. принят на работу в должности «жестянщик». 22 декабря 2008 г. ООО «НКД» реорганизовано путем выделения в ООО «НКД-Сервис». В тот же день между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 4 октября 2007 г. о внесении в договор соответствующих изменений. В соответствии с разделом 8 трудового договора от 4 октября 2007 г. и на основании личных заявлений И. А. В. обучался в консультационном центре ОАО «Автофрамос» в следующие периоды: с 6 по 10 октября 2008 г., тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»; с 13 по 14 октя-бря 2008 г., тема: «Ремонт и замена стекол»; с 20 по 24 октября 2008 г., тема: «Технология сварки»; с 27 по 29 октября 2008 г., тема: «Ремонт пластиков»; с 30 по 31 октября 2008 г., тема: «Ремонт деталей из алю-миния»; с 1 по 19 декабря 2008 г., тема: «Подготовка CARTECH» (картек).

В соответствии с дополнительным соглашением от 4 мая 2008 г. к трудовому договору от 4 октября 2007 г. ответчик после окончания обучения должен проработать в ООО «НКД-Сервис» не менее 3 лет. В случае увольнения до окончания срока отработ-ки в течение 3 дней с момента увольнения должен возместить истцу расходы на его обучение пропор-ционально неотработанному времени. 02.06.2010 на основании заявления И. А. В. об увольнении по собственному желанию трудовой договор с ним был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования.

В кассационной жалобе И. А. В. просил решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять новое решение.

Полагал, что судом неправильно определены об-стоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. В жа-лобе сослался на наличие уважительных причин рас-торжения трудового договора, а именно: нарушение работодателем соглашения о его переводе на долж-ность «картек», уменьшение должностного оклада, а также нахождение на иждивении двоих детей и су-пруги.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в слу-чае увольнения без уважительных при-чин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затра-ты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Дела по искам предприятий к лицам, с которы-ми был заключен ученический договор о взыскании компенсаций в связи с отказом от трудоустройства на предприятие после окончания обучения, подлежат более подробному анализу. Здесь ключевой пробле-мой выступает необходимость правового обоснова-ния требований работодателя. В Трудовом кодексе содержится предельно общая норма о том, что в слу-чае, если ученик не выполняет без уважительных при-чин своих обязанностей по ученическому договору, в частности не преступает к работе согласно приказу по предприятию, то он обязан по требованию работо-дателя возместить ему материальные расходы в раз-мере выплаченной стипендии за время ученичества, а также другие убытки в связи с ученичеством.

Прежде всего сторонам следует исчерпывающим образом определить виды уважительных причин, по которым работник освобождается от ответствен-ности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции су-дебной инстанции, рассматривающей спор.

Следует указать, что в случаях неисполнения обя-зательств по договору вся сумма понесенных издер-жек взыскивается в пользу работодателя в полном объеме, при этом целесообразно предусмотреть срок выплаты работником компенсации расходов предприятию и установить неустойку за несоблюде-ние этого срока.

Примером может служить следующее дело.ООО «НКД-Сервис» обратилось в суд с иском к

И. А. В. о возмещении ущерба, причиненного работо-


46


Однако суд кассационной инстанции оставил об-жалованное решение без изменения, указав на сле-дующие обстоятельства.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольне-ния без уважительных причин до истечения срока, об-условленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодате-лем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обу-чения времени, если иное не предусмотрено трудо-вым договором или соглашением об обучении.

Как следует из материалов дела и установлено су-дом, И. А. В. был принят на работу в должности «же-стянщик» на станцию кузовного сервиса ООО «НКД» на неопределенный срок по трудовому договору от 4 октября 2007 г.

4 мая 2008 г. между ООО «НКД» и И. А. В. заключе-но соглашение о дополнении к трудовому договору от 4 октября 2007 г., согласно пункту 8.5 соглашения работник просит направить его на платное обучение за счет средств работодателя в консультационный центр ОАО «Автофрамос» для прохождения курса консультаций в рамках программы: «Технический ремонт и обслуживание автомобилей марки Renault, направленного на повышение квалификации же-стянщика. Как указано в соглашении, «Далее этот курс консультаций называется: обучение по специ-альности (специализации) «КАРТЕК», либо обучение «КАРТЕК». Согласно пункту 8.6.1 работник обязуется отработать в ООО «НКД» по полученной после окон-чания обучения в консультационном центре ОАО «Автофрамос» специализации не менее трех лет с момента окончания обучения. При нарушении ра-ботником обязательств, установленных в указанном пункте, работник обязуется возместить работодате-лю пропорционально неотработанному из расчета 3 лет сроку расходы, которые понес работодатель в связи с обучением работника.

Судом установлено, что ответчик на основании личных заявлений обучался в консультационном центре в следующие периоды:

– с 6 по 10 октября 2008 года, тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»;

– с 13 по 14 октября 2008 г., тема: «Ремонт и за-мена стекол»;

– с 20 по 24 октября 2008 г., тема: «Технология сварки»;

– с 27 по 29 октября 2008 г., тема: «Ремонт пла-стиков»;

– с 30 по 31 октября 2008 г., тема: «Ремонт деталей из алюминия»;

– с 1 по 19 декабря 2008 г., тема: «Подготовка CARTECH» (картек).

Со 02.06.2010 И. А. В. уволен с работы по собствен-ному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расходы гражданина на самостоятель-ную оплату продолжения своего обучения вполне могут быть признаны убытками. В этой связи предлагается предприятиям предусмотреть в договоре право одно-стороннего отказа от исполнения обяза-тельства с предварительным извещени-ем гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах.

Таким образом, учитывая, что ответчик не выпол-нил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному жела-нию, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с него неоплаченной задолженности расходов на об-учение. Доводам ответчика о том, что он был вынуж-ден расторгнуть трудовой договор по уважительным причинам, в решении дана надлежащая оценка и эти доводы обоснованно судом отклонены [2].

2. Дела по искам предприятий к лицам, отчис-ленным из образовательных учреждений, за ко-торых вносилась плата за подготовку (перепод-готовку) по соответствующей специальности.

3. Споры по требованиям граждан к пред-приятиям о понуждении к исполнению обязан-ности по ученическому договору, как правило, гражданско-правового характера, либо компен-сации убытков, причиненных ненадлежащим ис-полнением предприятий ученического договора.

При этом расходы гражданина на самостоятель-ную оплату продолжения своего обучения вполне могут быть признаны убытками. В этой связи пред-лагается предприятиям предусмотреть в договоре право одностороннего отказа от исполнения обяза-тельства с предварительным извещением граждани-на об этом в разумный срок, что полностью соответ-ствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах.

Нередки случаи, когда гражданин, участвующий в ученическом договоре, выдвигает встречные требо-вания к предприятию, заявившему иск о взыскании


47


убытков, причиненных ненадлежащим исполнением этого договора. В качестве примера можно привести следующее дело.

Истец обратился в суд с иском к ответчи-цам, указывая, что 01 сентября 2003 г. между ФГУП «Октябрьская железная дорога» МПС РФ и Г. Н. был заключен договор № 2290 о подготовке специали-стов с высшим образованием по очной форме обу-чения для удовлетворения потребности истца в соответствующих специалистах. Во исполнение условий договора истец производил оплату услуг по обучению данного ответчика Петербургскому госу-дарственному университету путей сообщения по специальности «Автоматика, телемеханика и связь на железнодорожном транспорте» в период с 2003 по 2008 г., а также выплачивал ответчице стипен-дию, оплачивал проживание в общежитии и покупку единого проездного билета. Одновременно стороны договорились, что выполнение обязательств по до-говору со стороны Г. Н. будет обеспечиваться нота-риально удостоверенным поручительством со сто-роны ее матери Г. И.

По условиям договора ответчица Г. Н. приняла на себя обязательства по усвоению учебной програм-мы по предоставляемой специальности, после окон-чания обучения прибыть в организацию истца, при-ступить к исполнению должностных обязанностей 01 августа 2008 г., проработать в организации в течение пяти лет.

Однако ответчик нарушил условия договора и к исполнению обязанностей не приступил.

Истец указывал, что неисполнение ответчицей обязательств по договору причинило ему убытки в размере 273 705 руб. 80 коп., которые составляют фактически понесенные по договору расходы, про-изводимые организацией в течение пяти лет в виде оплаты обучения ответчицы в ПГУПС – 135 325 руб. 90 коп., проживания ее в общежитии – 2612 руб. 90 коп., стипендии и транспортных расходов – 135 767 руб. Одновременно истец ставил вопрос о взыскании процентов за пользование чужими де-нежными средствами в рамках ст. 395 ГК РФ, состав-ляющих 27 201 руб. 98 коп. Истец просил взыскать с ответчиков солидарно в возмещение причиненных ненадлежащим исполнением обязательств по дого-вору общую сумму 300 907 руб. 78 коп.

Ответчица Г. Н. предъявила к истцу встречный иск, в котором указала, что истец ненадлежащим обра-зом выполнял обязательства по договору от 01 сен-тября 2003 г., выплачивая ей стипендию в размере

меньшем, чем установлено самим договором и ло-кальными нормативными актами ОАО «РЖД», в связи с чем недоплата стипендии за весь период обучения составила 22 714 руб.; истец, в нарушение требова-ния действующего законодательства, не предоста-вил ей работу по полученной специальности и ква-лификации инженера путей сообщения, поскольку предложенная работа электромеханика относится к профессии рабочих. Пункт 2.1.5 договора от 01 сен-тября 2003 г., устанавливающий, что она после завер-шения обучения приступает к работе на должности электромеханика СЦБ, является кабальной сделкой. Ответчица во встречном иске просила суд обязать истца принять ее на работу на должность, соответ-ствующую полученной специальности инженера пу-тей сообщения, в предусмотренное договором под-разделение; признать недействительным договор от 01 сентября 2003 г. в части п. 2.1.6 как кабальную сделку; взыскать недополученную стипендию в сум-ме 22 714 руб.

В силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специ-альность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обу-чения в соответствии с ученическим до-говором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалифика-цией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, уста-новленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные со-глашением сторон.

Решением Выборгского районного суда от 08 июня 2010 года суд обязал ОАО «Российские желез-ные дороги» принять Г.Н. на работу на должность инженера по технической документации (инженера по эксплуатации технических средств первой кате-гории) СЦБ ШЧ-23. В остальной части Г.Н. в удовлет-ворении встречного иска отказано. ОАО «Российские железные дороги» в иске к Г.Н. и Г.И. о взыскании убытков отказано.


48


Акционерным обществом была подана кассаци-онная жалоба на указанное выше решение суда пер-вой инстанции, рассмотрев которую Судебная кол-легия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила следующие обстоятель-ства. Как видно из материалов дела, между сторона-ми 01 сентября 2003 г. был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием на платной основе.

Согласно п. 2.1.6 указанного договора истец обя-зался принять ответчика Г. Н. на работу после завер-шения обучения на должность электромеханика СЦБ ШЧ-23, заключив с ней трудовой договор.

Пунктом 2.2.4 договора предусмотрена соответ-ствующая обязанность ответчицы, а именно прибыть на «Дорогу» 01 августа 2008 г. и приступить к своим должностным обязанностям.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право за-ключать с лицом, ищущим работу, ученический дого-вор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на про-фессиональное обучение или переобучение без от-рыва или с отрывом от работы.

В силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на кон-кретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работода-теля обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязан-ность работника пройти обучение и в соответствии с

полученной профессией, специальностью, квалифи-кацией проработать по трудовому договору с рабо-тодателем в течение срока, установленного в учени-ческом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашени-ем сторон.

Из приведенных положений следует, что учени-ческий договор оформляет отношения, непосред-ственно связанные с трудовыми и регулируемые нормами ТК РФ, других актов, содержащих нормы трудового права. Среди отношений, непосредствен-но связанных с трудовыми отношениями и регули-руемых трудовым законодательством, в ст. 1 ТК РФ прямо названы отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалифи-кации у данного работодателя.

Сторонами ученического договора являются организация-работодатель или будущий работо-датель и ученик – работник данной организации-работодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя.

Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и ра-ботодатель.

В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленно-го этим договором срока по профессии, специаль-ности, квалификации, полученной при обучении (ч. 1 ст. 199 ТК РФ).

На основании изложенного судебная коллегия квалифицирует заключенный между сторонами по настоящему делу договор как ученический.

Часть 2 ст. 207 ТК РФ предусматривает, что в слу-чае, если ученик по окончании ученичества без ува-жительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему по-лученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем рас-ходы в связи с ученичеством.

Из анализа приведенной правовой нормы сле-дует, что последствия, указанные в ч. 2 указанной статьи, наступают, если обязательства не выполне-ны без уважительных причин. Если у ученика были уважительные причины для невыполнения обяза-тельств по договору, ответственность ученика не на-ступает.

Таким образом, если ученик по окончании учени-чества по уважительной причине не приступает к ра-боте, то он на основании указанной статьи освобож-

Сторонами ученического договора явля-ются организация-работодатель или бу-дущий работодатель и ученик – работник данной организации-работодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя.Стороны ученического договора совпа-дают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель.В содержание ученического договора вклю-чается обязательство ученика прорабо-тать по трудовому договору с работо-дателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специаль-ности, квалификации, полученной при обучении (ч. 1 ст. 199 ТК РФ).


49


Если ученик по окончании ученичества по уважительной причине не приступает к работе, то он на основании указанной статьи освобождается от обязанности возвратить полученную за время учениче-ства стипендию, а также возместить все понесенные работодателем расходыв связи с ученичеством.

дается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

По мнению судебной коллегии, такой уважитель-ной причиной является невыполнение работодате-лем условий ученического договора и, в частности, непредоставление работодателем работы по полу-ченной специальности.

Согласно п. 2.1.6 договора стороны установили, что истец обязуется принять ответчика Г.Н., а она обязуется проработать в организации ответчика в течение пяти лет на должности электромеханика СЦБ ШЧ-23.

ту № 2107/562 от 06.05.2008 для работы в должности инженера техдокументации.

Однако, в нарушение указанной договоренности, прибывшая Г. Н. была направлена истцом на работу в должности электромеханика СЦБ.

Из объяснений ответчицы Г. Н. следует, что, явив-шись для трудоустройства к истцу на должность ин-женера технической документации, она получила ответ, что в настоящее время такая вакансия у истца отсутствует и она будет принята на должность элек-тромонтера.

Данные объяснения ответчицы подтверждаются приказом начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги» по личному со-ставу № 334/О от 18 июля 2008 г. о направлении Г.Н. для работы в должности электромеханика, а также следует из уведомления от 29.08.2008 № 214, направ-ленного истцом в адрес Г.И. о том, что Г.Н. должна явиться в Великолукскую дистанцию СЦБ и прорабо-тать после окончания университета в течение 5 лет согласно условиям договора № 2290 от 01.09.2003, которыми предусмотрена работа в должности элек-тромонтера.

Вышеуказанными доказательствами опроверга-ются объяснения представителя истца ОАО «Россий-ские железные дороги» о том, что по состоянию на 01 августа 2008 г. в организации имелось две вакант-ные должности: электромонтера и инженера техни-ческой документации, – и они обе были предложены ответчице Г. Н., однако та не захотела трудоустроить-ся ни по одной из них.

Таким образом, судебная коллегия полагает уста-новленным, что истец не выполнил взятое на себя обязательство о трудоустройстве ответчицы в соот-ветствии с договором № 2290 от 01.09.2003 и достиг-нутой между сторонами договоренности о должно-сти, в которой Г. Н. обязалась отработать у истца в течение пяти лет. При таких обстоятельствах ответ-чица Г. Н. в силу ч. 2 ст. 207 ТК РФ по окончании уче-ничества не приступила к работе по уважительной причине, а следовательно, на основании указанной статьи она освобождается от обязанности возвра-тить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные истцом расходы в связи с ученичеством.

Вместе с тем решение суда первой инстанции в части возложения обязанности на акционерное об-щество принять на работу Г. Н. было признано необо-снованным в связи со следующим.

В соответствии с разделом 3 договора стороны установили ответственность за невыполнение или

Однако в дальнейшем стороны договорились о том, что фактическое трудоустройство ответчи-цы в рамках договора будет осуществляться на должность инженера по эксплуатации технических средств первой категории СЦБ ШЧ-23.

Данное обстоятельство подтверждалось сторо-нами в заседании кассационной инстанции. При этом представитель истца ОАО «Российские железные до-роги» в судебном заседании суда кассационной ин-станции поясняла, что работа в должности электро-механика непосредственно связана с нахождением на железнодорожных путях, выходом на линии по обеспечению безопасности движения поездов при производстве работ по техническому обслуживанию и ремонту устройств СЦБ, ввиду чего по этой долж-ности, как правило, истец трудоустраивает молодых людей.

Как видно из объяснений ответчицы Г. Н., для нее должность инженера технической документации также является более предпочтительной, в связи с чем стороны изменили условие ученического дого-вора о должности, на которую должна была трудоу-строиться Г. Н. по окончании обучения.

Во исполнение этой договоренности сторон Г.Н. было выдано удостоверение о направлении на рабо-


50


ненадлежащее выполнение взятых на себя обяза-тельств. Согласно п. 3.1. договора при досрочном расторжении настоящего договора по инициативе «Дороги», невыполнении или ненадлежащем выпол-нении «Дорогой» его условий студент освобождает-ся от возмещения понесенных «Дорогой» в рамках договора расходов. Таким образом, стороны уста-новили только такую ответственность истца за не-выполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств по трудоустройству ответчицы, иные положения отсутствуют, а следовательно, обя-зание истца принять ответчицу на работу не соот-ветствует заключенному между сторонами договору и действующему трудовому законодательству РФ, которое также подобного вида ответственности не устанавливает.

Кроме того, судебная коллегия при вынесении определения учитывала и отсутствие возможности ОАО «Российские железные дороги» для принятия Г. Н. на работу на должность инженера технической документации по причине отсутствия соответствую-щей вакансии [3]1.

В целях наиболее эффективной реализации ин-тересов предприятия в сфере ученических право-отношений можно указать несколько практических рекомендаций:

1) следует прежде всего в случае массовой под-готовки (переподготовки) специалистов для предпри-ятия заключить договор о сотрудничестве с соответ-ствующим образовательным учреждением, силами которого будет осуществляться обучение действи-

тельных или потенциальных работников предприятия (данная форма интересна также и тем, что позволяет согласовать специфику образовательных программ, по которым будет осуществляться обучение);

2) требуется разработка локального акта – поло-жения о подготовке (переподготовке) специалистов на предприятии, в котором должны быть отражены общие правила ученических отношений;

3) необходимо участвовать непосредственно предприятию в договорах (контрактах) на обучение гражданина в соответствующем учебном заведении в качестве заказчика образовательных услуг (при этом на базе предприятия независимо от места его нахождения может быть создано представительство образовательного учреждения для осуществления консультаций и текущей аттестации по месту работы учеников по договору);

4) непосредственно ученический договор дол-жен подробным образом регламентировать все воз-никающие спорные вопросы между предприятием и гражданином (работником).

БИБЛИОГРАФИЯ1. Кассационное определение Санкт-Петербург-

ского городского суда от 6.12. 2010 г. по делу № 2–4062/10.

2. Определение Рязанского областного суда от 10.11. 2010 г. по делу № 33–1903.

3. Определение Судебной коллегии по граждан-ским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19.08. 2010 г. по делу №33–11466/2010.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2010 г. по делу №33-11466/2010.

«СПРАВЕДЛИВАЯ РОССИЯ» ВНЕСЛА В ГОСДУМУ ЗАКОНОПРОЕКТ О НАЦИОНАЛИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Государство должно иметь механизмы национализации собственности безответственных владельцев, заявил спикер Совета Федерации, глава партии «Справедливая Россия» Сергей Миронов. «Эсеры» разработали и пред-ложили Госдуме принять законопроект «О возмездном изъятии (национализации) имущества социально неэффек-тивных собственников».

«Государство должно иметь механизм национализации собственности безответственных владельцев. В случае чрезвычайных социальных, как было, к примеру, в Пикалево, или техногенных ситуаций, аналогичных тем, что были на Саяно-Шушенской ГЭС, государство тратит колоссальные усилия и несет большие затраты, а непосредственный их виновник норовит остаться в стороне. Так быть не должно», – отметил Миронов, сообщает «Интерфакс».

В «Справедливой России» не боятся слова «национализация», поскольку под этим подразумевают не произвол и не принцип «все отнять и поделить». «В нашем понимании это четко прописанная процедура изъятия собственности у тех, кто распоряжается ею в ущерб людям, природе, обществу. Изъятия возмездного, но с учетом возмещения при-чиненного ущерба. Это будет и справедливо. А справедливости не бывает без ответственности», – пояснил Миронов.

Предприниматель и работник равно заинтересованы в эффективности производства, в его прибыльности.


51


УДК 349.24

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ПРИ ВРЕДНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДАПРИ ВРЕДНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДАБ. Чижов,начальник отдела социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию,специалист в области практического применения трудового и социального законодательства,преподаватель Учебно-консультационного центра при НИИтруда (курс по трудовому законодательству и его практическому применению), государственный советник Российской Федерации 2-го классаЕ-mail: [email protected]

Аннотация. Достаточно большое количество граждан Российской Федерации в настоящее время работают на предприятиях и в организациях, имеющих вредные производства, участки, цеха и отдельные рабочие места. О системе компенсации потерь здоровья, которые несут работники вредных производств, читайте в материале.Ключевые слова: охрана труда, условия труда, вредный производственный фактор, компенсации.

С развитием цивилизации перед охраной труда встают все новые вопросы сохранения чело-веческого здоровья на производстве. Необхо-

димо бороться с опасными и вредными факторами производства.

Опасные производственные факторы вызывают непосредственно негативные последствия (разные машины, механизмы, приспособления и т. п.), а вред-ные, в свою очередь, постепенно приводят к профес-сиональным заболеваниям (пыль, шум, вибрация, хи-мические и биологические вещества, канцерогены, а также нервные перегрузки, стрессы, утомления).

Хотя основной задачей предпринимателей яв-ляется получение максимальной прибыли, однако они не должны забывать о главной движущей силе производственного процесса, то есть о работниках. Прежде всего их к этому обязывают установленные государством законодательные правила охраны тру-да и техники безопасности.

В связи с этим трудовым законодательством предусмотрена система компенсации потерь здоро-вья, которые несут работники вредных производств.

Основные понятия охраны труда работников при-ведены в ст. 209 Трудового кодекса Российской Фе-дерации:

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятель-ности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, сани-тарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Опасные производственные факторы вызывают непосредственно негативные последствия (разные машины, механизмы, приспособления и т. п.), а вредные, в свою очередь, постепенно приводят к профес-сиональным заболеваниям (пыль, шум, вибрация, химические и биологические вещества, канцерогены, а также нервные перегрузки, стрессы, утомления).

GUARANTEES AND COMPENSATION IN HAZARDOUS CONDITIONS

B. Chizhov

Abstract. Suffi ciently large number of Russian citizens are currently working in enterprises and organizations with the hazardous industries, regions, departments and individual workplaces. A system of compensation for loss of health workers who carry hazardous industries, read the material.Key words: labor protection, working conditions, industrial hazards, compensation.


52


Условия труда – совокупность факторов произ-водственной среды и трудового процесса, оказы-вающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – произ-водственный фактор, воздействие которого на ра-ботника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – произ-водственный фактор, воздействие которого на ра-ботника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключе-но либо уровни их воздействия не превышают уста-новленных нормативов.

Рабочее место – место, где работник должен на-ходиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находит-ся под контролем работодателя.

Для определения уровня вредности производства и влияния его факторов на здоровье работника на конкретном рабочем месте трудовым законодатель-ством предусмотрена необходимость проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных произ-водственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственны-ми нормативными требованиями охраны труда.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, ис-пользуемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия организации работ по охране труда – документ, удостоверяющий соот-ветствие проводимых работодателем работ по охра-не труда государственным нормативным требовани-ям охраны труда.

Производственная деятельность – совокуп-ность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в го-товую продукцию, включающих в себя производство

и переработку различных видов сырья, строитель-ство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструк-циями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государ-ственным нормативным требованиям охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям тру-да – оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных произ-водственных факторов и осуществления мероприя-тий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по усло-виям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государ-ственной политики и нормативно-правовому регу-лированию в сфере труда.

Стандарты безопасности труда – правила, про-цедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в про-цессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, орга-низационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в обла-сти охраны труда.

Для определения уровня вредности производ-ства и влияния его факторов на здоровье работника на конкретном рабочем месте трудовым законода-тельством предусмотрена необходимость проведе-ния аттестации рабочих мест по условиям труда.


53


Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Россий-ской Федерации от 31.08. 2007 г. № 569.

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – Порядок) регули-рует вопросы деятельности работодателей – юри-дических лиц и работодателей – физических лиц (далее – организации), за исключением работодате-лей – физических лиц, не являющихся индивидуаль-ными предпринимателями, по проведению аттеста-ций рабочих мест по условиям труда, оформления и использования результатов аттестации, а также определяет методы исследований при проведении оценки условий труда.

Аттестации рабочих мест по условиям труда под-лежат все имеющиеся в организации рабочие места.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осущест-вления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда вклю-чает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с Порядком, ис-пользуются в целях:

1) контроля состояния условий труда на рабо-чих местах и правильности обеспечения работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты;

2) оценки профессионального риска как вероят-ности повреждения (утраты) здоровья или смерти работника, связанной с исполнением им обязанно-стей по трудовому договору и в иных установленных законодательством случаях, контроля и управления профессиональным риском, которые предполагают проведение анализа и оценки состояния здоровья работника в причинно-следственной связи с услови-ями труда, информирование о риске субъектов тру-дового права, контроль динамики показателей ри-ска, а также проведение мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников;

3) предоставления работникам, принимаемым на работу, достоверной информации об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреж-дения здоровья, о мерах по защите от воздействия

вредных и (или) опасных производственных факто-ров и полагающихся работникам, занятым на тяже-лых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях;

4) предоставления работникам, занятым на ра-ботах с вредными условиями труда, на работах, вы-полняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатной сертифици-рованной специальной одежды, специальной обуви и других СИЗ, а также смывающих и обезвреживаю-щих средств в соответствии с установленными нор-мами;

Для организации и проведения аттеста-ции рабочих мест по условиям труда в организации издается приказ, в соот-ветствии с которым создается аттеста-ционная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттеста-ционных комиссий в структурных под-разделениях организации, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабо-чих мест по условиям труда.

5) подготовки статистической отчетности об условиях труда;

6) последующего подтверждения соответствия организации работ по охране труда государствен-ным нормативным требованиям охраны труда;

7) подготовки контингентов и поименного списка лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим (в те-чение трудовой деятельности) медицинским осмо-трам (обследованиям) работников, а также внеоче-редных медицинских осмотров (обследований);

8) расчета скидок и надбавок к страховому тарифу в системе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) решения вопроса о связи заболевания с про-фессией при подозрении на профессиональное за-болевание, о диагнозе профессионального заболе-вания;

10) обоснования принимаемых в установленном порядке решений о применении административного наказания в виде административного приостановле-


54


ния деятельности организаций, их филиалов, пред-ставительств, структурных подразделений, произ-водственного оборудования, участков;

11) рассмотрения вопроса о приостановлении эксплуатации зданий или сооружений, машин и оборудования, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг вследствие не-посредственной угрозы жизни или здоровью работ-ников;

12) рассмотрения вопросов и разногласий, свя-занных с обеспечением безопасных условий тру-да работников и расследованием произошедших с ними несчастных случаев на производстве и профес-сиональных заболеваний;

13) принятия мер по надлежащему санитарно-бытовому и профилактическому обеспечению ра-ботников организации;

14) обоснования ограничений труда для отдель-ных категорий работников;

15) включения в трудовой договор характеристики условий труда и компенсаций работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

16) обоснования планирования и финансирова-ния мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях, в том числе за счет средств на обязательное социальное страхование от несчаст-ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

17) создания банка данных существующих усло-вий труда на уровне организации, муниципального образования, органа исполнительной власти субъек-та Российской Федерации и на федеральном уровне;

18) проведения мероприятий по осуществле-нию федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового зако-нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

19) применения предусмотренных законодатель-ством мер ответственности к лицам, виновным в на-рушениях законодательства об охране труда.

Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются ис-ходя из того, что каждое рабочее место должно атте-стовываться не реже одного раза в пять лет.

Обязательной повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) подлежат рабочие места:

– после замены производственного оборудова-ния;

– изменения технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;

– при выявлении нарушений, установленного Порядка, по требованию должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государствен-ного надзора и контроля за соблюдением тру-дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномо-ченных на проведение государственной экс-пертизы условий труда.

Статья 94 ТК РФ устанавливает, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена со-кращенная продолжительность рабочего времени: при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Результаты повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) оформляются соответствующими протоколами, при этом запол-няется новая карта аттестации рабочего места по условиям труда или вносятся изменения в карту ат-тестации рабочего места по условиям труда, оформ-ленную ранее.

Для организации и проведения аттестации рабо-чих мест по условиям труда в организации издается приказ, в соответствии с которым создается аттеста-ционная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверж-дается председатель аттестационной комиссии, а так-же определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.

Необходимо отметить, что при поступлении на работу соискатель должен быть ознакомлен с условиями предстоящего труда и порядка ком-пенсации его вредности. Это обусловлено ста-тьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой обязательными условиями для включения в трудовой договор, в частности, являются:

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного


55


оклада) работника, доплаты, надбавки и по-ощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работо-дателя);

– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответ-ствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Если предстоящая соискателю работа и наличие при ее выполнении вредных факторов, подпадаю-щих в Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, утвержден-ных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16.08.2004 № 83, то основании ст. 69 ТК РФ работнику необходимо пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. В процессе выполнения работником своей трудовой функции такие осмотры должны произво-диться периодически.

в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей трудовому законодательству, действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный поста-новлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. Порядок применения Списка регули-руется Инструкцией, утвержденной Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20 (далее – Список).

Статья 94 ТК РФ устанавливает, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников, занятых на рабо-тах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов; – при 30-часовой рабочей неделе и менее –6 часов.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работ-ники фактически заняты во вредных условиях тру-да для данного производства, цеха, профессии или должности.

В тех случаях, когда работники в течение рабоче-го дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращенное ра-бочее время различной продолжительности, их ра-бочий день не должен превышать шести часов.

Работникам, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные дни работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмо-тренных Списком, сокращенный рабочий день уста-навливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этих работах.

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется за работни-ками при совмещении ими профессий (должностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (долж-ностям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме.

Ежегодные дополнительные отпуска, кото-рые устанавливаются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК).

Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнитель-ный оплачиваемый отпуск предоставляется работни-кам, занятым на работах с вредными и (или) опасны-ми условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах,

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраня-ется за работниками при совмещении ими профессий (должностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (долж-ностям), если они выполняют свою основ-ную работу в полном объеме.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИДалее подробно рассмотрим виды компенсаций,

предусмотренные трудовым законодатель-ством работникам, занятым на работах с вред-ными и (или) опасными условиями труда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, устанавливаемая для работников, за-нятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92 и 94 ТК РФ).

Согласно ст. 92 ТК РФ нормальная продолжитель-ность рабочего времени сокращается на 4 часа в не-делю и более для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в по-рядке, установленном Правительством Российской Федерации. Такой нормативный документ Прави-тельством Российской Федерации пока не принят и


56


в зонах радиоактивного заражения, на других ра-ботах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химиче-ских, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работни-кам, занятым на работах с вредными и (или) опасны-ми условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Прави-тельством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулирова-нию социально-трудовых отношений.

Следует отметить, что на основании указанной статьи ТК РФ Правительством Российской Федера-ции принято постановление от 20.11. 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительно-сти рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, рабо-тах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (далее – постановление № 870), которым работникам, занятым на этих работах, уста-новлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска должна устанавливать-ся по результатам аттестации рабочих мест.

Список и Инструкция. Необходимо отметить, что Ре-шением Верховного суда Российской Федерации от 15.04.2004 ГКПИ2004–481 внесены изменения в Ин-струкцию, согласно которым в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными усло-виями труда, не включаются периоды временной не-трудоспособности.

Согласно ст. 120 ТК РФ продолжитель-ность ежегодных основного и дополни-тельных оплачиваемых отпусков работ-ников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничива-ется. При исчислении общей продолжи-тельности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основ-ным оплачиваемым отпуском.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия-ми труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяе-мом Правительством Российской Феде-рации, с учетом мнения Российской трех-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечни производств, работ, профессий и долж-ностей, работа в которых дает право на дополни-тельный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также мини-мальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Россий-ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время постановление Правительства Российской Федера-ции пока не принято и действуют указанные выше

В тех случаях, когда работники работали в разных производствах, цехах, профессиях, должностях, за работу в которых предоставляется отпуск неодина-ковой продолжительности, подсчет времени, прора-ботанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе.

Работникам, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные периоды времени работу в производствах, цехах, по профессиям и должностям с вредными условиями труда, предусмотренным в Списке, дополнительный отпуск предоставляется на тех же основаниях, что и работникам, профессии и должности которых преду-смотрены в Списке.

Дополнительный отпуск предоставляется одно-временно с ежегодным основным отпуском сверх него. Продолжительность дополнительного отпуска по различным профессиям с вредными условиями труда установлена в Списке дифференцированно.

Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность еже-годных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегод-ного оплачиваемого отпуска дополнительные опла-чиваемые отпуска суммируются с ежегодным основ-ным оплачиваемым отпуском.

На основании ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые


57


отпуска за работу с вредными и (или) опасными усло-виями труда, включается только фактически отрабо-танное в соответствующих условиях время.

Трудовой кодекс Российской Федерации преду-смотрел определенные гарантии при использовании дополнительного отпуска. Так, ст. 125 ТК РФ не допу-скает отзыв из отпуска работников, занятых на рабо-тах с вредными и (или) опасными условиями труда, а ст. 126 ТК РФ, в свою очередь, не допускает замену от-пуска денежной компенсацией работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ, РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И ИЛИ ОПАСНЫМИ И ИНЫМИОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДАСогласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников,

занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравне-нию с тарифными ставками, окладами (должностны-ми окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодатель-ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществления компен-сационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, уста-навливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторон-ней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равно-ценных пищевых продуктов, включены химический, биологический и физический факторы производственной среды.При обеспечении безопасных условий труда и на основании результатов ат-тестации рабочих мест работодатель принимает решение о прекращении вы-дачи молока.

Минимальные размеры повышения оплаты тру-да работникам, занятым на тяжелых работах, рабо-тах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Прави-тельством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулиро-ванию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются

Постановлением № 870 работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опас-ными и иными особыми условиями труда, по резуль-татам аттестации рабочих мест установлено повыше-ние оплаты труда – не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Так как Министерству здравоохранения и соци-ального развития Российской Федерации указанным постановлением было поручено установить в зави-симости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулиро-ванию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями тру-да, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность еже-годного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компен-саций, то Минздравсоцразвития России письмом от 9.04.2009 г. № 22-2-15/4 информировало о том, что в настоящее время организации внебюджетного сек-тора экономики самостоятельно устанавливают си-стемы оплаты труда, включая системы надбавок и доплат.

Таким образом, данные организации вправе при установлении размеров часовых тарифных ставок рабочих использовать соотношения между тариф-ными ставками различных категорий рабочих, уста-


58


новленные нормативными правовыми актами быв-шего СССР.

Что касается повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях труда то до принятия соответ-ствующего нормативного правового акта Минздрав-соцразвития России, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия указанного повышения, продолжает действовать законодательство бывшего СССР, регламентирующее эти вопросы, – постанов-ление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 г. № 1115 и принятое в соответствии с ним постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 г. № 387/22–78.

Необходимо также сказать и том, что в настоящее время действует и постановление Госкомтруда СССР № 460, Секретариата ВЦСПС № 26–60 от 03.11.1986 г., которым утвержден Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда.

договором и (или) трудовым договором. На работах с особо вредными условиями труда предоставляет-ся бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществле-ния компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Россий-ской Федерации, с учетом мнения Российской трех-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Указанный порядок установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 13.03.2008 г. № 168 «О порядке определения норм и условий бес-платной выдачи лечебно-профилактического пита-ния, молока или других равноценных пищевых про-дуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов», в соот-ветствии с которым разработка и принятия соответ-ствующих нормативных документов была поручена Министерству здравоохранения и социального раз-вития Российской Федерации.

В настоящее время действует приказ Министер-ства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16.02.2009 г. № 45н «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи ра-ботникам, занятым на работах с вредными условия-ми труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсацион-ной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продук-тов, и Перечня вредных производственных факто-ров, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или дру-гих равноценных пищевых продуктов»

Бесплатная выдача молока или других равноцен-ных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах, связанных с превышением на рабочем месте вредных производ-ственных факторов.

В перечень вредных производственных факто-ров, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, включены химический, биологический и физический факторы производственной среды. При обеспечении безо-пасных условий труда и на основании результатов аттестации рабочих мест работодатель принимает решение о прекращении выдачи молока.

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением не-физических работ или работ по санитар-ному и бытовому обслуживанию.Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и пере-мещением вручную тяжестей, превы-шающих предельно допустимые для них нормы.

ВЫДАЧА МОЛОКА И ЛЕЧЕБНОПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ПИТАНИЯСогласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными

условиями труда работникам выдаются бесплат-но по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работни-кам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена ком-пенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным


59


Что касается выдачи и норм лечебно-профи-лактического питания работников, то в настоящее время это регулируется приказом Министерства здравоохранения и социального развития Россий-ской Федерации от 16.02.2009 г. № 46н «Об утверж-дении перечня производств, профессий и должно-стей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплат-ной выдачи витаминных препаратов и правил бес-платной выдачи лечебно-профилактического пита-ния».

ных работах полный рабочий день. Продолжитель-ность полного рабочего дня определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени в соответствии с Трудовым кодек-сом Российской Федерации.

ОГРАНИЧЕНИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ТРУДА ЖЕНЩИНСогласно ст. 253 ТК РФ ограничивается примене-

ние труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а так-же на подземных работах, за исключением нефизи-ческих работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на рабо-тах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ, профессий и долж-ностей с вредными и (или) опасными условиями тру-да, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по ре-гулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время в этой части действует по-становление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при вы-полнении которых запрещается применение труда женщин» от 25.02 2000 г. № 162», а нормы переноски тяжестей вручную указаны в постановлении Прави-тельства Российской Федерации от 6.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

ТРУД ЛИЦ МОЛОЖЕ ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТСтатья 265 ТК РФ запрещает применение тру-

да лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполне-ние которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изде-лиями, наркотическими и иными токсическими пре-паратами).

Запрещаются переноска и передвижение работ-никами в возрасте до восемнадцати лет тяжестей,

Перечень работ, на которых запреща-ется применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утвержда-ются в порядке, установленном Прави-тельством Российской Федерации с уче-том мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

ДОСРОЧНОЕ НАЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ ПЕНСИИДосрочное назначение трудовой пенсии преду-

смотрено ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудо-вых пенсиях в Российской Федерации».

Согласно ст. 27 «Сохранение права на досрочное назначение трудовой пенсии» трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста мужчинами 60 лет и женщинами 55 лет отдельным категориям лиц.

Право на пенсию на льготных условиях имеют работники, постоянно занятые выполнением работ, предусмотренных списками, указанными в поста-новлении Правительства Российской Федерации от 18.07.2002 г. № 537 «О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досроч-но назначается трудовая пенсия по старости в соот-ветствии со статьей 27 Федерального закона «О тру-довых пенсиях в Российской Федерации» и списками, предусмотренными постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2003 г. №239 «О вне-сении изменений в пункт 1 постановления Пра-вительства Российской Федерации от 18.07.2002 г. №537». На основании указанных актов право на пен-сию имеют работники, работающие на перечислен-


60


превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восем-надцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правитель-ством Российской Федерации с учетом мнения Рос-сийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время в этом отношении действует постановление Правительства Российской Феде-

рации «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» от 25.02.2000 г. № 163.

Нормы переноски тяжестей вручную указаны в постановлении Минтруда России от 7.04.1999 г. № 7 «Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц мо-ложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

ПОРА «УЗАКОНИТЬ» ВЗАИМООТНОШЕНИЯ «РАБОТОДАТЕЛЬ – ФРИЛАНСЕР»

Президент РФ Дмитрий Медведев предложил придать официальный статус удаленной работе. Такого по-нятия, как дистанционная работа, в Трудовом кодексе сегодня нет. Тысячи работодателей пользуются услуга-ми удаленщиков (или фрилансеров) и при этом не заключают с ними никаких договоров.

Кого-то это устраивает – мол, быстро и удобно; а кто-то не может взять кредит, не способен выехать за границу или просто-напросто устал бояться, что его «кинут». Именно в таком положении сейчас находятся фрилансеры; изменить его предложил Дмитрий Медведев. «Если у нас не хватает в настоящий момент норма-тивной базы по этому поводу, необходимо Трудовой кодекс в этом плане поменять», – цитирует президента РИА «Новости».

«Эта инициатива Дмитрия Медведева вполне своевременна для России: у нас давно существует реаль-ная потребность ввести законодательное регулирование труда удаленных работников или «фрилансеров», – комментирует решение Медведева Дмитрий Шилов, юрист «Инвесткафе». – «Такие нововведения, в первую очередь, позволят «узаконить» на нормативном уровне давно сформировавшийся формат взаимоотношений «работодатель – фрилансер», существующий в гражданско-правовом поле (гражданские правоотношения), и позволят перевести данный формат в поле трудовых правоотношений».

Для самих фрилансеров это означает, что теперь они будут не на «птичьих правах», а на равных с любым штатным сотрудником. Не секрет, что многие работодатели предпочитают экономить на удалёнщиках или за-держивать их гонорары в пользу постоянных работников.

А иногда и просто «кидают», поскольку без заключения договора доказать, что наниматель вам что-то должен, крайне проблематично. «После изменения Трудового кодекса работник-фрилансер официально по-лучит трудовые права, а также гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством», – гвоорит Шилов. – «Он также будет подлежать социальному страхованию, то есть ему гарантирована пенсия, медицинская помощь в рамках программы ОМС, оплата временной нетрудоспособности и т. д.».

Сейчас же нетрудоспособный фрилансер фактически остаётся без всего. Даже в службе занятости его, скорее всего, не примут, ведь туда нужна справка о зарплате с последнего места работы, а в случае её от-сутствия – справка из ПФР. Поскольку пенсионных отчислений на фрилансера никто не делал, последнюю ему тоже не дадут; и получается, работу он будет искать самостоятельно. В этом смысле введение статьи о фрилансе в Трудовой кодекс должно облегчить жизнь удалёнщиков.

Вопрос только в том, кто же заставит работодателя заключать договор и вступать в официальные трудо-вые отношения, если это сулит ему лишь большей ответственностью и большими расходами? Ведь к «белой зарплате» фрилансера придётся добавлять ещё и ЕСН, а он с января этого года составляет 34 %.

«Да, для работодателей такие нововведения в первую очередь влекут за собой увеличение расходов на содержание работника. Но, с другой стороны, работодатель, получая дополнительную ответственность в виде оформления трудовых отношений с «фрилансером», в то же время получает и право привлекать работника к ответственности за неисполнение поручаемой ему трудовой функции», – говорит Шилов. – «Не следует за-бывать и о правах на так называемые объекты интеллектуальной собственности, созданные работником на удалённой основе».


61


УДК 349.24

ПРАВОВАЯ ПЛАТФОРМА ПРАВА ПРАВОВАЯ ПЛАТФОРМА ПРАВА НА ОХРАНУ ТРУДА В РФНА ОХРАНУ ТРУДА В РФО. Желтов,кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Мос ГУ E-mail: [email protected]

Аннотация. Развитие права на охрану труда в прошлом году сделало следующий важный шаг. Российская правовая платформа права на охрану труда была расширена посредством ратификации Конвенции №187 2006 г.Федеральным законом от 04.10.2010 № 265-ФЗ «О ратификации Конвенции об основах, содействующих безопасностии гигиене труда (Конвенции № 187)»1.Ключевые слова: охрана труда, национальная политика безопасности и гигиены труда, система безопасности и гигиены труда.

1 Российская газета. 2010 № 225.

Существующие права, обязанности, свободы и правовые интересы находят свое закрепле-ние в правовых актах, образующих соответ-

ствующие правовые платформы. Зафиксированные в этих актах права, обязанности, свободы и право-вые интересы человека фиксируются в соответ-ствующей правовой платформе, которая включает в себя как нормативно-правовые акты, нормативные договоры, акты применения права (которые обра-зуют форму), так и правовую сущность этого права, обязанности, свободы или правовые интересы (ее содержание).

Соответствующая правовая платформа есть и у права на охрану труда. Базой платформы на между-народном уровне являются правовые акты Между-народной организации труда, которая устанав-ливает трудоправовые стандарты в этой области, например в Конвенции № 155 1981 г. «О безопасно-сти и гигиене труда», Рекомендации № 164 1981 г.

«О безопасности и гигиене труда», Конвенции № 187 2006 г. «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» и др.

Развитие права на охрану труда в прошлом году сделало следующий важный шаг. Российская право-вая платформа права на охрану труда была расширена посредством ратификации Конвенции № 187 2006 г. Федеральным законом от 04.10.2010 № 265-ФЗ «О рати-фикации Конвенции об основах, содействующих безо-пасности и гигиене труда (Конвенции № 187)»1.

Этот федеральный закон включил в российскую правовую платформу одну из основных конвенций Международной организации труда в области охраны труда. Ратификация этого правового акта была пред-усмотрена под номером 21 Приложения № 2 Переч-ня Конвенций Международной организации труда и других международных актов Генерального соглаше-ния между общероссийскими объединениями проф-союзов, общероссийскими объединениями работо-

LEGAL RIGHTS PLATFORM LABOR PROTECTION IN RUSSIA

O. Zheltov

Abstract. Development of the law on occupational safety and health in the past year has made the next important step. The Russian legal platform of the right to health and safety has been expanded through the ratifi cation of the Convention number 187 2006 г. Federal law of 04.10.2010 № 265-FZ «On ratifi cation of the Convention on the Promotional Framework for Security and Occupational Health (Convention number 187) 1.Key words: health and safety, national security policy and occupational health, safety system and health.


62


дателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 гг.1

Конвенция была принята МОТ, чтобы опреде-лить базовые положения права на охрану труда, на которые должны ориентироваться государства, ра-тифицировавшие эту Конвенцию. МОТ видит право на охрану труда как единое целое, но состоящее из трех элементов: национальная политика безопасно-сти и гигиены труда, система безопасности и гигиены труда и национальная программа по безопасности и гигиене.

Российская Федерация берет на себя обязатель-ство на всех соответствующих уровнях содействовать и стремится к достижению реализации права работ-ников на безопасную и здоровую производственную среду. При разработке своей национальной политики РФ, с учетом своих национальных условий и практики, а также на основе консультаций с наиболее предста-вительными организациями работодателей и работ-ников, содействует основополагающим принципам, таким как: оценка профессиональных рисков или опасностей; борьба с профессиональными рисками или опасностями в месте их возникновения; развитие национальной культуры профилактики в области без-опасности и гигиены труда, которая включает инфор-мацию, консультации и подготовку.

В соответствии со ст. 4 Конвенции № 155 1981 г., Российская Федерация в соответствии с национальными усло-виями и практикой и по консультации с наиболее представительными органи-зациями работодателей и работников разрабатывает, осуществляет и перио-дически пересматривает согласован-ную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды.

Кроме национальной политики и нацио-нальной системы, должна существовать национальная программа по безопасности и гигиене, которая включала бы в себя задачи, которые предстоит ре-шить в установленные сроки; приори-теты и средства действий, сформули-рованные в целях совершенствования безопасности и гигиены труда; а также средства оценки достигнутых результа-тов. В свете взятых на себя обязательств РФ должна разрабатывать, проводить и следить за выполнением, оценивать и периодически пересматривать нацио-нальную программу по безопасности и гигиене труда, на основе консультаций с наиболее представительными организа-циями работодателей и работников.

1. Национальная политика безопасности и ги-гиены труда. Конвенция № 187 указывает, что Рос-сийская Федерация в своей национальной политике в области безопасности и гигиены труда и производ-ственной среды должна руководствоваться принци-пами, заложенными в статье 4 Конвенции № 155 1981 г. о безопасности и гигиене труда и производственной среде.

В соответствии с ст. 4 Конвенции № 155 1981 г., Российская Федерация в соответствии с националь-ными условиями и практикой и по консультации с наиболее представительными организациями работодателей и работников разрабатывает, осу-ществляет и периодически пересматривает согла-сованную национальную политику в области безо-пасности труда, гигиены труда и производственной среды.

Цель такой политики – предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в ре-зультате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практиче-ски осуществимо, причины опасностей, свойствен-ных производственной среде.

2. Система безопасности и гигиены труда. Рос-сийская система безопасности и гигиены труда – это инфраструктура, предусматривающая основные рамки для проведения национальной политики и национальных программ в области безопасности и гигиены труда.

РФ создает, поддерживает, постепенно развивает и периодически пересматривает национальную си-стему безопасности и гигиены труда на основе кон-сультаций с наиболее представительными организа-циями работодателей и работников.

1 Российская газета.2007. № 293.


63


1 Одним из последних нормативно-правовых актов было принято Правительством РФ Постановление от 27.12. 2010 г. № 1160 «Об утвержде-нии Положения о разработке, утверждении и измении нормативно-правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»/Собрание законодательства РФ. 2011, № 2, ст. 342.

Элементами российской системы безопасности и гигиены труда являются:

1) законодательные и нормативные правовые акты, коллективные договоры; в соответствующих слу-чаях; и любые другие акты по безопасности и гигиене труда1;

2) орган или ведомство; либо органы или ведом-ства, отвечающие за вопросы безопасности и гигиены труда, созданные в соответствии с российским законо-дательством и практикой;

3) механизмы для обеспечения соблюдения наци-ональных законодательных и нормативных правовых актов, включая системы инспекции;

4) меры, направленные на обеспечение сотруд-ничества на уровне предприятия между его руко-водством, работниками и их представителями в ка-честве основного элемента мер профилактики на производстве;

5) национальный трехсторонний консультативный орган или органы, занимающиеся вопросами безопас-ности и гигиены труда;

6) информационные и консультативные услуги по вопросам безопасности и гигиены труда;

7) профессиональная подготовка по вопросам безопасности и гигиены труда;

8) службы гигиены труда в соответствии с россий-ским законодательством и практикой;

9) научно-исследовательские работы в области безопасности и гигиены труда;

10) механизм, позволяющий осуществлять сбор и анализ данных о случаях производственного травма-тизма и профессиональных заболеваний, принимая во внимание соответствующие акты МОТ;

11) положения, предусматривающие сотрудниче-ство с соответствующими системами страхования или социального обеспечения, охватывающими случаи производственного травматизма и профессиональ-ных заболеваний;

12) вспомогательные механизмы, направленные на постепенное улучшение условий в области безопас-ности и гигиены труда на микропредприятиях, а также на малых и средних предприятиях и в неформальной экономике и др.

3. Национальная программа по безопасности и гигиене. Кроме национальной политики и нацио-нальной системы, должна существовать националь-ная программа по безопасности и гигиене, которая

включала бы в себя задачи, которые предстоит ре-шить в установленные сроки; приоритеты и средства действий, сформулированные в целях совершенство-вания безопасности и гигиены труда; а также средства оценки достигнутых результатов.

В свете взятых на себя обязательств РФ должна разрабатывать, проводить и следить за выполнением, оценивать и периодически пересматривать нацио-нальную программу по безопасности и гигиене труда, на основе консультаций с наиболее представительны-ми организациями работодателей и работников.

В итоге эта программа:1) содействует развитию национальной культуры

профилактики в области безопасности и гигиены труда;2) вносит вклад в защиту работников благодаря

ликвидации или сведению к минимуму, насколько это практически возможно, производственных рисков и опасностей, в соответствии с российским законода-тельством и практикой, в целях предупреждения про-изводственного травматизма, профессиональных за-болеваний и гибели людей на производстве, а также содействия безопасности и гигиене труда на рабочем месте;

3) позволяет разрабатывать и пересматривать на основе анализа российской ситуации в сфере безопас-ности и гигиены труда, включая анализ собственной российской системы безопасности и гигиены труда;

4) должна включать задачи, цели и показатели ре-зультативности;

5) подкреплять, насколько это возможно, другими дополнительными национальными программами и планами, содействующими постепенному обеспече-нию безопасной и здоровой производственной среды.

В Российской Федерации необходимо продолжить формирование национальной культуры профилактики в области безопасности и гигиены труда. Представля-ется, что это та культура, в которой право на безопас-ную и здоровую производственную среду соблюдается на всех уровнях, когда исполнительный орган, рабо-тодатели и работники принимают активное участие в обеспечении безопасной и здоровой производствен-ной среды посредством системы установленных прав, ответственности и обязанностей и когда принципам профилактики придается самый высокий приоритет.

Представляется, что ратификация Конвенции №187 будет служить ядром правовой платформы права на охрану труда в РФ, и она заслуживает более подроб-ного анализа.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

64


УДК 349.222

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СЛУЖЕБНЫХ СПОРОВ: СЛУЖЕБНЫХ СПОРОВ: СООТНОШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА СООТНОШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И О ГОССЛУЖБЕО ТРУДЕ И О ГОССЛУЖБЕИ. Калинин, канд. юрид. наук, доцент, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисц иплин Западно-Сибирского филиала Российской академии правосудияE-mail: [email protected]

Аннотация. В статье анализируются вопросы, посвященные правовому регулированию порядка рассмотрения служебных споров государственных гражданских служащих, выявлены пробелы законодательства, действующего в этой сфере. Внесены предложения по совершенствованию законодательства о государственной гражданской службе, об исполнительном производстве, налогового и гражданского процессуального законодательства.Ключевые слова: служебные споры государственных гражданских служащих, комиссии по трудовым спорам, нормы трудового права.

RESOLUTION OF INDIVIDUAL SERVICE DISPUTES:VALUE LEGISLATION LABOUR AND THE CIVIL SERVICE

I. Kalinin

Abstract. The article contemplates on matters of ordering considerations for resolving objections civil workers of the state in accor-dance with the law, while revealing gaps in this area, if any. It makes suggestions for improving legislative aspects of the state civil service, productivity of work, also tax and civil legislation.Key words: service disputes of civil servants, committees on labor disputes, labor law.

1 Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215 (в ред. Федерального закона от 13.12.2010 г. № 358-ФЗ).

Индивидуальный служебный спор, согласно ст. 69 Федерального закона «О государст-венной гражданской службе Российской Фе-

дерации»1, – это неурегулированные между предста-вителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, раз-ногласия по вопро сам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебном контракте, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служеб ных споров.

Виды служебных споров перечислены в ст. 70 Федерального закона «О государствен ной граждан-ской службе Российской Федерации». К ним отно-сятся споры по заявлению гражданского служащего

или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, – о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от основа ний прекращения или расторжения слу-жебного контракта, освобождения от замещаемой долж ности гражданской службы, увольнения с граж-данской службы, об изменении даты ос вобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины ука занного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате раз-ницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачи ваемой должности гражданской службы.


65


Индивидуальные служебные споры рас-сматриваются районными судами – по первой инстанции, коллегиями по граж-данским делам судов субъек тов Российской Федерации – в касса ционной инстанции, Верховным судом РФ – в порядке надзора. Кроме судов, служебные споры могут рас-сматриваться комиссиями государствен-ных органов по служебным спорам.

1 Дискриминация – действия, закрывающие членам определенной группы доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для осталь-ных (Гидденс Энтони. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999. С. 665); в широком смысле – такие действия, когда члены определенной группы вос-принимаются по-иному, негативно, и против них существуют предрассудки (гендерные, национальные, расовые и др.), вследствие чего следуют дискриминационные действия (Большой толковый социологический словарь. (Collins). Том 1 (А-О): Пер. с англ. М.: Вече, АСТ, 1999. С. 182).

2 Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2002. № 30. Ст. 3019.

По заявлению представителя нанимателя рассматри ваются споры о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного госу дарственному органу, если иное не предусмотрено федеральны-ми законами. Непосредст венно в судах рассматри-ваются служебные споры о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу, а также по письменным заявлениям гражданских служащих, считаю щих, что они подверглись дискриминации1.

заключения по делу. Аналогичное правило должно действовать и при рассмот рении дел о восстанов-лении на государственной службе. Это свидетель-ствует о повышенной со циальной значимости такой категории дел, необходимости государствен ного надзора за со блюдением трудового законодатель-ства и законодательства о государственной граж-данской службе.

Передача на рас смотрение таких, да и других категорий дел в третейский суд (пусть даже спе-циализированный, трудовой) едва ли будет способ-ствовать повышению уровня со циальной защищен-ности работников. Кроме того, возникнет ничем не оправданное дублиро вание деятельности комиссий государственных органов по служебным спорам и третейских трудовых судов.

Юристы, анализировавшие законодательство о государственной службе, указывают, что служебные споры возникают не из трудовых отношений, а из от-ношений, связанных с прохождением государствен-ной службы. Поскольку Федераль ный закон «О го-сударственной гражданской службе в Российской Федера ции» не содержит специальных указаний относи тельно подсудности служеб ных споров, не вполне понятно, как будет решаться вопрос о под-судности соответствующей категории дел [2].

Вопросы подсудно сти и подведомственности спо-ров, рассматриваемых в судах общей юрис дикции, должны решаться только в граждан ском процессу-альном законода тельстве. Вместе с тем, действи-тельно, налицо пробел в за коне, поскольку Граждан-ский процессуальный кодекс РФ не содержит правил определения подведомственности и подсудности служебных споров.

Пункт 4 ст. 1 Гражданского процессуального ко-декса РФ устанавливает, что в случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей от-ношения, возникшие в ходе граж данского судопро-изводства, федеральные суды общей юрисдикции и миро вые судьи применяют норму, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсут-ствии такой нормы действуют, исходя из принципов осу ществления правосудия в Российской Фе дерации (аналогия права). Поэтому впредь до приведения Ко-декса в соответствие с сущест вующими реалиями для рассмотрения служебных споров можно исполь-зовать по аналогии нормы, определяющие подве-

Индивидуальные служебные споры рассматри-ваются районными судами – по первой инстанции, коллегиями по гражданским делам судов субъек тов Российской Федерации – в касса ционной инстанции, Верховным судом РФ – в порядке надзора. Кроме судов, служебные споры могут рассматриваться ко-миссиями государственных органов по служебным спорам. Результаты разрешения споров непосред-ственно затрагивают права и свободы граж дан. Поэтому их рассмотрение не может быть передано органам, не наделенным соответст вующими полно-мочиями. В ли тературе по трудовому праву можно встретить предложение о создании тре тейских су-дов по рассмотрению трудовых споров [1].

В соответствии с дейст вую щим законодатель-ством в третейский суд, по соглашению сторон третейского разби рательства, может передаваться любой спор, вытекающий из гра жданских правоот-ношений, если иное не установлено федеральным зако ном2. Рассмотрение служебных споров тре-тейскими судами не предусмот рено. Более того, по делам, например, о восстановлении на работе Гра-ждан ский процессуальный кодекс РФ предусматри-вает обязательное участие про курора с целью дачи


66


домственность и подсудность дел, возникающих из трудовых правоотношений.

Так, если ранее, в соответствии с правилами родо-вой подсудности, одни категории трудовых споров были подсудны мировым судьям, а другие – феде-ральным судам, то в настоящее время все категории трудовых споров рассматривает федеральный судья. Поэтому, используя предоставленную Гражданским процессуальным кодексом РФ возможность при-менения аналогии закона и аналогии права, судам следует относить служебные споры к подсудности федерального суда.

Необходимо обратить внимание на определен-ный пробел в законодательстве о государственной гражданской службе и законодательстве об испол-нительном производстве. В Федеральных законах «О государственной гражданской службе в Россий-ской Федерации», «Об исполнительном производ-стве», соответствующих подзаконных нормативных актах не содержится правил, устанавливающих по-рядок исполнения решений комиссии государствен-ных органов по служебным спорам.

мые нововведения могут быть реализованы и путем внесения изменений в Федеральный закон «О го-сударственной гражданской службе в Российской Федерации», которыми бы решения комиссий госу-дарственных органов по служебным спорам призна-вались исполнительными документами.

При отсутствии законодательного урегулиро-вания вопросов исполнения решений ко миссии го-сударственного органа по рассмотрению служеб-ных органов федеральные органы исполнительной власти пытаются самостоя тельно решить этот во-прос. Хотя, очевидно, вос полнение пробелов феде-рального законодательства не входит в их компе-тенцию. Так, в пп. 5.5 и 5.6 Приказа Министерства образования и науки «О комиссии по служебным спорам Минобрнауки РФ» указано, что в случае не-исполнения решения Ко миссии в установленный срок гражданскому служащему или гражданину вы-дается удостоверение, являющееся ис полнитель-ным документом. На осно вании удостоверения, вы-данного Комиссией и предъяв ленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение Комиссии в исполнение в принудительном порядке.

Даже самые последние подзаконные нор-мативные акты федеральных органов государ-ственной власти не вносят ясности в рассматри-ваемый вопрос. Так, Федеральным агентством связи (Россвязь) на его официальном сайте (http://www.rossvyaz.ru/government-service/p340/) был размещен «Порядок рассмотрения служебных споров», в заключительных положениях которого указывается, что «Сроки обращения в суд за рассмо-трением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, поря-док вынесения решений по служебным спорам, свя-занным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, поря-док удовлетворения денежных требований граждан-ских служащих, исполнения решений о восстанов-лении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом».

Очевидно, что такого закона (либо необходимых изменений в ряде соответствующих федеральных за-конов, в которых это требуется) нет и до настоящего времени. Все это свидетельствует о необхо димости скорейшего устранения указанных пробелов законо-

Вопросы подсудно сти и подведомствен-ности споров, рассматриваемых в судах общей юрис дикции, должны решаться только в граждан ском процессуальном законода тельстве. Вместе с тем, дей-ствительно, налицо пробел в за коне, поскольку Гражданский процессуальный кодекс РФ не содержит правил определе-ния подведомственности и подсудности служебных споров.

Представляется вполне логичным и обоснован-ным, что решения комиссий государственных орга-нов по служебным спорам исполнялись бы по тем же правилам, что и решения комиссии по трудовым спо-рам. Для этого необходимо признать решение комис-сий государственных органов по служебным спорам исполнительным документом, для чего внести соот-ветствующие дополнения в ст.12 Федерального зако-на «Об исполнительном производстве», содержащую перечень видов исполнительных документов.

Кроме того, п. 8 ст.12 Федерального закона «Об исполнительном производстве» предусмотрено, что исполнительными документами могут являться так-же акты других органов в случаях, предусмотренных федеральным законом. Следовательно, предлагае-


67


В пп. 5.5 и 5.6 Приказа Министерства образования и науки «О комиссии по служебным спорам Минобрнауки РФ» указано, что в случае неисполнения ре-шения Ко миссии в установленный срок гражданскому служащему или гражданину выдается удостоверение, являющееся ис-полнительным документом. На осно вании удостоверения, выданного Комиссией и предъяв ленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный при-став приводит решение Комиссии в испол-нение в принудительном порядке.

по тру довому законода тельству. Но если в трудовом законодательстве оправданно употребление тер-мина «индиви дуальный трудовой спор», поскольку существуют и коллективные трудовые споры, то для служебных споров такое уточнение кажется излиш-ним, поскольку возможность возникновения «кол-лективных» служебных споров законода тельство о государственной службе, как упоминалось, не пред-усматривает. Приме нять же в такой ситуации нормы трудового права по аналогии, или субсидиарно, не представ ляется возможным, поскольку законода-тельство о государственной службе является специ-альным по отношению к трудовому. Хотя некоторыми авторами в литературе допускается существование коллек тивных служебных споров [3].

Порядок формирования комиссии по рассмо-трению служебных споров, ее состав, компетенция, сроки рас смотрения заяв ления государственного служащего, а также исключительная компетенция суда по вопросам их рассмотрения установлены ст. 70 Закона, практически аналогично правилам, предусмотренным тру довым законодательством для деятельности комиссий по трудовым спорам. На основании Закона государственные органы раз-рабатывают свои подза конные нормативные акты, регламентирующие деятельность по рассмотре нию служебных споров1.

Статьей 70 рассматриваемого Закона установле-но, что порядок рас смотрения служеб ных споров в

Исчерпывающий перечень коллективных трудовых споров в законода тельстве отсут ствует. В ст. 398 ТК РФ они опреде-лены как неурегулированные разногласия между работниками (их представителя-ми) и работодателями (их представите-лями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную пла-ту), заключения, измене ния и выпол нения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом рабо тода теля учесть мнение выборного представитель-ного органа работников при принятии локаль ных нормативных актов.

дателем. При отсутствии же таких изменений, види-мо, возможно применение судебными приставами-исполнителями нормы, которая относит решение комиссии по трудовым спорам к исполнительным документам, к решениям комиссий государственных органов по служебным спорам, по аналогии, в соот-ветствии с положениями Гражданского процессуаль-ного кодекса РФ.

Исчерпывающий перечень коллективных трудо-вых споров в законода тельстве отсут ствует. В ст. 398 ТК РФ они определены как неурегулированные раз-ногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене ния и выпол-нения коллективных договоров, соглашений, а так-же в связи с отказом рабо тода теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локаль ных нормативных актов. Кол-лективные служебные споры законодательством о государст венной службе запрещены.

Пункт 15 ст. 17 Федерального закона «О государ-ственной граж данской службе Рос сийской Феде-рации» в качестве одного из ограничений государ-ственной гражданской службы называет запрет на прекращение исполнения должно стных обязанно-стей в целях урегулирования служебного спора.

Приведенная ранее легальная формулировка ин-дивидуального служебного спора во многом напоми-нает определение индивидуального трудового спора

1 См., например: Приказ Министерства образования и науки РФ от 2.08.2005 г. № 219 «О комиссии по служебным спорам Министерства об-разования и науки Российской Федерации» // ОВД. Межведомственный информационный бюллетень. 2005. № 29; Приказ Минобороны РФ от 2.11.2006 г. № 445 «Об образовании комиссии Министерства обо роны Российской Федерации по рассмотрению индивидуальных служебных споров». По заключению Минюста РФ от 22.11.2006 г. № 01/10398-АБ. Информационно-правовая система «Гарант».


68


1 Упоминавшимся Приказом Минобрнауки РФ утверждено «Положение о комиссии по служебным спорам», которым определён порядок рас-смотрения таких споров по аналогии с трудовым законодательством.

органах по рассмотрению служебных споров регули-руется указанным Феде ральным законом и другими федеральными за конами. Однако ни в самом законе, ни в других федеральных законах такой порядок не установлен, что опять-таки побуждает правоприме-нителя само стоятельно устанавливать такой поря-док вопреки требованиям закона1. По этому иногда выдвигаются предложения о том, что следовало бы дополнить Федераль ный закон «О государственной гражданской службе РФ» статьей, предусматриваю-щей осо бый порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров, сформулировать такие пра вила, которые отвечали бы принципам и нормам о соци-альном партнерстве и позволяли бы принимать ком-промиссные, согласованные и взаимоприемлемые решения [4].

по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации».

Косвенным подтверждением обоснованности это-го предложения служит, например, Приложение № 2 к приказу Арбитражного суда Мурманской области от 20 ноября 2008 г. № 62 «Порядок рассмотрения слу-жебных споров в комиссии Арбитражного суда Мур-манской области по служебным сп орам», в котором, в частности, указано, что «Порядок рассмотрения служебных споров в комиссии Арбитражного суда Мурманской области по служебным спорам разрабо-тан в соответствии с положениями Конституции РФ, Федерального закона «О государственной граждан-ской службе Российской Федерации», ст.ст. 384, 387, 388, ч. 1 ст. 389, ст. 390 и 391 Трудового кодекса РФ» (http://murmansk.arbitr.ru/about/doc_suda/2248.html).

Пунктом 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государствен ной пошлины осво бождены истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вы-текающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыска нии пособий.

Государственные служащие получают денежное содержание, и в этой части на них распро страняется действие рассматриваемой статьи. Однако, посколь-ку в науке как адми нистративного, так и трудового права, а также в российском законодательстве тру-довые и слу жебные отношения (и споры) не ото-ждествляются, постольку ст. 333.36 НК РФ тре бует ее приведения в соответствие с действующим законо-дательством. С этой целью указанный пункт после слов «вытекающим из трудовых правоотношений» следует добавить словами «и отношений государ-ственной гражданской службы».

Пунктом 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государствен ной пошлины осво бождены истцы – по искам о взыска-нии заработной платы (денежного содер-жания) и иным требованиям, вытекаю-щим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыска нии пособий.

Порядок формирования комиссии по рас-смотрению служебных споров, её состав, компетенция, сроки рас смотрения заяв-ления государственного служащего, а также исключительная компетенция суда по вопросам их рассмотрения уста-новлены ст. 70 Закона, практически аналогично правилам, предусмотренным тру довым законодательством для дея-тельности комиссий по трудовым спорам.

Хотя приведенное предложение и направлено на устранение пробела в законодательстве, тем не ме-нее оно небесспорно.

Если такое предложение будет реализовано, то, скорее всего, законодатель пойдет по пути дублиро-вания соответствующих норм Трудового кодекса РФ в законодательстве о государственной гражданской службе. Очевидно, что такой путь едва ли оправдан как с технико-юридической, так и с теоретической точки зрения.

Поэтому в целях юридико-технической экономии правового материала было бы предпочтительнее п. 2 ст. 70 Закона изложить в следующей редакции: «Порядок рассмотрения служебных споров в орга-нах по рассмотрению служебных споров регулиру-ется трудовым законодательством Российской Фе-дерации в части, не противоречащей настоящему Федеральному закону, а порядок рассмотрения дел

При отсутствии предлагаемого изменения, судам, видимо, также можно применять аналогию налого-


69


вого законодательства, регулирующего сходные с трудовыми отношения (отношения государственной гражданской службы).

Представляется, что реализация приведенных предложений позволит устранить существующие пробелы в законодательстве о государственной гражданской службе, гражданском процессуальном и налоговом законодательстве, регулирующем поря-док рассмотрения и разрешения служебных споров, вынесения по ним решений и исполнения решений комиссий по служебным спорам, а также повысить степень социальной защищенности государствен-ных гражданских служащих.

БИБЛИОГРАФИЯ1. Миронов В. И. Процессуальные новации при

разрешении заявлений в сфере труда и соци ального

обеспечения: возможные варианты защиты трудо-вых и социальных прав тре тейскими судами. Пробле-мы разработки Третейского процессуального кодек-са // Трудо вое право. 2006. № 3. С. 22–25.

2. Липатов Э. Г., Чаннов С. Е., Велиева Д. С., Маслен-никова Е. В., Пресняков М. В. Коммента рий к Федераль-ному закону «О государственной гражданской служ-бе в Россий ской Федерации». Система ГАРАНТ. 2005 г.

3. Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Разрешение слу-жебных споров (теоретические и практиче ские про-блемы) // Гражданин и право. 2007. № 6.

4. Васильев В. Индивидуальные служебные споры: правовое регулирование // Государст венная служба. 2005. № 6 (38). Кроме того, термин «Социальное пар-тнерство» относится прежде всего к коллективным отношениям в сфере труда (и государственной граж-данской службы).

РОССИЯ НА РАСПУТЬЕ МЕЖДУ ЧЕТЫРЬМЯ МИГРАЦИОННЫМИ МОДЕЛЯМИ

Чтобы избежать демографической ямы и дефицита рабочей силы, России за десять лет нужно удвоить количе-ство постоянных трудовых мигрантов, считают ученые, переписывающие по заказу правительства Стратегию-2020. Однако вместо улучшения качества жизни такой сценарий может угрожать социальной напряженностью и ростом госрасходов.

По словам руководителя рабочей группы «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная по-литика», ректора НИУ ВШЭ Ярослава Кузьминова, Россия стоит на распутье между четырьмя миграционными мо-делями.

Сторонники первой убеждены, что мигранты стране не нужны. «В основе этой популистской модели лежит сы-рьевая модель экономики», – пояснил г-н Кузьминов. Вторая модель основывается на идее интенсивного ввоза среднеквалифицированных мигрантов и возрождения обрабатывающей промышленности. Третья строится на основе инновационного роста: предлагается ввозить в страну больше иностранных студентов, квалифицирован-ных работников и их семей, а также развивать систему образования для мигрантов. Четвертую модель эксперты окрестили «больше граждан». Ее сторонники призывают открыть экономику для всех мигрантов и их семей и ак-тивно их интегрировать.

В ближайшие несколько месяцев экспертам предстоит решить, на основе какой модели российский рынок труда будет развиваться следующие десять лет. По словам замдиректора Института демографии НИУ ВШЭ Ми-хаила Денисенко, к 2030 г. численность экономически активного населения России (15–65 лет) сократится на 10–20 млн человек, и лишь миграция может сбалансировать ситуацию.

По мнению г-на Кузьминова, привлечением мигрантов нужно было заняться давно. Сейчас на стартовую адапта-цию 200 тыс. семей потребуется 500 млрд руб. Эксперты предлагают также переписать устаревшее миграционное законодательство, в котором явно не хватает программ долгосрочной миграции (механизмы отбора иностранных граждан и программы их интеграции). «Процедуры иммиграции для работодателей и работников должны стать бо-лее понятными и гибкими, причем они должны быть понятны не только юристам, но и обычным людям», – уверен исполнительный вице-президент РСПП Федор Прокопов. По его мнению, упор должен идти также на привлечение бизнес-иммиграции и профессиональных кадров.

За миграцию ратует и малый бизнес. 70 % предпринимателей сейчас испытывают трудности с оформлением трудовых мигрантов, жалуется директор «ОПОРА-Дружба» Евгений Якубовский. При этом в будущем России при-дется конкурировать за мигрантов в странах исхода. По грубым подсчетам для развития экономики число мигран-тов к 2020 г. должно возрасти в два раза, с 5 млн до 10 млн человек.

В редакцию журнала предоставляются:1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в рас-

печатанном виде (с датой и подписью автора) и в электрон-ной форме (первый отдельный файл на CD-диске/по элек-тронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003).

Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нуме-рация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников).

Структура текстаСведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия,

должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты – размещаются перед на-званием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю).

Название статьиАннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новиз-

не темы, главных содержательных аспектах размещается после названия статьи (курсивом).

Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) раз-мещаются после аннотации.

Основной текст статьи желательно разбить на подразде-лы (с подзаголовками).

Инициалы в тексте набираются через неразрывный про-бел с фамилией (одновременное нажатие клавиш Ctrl + Shift + «пробел». Между инициалами пробелов нет.

Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел.

В тексте используются кавычки «…»; если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…"…"».

В тексте используется длинное тире (–), полу-чаемое путем одновременного нажатия клавиш Ctrl + Alt + «-», а также дефис (-).

Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый ри-сунок – подрисуночную подпись.

Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресур-сы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основ-ном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница].

Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «над-

строчный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. Сноска дается в под-строчнике на 1-й странице в случае указания на продолже-ние статьи и/или на источник публикации.

Подрисуночные подписи оформляются по схеме: назва-ние/номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержи-мого – библиографическое описание и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предо-ставляемых фотоматериалов.

2. Материалы на английском языке – информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, ключевые сло-ва – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003).

3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельны-ми файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi.

Не допускается предоставление иллюстраций, импорти-рованных в Word, а также их ксерокопий.

Ко всем изображениям автором предоставляются под-рисуночные подписи (включаются в файл с авторским тек-стом).

4. Заполненный в электронной форме Договор автор-ского заказа (высылается дополнительно).

5. Желательно рекомендательное письмо научного ру-ководителя – для публикации статей аспирантов и соиска-телей.

Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации.

Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных.

Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи.

Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были на-рушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась.

Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взима-ется.

Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются.

Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Пра-вил, к публикации не принимаются.

Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной ко-миссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infl etter-14-10-2008/).

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ

«ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА»«ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА»

Профессиональные праздники и памятные даты

8 маяМеждународный день Красного Креста и Красного Полумесяца. Дата отмечается в день рождения швейцарского гуманиста Анри Дюнана. В 1863 г. по его инициативе была созвана конференция, положившая начало международно-му обществу Красного Креста. Название организа-ции было видоизменено в 1986 г. Задачи МККК — помощь раненым, больным и военнопленным.

9 маяДень Победы. 9 мая в 0:43 по московскому времени представители немецкого командования подписали Акт о безоговорочной капитуляции фа-шистской Германии. Исторический документ доста-вил в Москву самолет «Ли-2» экипажа А. И. Семен-кова. День Победы Советского Союза в Великой Отечественной войне — один из самых почитаемых праздников во многих странах.

12 маяВсемирный день медицинской сестры. Дата отмечается с 1965 г. под эгидой Международного совета медсестер (ICN). 12 мая — день рождения Фло-ренс Найтингейл, основательницы службы сестер ми-лосердия и общественного деятеля Великобритании.

13 маяДень Черноморского флота. В этот день в 1783 г. в Ахтиарскую бухту Черного моря вошли 11 кораблей Азовской флотилии под командовани-ем адмирала Федота Клокачева. Вскоре на берегах бухты началось строительство города Севастополя. В календаре современной России праздник узако-нен в 1996 г.

14 маяДень фрилансера. В этот день в 2005 г. была образована одна из первых российских бирж фри-лансеров — работников, самостоятельно выбираю-щих себе заказчиков. День помогает объединиться тем, кто зарабатывает в Интернете.

15 маяМеждународный день семьи. Дата учреж-дена Генеральной Ассамблеей ООН в 1993 г. Цель проводимых мероприятий — защитить права семьи как основного элемента общества и хранительни-цы человеческих ценностей.

17 маяВсемирный день информационного со-общества. Профессиональный праздник про-граммистов и IT-специалистов учрежден на Гене-ральной Ассамблее ООН в 2006 г. Корни бывшего Международного дня электросвязи уходят к 17 мая 1865 г., когда в Париже был основан Международ-ный телеграфный союз.

1 маяПраздник труда (День труда). В этот день в 1886 г. социалистические организации США и Канады устроили демонстрации, вызвавшие столкновения с полицией и жертвы. В память об этом конгресс II Интернационала объявил 1 мая Днем солидарности рабочих мира. В СССР праздник именовался Днем солидарности трудя-щихся, а в Российской Федерации — Праздником весны и труда.

3 маяВсемирный день свободной печати. Про-возглашен Генеральной Ассамблеей ООН 20 де-кабря 1993 г. по инициативе ЮНЕСКО. Тематика праздника связана со свободным доступом к ин-формации, безопасностью и расширением прав журналистов.

День Солнца. Дата зародилась в 1994 г. с подачи Европейского отделения Международного обще-ства солнечной энергии (МОСЭ). День посвящен как небесному светилу, так и экологии в целом.

5 маяДень водолаза. 5 мая 1882 г. указом импера-тора Александра III в Кронштадте была основана первая в мире водолазная школа. В 2002 г. указом Президента РФ В. Путина этот день официально объявлен Днем водолаза.

День шифровальщика. 5 мая 1921 г. поста-новлением Совета народных комиссаров РСФСР была создана служба для защиты информации с помощью шифровальных (криптографических) средств. С тех пор дату отмечают специалисты, ис-пользующие системы секретной связи.

Международный день борьбы за права инвалидов. В этот день в 1992 г. люди с ограни-ченными возможностями из 17 стран провели пер-вые общеевропейские акции в борьбе за равные права. В России сегодня проживают около 13 млн граждан, нуждающихся в особом внимании.

7 маяДень радио. Согласно отечественной версии, 7 мая 1895 г. русский физик Александр Попов сконструировал первый радиоприемник и осу-ществил сеанс связи. Впервые дата отмечалась в СССР в 1925 г., а спустя 20 лет согласно поста-новлению Совнаркома приобрела праздничный статус.

День создания Вооруженных Сил РФ. 7 мая 1992 г. Президентом РФ было подписано распоряжение о создании Министерства обороны и Вооруженных Сил Российской Федерации.

Поздравим друзей и нужных людей!

25 маяДень филолога. Праздник отмечается в Рос-сии и ряде стран. Это день выпускников фило-логических факультетов, преподавателей про-фильных вузов, библиотекарей, учителей рус-ского языка и литературы и всех любителей сло-весности.

26 маяДень российского предпринимательства. Новый профессиональный праздник введен в 2007 г. указом Президента РФ В. Путина. Основополагаю-щий Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» появился в 1991 г. Он закрепил право граждан вести предпринимательскую деятельность как индивидуально, так и с привлечением наемных работников.

27 маяВсероссийский день библиотек. В этот день в 1795 г. была основана первая в России обще-доступная Императорская публичная библиотека. Спустя ровно два века указ Президента РФ Б. Ель-цина придал празднику отечественного библиоте-каря официальный статус.

28 маяДень пограничника. 28 мая 1918 г. Декретом Совнаркома была учреждена Пограничная охрана РСФСР. Правопреемником этой структуры стала Федеральная пограничная служба России, создан-ная Указом Президента РФ в 1993 г. Праздник за-щитников границ Отечества в этот день отмечают и в ряде республик бывшего СССР.

29 маяДень военного автомобилиста. 29 мая 1910 г. в Санкт-Петербурге была образована первая учебная автомобильная рота, явившая-ся прообразом автомобильной службы Воору-женных Сил. Праздник военных автомобили-стов учрежден приказом министра обороны РФ в 2000 г.

День химика. Профессиональный праздник ра-ботников химической промышленности отмечает-ся в последнее воскресенье мая. При этом в 1966 г. в МГУ зародилась традиция отмечать каждый День химика под знаком химических элементов Перио-дической системы.

31 маяДень российской адвокатуры. 31 мая 2002 г. Президент РФ В. Путин подписал Феде-ральный закон «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации». Профес-сиональный праздник учрежден 8 апреля 2005 г. на втором Всероссийском съезде адвокатов.

18 маяДень Балтийского флота. В этот день в 1703 г. флотилия с солдатами Преображенского и Семеновского полков под командованием Петра I одержала первую победу, захватив в устье Невы два шведских военных судна. Сегодня в состав старейшего флота России входят более 100 боевых кораблей.

Международный день музеев. Праздник появился в 1977 г., когда на заседании Междуна-родного совета музеев (ICOM) было принято пред-ложение российской организации об учреждении этой даты. Цель праздника — пропаганда научной и образовательно-воспитательной работы музеев мира.

20 маяВсемирный день метролога. Праздник учрежден Международным комитетом мер и весов в октябре 1999 г. — в ознаменование подписания в 1875 г. знаменитой «Метрической конвенции». Одним из ее разработчиков был выдающийся рус-ский ученый Д. И. Менделеев.

21 маяДень Тихоокеанского флота. 21 мая 1731 г. «для защиты земель, морских торговых путей и промыслов» Сенатом России был учрежден Охот-ский военный порт. Он стал первой военно-морской единицей страны на Дальнем Востоке. Сегодня Ти-хоокеанский флот — оплот безопасности страны во всем Азиатско-Тихоокеанском регионе.

День военного переводчика. В этот день в 1929 г. заместитель председателя РВС СССР Иосиф Уншлихт подписал приказ «Об установлении зва-ния для начсостава РККА «военный переводчик». Документ узаконил профессию, существовавшую в русской армии на протяжении столетий.

24 маяДень славянской письменности и куль-туры. В 1863 г. Российский Святейший Синод определил день празднования тысячелетия Мо-равской миссии святых Кирилла и Мефодия — 11 мая (24 по новому стилю). В IX веке византи-ец Константин (Кирилл) создал основы нашей письменности. В богоугодном деле образования славянских народов ему помогал старший брат Мефодий.

День кадровика. В этот день в 1835 г. в царской России вышло постановление «Об отношении меж-ду хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Дата отмечается с 2005 г. по инициативе Всероссийского кадрового конгресса.

« » –.

, « », 150 .

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Пано-рама» является то, что каждый пятый журнал включен в Перечень ве-дущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденных ВАК, в ко-торых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных ре-дакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редкол-легий – 168 ученых: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и около 200 практиков – опытных хозяйственных руководителейи специалистов.

КАЧЕСТВО И ЦЕНЫ НЕИЗМЕННЫ!

V

.)!

. .

АНТИКРИЗИСНЫЙ ПОДАРОК!!!

Индексы и стоимость подписки указаны на 2-е полугодие 2011 года

Индексыпо каталогу

НАИМЕНОВАНИЕСтоимость подписки

покаталогам

Стоимость подписки

черезредакцию

«Роспечать»и «Пресса России»

«Почта России»

АФИНАwww.afina-press.ru, www.áóõó÷åò.ðô

36776 99481Автономные учреждения: экономика-налогообложение-бухгалтерский учет

2091 1881,90

20285 61866Бухгалтерский учети налогообложениев бюджетных организациях

3990 3591

80753 99654 Бухучет в здравоохранении 3990 3591

82767 16609 Бухучет в сельском хозяйстве 3990 3591

82773 16615 Бухучет в строительных организациях 3990 3591

08,44832724гнизиЛ5856132728

32907 12559 Налоги и налоговое планирование 17 256 15 530,40








ВНЕШТОРГИЗДАТwww.vnestorg.ru, www.âíåøòîðãèçäàò.ðô

82738 16600 Валютное регулирование. Валютный контроль 11 358 10 222,20

84832 12450 Гостиничное дело 7392 6652,80

20236 61874 Дипломатическая служба 1200 1080

82795 15004Магазин: персонал–оборудование–технологии

3558 3202,20

84826 12383 Международная экономика 3180 2862

85182 12319 Мерчендайзер 3060 2754

84866 12322 Общепит: бизнес и искусство 3060 2754

79272 99651 Современная торговля 7392 6652,80








84867 12323 Современный ресторан 5520 4968

82737 16599Таможенное регулирование. Таможенный контроль

11 358 10 222,20

85181 12320Товаровед продовольственных товаров

3558 3202,20

МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.medizdat.com, www.медиздат.рф

47492 79525Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургии

3372 3034,80

22954 10274 Вопросы здоровогои диетического питания 3060 2754

46543 24216 Врач скорой помощи 3648 3283,20

80755 99650 Главврач 3930 3537

84813 14777 Кардиолог 3060 2754

46105 44028 Медсестра 3060 2754

46544 16627Новое медицинское оборудование/Новые медицинские технологии

3558 3202,20

23140 15022Охрана трудаи техника безопасности в учреждениях здравоохранения

3306 2975,40

23572 15048 Рефлексотерапевт 3060 2754

36668 25072Санаторно-курортные организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы

3492 3142,80

82789 16631 Санитарный врач 3648 3283,20

46312 24209 Справочник врача общей практики 3060 2754

84809 12369 Справочник педиатра 3150 2835

37196 16629 Стоматолог 3090 2781

46106 12366 Терапевт 3372 3034,80

84881 12524 Физиотерапевт 3492 3142,80

84811 12371 Хирург 3492 3142,80

36273 99369 Экономист лечебного учреждения 3372 3034,80

Наукаи культура

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

22937 10214 Beauty cosmetic/Прекрасная косметика 1686 1517,40

46310 24192 Вопросы культурологии 2154 1938,60

36365 99281 Главный редактор 1497 1347,30

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу НАИМЕНОВАНИЕ







20238 61868 Дом культуры 2838 2554,20

36395 99291 Мир марок 561 504,90

84794 12303 Музей 3060 2754

82761 16603 Парикмахер-Стилист-Визажист 2556 2300,40

46313 24217 Ректор вуза 4866 4379,40

47392 45144 Русская галерея – ХХI век 1185 1066,50

46311 24218 Ученый Совет 4308 3877,20

71294 79901 Хороший секретарь 1932 1738,80

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

84787 12310 Глава местной администрации 3060 2754

84790 12307 ЗАГС 2838 2554,20

84786 12382Коммунальщик/Управление эксплуатацией зданий

3540 3186

84788 12309 Парламентский журнал Народный депутат 4242 3817,80

84789 12308 Служба занятости 2934 2640,60

84824 12539 Служба PR 6396 5756,40

20283 61864 Социальная политикаи социальное партнерство 3990 3591

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 12537 Водоочистка 3276 2948,40

82714 16576Генеральный директор: Управление промышленным предприятием

8052 7246,80

82715 16577Главный инженер. Управление промышленным производством

4776 4298,40

82716 16578 Главный механик 4056 3650,40

82717 16579 Главный энергетик 4056 3650,40

84815 12530 Директор по маркетингуи сбыту 8016 7214,40

36390 12424 Инновационный менеджмент 8016 7214,40

84818 12533 КИП и автоматика: обслуживание и ремонт 3990 3591

36684 25415Консервная промышленность сегодня: технологии, маркетинг, финансы

7986 7187,40

36391 99296 Конструкторское бюро 3930 3537

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

СТРОЙИЗДАТ

ТРАНСИЗДАТ

ЮРИЗДАТ

МЕДИЗДАТ

НАУКА и КУЛЬТУРА

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

ПРОМИЗДАТ

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу НАИМЕНОВАНИЕ







82720 16582Нормированиеи оплата трудав промышленности

3930 3537

18256 12774

Оперативное управление в электроэнергетике. Подготовка персонала и поддержание его квалификации

1779 1601,10

82721 16583Охрана труда и техника безопасностина промышленных предприятиях

3558 3202,20

82718 16580 Управление качеством 3588 3229,20

84859 12399 Хлебопекарное производство 7986 7187,40

84817 12532Электрооборудование: эксплуатация, обслуживание и ремонт

3990 3591

84816 12531 Электроцех 3432 3088,80

СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020 12562 Агробизнес: экономика-оборудование-технологии 8640 7776

84834 12396Ветеринария сельскохозяйственных животных

3276 2948,40

82763 16605 Главный агроном 2904 2613,60

82764 16606 Главный зоотехник 2904 2613,60

37065 61870Кормление сельскохозяйственных животныхи кормопроизводство

2868 2581,20

37199 23732Молоко и молочные продукты.Производство и реализация

7986 7187,40

82766 16608 Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве 3306 2975,40

37191 12393 Овощеводствои тепличное хозяйство 2934 2640,60

82765 16607Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве

3372 3034,80

23571 15034 Птицеводческое хозяйство/ Птицефабрика 2934 2640,60

37194 22307 Рыбоводствои рыбное хозяйство 2934 2640,60

37195 24215 Свиноферма 2934 2640,60

84836 12394Сельскохозяйственная техника: обслуживание и ремонт

2934 2640,60








СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

37190 12381Архитектура жилых, промышленныхи офисных зданий

2622 2359,80

82772 16614 Нормирование и оплата труда в строительстве 4056 3650,40

82770 16612Охрана труда и техника безопасностив строительстве

3306 2975,40

36986 99635Проектные и изыскательские работы в строительстве

3714 3342,60

41763 44174 Прораб 3432 3088,80

84782 12378 Сметно-договорная работав строительстве 4056 3650,40

82769 16611Строительство: новые технологии – новое оборудование

3558 3202,20

ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.transizdat.com, www.трансиздат.рф

82779 16621 Автосервис / Мастер-автомеханик 3930 3537

82776 16618Автотранспорт: эксплуатация, обслуживание, ремонт

3930 3537

79438 99652 Грузовое и пассажирское автохозяйство 4308 3877,20

82782 16624Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте

3990 3591

82781 16623

Охрана труда и техника безопасностина автотранспортных предприятияхи в транспортных цехах

3372 3034,80

84844 12543 Прикладная логистика 3930 3537

36393 12479 Самоходные машины и механизмы 3930 3537

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.jurizdat.su, www.юриздат.рф

èçäàòåëüñòâî

ÒÀÄÇÈÐÞ

84797 12300 Вопросы жилищного права 2556 2300,40

46308 24191 Вопросы трудового права 3120 2808

84791 12306 Землеустройство, кадастри мониторинг земель 3558 3202,20

80757 99656 Кадровик 4680 4212

36394 99295 Участковый 342 307,80

82771 16613 Юрисконсульт в строительстве 4776 4298,40

46103 12298 Юрист вуза 3276 2948,40

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ:телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс (495) 664-2761.

E-mail: [email protected] www.panor.ru

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ!ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ

И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ПОДПИСКА2011

ПОДПИСКА1НА ПОЧТЕОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонемен-тов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru.Подписные индексы и цены наших изданий для заполне-ния абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России».

ПОДПИСКА2 НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ruНа все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

На правах рекламы

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИПолучатель: ООО Издательство«Профессиональная Литература» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7718766370 / КПП 771801001,р/cч. № 40702810438180001886

Банк получателя:Сбербанк России ОАО, г. МоскваБИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

Счет № 2ЖК2011на подписку

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА3 В РЕДАКЦИИ

Подписаться на журнал можно непосредственно в Изда-тельстве с любого номера и на любой срок, доставка –за счет Издательства. Для оформления подписки необходи-мо получить счет на оплату, прислав заявку по электронно-му адресу [email protected] или по факсу (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418,749-2164, 749-4273.Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения пла-тежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал).Оплата должна быть произведена до 15-го числа предпод-писного месяца.

Художник А. Босин

Художник А. Босин

Поступ. в банк плат. Списано со сч. плат.XXXXXXX

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №Дата Вид платежа

электронно

Суммапрописью

Две тысячи восемьсот восемь рублей 00 копеек

ИНН КПП Сумма 2808-00

Сч. №

БИКСч. №

Плательщик

Банк плательщикаБИК 044525225

Сч. № 30101810400000000225

ИНН 7718766370 КПП 771801001 Сч. № 40702810438180001886

Вид оп. 01 Срок плат. Наз. пл. Очер. плат. 6 Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________Адрес доставки: индекс_________, город__________________________,ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____телефон_________________

Назначение платежаПодписи Отметки банка

М.П.

Образец платежного поручения

Сбербанк России ОАО, г. Москва

ООО Издательство«Профессиональная Литература»Московский банк Сбербанка России, ОАО, г. Москва

Получатель

Банк получателя

Выгодное предложение!Подписка на 2-е полугодие 2011 года по льготной цене – 2808 руб.

(подписка по каталогам – 3120 руб.)Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств.

Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс (495) 685-9368 или по e-mail: [email protected]ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Профессиональная Литература»ИНН 7718766370 КПП 771801001 р/cч. № 40702810438180001886 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 Сбербанк России ОАО, г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2011 от «____»_____________ 2011Покупатель: Расчетный счет №: Адрес:

IIполугодие2011

Вопросы трудового права

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

!

« » ( ) .

( ). .

. , 15 .

. .

- ( . 432 ) - ( . 3 . 434 . 3 . 438 ).

№№п/п

Предмет счета(наименование издания)

Кол-воэкз.

Ценаза 1 экз. Сумма НДС

0% Всего

1 Вопросы трудового права(подписка на 2-е полугодие 2011 года) 6 468 2808 Не обл. 2808

2

3

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Поступ. в банк плат.

ИНН КПП Сумма

Сч.№

Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

Сбербанк России ОАО, г. Москва БИК 044525225 Сч.№ 30101810400000000225Банк Получателя

ИНН 7718766370 КПП 771801001 Сч.№ 40702810438180001886ООО Издательство «Профессиональная Литература»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Вид оп. Срок плат.

Наз.пл. Очер. плат.

Получатель Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (___ экз.)на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________,ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______телефон_________________, e-mail:________________________________

Списано со сч. плат.

Дата Вид платежа

Назначение платежа Подписи Отметки банка

М.П.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Суммапрописью

При оплате данного счетав платежном поручениив графе «Назначение платежа»обязательно укажите:

Название издания и номер данного счета Точный адрес доставки (с индексом) ФИО получателя Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273тел./факс (495) 685-9368

или по e-mail: [email protected]!

(

):

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, )

4630

8(

)

20

11

:

46

308

(

)

(

)

-__

____

____

__. _

__.

__

____

____

__. _

__.

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, ) 2

0 11

:

. -1

(

):

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, )

2419

1(

)

20

11

:

24

191

(

)

(

)

-__

____

____

__. _

__.

__

____

____

__. _

__.

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, ) 2

0 11

:

. -1

✁

«»

«

»

«

»

!

.

()

.

().

,

,,

,

,

.

,

«

-»

.

✁

!

.

()

.

().

,

,,

,

,

.

,

«

-»

.

Международный день авиации и космонавтики

Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квас-людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квас-ного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, на-ного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, на-поенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых поенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъ-выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъ-юнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несо-юнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несо-мненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне мненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего мир 12 апреля 1961 г.мир 12 апреля 1961 г.

Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном по-неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном по-знании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских знании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесто-цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесто-ченно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всег-ченно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всег-да бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. да бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и готового впредь отстаивать свои рубежи.готового впредь отстаивать свои рубежи.

Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и не-В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и не-зыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого рус-зыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого рус-ского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Лю-ского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Лю-берецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского берецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского

индустриального техникума и Чкаловского военного авиаци-индустриального техникума и Чкаловского военного авиаци-онного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему –онного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему –Юрий Гагарин.Юрий Гагарин.

На его месте мог быть любой другой из первого отря-На его месте мог быть любой другой из первого отря-да космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим да космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народа-душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народа-ми мира после 108 минут полета как символ русскости.ми мира после 108 минут полета как символ русскости.

Его биография, заслуги, награды – все, что связано Его биография, заслуги, награды – все, что связано с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страни-суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страни-цей советской и российской истории, которую пока не цей советской и российской истории, которую пока не удалось затмить событиями подобного уровня.удалось затмить событиями подобного уровня.

Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. Народ, свершивший праздник начала космиче-Народ, свершивший праздник начала космиче-

ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслу-ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслу-жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на лаврах былых побед, а для свершений новых, не ме-лаврах былых побед, а для свершений новых, не ме-нее громких.нее громких.

Валентин Перов, Валентин Перов, главный редакторглавный редакториздательства «Наука и культура»издательства «Наука и культура»

108 МИНУТ, 108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИРКОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Исполнилось 50 лет со дня первогоИсполнилось 50 лет со дня первогополета человека в космос. полета человека в космос.

Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин.Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин.

На снимке:На снимке:перваяперваяфотографияфотографияЮрия ГагаринаЮрия Гагаринапослепослеприземления. приземления. Ее автор –Ее автор –фотокорреспондент фотокорреспондент газеты ПриВОгазеты ПриВО«За Родину»«За Родину»В. Ляшенко.В. Ляшенко.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ• ОПЫТ УСПЕШНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ• СТАНДАРТИЗАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ: ПРАКТИКА И МЕТОДИКА• КАЧЕСТВО ЗА РУБЕЖОМ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА• КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА И ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ• КАЧЕСТВО ЖИЗНИ• БЕНЧМАРКИНГ

В каждом номере – современные методы, средства и системы менеджмента качества (СМК). Управление стратегическим и организационным развитием производства. Опыт внедрения СМК и CALS-технологий. Антикризисная стратегия и практика менеджмента качества. Шесть сигм и система оптимизации бизнеса. Бенчмаркинг. Инструменты и методы контроля качества, оценки соответствия и конкурентоспособности.


Издательский Дом рекомендуетН

а пр

авах

рек

лам

ы

www.uprkach.panor.ru

Издается в содружестве с Росстандартом и Комитетом РСПП по техническому регулированию, стандартизации и оценке соответствия.

Авторы и эксперты: С.В. Пугачев, заместитель руководителя Росстандарта; Д.А. Пумпянский, руководитель Комитета РСПП по техническому регулированию,

стандартизации и оценке соответствия; А.И. Шувалов, заместитель руководите-ля Московского филиала ассоциации по сертификации «Русский регистр»;

А.Д. Дейнеко, председатель Совета по аккредитации, директор Фонда развития трубной промышленности; Г.И. Шмаль, канд. экон. наук, председатель

Межотраслевого совета по стандартизации в нефтегазовой промышленности, действительный член Академии горных наук.

УЛУЧШАЯ КАЧЕСТВО, МЕНЯЕМ МИР!Научно-практический журнал для управляющих стратегическим и организационным развитием производства, специалистов по качеству, стандартизации, сертификации и техническому регулированию.

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.


16580



Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

4/2

011

4/20

11

ISSN 2074-871Х

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке

и на профессиональных мероприятиях.

В журнале – пять тетрадей по всем направлениям кадровой работы. В каждой тетради 12–15 материалов по вопросам охраны и оплаты труда, отпускам, заключения трудовых до-говоров, увольнения, кадрового планирования, подготовки кадров, оформления кадровых документов и т. п.

Журнал последовательно отстаивает и защищает интересы и права работодателя в социально-трудовых отношениях.

Издается в содружестве с Государственным университетом управления.

Шеф-редактор – А.Я. Кибанов, д-р экон. наук, профессор, руководитель первой в России кафедры управления

персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии

Правительства РФ. Главный редактор – Л.В. Зудина, вице-президент

Академии общественно-экономических наук и предпринимательской деятельности.

Входит в Перечень изданий ВАК.


http://кадровик.ру http://kadrovik.panor.ru

Издательский Дом рекомендуетН

а пр

авах

рек

лам

ы

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО

ДЛЯ КАДРОВИКА»

ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК.

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА»Ежеквартальный выпуск

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫИ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА»

Ежеквартальный выпуск

ВСЕ, ЧТО НУЖНО КАДРОВИКУ, – В ОДНОМ ПАКЕТЕ!Ежемесячный журнал в пяти тетрадях – для руководителейкадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов.


99656



Documents

Вопросы трудового права_2011-04-в листалку