República Bolivariana De Venezuela

Universidad Pedagógica Experimental Libertador

Instituto De Mejoramiento Profesional Del Magisterio

Núcleo Académico Estado Táchira

Extensión Michelena

Integrantes:

Carrera Delia del Carmen C.I 10.380.408

Contreras Arellano Fanny Angélica C.I 14.152.102

Murillo Nieto Angélica Yeritza C.I 16.982.745

Quiroz Alda Trinidad C.I14.626.873

Michelena, Octubre Del 2014.

INTRODUCCIÓN

Hoy en día, las organizaciones han presentado un cambioprogresivo a partir del cual se toman en cuenta lasacciones e ideas de los empleados que contribuyan amejorar el trabajo y por ende aumentar la productividad.Se estima que por falta de motivación, algunos empleadosde las Empresa. Tomaron la iniciativa de abandonar suspuestos de trabajo en busca de mejoras, tanto enremuneración como en ambiente laboral. Esta situaciónmotiva a las autoras de dicha investigación a analizarcómo incide la motivación laboral en el desempeñoorganizacional, a determinar cuáles son los aspectos queinfluyen en la desmotivación, por lo cual se analizará lasituación y se buscarán posibles herramientas parasolventar dicha problemática en caso de estar presente.

La motivación laboral es una herramienta muy útil a lahora de aumentar el desempeño de los empleados ya queproporciona la posibilidad de incentivarlos a que llevena cabo sus actividades y que además las hagan con gustolo cual proporciona un alto rendimiento de parte de laempresa. La motivación laboral está influenciadadirectamente por varios factores como la personalidad dela persona, su sistema de creencias, etc. La motivaciónlaboral dependerá de gran manera de dos factores 1) comola persona se auto estimule y 2) como lo estimula elmedio.

En todos los ámbitos de la existencia humana intervienela motivación como mecanismo para lograr determinadosobjetivos y alcanzar determinadas metas, ya que,representa un fenómeno humano universal de grantrascendencia para los individuos y la sociedad. La

motivación es un elemento importante del comportamientoorganizacional, que permite canalizar el esfuerzo, laenergía y la conducta en general del trabajador,permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace yestimulándolo a que trabaje más para el logro de losobjetivos que interesan a la organización.

Este proyecto de investigación se enfoca en laimportancia del talento humano en las organizaciones porlo tanto se presentan algunos factores que determinan lamotivación laboral y cómo pueden influir en el desempeñoorganizacional. Se considera que mediante laimplementación de políticas que beneficien a los miembrosde las organizaciones se puede lograr que ellos sesientan satisfechos en sus lugares de trabajo y asíobtener una mejora en la productividad de las empresas.

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

La motivación está constituida por todos los factorescapaces de provocar, mantener y dirigir la conducta haciaun objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso queconduce a una persona a elegir y realizar una acciónentre aquellas alternativas que se presentan en unadeterminada situación. En efecto, la motivación estárelacionada con el impulso, porque éste provee eficaciaal esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivosde la empresa, y empuja al individuo a la búsquedacontinua de mejores situaciones a fin de realizarseprofesional y personalmente, integrándolo así en lacomunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es resultado de la interacción delindividuo con la situación. De manera que al analizar elconcepto de motivación, se tiene que tener en cuenta quesu nivel varía, tanto entre individuos como dentro de losmismos individuos en momentos diferentes.

EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN

Según lo planteado la motivación se puede describir através de un ciclo ya que cada vez que se cumple una metanuestra personalidad crea una nueva necesidad.

En base al ciclo de que muestra la figura se explicaracada uno de los pasos:

Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parámetrosde que su personalidad por más que se le den estímulosesta no tendrá la motivación que se espera de ella, "Elhombre ve su medio como una tortura, un castigo yreacciona defensivamente, desconfiado ante cualquierseñal extraña tanto en su comunidad como trabajo"(Santos, 2005, p. 1), las personas que se comporten deesta manera no serán sujetos que se puedan estimular paralograr que su desempeño aumente ya que siempre lo veráncomo castigo y tendrán desconfianza de lo que ocurre a sualrededor y con una persona así es bastante difícil detratar.

Personalidad del individuo: hay varios indicios de lapersonalidad de los individuos que pueden dar la pautapara saber que está se moverá con la motivación laboraladecuada independiente del estímulo que reciba ya sea unregaño o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel deaprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tutiempo" (Santos, 2004) lo cual se puede interpretar como

que la persona que quiere tener éxito aun cuando laregañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer lascosas mejor, "Para las personas inteligentes no existe lasuerte, pero si la oportunidad" (Santos, 2005, p. 1)plantea la idea que, entonces se puede ver que de algunamanera hay personas que ante la adversidad ven siempreuna oportunidad de mejora y de poder demostrar toda sucapacidad; también es importante que la persona presenteotras características como "La responsabilidad representala capacidad de elegir entre un conjunto de alternativasla mejor" (Santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea sepuede tener la percepción de que mientras descubre uncaracterística de la personalidad se ve la necesidad deencontrar otra para que la anterior tenga algo en quebasarse, del último pensamiento se puede tener la idea deconcatenar la responsabilidad del individuo con lacapacidad que pueda tener este para tomar las decisionesadecuadas por último pero no menos importante "Elentusiasmo es el interés llevado a su máxima expresión"(Santos, 2005, p. 9), entonces si la persona esentusiasta existe la gran posibilidad de que tenga ungran interés en lo que se le diga o le toque hacer en eltrabajo, esta persona se puede aprovechar dándole mástrabajo y mayor salario y se sentirá apreciada por laorganización.

Deseos y necesidades: las necesidades del ser humanopueden clasificar se de dos maneras 1) básicas y 2)personales según esta clasificación podemos incluir acomo necesidades básicas lo que es el alimento, casa,agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación;las necesidades personales son todas aquellas que no sonbásicas (denominadas así porque son requisito para una

vida decente) como por ejemplo una computadora un carro,televisión, se podría decir que las necesidadespersonales son los deseos que manifiesta la personalidadde la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipode necesidad que se quiera satisfacer así será y lapersonalidad del individuo para asignarle un valorprioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.

Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivaciónobtenida para llegar a realizar una meta depende en granmanera de cómo es la personalidad del individuo y de quetan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrámotivación necesaria para salir adelante ante laadversidad y la prueba laboral que imponen los jefes parael caso se puede llegar a pensar en una persona quetrabaja de operario en un planta en donde los gerentes deproducción le exigen que cumpla una meta diaria parapoder mantenerse y él es el que lleva la comida a sufamilia esta persona soportara la presión que puedallegar a ejercer el gerente sobre él ya que su motivaciónes la más fuerte de todas cumplir con las necesidades nosolo de él sino la de su familia incluso se podría dar elcaso de que la persona se desempeñe de una manerasobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez de pasóle demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver quetan complejo y variable se hace el estudio ya que dependede muchos factores que van cambiando de individuo enindividuo solo se deja la idea de cómo afecta lanecesidad al tipo de motivación que se puede obtener.(Santos, 1993, pág. 74)

El primer renglón refleja una necesidad básicamentebiológica, la segunda una necesidad social, la tercerauna necesidad psicológica y la cuarta una necesidad de

tipo existencial (Santos, 1993, p. 75), al analizar todaslas necesidades que se plantean en la pirámide el serhumano puede superarse a sí mismo. Sí cada necesidad essuperada de una manera satisfactoria ya que es necesarioir superando el nivel inferior para poder tenernecesidades del nivel superior a continuación seanalizará cada nivel de la pirámide para que se entiendaque es lo que se quiere dar a conocer en cada nivel:

NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR.

Necesidad planteada: seguridad.

Es un hecho innegable que en el momento en que se nace elhombre quiere vivir y quiere existir, la primeranecesidad necesita de la ayuda de otras personas externasa ella (los padres) ya que no se puede valer por sí solopero el deseo de vivir está latente en él y para ellonecesita de las otras personas para que le proporcionenlos medios para seguir viviendo; la segunda necesidad sesolventa individualmente por parte de la persona ya quepara existir solo necesita de los estímulos que recibedel medio y capta por medio de sus brazos y cuerpo parapoder sentir y comenzar a tener la sensación deindividualidad que caracteriza el existir como lo defineel ser humano.

Al cumplir con estas metas la persona logra sentir laseguridad personal que está requiriendo en todo sentidocomo por ejemplo seguridad personal (brindada por lospadres hacia su hijo), seguridad existencial (brindadapor el individualismo que fomenta su cerebro al recibirlas percepciones que obtiene del medio).

NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE CONFIANZA.

Necesidad planteada: afiliación.

A medida que el ser humano va creciendo va sintiendo lanecesidad de afiliación la cual se caracteriza por que lapersona busca asociarse en grupo con otras personas comopor ejemplo su familia, grupos de personas de su mismaedad en general con gente que lo considere importante yque sienta cariño hacia él.

Para realizar las metas planteadas en este nivel lapersona debe desarrollar dos características en supersonalidad y debe aprenderlas y nunca olvidarlas a lolargo de su vida la primera confianza en otros esta esuna característica de la personalidad muy complicada dedesarrollar ya que está muy arraigada con lo que es elsistema de creencias de la persona por el simple hecho deque no depende solo de él poder desarrollar estacaracterística sino que debe de depender de otros y decómo lo traten y lo hayan tratado en el pasado facilita odificulta la posibilidad de que crezca la confianza enotros, el tener la predisposición sobre una personadificulta tener confianza hacia ella por ejemplo en elcaso de un pandillero salido de una cárcel como se lepuede pedir a una persona que tenga confianza en el sí asimple vista se creara un prejuicio basado en el sistemade creencias que tenga y más específicamente se basará enlas experiencias previas que haya tenido con unpandillero antes y en base a ella emitirá un juicio de sitener o no confianza en él, es decir que esta habilidadestará basada en cuantas buenas experiencias haya tenidoal relacionarse con otras personas y que no lo hayandecepcionado y en la capacidad que tenga para tener fe en

las personas y creer en que puedan cambiar si cambian lascircunstancias.

La segunda característica que debe desarrollar o aprenderes la habilidad de ser digno de confianza para algunosautores el ser digno de confianza es mucho más importantey difícil de lograr que tener confianza en otros y a lavez es más importante que llegar a obtener otrasexpresiones de sentimientos humanos hacia él; el poderllegar a ser digno de confianza implica que para laspersonas tú eres importante y una persona de fiar quegenera satisfacción cuando se le asigna una labor oincluso llevándolo al nivel familiar o de amistad unapersona digna de confianza será aquella que con trabajo ycon varias demostraciones a lo largo del tiempo halogrado desarrollar ese sentimiento en la persona quecuando este le dice algo le cree ciegamente lo que ledice porque nunca antes le ha mentido o le ha fallado, deesta manera se puede demostrar hasta qué punto puedeinfluir el hecho de desarrollar esa habilidad de queotros confíen en ti porque de esta manera se tendrá genteque cree en lo que estás haciendo y en lo que les dices eincluso estarán dispuestas a correr riesgo contigo.

NIVEL 3: DEMPEÑAR ÉXITO.

Necesidad planteada: logro.

Luego de que el ser humano ha logrado adquirir lashabilidades de confianza y ser confiable y de poder viviry disfrutar de la existencia, la persona va desarrollandola necesidad del logro que no es más que el reflejo desus habilidades para poder realizar una tarea en la cual

él es muy destacado y por la cual la persona siente queha tenido éxito y las demás personas reconocen que sudesempeño es superior a los demás en esta área.

Viéndolo desde el punto de vista más profundo el hombreestá destinado al éxito en la vida ya que es el la imagenen carne y hueso de Dios, pero sin embargo ¿por qué elhombre no es capaz de alcanzar el éxito para el cual fuecreado?, la respuesta es muy sencilla y es la obviarealidad en la que se encuentra atrapado que no lo dejadesarrollar todo su potencial para el éxito, por elcontrario lo que hace es acomodarlo y que poco a pocopierda el deseo de despuntar ya que según la sociedadactual son pocos y con habilidades especiales aquellosque logran llegar a tener el éxito pero eso no es asítodos podrían tener éxito si estuvieran dispuestos asuperar o cambiar la manera en que el mundo les haenseñado a percibir las cosas y crear para sí mismo unaforma de ver las cosas que se adecué a sus capacidades yen la cual nadie le dirá que hacer ni lo obligara areprimirse; para llegar a esto la persona debe deconvencerse a sí misma que sus capacidades exceden enmucho a sus logros y en ese punto buscara un motivo porel cual sus logros no van acorde a sus capacidades y escuando la persona será capaz de ver todo lo que lo rodeay lo limita y tratara de hacer algo al respecto sí estequiere tener éxito (que por naturaleza lo desea) tendrábuscar mecanismos que lo ayuden a reinventarse a sí mismoy lograr el éxito que necesita.

NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL.

Necesidad planteada: autorrealización.

Cuando el ser humano alcanza el éxito en lo laboral esteha alcanzado la punta del iceberg de sus aspiraciones sinembargo en la mayoría de los casos cuando se llega a estepunto lo único que se siente es un vacío enorme en elcorazón y en el alma, ya que las personas son seresespirituales y sensitivos las cosas materiales a pesar deque le haya costado un montón y haya hecho muchossacrificios al final no le deja nada de satisfacción yaquí surge la pregunta ¿qué es lo que el hombre busca enla vida?, por ser un ser espiritual lo único que lollenará son cosas espirituales que lo llevarán a laautorrealización como persona.

La autorrealización de la persona es un punto en el cualla persona está bien consigo misma y con los demás y conel ambiente que lo rodea para algunas culturas este es elpaso último en la escalada del hombre para sentirse llenoy pleno en su vida como por ejemplo la filosofía japonesaque lleva a un nivel superior la existencia del serhumano con los cuatro verbos: ser, hacer, tener, estarque dan origen al bien ser, al bien hacer, al bien tenery al bien estar, cada una representa un aspecto de lavida en la cual se debe de llegar al nivel máximo deléxito para optar a la autorrealización.

Otra filosofía japonesa nos dice que para que un hombrede, por bien vivida su vida este debe de: 1) tener unhijo, 2) sembrar un árbol, 3) escribir un libro, si sefijan en ninguna de las dos ideas que se presenta muestraen algún lado la necesidad por el dinero o por las cosasmateriales y es por que el hombre con el paso de su vida

se da cuenta de que a la larga hace lo que hace, dice loque dice actúa como actúa por una única razón tratar detrascender que su existencia no llegue a su fin o unlímite en el momento en que esta muera sino que por lossiglos de los siglos por lo menos alguien recuerde de queesta persona existió e hizo algo por lo cual lorecuerdan, si observan detenidamente las filosofíasjaponesas van orientadas a este fin al analizar lasegunda que se plantea que es lo que se logra con tenerun hijo, simplemente que una parte de ti logre trascenderya que tú hijo siempre te recordará hasta el día en quemuera, con sembrar un árbol se logra que un ser vivo alcual tú le distes vida con el que tuviste una relaciónsentimental (al protegerlo) siga allí durante muchotiempo después de que tú te hayas ido y con el libro loque logras es que tus pensamiento e ideas perduren aundespués de tú muerte y que sean analizadas por otraspersonas en otros tiempos.

Al final de la vida la persona lo único que quiere lapersona es lograr la autorrealización haciendo un cambioen el corazón de las demás personas a su alrededor parade esta manera poder trascender después de su muerte.

LA MOTIVACIÓN LABORAL

Objetivos y metas: en el momento en que se plantea unanecesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona uncamino para poder lograr la meta y surge la fuerza(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hastaalcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que lameta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero porlo general en la vida empresarial hay un gran abismo con

respecto a estas aspiraciones "Cuando los resultado nocorresponden con nuestras expectativas, solo podemosrenovarnos o reasignarnos" (Santos, 2004), según esteautor en el momento en que llegamos al límite y no selogró conseguir el objetivo por más esfuerzo que se hizoaquí es donde la personalidad del individuo resalta yaque tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que sele imponen y para superarlas y lograr su meta este debede cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse asímismo ya que si no lo hace es muy probable que no logrecumplir con sus necesidades de esta manera se cierra elciclo de la motivación si no se logra obtener la meta sellega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar elcambio; otra manera de cerrar el ciclo es en el momentoen que cumplimos con la necesidad y en ese instantenuestra personalidad origina una nueva necesidad ya seabásica o personal.

En este apartado se plantean dos preguntas fundamentales:

1) ¿Qué es la motivación laboral?

2) ¿Qué estrategia se puede usar para motivar a lostrabajadores?

Con la ayuda de los conocimientos adquiridosrecientemente en este documento se tratara de dar unarespuesta satisfactoria a ambas interrogantes.

Motivación laboral: se podría definir como los estímulosque recibe la persona que lo guían a desempeñarse demejor o peor manera en su trabajo, los estímulos puedenvenir de cualquier parte no necesariamente deben de sersiempre de su trabajo sino que también pueden ser de sufamilia o amigos.

Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación ola forma de reaccionar ante esta estará ligadadirectamente con la personalidad y el sistema decreencias que tenga la persona de allí la necesidad deque el jefe sea capaz de diferenciar entre una personaque al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí oante situaciones adversas esta no se rendirá e inclusodebería de saber que estímulo dar para cuando se está enuna situación difícil de la persona para que esta sesobreponga lo más rápido posible y no afecte sudesempeño.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: laestrategia que se planteará estará basada en la pirámidemotivacional y en el ciclo de motivación que se enseñanen este documento en las páginas anteriores.

Estrategia a seguir:

Identificar al sujeto que se necesita motivar.

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demáspersonas y tratar de indagar con las personas allegadas aél como es en su vida familiar.

Con el estudio de su conducta ya se puede dar undiagnóstico de cómo es su personalidad y se ven cuálesson sus necesidades al ver cómo se comporta en lopersonal y con las demás personas, además de que seidentifica en cuál de los niveles de la pirámide seencuentra el individuo en cuestión.

Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegirel estímulo adecuado para que mejore su rendimiento losestímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones,prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su

familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo acapacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muybien en base al ciclo motivacional y la pirámide demotivación.

Darle seguimiento al comportamiento de la persona paraver como esté a respondido al estímulo y saber si esnecesario cambiarlo o seguir adelante con él.

CICLO ORPRU DE LA MOTIVACIÓN LABORAL:

Análisis del Ciclo:

Como primero la persona afronta su obvia realidad quesería estar desmotivado por su empleo ya que este nosatisface sus expectativas y necesidades, en II) elindividuo analiza su personalidad y se estudia a sí mismopara que de esta manera piense en su trabajo y de quémanera esté le puede ser de satisfacción para autorealizarse, en III) el individuo debe hacer un análisis aconciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo querealmente es vital para vivir dignamente según su sistemade creencia, luego de lo cual al haber puesto enprioridad sus necesidades se enfoca en la manera en comosu empleo pueda llegar a cubrir con estas necesidades, enIV) en este punto la persona está en busca de un estímuloque lo mueva a realizar las actividades que le demanda suempleo, esté estimulo puede ser auto impuesto opropuesto; con auto impuesto se refiere a que la personase estimula de alguna manera por ejemplo con unpensamiento, al hacer las cosas por una persona, porquequiere algo que por el momento no puede comprar y por

propuesto se refiere que el estímulo venga de otrapersona por ejemplo el jefe, con el cual él espera que eldesempeño del individuo suba y de esta manera obtenermayor producción, en V) aquí la persona dependiendo delestímulo puede o no sentir que el deseo de hacer lascosas salgan de lo profundo de su ser, por eso esimportante el estímulo adecuado que provoque unaaceptación inmediata, en VI) el resultado de todo elciclo y lo que se andaba buscando, que es una persona quetiene una gran motivación laboral y que hace su trabajocon gusto.

El tipo de motivación de las personas está ligadodirectamente con su personalidad y sistema de creencias.

El nivel de motivación que tenga la persona estará regidopor cómo está se está dejando manipular por su mediolaboral.

La motivación laboral es una de las herramientas másútiles en las empresas, de allí el interés en ver de quémanera se puede estimular correctamente a los empleados.

DESEMPEÑO LABORAL Y SU MOTIVACIÓN

Para la administración el adecuado manejo de losrecursos de una empresa y su funcionamiento esindispensable y fundamental el talento humano por lo quees imprescindible que el mismo posea la capacitaciónnecesaria para el ejercicio de su cargo de esta forma elpersonal pasa a ocupar un lugar privilegiado en laorganización convirtiéndose en un elemento estratégicoclave del éxito siendo esto la fuente de toda ventajacompetitiva. (Arias Galicia, F. 2000). (p. 84).

Ahora bien, el trabajador para lograr los objetivos ylas metas que se propone alcanzar no actúa aisladamentedebe relacionarse con el resto de los individuos queintegran su entorno organizacional de tal manera delograr su adaptación al medio en el que se desenvuelven.En este orden de ideas las empresas pueden influir en lavida diaria del personal para su desempeño así como lacalidad y sistema de vida de un individuo en sus valoresy costumbres que le permiten satisfacer sus necesidadessociales, psicológicas laborales y económicas. Bittel,(2000), plantea que “el desempeño es influenciado en granparte por las expectativas del empleado sobre el trabajosus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”.(p. 52). Por tanto el desempeño se relaciona o vinculacon las habilidades y conocimientos que apoyan lasacciones del trabajador en pro de consolidar losobjetivos de la empresa.

En este contexto cuando el desempeño del trabajadorllega a alcanzar un bajo nivel quiere decir que algunosde los factores que en él inciden (motivación,habilidades, destrezas, actitudes, relaciónorganizacional, entre otros) están fallando y enconsecuencia, en una empresa de servicios DE Cualquiertipo puede afectar la calidad de servicio y por ende laproductividad de la organización.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION

La empresa es un ente que por sí solo nunca puedealcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personasque la ayuden a lograr sus metas.

La empresa necesita personas para que funcione de formanormal pero si lo que desea es que funcione de forma

excelente esas personas necesitan estar motivadas. Porello, es en la motivación del empleado donde la empresaobtiene la clave del éxito y los máximos beneficioseconómicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación,empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la queempezó el primer día. Su rendimiento empieza a versereducido y la calidad del trabajo que realiza quedaafectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias porla falta de atención hacia las tareas a realizar.

La palabra Motivación deriva del latín Motivus, quesignifica “causa del movimiento”, el concepto motivaciónlo conforma la palabra MOTIVO y ACCION eso significa quepara que un empleado se encuentre motivado y estecomprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener unmotivo que lo lleve a la acción.

Existen varios motivos posibles, como no sentirse bienremunerado, la mala relación con el superior, con otroscompañeros o cliente, la falta de reconocimiento, lafalta de desarrollo profesional, la rutina, los problemaspersonales, etc.

Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear lailusión del primer día en el empleado, volver aenamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar elMOTIVO que lo lleve a la ACCION.

Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:

1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa

2.- Respeto mutuo

3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia

4.- Reconocer el trabajo de los empleados

5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado

6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina

7.- Crear equipo

8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación desatisfacción.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de formasignificativa el nivel de motivación de los empleados.Como punto principal se encuentra la comunicación, ya quela comunicación es la base principal sobre la que sesustenta el que las personas se sientan realmentemotivadas saber comunicar correctamente evita malosentendidos crea confianza establece vínculos, generaentusiasmo y establece lazos de unión más que cualquierotro medio.

Cuando no se realiza una comunicación efectiva en laempresa el empleado puede tener un sentimiento de faltade pertenencia a la empresa y reconocimiento sumándose lafalta de interés por su trabajo.

Una buena comunicación reforzará los pilares de lamotivación del empleado, proporcionándole el MOTIVO quenecesita para pasar a la ACCION y permitiendo que estosrecobren su entusiasmo y compromiso elevando así lasposibilidades del éxito de la empresa.

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL PODER.

Definiciones enciclopédicas de poder:

Estar capacitado reunir las condiciones para hacer lo quese expresa.

Facultad para hacer algo.

Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.

Posesión actual o tenencia de una cosa.

Fuerza, capacidad, eficacia.

Capacidad de provocar ciertos efectos.

Autorización para hacer algo dada por una autoridadcompetente para darla.

El poder, organizacional que es el que nos interesa, esla capacidad de influir en las personas y los sucesos.

Es la base del líder: el poder. Es la manera que tienenlos lideres para extender su influencia en los demás.

El poder es diferente a autoridad. La autoridad es ladelegada por la gerencia de un nivel superior.

El poder se gana y lo obtienen los líderes con base ensus respectivas personalidades, actividades y situacionesen las que operan.

HAY DIFERENTES DEFINICIONES DEL PODER SEGÚN LOSSIGUIENTES AUTORES:

Según Weber: " el poder es la probabilidad de que unactor dentro de un sistema social este en posición derealizar su propio deseo a pesar de las resistencias".

El concepto de poder para Tawney, se centra en laimposición de la propia voluntad sobre otras personas.Literalmente " el poder se puede definir como la

capacidad de un individuo o grupo de individuos paramodificar la conducta de otros individuos o grupos en laforma deseada y de impedir que la propia conducta seamodificada en la forma en que no se desea".

En un sentido amplio, el poder se refiere a todos lostipos de influencia entre personas o grupos incluyendolos que se ejercen en las transacciones de intercambio.

Convendría ampliar la definición de poder hasta decir queel poder es la capacidad de las personas o grupos paraimponer su voluntad sobre otros a pesar de la resistenciautilizando el recurso del miedo retirándole lasrecompensas regularmente ofrecidas o bien en la forma decastigo. En la medida en que tanto lo primero como losegundo constituye realmente una sanción negativa.

Según Parsons, el concepto de "poder se usa parareferirse a la capacidad de una persona o grupo paraimponer de forma recurrente su voluntad sobre otros".

En segundo lugar, la amenaza de castigo a la resistenciasiempre que sea severa hace del poder una fuerza deapremio, sin embargo hay un elemento de voluntarismo enel poder (el castigo se puede preferir a la obediencia locual sucede a veces) que lo distingue del caso límite dela coacción física.

Por último se conceptúa el poder como algo inherentementeasimétrico que descansa en la capacidad neta de unapersona para retirar recompensas y aplicar castigos aotros. Su fuente es la dependencia unilateral.

La interdependencia y la influencia mutua de igual fuerzaindican carencia de poder.

El poder lo podemos definir como una relación entre dos omás actores en la que la acción de uno es determinada porla de otro u otros individuo. Se trata de la habilidadpara influir sobre la conducta de otros para cambiar lasprobabilidades de que otras personas respondan dedeterminadas maneras ante ciertos estímulos.

Según Dahl (1957) "A tiene el poder sobre B en cuantopueda lograr que B haga algo que B no haría de otramanera".

Y Wrong (1968) y (1967) han distinguido entre poderpotencial que sería la posibilidad se ser y poder real.Es la distinción entre tener poder y ejercerlo.

Si un individuo no ejerce el poder solo se podrá decirque lo tiene si otros lo perciben como poderoso. El podersolo puede existir dentro de las relaciones sociales através de un proceso de interacción.

El poder es un aspecto potencial en toda relación socialy se caracteriza por su condición de asimetría: el sujetoque posee poder ejercer mayor control sobre la conductadel sujeto que la sufre que la inversa. Las dimensionesdel poder son las siguientes:

La intensidad del poder: que es el grado de influenciaque A ejerce sobre B con el fin de cambiar susrespuestas. Cuando la intensidad es máxima no solo haypoder sino control.

El dominio del poder: es la extensión del poder es decir,el número de personas o grupos sobre los que se ejerce.

El rango del poder: es el grado de respuesta de B sobreel que A ejerce poder.

PODEMOS ESTABLECER LAS SIGUIENTES BASES DE PODER:

Recursos.

La dependencia.

Las alternativas.

Los recursos: son aquellos objetos o eventos que resultanútiles o valiosos para un determinado sujeto o grupo.

La dependencia: si existe una dependencia entre losrecursos y el sujeto que quiere conseguirlos y no tieneotras alternativas disponibles, el valor del poder de losrecursos garantizados.

Las alternativas: la existencia de solucionesalternativas disminuirá la dependencia de los recursoscontrolados.

EL PODER COMO FACTOR DE MOTIVACIÓN.

En los textos utilizados para la enseñanza de la“administración” la primera referencia sobre el poder enlas organizaciones puede encontrarse en el capítulodedicado a las teorías sobre la motivación. Se presenta,cuando se analiza la “Teoría de las necesidades y lamotivación” de McClelland. En lugar de analizar lasnecesidades de las personas en un orden jerárquico, comohabía planteado Maslow, las investigaciones de McClellandy su grupo se centraron en identificar los factores quepreferentemente pueden motivar más a cada cual. Como

resultado de sus estudios identificaron como factores demotivación tres tipos de necesidades.

Necesidad de logro: Cuando prevalece el interés poralcanzar objetivos y demostrar competencia o maestría.Las personas que tienen esta necesidad en alto grado,centran su energía en terminar rápido y bien sus tareas.Les gusta recibir retroalimentación específica y expeditasobre lo que hacen. Es típica de investigadores yprofesionales especializados.

Necesidad de asociación: Personas que disfrutan en altogrado tener relaciones interpersonales afectivas y que seles tenga estimación. Mantener buenas relaciones socialesy experimentar la sensación de comprensión y proximidadson sus preferencias. Están prestos a auxiliar a quienesse ven en problemas y a disfrutar las interrelacionesamistosas con los demás. Característicos de los que sededican a las relaciones públicas y vendedores exitosos.

Necesidad de poder: Las personas en las que prevaleceesta necesidad se interesan por ejercer influencia ycontrol sobre los demás. Disfrutan cuando “están acargo”. Prefieren ser situados en posiciones competitivasy orientadas al estatus. Tienden a estar más interesadosen el prestigio y la obtención de influencia sobre losdemás. Característico de dirigentes y líderes que asumenel poder como una vía para la obtención de una visión yobjetivos.

En el test ¿Qué lo motiva a usted? que presenta Robbinsen su texto, para el autodiagnóstico de los tres factoresde motivación que planteó McClelland, las personas quetienen preferencia por la “Necesidad de poder e

influencia” se identifican con los siguientescomportamientos.

Disfruto al competir y ganar.

Disfruto estar a cargo.

Confronto a la gente que hace cosas con las que noestoy de acuerdo.

Gozo al influir en otras personas para que sigan micamino.

Con frecuencia, trabajo para obtener más control sobrelos eventos a mí alrededor.

Aun cuando todas las personas tienen, en alguna medidaestos tres tipos de necesidades en un momentodeterminado, prevalece una de ellas como factor demotivación principal. Las organizaciones utilizan estainformación en la asignación de tareas a su personal demanera que en la medida de las posibilidades secorrespondan con sus preferencias personales. Darle a unapersona autonomía y responsabilidad de supervisión que lepermita ejercer el control de su trabajo y tal vez el deotros podría satisfacer su “necesidad de poder”.

EL “PODER” COMO UNA HABILIDAD GERENCIAL.

Whetten y Cameron en el texto mencionado anteriormenteconsideran que “Ganar poder e influencia” es una de lascuatro habilidades interpersonales principales que debendesarrollar los que dirigen. Las otras tres son: lascomunicaciones interpersonales el manejo de conflictos yla motivación de otros.

Plantean que el desarrollo de esta habilidad tiene comoobjetivo elevar las competencias en:

Mejorar el poder personal y posicional.

Utilizar la influencia para estimular un trabajoexcepcional.

Neutralizar los intentos de utilizar métodos deinfluencia inapropiados.

Mejorar el comportamiento y resultados de otros(empowerment).

Para esto proponen que deben aprenderse habilidades para:construir una base amplia y acertada de poder y uso de lainfluencia estrategias para ganar poder organizacionalasí como tácticas para transformar el poder eninfluencia.

Sobre la “construcción de una base amplia de poder”informan que en una investigación realizada por WarrenBennis con un grupo grande de personas identificadas como“líderes de mucha influencia” en diferentes campos seencontró que estos individuos compartían unacaracterística significativa: “hacen que otros se sientanpoderosos”. Estos líderes eran “poderosos” (tenían muchopoder) porque habían enseñado como construir una base depoder fuerte en sus organizaciones. Eran “influyentes”porque usaban su poder para ayudar a otras personas ysubordinados a la realización de tareas excepcionales.

En investigación de Rosabeth Moss Kanter se reveló que“las personas tienden a preferir jefes “poderosos einfluyentes”. Los subordinados tienen tendencia a sentirque gozan de un estatus superior y una moral más elevada

en la organización cuando perciben que su jefe tiene unainfluencia considerable. Cuando perciben lo contrario sedebilita la efectividad y la moral de trabajo.

Kanter identificó, entre los indicadores del poder einfluencia de los “managers”, son los siguientes:

Intercede favorablemente en beneficio de otros queestén en problemas en la organización.

Consiguen una ubicación deseable para subordinadostalentosos.

Obtienen aprobación de partidas de gastos querebasen el presupuesto.

Consiguen acceso rápido a los niveles superiores dedecisión.

Logran incorporar asuntos en agendas de reunionesimportantes.

Mantienen contacto regular y frecuente con el nivelsuperior de los que deciden.

Consiguen tempranamente información sobre cambios enpolíticas y decisiones.

Whetten y Cameron también analizan las estrategias para“ganar poder en las organizaciones” y para “transformarel poder en influencia” que se comentarán en trabajosposteriores.

MODELOS PARA ANALIZAR EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES.

Judith Gordon define “el poder en las organizaciones”como “La capacidad real o en potencia para influir enotros en el sentido deseado”. Plantea que los teóricos ylos practicantes han traducido una vieja concepción delpoder que lo consideraba como algo malo derivadoprimordialmente de la coacción a modelos que reconocenque el poder puede ser tanto constructivo, comodestructivo. Señala que para entender el poder “podemosanalizar diferentes modelos” y presenta cuatro modelosque se resumen a continuación.

Poder y dependencia: En este “modelo” se explica el podercomo expresión de la dependencia entre las personas. Si Atiene algo de lo que depende B, entonces tiene podersobre este último. Es lo que plantea Fisher en suanálisis sobre el “Poder de negociación” que le sirve debase para proponer la tecnología del MAAN (MejorAlternativa de Acuerdo Negociado) que se analizó en unartículo anterior.

El poder como factor de intercambio: En este “modelo” seconsidera que el poder es más bien una propiedad generalde una relación social y no un mecanismo de “defensacontra la dependencia”. Lo considera como un proceso deintercambio en el cual la persona que domina algunosservicios que necesitan otros los intercambia por elcumplimiento (obtención) de lo que necesitan. Laspersonas o grupos desarrollan una red de intercambiossociales que les ayuda a negociar la asignación derecursos valiosos.

Minztberg coincide con esto, cuando expresa: “Algunasveces el acceso al poder es debido al intercambio defavores: amigos y compañeros se garantizan unos a otros

influencias sobre sus respectivas actividades. En estecaso el poder no procede de la influencia sino de lareciprocidad ganar poder en una esfera a cambio deconcederlo en otra… el juego de poder en lasorganizaciones se caracteriza tanto por las relaciones(asimétricas) de reciprocidad como por las dedependencia”.

El poder como necesidad individual o rasgo de lapersonalidad: Este “modelo” coincide con la teoría deMcClelland que se comentó anteriormente. Considera elpoder como una preferencia de algunas personas porejercer influencia y control sobre otras. La personalidadde cada cual influye sobre la forma en que la personaejerce el poder y la influencia. Gordon plantea que,según investigaciones más recientes las personas conpersonalidad “muy maquiavélica” usaban tácticasindirectas y poco racionales (engaño, manipulaciónconsciente) con más frecuencia. Las “poco maquiavélicas”tácticas directas y racionales (razón, persistencia,confirmación). Las personas con “gran necesidad deaprobación” usaban tácticas racionales e indirectas(sugerencias, negociaciones). Finalmente las personas con“poca necesidad de aprobación” usaban tácticas pocoracionales y directas (amenaza, evasión, premios).

El poder como recurso que se comparte. (empowerment): Losmodelos anteriores consideran que el poder es un recursolimitado, que puede inspirar competencia y luchas por elpoder. Un modelo “más moderno” como el “empowerment”afirma que las personas y organizaciones pueden adquirirmás poder si lo comparten con otros. Los trabajadores quehan recibido más poder (preparación y autoridad) sesienten más comprometidos tienen mayor satisfacción en su

trabajo y es más probable que apoyen las metas planteaGordon. El enfoque de este modelo coincide con lainvestigación que realizó Warren Bennis que se comentó enel enfoque de “el poder como una habilidad”.

EL PODER Y LAS ESTRATEGIAS Y ESTRUCTURASORGANIZACIONALES.

Especialistas en “Dirección Estratégica” analizan larelación entre el “poder” con la toma de decisionesestratégicas y las interrelaciones entre funciones dentrode una organización. Hill y Jones en “AdministraciónEstratégica. Un enfoque integrado” lo abordan en lasección que dedican a los temas relacionados con “Laimplementación de la estrategia” donde incluyen además:el Diseño de la estructura organizacional y de losSistemas de control estratégico. El capítulo donde lopresentan lo titulan “Implementación del cambioestratégico: política, poder y conflicto”.

Fundamentan la necesidad de ocuparse de este tema en que“las luchas por el poder y la creación de coalicionesconstituyen una parte importante de la administraciónestratégica. En un alto grado el poder relativo defunciones y divisiones en una organización proviene delas estrategias a nivel corporativo y de negocios de unaempresa”. En una estrategia de “liderazgo en costos” elmayor poder lo tiene el área de producción, pues es laque garantiza las competencias distintivas para lograrla.En una estrategia de “diferenciación” el mayor poderrelativo lo tendrá el área de investigación-desarrollo,por ser el que debe generar nuevos modelos o solucionespara los clientes.

Esta relación estrategia-poder, puede tener un sentidoinverso. Coaliciones de individuos o grupos dentro de unaorganización pueden influir en la adopción de unaestrategia que favorezca sus intereses. Según estosautores en la toma de decisiones estratégicas puedenoperar dos perspectivas: la “racional” y la “política”.En la “perspectiva racional”, la formulación de la misióny de las estrategias corporativas se dirige a luchar pormaximizar el bienestar de la corporación. Supone que hayinformación completa y que no hay incertidumbre. Elproceso empieza por la información disponible y seconcreta en acuerdos sobre las metas y medios paralograrlas que tomen cuerpo en un “Plan Estratégico”.

“En realidad, la toma de decisiones estratégicas esbastante diferente” plantean estos especialistas. Muchasveces la incertidumbre sobre los resultados previsiblesde las decisiones y los intereses de individuos y gruposconducen a la “perspectiva política” en la que lasdecisiones estratégicas se establecen a través delcompromiso el regateo y las concesiones.

Para precisar esta perspectiva, estos autores definen “lapolítica en las organizaciones” como: “las tácticasmediante las cuales los individuos y grupos interesadospero interdependientes buscan obtener y utilizar el poderpara influir en las metas y objetivos de la organizacióncon el fin de apoyar sus propios intereses”. (Esto puedeser una expresión del modelo de “el poder como mecanismode intercambio” que plantea Gordon y que también comentaMinztberg).

El proceso en esta perspectiva transita por lassiguientes etapas: información seleccionada disponible

desacuerdo sobre las metas organizacionales y los mediosapropiados para lograrlas; finalmente toma de decisionesmediante negociación, regateo y compromiso.

El supuesto de que los intereses personales o de gruposmanejan las acciones corporativas es lo que proporciona ala palabra “política” (manejo e intercambio de intereses)una connotación negativa, plantean Hill y Jones. Pero,debido a que nadie sabe con certeza qué decisión es lamejor el “juego político” puede propiciar a la largamejores resultados para la organización. “Si se manejacon moderación la política puede constituir unaherramienta administrativa útil para superar la inercia ygenerar el cambio estratégico” concluyen estos autores.(Es la estrategia de “estimular el conflicto” quesugieren especialistas en manejo de conflictos pararomper la inercia en las organizaciones).

Finalmente, Hill y Jones analizan “los efectos del podery la política en el cambio estratégico”. Plantean que elpoder y la política (intercambio de intereses) influyenfuertemente en la selección de la estrategia y estructurade una empresa, puesto que ésta debe mantener un contextoorganizacional que responda a los intereses de lasdiferentes divisiones, funciones, y gerentes así como alos cambios en el entorno externo. “El problema queenfrentan las compañías consiste en que la estructurainterna de poder siempre se atrasa ante los cambiosregistrados en el entorno puesto que estos últimosocurren más rápido de lo que las empresas puedenresponder” señalan.

Si las luchas por el poder se mantienen incontroladas, elcambio se hace imposible puesto que las divisiones

comienzan a competir y acumular información oconocimientos para maximizar sus propios resultados elintercambio entre ellas se hace costoso y es difícilgenerar sinergia, alertan.

Para enfrentar esto, recomiendan que las organizacionesdiseñen disposiciones organizacionales que creen “unequilibrio de poder entre las diferentes divisiones yfunciones” de manera que una sola no predomine sobre lasotras, y pueda imponer sus intereses. El papel delGerente General como “mediador” es fundamental. Peroademás deben utilizarse herramientas y mecanismos quepromuevan la coordinación e integración del trabajo entrelas áreas y gerentes.

TIPOS DE PODER

Según (el poder en las organizaciones): hay 4 tiposprincipales de poder en las organizaciones con susfuentes:

Poder personal: carisma, personalidad, magnetismopersonal. Surge de forma individual en cada líder.

Es la capacidad que tienen aquellos para conseguirseguidores a partir de su personalidad. Tienen fe en losobjetivos que atrae y retiene a dichos seguidores.Consiguen que haya personas que deseen seguirle.

El líder percibe las necesidades de las personas ypromete éxito para ellas. Ejemplo: Jesucristo.

Poder legítimo: poder de posición, poder oficial.

Es el que se le adjudica por una autoridad superior.

Culturalmente las autoridades delegan el poder legítimo aotros para que les controlen los recursos compensen ocastiguen a los demás en su nombre. Este poder es deseadopor casi todas las personas cuya finalidad debe ser elorden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dictasentencias por sus cualidades personales sino comomiembros del poder judicial que tienen la autoridadlegitimada por un superior.

Poder experto: autoridad del conocimiento.

Proviene del aprendizaje especializado, de los estudiosacadémicos o formativos. Nos lo inculcan losconocimientos y la información que tenga ese líder sobreuna situación compleja. También influyen la educación, lacapacitación, la experiencia. Es un poder muy importanteen esta época de tecnologías nuevas. Ejemplo: el poderque tiene un medico dentro de un hospital.

Poder político: apoyo de un grupo.

Es muy importante la habilidad que tenga ese líder paratrabajar en equipo con otras personas y dentro desistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir susapoyos.

Este poder surge dentro de los medios técnicos yorganizaciones inciertos. Se da frecuentemente enaquellas situaciones de apoyos recíprocos. Ejemplo: elpolítico que pide votos a cambio de mejoras laborales.

Los poderes de recompensa, coercitivo, experto, referentey legítimo han demostrado unos efectos diferentes sobreel rendimiento y la satisfacción.

EN RELACIÓN AL REDIMIENDO LOS RESULTADOS MÁS RELEVANTESSON LOS SIGUIENTES:

El poder del experto: es la base más fuere yconsistentemente relacionada con un desempeño eficaz.

El poder referente: tiende a estar positivamenterelacionado con la eficacia de grupo.

El poder legítimo: no parece estar relacionado con ladiferencias en el desempeño y no logra incrementarlo porencima de sus niveles medios o aceptables.

El empleo del poder coercitivo tiene una relación inversasignificativa con el desempeño.

Los poderes de referente, legítimo y de experto produceun estancamiento externo e interno por parte de lossubordinados mientras que el poder basado en lasrecompensas o en los castigos solo producen acatamientoexterno.

EN RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN

El poder el experto esta fuerte y consistentementerelacionado con el nivel de satisfacción de lossubordinados.

El empleo del poder coercitivo esta inversamenterelacionado con la satisfacción individual.

Para P. Hersey (1985) la clave está en considerar que elpoder es "percepción". Lo que dinamiza la conducta de losseguidores no es necesariamente la cantidad de poder quedetentan los líderes sino cuanto poder perciben lossubalternos que el jefe está dispuesto a usar y puedehacerlo. Cuando los seguidores saben que el líder tiene

la confianza de sus superiores dentro de la organización,así como otros poderes tanto de recompensas o desanciones es entonces cuando los seguidores tienden adarle a su líder más poder personal.

MINTZBERG ESTABLECE OTRA CLASIFICACIÓN DE TIPOS DE PODER:

Autoridad. Es el poder que se desprende de la posesión dedeterminado cargo u oposición.

Este poder que originariamente está en manos de lospropietarios se delega al máximo en el director ejecutivoquien crea una estructura de trabajos coordinadosagrupados en unidades que tienen por objeto cumplir lamisión de la organización.

Este esqueleto lo acompaña de un sistema deremuneraciones que sirven como recompensa para losempleados que cumplen con los deseos de la organización ytambién penalizan a aquellos que no lo hacen.

Control personal. Es un sistema basado en dar órdenesestablecer criterios, revisar decisiones tomadas por lossubordinados y asignar recursos.

Control burocrático. Es un sistema basado en la creaciónde pautas impersonales que guiaran el comportamiento delos empleados en el momento de actuar.

Ideología. Es la cultura o estilo de la organización. Supoder es muy importante de forma que cuando el sistema deideología es fuerte los sistemas de autoridad, habilidady política tienden a ser débiles.

Habilidad. Se necesita para estandarizar y controlar eltrabajo. Es un poder que crece conforme los poderes de

autoridad e ideología sirven menos para conseguir losobjetivos de la misión.

Política. Cualquier empleado tiene unos objetivospersonales que no siempre son satisfechos por ladistribución de tareas o por la asignación de estospoderes entonces para lograr su satisfacción estos suelendesarrollar comportamientos para su consecución.

FACTOR TIEMPO: al utilizar las estrategias y las tácticasde poder e influencia no solo hay que determinar lo quehay que hacer sino el momento de hacerlo. Unas accionesbien programadas son de esperar que sean efectivas. Peroesas mismas acciones tomadas en momentos menos oportunopuede que no tenga la mínima oportunidad de éxito.

Adelantarnos a la acción antes que los demás:

Nos expone a hacernos visibles y destacables por ello unblanco potencial para el resto de individuos de laorganización.

Delimita posiciones al tomar una difícil de anularpodemos obligar a los que vienen detrás a que sigannuestra pauta. Una vez que un proyecto ha comenzado haymucha dificultada en pararlo. Así nuestras accionessirven de base para posteriores negociaciones yestablecer un marco e acción futura.

Ser los primeros también da la ventaja de la sorpresa ycoger a nuestros oponentes sin preparación. Cuando noscogen de improviso reaccionamos más emocionalmente queestratégicamente.

CONDUCTA DEL LIDER ORGANIZACIONAL

Habilidad del líder para orientar el trayecto a seguir através de la estimulación de todas las áreas queconforman un sistema de organizaciones; potenciando almáximo cada una de ellas y logrando a través de lacreatividad, la consecución de objetivos y lasatisfacción de las necesidades de la empresa.

Tanto es así que John Maxwell establece que el liderazgoorganizacional representa la capacidad para mejorar a laspersonas en un área a través de la orientación de unlíder el cual Maxwell define como aquel que tiene esacapacidad de influencia a través de la cual sussubordinados mejoran sus aptitudes y capacidades.

En definitiva el concepto de liderazgo organizacionalhace referencia a la habilidad o capacidad interpersonaldel líder o el proceso a través del cual éste influyeinduce y anima a los empleados a llevar a cabo losobjetivos de la empresa con entusiasmo y por propiavoluntad.

Características del liderazgo organizacional laexistencia de planes un procedimiento estandarizadoformalización y firmeza organizacional tienden aequilibrar la relación grupo-líder. Sin embargo, una delas desventajas del liderazgo organizacional es quecuando el líder no tiene control sobre las recompensasdel organismo o cuando existe un alejamiento importanteentre los superiores y los subordinados el líder es

anulado tanto en su función de relacionarse con el grupocomo en su función de organizar el trabajo.

Cabe añadir que al igual que el resto el liderazgoorganizacional no es incompatible a otros estilos deliderazgo.

EJEMPLOS DE LIDER ORGANIZACIONAL

El ejemplo más claro de líder organizacional es SteveJobs. Durante una entrevista afirmó que había dedicado aconstruir su empresa en base a lo que mejor se le daba acada trabajador y a explotar esa capacidad. Es decir, sia ti se te da bien las matemáticas vas a dedicarte a lasmatemáticas en la empresa y yo como líder me voy aencargar de que desarrolles y explotes esa capacidad almáximo; por otro lado si a otro trabajador se le da bienlas ventas haré lo mismo en su caso: le potenciaré esahabilidad al máximo y así conseguiré a la vezsatisfacción en el trabajador porque se siente competentey éxito en la empresa porque estaré cubriendo losobjetivos y necesidades.

ESTILOS Y CONDUCTAS DEL LIDERAZGO

Todas estas cualidades forman parte de un estilo deliderazgo determinado aunque no todos los tipos requierenestas características.

Cuando se habla de liderazgo hay que hacer mención adiferentes estilos según a lo que se esté refiriendo unoes decir, de manera general podemos decir que existen dosclasificaciones: según su papel con el trabajador(Coercitivo, orientativo, afiliativo, participativo,imitativo, capacitado) y según su autoridad y su forma dellevarla a cabo (autoritario, participativo, liberal).

El Jefe/líder tiene un papel muy importante respecto a élmismo a la empresa y a los trabajadores si utiliza biensu mapa conseguirá buenos resultados para el conjunto dela organización. Su comportamiento respecto a su equipode trabajo variará según con quién trabaje y cómo quieretrabajar él.

En cada uno de nosotros predomina un tipo u otro, noobstante, nos dedicamos a coger un poquito de este delotro y del de más allá. Esto hará que estemos máscompletos nosotros decidimos qué tipo o qué cualidadesutilizar de cada uno de ellos.

No me gustaría que al leer este manual tú te encasillarasen uno específico, recuerda que según la situación elmomento y con quién lo ejerzas podrás decidirte por uno uotro o por todos a la vez. No te etiquetes no teenjuicies si lo haces te bloquearás y no prosperarás noavanzarás con lo cual no se producirá ningún cambio en tipor lo que no conseguirás buenos resultados a lo largodel tiempo.

Hay una cosa que es común a todos los individuos,relaciones interpersonales, equipo, familia,organización, nación o civilización en cualquier lugardel mundo. Un elemento que si se remueve puede destruirel gobierno más poderoso, el negocio más exitoso, laamistad más grande o el amor más profundo.

Por otra parte, eso que se llama confianza si sedesarrolla y potencia es lo único que puede crear unéxito sin precedentes y generar prosperidad en todas lasdimensiones de la vida. Sin embargo es uno de los menoscomprendidos y los más subestimados valores del mundoactual.

Pero los líderes modernos saben que la confianza debedejar de ser subvalorada. Pues se ha transformado en lacompetencia de liderazgo clave en la nueva economíaglobal.

Todo Líder que quiere recibir respeto y lealtad por partede sus subalternos debe tener autoridad en sus palabras.Las palabras de un líder estimulan o desalientan y estohace que sea primordialmente importante que toda palabrade un líder sea segura, confiable y digna de seratesorada. Palabras que deben ser consecuentes con susactos y conductas en el liderazgo diario. Aquí teenseñamos 13 acciones que te ayudarán a cosechar esaconfianza.

1. Demuestra respeto: Cuida genuinamente a la gente.Respeta la dignidad de las personas en todos los roles.

Trata a todos con respeto.

2. Arregla lo que está mal: Cuando te equivoques arreglalas cosas. Pide perdón. Demuestra humildad personal.

3. Obtén resultados: Haz que las cosas sucedan. Haz lascosas en tiempo y en forma. No hagas promesas exageradas.No des excusas por los resultados que no obtuviste.

4. Confronta la realidad: Enfrenta las cosas difíciles enforma directa. No escondas la cabeza. Conduce lasconversaciones con coraje.

5. Práctica auto contable: Asume la responsabilidad porlos resultados. Se claro cuando comuniques lo que estáshaciendo y lo que los demás están haciendo. No acuses alos demás ni busques culpables cuando las cosas no esténbien.

6. Mantén los compromisos: Se prudente al comprometerte ycumple con lo que haz comprometido. No reveles lasconfidencias.

7. Habla en forma directa: Se honesto. Di la verdad. Usaun lenguaje simple. Demuestra integridad. No manipules ala gente ni distorsiones los hechos.

8. Crea transparencia: Di la verdad de forma tal que lagente pueda verificarla. Se abierto y auténtico. Notengas agendas ocultas. No ocultes información.

9. Demuestra lealtad: Aprende a reconocer lascontribuciones de los demás. Habla sobre la gente como siesas personas estuvieran presentes. No hables mal de lagente a sus espaldas. Representa a aquellos que no estánpresentes en un momento para poder hablar por sí mismos.

10. Mejora: Aprenda constantemente. Desarrolla sistemasde feedback formal e informal. Actúa en función delfeedback que recibes. Agradece a la gente por el feedbackque brindaron. No des por sentado que los conocimientos yhabilidades de hoy serán suficientes para afrontar losdesafíos del futuro.

11. Aclara las expectativas: Discute las expectativas.Valídalas. Renegocia con ellos si fuera necesario yposible. No des por supuesto que las expectativas sonclaras y compartidas.

12. Escucha primero: Escucha antes de hablar. Comprende.Diagnostica. Escucha con tus oídos, tus ojos y tucorazón.

13. Expande la confianza: Demuestra propensión a confiar.Confía más en aquellos que se han ganado tu confianza.

Si deseas más consejos para el buen gerenciamiento de tunegocio, revisa estos artículos:

Un Líder, es un excelente relacionador.

EL LIDER SEGÚN SU PAPEL CON EL TRABAJADOR

Según la clasificación de diferentes autores se puededecir que dentro de esta clasificación podemosencontrarnos líderes coercitivos, orientativos,afiliativos, participativos, imitativos y capacitadores.Según sus objetivos su forma de trabajar su personalidaden este ámbito desarrollarán un tipo u otro inclusopudiendo combinarse todos ellos. Recuerda que no debesetiquetarte todos en un momento dado tenemos unas u otrascualidades, según la situación, entorno, estado deánimo...

COERCITIVO.

Afecta al clima. No hay respeto. Desmotiva a laspersonas, falta de una buena visión, pérdida declaridad y compromiso.

Obliga a una persona a que "haz lo que te digo".

ORIENTATIVO

Motiva a las personas, éstas entienden que sutrabajo importa y saben por qué. Maximiza elcompromiso hacia los objetivos. Describe eficazmentesu punto final dejando libertad para innovar,experimentar y tomar riesgos calculados en lavisión.

Le pide a la persona "ven conmigo".

AFILIATIVO

Gira en torno de las personas, valoran al individuoy sus emociones por encima de las tareas y losobjetivos.

Se esfuerza por la felicidad de todos. Lacomunicación es óptima. Comparten ideas einspiración y aumenta la confianza.

La flexibilidad aumenta. Da a las personas libertadexclusiva de hacer su trabajo diario de la forma quea cada uno le parece más efectiva. A pesar de susbeneficios no debe ser usado jamás de forma única.

"Las personas son lo primero".

PARTICIPATIVO

Fomenta la confianza, respeto y compromiso. Losempleados voz en las decisiones y en la forma dehacer su trabajo, incrementa notablemente laflexibilidad y la responsabilidad.

Inconvenientes: reuniones interminables en donde sedejan reposar ideas constructivas el consenso seresiste a nuevas ideas y el único resultado visiblees la fijación de fechas de más reuniones.

IMITATIVO.

Su gran obsesión hacer todo mejor y mucho másrápido. Sustituye al personal que rinde poco.

Destruye el clima de trabajo la moral cae. Noexplica con claridad las normas tareas y esperapacientemente que las personas sepan lo que debenhacer.

La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen elcompromiso se evapora.

Este estilo puede funcionar para líderes de equiposcompuestos por profesionales altamente formadoscapacitados y motivados.

CAPACITADOR

Enseñan, forman, delega, motivan ... Se utiliza con menos frecuencia que cualquier otro.

Muchos líderes dicen que no tienen tiempo en un pararealizar una tarea tan lenta como enseñar a otros yayudarles a crecer en su medio laboral.

Quienes ignoran este estilo están lamentablementeperdiendo la oportunidad de utilizar una herramientamuy potente y efectiva: su impacto sobre el clima yel desempeño laboral es totalmente positivo.

CONCLUSIONES.

El “poder” es un término controversial. Para unos es algorepudiable, lo relacionan con: la manipulación, elengaño, el autoritarismo, el abuso. Para otros puede serun instrumento efectivo para el ejercicio de la autoridady la influencia y, con esto, el logro de resultadosorganizacionales que pueden beneficiar a todos susmiembros.

El poder, en sí mismo no es algo “bueno” o “malo”. Suvaloración ética estará en función de los métodos que seusen para obtenerlo y de los propósitos con que seutilice.

La mayoría de los estudiosos del tema lo considera comoun componente fundamental del proceso gerencial que debedespojarse de los prejuicios y tabúes de los que se harodeado su tratamiento.

Los enfoques principales que se pueden identificar, en labibliografía sobre administración en el estudio de estetema son: el poder como rasgo de la personalidad y factorde motivación el poder como una habilidad gerencial los“modelos” con que se puede analizar el poder en las

organizaciones su relación con las estrategias yestructuras y la influencia de las coaliciones externas einternas.

Un análisis de cómo “opera” el poder en lasorganizaciones debe completarse con el estudio de susfuentes posibles y de las estrategias y tácticas que seutilizan para obtenerlo y convertirlo en “influencia” queserá analizado en artículos posteriores.

La palabra motivación deriva del latín motivus o motus,que significa ‘causa del movimiento’. La motivación puededefinirse como «el señalamiento o énfasis que se descubreen una persona hacia un determinado medio de satisfaceruna necesidad creando o aumentando con ello el impulsonecesario para que ponga en obra ese medio o esa acción,o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definenla motivación como «la raíz dinámica del comportamiento»;es decir, «los factores o determinantes internos queincitan a una acción». La motivación es un estado internoque activa, dirige y mantiene la conducta.

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