Generatieverschillen - Mathieu Weggeman

1

Noorderlinkdagen 2010:

Generatieverschillen in organisaties

Was er maar een generatiekloof! Alles beter dan de generatie-stilte van nu.

Mathieu WeggemanGroningen, 16 september 2010


► Verschillen tussen generaties

► De attitude van de nieuwe medewerker



2

De stille generatie

De autoriteit weet wat goed is!- luisteren en gehoorzamen- gericht op het verwerven van persoonlijk gezag- zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden

geboren: 1930 – 1945

invloed in organisaties vanaf: 1965

kenmerkende opvattingen en waarden:

- Waarden: materialistisch, conventioneel

- Prioriteiten: kennis (“Jammer van de lage opleiding toen”),reizen, vrijwilligerswerk (levenslust)

Generatieverzicht ebaseerd op Becker (Generaties en hun kansen, 1993), Bontekoning (2008),Gladwell (The Tipping Point, 2002) en Jensen (The Dream Society, 2001).

Wij – het volk – weten wat goed is!- protesteerden tegen autoriteit;

zitten nu zelf in topposities.- zijn verslaafd geworden aan beheersing en P&C - gericht op het verwerven van macht, geld, status- de golfende elite (Rotary, Skybox, Harley Davidson, Maladiven, sterrenrestaurants)

geboren: 1945 – 1955

invloed in organisaties:vanaf 1980

De protestgeneratie;huidige regimebeheerders

- Waarden: hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus (polderen)- Prioriteiten : vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy

3

Het volk weet wat goed is, maar wat het individu vindt is ook belangrijk!- bruggen bouwen- ‘beetje’ aanpassen- verkeren in onopvallende maar stabiele netwerken;

privé leven is bepalender dan het werkleven

geboren: 1955 – 1970


Generatie X; ook wel ‘de verloren generatie’ genoemd

- Waarden: quality of life, niet overtuigen maar bewust maken,diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (vanuit een gevoeldeverantwoordelijkheid daarvoor)

- Prioriteiten: processen tussen mensen, professionaliseren

Ik zelf weet wat goed is!- recht op zelfontplooiing; respect voor elkaar- luisteren naar een ‘autoriteit om de autoriteit’ iseen culturele vergissing van vorige generaties; zij zijn niet tegen luisteren, discussiëren of protesteren maar het moet wel nut hebben anders is het energieverspilling

- gericht op concrete meetbare of voelbare resultaten;willen weten waar ze op afgerekend worden

- het is leuk zolang als het leuk is; maken daarom deeluit van wisselende coalities; homo zappens

- leven in de Global Casino dankzij ICT

geboren: 1970 – 1985


“Lastige, verwende, aandacht-vragende, niet loyale, egoïstische en materialistische professionals zonder doorzettingsvermogen. Watjes die als het moeilijk wordt, weg gaan of lichamelijke klachten gaan vertonen”.

Depragmatische generatie of de verwen-generatie

- Waarden: streven naar plezier en dynamiek, inhoud gaat boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen)

- Prioriteiten: verbinding met leiders, snelheid (geen geduld)

4

Het cool-idealisme van de dertigers, de èn-èn generatie:

èn genieten van het leven, èn je idealen nastreven

“We verbeteren feestend de wereld”(Ruud Lubbers wordt toegejuicht op Low Lands)

- Ze gaan graag naar bijeenkomsten die in het teken staan van een wereldprobleem;

“Moet wel een leuk feest zijn, anders ‘zappen’ we weg”“Waarom mag goed doen niet ook leuk zijn?”

- Ze laten zich graag aansporen om een zinvolle bijdrage te leveren, ook al is dat goede niet volledig doordacht (worden daarom door de protestgeneratie naïef genoemd)

Wat goed is doet er niet toe!- hiërarchieloos en geen rankings omdat ieder in meerdere culturen en netwerken leeft

- ben jezelf en ‘feel good’- niet links of rechts, maarissue-driven - kopen en verkopen verhalen en belevenissen (van de Information Age naar de Imagination Age)

- hebben meerdere dramatische specialisaties- keigoed in multitasking en parallel processing- communiceren 24x7 binnen vlottende netwerken- informele elite: DJ’s/VJ’s, designers, ‘connectors’

geboren: 1985 – 2000

invloed in ‘organisaties’:vanafNU

kenmerkende opvattingen en waarden:Denetwerk generatie

- Waarden: hier en nu, originaliteit/creativiteit (niet aanpassen),leren (kennis is vluchtig, is alleen situationeel van belang)

- Prioriteiten: participeren in netwerken (via social network media),ontwikkelen ‘meervoudige identiteit’ (avatars)

5

Wernemer 2.0 wil vooral kansen krijgen, zich prettig voelen en behulpzaam zijn

6.7

6.8

7.4

5.9

5

6.2

5.1

6

6.6

8

6.9

5.7

7.8

8.2

6.2

6

6.5

5.5

3.9

7.1

4.4

7.2

5.5

7.2

6.2

5.5

6.5

6.8

6.7

7.2

7.2

7.1

5.2

7.6

6

7.2

4.8

7.9

7.5

4.4

6.8

7.2

Erkenning krijgen

Een nuchter persoon zijn

Behulpzaam zijn

Gewoon zijn

Macht uitoefenen

Gezag hebben

Spaarzaam zijn

Ervaring

Hogerop komen

Je prettig voelen

Serieus zijn

Fanatiek zijn

Intelligent zijn

Kansen krijgen

PRAGMATISCHE GENERATIE

(<35)

GENERATIE X

35< x <50

PROTEST GENERATIE(>50)

WAARDE

(Bron: dr. Aart Bontekoning)

VAN TEKST NAAR BEELD CULTUUR

TEKST = sequentieel, analytisch, logisch, eenstemmignodigt uit tot precisering

BEELD = parallel, holistisch (het is er ineens helemaal),polyfoon, nodigt uit tot interpretaties

Oudere generatie:impact Tekst > Beeld(the Information Age)

Jongere generatie:impact Tekst < Beeld

(the Imagineering Age)- beeldcultuur: komen de taal binnen als visuele gedichten

- virtueel = reëel- het verhaal (narratief) = de waarheid

6

My smmr hols wr CWOT.B4, we usd 2go2 NY 2 C my bro, his GF & thr 3 :-) kds.

Vertaling:My summer holidays were a complete waste of time.

Before, we used to go to New York to see my brother, his girlfriend and their three nice kids.

o:)<] engel(:-x) my lips are sealed 8^) cool guy:-)B Dolly Parton C|:-) Charlie Chaplin *\o/* cheerleader ~:c) baby ~8:c) baby meisje_/*_*\_ knappe meidq(^_^)p guitige meid[:-( wat een kapsel@:-) klasse kapper('_')zzzzzzz saai(/.o[) piraatW817

Zo begon het: de oude tekstsymbolen werden gebruikt om beelden mee te maken

De protestgeneratie diskwalificeert de netwerkgeneratie, bijvoorbeeld door die posthistorisch te noemen.

Hun reactie: “so what?”

“ In een cultuur waarin de computer het belangrijkste instrument is, wordt de gehele wereld een database, waarin de elementen naar believen gerecombineerd kunnen worden”(zie ook: Extreme make-over, Make me beautiful, The Matrix)

“Wat we zien, doet pijn aan ons historisch besef”

“De jonge generatie ziet haar historische nieuwsgierigheid eerder bevredigd in TV-series en in meeslepende historische films –The Last Samourai– of in computergames waarmee ze oude beschavingen of historische veldslagen doet herleven”(aldus de hooggeleerde de Mul in de NRC)

Daarom moeten ze in de CITO-toets vragen krijgen als: Wat veroorzaakte de teloorgang van de wolindustrie in het district Lancaster aan het eind van de

19e eeuw?

7






KENMERKEN VAN DE INFORMELE ECONOMIE(voorlopige bevindingen)

- Is ontstaan als gevolg van constructieve wrijving tussen generaties(met name tussen de protestgeneratie en de netwerkgeneratie)

- Bottom-up ondernemerschap; werk is een bron van ontspanning; het is motiverend, creatief en boeiend (Robert Jensen, 1999)

- Innovaties komen voort uit ‘vonken’ die afvliegen van tegen elkaar opbotsende dynamische netwerken

- Uitvoering vindt plaats in een orale- en beeldcultuur(i.t.t. de schriftelijke- en tekstcultuur van de regimebeheerders)

- De informele economie is onbureaucratischen niet ver-juridificeerd- Commitments zijn horizontaal in het netwerk, aan de eigen vakinhoudelijke

specialisaties en aan de (KT) klus of taak(i.p.v. aan de hiërarchie en aan “de organisatie”)

- Parallel processing / multitasking is de voorkeursmanier van werken- Motivatie om mee te doen: flow,

in mindere mate geld en zeker niet carrière

Resultaten: Linux, Wikipedia, freeware, mediaproducties, new creative businesses etc.

Linus Torvald

8

Motivatie: flow (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999)

Moeilijkheid van de taken:

Kennisniveau:

Hoog

Laag

Laag Hoog

AngstStress

zorg

spanning GebiedwaarinFLOWkan

optreden

routine

apathie

verveling

De Werknemer 2.0

Nu is belangrijk:

• ‘lifestyle werk’

• kortlopende projecten

• herkenbare bijdrage

• idem + sociale contacten

• afwisseling

• idem + regelcapaciteit

• > 40 uur = niet zo slim

‘Vroeger’ was belangrijk:

• status

• langdurige carrière

• onderdeel groot geheel

• inhoud van het werk

• vaste baan

• imago werkgever

• > 40 uur = betrokken

(naar: van Steensel, 2007)

9

Wat Werknemer 2.0 geleerd heeft van de spelletjes:

– Veel zelfvertrouwen: games geven veel positieve feedback stimuleert arrogantie

– Hoog tempo (=> hoge productiviteit) en risicobereid: ze gaan snel om met grote hoeveelheden informatie; hoe meer stimuli, hoe beter; optimistisch over het potentiële resultaat

– Competitie: vergroot de betrokkenheid bij de organisatie;ze hebben een hang naar heroïsme

– Gericht op Prestatie: ze houden van prestatiebeloning

– Gericht op samenwerking:sociaal samen spelen; kennis is geen macht

– Zelfsturend op de throughput: “Geef me een concreet project en reken me af op het resultaat”.

– Gericht op leren: nieuwe uitdagingen, variatie in taken, reizen; belangrijkste reden om een bedrijf te verlaten: hetontbreken van een talentontwikkelingsprogramma.

(bron: ondermeer Beck & Wade, Harvard Business School Press, 2006)

Werknemer 2.0 vraagt managementkwaliteiten die bij vrouwen vaker aanwezig zijn dan bij mannen:

- hebben een win-win attitude- zijn vaardig in multi-tasking - kunnen omgaan met chaos- accepteren irrationaliteiten- zijn breed georiënteerd (versus focus)

- zijn goed in relatiebeheer

10






Conclusie EUR-IBP onderzoek 2008: Werknemer 2.0 wil uitdagingen, snelle feedback en vertrouwen

Waarden:

- Stellen traditionele werkstructuren en hiërarchie ter discussie

- Waarderen vooral leer- en groeimogelijkheden

- Zoeken professionalisme en uitdagingen in plaats van geld en macht

Vaardigheden:

- Netwerken

- Multi-tasking

- (Productief) amenwerken

Verwachtingen:

- Bedrijfsreputatie en visie

- Balans werk-privé

- Snelle feedback, erkenning en vertrouwen

De downside:

“Problemen waar ik leeftijd-genoten mee zie worstelen:

- keuzestress

- hang naar roem en

- faalangst”

(De Volkskrant, 5 maart 2010)

11

Stellingen:

1. Oudere generaties moeten beseffen dat Werknemer 2.0 andere values en competenties heeft, en daar hun voordeel mee doen.

2. Werknemers 2.0 hebben een Manager 2.0 nodig.

3. Werknemers 2.0 zijn niet wezenlijk anders; ze hebben ook structuren en richting nodig, net als elke andere werknemer.

4. Sturing van Werknemer 2.0 op shared values en flow is effectiever dan hen managen met behulp van planning & control

5. Voor Werknemers 2.0 geldt sterker dat ze het best functioneren als als ze geloven in de missie en visie van de organisatie.

6. Werknemers 2.0 floreren in organisaties met korte lijnen, snelle feedback en veel ruimte voor ondernemerschap.

7. De innovatiepotentie van Werknemer 2.0 wordt door de oudere generaties onvoldoende herkend en erkend.

8. Werknemer 2.0 heeft de capaciteiten en de ambitie om binnen korte tijd een strategische positie in te nemen. Alleen door hem of haar die ruimte te bieden, kan Werknemer 2.0 langdurig aan de organisatie gebonden worden.