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Derechos reservados
Pensamos juntos. Hacemos juntos. Logramos más.
Qué es Dinámica Empresarial Fundamentos Conceptuales y Metodología
El aporte de Alberto Levy Desde Argentina a la Especialidad Internacional
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Derechos reservados
Pensamos juntos. Hacemos juntos. Logramos más.
Dinámica Empresarial Fundamentos Conceptuales y Metodología
Qué hicimos, qué hacemos, que vamos a hacer Desde 1982 el equipo profesional de Levy se dedica a la especialización de ayudar a las organizaciones a poner a sus estrategia en acción concreta, real, efectiva y eficiente. Cable a tierra. Lo hemos hecho en muchas empresas, de muchos niveles de desarrollo, de muchos sectores en muchos países. En este documento lo invitamos a entender para qué nos llaman y cuál es nuestra proposición de valor. Hemos empezado artesanalmente, hemos crecido orgánicamente, hemos sido absorbidos por una de las organizaciones de servicios profesionales mayores del mundo y ahora hemos vuelto a un esquema absolutamente artesanal en el que colaboramos con la Alta Dirección a lograr sus objetivos.
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Aclaraciónes Este documento no ha sido redactado como una pieza publicitaria
de impacto inmediato sino como una explicación detallada para ser analizada en profundidad.
Antes de explicitar nuestros trabajo en cientos de empresas durante 40 años,
presentamos una serie de conceptos fundamentales en los que hemos basado
nuestro abordaje profesional y nuestra experiencia.
El término “Accountability” no tiene una traducción exacta en español pero puede definirse como “rendición de cuentas” de quien es responsable por un resultado.
No es sinónimo de “responsabilidad” ni de “autoridad”. Se basa en la definición y el seguimiento de Indicadores Clave de Desempeño (KPIs – Key Performance Indicators)
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Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable. Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad. Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa. Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte. Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño. Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro.
Qué es Dinámica empresarial
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Contribuimos con la empresa en su dinámica de integración, cohesión, anticipación,
innovación, transformación y accountability para la creación de valor sostenible y sustentable.
Contribuimos con la empresa
para lograr una interpretación común, una identidad unificadora y una intensidad direccional que coordine a su gente
hacia una visión comprendida, compartida y comprometida.
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Qué sabemos
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Consideraciones técnicas que dan sustento a nuestros conceptos y a nuestra metodología.
Todos los conceptos y métodos que se exponen en esta presentación están protegidos por derechos de autor con sus correspomdientes ISBN de los libros que se muestran a
continuación, entre otros, y papers presentados en revistas indexadas de varios países.
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13AlineamientoEstratégio-Claro
Nuestra Capacidad Distintiva: 40 años de “pensando juntos, haciendo juntos y logrando más” Ayudar a las instituciones humanas a potenciar su Dinámica Empresarial en equipo con su propia gente y con sus otros asesores en otras especialidades en el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable. A clarificar su visión organizacional. Lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad. Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa A desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte y aseguren Accountability en función de claros indicadores clave de desempeño. A fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje, al desafío de sus paradigmas y al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño. A sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales. A gestionar efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro.
Accountability Las empresas deben definir Indicadores Clave de Desempeño
para monitorizar el logro de sus objetivos (KPIs – Key Performance Indicators). Estos deben ser reflejados en Tableros de Comando (Dashboards) que muestren
mediciones claras, relevantes, simples, precisas, confiables y actualizadas
La Dinámica Empresarial implica un enfoque sistemático y sistémico de Control del Desempeño.
Sistemático quiere decir constante. Sistémico quiere decir holístico.
Fricción Las empresas están expuestas,
en todo el mundo, a la fricción explosiva entre
perturbaciones y vulnerabilidades conjuntas y simultáneas
en sus escenarios externos y en sus vínculos internos.
En medio de esa fricción deben lograr sus objetivos
Escenarios externos: VICAF
En sus escenarios, cada vez mayor volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción. Volatilidad: Las variables intervinientes son cada vez más efímeras. Incertidumbre: Cada vez menos previsibles Complejidad: Relacionadas entre sí como sistemas abiertos no-lineales con vínculos múltiples y recursivos Ambigüedad: De diferentes fuentes confiables nos llega información contradictoria y paradojal. Fricción: En el marco de una hipercompetitividad exponencialmente creciente en todos los sectores y en la convergencia entre casi todos ellos
Perturbaciones y vulnerabilidades que atentan contra el logro de los objetivos empresariales
En el “adentro” de las empresas, cada vez mayor individualismo, escepticismo, transitoriedad, esterilidad y cortoplacismo Individualismo: Cada vez más difícil brindar verticalidad personal para lograr horizontalidad grupal Escepticismo: Rechazo o puesta en duda ante todo intento de incorporar nuevas herramientas empresariales Transitoriedad: Menor compromiso individual y constante radar de búsqueda de oportunidades en otras empresas Esterilidad: Decreciente capacidad de innovación. Desequilibrio: Desbalance entre el disfrute inmediato, la responsabilidad y el achicamiento irresponsable del horizonte de planeamiento de la propia vida y del concepto de familia “Dios poveerá” “No sé y no me importa” “carpe diem” “cosecha el día”
Perturbaciones y vulnerabilidades
que atentan contra el logro de los objetivos empresariales
Vínculos internos: IETED
Systemic Changegineering: Cambio de “orden 2” Dinámica Empresarial es Ingeniería Sistémica del Cambio/2. Su diferencia con el tradicional Change Management
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Para nuestra concepción y experiencia, el Change Management tradicional ha sido varias veces un enfoque lineal, concentrado en un foco específico de las organizaciones. Quizás un cambio de tecnología de la información y las comunicaciones o de los sistemas de fabricación o finanzas. Quizás el ataque a un nuevo mercado. Pocas veces estratégico y muchas sólo operacional o táctico. Muchas veces funcional o interfuncional. Pero pocas veces relacionado con la organización en su totalidad. Muchas veces relacionado con la incorporación de nuevos aprendizajes. Pocas veces relacionado con la búsqueda de “desaprendizajes”, cambios radicales de paradigmas. De aprender a “desaprender”. Muchas veces relacionado con las áreas funcionales. Pocas veces responsabilidad de la más Alta Dirección y accountability de todos aquellos que detentan autoridad y asumen responsabilidad.
Systemic Changegineering: Agenda del CEO Dinámica Empresarial es Ingeniería Sistémica del Cambio/2.
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La Dinámica Empresarial siempre requiere tener en cuenta que un cambio puntual puede requerir tener en cuenta otros cambios: Cambios estratégicos, gerenciales y culturales, aptitudinales y actitudinales, racionales y emocionales, individuales y grupales. Cambios conjuntos, sistémicos, holísticos de la estrategia de la empresa, de su cultura, de su base de recursos, de sus procesos, sistemas y estructuras de gestión y de la situación de esa empresa en sus mercados. Cambios en el acople entre la empresa como sistema y el escenario como entorno.
Siempre es responsabilidad y
agenda prioritaria de la más Alta Dirección.
Dinámica Empresarial: Tres premisas de partida
1. El ser humano vive constantemente tomando decisiones. Este es un proceso psicológico central durante toda su vida y en todos los ámbitos de su existencia. Estas decisiones siempre son o estratégicas u operacionales o tácticas.
2. El ser humano forma parte, siempre y en todos los espacios de su vida, de uno o más sistemas socio-técnicos complejos: sistemas humanos que comparten técnicas y se distribuyen autoridad, responsabilidad y accountability para lograr objetivos.
3. El ser humano percibe la realidad, le da significado, toma decisiones y se relaciona con otros seres humanos a través de sus modelos mentales.
Dinámica Empresarial: La formulación y la ejecución de la Estrategia
La Dinámica Empresarial consiste en: 1. La Formulación de la estrategia a través de
redes de objetivos, y
2. La Ejecución de la estrategia en la acción concreta a través de redes de responsabilidades, redes de accountability y redes de técnicas alineados con esas redes de objetivos en base a redes de valores de cohesión y de redes de procesos de soporte.
Nadie puede saber de su negocio más que la propia empresa. Nosotros contribuimos a que su gente la transforme en acción.
Dinámica Empresarial: Qué es Estrategia
Las decisiones estratégicas de una empresa son sólo dos: 1. La Estrategia de Portafolio (que es lo mismo que decir Estrategia Corporativa o Misión). Esta dimensión de la Estrategia implica la decisión de en qué negocios va a
operar la empresa para crear valor. Tiene que ver con la DIVERSIFICACIÓN.
De esta dimensión surgen objetivos estratégicos para todos sus negocios: Incorporaciones, eliminaciones y asignación de recursos entre los
diferente negocios. Puede ser orgánica o inorgánica.
2. La Estrategia Competitiva. Implica la fundamentación de cómo la empresa pretende competir en cada uno de los negocios.
Tiene que ver con la DIFERENCIACIÓN. De esta dimensión surgen objetivos estratégicos para cada uno de sus
negocios: la diferenciación debe ser en las capacidades distintivas tangibles e intangibles para configurarlos y la diferenciación debe ser en ventajas
competitivas para posicionarlos.
Dinámica Empresarial: Qué es Estrategia ejecutable
Los Objetivos Estratégicos son definidos por la Alta Dirección. Ellos determinan la “Intensidad Direccional”, responsabilidad y accountability. Desde la Alta Dirección deben “cascadear” hasta las Gerencias de Área. Deben generar un significado común y una identidad compartida. Se “desgranan” en Objetivos Operacionales. Esta es una fuente de innovación. Cada Objetivo Estratégico puede generar varios Objetivos Operacionales.
Los Objetivos Operacionales son responsabilidad de las Gerencias. Ellos aseguran la “Intensidad Direccional”, responsabilidad y accountability. Desde las Gerencias deben “cascadear” hasta los Mandos Medios. Deben generar un significado común y una identidad compartida. Se “desgranan” en Metas Tácticas. Esta es una fuente de innovación. Cada Objetivo Operacional puede generar varias Metas Tácticas.
Las Metas Tácticas son responsabilidad de las Jefaturas. Ellas concretan la “Intensidad Direccional”, responsabilidad y accountability. Desde las Jefaturas deben “cascadear” hasta las tareas individuales. Deben generar un significado común y una identidad compartida. Deben ser Específicas, Medibles, Alcanzables, Realistas y Controlables. Cada Meta Táctica puede generar varias iniciativas de innovación.
Los mapas mentales filtran lo externo y lo interno
Los mapas mentales, los filtros y los sesgos cognitivos de quienes toman decisiones en todos los niveles influyen individual y grupalmente en su capacidad de percibir, comprender, anticipar, decidir y dirigir. Especialmente cuando esos mapas mentales están sesgados por el éxito del ayer o por su incapacidad de inventar el futuro en un mundo que no se puede predecir.
Dinámica Empresarial es la capacidad de cambio en lo estratégico, en lo cognitivo, en lo cultural y en lo operacional.
Este cambio es “cambio de orden dos”: Cambio/2.
Tanto a nivel individual como grupal, el decisor no opera como un
Sistema de Procesamiento de Información.
El decisor opera como un Sistema de Procesamiento de Significado.
Nosotros contribuimos a transformar datos en significados compartidos.
ERROR: El humano no es un sistema lineal de procesamiento de información
Esta visión supone: 1. Que el decisor es un actor racional y objetivo, libre de emociones. 2. Que el entorno en el que el decisor actúa es una entidad “objetiva” a ser
descubierta a través de procedimientos analíticos formales. 3. Que pretende maximizar los resultados. 4. Que primero busca toda la información disponible. 5. Que logra obtener toda la información necesaria. 6. Que luego pondera todas las opciones surgidas. 7. Que conoce las consecuencias posteriores de cada opción. 8. Que existe un orden previo consistente de preferencias que permiten
comparar entre opciones. 9. Que cuenta con una regla racional y objetiva para comparar opciones. 10. Que termina eligiendo la mejor opción. 11. Que las decisiones exitosas siempre son el resultado de un planeamiento
racional deliberado.
CORRECTO: El humano es un sistema complejo de procesamiento de significado
Esta visión supone:
1. Que el ser humano requiere un proceso interpretativo que dé significado para definir qué objetivos y qué resultados considera importantes.
2. Que los individuos disponen de una capacidad limitada para procesar la gran variedad de estímulos que configuran un escenario de alta complejidad.
3. Que ese proceso interpretativo genere significado para comprender si los eventos y los resultados que ocurren son “normales” o no lo son.
4. Que toda acción volitiva se basa en objetivos formulados por ese proceso interpretativo.
5. Que, consciente o no conscientemente, el humano emplea una enorme cantidad de tácticas para reducir esa complejidad y poder procesarla.
6. Que esto desemboca en una comprensión sobresimplificada de la realidad que queda codificada en la arquitectura mental del decisor.
7. Que estas representaciones mentales operan como filtros, como “guiones” que dan significado, con el peligro de tomar decisiones erradas y sesgadas
Crear valor sostenible y sustentable para todos los stakeholders o grupos que manifiestan interés en una determinada empresa, tales como los clientes finales, los clientes intermedios, los proveedores directos, los proveedores indirectos, los empleados de todos los niveles, los gremios, las ONGs, los “co-habitantes” de los ambientes en los que la empresa opera o el sector público, todos ellos, dependen de que la empresa pueda empezar por crear valor agregado en sus productos y servicios.
El tremendo peligro de quiebra a corto o mediano plazo se enciende cuando esos productos y servicios no logran diferenciarse
y caen en guerras de precios en las que todos pierden. 28
Hacia la creación de valor para los stakeholders
La solución es que la empresa comprenda que no puede subsistir si no ingresa en la Era del Conocimiento, esté en el sector que esté. Desde un kiosco de barrio hasta una transnacional multiproducto multimercado. La empresa de la Era del Conocimiento es sólo aquella que invierte en capital humano, en el talento de sus capacidades distintivas, en los activos intelectuales que le permitan sustentar sus negocios en la innovación continua, sistemática y sistémica.
Este es el corazón de la Dinámica Empresarial.
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Hacia la creación de valor y la innovación constante
Toda empresa es parte de un sistema de cadenas de valor y de clusters.
Las cadenas de valor incluyen
desde las materias primas iniciales hasta los consumidores finales.
Los clusters incluyen a todos los actores públicos, privados y ONGs
interactuando con esas cadenas de valor.
No se debe analizar a una empresa aisladamente de ese sistema complejo.
Hacerlo implica “Miopía Estratégica”
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Es imprescindible involucrar a toda la gente posible de la empresa para lograr un significado común y un compromiso individual y grupal.
Todos ayudan a implementar aquello que ayudaron a crear
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Nuestro Enfoque. El Modelo Penta Tanto las empresas como los destinos territoriales, las cadenas de valor o los clusters deben ser entendidos como sistemas humanos cuyo desempeño depende de la interacción entre sus partes. El desempeño de cualquier organización humana en la búsqueda de creación de valor sostenible y sustentable, asumiendo un riesgo considerado aceptable por esa organización, depende de cinco pilares - De su despliegue de objetivos estratégicos, operacionales y tácticos: ESTRATEGIA
- De la productividad de sus recursos: RECURSOS - Del posicionamiento de sus marcas en los mercados objetivo: MERCADOS
- De los valores que le dan sentido de pertenencia y cohesión: CULTURA - De los procesos y tecnologías que sustentan su gestión: GESTIÓN Estos cinco pilares constituyen el campo en el que formulan y ejecutan su estrategia y su visión. La Dinámica Empresarial se basa en la coordinación de los cinco pilares. Así queda determinado el Modelo Penta que integra el sistema Estrategia, Cultura, Recursos, Gestión y Mercados.
No se debe intervenir aisladamente en ninguno de ellos sin tener en cuenta el impacto en los otros cuatro. Este es el concepto de Cambio/2.
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Dinámica Empresarial es la sincronización continua y anticipada de los cinco pilares de toda empresa:
su Estrategia, sus Recursos, su Cultura, su Gestión y sus Mercados
Esto es Cambio/2 Systemic Changegineering
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PENTA
Nuestro Modelo conceptual y operativo probado y adoptado
en cientos de organizaciones
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Mercados
Gestión
Estrategia
Cultura
Recursos
Dinámica
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Penta: Modelo conceptual y operativo (Alberto Levy)
El Modelo Penta es una metodología de Dinámica Empresarial, basado en la Dirección Estratégica y en la Psicología Cognitiva Organizacional, que hemos creado y aplicado en cientos de empresas como vehículo práctico para ayudarlas a lograr su cadena de objetivos y metas en el marco de sus valores culturales y con el sustento de sus procesos de gestión.
Las organizaciones deben ser entendidas como sistemas humanos de aprendizaje experiencial, cuya característica es la plasticidad en la búsqueda abierta y en su capacidad de accountability y autocrítica. Nuestro enfoque, el Modelo Penta, basado en la interacción, analiza la liga entre los cinco pilares, determina sus “redes” y los aborda en conjunto teniendo en cuenta esas interacciones. Una organización es un sistema complejo de elementos interrelacionados que contribuyen individualmente y en conjunto a la efectividad de esa organización. Toda organización debe estar acoplada con la dinámica de su entorno para no perder viabilidad y sustentabilidad. Esto sólo lo logra su gente.
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Para qué nos llaman
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38Pensamos juntos. Hacemos juntos. Logramos más.
Sienlaempresayatenemosdetodo,¿QuémepuedeagregarLevy?
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Nuestros Servicios Colaboración en la formulación de sus objetivos estratégicos surgidos de su Estrategia de Portafolio de Negocios y de su Estrategia Competitiva de cada negocio de su portafolio y en la detección de los mapas mentales individuales y grupales de sus actores clave en cuanto a sus percepciones sobre la Estrategia, la Cultura, los Recursos, la Gestión y los Mercados (COCKPIT) Colaboración en el despliegue en cascada de la cadena de objetivos estratégicos, objetivos operacionales y metas tácticas asignados a las diferentes unidades de negocio, áreas funcionales y tareas específicas (HOSHIN) Colaboración en el alineamiento y mejora continua de todas las tareas de todos los procesos para el logro eficiente y efectivo de la cadena de objetivos estratégicos, objetivos operacionales y metas tácticas (CROSSACTION) Colaboración en el desarrollo de liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y alto desempeño, gestión del cambio cognitivo, alineamiento, integración y cohesión organizacional (MIRAGE). Colaboración en la gestión de los proyectos surgidos como iniciativas para el logro de los objetivos estratégicos, operacionales y tácticos y accountability de sus responsables a través del entrenamiento de un equipo interno de la empresa desde el inicio del proceso (UAPE) .
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El diamante de la Dinámica Empresarial
COCKPIT Análisis de los Objetivos Estratégicos definidos por la Alta Dirección y de los mapas mentales
de los miembros clave.
CROSSACTION Alineamiento de las tareas,
de los procesos y de las funciones con el sistema de
objetivos
HOSHIN Alineamiento de los
objetivos estratégicos con objetivos operacionales y éstos con metas tácticas
MIRAGE Involucramiento de todos los miembros de
la organización para lograr una Visión comprendida, compartida y comprometida
UAPE
UAPE Unidad de apoyo al
Planeamiento Estratégico
(Oficina de Gestión de Proyectos y
Control de Accountability)
Cómosomos
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Pensamos juntos. Hacemos juntos. Logramos más.
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Nuestra Misión Crear valor para nuestra gente con foco exclusivo en el ámbito profesional de la Dinámica Empresarial, diferenciándonos por nuestro Modelo Penta y por nuestro modelo de negocio basado en la transferencia de conceptos y métodos a un equipo interno de miembros de la empresa cliente y en la sinergia con otros equipos profesionales interdisciplinarios en los que esa empresa confíe. Implementar nuestra visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos nuestros miembros. Ser una organización abierta al aprendizaje y al desafío de nuestros paradigmas basada en el liderazgo transformacional como un equipo de alta exigencia y de alto desempeño. Gestionar el cambio incremental, radical y disruptivo anticipando a nuestros competidores para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro.
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Nuestra Proposición Única de Valor Orientación a la ejecución: Nuestra diferencia se basa en la orientación a la ejecución -en la práctica real, concreta y a medida- de los conceptos, métodos y herramientas de Dinámica Empresarial más avanzados y probados, en el foco en monitorización y accountability y en su transferencia a esa organización. Orientación a la integración: Colaboramos en la constitución, formación y entrenamiento de equipos de alto desempeño que aseguren la eficiencia y la efectividad de esa ejecución en el marco del compromiso individual y grupal, de la integración entre ellos y celebrar de las ventajas de la diversidad entre los seres humanos. Nuestro Modelo de Negocio: Entrenamos un equipo interno de la empresa como si fuera nuestro y le transferimos toda la metodología. Nos complementamos con otros equipos profesionales con los que la empresa trabaje.
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Nuestro Modelo de Negocio es diferente: se basa en su gente interna y en sus asesores externos
Nuestro equipo es su gente. Después de muchos años de haber trabajado con una estructura propia como compañía asesora regional de América Latina (cuarenta profesionales) y de haber sido muchos años parte de uno del los mayores estudios profesionales del mundo (casi 200.000), hemos diseñado otro modelo de trabajo más efectivo para la empresa cliente. Entrenamos un equipo reducido de su gente y le transferimos un contenido profundo en nuestra especialidad que le queda a la empresa. Esto baja sus costos y tiene la ventaja adicional de que el conocimiento del negocio lo pone la empresa y Levy el expertice en el proceso. Además, los hacemos interactuar con nuestros otros clientes.
Su empresa nos completa. Nosotros no cubrimos todos los servicios como los grandes estudios. Nos concentramos en lo que más sabemos. Su empresa elije los asesores que prefiere en las áreas de - Recursos Humanos - Información, Procesos y Sistemas - Mundo Digital - Investigación de Mercado - Comunicación y Publicidad - Escenarios y Prospectiva Si no los tiene, le recomendamos tres. Si los tiene, trabajamos en equipo Esto mejora la efectividad y los costos. Cada uno se dedica a lo que sabe. Nosotros potenciamos la sinergia. Su empresa conoce el negocio mejor que nadie
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Las empresas no son PyMEs. Las empresas están PyMEs.
Las empresas no son grandes. Las empresas están grandes.
Es el devenir. No es el ser. El devenir es la Dinámica de Creación de Valor.
Si la Dinámica Empresarial no es vivida por todos no es ejecutable por nadie 49
Nuestro propósito Es nuestra razón de ser. Es nuestra motivación idealista por la que trabajamos. Es el alma de nuestra organización. No es un objetivo, porque los objetivos son logrables pero el propósito no lo es. Debe durar 100 años. Es una estrella guía en el horizonte, siempre perseguida pero nunca alcanzable. Si bien no cambia nunca debe inspirar cambio siempre. Debe ser lo que contemos orgullosos a nuestras familias o a nuestros amigos cuando hablemos de lo que logramos en nuestro trabajo. Debe ser lo que nos haga seguir trabajando aquí aunque no necesitemos trabajar nunca más. Propósito Experimentar la emoción de ayudar a la gente a ser más exitosa por aplicar lo que sabemos.
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Nuestro vector fuerza Debe ser grande, audaz, desafiante, energizante, compelente y servir como punto focal que unifique nuestro esfuerzo. Se debe poder decir de 100 formas diferentes, pero siempre significar lo mismo. No es una apuesta cierta ni altamente probable de alcanzar, pero debemos creer que podemos alcanzarlo aunque requiera un esfuerzo extraordinario. Vector: Ser vistos como el equipo más respetado de nuestra especialidad por nuestra capacidad técnica y por nuestra calidad y sensibilidad como personas.
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Nuestra visión La descripción debe ser una vibrante, comprometedora y específica figura de qué será alcanzar el vector. Pasión, emoción y convicción son los elementos esenciales de la visualización. Debe responder a interrogantes como: Si estuviéramos sentados aquí dentro de 20 años, ¿qué nos encantaría ver? ¿Qué siente nuestra gente en ese futuro? ¿Qué hemos logrado en ese momento? Si sale un artículo sobre nosotros en 20 años, ¿qué dice el artículo? Visualización Somos respetados y admirados por nuestros pares. Nuestras colaboraciones han contribuido a lograr importantes éxitos empresariales. Tenemos orgullo de nosotros mismos. La mejor gente quiere ser parte de nuestro equipo. A nuestra gente le encanta lo que hace. Es la mejor en lo que hace y trabaja durísimo porque así lo quiere. Tanto nuestros clientes como todos nosotros sienten y sentimos que hemos contribuido positivamente en sus y en nuestras vidas.
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Nuestra ideología
Nuestra ideología debe ser la identidad consistente que defina el carácter permanente de nuestra organización. Debe trascender los servicios o productos, los adelantos tecnológicos, las modas de management o quién sea el líder que dirija.
Es más importante saber quiénes somos que hacia dónde vamos, porque hacia dónde vamos puede cambiar en la medida que el entorno cambie. Nuestra Ideología debe ser crucial para determinar quién forma parte del grupo y quién no. Debe atraer a quienes cuyos valores personales sean compatibles con ella y debe repeler a quienes no lo sean. Hasta puede suceder que alguien nos deje por no compartirla. Debe ser la liga que mantenga nuestra organización unida mientras crezcamos y evolucionemos. Consiste en nuestros valores centrales y en nuestro propósito que definimos a continuación.
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Valores
Esta es una palabra corta. Sólo siete letras
Pero estas siete letras están llenas de
significado y de inspiración.
Ellas marcan la diferencia entre un grupo de individuos y un equipo unificado tras un sueño común.
Simbolizan la acción individual
transformada en identidad compartida.
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Nuestros Valores Son nuestros principios guía que no requieren justificación externa sino que tienen valor intrínseco para nosotros. Deben ser coherentes con qué creemos cada uno de nosotros. Debe ser lo que nos gustaría enseñar a nuestros hijos con respecto a cómo se debe trabajar y que ellos lo compartan cuando trabajen. Deben seguir siendo válidos dentro de 100 años. Aunque se transformen en algún momento circunstancial en una desventaja competitiva. Valores Trascendentes: Benevolencia, Justicia, Compasión, Humildad, Solidaridad, Nobleza, Integridad. Valores Organizacionales: 1- Lealtad como equipo 2- Compromiso con nuestra capacidad técnica 3- Colaboración mutua en nuestro desarrollo como profesionales, como personas y como grupo 4- Obsesión por que confíen en nosotros en lo técnico y en lo humano Valores de Soporte: Tenacidad de Propósito, Responsabilidad, Credibilidad. Ejemplo Personal, Profesionalismo, Disciplina, Camaradería, Sentido de Misión. 56
Nuestra ética
El equipo Levy, individual y grupalmente, se subordina a las directivas de las autoridades democráticas, a las leyes del Estado de los países en los que operamos y a los ideales morales universales basados en el valor y en la dignidad de la vida humana. Todo ser humano tiene valor, más allá de su origen, de su religión, de su nacionalidad, de su género, de su status o de su posición. El espíritu de nuestro equipo es la identidad de sus valores que deben sustentarse como la base de todas las actividades de cada miembro en sus deberes como profesional y como persona. Este espíritu y las reglas de operación que de él resultan constituyen el Código de Ética de nuestro equipo
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Hoy tenés que decidir qué otro ayer
querés mañana
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Nuestra doctrina
• Levy no puede permitirse fracasar con ningún cliente. • Defensiva en el nivel estratégico de nuestra especialidad sin ambiciones de
invadir otras especialidades. • Deseo de evitar la competencia ilimitada a través de una creíble postura
disuasiva. • Prevención de la escalada.. • Lograr rápida y decisivamente el resultado esperado por el cliente. • No participar en ningún programa de reestructuración que implique despidos
masivos. • No evaluar a los miembros de la empresa cliente salvo para colaborar en
contrataciones especiales. • No aceptar ningún compromiso profesional con empresas que no sientan un
profundo respeto por su gente.
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Quéhemosvivido
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4
©2009DeloiGeToucheTohmatsu
Clientes actuales
South East Asia EnterprisesLimited
TEJIDOS LATINOS
Bancos
Masivos
Laboratorios
Industriales y durables
Servicios
Países
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5 AlbertoLevy
Alberto Levy EsDirectordeLEVYDINAMICAEMPRESARIALEsLicenciadoenAdministración,ContadorPúblicoyDoctorenCienciasEconómicas,UniversidaddeBuenosAires.EsMasterenPsicologíaCogniLvayDoctorenPsicología,UniversidaddeBuenosAires.HacompletadosuespecilizaciónenEconomíaEmpresaria,centralizadaenPlaneamientoEstratégicoenlaUniversidaddeCaliforniayenlaUniversidaddeHarvard.HacompletadosuespecializaciónenPsicologíaOrganizacional,centralizadaenPsicologíadelCggüedadoylaTransformaciónenelMentalResearchInsLtutedePaloAlto,CaliforniayenelAckermanInsLtutefortheFamily,NewYork.EsCerLfiedProjectManagementProfessionalporelProjectManagementInsLtutedelosEstadosUnidos.EsmiembroSummaCumLaudedeSigmaEpsylonOmega,laSociedaddeHonorenCienciasdelaOrganizaciónHaobtenidonumerosospremiosdeinsLtucionesacadémicasyempresarialesydisLncionesycondecoracionesmilitares.EsProfesorEméritodelaUniversidaddeBuenosAires,ProfesorinvitadoenuniversidadesdeAméricaLaLna,EspañaeIsraelyProfesordelaEscuelaSuperiordeGuerradelEjércitoArgenLno.EsAutordenumerososlibros,ar[culosypapersenpublicacionesindexadasdeArgenLna,Colombia,Brasil,EstadosUnidosyFrancia.SehadesempeñadoduranteochoañoscomoDirectoreneláreadeconsultoríaenEstrategiayOperacionesdeDeloi^e,firmalíderinternacionalenserviciosprofesionales.EsMasterConsultant,GRInsLtuteforOrganizaLonalDevelopment,Israel.DirectorparaArgenLnadeIAIATI,InsLtutoArgenLno-IsraelídeAltaTecnologíaeInnovación,IsraelEnlosúlLmoscuarentaañoshasidoconsultordedecenasdeorganizacionesdelsectoreconómicoprivado,delsectorsocialydelsectorpúblicoentodaAméricaLaLna,EstadosUnidos,EuropaeIsrael. 69
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Levy Dinámica Empresarial www.levy-dinamicaempresarial.com [email protected] San Martín de Tours 2878 Ciudad de Buenos Aires (1425) Argentina Gracias
