O papel da confiança organizacional antes e depois da mudança organizacional

Actas do VII Simpósio Nacional de Investigação em Psicologia Universidade do Minho, Portugal, 4 a 6 de Fevereiro de 2010

2327

O Papel da Confiança Organizacional Antes e Depois da Mudança

Organizacional

Vítor Hugo Silva

1, Susana Santos

2 & António Caetano

3

1Doutorando em Psicologia, ISCTE-IUL

2Doutoranda em Gestão de Recursos Humanos, ISCTE-IUL

3Professor Associado com Agregação, ISCTE-IUL

O presente estudo aborda o papel mediador da confiança organizacional na relação

do o contrato psicológico e da troca líder-membro (LMX) com a satisfação com o

trabalho, em dois momentos diferentes, antes e depois de uma mudança

organizacional, numa mesma organização (N 2003 = 214; N 2007 = 370). Existem

diferenças estatisticamente significativas entre a satisfação com o trabalho, o

contrato psicológico, a LMX, e a confiança organizacional entre 2003 e 2007. Os

dados evidenciam uma mediação parcial da confiança organizacional na relação

entre o contracto psicológico e a satisfação com o trabalho em ambos os momentos

de análise, enquanto que a LMX constitui uma variável preditora na mediação em

2007 (R2adj2003 = .581; R

2adj2007 = .561). Os resultados são discutidos à luz da

importância das práticas de gestão enquanto promotoras da confiança na

organização e das atitudes e comportamentos dos colaboradores.

Palavras-chave: Confiança organizacional, Satisfação com o trabalho, Contrato

psicológico, LMX, Mudança Organizacional.

1. INTRODUÇÃO

O actual contexto económico e financeiro introduz no mercado variáveis de

competição e forte concorrência que obrigam as organizações a uma maior capacidade

de resposta às exigências da envolvente. Esta necessidade implica mudanças e uma

atenção particular às práticas de gestão de recursos humanos e suas repercussões nas

atitudes e comportamentos dos colaboradores.

A satisfação com o trabalho, amplamente reconhecida como um dos mais fiáveis

preditores das atitudes dos colaboradores em resposta à qualidade das experiências

laborais (Lapierre, Spector, & Leck, 2005), trata-se de um estado emocional positivo

que se traduz em sentimentos de bem-estar, resultante de experiências laborais ou

avaliações pessoais entre as condições e/ou resultados actuais e os desejados ou

percepcionados como merecidos (Madamba & De Jong, 1997; Cranny, Smith, & Stone,

1992).

Não se tendo verificado até à data uma tentativa de entender a dinâmica ao longo

do tempo entre alguns dos antecedentes e consequentes da satisfação com o trabalho


2328

evidenciados na literatura, o presente estudo pretende contribuir para o desvanecimento

dessa lacuna teórica e empírica.

Tomando a teoria da troca social (Blau, 1964) como abordagem explicativa e de

análise das relações entre as diferentes variáveis, apresenta-se um modelo teórico

focalizado em dois dos principais preditores da satisfação com o trabalho – contrato

psicológico e a relação entre a chefia e os subordinados. Este modelo sugere ainda o

papel mediador da confiança organizacional testado em dois momentos temporais

diferentes permitindo desta forma, não só a validação da sua estabilidade mas também,

aferindo as transformações no seu padrão de relações quando uma organização é alvo de

mudança nomeadamente na implementação de estratégias de desenvolvimento dos seus

recursos humanos.

2. SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

A satisfação com o trabalho surge como um elemento central da vida

organizacional, notando-se claramente que a estrutura organizacional, as práticas de

gestão e sistemas de recompensas (Churchill, Ford, & Walker, 1976), participação,

envolvimento e partilha de valores (Brown & Peterson, 1993), suporte organizacional

(Babakus, Cravens, Johnston, & Moncrief, 1996) constituem importantes preditores que

influenciam de forma única os comportamentos, quer a nível individual quer a nível

organizacional e relacional (Spector, 1997), pelo que o seu estudo tem despertado as

mais diversas abordagens.

Focando-se inicialmente em variáveis individuais como a idade, género, estado

civil, raça, cultura e educação (White & Spector, 1987), características do próprio

trabalho (Hackman & Oldham, 1976) e os processos de ajustamento entre a formação e

as tarefas desempenhadas pelos indivíduos (Nguyen, Taylor, & Bradley, 2003),

actualmente a investigação caminha no estudo dos contextos relacionais e diferentes

variáveis da vida organizacional como a relação dos subordinados com as suas chefias,

autonomia e implicação do indivíduo com as tarefas que desempenha (Kochar, 2008).

A importância do estudo e compreensão dos processos e factores que conduzem a

níveis mais ou menos elevados de satisfação com o trabalho justifica-se porventura no

poder preditivo e influência da satisfação com o trabalho no bem-estar físico e

psicológico dos indivíduos (Diaz-Serrano & Cabral-Vieira, 2005) o que por sua vez se

reflecte naturalmente nas medidas de performance – aumento da produtividade, da


2329

qualidade do trabalho e diminuição das intenções de saída (Jones, Jones, Latreille &

Sloane, 2009).

3. CONTRATO PSICOLÓGICO

Definido como o conjunto de crenças individuais relacionadas com obrigações

recíprocas e benefícios estabelecidos na relação entre os indivíduos e as suas

organizações (Rousseau, 1995), a importância do estudo do contrato psicológico reside

no facto deste interferir na forma como as pessoas actuam na sua organização. Ao sentir

que as suas expectativas são cumpridas e respeitadas, os indivíduos poderão demonstrar

comportamentos de cidadania organizacional, incrementar a sua implicação com a

organização, e aumentar a confiança na organização.

Por outro lado, perante a violação dessas expectativas, os indivíduos poderão

reverter o contrato psicológico enquanto enquadramento relacional com a organização,

para uma postura meramente transaccional substituindo a lealdade pelo simples

cumprimento de obrigações contratuais. A quebra ou violação deste contrato refere-se à

experiência subjectiva referente à percepção que uma das partes envolvidas no contrato

tem da falha da outra parte no cumprimento daquilo que eram consideradas as suas

obrigações (Cantisano, Dominguez, & Depolo, 2008).

Esta situação vai para além da mera quebra das expectativas relativas a

recompensas, influencia um conjunto mais alargado de crenças individuais a respeito da

organização e determina o tipo de confiança que o indivíduo tem na organização assim

como a sua percepção de justiça na relação laboral. O aspecto crítico do contrato não

passa pela relação entre colaboradores e empregador relativamente ao que acontece

(acontecimento objectivo) mas sim, acerca da interpretação que cada um faz do mesmo

acontecimento (cognição subjectiva) e é resultado de factores situacionais que moldam

as interacções entre membros organizacionais, incluindo a natureza, nível e frequência

da interacção. Usualmente, variáveis como a satisfação com o trabalho, implicação

organizacional, intenções de saída, comportamentos de cidadania organizacional e

confiança organizacional têm sido associados ao contrato psicológico (Cantisano et al.,

2008).

Sob a perspectiva da teoria da troca social (Blau, 1964) que assume como

premissa o facto do processo relacional entre os indivíduos gerar mais benefícios que

custos, permitindo o fortalecimento da confiança entre os protagonistas da relação a

percepção de um tratamento justo, o contrato psicológico vai para além dos requisitos


2330

formais do trabalho podendo promover o incremento de comportamentos voluntários a

favor da organização (Deluga, 1994).

4. RELAÇÃO ENTRE CHEFIA E SUBORDINADOS

Com raízes na teoria da troca social (Blau, 1964) o conceito de relação entre a

chefia e subordinados ou LMX (leader-member exchange) refere-se ao conjunto de

benefícios materiais e recompensas psicológicas (Yukl, 1994), fornecidos pela chefia ou

supervisor ao seu subordinado e que supõem da parte deste último o empenho e

experiência nas tarefas que realiza (Deluga, 1994).

Referindo-se essencialmente ao conjunto de trocas relacionais de elevada

qualidade (Graen, 1976), o LMX é caracterizado pela existência de ligações mútuas,

lealdade, respeito profissional e comportamentos que visam contribuir para alcançar

objectivos comuns (Erdogan, Kraimer, & Linden, 2002).

Como foi sugerido por Howell e Shamir (2005), o modelo conceptual que

enquadra o LMX revela que as chefias diferenciam os subordinados no que respeita ao

suporte, autonomia e oportunidades de crescimento profissional. Neste sentido, relações

de elevada qualidade promovem um tratamento preferencial, maior autonomia e

consequentemente maior satisfação com o trabalho.

Como já foi referido, os processos de troca social, mecanismo que se encontra

na génese dos processos de LMX, incluí a satisfação com o trabalho na sua

conceptualização (Moorman & Harland, 2002). Neste sentido, são várias as referências

à relação entre LMX e satisfação com o trabalho (Reid, Riemenshneider, Allen, &

Armstrong, 2008).

5. CONFIANÇA ORGANIZACIONAL

Segundo Bhattacharya, Devinney e Pillutla (1998) a confiança organizacional

enquadra-se no domínio da relação entre duas partes e trata da expectativa com

determinado nível de incerteza, que uma das partes tem na obtenção de resultados

positivos gerados através da relação com a outra parte. Envolve a predisposição para a

vulnerabilidade e dependência de uma parte relativamente a outra (Whitener, Brodt,

Korsgaard, & Werner, 1998).

Torna-se pertinente observar o fenómeno do ponto de vista da teoria da troca

social (Blau, 1964) que sugere que um indivíduo, de forma voluntária fornece a outro

um benefício, invocando a obrigação de reciprocidade por parte da outra parte, pelo que


2331

a confiança, segundo esta abordagem poderá ser desenvolvida através do cumprimento

regular das obrigações (reciprocidade) e da expansão dessas trocas ao logo do tempo.

Encarado como um aspecto essencial da interacção entre os actores

organizacionais e da sua estabilidade (Robinson, 1996; Blau, 1964), a confiança

organizacional encontra-se intimamente relacionada com a manutenção do contrato

psicológico (Robinson, 1996).

Outro foco da investigação sobre confiança situa-se no estudo do papel da

liderança no desenvolvimento da relação de confiança. Neste contexto, da relação de

entre a chefia e o subordinado, a assimetria de informação e as diferenças hierárquicas

terão importantes implicações no desenvolvimento da relação (Schoorman, Mayer, &

Davis, 2007) e por sua vez nos níveis de satisfação apresentados (Tallman, 2007).

6. O PAPEL DA CONFIANÇA ORGANIZACIONAL ANTES E DEPOIS DA

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

O presente estudo propõe a análise da relação entre o contrato psicológico e LMX

e a satisfação com o trabalho, quando mediada pela confiança organizacional num

contexto de mudança organizacional. A implementação de estratégias que visem o

desenvolvimento da organização e seus colaboradores reflecte-se no aumento dos níveis

de incerteza dos indivíduos sendo as expectativas, acerca do impacto das mudanças,

determinantes nos níveis de satisfação com o trabalho e por conseguinte no empenho no

cumprimento dos objectivos definidos (Rafferty & Griffin, 2006).

Quer o contrato psicológico, amplamente estudado do ponto de vista da ruptura ou

violação e a sua influência negativa nos níveis de satisfação com o trabalho (Cantisano

& Domínguez, 2007), quer o LMX, enquanto elo entre a estratégia organizacional e o

desbloqueamento de determinadas crenças acerca da mudança (Furst & Cable, 2008),

carecem de uma observação relativa à sua estabilidade quando avaliamos a satisfação

com o trabalho após a implementação de estratégias de mudança organizacional. Neste

sentido, propõem-se as seguintes hipóteses:

Hipótese 1: O contrato psicológico é uma variável preditora da satisfação

com o trabalho antes e depois da mudança organizacional.

Hipótese 2: O LMX é uma variável preditora da satisfação com o trabalho

antes e depois da mudança organizacional.

É possível observar um conjunto de evidências que suportam a existência de


2332

relações entre o contrato psicológico, a confiança organizacional e a satisfação com o

trabalho (Suazo, Turnley, & Mai-Dalton, 2008). Esta evidência reforça a tese de

Robinson (1996) de que a confiança organizacional desempenha o papel mediador entre

a violação do contrato psicológico e os subsequentes resultados ao nível da performance

dos trabalhadores. Apesar da confiança na organização poder ser abalada pela quebra ou

violação do contrato psicológico, esta relação de troca social não se esgota no

cumprimento do contrato psicológico. Sendo assim, o cumprimento de obrigações

assentes exclusivamente numa troca económica poderão ser mais resistentes às

mudanças ocorridas na gestão e por isso, contribuir para o aumento ou manutenção da

confiança organizacional apesar do eventual incumprimento de determinados aspectos

do contrato psicológico.

Hipótese 3: A relação entre contrato psicológico e satisfação com o trabalho é

mediada pela confiança organizacional antes e depois da mudança organizacional.

Tallman (2007) sugere que a confiança organizacional media a relação entre a

relação do supervisor e seus subordinados e os níveis de satisfação com o trabalho.

Como anteriormente referimos a propósito da troca social, na realização de transacções

assentes na interdependência e no auto-interesse (Lawler & Thye, 1999), a confiança

surge como elemento-chave no conjunto de crenças que suportam o LMX (Deluga,

1994) esperando-se que a relação existente entre o LMX e os níveis de satisfação com o

trabalho (Reid et al., 2008) seja mediado pela confiança organizacional no contexto de

mudança organizacional.

Hipótese 4: A relação entre LMX e satisfação com o trabalho é mediada pela

confiança organizacional antes e depois da mudança organizacional.

7. MÉTODO

7.1 Análise estatística

Tendo por base a aplicação de modelos de regressão linear hierárquica, o presente

estudo pretende determinar em dois momentos temporais distintos a influência das duas

variáveis preditoras (contrato psicológico e LMX) na variável critério (satisfação com o

trabalho). Sugere-se ainda a presença do efeito de mediação da confiança

organizacional na relação entre contrato psicológico, LMX e a satisfação com o

trabalho. No sentido de se proceder aos testes de mediação, foram seguidos os

procedimentos sugeridos por Baron e Kenny (1986).


2333

7.2 Procedimento e amostra

O presente estudo foi realizado com base nos dados recolhidos anónima e

voluntariamente, através de um protocolo de investigação preenchido pelos

respondentes e aplicado em dois momentos distintos. Os indivíduos constituintes da

amostra são colaboradores de uma organização do sector público na área da gestão de

infra-estruturas. Participaram neste estudo uma amostra de conveniência com um total

de 214 indivíduos em 2003 que corresponde ao primeiro momento de avaliação, e de

270 indivíduos no segundo momento de avaliação que decorreu no ano de 2007.

As características sócio demográficas da amostra evidenciam uma prevalência de

indivíduos do sexo masculino nos dois momentos de avaliação.

7.3 Medidas

Variável critério

Satisfação com o trabalho. Esta variável foi operacionalizada tendo por base

quarto itens adaptados de Spector (1997) e permitem aferir a satisfação do indivíduo

com aspectos globais do seu trabalho. Tendo como questão introdutória “Em que

medida se encontra satisfeito com os seguintes aspectos do seu trabalho?”, um exemplo

dos itens utilizados era “As acções tomadas para modernizar a empresa.” A escala de

satisfação de 5 pontos, tipo Likert de nada satisfeito (=1) a bastante satisfeito (=5). Os

resultados mais elevados significavam um nível mais elevado de satisfação com o

trabalho; os valores de consistência interna obtidos foram de 0.75 em 2003 e de 0.72 em

2007.

Variáveis preditoras e mediadoras

Contrato psicológico. Para o contrato psicológico foram utilizados um conjunto

de três itens que avaliavam a percepção dos respondentes relativamente ao cumprimento

por parte da organização dos compromissos (Rousseau, 1990). Um exemplo dos itens

era “A empresa tem cumprido as suas obrigações relativamente à minha carreira

profissional.” As respostas foram cotadas numa escala de concordância de 5 pontos,

tipo Likert de discordo completamente (=1) a concordo completamente (=5). Os

resultados mais elevados significavam um nível mais elevado de percepção de

cumprimento do contrato psicológico; os valores de consistência interna obtidos foram

de 0.60 em 2003 e de 0.71 em 2007.

LMX. No que respeita à percepção da qualidade da relação com a chefia foram


2334

utilizados um conjunto de cinco itens adaptados de Scandura e Graen (1984). A título de

exemplo, um dos itens era “A minha chefia directa compreende os meus problemas e

necessidades.” As respostas foram cotadas numa escala de concordância de 5 pontos,

tipo Likert de discordo completamente (=1) a concordo completamente (=5). Os

resultados mais elevados significavam um nível mais elevado de qualidade da relação

da chefia com o subordinado; os valores de consistência interna obtidos foram de 0.91

em 2003 e em 2007.

Confiança organizacional. A confiança organizacional foi medida com base em

quatro itens adaptados de Gabarro e Athos (1978). Um exemplo dos itens era “Há total

confiança na administração.” As respostas foram cotadas numa escala de concordância

de 5 pontos, tipo Likert de discordo completamente (=1) a concordo completamente

(=5). Os resultados mais elevados significavam um nível mais elevado de confiança; os

valores de consistência interna obtidos foram de 0.82 em 2003 e de 0.90 em 2007.

8. RESULTADOS

Todas as variáveis em estudo encontram-se significativamente relacionadas entre

si. Existem diferenças estatisticamente significativas entre os valores médios da

satisfação com o trabalho em 2003 e 2007 (t(gl) = 5,14 p < .001), entre o contrato

psicológico em 2003 e 2007 (t(gl) = 1,99 p < .001), entre o LMX em 2003 e 2008 (t(gl)

= 6,97 p < .001) e entre a confiança organizacional em 2003 e 2007 (t(gl) = 2,14 p <

.001). Apesar das médias das variáveis em estudo se manterem aparentemente estáveis

entre 2003 e 2007 os valores apresentados para o Teste t suportam a existência de

efeitos resultantes da implementação das estratégias de mudança organizacional. Assim

sendo, o objectivo do estudo ou seja, a observação do comportamento das variáveis

antes e depois da mudança organizacional encontra-se assegurado.


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Tabela 1

Médias, desvios-padrão, valores do Teste t e correlações entre variáveis antes e depois da


2003 2007

Variável Média DP t 1 2 3 Média DP t 1 2 3

1. Satisfação com o trabalho

2.66 .67 57.96** -- 2.66 .69 63.10** --

2. Contrato

psicológico 3.19 .73 63.61** .644** -- 3.27 .82 65.60** .639** --

3. LMX 3.32 .86 56.12** .392** .486** -- 3.37 .87 63.09** .491** .443** --

4. Confiança

organizacional 2.64 .80 48.01** .730** .612** .416** 2.68 .88 50.15** .660** .558** .413**

Os resultados indicam a existência de uma relação positiva estatisticamente

significativa entre contrato psicológico e satisfação com o trabalho em 2003 (β = 0.594,

p < 0.001) e em 2007 (β = 0.524, p < 0.001), corroborando a hipótese 1.

A relação do LMX com a satisfação com o trabalho apresenta-se em 2003 como

não estatisticamente significativa (β = 0.103, p < 0.086). Todavia, este resultado não se

verifica na observação correspondente ao ano de 2007, em que o LMX se encontra

positivamente relacionado com a satisfação com o trabalho (β = 0.259, p < 0.001). No

que se refere à hipótese 2, esta é parcialmente confirmada uma vez que a existência de

uma relação estatisticamente significativa entre LMX e satisfação com o trabalho só é

verificável no ano de 2007.

Quando introduzida a variável mediadora – confiança organizacional, a relação do

contrato psicológico permanece estável em 2003 e em 2007 sendo no entanto de referir

que decresce o seu poder preditivo em 2003 e em 2007 (β2003 = 0.308 p2003 < 0.001;

β2007 = 0.338, p2007< 0.001) verificando-se a existência de uma mediação parcial em

ambos os anos de observação. Neste sentido, a hipótese 1 é verificada.

No que respeita à relação do LMX com a satisfação com o trabalho quando

mediada pela confiança organizacional, apresenta-se em 2003 como seria de esperar,

estatisticamente não significativa (β = 0.020, p < 0.688). Em 2007, a mediação da

confiança organizacional na relação entre LMX e a satisfação com o trabalho é

estatisticamente significativa (β = 0.176, p < 0.001. Assim, é possível aceitar mesmo

que parcialmente, a hipótese 4 uma vez que no ano de 2003 esta relação não é

estatisticamente significativa e em 2007 temos presente uma mediação parcial.


2336

Tabela 2

Análise do efeito mediador da confiança organizacional na relação entre o contrato

psicológico, LMX e a satisfação com o trabalho em 2003 e em 2007.

2003 2007

Beta R2adj. Beta R2adj.

BLOCO 1 Contrato psicológico .594**

.417 .524**

.458 LMX .103(ns) .259**

∆R2 = .423 ∆R2 = .462 F (2,211) = 77.282** F (2,262) = 112.449**

BLOCO 2

Contrato psicológico .308**

.589

.338**

.561 LMX .020(ns) .176**

Confiança organizacional .533** .398**

∆R2 = .172 ∆R2 = .104 F (1,210) = 89.323** F (1,261) = 62.300**

** p < 0.001

9. DISCUSSÃO

O presente estudo permite deduzir que o contrato psicológico não se esgota no

cumprimento dos aspectos formalizados ou contratualizados entre o empregado e a sua

organização. Existem determinados parâmetros informais e não contratualizados,

relacionados com o conjunto de expectativas que o indivíduo constrói acerca de como a

sua organização se deve comportar. A sua influência nos níveis de satisfação com o

trabalho não é indiferente quando consideramos os aspectos relacionados com a

confiança organizacional.

A confiança organizacional poderá subsistir e contribuir para a manutenção ou

incremento da satisfação com o trabalho mesmo quando determinados aspectos do

contrato psicológico não são cumpridos. A existência do efeito mediador, ainda que

parcial da confiança organizacional na relação entre o contrato psicológico e a

satisfação com o trabalho nos dois momentos em que ocorreu a avaliação indica-nos a

consistência do modelo preditivo proposto e reforça a ideia de que perante uma

mudança na gestão organizacional, apesar da satisfação poder vir a ser abalada por

aspectos referente ao incumprimento de expectativas do empregado relativamente à

organização, poderão existir factores, que contribuirão de alguma forma para a

manutenção da confiança organizacional e consequentemente para a manutenção ou

incremento da satisfação com o trabalho. Desta forma, poderemos concluir que a

percepção de cumprimento do contrato psicológico aumenta a disponibilidade para a

vulnerabilidade.

No que se refere à relação do supervisor com os seus subordinados, a confiança


2337

organizacional surge enquanto aspecto promotor da disponibilidade dos colaboradores

para manter certa vulnerabilidade no que respeita à satisfação de determinadas

necessidades pessoais. Neste caso, a confiança organizacional poderá desempenhar um

papel crucial no aumento ou manutenção da satisfação com o trabalho através da

promoção da percepção do LMX de elevada qualidade uma vez que este inclui

expectativas pessoais de cumprimento e satisfação de necessidades por parte do

supervisor.

A verificação das hipótese colocadas, ainda que parcialmente no caso do LMX,

remete-nos essencialmente para a importância da implementação de determinadas

mudanças organizacionais como promotores da satisfação com aspectos específicos da

vida organizacional que conduzem ao aumento dos níveis de satisfação com o trabalho.

Isto é, por um lado, a sugestão de que a relação entre contrato psicológico,

satisfação com o trabalho é mediada pela confiança organizacional, indica-nos que a

percepção que os colaboradores têm acerca da capacidade da organização em cumprir o

contrato psicológico aumenta nos colaboradores a disponibilidade para a

vulnerabilidade ou seja, mantém elevadas as expectativas de verem cumpridos os seus

objectivos e necessidades por parte da organização promovendo a satisfação com a

organização e com o trabalho.

Por outro lado, a análise da relação entre LMX e satisfação com o trabalho

mediada pela confiança organizacional remete para uma abordagem necessariamente

relacionada com os aspectos relacionais do trabalho e a sua alteração motivada pela


Segundo Levinson (1965) o comportamento das chefias podem ser percebidos

como intenções da própria organização e a relação entre supervisor e subordinados pode

assumir uma importância extrema nos processos de identificação dos colaboradores

com os valores e objectivos organizacionais (van Knippenberg & Sleebos, 2006).

Uma vez que se encontram salvaguardados os aspectos relacionados com a

multicolinariedade, a explicação dos resultados reside na mudança organizacional

operada entre 2003 e 2007 e a definição dos processos de liderança através do

fortalecimento do papel do supervisor junto dos seus subordinados.

O LMX em 2003 deveria revestir-se de características que ao permitirem uma

“diluição” do papel do chefe enquanto actor organizacional poderão ter contribuído para

a indiferenciação dos aspectos relacionais com as chefias enquanto aspecto essencial da

satisfação com o trabalho. Após a mudança organizacional, os dados recolhidos


2338

indicam uma definição mais objectiva do papel do supervisor o que se traduz numa

melhor diferenciação do LMX relativamente ao contrato psicológico tornando possível

a distinção entre o que respeita à organização e aquilo que depende da relação com o

supervisor

Figura 3

Confiança organizacional como mediador na relação entre contrato psicológico, LMX e

satisfação com o trabalho nos dois momentos de avaliação.

10. CONCLUSÃO

O estudo da satisfação com o trabalho reveste-se de elevada importância uma vez

que dela dependem muitos dos factores de sucesso de uma organização. A compreensão

de como os seus diferentes antecedentes interagem, contribuindo para o seu

fortalecimento é essencial na promoção da utilização de estratégias e mecanismos de

gestão optimizados que visem a produtividade e performance elevadas e enquadradas

com os objectivos organizacionais.

A mudança organizacional acarreta sempre níveis elevados de incerteza dando

origem muitas vezes a comportamentos negativos nos colaboradores com repercussões

nefastas para a gestão e equilíbrio da organização.

A confiança organizacional poderá desempenhar um papel de extrema

importância na manutenção das expectativas dos colaboradores contribuindo para a o

aumento da capacidade destes em manter uma ligação estreita aos objectivos

estratégicos da organização.


2339

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O papel da confiança organizacional antes e depois da mudança organizacional