De Toekomst van HR

Een discussie over de toekomst van HR.

18 februari 2014 – David Ducheyne – CPO - Securex

HR als architect van de onderneming van morgen.

Deel I: Over de ToekomstDeel II : Wat kan HR doen?Deel III : 5 opportuniteiten

Deel IV : Disscussie

Deel I : Hoe omgaan met de toekomst

Wat en hoe.

Wat wil je (later) worden?

Inhoudelijk antwoord : wat moeten we zijn?

Procesmatig antwoord: hoe moeten we zijn.

Goeie intenties leiden niet altijd tot actie.

Managing Talent

Managing Demographics

Becoming a learning organization

Managing Work-Life Balance

Get the fundamentals right

Onze toekomst wordt gemaakt …

Beheerder Architect

Administrator Coach

Individu

Organisatie

ControleReactief

VeranderingProactief

We moeten een manier vinden om de eigen toekomstige rol vorm te geven

Deel II : Welke rol willen we spelen?

We kennen enkel het

verleden en het heden.

Veel uitdagingen …

Over de toekomst leren uit het verleden

Hoe kunnen wij als HR Managers invloed hebben,

nemen, krijgen?

Hoe kunnen wij als organisatie invloed hebben,

nemen, krijgen?

Het enige antwoord is door vandaag “goed” te

zijn in wat we doen.

.

Hoeveel werknemers in België vinden dat ze een kwalitatieve Job hebben**?

Hoeveel werknemers in België vinden dat de mentale belasting (te) hoog is*?

Hoeveel medewerkers zijn gelukkig in hun job*? 85%

50%

22%

* Securex 2012 ** European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions 2005

2008 2010 20126.6

6.7

6.8

6.9

7

7.1

7.27.15

6.816.77

Vitality Index*

* Securex Stress / Vitality Benchmark 2008 – 2010 - 2012

* Securex Onderzoek 2013

Langdurig Absenteïsme stijgt

Dit is niet het antwoord

Deel 2Wat kan HR doen …om bij te dragen tot een competitieve organisatie?

Niet denken dat het beter zal gaan door te doen wat we altijd hebben gedaan.

Q: Wat draagt bij tot een “winning organisation” ?

Creëren van competitief voordeel

Shared Services

Rekrutering / Retentie

Business Analytics

Flexibiliteit

Change Management

Niveaus / Span of control

Talent Pipe-line

Cultuur

Samenwerking

Leadership

0 20 40 60 80 100Boston Consulting Group (2012) , Organizational capabilities matter

WORDT HET GEWENSTE GEDRAG GESTIMULEERD?

HOEVEEL VAN ONZE TIJD FOCUSSEN WE HIEROP?

ZIJN ONZE HR-PROCESSEN EN SYSTEMEN HIEROP GERICHT?

HOE DRAAGT ONS HR-BELEID HIERTOE BIJ ?

HOE VAAK ZIJN WE PROACTIEF?

Kritische vragen!

(ALS HR DAT WIL)

KAN HR DE ARCHITECT WORDEN VAN EEN COMPETITIEVE ORGANISATIE

ALS HET FOCUST OP ZIJN KERNDOMEIN

=MENSELIJK GEDRAG

Deel III:

5 trends5 opportuniteiten

Trend 1De verkaveling van HR

De opkomende interesse van de CEO in leiderschap en mensen

HR is niet een functie, maar een proces.

HR is niet de owner van het proces, maar de facilitator, bewaker, project-manager, of misschien … de architect.

Trend 2Artisanaal én Digitaal

Belang van expertise neemt (weer) toe.

Artisanaal : Get the basics right

Tegelijk nieuwe digitale kennis: ESS, HRIS, Social Media, Conversations

HR als expert.

Trend 3Evidence, Watson.

Er is niet veel big data binnen organisatie. Maar evidence is belangrijk

Toegevoegde waarde aantonen.

Pre- Post.

Context. Outside-in.

HR als data-analist en strategist.

Trend 4De herontdekking van de mens

Empatisch HR

Indvidualisering van HR-praktijken belangrijker.

Het is de mens die zal drukken op de evolutie van HR-praktijken (Mobiliteit, Loopbaan, Leren, Jobinhoud, …)

Duurzame inzetbaarheid als doel.

HR als coach van een duurzame onderneming

Trend 5Een smoel voor HR

Van “lakei”, over “nar” naar “hofmaarschalk” Moed

Waardengedreven en Consequent handelen

Leadership tonen

Systemen in de achtergrond, aanwezigheid belangrijker

HR als “activist” of “advocate”

HR WORDT EEN ARCHITECT EN COACH, DIE ZICH RICHT OP HET CREËREN VAN EEN CONTEXT DIE MENS EN BEDRIJF OP DUURZAME WIJZE SUCCESVOL MAAKT

• VERTREKKEND VANUIT DE MENS• CONTEXT BUILDING VIA MAATWERK• AANGEPASTE HR-PRAKTIJKEN• GEBASEERD OP EXPERTISE• GESTUURD DOOR DATA

YES, BUT … NOT IN MY COMPANY.

BUT HOW ? IS IT POSSIBLE ?

SO WHAT? HOW IMPORTANT ?

(ALS HR DAT WIL)

KAN HR DE ARCHITECT WORDEN VAN EEN COMPETITIEVE ORGANISATIE

ArchitectExpert

Data-analist

Coach

Deel IV

Discussie

Leiderschap tonen (Advocate)Mensbeleid definiëren

Context creëren waarin mensen succesvol zijn(Architect)

People Outcomes genereren: kunnen, willen, doen(Expert en Coach)

Resultaten (Data Analist)

People Value Chain

Advocate

Architect

ExpertCoach

Data Strategist

David [email protected] 91 08 67

www.linkedin.com/in/davidducheynewww.twitter.com/dducheyne @dducheyneBlog op www.hrchitects.net