Capital humano y capital social, implicaciones en el crecimiento económico

LA REIVINDICACIÓN DEL FACTORHUMANO

Desde una perspectiva neoclásica dela Economía, el trabajo se ha mode-lizado en función del tiempo que

constituye la jornada laboral, las capacida-des, intelectuales y físicas, del individuo y laremuneración que va a percibir el trabajadorpor su actividad profesional. A igual númerode horas trabajadas, son precisamente lasaptitudes del trabajador las que determinanen mayor medida su remuneración salarial,por lo que sin lugar a dudas, el principal in-dicador de la productividad del individuo quedispone el empresario es la acumulación desu capital humano. El trabajo, por tanto, es-tá estrechamente relacionado con el conceptode capital humano, entendiendo por capitalhumano la educación, la formación profesio-nal y el estado de salud. Puesto que el estadode salud y el nivel académico son indicadores

de la productividad del individuo, aquellosindividuos con expectativas laborales más al-tas invertirán en bienes y servicios sanita-rios y educativos con el fin de alcanzar unmayor nivel educativo y un mejor estado desalud. Por ello, debemos entender los gastosdestinados a incrementar la capacidad pro-ductiva del individuo, ya no como gastos, si-no como inversiones. La idea de inversión laque nos permite clasificar al capital humano,precisamente como de capital.

Si bien esta concepción tradicional delmercado laboral no es errónea, es hasta cier-to punto limitada, porque además el trabajo,como realidad política, es una construcciónsocial. Configuramos nuestro conocimientosobre el trabajo a partir no sólo de nuestrasexperiencias laborales, sino también a partirde informaciones, conocimientos, creencias ymodelos de pensamiento que recibimos de lasociedad a través de los canales de comunica-ción social de nuestro entorno. De este modo,el mercado laboral y el desarrollo organiza-cional y social constituyen el resultado de laevolución acontecida en el conocimientosocialmente elaborado, compartido y contex-tualizado en comunidades de referencia(Martín, 2002).

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* Profesora titular del Departamento de Psicologíay Sociología. Universidad de Zaragoza.

** Becaria postdoctoral por el Ministerio de Educa-ción y Ciencia en el College of Human Ecology, CornellUniversity (USA).

Capital humano y capital social,implicaciones en el crecimientoeconómico

MARTA GIL-LACRUZ*

ANA ISABEL GIL-LACRUZ**

Puesto que la fuerza laboral de una nacióncondiciona su desarrollo, hoy en día se entien-de que la riqueza de un país no se reduce a laacumulación de capital monetario o a la con-servación de sus recursos naturales, sino queincluye otras dos formas de capital: social yhumano. Una comunidad rica es, en definiti-va, aquella que alcanza mayores niveles decapital social, ecológico, humano y económico,por lo que el reto de las comunidades del sigloXXI es incrementar equilibradamente lascuatro formas de capital simultáneamente.

Este reto solo será alcanzable si se lleva acabo un continuo esfuerzo de adaptación a lasnuevas realidades que impone la Economíamundial. Una de las principales implicacio-nes de vivir en un mundo globalizado es quelas naciones que deseen ser competitivasdeben abandonar viejos esquemas en los queel desarrollo de una nación se basaba exclusi-vamente en el procesamiento directo demateria/energía. Junto a esta capacidad pro-ductiva, hoy en día se entiende que la capaci-dad de procesar información es incuestiona-ble para mantener una posición competitivacon el resto de los países. De hecho, la rele-vancia de la información es tal que Toffler(1997) denominó el fenómeno en el que seencuentran inmersos los países desarrolladoscomo la «tercera ola» o la «era de la informa-ción». El cambio de la sociedad industrial a lasociedad de la información se caracterizaesencialmente por una presencia cada vezmayor del sector servicios como generador deriqueza y por un papel predominante de lainformación y conocimientos. Dichos conoci-mientos ya no son exclusivos de las personas,sino también de las llamadas máquinas inte-ligentes (Garmencia y Parra, 1993). Son, portanto, aquellos países conscientes de laimportancia de invertir en I+D+i los quealcanzaran posiciones de ventaja comparati-va con respecto al resto.

La mayor dotación de recursos a la forma-ción y consolidación de conocimientos debe iracompañada de una mayor inversión econó-mica en la formación de los individuos, pues

son éstos los que acaban en última instanciaejecutando las acciones. Por ello, la tecnolo-gía y el correspondiente menor peso de lastareas rutinarias y repetitivas automatiza-das suponen una mayor exigencia al factorhumano en cuanto a responsabilidad, autono-mía, iniciativa, polivalencia y capacidad deadaptación (Davis y Taylor, 1972). La tecno-logía en la empresa genera cambios profun-dos en los perfiles profesionales, tanto en loque se refiere a las características técnicas delos procesos laborales, como a la preparación,al aprendizaje y al entrenamiento de la manode obra (Susman, 1970).

Los cambios tecnológicos conllevan unmayor peso en el mercado laboral de las ocu-paciones que se encargan de procesar la infor-mación. Las mejoras actuales en cuanto a lacualificación tecnológica en el trabajo depen-den tanto del conocimiento y de la formacióncontinua, como de la responsabilidad y de laactitud del trabajador. De este modo, tecnolo-gía, organización y experiencia son tres ele-mentos interdependientes que condicionan laformación (Sarries, 1997). La formación comoinversión en capital humano se justifica por-que:

� Es necesaria como estrategia adaptati-va de los cambios de un entorno. Porejemplo, la introducción de nuevasherramientas y técnicas en el procesoproductivo de las organizaciones.

� Es una variable interna de la organiza-ción, y en este sentido, podemos hablarde los planes de carrera y promoción dediversas empresas.

� Es el resultado empresarial cuyos bene-ficios se traducen en la satisfacciónmotivacional y el desempeño del traba-jador que puede mejorar la realizaciónde su tarea y progresar dentro de la pro-pia organización, además de generarproductos, objetos y servicios más com-petitivos dentro del mercado laboral.

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De estos puntos, se desprende que el tama-ño de la población activa, junto al nivel for-mativo del trabajo, suponen una inyección decapacidad en el ámbito de la organizaciónempresarial. El estudio científico de la inter-acción entre recursos humanos y rendimientoentronca tanto con los nuevos retos tecnológi-cos y del entorno laboral, como con la reivin-dicación del estudio e intervención en los fac-tores psicosociales en el desarrollo organiza-cional. Será a partir de los años veinte delsiglo XX, cuando las investigaciones nortea-mericanas de Hawthorne, Mayo, Homans,Syales, Warner y la escuela de relacioneshumanas, evidencien la importancia del fac-tor humano en la organización productiva.

Así, los estudios de Mayo (1977, trad.) con-cluyeron que las necesidades sociales sonbásicas a la hora de entender la motivaciónlaboral, constituyendo incluso uno de los fac-tores predictivos más importantes del rendi-miento de los trabajadores. En este sentido,McClleland (1968) destaco tres necesidadessociales que se dan en todos los trabajadores,aunque en diferente medida: la necesidad delogro que impulsa a las personas a mejorar surendimiento y el resultado de sus tareas osuperación personal; la necesidad de poder ola motivación que empuja a los trabajadores ainfluir sobre los demás y controlar situacio-nes; la necesidad de afiliación que implica eldeseo de ser aceptado por los demás.

Gracias a estos trabajos científicos, elestudio de la motivación laboral se amplió adiversas propuestas: necesidades y caracte-rísticas de personalidad del trabajador,aspectos motivadores del trabajo, elementosambientales, características de la tarea, elpapel de los agentes que intervienen en elproceso, etc. Todas estas líneas de investiga-ción coinciden en plantear que en el desempe-ño del trabajo, además de las habilidades,destrezas, conocimientos, etc. requeridospara la correcta ejecución de una determina-da tarea, es necesaria la intervención de otrosconceptos que consideramos motivacionalescomo el interés, la voluntad, la intención de

realizar el trabajo, y la motivación hacia elaprendizaje (Peiro y Prieto, 1996).

Los recursos humanos, su motivación y sunivel formativo suponen pues, una inversiónsocial a largo plazo por parte de las diferentesinstancias sociales (ej. sistema educativo,productivo, gubernamental). Su calificativode capital estriba en la importancia que elfactor humano tienen en la optimización de lainnovación tecnológica y financiera de laorganización. Su calificativo de humano nosobliga a su estudio contextualizado dentro demodelos de desarrollo y bienestar (Gil-Lacruz, 2002).

Desde esta perspectiva dialéctica, lasorganizaciones están compuestas por indivi-duos y grupos, denominando grupo al conjun-to de relaciones que se establece entre losindividuos (Argyris y Schön, 1978). Comoplantea Buckley (1973), la empresa misma semotiva, y consecuentemente moviliza, en fun-ción de sus orientaciones: bien hacia el perso-nal, bien hacia la dirección, bien hacia elcliente, hacia el crecimiento o hacia una com-binación óptima de todas ellas. Estas orienta-ciones están relacionadas con la cultura insti-tucional. Es decir, el constructo motivacionalno se define sólo mediante variables psicoló-gicas. La motivación laboral es al mismotiempo, motor y consecuencia de un entornosocial productivo.

LA CONCEPTUALIZACIÓNDEL CAPITAL SOCIAL

Para ahondar en el análisis de la motiva-ción laboral es indispensable analizar la con-ceptualización del capital social en el ámbitode la empresa. Con dicho fin, adoptamoscomo punto de partida que toda organizaciónempresarial persigue como objetivo principalla optimización conjunta de los sistemas téc-nicos (materiales, maquinaria, procedimien-tos operativos, etc.) y sociales (organización ypolítica de los recursos humanos) (Garmen-dia y Parra, 1993). Esto es así porque el tra-

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bajo en una organización es siempre una acti-vidad social, en la que los trabajadores noestán aislados o son autómatas sino queestán influidos e influyen en el sistema social.

Por tanto, coincidimos con Sarries (1993),al discernir en toda organización empresarialdos niveles básicos de motivación:

� Individuales: que tienden a acentuar lapromoción y la satisfacción del trabaja-dor. Con el fin de motivar a sus trabaja-dores, la empresa debería elaborar unapolítica de definición y adscripción a lospuestos de trabajo y tener un conoci-miento de las necesidades individuales,diseñando un plan formativo o plan decarrera congruente con estas motivacio-nes.

� Grupales: que se originan en la identifi-cación de los trabajadores en gruposparticipativos y motivaciones colectivasque a su vez, responden a determinadosintereses más amplios o tercer nivel,corporativos. Las consideraciones gru-pales y corporativas son claves paraentender la motivación del trabajador,ya que se encuentran en relación con suconciencia e identidad de pertenencia aun grupo dentro de la empresa, donde eltrabajador recibe demandas que esti-mulan su creatividad, su capacidad desistematizar y su iniciativa para resol-ver problemas. El grupo le ofrece apoyo,reconoce sus capacidades, experiencia yen definitiva, valora su trabajo (Gil-Lacruz, 2000).

Si redujésemos la curva de oferta de traba-jo a un gráfico en el que se representan exclu-sivamente las combinaciones de jornadalaboral y salario, obtendríamos una visiónincompleta de la realidad. Para llevar a caboun correcto análisis del mercado laboral esindispensable tener presente que interac-tuan múltiples aspectos psicosociales. Así porejemplo, la estructuración de la jornada labo-ral regula el nivel de vida, y la obtención de

un salario por el trabajo realizado da un sen-tido de utilidad a la propia existencia. Poreso, la teoría del ajuste propone introducir lasconductas del trabajador como criterios deéxito en la socialización laboral. Entre dichasconductas se encuentran la innovación de loscontenidos del propio puesto de trabajo y laadopción de estrategias para mejorar lasoportunidades profesionales (Whitely, Peiroy Sarchelli, 1992).

Uno de los principales problemas quedebemos afrontar en la formación de estemodelo teórico es la falta de precisión del con-cepto de capital social (dificultad que noencontramos en el concepto de capital huma-no). Si la Organización para la Cooperación yel Desarrollo (2001) sitúa en la definición decapital humano: el conocimiento y la motiva-ción individual del trabajador, en la del capi-tal social añade a estas variables, las normasy redes que facilitan la cooperación entre ydentro de los grupos. Esta escasa delimita-ción del concepto de capital social es tan evi-dente que Callahan (1996) llega afirmar quehay tantas formas de capital social como for-mas de relacionarse tienen las personas y losgrupos.

La primera mención al capital social en laliteratura científica la encontramos en Loury(1977), el cual introduce el concepto paraidentificar las relaciones que establecen losindividuos entre sí como fuentes de apoyo.Dichas fuentes radican en la familia, comuni-dad y empresas. Partiendo de dicha defini-ción, Coleman (1990) aplica el concepto decapital social a una dimensión más ampliaque alcanza a la Economía, y lo hace de lasiguiente manera: el capital social es la habi-lidad de las personas para trabajar juntas engrupos, y de las organizaciones para conse-guir propósitos comunes. De lo que se des-prende que la disposición de un capital socialadecuado constituye una ventaja importantepara la formación de capital humano. Y porúltimo, incorporamos una definición másreciente aportada por Fukuyama (1999), elcual lo precisa como un conjunto de normas y

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valores informales compartidos por un grupode personas, que permite la cooperación entreellos. Las normas que generan capital socialdeben incluir virtudes como la credibilidad, elcumplimiento de las obligaciones y la recipro-cidad, tal que un grupo será más eficientecuanta más confianza desarrolle.

La presencia del capital social en lasempresas es indiscutible, siendo factor clavepara su correcto funcionamiento. Ya no sóloporque de la confianza que se derive del pro-ceso productivo el individuo tendrá una moti-vación especial, sino también porque apare-cen elementos de carácter social en la propiaorganización de la empresa. Un ejemplo visi-ble lo encontramos en la diferencia entre diri-gir y liderar. Bajo la dirección se aporta ordeny coherencia, se asegura que el trabajo es eje-cutado correctamente, se planifican metas, seorganizan estructuras y se controlan resulta-dos. Y aunque nadie se cuestiona que los res-ponsables de las empresas deben reunir apti-tudes para la dirección, tampoco debe olvi-darse la capacidad de liderar. El lider esaquel capaz de aportar dinamismo y motiva-ción a sus compañeros, crear redes de rela-ción interpersonal y comunicación, poner deacuerdo a personas y crear equipos, orientarintereses personales y organizativos, y mar-car estrategias de futuro. La dirección nospermite gestionar la complejidad de los pro-cesos productivos, mientras que el liderazgopermite gestionar personas.

Por tanto, el capital social implica la exis-tencia de unas normas de obligación, expecta-tivas y confianza, que pueden convertirse envalores internalizados o sanciones (Coleman,1988). Pero a pesar de lo que se pueda inferirde estas definiciones, no siempre se consideraque las consecuencias del capital socialhayan de ser positivas. Esto es lo que Norton(2001) denomina como «mal capital social», oBecker y Murphy (2000) como «capital socialnegativo». La decisión de no transgredir unanorma depende del coste-beneficio de laacción, que no es solamente función de lascaracterísticas económicas del individuo, sino

también de la comunidad en la que se desen-vuelve (Brooks 2001; Epstein et al., 2002).Más allá van Dufwenberg y Lundholm (2001)cuando afirman que el resentimiento delestado de bienestar se debe a que el sistemasocial es más que generoso al permitir quehaya individuos que caigan en la tentación deexplotarlo de forma excesiva, por ejemplomediante la percepción fraudulenta de lasprestaciones por desempleo.

Para Bankston y Zhou (2002), la dificultadde definir, localizar y medir el capital socialradica en una cuestión léxica, y no tanto en suaplicación extensa. El término capital serefiere a una fuente que va a ser invertida, talque el capital financiero consiste en una dota-ción cuantitativa, y el capital humano, comoextensión metafórica del capital financiero,supone una dotación de habilidades y capaci-dades. Así, el capital social no consiste exac-tamente en un recurso sostenido por un indi-viduo o un grupo, sino más bien en un proce-so de interacciones sociales que conducen aun producto constructivo. Localizar y medirel capital social es harto complicado por lavariabilidad, contextualidad y condiciona-mientos del proceso.

Es fundamental superar estas dificultades,pues la eficacia de las medidas positivas diri-gidas a potenciar el capital social de la empre-sa depende de que se tenga claro sobre qué sedesea actuar. Una vez comprendido el capitalsocial y las interacciones de las variables quelo conforman, tendremos en nuestras manosun instrumento capaz de generar orden públi-co en forma de seguro. Empleamos las expre-siones de orden público y seguro, puesto quegenera la obligación de cooperar y ayudarentre las personas pertenecientes al mismoentorno, familiar o empresarial (Bubolz,2001; Hofferth, 1982). Incluso, Bjørnskov(2003) demuestra que el capital social es unfactor explicativo consistente del porqué unasnaciones son más felices que otras. De ahí quecombatir la exclusión social y promover lacohesión sea considerado por muchos paísescomo el centro de sus políticas sociales



(OCDE, 2001). De nuevo, el hecho de que tam-poco exista una definición comúnmente acep-tada sobre cohesión o exclusión social, dificul-ta la actuación sobre las variables adecuadas.Esto se pone de manifiesto con la interpreta-ción de las distintas realidades sociales, yaque aunque por ejemplo ser padre soltero oseparado se considera generalmente comouna situación desfavorable, hoy en día seinterpreta como preferible a la alternativa deun mal matrimonio. Por otro lado, la falta decohesión social reflejada en ciertos indicado-res, como el porcentaje de suicidios o cifrassobre el abuso de drogas, no sólo apunta a cri-sis personales, sino también a determinadascondiciones ambientales. Así en el caso de lasadicciones, se observa que el abuso de sustan-cias adictivas se acentúa en tiempos con altastasas de desempleo o de recesión económica alintensificarse consecuentemente el estrés pormotivos económicos (Dee, 2001).

RETOS SOCIALESDE LA GLOBALIZACIÓNSOCIOECONÓMICA Y LABORAL:LA PROPUESTA PARTICIPATIVA

En un entorno económico incierto, la inter-acción laboral se traduce en flexibilidad eincertidumbre. La flexibilidad laboral seobserva en aspectos tan diversos como: el tipode contrato, la planificación de la vida laboral(ej. proyecto de jubilación anticipada), sustiempos (ej. parcial, partido, flexible), su lugar(ej. teletrabajo). Todos estos factores determi-nan una realidad compleja que exige a losinvestigadores sociales interpretar un amplioconjunto de indicadores. De hecho, la lecturade datos aislados puede conducirnos a sobre-valorar o infravalorar aspectos claves, ya quepor ejemplo, aunque se reduzca la cifra nacio-nal de desempleo, no se estará mejorando lasituación laboral de la nación, si el empleo quese generó es inestable, para lo cual junto alporcentaje de desempleo también deberíaobservarse la duración de los contratos (Con-sejo Económico y Social, 1995).

Si bien es cierto que la flexibilidad laboralnos permite un mejor ajuste a los requeri-mientos de los procesos productivos, tambiénpuede generar numerosas distorsiones en lacalidad de vida del trabajador (Peiro y Prieto,1996). En países caracterizados por mercadoslaborales donde la oferta y demanda de tra-bajo no se ajustan adecuadamente, unamayor flexibilidad de las condiciones labora-les conducirá a un previsible aumento de lasdesigualdades sociales (ej. ante la diferencia-ción de acceso y consecución de una forma-ción tecnológica). Debido al poder de losdemandantes de empleo, la abundancia de lamano de obra barata y las condiciones, enocasiones infrahumanas, de trabajo, los mer-cados laborales no son estrictamente compe-titivos, lo cual justifica la presencia de los sin-dicatos de trabajadores u otros aparatos dedenuncia social (Rocher, 1990).

El tema no deja de ser polémico por la diver-sidad de intereses que confluyen. Frente aestas opiniones adversas a la flexibilización,cada vez hay más voces que alertan del peligrode no saber adaptarse a las nuevas circuns-tancias del mercado de trabajo. Los bajos cos-tes de la mano de obra en los países en vías dedesarrollo atraen a las empresas internacio-nales, que trasladan a estos países sus centrosde producción. En nuestro contexto, gran par-te de la recuperación económica española seha debido a las transferencias de la UniónEuropea, y de hecho no sería el primer paíseuropeo que pasa de expectativas de creci-miento económico positivas a crecimiento cero.

De lo que no hay duda es que la flexibilidadinfluye en nuestro modo de interpretar el tra-bajo y nuestra organización socio política yeconómica. Como resultado cultural, Huis-mann y Ridder (1991) identifican seis tipos deorientaciones laborales: sumisión, individua-lismo, pionero/experto, emprendedor, busca-dor de seguridad y familiar. De manera cohe-rente con semejante incertidumbre y diversi-dad, la mentalidad individualista pragmáticaen el trabajador se perfila como una estrate-gia de supervivencia (García Lucio, 1995).

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Las crecientes demandas sociales sonresultado de situaciones de necesidad crea-das por la reestructuración de este mercadosocio económico y laboral. Muchas de estasexigencias surgen a partir de un acceso des-igual al trabajo como valor normalizador eintegrador. Además las crisis derivadas deldéficit publico, la falta de crecimiento econó-mico o de inversión productiva no se justifi-can simplemente en base a los gastos ocasio-nados por las políticas de protección social(Bueno Abad, 1993).

Rifkin (1997) lo expone con claridad:«deberíamos empezar a pensar en formasalternativas a los planteamientos más habi-tuales en torno al trabajo, a poner en marchanuevos modos de generación de ingresos y dereparto de poder y generar una mayor con-fianza en el tercer sector, que a su vez, debe-rá permitir la reconstrucción de nuestrascomunidades y nuestras culturas».

Como concluyen Torre y Garmendia(1997), las sociedades modernas dependendel conocimiento y del aprendizaje. El cum-plimiento del requisito formativo de unosrecursos humanos flexibles y adaptados aesta evolución permanente, depende en granmedida de la motivación (intereses, expecta-tivas, sistema de recompensas, etc.) del capi-tal humano en la consecución de este fin.Recientemente, hemos sido testigos de unincremento significativo de estudios científi-cos que relacionan la dotación nacional decapital humano con su crecimiento económico(Aghion y Howitt, 1998; Barro, 2001; Elias-son, 2001; Gemmell, 1995; Griliches, 1996;Hanushek y Somers, 2000; Haveman y Wolfe,1984; Krueger y Lindahl, 1999; Temple,2001; Wasmer, 2001), por lo que la consolida-ción de una sociedad con un mayor nivel edu-cativo y un mejor estado de salud es, en defi-nitiva, un reto para las sociedades modernasque pretendan alcanzar mayores niveles deprosperidad económica y social.

Por tanto, si partimos de la base de que elcapital humano es esencial para el desarrollo

de las naciones, es indispensable analizar elcreciente interés por el capital social comoindicador de la formación del capital humano(Durkin, 2000; Lee y Croninger, 2001; Nortonet al., 1998; Rose, 2000; Sutherland et al.,2001; Veenstra, 2001). Estas sinergias debenser consideradas por los agentes sociales quedeseen emprender acciones positivas, puesuna mayor dotación de recursos en bienes yservicios que generen capital social, tambiénserá beneficiosa para la formación del capitalhumano. En definitiva, dada una dotacióncultural, el crecimiento y desarrollo depen-den ya no tanto de variables estrictamenteeconómicas, sino de variables como el cambioen la tecnología disponible, el stock de capitalsocial y el capital humano (Altman, 2001).

De cualquier manera, hay que ser cautoscon el análisis del contexto de globalizacióneconómica y laboral, pues si bien sabemosque este fenómeno favorece la creación deriqueza, también puede contribuir a instituirla coexistencia de disparidades de bienestar ypobreza, el debate sobre diferentes modelosde desarrollo y de manera singular, nos sitúafrente a la necesidad de reconocer los contex-tos locales como protagonistas del cambio(Atte, 1992). La experiencia del contextogenera conocimientos, prácticas y alternati-vas de progreso que al mismo tiempo, se ajus-tan a las condiciones en las que las personasy sus grupos conviven (Campbell y Jovchelo-vitch, 2000).

Así, cada vez se presta una mayor atenciónal concepto integrador de capital social cons-tatando la importancia de la comunidad endichos procesos (Campbell, Wood y Kelly,1999; Kawachi et al., 1997; Lomas, 1998).Previamente, Putnam (1993) ya había subra-yado la importancia de la cohesion social enla formación del capital social.

El énfasis en la identidad social es impor-tante porque las personas que conviven en unespacio solidario e integrador se comprome-ten mas con los objetivos del colectivo y seatribuyen mayores niveles de control sobre



sus propios entornos (Campbell, 2000). Sitraducimos estas premisas al desarrollo orga-nizacional, las personas y el trabajo son con-sideradas en sus procesos de cambio, comoresultado de las transformaciones socioeco-nómicas y/o fruto de su capacidad de aprendi-zaje, crecimiento o estancamiento (Martin,2002).

Este modelo supone el cambio de los dere-chos adquiridos (por ejemplo, prestacionescontributivas), al de los derechos participati-vos, entendiendo por participación lo que pro-pone Atkinson (1993) para el modelo británi-co: trabajo asalariado o por cuenta ajena, ladisponibilidad para trabajar, el desarrollo deactividades o cursillos específicos destinadosa la mejora de las cualificaciones, el sosteni-miento económico de hijos o personas mayo-res, el voluntariado social, etc.

En España, López Garrido (1995) analizala forma en la que factores como el paro delarga duración, los cambios familiares, lastendencias negativas ante el trabajo asala-riado de la mujer, el envejecimiento de lapoblación ponen en duda la garantía de cier-tos derechos sociales recientemente consegui-dos. Esta situación es agravada por la imagendel ciudadano como consumidor compulsivode bienes y servicios y por las políticas agresi-vas de las empresas, o por decirlo con pala-bras del propio autor «el capitalismo de casi-no» (p.120). Ante el deterioro del estado debienestar, es imprescindible plantearseestrategias alternativas en las que el capitalsocial sea protagonista.

Por tanto, el desarrollo de nuestro capitalsocial y la participación de sus miembros nosólo atañe a las organizaciones empresaria-les, sino que supone un reto para los poderespúblicos que han de velar por la planificaciónde políticas de desarrollo integrales a largoplazo y de manera sostenible.

Pese a su talante democratizador, las defi-niciones de capital social y humano no seencuentran exentas de polémica y crítica. Por

su ambigüedad conceptual, corren el riesgo desituar en la base poblacional la causa de losprocesos de marginación, obviando las condi-ciones macrosociales y económicas (Baum,1999, Labonte, 1999, Muntaner y Lynch,1999).

Una solución de compromiso podría con-sistir en profundizar en los conceptos de capi-tal social y desarrollo económico desde unaposición combinada de lo macro social (ej.influencia de las políticas internacionales) ylo micro (ej. la importancia de la participaciónde los miembros de un entornos organizacio-nales o comunidades concretas).

Se trata de asumir el protagonismo de lasociedad civil en un entorno turbulento eindividualista. Dicho protagonismo precisa eldescubrimiento y asunción de responsabili-dades locales y personales. Esta reflexiónconlleva una profunda revisión de las prácti-cas profesionales y políticas y su papel en laresolución y abordaje de las necesidades deun desarrollo económico sostenible (Cortina,1994).

La conciencia y el activismo cívico, juntocon el gobierno democrático de la economía yde la sociedad civil han de poder conciliarse.La participación es en sí misma una necesi-dad social. Participando la persona desarro-lla su capacidad de responsabilizarse con unaorganización y un entorno, de comunicarsecon sus semejantes, mejora su calidad de viday como base del apoyo social es una fuenteprimordial de bienestar (Gracia, Herrero yMusitu, 1995).

Al fin y al cabo, la participación comunita-ria integra campos interdisciplinares tanamplios como el estudio de las necesidadessociales, las representaciones sociales y susidentidades y el correspondiente reparto depoder. Para los agentes sociales, la interac-ción trabajador � organización, individuo �sociedad sigue siendo la asignatura pendien-te (Markova, 2000).

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Pese a las limitaciones y criticas del capitalhumano, y sobretodo, del capital social, entrelas principales estrategias fomentadas por elBanco Mundial para potenciar el desarrollo seencuentran: el crecimiento económico, tal queel trabajo dote a los individuos de recursos queles permita cubrir sus necesidades básicas, lainversión en salud y en nivel educativo que lespermita ser más productivos, y por último, elestablecimiento de redes sociales seguras queprotejan a todos los ciudadanos, pero en espe-cial, a los más vulnerables (Moser, 1997). Endefinitiva, como apunta el premio Nobel enEconomía, Manfred Max Neef, a la hora dediseñar las estrategias que fomenten unmayor desarrollo económico es necesario tenerpresente su dimensión humana. La «Economíaa Escala Humana» representa por así decirlo,un retorno a la sensatez y al sentido común, esuna economía que sin ser espectacular, apuntaa la satisfacción de las necesidades humanasfundamentales. Se trata de crear un entornocompetente, en el que la riqueza que se genereen las comunidades sea repartida equitativa-mente entre sus miembros, lo cual fomentaráno sólo que se desarrolle equilibradamente lasociedad, sino que este desarrollo sea a su vezsostenible. Tal y como planteábamos en laintroducción del presente artículo, aquellasnaciones que sean conscientes de la necesidadde apostar por la inversión en el ciudadano, enel ámbito educativo, sanitario y social, seencontraran en la disposición privilegiada degenerar y preservar su riqueza.

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN En un contexto de globalización, la capacidad de procesar información es un factor clavepara el correcto desarrollo económico de las sociedades modernas. El cumplimiento delrequisito formativo de unos recursos humanos flexibles y adaptados a esta evolución per-manente, depende en gran medida de la motivación (intereses, expectativas, sistema derecompensas, etc.) del capital humano en la consecución de este fin. Medidas destinadas apotenciar la productividad de los individuos mejorando su nivel educativo o estado desalud, deben ser complementadas con medidas que generen un clima de confianza entresujetos, tal que se coordinen de manera efectiva en la consecución de los objetivos persona-les y profesionales. Por tanto, estos objetivos no son exclusivamente empresariales, sino detoda unidad de decisión: individuo, familia, empresa o comunidad.

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Capital humano y capital social, implicaciones en el crecimiento económico