MSDM - Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Rekrutmen

KELOMPOK 4:

Aditya Ramadhani Suyitno1411011005

Ellyza Wati1411011033

Juliana Trihastuti1411011059

Neni Nurfadhillah1411011091

Roslina1411011119

Zahra Noor1411011145

BAB 5

Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Rekrutmen

Proses Perencanaan SDM• Ikhtisar Proses Perencanaan SDM

Peramalan permintaan tenaga kerja

Peramalan penawaran tenaga

kerjaPeramalan

kelebihan/kekurangan tenaga kerja

Penetapan sasaran dan perencanaan strategis

Pelaksanaan dan evaluasi program

Penetapan Sasaran dan Perencanaan Strategis

PerampinganProgram-program

pensiun dini

Merekrut para pekerja

sementara

Alih daya dan offshoring

Mengubah gaji dan jam kerja

Pelaksanaan dan evaluasi program• Suatu ospek penting dari pelaksanaan program adalah

memastikan beberapa individu bertanggung jawab untuk mencapai berbagai sasaran yang dinyatakan serta memiliki kewenangan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut• Langkah terahir dari proses perencanaan adalah proses

evaluasi, evaluasi yang paling nyata meliputi pemeriksaan, yaitu apakah perusahaan berhasil menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga potensial

Proses Rekrutmen SDMFigur 5.4

Berbagai Karakterisik dan

lowongan pekerjaan

Berbagai karakteristik

pelamarPilihan

pekerjaan

Berbagai kebijakan karyawan

Sumber sumber rekrutmen

Ciri-ciri dan perilaku dari perekrut

secara umum seluruh perusahaan harus membuat keputusan-keputusan pada tiga bidang perekrutan.

• Kebijakan-kebijakan karyawan yaitu istilah umum yang digunakan untuk mengacu pada keputusan-keputusan organisasi yang mempengaruhi sifat lowongan pekerjaan, yaitu orang yang direkrut.a. perekrutan internal melwan eksternalb. imbalan ekstrinsik dan intrinsikc. - berbagai kebijakan pekerjaan yang sesuka hati (bahwa salah satu pihak dalam hubungan kerja dapat mengakhiri hubungan setiap waktu) - berbagai kebijakan proses yang wajar (dimana suatu perusahaan memperseiapkan secara resmi langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh karyawan agar dapat mengajukan banding keputusan pemutusan kerja)b. periklanan citra

• Sumber-sumber perekrutana. Sumber internal melawan eksternal

secara umum, perusahaan menawarkan keunggulan, bergantung pada sumer-sumber internal:1. menghasilkan contoh pelamar yang dikenal baik oleh perusahaan.2. para pelamar relatif berpengetahuan yang luas tentang berbagai lowongan pekerjaaan perusahaan akan meminimalkan kemungkinan harga mengembang tentang pekerjaan.3. pada umumnya lebih murah dan cepat mengisi lowongan pekerjaan secara internal.

b. Para pelamar langsung dan para referensi:para pelamar langsung = orang-orang yang melamar pekerjaan tanpa adanya dorongan dari organisasipara referensi = orang-orang yang didorong untuk melamar pekerjaan oleh seseorang di dalam organisasi.

c. iklan-iklan disurat kabar dan berbagai terbitan secara berkala. d. Perekrutan elektronike. agen-agen ketenagakerjaan pemerintah dan swastaf. Sekolah tinggi dan universitas g. Mengevaluasi kualitas dari sumber

•Para Perekrut Bidang fungsional dari perekrut ; banyak

organisasi harus memilih apakah para perekrutnya merupakan ahli SDM atau ahli pada

pekerjaan-pekerjaan tertentu.Sifat-sifat dari perekrut: yaitu “kehangatan” dan

‘ketanggapan terhadap informasi” Realisme perekrut

Meningkatkan pengaruh perekrut