KINERJA(Performance)

Mata Kuliah : MSDMPascasarjana Fakultas Ekonomi & Bisnis

Kelompok 4 : - Andrisa Putra- Hariansya- Muhammad Ikhsan- Pandhu Sakumala- Yusri Sinambela

Apa yang Kita Ketahui Tentang Kinerja ?• Kinerja (performance) berasal dari kata “ to

perform “ yang berarti :a) Melakukan, menjalankan, melaksanakanb) Memenuhi atau menjalankan kewajibanc) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawabd) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang

• Menurut Bernardin dan RussellKinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya Andrisa Putra

Manajemen KinerjaManajemen Kinerja• “ Proses yang digunakan para pemimpin

organisasi untuk memastikan para karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi sehingga sejalan dengan tujuan dari organisasi tersebut” (NOE)

• Sistem manajemen kinerja terdiri dari 3 tahap : mendefinisikan kinerja, pengukuran kinerja dan feedbackKriteria pengukuran indikator kinerja :a) Spesifik dan jelas (Spesificity)b) Dapat diterima (Acceptability)c) Relevan dan valid (Validity)d) Sejalan dengan tujuan organisasi (Strategic Congruence)e) Konsistensi dari penilaian kinerja (Reliability

Andrisa Putra

Tujuan Manajemen Kinerja

1. Tujuan StratejikDapat menghubungkan antara aktivitas-aktivitas karyawan dengan sasaran-sasaran organisasi

2. Tujuan AdministratifInformasi dari manajemen kinerja dapat digunakan pada banyak keputusan administrasi : kenaikan gaji, promosi/retensi, PHK

3. Tujuan PengembanganManajemen kinerja dapat digunakan untuk pengembangan bagi karyawan yang kurang produktif

Penilaian Kinerja• Appraisal berasal dari kata “to appraise” yang diartikan “menetapkan harga untuk”. Jika menggunakan istilah “penilaian kinerja” berarti kita terlibat dalam suatu proses menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, dengan maksud meningkatkannya (Attwood Margaret & Stuart Dimmock).

• Cheung dan MegginsonBerpendapat bahwa penilaian kinerja adalah “ a way of measuring the contributions of individuals to their organizations ”.Dengan mengetahui kontribusi pegawai, maka selanjutnya dapat digunakan sebagai upaya menyusun program penghargaan, di samping untuk program peningkatan kemampuan individu

Kriteria Ukuran Kinerja1. Kesesuaian Strategis

Sejauh apa sistem manajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang sesuai dengan strategi, sasaran, dan budaya organisasi

2. KeabsahanSejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja pekerjaan yang penting

3. KeandalanKeadilan ukuran kinerja yang tidak berubah-ubah; ukuran kinerja bebas dari kesalahan acak

4. PenerimaanSejauh apa ukuran kinerja dianggap memuaskan atau memadai bagi orang-orang yang menggunakannya

5. KekhususanSejauh apa ukuran kinerja memberikan bimbingan terperinci kepada para karyawan tentang hal-hal yang mereka harapkan dan cara mereka daoat memenuhi harapan-harapan tersebut

Muhammad Ikhsan

Pendekatan untuk Mengukur

Kinerja

Pendekatan Atribut• Skala-skala

Pemeringkatan Grafis• Skala-skala Baku

Campuran

Pendekatan Perilaku• Peristiwa-peristiwa

Penting• Skala-skala Pemeringkatan

yang Berlabuh Pada Perilaku

• Skala-skala Pengamatan Perilaku

• Perubahan Perilaku Organisasi

• Pusat-pusat Penilaian

Pendekatan Perbandingan• Pemeringkatan• Penyaluran Secara

Paksa• Perbandingan

Pasangan

Pendekatan Sasaran• Manajemen

Berdasarkan Sasaran

• Sistem Evaluasi

Pendekatan

Kualitas

Pendekatan Mengukur Kinerja

Pendekatan Perbandingan Mensyaratkan penilai untuk membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain

• PemeringkatanMensyaratkan manajer memberikan peringkat kepada karyawan di departemennya dari individu yang berkinerja tertinggi hingga terendah

• Penyaluran Secara PaksaMensyaratkan manajer menempatkan presentase tertentu dari para karyawan ke dalam kategori-kategori yang telah ditentukan

• Perbandingan Pasangan Mensyaratkan manajer membandingkan tiap karyawan dengan tiap karyawan lain pada kelompok pekerjaan

Pendekatan Mengukur Kinerja

Tingkat Prestasi

Pengertian Nilai Tingkat Prestasi

Istimewa Tingkat prestasi jauh di atas normal 5

Sangat Baik Tingkat prestasi agak di atas normal 4

Normal Tingkat prestasi sesuai standar 3

Kurang Memuaskan Tingkat prestasi di bawah standar 2

Tidak Memuaskan Tingkat prestasi di bawah persyaratan umum

1

Pendekatan AtributBerfokus pada sejauh apa para individu memiliki sifat-sifat tertentu (berbagai karakteristik) yang diyakini berdaya tarik bagi keberhasilan perusahaan

• Skala-skala Pemeringkatan Grafis Skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan

• Skala-skala Baku CampuranDikembangkan untuk menyebarkan beberapa masalah dengan skala-skala pemeringkatan grafis

Pendekatan Mengukur Kinerja

Pendekatan Mengukur Kinerja

Pendekatan PerilakuBerusaha menjabarkan berbagai perilaku karyawan yang harus ditunjukkan secara efektif pada perkerjaan

• Peristiwa-peristiwa PentingMensyaratkan manajer mencatat contoh-contoh khusus kinerja yang efektif pada sebagian karyawan

• Skala-skala Pemeringkatan yang Berlabuh Pada PerilakuDidasarkan pada pendekatam peristiwa-peristiwa penting

• Skala-skala Pengamatan PerilakuDidasarkan pada 2 hal mendasar yaitu menyingkirkan sejumlah besar contoh perilaku kinerja yang efektif / tidak efektif dan menilai perilaku yang paling mencerminkan kinerja terbaik individu

• Perubahan Perilaku OrganisasiMeliputi pengelolaan perilaku para karyawan melalui sistem umpan balik dan penguatan perilaku secara formal

• Pusat-pusat Penilaian

Pendekatan Mengukur Kinerja

Pendekatan SasaranBerfokus pada pengelolaan tujuan, hasil-hasil kerja atau kelompok kerja yang dapat diukur

• Manajemen Berdasarkan Sasaran / Management by Objectives (MBO)Menentukan tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

Ide-ide Pokok MBO: Keterlibatan karyawan membuat tingkat komitmen dan kinerja

yang lebih tinggi Tujuan yang didefinisikan dengan jelas dan tepat akan

mendorong karyawan untuk bekerja secara efektif guna mencapai hasil-hasil yang diinginkan.

Tujuan kinerja harus dapat terukur dan harus mendefinisikan hasil-hasil.

Pendekatan Mengukur Kinerja

Pendekatan KualitasMenggunakan pendekatan tradisional : orientasi pada pelanggan dan pendekatan pencegahan kesalahan

Sistem pendekatan ini dengan harapan: Menekankan penilaian terhadap faktor-faktor orang dan

sistem pada sistem pengukuran Menekankan bahwa para manajer dan karyawan bekerja sama

untuk memecahkan masalah-masalah kinerja Melibatkan pelanggan internal dan eksternal dalam

menetapkan standar-standar serta mengukur kinerja Menggunakan berbagai sumber untuk mengevaluasi faktor-

faktor sistem dan orang

Perbedaan Pendekatan Pengukuran Kinerja

Sumber Informasi

Kinerja

Manajer

Rekan Kerja/Rekan Sebaya

Bawahan

Evaluasi Diri

Sendiri

Pelanggan

Sumber Informasi Kinerja

Masalah dalam Penilaian Kinerja

1. Serupa dengan SayaMenghakimi orang-orang yang serupa dengan kita lebih tinggi daripada mereka yang tidak serupa dengan kita

2. PertentanganMembandingkan para individu satu sama lain dan bukan terhadap standar yang objektif

3. Berbagai Kesalahan PenyebaranHasil dari kecenderungan penilai untuk hanya menggunakan satu bagian skala peringkat

4. Halo/Horn ErrorMengacu pada kegagalan untuk membedakan di antara berbagai aspek kinerja

5. Mengurangi berbagai Kesalahan dari PenilaiDengan melakukan 2 pendekatan : Pelatihan keslaahan bagi penilai dan Pelatihan keakuratan penilaian

6. Politik-politik PenilaianSituasi dimana penilai sengaja memutarbalikkan peringkat untuk mencapai sasaran pribadi atau perusahaan

Umpan Balik Kinerja

Peran Manajer pada Proses Umpan

Balik Kinerja yang

Efektif

Umpan Bailk Harus Sering Diberikan, Bukan Setahun Sekali

Membuat Konteks yang Tepat untuk Pembahasan

Meminta Karyawan untuk Menilai Kinerjanya sebelum Pembahasan

Mendorong Bawahan untuk Terlibat pada Pembahasan

Mengenal Kinerja yang Efektif melalui Pujian

Berfokus pada berbagai Pemecahan Masalah

Memfokuskan Umpan Balik pada Perilaku atau Hasil-hasil, Bukan pada Manusia

Memperkecil Kritik

Menyetujui Berbagai Sasaran Khusus dan Menetapkan Tanggal Kemajuan Peninjauan Ulang

Saran1. Penilaian kinerja dilakukan secar

periodik setidaknya satu atau dua kali dalam setahun.

2. Memberlakukan sistem promosi dan demosi terhadap para karyawan yang didasarkan kepada hasil penilaian.

3. Penyusunan rencana kinerja karyawan yang baru menyesuaikan dengan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan sebelumnya sehingga dapat meningkatkan peningkatan produktivitas.

4. Penilaian dilakukan seobyektif mungkin dengan mengesampingkan hal yang bersifat pribadi seperti ras, usia, hubungan relatif dan sebagainya.

5. Mengkomunikasikan hasil penilaian kinerja antar penyelia dengan yang dinilai agar terjadi kritik dan feedback yang mebangun di antara kedua belah pihak.

Hariansya

Kesimpulan Tanpa adanya penilaian kinerja yang baik dan efektif, mustahil dapat tercapai managemen kinerja yang sempurna. Sehingga sangatlah penting dalam pelaksanaan proses penilaain ini, semua individu yang terlibat dapat memberikan kontribusi yang obyektif dan meminimalisasi kesubyektifan dalam penilaian agar tercapai keadaan perusahaan yang kondusif.

Hariansya

Terima KasihMata Kuliah MSDM

Pascasarjana Ekonomi dan Bisnis

Kelompok 4 : Kinerja