View
37
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
copy Copyright_____ 10092016
Permbajtja e ketij pWlimi eshte lotalisht autentike Te gjilha te drejtat e rezervuara
DEKLARATE Une e nenshkruara lonida Xhavara deklaroj qe (1) Kjo mikrotere perfaqeson pWlimin tim
origjinal pervec rasteve tt citimeve dhe referencave dhe (2) Kjo mikroteze nuk eshte perdorur me pare si mikroteze apa projekt kursi ne kete Universitet apo ne Universitete te tjera
Data 15 shtator 2016
2
MENAXHIMI BURIMEVIi NJERZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA
Udbiheqesi ProfAsDr Gentiana IltRAJA vertetoD se ky eshle nji version i miratuar j puniroit Ie
diplomes se studentitJonidaXhavara te Mastent Profesional profili Administrim Pulik me lemen e te mcposbtcme
MENAXHIMI I BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE
UDHEHEQESI
PROFASSDR GE
3
MpoundNAXHIMI BURlMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHi FORCA T ZIIVILLUpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
Abstrakt Zgjodha kete feme sepse menaxhimi i burimeve njerezore ni lyiJ organizaii rJaredo natyre qote organizala eshli shume i rendesishem per suksesin apo mossuksesin e kesaj organizae Burime njeriizore jane elementi ((okon) me i rendesishifm i njl organizae ku organizala mbeshtelel per suksesin e sa sukses i eii arrihet nese keto burime njerezore jane Ie organizuara Ii lrajnuara dhe Ii molivuara mire Ii punesuara dhe organizuora ni menyriin me optimale oriiheri Iwr eshte i vendosur njeriu i duhur nij vendin e duhur dhe nij momentin e
duhur Njeriu individi sf element i burimeve njerezore per Ie qene i suksesshem n(j organizae
duher Ie jete sa me produktiv Per Ie qen( i tille ka nje sere faktoresh qe ndikojne dhe disa pre
lyre jane Ie jetif i Irajnuar zhviluar e sigurishl I molivuar sl nif aspektin ekonomik ashtu
edhe ne ate organizaiv Pro forea dhe rifndesia e trajnimit zhyillimil dhe e mOlivimil eshle
shume e rnadhe dhe shurnefishon suksesin e organizafes por dhe Ie vele indiividit nese behe me
kohl pro ne momenlin e dllhur dhe ne vendin e duhur apo ne nivelin e duhur Ie struklllres
organizallye Detyra e menaxhereve nuk eshlt manipulimi i njerezve por njohja e a[lesive dhe e
mo(iveve Ie tyre Ie brendshme dhe orienimi i lyre per arritjen e performances se deshiruar
Teorite e proceseve perpiqen pikerisht Ie zbuojne rnarrifdheniet qe ekzislojne midis variabeve
dinam ike Ie mOfivirnit kll kiUo teori theksojne procesin faktik Ie mOlivimil dhe per kiile arsye
quhen edhe [eorile e proceseve Menaxhimi i burimeve njerezore eshfif nje nga Junksionet baze
per zhvillimin e organizates shoqerise dhe vetveles tone dhe per arritjen e objekliyave
Fjalc kyce Menaxhimi i burimeve njerezore Zhvillimi trajnimi teoria nevojave motivimi decentralizim
3
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA
Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk
mund te harroj pa falenderuar
Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne
hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e
vazhdueshme
Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj
periudhe
Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre
Qilllimi
Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje
organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe
Objektval
Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve
njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme
percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore
Hipoleza
Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen
pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales
Melodgjia
Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike
duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne
jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur
keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes
1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti
2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime
4
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
HYRJE 6
KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8
bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8
bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12
bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13
bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15
14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17
bull 1S Procesi i trajnimit 18
lS1Faza e identifikimit 20
bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21
11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21
bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22
bull 22 Kualifikirni ne pune 28
bull 23 Formimijashte plUles 30
KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32
o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33
bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36
bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37
bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39
bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40
bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41
IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42
bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42
bull 42 Pracesi i motivimit 43
bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44
bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47
bull 45 Disa elemente motivues 47
v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1
VI BIBLIOGRAflA
5
MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA
HYRJE
Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji
vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin
motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates
Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet
organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne
3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj
organizate
b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha
dinamikat qe rrjedhin prej lyre
Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve
per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare
ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe
zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si
zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne
mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth
menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin
Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j
pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore
dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie
cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh
studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i
trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie
Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie
Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre
temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si
l Rekrutimi dhe Seleksionimi
2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve
4 Disipiina
I ShUacl Mbnj
7
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVIi NJERZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA
Udbiheqesi ProfAsDr Gentiana IltRAJA vertetoD se ky eshle nji version i miratuar j puniroit Ie
diplomes se studentitJonidaXhavara te Mastent Profesional profili Administrim Pulik me lemen e te mcposbtcme
MENAXHIMI I BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE
UDHEHEQESI
PROFASSDR GE
3
MpoundNAXHIMI BURlMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHi FORCA T ZIIVILLUpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
Abstrakt Zgjodha kete feme sepse menaxhimi i burimeve njerezore ni lyiJ organizaii rJaredo natyre qote organizala eshli shume i rendesishem per suksesin apo mossuksesin e kesaj organizae Burime njeriizore jane elementi ((okon) me i rendesishifm i njl organizae ku organizala mbeshtelel per suksesin e sa sukses i eii arrihet nese keto burime njerezore jane Ie organizuara Ii lrajnuara dhe Ii molivuara mire Ii punesuara dhe organizuora ni menyriin me optimale oriiheri Iwr eshte i vendosur njeriu i duhur nij vendin e duhur dhe nij momentin e
duhur Njeriu individi sf element i burimeve njerezore per Ie qene i suksesshem n(j organizae
duher Ie jete sa me produktiv Per Ie qen( i tille ka nje sere faktoresh qe ndikojne dhe disa pre
lyre jane Ie jetif i Irajnuar zhviluar e sigurishl I molivuar sl nif aspektin ekonomik ashtu
edhe ne ate organizaiv Pro forea dhe rifndesia e trajnimit zhyillimil dhe e mOlivimil eshle
shume e rnadhe dhe shurnefishon suksesin e organizafes por dhe Ie vele indiividit nese behe me
kohl pro ne momenlin e dllhur dhe ne vendin e duhur apo ne nivelin e duhur Ie struklllres
organizallye Detyra e menaxhereve nuk eshlt manipulimi i njerezve por njohja e a[lesive dhe e
mo(iveve Ie tyre Ie brendshme dhe orienimi i lyre per arritjen e performances se deshiruar
Teorite e proceseve perpiqen pikerisht Ie zbuojne rnarrifdheniet qe ekzislojne midis variabeve
dinam ike Ie mOfivirnit kll kiUo teori theksojne procesin faktik Ie mOlivimil dhe per kiile arsye
quhen edhe [eorile e proceseve Menaxhimi i burimeve njerezore eshfif nje nga Junksionet baze
per zhvillimin e organizates shoqerise dhe vetveles tone dhe per arritjen e objekliyave
Fjalc kyce Menaxhimi i burimeve njerezore Zhvillimi trajnimi teoria nevojave motivimi decentralizim
3
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA
Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk
mund te harroj pa falenderuar
Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne
hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e
vazhdueshme
Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj
periudhe
Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre
Qilllimi
Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje
organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe
Objektval
Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve
njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme
percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore
Hipoleza
Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen
pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales
Melodgjia
Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike
duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne
jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur
keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes
1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti
2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime
4
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
HYRJE 6
KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8
bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8
bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12
bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13
bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15
14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17
bull 1S Procesi i trajnimit 18
lS1Faza e identifikimit 20
bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21
11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21
bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22
bull 22 Kualifikirni ne pune 28
bull 23 Formimijashte plUles 30
KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32
o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33
bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36
bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37
bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39
bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40
bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41
IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42
bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42
bull 42 Pracesi i motivimit 43
bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44
bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47
bull 45 Disa elemente motivues 47
v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1
VI BIBLIOGRAflA
5
MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA
HYRJE
Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji
vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin
motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates
Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet
organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne
3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj
organizate
b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha
dinamikat qe rrjedhin prej lyre
Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve
per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare
ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe
zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si
zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne
mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth
menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin
Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j
pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore
dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie
cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh
studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i
trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie
Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie
Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre
temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si
l Rekrutimi dhe Seleksionimi
2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve
4 Disipiina
I ShUacl Mbnj
7
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MpoundNAXHIMI BURlMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHi FORCA T ZIIVILLUpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
Abstrakt Zgjodha kete feme sepse menaxhimi i burimeve njerezore ni lyiJ organizaii rJaredo natyre qote organizala eshli shume i rendesishem per suksesin apo mossuksesin e kesaj organizae Burime njeriizore jane elementi ((okon) me i rendesishifm i njl organizae ku organizala mbeshtelel per suksesin e sa sukses i eii arrihet nese keto burime njerezore jane Ie organizuara Ii lrajnuara dhe Ii molivuara mire Ii punesuara dhe organizuora ni menyriin me optimale oriiheri Iwr eshte i vendosur njeriu i duhur nij vendin e duhur dhe nij momentin e
duhur Njeriu individi sf element i burimeve njerezore per Ie qene i suksesshem n(j organizae
duher Ie jete sa me produktiv Per Ie qen( i tille ka nje sere faktoresh qe ndikojne dhe disa pre
lyre jane Ie jetif i Irajnuar zhviluar e sigurishl I molivuar sl nif aspektin ekonomik ashtu
edhe ne ate organizaiv Pro forea dhe rifndesia e trajnimit zhyillimil dhe e mOlivimil eshle
shume e rnadhe dhe shurnefishon suksesin e organizafes por dhe Ie vele indiividit nese behe me
kohl pro ne momenlin e dllhur dhe ne vendin e duhur apo ne nivelin e duhur Ie struklllres
organizallye Detyra e menaxhereve nuk eshlt manipulimi i njerezve por njohja e a[lesive dhe e
mo(iveve Ie tyre Ie brendshme dhe orienimi i lyre per arritjen e performances se deshiruar
Teorite e proceseve perpiqen pikerisht Ie zbuojne rnarrifdheniet qe ekzislojne midis variabeve
dinam ike Ie mOfivirnit kll kiUo teori theksojne procesin faktik Ie mOlivimil dhe per kiile arsye
quhen edhe [eorile e proceseve Menaxhimi i burimeve njerezore eshfif nje nga Junksionet baze
per zhvillimin e organizates shoqerise dhe vetveles tone dhe per arritjen e objekliyave
Fjalc kyce Menaxhimi i burimeve njerezore Zhvillimi trajnimi teoria nevojave motivimi decentralizim
3
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA
Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk
mund te harroj pa falenderuar
Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne
hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e
vazhdueshme
Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj
periudhe
Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre
Qilllimi
Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje
organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe
Objektval
Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve
njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme
percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore
Hipoleza
Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen
pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales
Melodgjia
Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike
duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne
jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur
keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes
1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti
2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime
4
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
HYRJE 6
KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8
bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8
bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12
bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13
bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15
14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17
bull 1S Procesi i trajnimit 18
lS1Faza e identifikimit 20
bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21
11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21
bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22
bull 22 Kualifikirni ne pune 28
bull 23 Formimijashte plUles 30
KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32
o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33
bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36
bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37
bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39
bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40
bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41
IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42
bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42
bull 42 Pracesi i motivimit 43
bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44
bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47
bull 45 Disa elemente motivues 47
v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1
VI BIBLIOGRAflA
5
MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA
HYRJE
Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji
vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin
motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates
Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet
organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne
3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj
organizate
b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha
dinamikat qe rrjedhin prej lyre
Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve
per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare
ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe
zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si
zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne
mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth
menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin
Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j
pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore
dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie
cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh
studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i
trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie
Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie
Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre
temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si
l Rekrutimi dhe Seleksionimi
2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve
4 Disipiina
I ShUacl Mbnj
7
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVLWESE 2016 JONIDA XHAVARA
Mirinjoltje Pike se pari perpara sc Ie filloj Ie ju prezantoj telncl dhe konkluzionet dhe rekomandimet nuk
mund te harroj pa falenderuar
Ne radhe Ie pare udheheqesen time Dr Gentjana Kraja e eila me dha ndihmes~n e saj ne
hartimin e siudimit metodoJogjioe kryerjen e vleresimit dhe shkrimin e saj paraprak si dhe Ie gjilhe ala individe qe ndirumlan per plotesimel komenlel redaktimin dhe mbeshteljen e
vazhdueshme
Shume falenderime Ie vecanta shkojne per familjen dhe miqte e mi Ie ciler kane qene prane meje dhe me kane ndjekur me vemendje dhe kane ndare Ie mira e lyre me mua gjate gjithe kesaj
periudhe
Mirenjohje e vecante shkon per Universitetin pef mundisine e ofruar dhe Ie gjiLhe petagoget me Ie cilet kam patur fatin Ie shkembej viera dhe Ie marr dituri prej lyre
Qilllimi
Qellimi eshte Ie kthejme vemendjen here pas here nga burirni forces dhe energjise se nje
organizate qe eshte ekipi dhe menaxhimi sa me i mire i [ij si dhe diskulimet dhe hulumimet per rreth kesaj terne duhet te jene te vazhdueshroe
Objektval
Objektivi i ketij studimi eshte Ie tregojmc kush eshle rendesia e menaxhimit Ie burimeve
njerezore Ti tregojme se pse duhet nje menaxhim i kelyre burimeve Dhe Ie sqarojme
percaktuesin (rnolivimin) dhe vleresuesin (arritja e mOlivirnit) e nj rnenaxhimi Ie mire Ie burimeve njerzore
Hipoleza
Motivimi kthehel ne fuqine strukturuese dhe risise ne organizale duke u kthyer ne forcen
pozitive numer njl qe ben diferencen brenda organizales
Melodgjia
Ne lidhje me metodologjine e punes kam perdorur metodal me bashkekohore te punes teorike
duke iu referuar nje Jjteralwe Ie konsiderueshme dhe basltkekohore Ne punimin e kcsaj Ierne
jam mbeshtetur ne kontakte te mial te drejtperdrejta dhe terthorta me adminsitratat Per Ie arritur
keto objektiva bera nje pen-ijim Ie pergjithshem te punes
1 MbJedhja e informacionit teorik nga tekstet dhe interneti
2 Perpuoimi i Ie dhenave dhe infonnacioneve 3 Konkluzione dhe rekornandime
4
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
HYRJE 6
KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8
bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8
bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12
bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13
bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15
14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17
bull 1S Procesi i trajnimit 18
lS1Faza e identifikimit 20
bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21
11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21
bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22
bull 22 Kualifikirni ne pune 28
bull 23 Formimijashte plUles 30
KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32
o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33
bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36
bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37
bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39
bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40
bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41
IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42
bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42
bull 42 Pracesi i motivimit 43
bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44
bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47
bull 45 Disa elemente motivues 47
v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1
VI BIBLIOGRAflA
5
MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA
HYRJE
Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji
vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin
motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates
Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet
organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne
3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj
organizate
b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha
dinamikat qe rrjedhin prej lyre
Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve
per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare
ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe
zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si
zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne
mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth
menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin
Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j
pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore
dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie
cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh
studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i
trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie
Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie
Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre
temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si
l Rekrutimi dhe Seleksionimi
2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve
4 Disipiina
I ShUacl Mbnj
7
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FOReAT ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
HYRJE 6
KAPJTULLI I FORCA E ZHVILLIMIT TE BURIMEVE NJERZORE 8
bull 11 Rekrutimi i Personelit te Administrates doganore 8
bull 12 Dallirn i rendesishem midis Trajrumit dhe Zhvillimit 12
bull 13 -Strategjite e Zgjedhjes dhe zhviHimit 13
bull 14- Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i perfonnances 15
14 1 Pergjegjesil e trajnimiL 17
bull 1S Procesi i trajnimit 18
lS1Faza e identifikimit 20
bull J 6 Konsultime mbi Burimet Njerezore 21
11- VENDI DHE METODAT E KUALlFIKlM ZHVlLLlMIT 21
bull 21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit fie jnstitucione lider22
bull 22 Kualifikirni ne pune 28
bull 23 Formimijashte plUles 30
KAPITULLI III VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT 32
o 1 Transferimi i njohurive te trajnimit 32 a 32 Pese faktoret qe inkurajojne perdorimin e trajoimit ne pune 33
bull 33 -Aspekte te vleresimit te trajnim zhvillimit 36
bull 34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontroll it 37
bull 35 Perballja e burimeve njerezore me rrezikun dhe trysnite e ndryshme 39
bull 351 Delegjmi dhe kontributi i tij ne manaxhimin efektiv te kohes 40
bull 352 Stres 51 burim rreziku burimesh njerzore dhe si rrezik pergjegjesie 41
IV MOTlVlMI NE ORGANIZATE 42
bull 41 Rendesia dhe oatyra e moti vimit 42
bull 42 Pracesi i motivimit 43
bull 43 Teoria e hierarkise se nevojave 44
bull 44 Roli i pjesemarrjes se punonjesve 47
bull 45 Disa elemente motivues 47
v- KONKLUZIONEI REKOMANDIME S1
VI BIBLIOGRAflA
5
MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA
HYRJE
Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji
vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin
motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates
Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet
organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne
3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj
organizate
b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha
dinamikat qe rrjedhin prej lyre
Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve
per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare
ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe
zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si
zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne
mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth
menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin
Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j
pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore
dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie
cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh
studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i
trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie
Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie
Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre
temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si
l Rekrutimi dhe Seleksionimi
2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve
4 Disipiina
I ShUacl Mbnj
7
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEIE NERZORIi OHE FORCAT ZHVlLLUIiSIi 2016 ONIDA XHA VARA
HYRJE
Te gjitha aktivitetet e Menaxhimit te Burimeve Njenzore perpiqen per ta bere organizaten nji
vend me Ie mire per te punuar dhe me te suksesshme ne arritjen e qellimeve te saj MenMhimi i burimeve njerezore (MBNJ) eshte nji fun ksion menaxrumi qe ka Ie beje me puoesimin
motivimin dhe mbaj lj en e njerezve ne nji organizate l Ai fokusohet tek njerezit e organizates
Menaxhimi i burimeve njerezore eshte projektim i sistemeve te menaxhimit pef tu siguruar qe talcnti njerezor perdoret ne menyre efektive dhe efikase per te permbushur qeIlimet
organizativeQellimi i Menaxhirnit te Burimeve Njerezore shtrihet ne
3 Te gjitha vendimet strategjite faktoret parimet operacionet praktikat funksionet aktivitetet dhe metodat qe lidhen me menaxhimin e njerezve si punonjes ne ydo lloj
organizate
b Te gjitha dimensionet ne Jidhje me njerezit ne marrOOheniet e tyre te punes dhe Ie gjilha
dinamikat qe rrjedhin prej lyre
Burimet njenzore jane nje pjese e rendesishme e pennbajtjes se shume leksteve dhe web-siteve
per shkak Ie ndikimit te madh qe ate kane neper organizata dhe sidomos ne kompanite shqiptare
ku shume pak behet per zhvillimin e tyre Ne vazhdim do Ie shkruaj rreth trajnimil dhe
zhvillimit Ie burimeve njerezore Edhe pse trajnimi permendet shpesh ne njt kuptim te njejle si
zhvillimi keto terma nuk jane sinonime te njera-tjetres Trajnimi i punonjesve perqendrohet ne
mesimin e taktikave specifike ose ne dhenien e ndihmes per te korrigjuar problemet ne perfonnancen e Iyreper shembull makineri te reja mlUld Ie kerkojne pW10njes me njohuri rreth
menyres se duhur te perdorimil Ie lyre dhe punonjesit aktual duhet te mesojne se si ta perdorin
Ne kele rast kemi Ie bejrne me proces trajnirni Ndersa zhvillimi i punonjesve do te thole t j
pajisesh ala me aftesile per Ie cilat organizata do Ie kett nevoje ne te ardhmen Burimet njerezore
dhe menaxhimi i tyre esh le njera nder sfidat me te medha ne ambientin e solem Ie biznesit dhe Ie
cdc ambjenti institucionaL RIeth Menaxhmit te Burimeve Njerezore behen shurne shpesh
studime por dhe lakime dhe konferenca seminare dhe organizime trajnimesh Qellimi i
trajnimeve shpesh eshte qe pjesernanisit Ie pajisen me njohurite baze per funksionet kryesore Ie
Menaxhimit te Burimeve Njerezore Sbpesh preken lema themelore rreth Menaxhmit Ie
Burimeve Njerezore Sillen ide analiza dhe sygjerime per penniresimin dhe zhvillimin e ketyre
temave ky)e te lrajuara dhe De kete punim si
l Rekrutimi dhe Seleksionimi
2 Menaxhimi i Performances 3 Trajnimi dhe Zhvillimi i punonjesve
4 Disipiina
I ShUacl Mbnj
7
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Menaxhimi efikas i burimeve njerezore brenda nji organizate mund te arrihet pennes perdorimit
te drejte dhe racional te funksioneve te burimeve njerezore oe hannoni me objektivat dhe strategjine e organizates
Duhet pasur parasysh qe ky trajoim j dedikohet
1 zyrtareve te burimeve njerezore
2 mcnaxhereve qe udheheqin
3 si dhe individeve te interesuar per kete fushe
Ne fund tt trajnirnit pjesemarresit do tt jene ne gjendje te kuptojne dhe te pajisen me njohuri per
a Rolin e burimeve njerezore dhe funksionet krycsore b IdentifLkimin dhe perzgjedhjen e punonjesve pennes rnctodologjive bashkekohore
c Menaxhimin efikas te performances Sf punonjesve
d Identifikimin e nevojave per trajnirnin dhe zhvillimin e punonjesve
Ne kele punim jemi perqendruar kryesisht oe tIe [oreal kryesore zhvilluese Ie burimeve njerezore
Trajnimi Zhvillimi dhe MOlivimi i punonjesve Ie organizates por nuk mund te Ierne pa trajtuar
dhe Ie anashkaJojrne nje hallke Ie rendesishme s ic eshte procesi i Rekrutimit dhe Seleksionimit
Keto dy hallka do ti trajtojme ne lUenyre te reduktuar pasi hapin nje diskutim shume te gjerepor
per sqarimin e rfuldesise qc kane do te sjellim ne analize si zhvillohet ky proces ne nje nga
institucionet kryesore ne vend dbc pikcrisht ne institucionet Doganore
Rekrutimi eshte pr()((esi oepennjet te cHit organ izala tenton te tcrheq nje numer kandidatesh me
Ie cilel ajo do Ie plolesoje vendet e saj Ie punes Kela kandidate kerkobel te jene sa me Ie
kualifilcuar prandaj dhe mesazhet dhe metodal e rekrutimit duhet Ie synojne kandidatura te
pershtatshme Ie ofertes per pozicionin e punes Qellimi2i pergjithshem i rekrutimit eshte ti sigurje
organizates njc numer kandidatesh te kualifikuar Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
dhe nje sere qellimesh specifike te till a si3
bull Te ndikoje ne rri~en e numrit te kandidateve Ie kualifikuar
bull Te ndihmoje ne rritjen e treguesil te suksesil Ie procesit te seieksionimil duke ndikuar ne
pakesimio e numrit Ie aplikanteve me kualifikim me te vogel apo me te madh se sa duhet
bull Te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit e te fonnimit
bull Te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryslune te rekrutimit per te gjithe kategorite e aplikanteve
bull Te plotesoje pergjegjesine sociaJe te organizates lidhur me perbeljen e forces punetore
1 MPCSSH StratgJia Sektoriale e PunEslmit dhe Formimit Profesional 2007-2013 3 ZKoli ShLLacl MBNJ
8
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE N)ERZORE DHf FORCA TZHVlLWESE 2016 )ONIDA XHA VARA
Seleksionimi i mire nepennjet diferencimit te kandidateve te afte nga ato te paafte pef pozicionin
perkateskontribuon ne pajisjen e organizates me punonjes te kualifikuar Nje seleksionim jo i mire rrit kOslot qe lidhen me kele proryes dhe u1 nivelin e pergjithshem te kompetences se
organizates Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proyes i matjes i vleresimit dhe i manjes se vendimeve Objektivi i seleksionimil eshte Ie parashikohet me saktesi kapaci leli j nje
kandidati per te realizuar nje pune te dhenc Pas seleksionimit padyshim krahas me tt shkon dhe
trajnimi por nuk mbyllet pr~esi me kaq Menaxhimi i Burimeve Njerezore duhet Ie marre me shume rendesi oe vazhdim Organizata duhet te kujdeset qe punonj esi t te jene vazhdimisht Ie
motivuar per Ie qene me Ie mire dhe per te anitur pritshmerite tona per ata qe te japin
gjithmone me te miren dhe pse jo ti tejkalojne keto pritshmeri Kele pjese e zgjidh gjitlunone
motivimi Duhet kushtuar rendesi menyrave dhe sis lemit sesi Ii mbajrne Ie motivuar kela
rekrut dhe Ie se(ektuar perzgjedhur per pozicionin apa punen ne fjale
KAPITULLI I FORCA E ZHVlLLIMIT TE BURIMEVE NJEREZORE
Te flasim per burime njerezore dhe forcen qe zbyillan ata duhel ne radhe te pare Ie sqarojme dhe
lregojme nje model Ie avancuar konkurimi (rekrutimi) punonjesish per institucionin apa organizaten ne pergjithesi Duke pare modele Ie vecanta te krijojme idene e nji perzgjedhje dhe
marrje ne pune Ie individeve te duhur per pozicianin dhe postn e punes
11 Rekrutimi i Personelit te Adotinistrates doganore
Rekrutimi i personelit Ie AdrrUnistrates Doganore behet ne petputhje me Kodi Daganar i Republikes se Shqiperise dispozitave )jgjore dhe duke pasur parasysh natyren e veprimtarise
doganore Vender vakante brenda sberbimil doganor plotesohen De yaresi Ie kategorise dhe Ie
nalyres se postit nepennjet njeres prej procedurave te meposhlme
1 me rekrutimin e personeiit nepermjet procedurave Ie konkurimit te hapur
2 me ngritjen ne kategari nepennjet konkurimil Ie personelit doganor ekzistues nga nje
kategori me e ulel
3 me transferimin e personelit doganor brenda se njejles ka(egori~
Drejtaria e Menaxhimit Ie Burimeve Njerezare ne zbatim te Struktures dhe te nevojave
operacionale shpaU vendet vakante Drejtori Pergjithshem i Doganave me propozim te
Drejtorit te Menaxhimit te Burirneve Njerezore miraton proceduren e konkurimit per vendet
vakante
Perzgjedhja e kandidateve bazohet De vleresimin e persbtatshmerise se lyre ne raport me kerkesat e pershlcrimit Ie vendit te lire Ie punes dhe krilereve te percakluara ne aneksel Iigjore Plthjashtim
48 httpwwwdoganagova lsqdpd
9
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHM BURMEVE NjEREZORpound OHE FORCAT ZHVILLUESpound 2016 jONIDA XHAVARA
nga kriteret e percaktuara ne kete aneks PCf pozicionet n~ nivelet ABClC2 te Administrates
Doganorc perbejne rastet e meposhtme
I Rekrutimi i punonjesve Ie teknologjise se infonnacionit 2 Rekrutimi i punonjesve Ie Antikontrabandes DetareITokesore 3 Rekrutimi i punonjeesve Ie Drejtorise se Informacionit
4 Rekrutimi i punonjesve Ie Antitrafikut
5 Rekrutimi i pWlonjesve Ie Drejtorise 51 Laboratorit 6 Rekrutimi i punonjesve Ie Drejtorise se lnvestimeve dhe Logjistikes
7 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise Marredhnieve me Jashte 8 Rekrutimi i punonjesve Ie Zyres sf Shtypit
9 Rekturimi i punonjesve Ie Drejtorise se Menaxhimit Ie Burimeve Njerezore~ 10 Rekrutimi i punonjesve me pervoje me me shurne se 5 vjet ne strukturat doganore dhe
kualifikime ne fushen e doganave
Drejloria e Menaxhimil te Burimeve Njerezore njofton per vendel e lira te punes objekt konkurimi te giilhe personetin e sislemit Doganor dhe kur rekrutimi eshte i hapur ojoftimi shpallel ne te paklen 3 gazeta kryesore te perditshme si dhe web-sile zyrtar wwwdoganagoval
Njoftimi per vendet e lira te punes oennban
a -Numrin dhe vendodhjen e vendeve te lira te punes
b -Kushtet e ve~la per te marre pjese oe lestim
c -Listen e dokumenteve qe duhet Ie paraqesio
d -Pr~eduren dhe kriterel e perzgjedhjes
c -Afatio dhe vendin e dorezimit te dokumenteve
f -Cilesite e kerkuara per Cu pranuar ne konkurim
g -Kufizimet ne moshe nese eshte e domosdoshme
h -Ndonje kerkese te vecante per ndonje post te vecante
I -Daten Kohen dhe vendin ku do le kryhel Leslimi me shkrim
J -Materialet teorike mbi te cilat do le mbeshtetet testimi
9
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMiVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Drejloria Menaxhimit Ie Burimeve Njerhore ben perzgjedhjen e kandidateve qe plot ~sojne
krileret e percakluara ne njoftim
Ne zbatim te Neni t 14 Ie Kodit Doganor kerkesal per postin e Drejtorit Ie Prgjithshem jane te
hapura pcr Zevendesdrejtoret e Pergjithshem qe ushtrojne kele detyri per Ie pakten 1 viI per drejtuesit e nivelit A qe jane ne hte kategori per Ie pakten 4 vjet si dhe pe[ Ie gjithe zyrtariH e sherbimit publik qe kane eksperience pune Ie barazvlefslune me postel e mesiperme Ie cHat i ushtrojne detyrat ne keto poste per nje periudhe Ie pakten 4 vjet dhe qe plotesojne krileret e
percakluara ne Aneksin perkates
Drejtori i Pergjithshem emerohet me Vendim Ie Keshillit Ie Ministrave bull me propozlm Ie Ministrit Ie Financave
Ne zbalirn Ie Nenit 14 te Kodit Doganor kerkesat per postin e zevendesdrejlorit te Ptrgjithshem jane Ie hapura per personelin e kategorise A brenda administrates doganore i ci li ka mbi 4 vjet pune nl kete kategori dhe per personeJin e sherbimit publik qe kane eksperience pWle Ie
barazvlefshme me kategorine e ZvlDrej torit te Pergjithshem apo me kategorine A i ciJi ka punuar ne kete kategori per jo me pak se 4 vjet
Personat e inleresuar duhet te paraqesin nje kerkese se bashku me nje vleresim pershl31shmerie me kerkesat e vendit Ie pW1es te bere nga eprori direkt
Drejtori i Pergjithshem i propozon Ministrit te Financave kandidaturat qe vleresohen me te
pershtashme duke patur parasysh krileret e percaktuara aftesite e deshmuara Ie kandidateve dhe kerkesat per vendit te lire te punes sipas aneksit NT J
Nendrejtoret e Pergjitbshem te Doganave emerohen nga Ministri i Financave me propozim 1e Drej torit te Pergjilhshem Ie Doganave
-Per pOSlel e Kaegorise A kerkesat Jane te hapl1Ia per personelin e kalegorise B ne Adminsitraten Doganore qe kane 2 viel eksperience pune pa nderprerje ne kete kategori si dhe
per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates doganore duhet Ie kene 2 vjet cksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise B Ie fushave te shcrbimit publik Konkurimi realizohet nepermjet vleresimit te dosjes personale dhe inlervistesCdo faze vleresohet maksimurni 100 pike Kandidati quhet i kualifikuar per te kaluar ne interviste nese vleresimi i dosjes personale ka mbi 70 pike
Komisioni horton dhe publikon listen e te gjithe kandidateve I te cilat kane
kaluar testimin te vleresimit te dosjes dhe intervistes I te renditura sipos
pikeve te marraEmermet ne vendin e punes behen ngo kondidati ge ne total
ko fituor piket me te larta ne testim
10
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE Z016 JONIDA XHAVARA
Per poste e kaegorive B kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C1 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kcte kategori bull 5i dhe per kandidatet qe konkurojne nga jashte Administrates Doganore duhet te kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje te barazvlefshme me poste te kategorise Cl te fushave te sherbimit publik Konkurimi realizohet nepemjet testimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te citat kane
kaluar testimin me shkrim dhe intervisten te renditura sipos pikeve te morra
Emerimet behen ngo kandidati qe ne total ko (tuar pikef me te latta ne
estim dhe nuk ka liste Dritie
Per postel e kategorive CJ C2 kerkesat jane te hapura per personelin e kategorise C2 ne Administraten Doganore qe kane 2 vjet eksperience pune pa nderprerje ne kele kalegori bull si dhe per kandidatel qe konkurojne nga jashle Administrates Doganore duhet Ie kene 2 vjet eksperience pune pa nderprerje Ie barazvlefshme me posle te kategorise C2 Ie fushave Ie sherbimit puhlik Konkurimi realizohet nepemjet lestimit me shkrim dhe intervistes
Komisioni harton dhe publikon listen e te gjithe kondidateve te cilat kane kaluar
testimin me shkdm dhe intervisten te renditura sipos pikeve te marra
Emeimet behen duke filua nga kandidatet fitues me ezutatet me te farta
defisa te plotesohen te giitha vendet e lira te punes te shoalufa pef konkurim
Per poslel e kotegorille C2 vazhdojne te njejtat procedura si per C1 Ka pasur edhe nji kategori C3 qe ishte me e ulel por tashme eshte mbyllur ajo kategon
Per tu punesuar ne Administraten Doganore kandidalet qe konkurojne nga jashte duhet qe Ie permbushin kushtet e pergjithshme si
I Te kene shtetesi shqiptare 2 Te kene zotesi te plote per Ie vepruar
3 Te gezojne shendet te mire per Ie kryer detyrat e tyre 4 Te mos kene qene Ie denuar per krime dhe qe nuk kane ndonje proces ne Gjykate 5 Te mos kene qene pushuar ndoojehere me pare nga Administrata Doganore ose sberbi mi
civil per thyerje Ie disiplines a shkelje te tjera serioze
Per personelin e kategorise D 1 D2 dhe D3 zbatohen procedurat e percaktuar nga ligji Personeli i ketyre kategorive perzgjidbet nga nje komision i perbere nga ZvlDrejtori Administrat iv
11
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
i
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XJIA VARA
Drejlori Drejtorise Organizim Personelit dhe Trajnimi( duke zbatuar procedural standarte te
testimit me interviste dhe pa ju nenshtruar testimit me shkrim Eruerahen nga Drejtori
Pergjithshem ne perputhje me piken 3 te Nenit 14 te Kodit Doganor
Zyrtaret e emeruar nga jashte Administrates Doganare ne kategorite C3 C2 CI B e A u
nenshtrohen oje periudhe prove 6 mujore ndersa punonjesit e kategorise DID2 dhe D3 u
nenshtrohen oje periudhe prove 3 mujore
Perzgjedhja e kandidateve per te gjitha kategorite e nepunesve Ie Administrates behet sipas nje
Komisioni te mi ratuar me Vendim te Keshillit te Ministrave
Kryetar ZvlM ini stri ne Min Financave
Anetar Drejtori j Politikave Makroekonomike dhe Fiskale ne Ministrine e Financave
Anetar ZvlDrejtor i Pergjithshem Administrativ ne DPDoganave
Anetar Drejtori i Burimeve Njerezore te Sherbimeve Ie Brendshme ne Ministrine e
Financave
Anetar nje perfaqesues i Fakultetit Ekonornik
Mekanizmi i rekrutimit ne Sistemin Doganor eshte nga me eficentet i cili sIguron ne menyre
maksimale objektivitetin ne perzgjedhjen e personave qe punesohen ne administraten doganore
ku krahas pennbushjes se kritereve te percaktuara vleresohen dhe aftesite e tyre profesionale
duke slunangur keshtu subjektivizmin
Gji thashtu per punonjesit e Drejtorise se Teknologjise se Infonnacionit dhe punonJeslt e
Finances procedural kryhen bazuar ne VKM nr 274 me date 13042010 si dhe Udhezimit te
Drejtorit Ie Pergjilhshem nr 7693 me date 04062010 Mbi rregulJat e punesimit dhe ngritj en
ne kalegori Ie punonjesve te Teknologjise se lnformacionit dhe VKM nr449 me date
160620 10 si dhe Udhezimit Ie Drejlorit te Pergjithshem nr 13385 me date 27092010 Mbi
rregullat e puoesimil dhe ngritjeo ne kategori te punonjesve Ie Finances
12 Dallim i rendesishem midis Trajnimit dhe Zhvillimil
Pastaj na duhel Ie sqarojrne nje dallim Ie rendesishern midis Trajnimit dhe Zhvillimit ne kete
purum apa oe punirne Ie tjera Ie realizuara nga une ape kushdo tjete( ne vijim oe lidhje me
burimet njerezore zhvillimet brenda burimeve njerezare dhe lllalifikimit Ie punonjesve
Trajnimi perqend1Ohet vetem ne detyren aktuale ndersa Vlvillimi jo velem ne aktualen par edhe
ne detyrat qe punonjesi mund te kete ne te ardhmen
Zhvillimi gjithashtu i perfshin te gjitha proceset e ngritjes dhe zvillimit te
punonjesve perfshin gjithashtu trajnimin dhe format e trajnimit
12
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VAM
Trajnirni behet per individet ne menyre individuale sipas nevojave te secilit ndersa zhvillimi eshte oje proces qe i perket te gjithe organizates apo grupeve Ie punes brenda saJ Nga kjo kuptojme edhe qe trajnimi sl10n te rregulJoje problemet afatshkurtra specifike te perfonnances ndersa zhvillimi shqetesohet per aflesite e pergjithshme te punonjesve dhe jep rezultate ne
periultihe afatgjate tek burimet njerezore Figuras e meposhtme tregon De menyre te qarte e te permbledhur ndryshimet mes ketyre dy proceseve
TraJnlml Zhulillmi
Plrqindrlml Dtyrbullbullktul Dtyr aktual dh t~ ardhshm
TtI Individot Grupt dh orsanizat
P4IIInudha bohortl Afathkurttr Afatgjat~
Oilllmi Korrlsjim problmsh Porsamj pr t ardhmn
Trajnirru shpesb perceptobet dbe merr nje kuptim negativ Punonjesit mund te presin mundesi
per zhvjJIim por De fakt ato marrin trajnim i cili mund tt nenkuptoje qe individi ka nje problem
qe duhet rregulluar Keshtu disa punonjes mWld ta marrin kete zgjedhje si negative te sikletshme apo edhc nenvleresuese ndaj tyre Nderrimi i perceptimit eshte nje detyre e veshtiri qe i takon menaxhcreve ta kryejncMadje trajnimi mund Ie shihet si pjese perberese e zhviltimit Ne mjedisin e sotem qe ndryshon ne menyre kaq dinamike programet e trajnimit sot jane bere po aq
te nevojshme sa ate te zhvillimit pef shkak se nesc biznesi nuk anin te mbijetoje ne periudhe afatshJcurter Duk do te kete fare periudhe afatgjate per Ie mbJedhur frytel e zhvillimit
13 -Strategjite e Zgjedhjes dbe zhvillimit
Per te zhvilluar Burirnet Njerezore nje organizate duhet tu kushloje kujdes disa zgjedhjeje te rendesi shme qe duhet Ie ndennarre si
Nese organizata administrata do Ie kete punonjes qe jane te kenaqur Ie ndjekin rregulJat e
paracaktuara te organizates apo do punonjes qe sfidojne rregullat qe jane te paefektshme dhe kerkojne me shume menyra produktive per Ie perfonnuar punen e tyre
middotNese organizata duhet ti zlwilloje burimet e saj njenzore ape duhet te perqendrohet ne burirnel e jashtme per te punesuar punonjes te kualifikuar
Nese organizata duhet te gjeje menyra per te permiresuar perfonnancen e punetoreve me nivel te ulet perfannance apa duhet thjesht ti zevendesoje ata
5 15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper TIrane 2008
14
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMIBURIMEVE NEREZORE VHE FORCA T ZHVILWESpound 2016 ONIDA XHAVARA
Zgiedhjel e mesiperme jane fi lidhura me
I Pennir~simi i vazhdueshem
Te gjitha organizatat duan qe punonjesit e tyre te ndjekin rregultat ne nji ha~sir( te caktuar per
te parandaluar konfuzionin ne organizate Organizatat kane nevoje per rregulla procedura e
politika per Ie funksionuar Prandaj hierarkia strukturore dhe pershkrimi i punes percaktojne
detyrat e punespergjegjesiteautoritetin dhe marredheniet e raportimit
Pra problemi nuk eshte flese duhet Ie punesojrne punonjes qe i pranojne dhe u pershlaten
rregullave porme saklesa harrnoni duhet te kete midis punonjesve me njeri - tjelnn dhe sa ne
hannoni jane me pozicionin e punes Ndjekja e rregullave dhe procedurave redukton luhatjet dhe pasigurite e punonjesveReduktimi I pasigurive redukton riSkWl sepse rril
parashikueshmerine por parashikueshmeria ka smjmin e saj pasi nje pranim i leper i saj eenon
ri sine dhe kreativiletin Kw ri sia dhe kreativiteti midis anetareve te organizat~s ~shte e cenuar
organizata ka veshtiresi per te dale me ide Ie reja dhe per te promovuar keto ide per te qene me
produktive dhe per te gjetrn zgjidhje krijuese te problematikave te ndryshme
lteshtja qe shtrohet eshte arritja e stabilitetit te nevojshem te orgaruzates dhe ne ti njejten kohe
inkurajimi i punonjesve te zbvillojne kreativitetin e tyre Ne kete kuader eshte shume
domethenes shembulli i kompanive si Nissan dhe Toyota Ie cilat qe nga vitet 90 kane punuar
shume per Ie zgjidhrn kete problem nepennjet konceplil te rrethit tl cil~s i se duke inkrnajuar
kreativitetin nepermjet grupeve te punes (p1ll1onjesit takohen periodikisht per te diskutuar
menyrat per permiresirnin e prodhimit dhe cilesise)
2Te zhvillosh njerezit apo te punesosh njerez te kualifikuar
Vendim tjeter i rendesishem ne lidhje me trajnimin dhe zhvillimin ptrfshin nivelin ne Ie cilin
finna do te trajnoje dhe zhvilloje punonjesit ekzistues perkundrejt punlsimit te personave te
trajnuar e zhvilluar Kesh1u psh Procredil Bank i kushton shume vemlndje dhe harxhon kobe
per Lrajrumin e vazhdueshem Ie punetoreve 1e rinj ndersa tdevinoni News 24 nje organizate
shume me e vogel perpiqe te punesoje njerez me eksperience Ie gjere
tiadhlfsia eshle shpesh nje faklor kyc ne kele vendimNe kele kuader shpesh kompanite e medha
perballojne shpenzime te medha per trajnim dhe zhvillimin e punonjesve te rinj dhe djsa prej tyre
si IBM dhe Procredit Gruop kane sherbyer si baza trajnimi per firma me te vogla ne fushat respektive
Zakonisht nje kompani do te punesoje dhe punetore te patrajnuar e pa eksperience per dy arsye
kryesoreE para ata round tj marrin per nje page me te ulel dhe e dyta ata mund Ci trajnojne
punonjesit e tyre ne menyren qe pelqejne ata per ta bere punen Shume kompani punesojne te
sapo diplomuar per keto arsye duke perjashtuar punonjes me me eksperience
14
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMBURIMEVE NEREZORE VHf FORCA T ZHVILWESE 2016 ONIDA XHA VARA
Nje faktor tjet~r qe influencon keto vendime eshte dhe politika e firmes per te promovuar
punonjesit e saj perkundrejt punesimit nga burimet e jashtme
1 4 - Trajnimizhvillimi dhe vleresimi i performances
Synimi i programeve tt trajnimit dhe zbvillimit te te gjitha organizatave duhet te jete te
permiresojne performancen e punonjesve Duke vepruar keshtu te punesuaril do 1e kene aftesite e duhura per te zbatuar strategjine e firmes dhe per te garantuar suksesin e organizates
Prandaj mjaft organizata shpenzojne shume kohe mund dhe para per le trajnuar dhe zhvilluar
punonjesil e tyreperfshire manaxherel Nt disa organizata bull si Federal Ekspres ky Sistem eshte
shume i sofislikuar dhe goxha i fonnaJizuar madje ne shume organizata si Procredit Bank sislemi
ka arritur den ne krijimin e akademive per traajnimjn e slafit
Trajuimi i referobet aktiviteteve qe ndermerren per te ndibruuar punonjesin te permiresojc dhe H pervetesojc aftesitc e ncvojsbme per kry erjen e punes detyres per periudhco aktuale apo per te ardhmen e afert
Zhvillimi nga ana tjeter ka nje shtrirje me te gjere sepse ai perfsbin permiresimin e
aftesivc te ncvojsbme per nje afat te gjate
K(shtu nse nj e organizate u meson manaxhereve te saj Ie perdorin Microsoft Exel apo nje
program tjeter per te manaxhuar buxhetin e lyre kjo per ben trajnim Nese po keto mana-xhere
marrin mesime ne tearine e Sistemeve ne centrgjithesi dhe ne Sistemet e informacionit te
manaxhlmit per te ndihmuar kompanine te zhvillohet ne nje organizate me eficenle dhe me
efektive ne afatgjate perpjekja mund Ie etiketohet si nje veprimtari zhvillimi Te dyja jane Ie
rendesishrne dhe nevojitet te theksohen me force Kjo sepse aktualisht ambjenti i biznesit eshte
mjaft kompleks dhe shwne dinamik Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e
vazhdueshme slruklurore qe synojne nje fleksib ilitet te madh dhe mundesi me Ie madhe
pershlatjeje me ambjentin jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi i burimeve njerezore Ie
konsiderohet shume i domosdosh~m per mbijetesen e organizalave te biznesit
Theksojme se cdo Sistem trajnim-zhvillimi kuptimploLe duhet te integrohet nga ater me slIalegjie
e tjera Ie Burimeve Njerezore Praktika evidenlon faklin se atehere kur organi7atat kane
integruar efektivishl trajnim zhvillimin me slralegji te tjera Ie Burimeve Njerezore Sl shperbJimet promocionet etj kane pare rendesine e funksionit te trajnimit
Dallimi i DunonNsve
Vleres imi i performances qe aplikohet rregullisht ne nje organizale mund Ie ndihmoje ne
dallimin e punonjesve me te mire dhe ata me performance me te do bet Gjithashtu mund te
ndihmoje ne justifikimin e veprimeve qofie pozitive apo negative Ie nderrnarrra kundrejt punonjesve Ie kompanise
15
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVi NJpoundREZORE DHpound FORCAT ZHVILLUpoundSpound 2016 JONIDA XHAVARA
Vieresimi i punoniesve me performance Ie larte
Edhe ne kompanite me it mira anketat e bera shpesh reflektojne mungesen e v1eresimit dhe
mirenjohjes Vleresimi j perfonnances mundeson njohjen e vertete te vleres se punonjesve me
perfonnance Ie larte dhe permireson mbajtjen e tyre ne kompani duke rritur perceptimin e tyre
per nje vleresim Ie drejte
KomUllikimi i viziani stlategiik fe organizales (apo adminsirrauts1
Objektivat e punonjesve duhet tt jene Ie lidhura me qellimet strategjike Ie kompanise Nese
procesi i vleresimit Ie performances realizohet siC duhel ai mund te behet nje rnjet shume i fuqishem per krijimin e kultures se kompanise dhe Ie siguroje qe pWlonjesit Ie kuptojne dhe Ie
veprojne s ipas qellimeve s trategjike dhe misionit Ie organizates
Duke paslIr parasysh Ie gjilha keto perjilime cili eshle problemi Shumica e ankesave per vleresimin e performances jane si me poshte Megjirhale per sedlen pre ketyre problemeve ka
edhe zgjidhje shume pralaike
bull Vleresimi i performances dekurajon bashkepunimin I punen ne grup
Zgjidhja Nese vleresimi i performances fokusohet dhe vlereson punen ne grup ai do te nxise
bashkepunimin midis kolegeve
bull Vleresimi i performances nuk eshte konsistente
Zgjidhja Kur menaxheret kane planfikuar Ie bejne nje vleresim negativ ata duhet te pyesin
veten e tyre A ka ndanje punonjes tjeter te i cili une vi re mangesi te ngjashme Nese po
ateher~ punonjesi duhet te marre te njejtin vleresim dhe nese keto mangesi i ve re ne disa
punonjls ndoshla duhet rishkuar Pro9eduara apo progesi i punes Gjithashru eshte e rendesishme
te vleresohen punonjesit ne te njejten periudhe Ie vitit Kjo ndilunon ne aplikimin kritereve te
njejta per punonjesit
bull Vleresimi i performances eshte i vlefshem velem per dy ekstremet performance shume e lane ose e ulet
Zgjidhja Perlshini nje pyetje qe krahason performancen si per shembull A eshte perfonnanca e
pergjithshme e punonjesit me e mire e njejte apo me e dabet se e punonjesve te tjere qe bejne te
njejten detyre Kjo eshte e nevojslune kur ju po belli nje renditje te punonjesve nese i kane
arrirur pritshmerite sepse mund Ie kete punonjes qe performojne kenaqshem par ne niveie te
ndryshme
bull Vleresimi i perfonnances eshte i arientuar vetem ne qellimet afatshkurter
16
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXRIMI BURMEV NJEREZORE VHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Zgjidhja Gja te vleresimit Ie perfonnances perfshinj qellimet afatgjale dhe alo afatshkurter
PWlOnjesit qe shkelqejne velcm tek njern prej tyre nuk i kane arrilur prilshmerite Per Ie
minimizuar pasojat ligjore kur diskutoni per planet afatgjate gjitlunone fokusohuni tek
kompania departamenti apa linja e produkteve jo tek punonjesi Per shembull beni pye~en ne
fonne Ie tiHe Si duhet te funksionoje ky praces pas tre vjetesh ne vend te S1 do Ie drej toni
kele proces pas tre vjetesh Gjithashtu proces i i vleresimit te performances duhet Ie jete i lidhur
roe nje program motivues per punonjesin ne menyre qe Ie nxise arritjen e objektivave
afatshkwtera
bull Vleresimi i performances eshte autokratik
Zgjidhja Sigurohuni qe vleresimi nuk eshte i nj eanshem vetem duke pyetur punonjesin per
angazhimet e lij Ai gjithashtu ndihmon menaxberet Ie kuptojne se si punonjesit perceptojne
velen e ryre Mos i kufi zoni komentet e punonjesve vetem ne [onnatin e shkruar Nese procesi
eshte interaJ1iv punonjesil kane me shwne mundesi le kUPlojne vleresimet e tyre dhe ju do Ie jeru ne gjendje Ie kuploni perceptimin e tyre per mangesite qe ndjejne
bull YJeres imi i perfonnances eshte shwne subjekti v
Zgjidhja Masni arritjen te bazuar ne sjeUje specifLke se sa De karakleristika te pergjithshme te
personalitetit ne menyre qe te rrisni objektivitetin gjate vleresimit Ie performances
bull Vleresimi i perfonnances shkakton probleme emocionale
Zgjidhja Filimisht minimizoni ankthin emocional duke bere vleresimin ne kohen e ~rcaktuar
Sa me shume ge punonjesit te presin per vleresimin aq me shume ankth do te ndjejne Gji thashtu
tregohuni i kujdesshem qe kritikat ti jepru ne fonne konslruktive dhe jo ndeshkuese
141 Pergjegjesit e trajnimit
Pergjegjcsite me Ie medha per trajn im dhe zhvillim i ndajne
I Manaxhimi i larte
2 Departarnenti i Burimeve Njerezore
3 Supervizoret
4 Punonjesit
- Manaxhimi i farte
Angazhimi nga ana e Manaxhimit te larte eshte kritike qe trajnimi efektiv te ketlt vendio e duhur
ne organizate Manaxhereet lenlojne le manaxhojne Sl~ Jane manaxhuar ala Cdo program
17
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVARA
zhvillimi qe ska vemendjen mirekuptimin dhe angazhimin e Manaxhimit te larte do te
kushtezohet se tepenni ne ndryshimet baze qe muod Ie sUIte
Manaxhimi i larte eshte pergjegjes per ofrim in e politikave Ie pergjithshme dhe proyedurave Ie
kerkuara pef zbatimin e programeve Ie trajnimii Ala duhet te ofrojne kontroll administrativ pef
tu siguruar se manaxheret dhe pW10njesit e pennbushin programin dhe i japin angazhim Ie
ndergjegjshem
Krijimi j kultures se duhur per Ie inkurajuar trajnimin dhe zhvillimin mbetet Ie Manaxhimi 1
larte Nese Manaxhimi i larle nuk eben kele vendosja e klimes se duhur oe organizate do Ie jete
shume e veshtire
-Departamenti i Burimeve Njerezore
Departamenti i Bumneve Njerezore eshte pjese e rendesislune e struktures se organizates dhe
para se gjithash percakton funksionet e stafit ndihmesKy departament ndihmon manaxheret e linjes ne trajnim - zhvillim duke siguruar ekspertize e burime dhe duke sponsorizuar konferenca
dhe programe trajnimi
- Supervizoret
Secili nga supervizoret e drejtperdrejte te punetoreve dhe ata me lart ne hierarkine e organizates
kane pergjegjesi direkte per te siguruar trajnimin dhe zhvillimin e nevojshem per stafn qe kane neo mbikqyrje Supervizori duhet te rL(ise pWletoret per tu vetezhvilluar dhe duhet te ofroje kohe
qe kjo te ndodhe Supervizoret e drejtperdrejte ne te vertete e gjithe organizata duhet tju ofroje
atmosferen burimet dhe inkurajimin e nevojshem per vetezhvillim
- PUl10njesit
Megjithese Burimet Njerezore profesionale dhe manaxheret e linjes mund ta lehtesojne dhe
manaxhojne procesin e Trajnim-ZHvillimit pergjegjesia kryesore bashkohet me ate individuale
Punonjesi ka pergjegjesine per te treguar interes per te zhvilluar karrieren personale qe lidhet
gjithashtu dhe me qellimet e organizates Me ne fund secili punonjes duhet te inkurajoje te ~eret
pra koleget per te perfituar avantazhe nga mundesite e zhvillimit te te gjithe ekipit
1 5 Procesi i trajnimit
Procesi i trajnimit perfshin nje sere aktiviteesh qe mund ti ndajme ne disa faza
18
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NIERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 I ONIDAXHAVARA
Z hvi ll jrnj I
kritereve per vleresim trajnimi Trajna
Krahaso rezult atet
me kriteret
r-
Faza identifikimit Faza e trajnimit Faza e vleresimit
Identi fi kimi 1
nevojave te organizates
~ Identiflkimi 1
nvojave to punes
Identlfikimi 1
nevojave te punonjesit
Zhvi llimi I Projektohen dhe Mat rezultatet objektivave te -+
zgjidhen procedurat trajnimite trajnimit J trajnimit
1
bull
Feedback
Flg Fazat ne proyesm e TraJrurrut
e
Sic mund te shihet ne skemen e mesipenne fazat ne procesin e trajnirni t perfshijne identjfikimintrajnimin dhe viersi rnin
~ Sh l laci ManaKhimi
20
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
151 Faza e identifikimit
Para se cdc trajnim te mund tt behetduhet analizuar me pare nevoja per tt Kjo i referohet fazes
se identifikimit De procesin e trajnimit Nevojat per trajnim te organizatespunes dhe individeve
me pare egzaminohen Tipe te ndryshme infonnacioni dhe metodash mund tt perdoren per
secilin nivelPsh Praktikisht secili anetar i organizates mund te ofroje informacion oe lidhje me
drejtimet ku i nevojitet trajnim dhe ltrfare trajnimi i nevojitetDisa persona mund tt jene te afie tt
ngrene zerin e tyre De ndonje interviste disa tt tjere mund tt preferojne tu shkruajne
pergjegjesve tt tyre vecanerisht nese ata ndjejne se jane shume te zene per oje interviste normale
Pavaresisht nga burimet apo metodat e perdorura tt dhenat seleksionohen dhe perdoren ne tre
nivele te ndryshme
Identifikirni i nevojave te organizates
Per te bere nje analize te nevojave te organizates mund te egzaminohen projekt trajnimet e
propozuara qe jane ne te njejten linje me qellimet objektivat dhe strategjite e organizates
Gjithashtu duhet te konsiderohet qe qeUimet e ketyre trajnimeve te jene ne te njejten linje me
misionin synimet dhe strategjite e organizates dhe gjithashtu te mbeshteten plotesisht nga
manaxhimi i larte Gjithashtu per te gene te pergatitur per te ardhmengeIlimet dhe strategjite e
organizates kane perfshire ne planet e tyre 5-10 vjecare programet e trajnimit per te siguruar qe
punonjesit te zhvillojne afiesitenjohrnite dhe kompetencat e kerkuara per te zbatuar planin
Identifikimi nevojave Ie punes
Qellimi i identifikimit te nevojave te punes eshte te veyoje nevojat specifike te punes ne fjale
Secila nga metodat e analizes se punes mund te perdoret per kete qellim Per shembull punetoret
mund te intervistohen per te percaktuar yfare behet aktualisht ne kete pune dhe superviwret
mund te intervistohen per te percaktuar se yfare duhet bere Lista e plote e detyrave ose
pyetesoret per punen mund te shperndahen tek individe qe jane te njohrn me punen si trajnere
supervizore ose punetoret ne detyre Punetoret mund te vezhgohen aktualisht ne punen e
tyreGjithashtu materialet e shkruara mund te egzaminohen per te percaktuar kerkesat e punes
Identifikirni j nevojave Ie punonjesit
Identifikimi i nevojave te punonjesit percakton nese egziston nje mosperputhje ndennjet
kerkesave te punes dhe aftesive te punonjesit qe e kryejne ate Ky eshte hap kritik kryesor per te
zbatuar rdo ndryshim ne proyedura
Ndonese ky hap listohet si hapi final i analizes se nevojave shume orgaruzata fillojne dhe
perfundojne planet e tyre tt trajnimit ne kete nivel Megjithate analiza vetem per nevojat e punetorit tregon nje pamjaftueshmeri te planeve te duhrna nga ana e organizates
Zhvillimi i objektivave Ie trajnimit
20
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXlflMl BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVnWESE 2016 JONIDA XHA VARA
Para se t~ filloje trajnimi duhet tt indentifikohen objektivat e plani te tTajnimit Ata duhet te
shkruhen si objektiva te sjelljes qe perfshijne rezultatet e prirura nga trajnimi (mesimi i nje
aftcsie) oji menyre per te matur niveHn ne te cilin objektivat e trajnimit jane hasur dhe ne cilat
kushte punonjesil mund te pritet tt performojne aftesine e tyre
ZhvilJimi i krilereve per vleresim trajnimi
Per te percakruar nese nje program trajrumi i arrin qellimet e vet~ duhen zhvilluar disa kritere
perkundrejt te ci lave te mateo rezultatet Eshte e rendesishme te perdoret me shume se nje kriter
ne nji perpjekje per te percaktuar kufijte e efekleve tt programit te trajnimit ne organizate
Shpesh niveli j performances i caktuar oe objeklivat e sjelljes perdoret si nje lip kIiteri Si nje
~et~r kriler mund te merren veprimet e te trajnuarve ne programet e traj nimit ndryshimet ne
sjelljen e te trajnuari t ase edhe rezullatet e tesleve Ie bera Sidoqofte kriterel zlw illahcn per Ie
gjykuar program in e trajnimit dhe duhet Ie jene ne perputhje me qellirnet dhe strategjile e
organizates per programet e trajnirnit
16 Konsultime mbi Burimd Njerezore
lane kater faktore kryesore qe ndikojne TIe performancen e arganizates punonjesit organizimi
struktura dhe progesi Hapi i pare i punes tone do te jete vleresimi i individit ase i organizates
dhe me pas evidentimi i mundesive per te permiresuar ndjeshem rezultalin dhe se fundi
ndertimi i nje plani per Ie arritur rezultatin e kerkuar
KAPITULLI II - VENDI DHE METODAT E KUALIFlKlM ZHVlLLIMIT
Po e nisim kele kllpilu me dy Shembuj Ie qasjes se dy isnfifucioneve Publike BoA dhe Doganat
Kur fie morem disa Ie dhena oga Departamenti i Burimeve njerezore oe BaAl Dhe doganat Shqiptare Vume re set
Ne momentin e transfonnimit Ie shaqerise sone ne nje shoqeri infonnacioni njohurite dhe
pervoja e punonjesve te njc institucioni do Ie ndikojne ne Ie ardhmen dhe rcputac ionin e atij inSlitucioni apo organi7ate ku pW1on
Ne sberbim te ketij qellimi objektivi kryesor i Departamenlit t~ Burimeve njerezore eshte Ie
pergatjs~ dhe zbatoje politika dhe procedura per zhviHimin profesional dhe motivimin e
burimeve njer~zore te Bankes se Shqiperise dhe Doganave
l BoA- Bank of Albani (Banka Shqiperis)
21
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHM BURMEVE NjEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 jONIDA XHA VARA
21 Shembuj i qasjes se Trajnim-Zhvillimit De institucione lider
bull Banka e Shqiperise me gellim arri~en e objektivave te institucionit Departamenti
Burimeve njerezore ushtron aktivitetin e tij nepennjet kesaj strukture
A Seklori i Potikove te Burimeve Nierezore
B Sektori Procedurove Adminisfrative I lyra e Procedurove Administrative II Zyra e Arkjv - Prkolj
Veprimtaria e Departamentit te Burimeve njerezore perqendrohet ne detyrat dhe funksionet e
meposhtme De bashkepunim me departamentet e tjera Departamenti i Burimeve njerezore
parashikon nevojat e institucionit per personel dhe ne baze te tyre dhe te objektivave te
institucionit planifikon De menyre te vazhdueslune burimet njerezore Me shpaUjen e nje vendi
te lire pune ky Departament perzgjedh kandidatet per konkurim nga brenda institucionit dhe nga
tregu i punes zhvillon proceduren e punesimit duke u kujdesur per te krijuar kushte te barabarta
punesimi dhe per te shmangur diskriminimin ne pune Mbi bazen e rezultateve te arritura ne pune
nga punonjesit moddon karrieren e personelit te Bankes se Shqiperise nepennjet miratimit te
politikave eficiente per rotacionin ne pune Per te krijuar nje ambient i cili ofron mundesi rritjeje
profesionale motivim dhe qe perben nje sfide per penniresim te vazhdueshem Departamenti i kushton rendesi te veyante pergatitjes se programeve dhe promovimit te llojshmerise se
trajnimeve per kualifikimin dhe specializimin e punonjesve ne perputhje me detyrat qe do te
arrijne Ai gjithashtu pergatit dhe administron politiken sociale te Bankes se Shqiperise ne kete
drejtim parashikon programe per dhenien e ndihmave ekonomike dhe per sherbimin shendetesor
te punonjesve te saj si dhe organizon aktivitete te ndryshme kulturore-artistike dhe sportive per
stafm e Bankes Nje tjeter detyre e ketij Departamenti eshte dhe administrimi i sistemit tt pagave
dhe i atij tt perfitimit te shperblimeve suplementare dhe pagesave nxitese 5i dhe grwnbullimi i vleresimeve te punes se punonjesve dhe pasqyrimi i tyre ne tabelat e pagave e te shperblimeve
Ne planin afatshkurter vemendja e Departamentit te Burimeve njerezore do te perqendrohet ne keto drejtime
Struktura e pagave
Motivimi i punonjesve synohet tt nxitet edhe rnaterialisht Per kete do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifikirnin e vendeve te punes perkate5e si dhe do te implementohet
si5temi i bonuseve rnbeshtetur mbi vleresimin e perfonnances
22
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMpoundVi NJERZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Stroktllra e pagave
Motivimi i punonjesve synohet te nxitet edhe materialisht Per kcti do te riorganizohet struktura
e pagave duke u bazuar ne klasifIkimin e vendeve te punes perkatese si dhe do te irnplementohet
sistemi i bonuseve mbeshtetur mbi vleresimin e performances
Trajnimi dhe Zhvillimi
Ne drejtim Ie kuaUfikimit profesionaL synohel specializimi punonjesve ne profilin qe ala
punojne permes
bull trajnimeve ne procesin e punes
bull seminareve afatshkurtra breoda dhe jashte vendi
trajnimeve dhe kurseve afatgjata brenda dhe jashte vendi
Punesi i burimeve Ie reja
Punesirni i burimevc sa me Ie afta njerezore do Ie vazhdoje Ie jete perparesi ne kuadrin e
politikave Ie burimeve njerezore pasi cilesia e lyre kushtezon ne menyre te padiskutueshme rendimentin dhe cilesine e punes ne bankc Aktivitetet e formimit sic shohim nga shembulli me siper por jo vetem tregojne qe kualifikimet round tt kryhen ne pune dhe jashte punes dhe do fokusoheml me poshte tek kjo pjese e rendesishme Cdo sistem fonnimi i plote ne nje organizate perdor Ie dy tipet e trajnimit Pcr me teper kjo eshte faza ne te cHen perlgjidhen teknikat mesimore si leksione apo loje rolesh ctj
bull Ndersa nii instittlcionin e Doganes Shtetiirore8 hapal qe ndennerren per trajnimin dhe zhvillimin e personelit te saj jane
s 14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
24
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
2yn t D1tjtorit It Ptlpoundiithsltem
r I
ojIolto bull
I [ oWltrll-shy
1 = shy
eftori3 eAuditinitl r Ie 81ttldshem ~
I
H
~panmtnti
fdminislr~i1
H
shyLt[
L-- I 1- 1 11
ooJj ttltrI lim
Dfpof1 amenti i utes
MENAXHIMIBURMEVE NIEREZORE DHE FORCAT ZHVILWESE 2016 IONIDA XHA VARA
1 ~~ ri_ ~t=-lIt1Ihf1IIIl 11 ~ ~AWt
H smvIJroiIIt~1 _lfitbdorIt t~~_J Dtoit-- ~~ttL shy 1 gtfblnl~f IItI-
DljIarit~~ I
+17 Dege Doganore - ~ -
24
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE DHE FORCATZHVlLLUESE 2016 JONlDAXHAVARA
) Organizimi Organigrama
SplaquoJib1 j Maueltllenievr Ndrnanbmrr
opartmenti Administrativ
OIfJOfLI e tlaquoI1lHtnI1
It BwiInrW HtlCle
Sflrron IIHtllNl
dhelo ~ bk~
Operativ dhe
bull
Departamenti Teknik
llffitoNe Tarm-Fig2 Oranigrama e Administrates Doganore
Drejtoria e Organizimit te Personelit dhe Trajnimit oe partneritet me mcnuhimin e larte te
Administrates Doganore Drejtorite e DPDmiddotse dhe Deget doganore si dhe pononjesit e kesaj
administrate
bull Mundeson rekrutimin efektiv zhvi llimin dhe ruajtjen e kapaciteteve njerezore
nepennjet arritjes se performances Sf kerkuar profesionale dhe personale
bull Asiston aktivisht nxit prornovon dhe zhvillon punonjesit nepermjet trajoimil duke patur
parasysh qe ADSH dhe perfituesit kerkojne punonjes Ie trajnuar Ie motivuar qe perfonnojne
mire gjate gjithe kohes duke syouar qe ala jane Ie afte Ie arrijne objcktivat e tyre aktuale dhe nevojat e ardhme Ie Administrates Doganore
bull Mundeson programe dhe sherbime qe Iaijojne nje ambjenl pune per molivimin e puoonjesve
dhe gjitheperfshirjen e tyre ne reali zimin e objektivave te ADSH duke promovuar dhe nxi lur
sjelljen etike dhe integrilelin ne Administraten Doganore
Organiziml
2 Nr 10168 Prot date 07062011
25
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MpoundNAXHIMI BURlMpoundIIpound NEREZORE VHE FORCAT ZHVILWESE 2016 ONIDAXIAVARA
DREJTORll PERGJITHSHEM
()
Departllmenti Adminislntiv L
u
I Drejtoria e Organizim Penonellt dhe Trajnimit
lJ
I I li
Zyu Sekrctari Protokollit dbeSektori i Ittennhimit Ie penonelU Arkive1idbe rrajnimil
Fig3 Organigrama dhc p01icioni i Drejtorise Orgaoiziru PersoneJi dbe Trajnimit dhe dy njesivc tt tjera mbesbtctese Drejloria e Organizim PesonaJit Trajnimit dhe Elikes i ushtron detyrat dhe kompetencat e saj bazuar ne nje ser legjisiaciones l ku me i rendesishmj eshte Kodi Doganor I Republikes s1 Shqiperise dhe Kodi i Procedures Admministrative te Republikes se Shqiperise
DcrOl Umksionaie Ie drejrorisij Personelil dhe Tf(linimil
Drejtoria e Organizim Personelit dhe Trajnimit administron procedurat e rekrutimit te personelit Dogano percakton nivelet e pages emerirnet ngritjen ne detyre zbatimin e masave disiplinore dhe shkarkimet nga detyra Adminislron transferimin e persanelit brenda zyrave te Administrates Daganore duke perfshire edbe ngritjen e perkohshme ne detyre leshon kartat sherbimit dhe identitetit per personelin doganor dhe administran arkivenprotakallin dbe sekretarine e Drejtorise se Pergjithshrne te Doganave Harton Pragrame baze per trajnimin e
personelitorganizon kurseseminare dbe veprimtari te tjera trajnuese per persanelin doganorbashkerendon veprimtarite trajnuese dhe te ndihmes teknike qejepen nga Administratat e huaja doganore dhe Organizatat Nderkombetare
DeDno fimksionae le SekOrif Iii Menmtimit fe Personelil dhe hajnimif
1 8ashkipunon me Drejlorine Juridike per yeshlje ligjore dhe nese eshli~ e nevojshrne i percjell Drejtorise luridike klrkesa ~r sqarime dhe interpretime
2 Mban dhe azhomon nje arkive It sakle Iigjore lidhur me veprimtarine e postil
3 Kryen shperndarjen e duhur dhe te perpikte Ie dokumentave administrat ive (udhenme urdhra etj ) qejane me inleres per pWlOnjesit e SHDSH ne nivellokal dhe qendror
26
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NjEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
4 Pranan dhe administron ankimimetlkerkesat qe i dergohen Drejtorise se Organizim Personelit
dhe Trajnimit i perpunon ato perpilon pergjigjet administrative brenda afateve te parashikuara
dhe ia percjcll Drejtorit te Drejtorise per miratim dhc autorizim
5 Koncepton vendime admi nistrative per personelin i dergon Ie epraTet e drej tperdrejte
projektvendirnet per miralim dhc autorizim dhe kujdeset per shpemdarjen e tyre
6 Leshon me kerkese Ie punonjcsve vertelime per vitel e punes pagesen elj pasi shqyrton dosjet
e lyre personale
7 Administron proceduren e vleres imeve vjetore te punoojesve
8 Ndihmon fie organizimin e testimeve
9 Administron kerkesat per transferim kryen kontrolle paraprake te sakHsise se te dhenave dhe
dokumentave te bashkengjilura perpi lon lista transferimesh sipas vendndodhjeve te deshiroara infonnon Drejlorin e Organizim Personelit dhe Trajnimit
10 Ruan me kujdes Ie gjitha evidencatJarkivatldosjel personaie nl vendin e caktuar roan konfidencialitetin siguron velem hyrjen e personave Ie autorizuar ne dosjet adminislrativele personelit dhe regjistron dokumentat e huazuar apo Ie lerhequr perkohesisht (data marresivizitori marrja apo kthimi)
11 Mban dhe azhornon rregullisht dhe me kujdes t~ gjitha dosjet (psh listat e personelit evidencat e emerimeve-transferimeve testimet pWles imet ngritjet ne det)Te- vendi met displinore lejet e zakonshme) ne veltanli Ie gjitha dosjet e pWlonjesve me kopje te dokumentave Ie sherbimil zhvillimil profesionai Ie treshes kualifikimet-edukimitrainimi Ie masave disipiioore etj
12 Perditeson ne database e personelit rregullishl dhe me kujdes Ie gjitha Ie dhenat si emerimet transferimet ngritjet ne kategori dhe iargimet nga puna si dhe nxjerranaiizon Ie dhena statislikore dhe Ie Ijera kur kerkohet
13 Ndjek periudhen e proves per punonjesit ne prove dhe masal displinore Ie pWlOnjesve dhe hedh te dhenat oe dosjet personale hdhur me to
14 Nxjerr Ie dhenat e vje le rsise ne pune nga dosjel personale Ie punonjesve dhe i dergon prane Drejlorise se Fjnances ne DPD dhe zyravc Ie finances ne Deget doganore
15 Udhezon per poJitikat konlrollon monitoron mbesblet dhe ndihmon aktiviletel lfajnuese
J6 Harton Planin vjclor Ie Trajnimit ia paraqel per miratim Drejloril Ie Pergji thshem
27
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MpoundNAXHIMI BURIMpoundVpound NpoundRpoundZORE DHpound FORCA TZHVILWpoundSpound 2016 ONIDA XHA VARA
17 Kontro llon dhe raporton ne vazhdimesi te gjithe aktivitetet trainuese te ADSH me qellim
plotesimin e objektivave Ie Plan it Ie Trajnimit
18 Kryen analizen e nevojave per trajnim dhe bazuar ne kete analize pJanifikon zhvi llon dhe organizen programe Ie pershtashme trajnimi duke perfshire programet e trainimeve baze si dhe
kurse seminare eorkshope dhe aktivitete te tjera trainuese
19 Bazuar ne ndryshimet e personelit evidenton emerimet e reja ngritjet ne detyre raportet e
mossukseseve ne pune etj ne menyre qe te beje planifikimin dhe organinnin e trainimeve sipas
lyre
20 Per Ie gjitha aktivitetet trainuese te lartpennendura ben Ie gjitha rregullimet e nevojshme ne
kohe per ambjentet ku do t~ zhvillohet trainimi (sallat e konferencave qendrat e trainimit etj)
me qellim zhviUimin e aktiviteve pa probleme apo vonesa
21 Siguron venien ne di spozicion te pajisjeve te nevojshme per trajnim trajnuesve (projektore
pajisje elektronike etj)
22 Ne bashkepWlim me trajnuesit bashkerendon riprodhimin dhe furnizimin e te trajnuarve me
materiaJe trajnimi 23 Perpilon listat e pjesemarresve dhe i dergon paraprakisht njoftime zyrtare
te gjithe te punonjesve per oren dhe vendin ku do te zhvillohet trainimi dhe siguron te gjithe
infonnacionin e nevojshem dheose materialin e kerkuar per pjesemanjen ne trajnim
24 Evidenton te dhenat mbi trajnimet e kryera dhe pjesemarresit ne DATABASE e trajnimeve
25 Ndjek projektet dhe programet e ndryshme trajnuese ku perfituese eshte ADSH dhe
bashkepunon ne organizimin e tyre kur eshte e nevojshme
26 Kryen rolin e struktures koordinatore per te gjitha aktivitet trajnuese ne Administraten
Doganore
22 Kualifikimi De puoe
Ne nivelin e tij fillestar 1 ky trajoim pajis oje person me aftesi ne nivelin minimal per tc bcrc
nje pune tc caktuar por mundet dhe duhet te beje shwne me teper se kaq Nje numer teknikash
mund te perdoren per tu dhene si trajnim ne pune
Nje teknike e ~rdorur zakonisht eshte zgjerimi j delyrave Ie punes i fimksioneve dhe
pirgjegjisive si ne shtrirje horizonta le apo dhe vertikale ne organizate Mundesite krijohen qe punonjesit te praktikohen me nje punonjes me nje nivel me te lartc njohurish dhe eksperience
apo me aftesi te ndrysrune jo U kerkuara normalisht ne punen e tanishme
Njelloj edhe rOlacioni i puniNe bull j quaj tur lrajnim i terthorte mund te perdoret Kjo perFshin
Uvizjen e individeve ne lipe le nclryshme punesh brenda organizates ne te njejtin nivel ose ne
28
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMIBURIMEVE N)EREIORE OHE FORCAT IHVILLUESE 2016 )ONIOA XHAVARA
nje mvel tjet~r pak me te lat1e peT pltriudha kohe te caktuara Ky rotacion mund te jete si lore ashtu edhe 1-2 vjet Shume organizata perdOrlfl k~te menyre ne 2-3 vitet e para Ie karrieres se nji personi per 13 familjarizuar ate me operacione te gjera funksionale dhe proyeset e organizates
Takimel per zhvillimin e stafil Ku diskutojne aspektet e seciies pune individuale rruget per tt zhvilluar ide peT permiresimin e perfonnances ne pune Keto takime mund te mbahen larg punes ne nje atmosfere Ie vecante
Nj e tjeter teknike trajnimi eshti~ tt vendosesh dike si nji ndihmes nii pozicion Kjo perfshin kur ke punetor qe premtojne per tto sherbyer si asistent stafi tt njerezve ne nivele pune me aftesi me
tl larta per njl periudhe kohe Ie percaktuar (1-3 muaj) per tu familjarizuar me keto pozicione ne organizate
Konferenca pUr zgidhjen e problemeve Mblidhen per te zgjidhur nje problem specifik te eksperimenruar tashmt nga nje grup ose nga organizata si e tere Ajo perfshin Brainstorming dhe menyra te tjera krijllese per te dale me nje zgj idhje te percaktuar te problemit baze
Menoring (drejlimi)Cakton nje drejtues ose person roe njohuri me te larta ne organizate te ndihrnoje nje punetor te ri te mesoje fijet e organizates dhe te pajise pundorin e ri me informacionin e duhur Zakonisht nje mardhenje sociale zhvillohet keshtu i punesuari ndjehet se
mund te shkoje tek mentori i vet per keshilla qe srolUld tia kerkoje eprarit ne menyre te drejtperctrejte Mentoring eshte me e perdorshme per ekzekutivet e rinj
Trajneri ekzekfiv Disa finna pWlesojne trajner ekzekutiv per drejtuesit e tyre Trajneri perdor taktika si biseda telefonike takime pritese dreka biznesi per te ffiesuar se si menaxheri te komunikoje pastaj nepennjet kujtesave tl vazbdueshme nga trajneri per nje sjellje me te duhur problemet nderpersonale rnund Ie lehtesohen
Transferimel e e~anla lane detyra speciale apo pergjegjesi qe i jepen nje individi per nje periudhe Ie caktuar Transferimi mund Ie jete per te shkruar nje raport per te hetuar nje projekt te risherbimapo produktpergatilj a e nje buletini informativvleresimi i nje procedure etj Cilido qofie transfe rimi aftes i te reja mesohen
rrajnimi i bUrl nga Irajnues fl kompanisl Keto programe mund te mbulojne shume lema si sigurimiprocedura Ie reja te Burimeve Njerezoreprodukte Ie reja ose sherbjmeprograme teknike etj
Trajnimi ne kompani nga konsullues Ie jashlem Eksperte te njohw si llen ne kompani te drej tojne trajn ime per tema Ie tilla si percaktimi i qellimeve komunik imi vleresimi
29
i
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVi NJEREZORE DHE FOlCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVAJIA
teknikavesigurimi dhe tema te tjera te rendesislune Ata shpesh e kalojne trajnimin e bere nga
trajnuesit e kornpanise
Shperndarja e materiaeve til shkruara eshte oje nga metodat e trajnimit me te mbikqyrura Ky
program fannal eshte kJijuar per te qarkulluar libra gazeta artikuj materiale biznesi etj Nje
program efektiv perfshin takiOle period ike per te diskutuar materialet
Palronazhi Eshte shwne i perdorshem Kjo j referohet trajnimit duke pW1uar nen drejtimin e
nje plUlctori me eksperience apo mjeshHf ne rYe zanat Stazhieri punan krahas oje personi te afte ne nje zanat dhe rnesohet nga ky person
23 Formimi jasbte pUDes
Eshte nje Sistem efektiv qe ploteson fannimin ne pune me forma te ndryshme te forrnimit jashte
punes Shumica e ketyre lIoj trajnimesh eshte trajnirn ne klase
Kurse dhe seminare ((t shkurtra Keto jane kurse te specializuara te drejtuara nga institucione
edukirni shoqeri te specializuara ose keshillues privat dhe finna trajnimi qe mund tl zgjasin nga
I dite ne I jave Nese punonjesit perzgjidhen per keto prograrne per te plotesuar planin e
zhvillirnit te karrieres sl tyre keto kurse mund te jene shume frytdhenese
Programel cerlifikuese ne nivel kolegji apo universiteti Nivele te specializuara dhe programe
yertifikimi iu ofrohen si mesime mbremjeve apo fundjavave nga shume kolcgje dhe universitete
Keto jane ne fusha profesionale te tilla si menaxrum finance legjislacion etj Ne ShBA organizatat mund te krijojne edhe universitetet e tyre Roli i universiteteve koorporative eshtc te
rrise programet e trajnimit duke u mesuar punonjesve leksione strategjike Universitete Ie tilla
kane Me Donalds Target Motorola
Programet e aV(Jncu(JrQ Ie menaxhimil Si psh MBA program
Shkolla me korrespondence Nese individet mund te praktikojne nje veled isip linim Ie rreple
me studim me korrespondence ne shtepi mWld Ie jete nje mjet i shkelqyeshem vetezhvillimi
Konferencal dhe lakimel e jashtme Pjesa me e madhe e menaxhereve dhe profesionisleve kane
mundesi Ie marlin pjese ne konferenca dhe kongrese profesionale gjate vitit te cilat mund te jene
eksperienca te shkeelqyeshme per te mesuar
Teknikat mesimore per Irajnim dhe zhviflim Ne vilet e fundit ka palur nj shperthim Ie teknikave virtuaJe Ie trajnimit Keto teknika Ie reja i japin organizates nje varietet te teknikave te
trajnimit nga te cilat oraganizat mund te zgjedhin ate me te pershtatshmen per te ngritur nje program efektiv
Disa nga keto teknikajane
30
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
1 Leksion diskLltim
Ka avantazhin e te qenit spontan dhe tejon pjesemarresit te perfshihen dhe te eksplorojne koncepte pef tu qartesuar Kjo kerkon oje udheheqes profesional te lrajnimit me njohuri te gjera De kelt fushe dhe me fushat me te eilat lidhen Disavantazh eshte se kjo teknike ka veshtiresi
per tu perdorur me grupe te gjera
2 Leksionet
Kjo metode eshte sbume e perdoreshme peT grupe te gjera Kerkon nje udheheqes trajnimi dinamik i ciLi mund te organizoje dhe prezanloje O1ateriale me terheqje efektiveS ipas literatures
82 e firrnave perclorin leksionin si metode ne programet e tyre tt trajnimit
3 Prezantimet multirnediale
Leksioni dhe leksion-diskutimi jane me funksionale kur perdoret nje program multimedia Kjo
perfshin filmasJidevideokasetaltludiokaseta projektore pamje etj Programet multimediale mund te jene nje rnjet i mire menaxhimi par nuk zevenMsojne instruktortt efekt ive Sipas literatures ne 83 e kompanive perdoret pamje filmike ne trajnime Avanlazru eshte se vendosin
nje imam ne mendjen e shikuesit Gjithashtu motivojne dhe ngacmojne audiencen per te vepruar ne nje menyre te caktuar sepse njerezit e kane me te rehateshrne dhe me te lehte per te kuptuar Videot kane kosto me te uleta trajnimi dhe jane me fleksibile
4 Vet-programimi
Kjo teknike Ie mesuari perdor tekste dhe ushtrime Ie programuara qe e udheheqin studenlin permes nje serie hap-pas-hapi Ie eksperiencave Ie te mesuarit Teknika prezanton lenden lek pjesemarresi me hapa Ie vegjel gie e eila u kerkon atyre Ie pergjigjen dhe menjehere dhe infonnon per perputhshmerine e pergj igjeve te tyre
5 Trainimi i bazuar ne kompjuter (eBl]
Eshte nje fonne trajnimi multimediale Me gjithe perparimet e bera ne teknologjine e kompjuterave nje Iloj shmeri e madhe mundesish trajnimi ekzistojne Teknologjia e koheve te fundit lejon nje shperndarje Ie teksteve grafikeve dhe audiove nepermjet intemetit apo rrjeteve LAN mbajtjen e kurseve te prezantuara online Mbajtja e nje kursi online ka shumlt avantazhe E para meqe te trajnuarit nuk do Ie lene lavolinat e tyre per te qene ne kurs shkurtohen koslot perkohen e udhetimit dhe klasat E dyta kurset online mund te pergatiten dhe te ofro hen shwne me shpejt se kurset tradicionale duke lejuar infonnacionin te mberrije audiencen shume me shpejl
31
1
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHlMI BURlMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
E treta kurset on line nuk kerkojne me programim ushtrimor sepse individet e mamn
infonnacionin kur dhe ku u duhet VCy kesaj CBT mund te simulojne mjedisin e pWles me me
kujdes se kurset tradicionale te trajnimit te rritin realizmin dhe percimin e trajnimit CBT
zvogelojne kahen e te mesuarit per shkak te trajtimit te tij shurne sensoriaL Kur te trajnuarit
shikojne degjojne dhe mamn pjese ne trajnim pervetesimi i i infonnacionit eshte me i shpejte
Se fundmi kUT perdoren mesimet online prezantimi i rnaterialeve eshte i madh persecilin te
trajnuar pavaresisht ku apc kill hyn tek kursi
6 Realiteti virtual (VR)
Vala me e re e CST eshte realiteti virtual Kjo eshU nji teknike e bazuar ne kompjuler qe lejon
perdoruesit Ie mesojne ne nje mjedis lredimensional I trajnuari leviz ne nje bole Ie simuluar dhe
ndervepron ne kohe reale me perberesit e saj duke pare nje model virtual ne nje ekran
kompjuteri Me gjithe se kostat e zhvillimit te nje programi trajnimi VR mund te jene te lacta
perfitimet mund t j kalojne kostot
7 Loja me role
Kjo teknike u jep pjesemarresve praktike aktuale ne aplikimin e konceptcve ne nje situate
artificiale Parashikohen mundesite e zgjidhjes se problemeve dhe aktualisht pjesemarresit
aktrojnc zgj idhjen Tc luajturit zakonisht perfshin elemente te konkurrences ku seeili grup
mundohet tua kaoje grupeve te tjera E perdorur nga nje udheheqes i atte seminari kjo teknike
mund te jete nje mjet shume i dobishem trajnimi sepse u jep pjesemarresve praktike aktuale
para te barabarteve tt vet duke i lejuar ndonjehere te bejne gabime pa pasur pasojat qe kane ato
ne pune
8 AnaJiza e castit
Zakonisht kjo kombinohet me lojen me role duke u dhene pjesemarresve mundesine per le
zgjidhur nji problem le supozuar
KAPITULLl JII VLERESIMII TRAJNIM ZHVILLlMIT
3 1 Transferimi i Djoburivc te trajnimit
Ndoshta kritika me e madhe drejtuar trajnim- zhvillimit vcryanerisht drejtimit te zhvillimit
eshte paafiesia e pjesernarresve neper programet e trajnimit per te praktikuar ne pWle ate qe
kane mesuar neperklasa P~rshembull shwne programe te drejtimit te zhvillimit tensionojne
stilet pjesemarrese te lidershipit drejtimin humanist dhe teorine Y e drejtuar tek njerezit(
punonjes te motivuar nga brenda te perkushtuar drejt organizates kerkojne dhe pranojne
pergjegjesi dhe zgjidhin problemet ne menyre inovative) Prapeseprape kur pjesemarresit ne
32
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAViRA
trajnim perpiqen te praktikojne keto ide ne pune zbulojne se jane te penguar nga nje mjedis autokratik i tearise X (punonjes qe e shmangin pun~n dhe 5i pasoje duhet te kontrollohen dhe monitorohen qe t~ permbushim qellimet)
Ky bllokim i transferimit Ii trajnimit eshte nje pengese shume serioze per Ie bere qe trajnimi Ie
jete cfebiv Megjithate nese organizata ka nevoje Ie ndryshoje me lcperse sa sjellja e individeve ne organizate vete aktivitelet e trajrumil brenda dhe jashti mW1d Ie kent shume
efekt Objektivat e organizates politikat struktura procedural metoda dhe filozofia duhet Ie
helohen keshtu qe konteksti organizacionai ne Ie cilin trnjnimi do te praktikohet perputhet me
nociou qe u jane mesuar manaxhereve ne programet e trajnim zhvillimit
Le Ie shohim geshtjen e bllokimit te njohurive Ie trajnimit me tej sepse eshte si nj~ yeles
kryesor i zhvillimit
Ka disa hapa qe organizata mund Ie ndermarre per Ie zvogeluar blokimin e transferimit te
Lrajnimit
E para punoJ1jesi duhet planifikuar perpara se ai ose ajo te marre infonnacionin
E dyta duke pasur disa punonjes nga i njejti departament per tu trajnuar se bashku mund Ie
rrise shanset qe trajnimi Ie transferohet shurne shpejt ae vendin e punes Punonjesit qe kane nje
shok trajnimi mund Ie punojne se bashkll kur te kthehen ne pune Ie ndihrnojne njeri ~tjetTin per
Ie praktikuar dhe kujtuar 9fare u eshtemesuar
Gjithashtu eshte e rendesishme Ie pergatitet personi qe do trajnohet qe me perpara Kjo mund
te hehet duke i here nje pervijirn Ie pergjithshem Ie kursil ose duke bere nje diskutim se yfare e
pret para se Ie filloje kursi
Perfondimishl transferimi i lrajnimil mund Ie Trilel nest lif mesuaril eshle i larle Per te
rrjlur Ie mesuarif irmal e Irajnimit duhet fa bejne mes(Jzhin terheqes Disa prej tyre perdorin
leknika Ie ndryshme lrajnimi dhe zvogeojne disfraksionitl e Ie trajnuarve duke ndaluar
perdorimin e celulareve dhe kontrollin e mesazheve gjale mesimit
Programet e trajnimit qe jane koncize qe lidhin material in me jeten reale ne pune dhe qe
lene Ie Irajnuarin te marre pjese ne trajnim ata gjithashtu rritin te mesuarin
Dhe se fundmi oese trajneri perdor humorin dhe centrserit mesazhin e trajnimil ne menyra te
ndryshme dhe shume here t~ trajnuarit ka me shum~ mundesi La mbajne ate parasysh
32 Pese faktorct qe inkurajojne perdorimin c 1rajrumit De pune
Trajnereve dhe manaxhereve te trajnimit shpesh u terhiqet vemendja perla ber~ Irajnimin t~
pershtalshem qe te perdoret nga Ie trajnuarit ne pune Por ~fare do te thote kjo Presupozohet
se e pershfalshme do te thote qe trajnimi aktualte lidhet drejlpersedrejti me punen qe mban i
33
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREZORE OHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
trajnuari c se me ate ne Ie cilen do Ie promovohet Pra trajnimi pershtatet me afteSt te veyanta
dhe njohuri qe qe munden praktikisht te zbatohen ne pune
Por ta besh trajnimin Ie pershtatshem jo gjilhmone siguron transferimin e trajnimit Si u tregua me Jart mjedisi i punes mWld te mas e perforcoje lIajnimin e mesuar I trajnuari mund Ie mas e kuptoje SI Ie praktikoje aftesite dhe njohurite e marra ne pune edhe kur ata jane Ie pershtatslune Pcr kete arsye pese faktore qe inkurajojne perdorimin aktual Ie trajnimi ne pune
duhet Ie vereben ne ydo program trajnimi Keta fak tore punojne ne lerheqje Ie njepasnjeshme
qe do Ie thote se shtimi i laquodo faktori ne programin e trajnimit rrit ndjeshem mundesine qe
trajnimi do Ie praktikohet ne pune
Keta faktore jane
ITeoria
~ I
IDemosrimi
t I
IPraktika dhe simulimi I
~ IPraktika ne pune me feedback
I
~ Praktika ne pune me servitje
Flg4 Programl I traJDlmlt
JTeoria
Njerezit kane nevoje te njahin teorine kryesore t ~ trajnimit qe po marrin Diskutimi i teanse ndihmon njerezi t te kuptojne se pse atyre u kerkohet Ie perfonnojne detyral e lyre ne njefare
menyre Pershembull nji sesion trajn imi oe zgj idhjen e probJemeve mund te perfshije nje di skutim ne metodat e zgj idhjes se probJemeve si dhe (eon e konceptc qe theksojne seei len metode Nese teoria eshteshpjeguar ne menyre lerheqese sa i trajnuari mlUld la kuptoje ate dhe Ie
shohe lidhjen e tij me metodat e zgjidhjes se problemeve mundesite qe ai esc 8jO do l i perdore
34
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MNAXHM BURMEV NJERliZORli OH FORCA T ZHVLWESE 2016 JONIDA XHA VARA
oe pune shtohen Shpjegimet teorike nuk ka nevoje t~ jene te gjata dhe te perfshijne lema
akademike Duhet te jene te shkurtra dhe te fokusuara
J Demostrimi
Kur ndodh demostrimi i konceptit dhe metodes qe te eshte mesuar nilen mundesitc per
pjesemarresit qe te perdorin idene ne pune Keshtu Ie trajnuarve u jepet mundesia Ie shahin se
si nje metode ape teknike e veyante funksionon Pershembull nese teknikat e komunikirnit u
jane thene pjesemarresit kane me shume mundesi ti perdorin nese jane te afie i vezhgojne dhe
diskutojne ne nji demonstrim gjate nje sesioni trajnimi Kjo eben konceptin leorine apc
metoden Ie hehet me e gjalle Pjesemarresi( mesojne nepennjet nje procesi Ie perjetuar
lIf Praklika apo Simulimi
KUT pjesemarresit jane te afte te praktikojne tekniken e deshiruar transferimi j te mesuarit ne
pune rrittt Ketu pjesemarresit mesojne duke i bere gjerat Atyre u j epet mWldesia Ie
eksperimentojne metoden ose tekniken e deshiruar ne nje mjedis Ie simuluar Ky tip te mesuari
eshte me i shtuar nesc feedback dhe kritika u behet pjesemarresve nga te tjeret dheose nga
instruktori Au praktikojne sjelljen apo tekniken e pritur De nje klase osc ne nje mjedis
laboratorik ashtu s i~ pritet te jete ne pune
Per shembull nj e program Irajoimi Ie komunikimit mund te lejoje pjesemarresit Ie perfonnojne
sesione komunikimi te sajuara oe situata lojerash me role Klasa dheose instruktori duhel Ie
bejne feedback dhe kritika pjesemarresve oe fund Ie sesionit Praktika ne nje situate Ie simuluar
tejon pjesemarresil Le provojne sjelljen e pritur dhe ndjenjat qe e shoqerojne ate Njerezit shohin
probleme te ngaterruara Ie marrin zgjidhjen e duhur Kur problemet jane kapercyer dhe suksesi
provohet i trajnuari ka nje ndjenje te forte besimi Ie nxitur drejt nj eksperience aktuale
Sigurisht oese deshtimi provohet ne simulim dhe nuk arrihet te kapercehet atehere ka pak
mundesi qe ai ose ajo ta perdore kelt teknike ne PWlt
IV Praktika ne pline me feedback
Kur indvidit i jepltt mWldesia te provoje aktuaLisht sjelljen ne pune nen drejtim ka shume
mundesi qe i trajnuari duhet te vazhdoje 13 praktikoje kete sjellje ne mjedisin e sajti5 lij te punes
Gjate dhe pas kesaj mundesie person it i ofrohet edhe feedback vleresues Ky lloj trajnimi ngjan
shume me trajnimin ne pune eshte baza per te mesuarit si stazhier
V Praktiko ne pune me siervilje
Menyra me e mire per te Iidhur se bashku trajnimin dhe praktiken ne pune eshtete zgjate
periudhen gjatc te cilit feedback-u dhe drejtimi u ofrohen te trajnuarve me ane te praktikes per te
arritur sjelljen e deshiruar Kjo metode dallon nga e meparshmja ne ate qe puna me stervitje
vazhdon pernje periudhe te konsiderueshme kohe si e kunderta e provimit te dikureshem ne pune
35
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI8URIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVLWESE 2016 ONIDA XHAVARA
me feedback S igurish( kjo metode kerkon qe dikush te jete i zoli te trajnoje Ky mund It jete nje
supervizor i drejtperdrejte i tij fe saj qe do tt trajnohet persjelljen e deshiruar nje konsuJent
trajnimi i punesuar nga organizata nje mentor i vendosur diku tjeter ne organizate qe eshtepergjegjes perdrejtimin e shume vartesve Nese pergjegjesia bie tek supervizori
drejtperdrejte roli i supervizorit ndryshon Aiajo behet nje trajner i aftesuar nje sjelljen e deshiruar te vartesve te tij Manaxheri behet oji mesues aq sa edhe nje manaxher
Natyrisht jo te gjithe manaxheret behen trajoere apa mesues te role dhe kjo eshtenje kufizim
serial Te trajnosh sesi te stervitesh dhe te japesh mesim mund le jete e shtrenjLe dhe e
pafrytshme nese manaxhere te ndryshem nuk pranojne le stervilin apo te instruktojne Sl nje pjese
legjitime e rolit te tyre
Te gjithe manaxheret ne organizate nga maja den tek niveli supcrvizor duhet te orientohen ne
trajnim zhviUim Trajnim zhvillimi jane funksione eseneiale te linjes
33 ~Aspek(c tf vleresimit te trajnim 2bvillimit
Ka shume rruge qe jane Ie vlefshme per Ie vleresuar programet e lrajnimiL Gjeresisht me i pranuari dhe me i perdorwi u zhvillua nga Donald lGrkpatrick Ai identifikoi kaler forma te
ndryshme vierlsimi qe mund te perforrnohen persecilin program trajnimi Seeili nivel fokusohet
ne nje aspekt te programit te trajnimit Rezultatet e marra nga te kater nivelet ofrojne nje pamje
te qarte te efektshmerise se programit le trajnimit Te shohim secilin nivel me hoUesisht
1 Reagimi
Reagimi i pjesemarresve ne programin e lrajnimil eshleni veli i pare i vleresimit Infonnacioni i
mbledhur nga reagimet e le trajnuarve duhet te pennbledhe 9fare a13 mendojne rreth programi
ne pergjithesi lehtesimet ne te eila programi i trajnimit mori rruge trajneret e perfshirc dhe
pennbajtjen e programit Keto reagime ne pergjithesi nepermjet pyetesoreve te shpemdare
pjesemarresve De perfundim te programit
2 Te mesuaril
Niveli i dyte vlereson shkallcn e pervelesimit Ie mesuaril Ne menyre specifike qellimi eshlele
percakloje nese te lrajnuaril i kane arrilur faklel Ieknikalafiesile dhe procesel qe u thane gjale
programit te trajnimit Nje shumellojshmeri testesh si testet e perfonnances ose testet laps e leter
mund te administrohen per te percaktuar nivelin e kompetences te realizuar nga te trajnuarit Nje
tjeter rruge eshtete besh qe trajnuarit te demostrojne nivelin e tyre te njohurive nepennjet
ushtrimcve te simuluara ose nepennjet tojes me role Cilado metode te perdoret testimi
zakonisht duhet bere menjehere pas perfundimit te programit te trajnimit
36
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCA T ZHVILLUESE 2016 JONIDAXHAVARA
3Sjelija
Vleresimi i sjeljes se nje programi trajuimi egzaminon nese pjesemarresit demostrojne
ndrysbime Ie sjel ljes ne punen e tyre Te dhenat e perdorura pervleresuar sjelljen e Ie trajnuareve
mblidhen nga individe si su~rvizorel apo bashkepunetoret qe pWlojne afer me Ie trajnuarin per
Ie vlersuar performancen e lyre oe pune Sa me shume qe sjellja e thene ne programin e trajnimil
perdoret oga Ie lraj nuarilaq me shume programi i trajnimil transferohet me sukses fie vendin e
punes
4RezultaUH
Niveli me i fundi1 i vleresimit eshteniveli i rezultateve Kjo faze heton se sa programi i trajnimit ka ndikuar organizaten Te dhenat e mbledhura per te vleresuar programin e trajnimit ne
kete nivel mund te perfshijne kUfsimet perfitimet faktike dhe te parasrukuara rritjet ne
shitjeuljet ne aksident~ penniresim ne sjelljet e punetoreve rritje ne prodhim etj Vlercsimi n~
kete mvel duhet te lidhet drejtpersedrejti me qeJlimet e organizates te pervijuara gjate fazes
fillestare te programil te (rajnimit Nese keto rezultate perputhen me pritjet programi i trajnimit
mund te mendohet 51 i suksesshem Nese ata nuk perputhen me saktesisht deshtojne ne arritjen e
qeIlimeve te deshiruara duhen bere rregullime ne programin e trajmmit Keto rregullime
filtrohen nepermjet programit te trajnimit duke filluar nga faza e identifikimit dhe procesi filion
persen
34 -Analiza e kosto-perfitimeve me grupet e kontrolLit
Eshte nje leknike vler~simi metodologjike per identifikimin e efektivitelit (e traj nimit per te
percaktuar perfitime le malsnme nga nje program trajnimi per periudha kohore ne intervale
periodike (si ne 3 muaj 6 muaj dhe I viI) Keto perfitime duhen krahasuar me koslOt e programit
Ky infonnacion pastaj duhet krahasuar me nje grup te ngjashem punonj~sit t~ cilet nuk kane
marre pjese ne nji program trajnimi Cdo ndryshim ne perfitimet e grupit ql ka marre pjese ne programin e trajnimit mund t i atribuohen pjeserisht arritjeve te trajmmit
Procedurat e meposhtrne mund te perdoren per te bere oje vleresim te te mesuarit nga
programet e trajnimit
IRastesisht caktohen punonjes te puneve apo niveleve te ngjashme ne organizate ne 2 grope Nje grup punonjesish merr trajnim tjetri jo
2Realizohet nje paratest per te matur performancen e njohurite e te 2 grupeve per te
percaktuar nivelin e tani shem dhe njohurite e lyre
3Behet trajnim pernjo grup
37
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURlMEVE NJEREIORE OHE FORCAT IHVLWESE 2016 JONIOA XHAVARA
4 V leresohen me kujdes Ie gjitha kostot e trajnirniL duke perfshi re ala
perinstruktorin medialpajisjet dhe kohen e punonjesve larg punes se lyre
5Behet nj i past est per Ie matur perfonnancen dhe njohurite e Ie 2 grupeve ne intervale
period ike pas perfundimit Ie trajnimit
6Krahasohen pemtimet e programit Ie matura nga perforrnanca me e larte dhe njohurite me Ie plota Ie punes me kostot e programi t pergrupin e trajnuar
7Krahasohen perfonnanca dhe njohurite pas testit Ie grupit te trajnuar me Ie patrajnuarit apo grupin e kontrollil
Rastesisht zgjidhen 2 grupe
r---J===--nga i njejti nivel punesimi Paratesto grupin qe Paratesto grupin e
do te trajnonet ne organizate kontrollit
Bej trajnimin
Percakto kostot e
traJnlmrt
Pastest grupit te Pastest grupit te
trajnuar kontrollit
FigS Modeli j onalizes se kosto-pifrjitimeve Ie rajimit eektiv duke piirdorur grupet e konrollil
38
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI 8URIMEVE NJEREZORE OHE FORCA TZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
35 Perballja e burimcve njcre2ore me rrezikun dhe trysnite e ndrysbme
Faklore speci fike Le biznesit (Ie brendshem)
Trajnimi gjate punes (Coaching) Ndryshimi midis SUKSESIT dhe DESHTIMlT (rrezikut) bull
eshte aplikimi i njohurive gjate punes cse Coaching Duke ofruar trajnimjn ne terren De
ndihmojrne individet dhe kompanit~ te penniresojne aplikimin De pune Ie njohurive Ie marra
aftesite trajnuese Ie menaxhereve De menyre qe aLa te jene Ie afie Ie trajnojne punonjesit Ie
penniresojne aftesite dhe Ie nisin besimin ~r realizimin e objektivave Ie cakruara
bull Risqe menaxlteriaie (slralegjike) ydo biznes ka nje strategji Ie veten (te shkruar cse ne
mendjen e pronaritlpronareve te tij) Elemente Ie ndryshem Ie strategjise se nje biznesi mund
tejene burim risku nese nuk vlere50hen 5i duhet
o Zhvillimi i produkJeve eshti nji e lement shume i rendesishem Nje produJ1 i pamenduar
mire Go ciiesor jo konkurent i veshtire per tu arritur) esbte nje deshtim i 5igurt
o Kapilali jeriZOTj eshl~ nje aktiv qe ndonese nuk pasqyrohel gjekundi ne bilancet e
odermarrjeve mund te themi se eshte oga eleme ntet me te rendesishem per nje sukses
afatgjate Per fat te keq ne Shqi~ri behet pak ne kde drejtim nga bizneset ~r te fonnuar
kapitalin e tyre njerezor Shurne pak ndennanje kane nje program fonnimi (lrajnimi) te
punonjesve te tyre
bull Risqet operacionale jane nga ri sqet me te neglizhuara sot Shpesh konsiderohen 5i me efekt
te vogel par kostot qe ate mbanin per bizneset jane te konsiderueshme N~ vijim po
paraqesim vetem disa prej lyre qe hasen rendom
o Bilrimet njeriizore punoojesit ne kompani jane burimi kryesor i riskut operacional Gabiruet pakujdesite par edbe rastet e mashtrimit apo vjcdbjeve nuk jane te pakta Kerkojne nji manuhim te kujdesshem por dhc oje sistem ti mire kontrolli (auditimi)
o Sistemel nje odermarrje perdor sisteme te ndIyshme si per informacion ashtu dhe per
shpemdarje apo marketing Problemet me te medha qe hasen ne praktikc vijne nga sistemet
infonnatike sistemi i kontabilitetit dhe infonnacionit fmanciar ne ndermarrje 5istemet e
logj istikesetj
o Teknoiogjia risku teknologjik ekzston sidomos per ate biznese te cilat kane lidhje direkte
me teknologjine e informacionit dhe komunik imit Shpesh nje problem ne dukje i vogel
mund te shkaktoje humbje te medha (nje agjensi turistike apo nje kompani bastesh qe i
shkeputet lidhja online)
39
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILWE5pound 2016 JONIDA XHA VARA
bull Risqet finallciare perfshijne risqe qe lidhen me pamundesine per Ie paguar detyrimet
dhelose gjetjen e burimeve per Ie financuar aktivitet in dhe rritj en e biznesit ne terrene ku
kerni corporata qindra dhe dhjelra vjecare me kapitale gjigande
middotRisqet e pergjegjesise ~ Cdo biznes ka marredhenie me pale te treta Eshte e
mundur qe gjate ketvre marredhenieve nje biznes te demtoje (nga pakujdesia
apo neglizhenca) nje pale tt trete Keshtu nje produkt i ofruar me vonese
mund tt demtoje klientet mungesa e kushteve tt menaxhimit te kOMes mund
tt demtoje punonjesit Keto risqe shpesh tt neglizhuara mund te behen
objekt ceshtjesh ligjore tt komplikuara e te kushtueshme peT nje biznes
351 DeJegimi dhe kontributi i tij De manaxhimin efcktiv te kohes
Per delegimin do kishte libra pafund qe do shkrnheshin por po i biem disi me shkur Nese kemi
deJeguar njerezit e duhur oe arrijrne te prezantojrne shoqeri n ose biznes in tone ne menyre
dinjitoze One peVec gjitha aftesive rnenaxhuese qe secili indi vid punonjes duhet Ie kel per
postin e punes nuk duhet Ie harrojrne qe Ie leslojrne sa vertet vJejne apo e kane me deshire pUllen
qe ata jane zgjedhur la bejne Por Ie shohim me posht me cfare problemesh shpesh perballen
menaxheret ape drejLuesit kur bejne delegime
Disa prej prolernaLikave kur deJegojmc
J Pamjaftueshmeria e perfaqesimit Ie fuqi se se biznesit tone PerbCrja e sociomiddotprofesiona le e Ie
zgjedhurve eshte shpesh shume larg nga ajo e kerkuar (arsimi kl asa shoqerore origjina
kulturore gjinia )
2 Interesat e Ie zgjedhurve per disa pWle nuk perkojne domosdoshmeri sht me ate te atyre qe moren vendimin
3 Perqendrimi i pushteteve ose detyrave Ie zyrave me jasht apo stafit shetites qe favorizon korrupsionin ose frylje shpenzimesh
40
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVIi NJEREZORE OHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
352 Stresi si burim rrcziku burimcsb ojerzore dhe si rrezik pergjegjesie
Slresi ne vendin e punes SlIesi ne pune mund Ie ndodh kur ekziston llje mosperputhje ne mes Ie
kerkesave Ie mjedisit Ie punes dhe aftesise se nje individi per te kryer dhe perfunduar keto
kerkesa Per menaxhimin e organizatave dhe per udheheqesit e resurseve humane me reodesi te
v~te eshte siresi ne pune Ai ne Ie vertete ka reodesi te madhe De sjelljet e pergiithshme Ie njeriu pasi njeriu gjysmen e kobezgjatjes dilaTe te tij e kalan ne pune Nga ana tjeter eshte
veshtire Ie ndahet jeta private nga jeta ne pune pasi kane efekte Ie medha Slresi eshte quajtur
semundje e padukslune
Punonjesit Ie cilct jane te stresuar jane zakonisht Ie pakenaqur t( pa motivuar jam me pak
produktiv dhe me pak Ie shpejt ne pune Organizatat e lyre jane ti pakenaqur dhe me pak te
sukseshem ne trego
Disa faktore qe shkaktojne stresin ne pune
a -Intensiteti i punes
b -Mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes si9 mund Ie jene pushimet e shkurtra gjate
punes mundesite per tu ushqyer ose per te pire kafe
C -Stili konfliktual i menaxherit
d -Perdorimi pa vend i masave disiplinore
e Thellirni i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyesh(m
f -Pasiguria ne pune
g -Strukture e komplikuar organizative dhe raportimi
h -Nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit
punonjes
I -Ne kushtet e vendeve Ie varfra dhe atyre ne tranzicion slresi ka nje prani Ie shtuar
ParalJdalimi i siresil organi1alil Parandalimi i slresil organizaliv perqendrohet ne kerkesal e
PWlCS se punonjesit dhe menyral per Ie reduktuar slresin ne pune
Disa nga keto parandalime perfshijne
a Riprojektim i detyrave Kjo mund Ie perfsbije rrilj en e mases se kontrollit nga punonjesit e cila
do te sje ll reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna pa ulur produktivitetin Kjo mund
te arrihet me rritjen e hapesires se percaktimit tedetyrave nje tjeter menyre mund te jete
reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiatives dhe mundesise per Ie parashikuar ne vendin e punes
b Vendosja e synimeve ParandaJimi i stresit mUDd le realizohet dhe nga aktivizimi i vendosjes se
synimeve Kjo perfshin rritjen e motivimit per detyren
c Negociatat per Rolin Kjo menyre lejon punonjesit te modifikojne ro let e tyre ne pune duke
fiUuar nga nje rol specifik te quajtur TOl qendror ne kontekstin organizativ Me pas hapi tjeter
41
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXH1MI BUR1MEVE NIERZORE OHE FORCA TZHVlLWESE 2016 IONIDA XHA VARA
zhvilluar hie klime ne organizate eshte ngrilja e grupeve Ie punes sisteme Ie mbeshleljes
shoqerore ne mjedisin e punes etj
KAPITULLl JV MOTIVIMI Nt ORGANlZATit
Motivirni 10 eshte gadishmeria e nji individi qe perpiqet per amtjen e objektivave Ie organizates duke vent ne perdorim nj i sasi Ie madhe energjie dhe perpjekjesh me kushl qe keto perpjekje Ie sjellin plotesimin e objektivave E thene me thjeshte motivimi eshte shtysa qe j ben njerzit qe Ie punojne per arritjen e objekt ivave personaJe dhe organizatat e pet-donn ate per anitjen e objektivave te tyre Motivimi eshte perkufizuar si proces psikologjik qe drejton sjelljet IInje
predispozite per tu sjeHur ne nji men)Te Ie qellimslune pef Ie arritur nevojat specifLke dhe Ie paplotesuara J2 Punonjesit jane shwne Ie ndryshem nga njeri-tjetri edhe objektivat e lyre personale apo e thene ndryshe ajo 9ka duan ata te anijne nga qenia dhe puna e tyre ne organizate eshte e shumllojshme Eshte detyre e manaxherit qe te identifikoje dhe kuptoje dallimet individuale dhe ti ndilunoje punonjesit qe te plotesojne gjithe ate 9ka duan nga organizata
Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft proeese te tjera motivimi nuk mund te shihet E vetmja gje qe shihet dhe evidentohet eshte sjellja Motivimi eshte nje konstrukt hipotetik qe perooret per te shpjeguar sjeUjen ai nuk duhet te ekuivalentohet me teo Proeesi i motivimit filion me identifikimin e nevojave te personit Nevoja eshte nje mungese e pereeptuar qe shkaton nji sjellje e eila synon ta Jargoje ketc mungese Mungesat mund te jene fiziologjike psikologjike ose soeiale Ne fushen e motivimit jane di sa teori klasike te konsoliduara te eilat jane publikuar
rreth viteve 50 te shekullit te kaJuar teori te cilat kane frymezuar tcorite me modeme dhe qe qendrojne ne bazen e ketyre te fundit
41 Rendesia dhe natyra e motiviruit
Natyra e qenieve njerezore eshte mjafie komplekse dhe me nji teresi nevojash deshirash dhe aspiratash te eilat te mbartura me vete ne vendin e lyre te punes percaktojne dhe shpjegojne
motivet sjeIljen dhe qendrimin qe ala adaptojne gjate realizimit te detyrave te tyre konkrete brenda kuadrit te organizatave te biznesit Interesimi i shkeneetareve dhe menaxhereve per studimin e ketij diapazoni te gjere faktoresh ka ardhur duke u Tritur dhe aktualisht reodesia e tyre konsiderohet e padiskuluesJune per tri arsyeje themelore l1
a Per njohjen e gjithanshme te natyres njerezore e qe eshte nje nga aspektet kryesore qe percalctojoe menyren e organizimit te punes te projektimil te saj stilin e lidershipit qe duhet
IOSjelije Organilative fq151 II (Kreitner 1995) Il(Buford Bedeian amp lindner 1995) H Or Shyqiri Uaci NMena)(himi Tirane 2008 fq 286
43
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHMI BURIMEVE NjEREZORE DHE fORCAT ZHVILWESE 2016 JONIDA XHAVARA
siudimin e kelij diapazoni Ie gjere faktoresh ka ardhur duke u rritw dhe aktualisbt rendesia e lyre
konsiderohet e padiskutueshme per tri arsyeje themelores
a Per njohjen e gjlhanshme Ie natyres njerezore e qe eshle nje nga aspekteL kryesore qe percaktojne menyren e organizimit Ie pums Ie projeklimi( Ie saj stilin e lidershipit qe duhet
ndjekur [annat e shperblimit qe duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit shkallen e
centralizimit le auloriletit menyren e zgj idhjes se konnikteve etj
b Per burimet njerezore qe luajne nji rol percaktues ne kuadrin e performances SI pergjithshme
Ie organizates
c Si dhe per mjedisin e solem ne Ie cilin operojne organizatat e biznesit ku clementet sociaIe po
man-in gjithnje e me teper rendesi Ie dores se pare ku edhe menaxheret e kane kuptuar se
pergati~a e larte profesionale e njerezve Ie motivuar ne menyren me 1~ pershtatshme eshte kusht
vendimtar per perdorimin dhe zhvillimin e metejshem te teknolagjis~ modeme SI edhe per te
ruajtur nje pozite kompetitive sa me afatgjate
Ndersa flasim per mati vim in mes termave mativues dhe kenaqesi ekzistan nje dallim thelbesor
Motivuesit jane ato gjera qe nxilin individet per Ie vepmar ne nje menyre te caktuar ndersa
motivimi reflekton kerkesat motivuesitjane shperblirnet apo stimuj t konkrete qe perdaren per te
kenaqur keto kerkesa Ato jane giithashtu mjelel me anen e te cilave pajtohen nevojat qe jane ne konflikt ose qe duke theksuar nje nevoje Ie caktuar i japin asaj prioritet kundrejt te ~erave
Motivuesi eshte dirka qe influencon rnbi sjelljen e individit ndersa motivimi i referahet forces
dhe perpjekjeve per Ie kenaqrn nje kerkese apo synim kenaqesia i referohet shkalles sf
kenaqesise se provuar kur kerkesa eshte e pennbushrn
42 Procesi i motivimit
Se IYfare roli apo ndikimi mWld te kelt molivimi tek punonjesit eshte nje nga ~eshljet qe cdo dile
e me shwne po i jepel rendesi e madhe nga kjo moti vimin mood ta perkufi zojme si nje term qe
perdoret per nje teresi elernentesh Ie Lille si deshirat nevojat shtytjet kerkesat elj Ndersa
procesi molivues eshte mjaft kompleks c nuk mund le kuplohelleresishl pasi qe ne epiqender (e
tij jane njerezil me nevojat dhe deshirat e tyre megjithale nje kuader i pergjithshem dhe i thjeshtezuar i tij mund te paraqitet me anen e skemes te cilen e kemi paraqitur me poshte Sa i
perkel ketij proccsi eiklik si moment fiJlestar round te verejm~ qe ka nevoja te paplotesuara Nje
nevoje e pakenaqur apo e paplotesuar eshle si pike e pare qe she rben Sl shtytje per Ie shkaktuar
nje tension fizik ose psikologjik brenda njeriul pas te cili t vijne nje sere veprimesh e nje sjellje e
caktuar e tij pef te arritur kenaqjen e nevojes Me arritjen e kenaqesise apo plotesimit Ie nje
nevoje mbyllet dhe eikli motivues per te va7hduar perseri kele rrug per kenaqjen e nje nevoje tjeter
Dr Shyqiri Llaci Menaxhiml Tirane 2008 f 286
43
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMpoundVE NJERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Percaktimi i nevojcs sl
ardhshmc dhe i veprimevc per
Ktnaqja c nevojes
Veprimci e njcrCzve peT kCnaqjen c
cvojts
Nevoja e paIltltnaq
figural 5 Reallzimll procesit te Motivlrult
Nje nga karakteristikat e procesit motivues eshte dinamizimi i tij ku mund te cekirn qe ydohere
kemi nje sere nevojash per to plotesuar dhe gjitlunone ndodhemi ne nje pike tt caktuar tt piotesimit te disa nevojave Nga ana tjeter koha pef plotesimin e nje nevoje mund t8 jete e
ndryshme nga koha e kenaqjes so nje nevoje tjeter Keshtu per shembull kenaqja e nevojes pef
argetim realizimi i nje projekti apo i nje pune to mire mund tt kerkoje muaj ose vile
43 Teoria e hlerarkise Sf nevojave
Nje nder leorilif Ioyesore iishlii ajo e harluar nga A Maslow e njohur si learia e hierarkisii sii nevojave Teari Iii ljera jane teorile X dhe Y Ie pasuara nga Teoria Z leona e falaoreve duale (motivimi higjene) etj
Teoria me e njohur per motivimin eshte ajo e hierarkise se nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndertua duke shfrytezuar te dhena nga studimet klinike te autorit mbi nje grup
pacientesh te tij neorotikc Aj o SUpOZOD se brenda ydo qenieje njerezore ekziston nje grup
nevojash jashtezakonisht te fuqishmc te cilat mund te pozicionohen kundrejt njera-tjetres ne nje hierar1ci
Kjo hierarld ndertohet duke patllr fie haze kero supozime
bull Sapo eshte plotesuar nje nevoje bie fendesia e saj si motivuese nuk eshte me nxilese pef te vepruar
1lt Sj eliJe organizCltive
45
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURlMEVE NIERZORpound OHpound FORCA TZHVlLLUESE 2016 )ONIOAXHA VARA
bull Grupi i nevojave eshte shume kompleks me di ss nevoja te ndryshroe qe ndikojne ne te njejten
kohl veprimet e individit Kur ndonjera prej tyre shfaqet ne menyre shurne te fuqishme pef
shembull etja e madhe dominon den sa te plotesohet
bull Perpara se sa nevojat e nivelit me te Jarte te aktivizohen ne menyre te mjaftueshme per te nxitur
sjelljen duhet te plotesohen ne pergjithesi nevojat e nivelit me te ulet
bull Ka shume me teper menyra pef te kenaqur (potesuar) nevojat e niveleve me te larta sesa ato te
niveleve me te uleta Sipas Maslow- nji person ka pese tipe nevojash ftzioiogjike per siguri
per bashkim per tu vleresuar dhe per t u veti aktualizuar
5
~ NtIVOJa plr tu vierlsuar
3 nevoJa per I shoqeruar
2 Nevaja per agun
1 NevojQt Ftztoogjtke
Figura 6 Plraotida Maslow
1 Nevojat Fiziologjike perfshijne urine etjen nevojen per ajer per strehe marrooheniet
seksuaJe dhe nevoja te tjera fiziologjike te trupit Keto qendrojne ne nivelin me te uta te hierarkise te propozuar nga Maslow Njerezit perqendrohen ne plotesimin e kelyre nevojave perpara se sa te angazhohen ne plotesimin e nevojave le tjera Per aq kohe sa punonjesit jane nen nxitjen e nevojave fiziologjike interesal dhe preokupimet e tyre nuk jane te perqendruara tek
puna qe bejne Mund Ie pranojne ~farCdo lIoj pune qe tu japesh mjaft qe tu plotesoje keto nevoja Menaxheret qe perpiqen ti motivojne punonjesit nisur nga nevojat flZiologjike presupozojne se njerezit punojne ne rradhe te pare dhe kryesisht per para dhe se mbi te ampiitha u intereson komforti shmangia e mundimeve fizike te lodhjes e te tjera si keto
n Maslow
46
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NIEREZORE DHE FORCATZHVILLUESE 2016 IONIDA XHAVJlRll
2 Nevoja per siguri perfshin nevojen per tu mbrojtur nga rreziqel fizike dhe emocionale
Nevoja pef Ie gene i sigurt j stabiJizuar pa dhimbje pa kercenime e pa semundje jane te gjitha nevoja qe mund te perfshihen oe kete kategori Njerezit qe motivohen kryesisht nga nevoja per sigun e konsiderojne pootn kryesisht si nje element qe u krijon oje ndjenje stabiliteti dhe
mbrojtjeje Menaxheret qe besojne se punonjesit e tyre motivohen kryesisht nsa nevoja per siguri nuk inkurajojne novacionin dhe as nuk shperblejne manjen persiper Ie rrezikut Nga ana e
tyre ala presin qe punonjesit e lyre Ie ndjekin ne meoyre strikte rregullat e paracaktuara per tao
3 Nevoja per ( 1 shoqenOr Nevoja per 1u shoqeruar me Ie tjere per t u rrethuar nga persona te
dashur e per te qene pjese e jetes se dikujt bejne pjese ne kete kategori Kjo nevoje shfaqet pasi jane plotesuar nevojat fiziologjike dhe per siguri Ne qofte se individet motivohen kryesisht nga nevoja per tu shoqeruar ata e shohin punen si nje mundesi per te gjetur e vendosur marredhenie ndlrpersonale miqesore e te ngrohta Menaxheret qe besojne se punonjesit e lyre luciten kryesisht
nga nevoja per te pasur marrecihenie sa me te mira e miqesore ne mjedisin e punes eshte mire te mbeshtesin kete Theksimi i aktiviteteve shoqerore jashte punes krij imi i nje klime pranimi mbeshtetjeje nga koleget dhe ndertimi i nonnave te sjelljes ne gruP jane disa nga mbeshtetjet konkrete ku mund 1e kontribuojne menaxheret
4 Nevoja per li vleresuar perfshin ndjenja te brendshme Ie vete-respektit aniljes se
objektivave ne jete Ie Ie qenit me vlere dhe faktore te jashlem si statusi mirenjohja dhe vemendja qe na lregojne le ~erel Njerezil me nevoje te Jarte per t u vleresuar duan qe 1lt ljerel I i
p(anojn~ per ate ~ka jane dhe ti perceptojne si kompetente dhe Ie afte Menaxheret qe ~rqendrohen ne nevojen per t u vleresuar perpiqen ti motivojne vartesil e tyre nepermjet shperblimeve publike dhe mirenjohjes per sherbimet e kryera Menaxheri duhet te jete i kujdesshem qe te motivoje duke treguar mirenjohjeo ne qofie se individi sundohet nga nevoja per t u vleresuar
5 Nevoja per t u vete-aktualizuar ILXltja per tu here ai qe je j afte te behesh Perfshin nevojen
per t u rrirur per te arritur potencialin individual per tu veterealizuar Ne thelb nenkupton nxjerrjen jashte vetes materializimin shprehjen e asaj per te eilen je i aft~ per te cilen ke ardhur ne bote Menaxheret qe theksojne vete aktualizimin e punonjesve mund ti perfshijne ata ne projektimin e puneve te caktojne detyrat ne menyre te individualizuar duke mbajtur parasysh
aftesite specifike te punonjesve apo round tu japin grupeve te punonjesve dore te lire ne planifikimin dhe kryerjen e punes
Sipas Maslow-t te pese nevojat jane renditur ne nje menyre hicrarkike domethene shfaqen nje e nga nje duke filluar nga me e uleta deri tek me e larta Sipas Teorise se MasioW1 megjithese asnje nevoje nuk mund te kenaqet ndonjehere perfundimisht kur arYin nje Divei plotesimi te kenaqshem ajo (nevoja) nuk mot ivon me por j hap rrugen nje ne voje tjeter qe sipas Maslowt vjen menjehere nje shkalle me Ian ne hierarkine e pese nevojave Ky proces vazhdon si nje shkalle deri sa shfaqel nevoja per vetcaktuatizem
46
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NjERZORE DHE FORCA T ZHVlLLUESE 2016 jONIDA XHA VARA
44 Roll i pjesemarrjes Sf punonjesve
Per secilin punonjes paga tt eilen e merr per punen te te cilen e bene sipas ekonomisteve dhe menaxhereve ze oj vend rnjaft te rendesishem ndaj motivuesve te tjere ndersa shkencetaret e sjelljes nuk i kushtuan rendesi te veyante ketij fakton Sipas teorise se dy faktoreve tt Hertzberg - ut paga eshte nje faktor me kontribut jo te madh per te motivuar njerezit Aktualisht pjesemanja e punonjesve po perdoret gjithnje e me shume 5i nji menyre per te mtur motivimin e
punonjesve De pune Tashme eshte bere e qarte per menaxheret se kur punonjesit lejohen qe te thone fjalen e tyre per menyren se si duhen bere gjerat ata perkushtohen me shume per arritjen
e objektivave dhe japin kontribut me te madh per suksesin dhe zhvillimin e turizmit Pjesemanja e punonjesve eshte nje nocion me nje diapazon te gjere shtriIjeje duke fiUuar qe nga dhenia e nje informacioni te vogel atyre dhe lejimi i vetem i sugjerimeve te parendesishme deri tek decentralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre ne procesin e vendosjes se objektivave te kompanise Sistemit i pjesemanjes se punonjesve ne te cHat ata bashke- veprojne me menaxheret e tyre mbi baza vullnetare apo ne nje kuader me fonnal jane te ndryshme por kryesisht ate kane si objekt gjendjen materiale te punonjesve (projektimi i sistemeve te shperblimit te pjesemanjes ne fitime etj) permiresimi i efiyines se kompanise mbrojtjen e pozites se individit skemat e transferimit te pronesise etj Megjithate pjesemanja e punonjesve nuk duhet te mbivleresohet por ti jepet vendi qe i takon ne organizate Ne lidhje me pjesemanjen D McGregory ne librin e tij Hwnan Side of Enterprise ka theksuar Pjesemanja eshte nje nga yeshtjet e marredhenieve njerezore qe eshte kuptuar me keq Ajo eshte lavderuar prej disave eshte denuar nga disa te tjere dhe eshte perdorur me sukses nga nje grup j trete
45 Disa elemente motivues
Ristnlkturimi i punes element motivues Nje l6 nder faktoret e rritjes se motivimit te punonjesve eshte edhe ristrukturimi i punes i cili perfshin ne vete rotacionin e puneve zmadhimin e tyre dhe pasurimin e permbajtjes se puneve a) Rotacioni i puneve b) Zrnadlllmi j puneve c) Pasurimi i permbajtjes se puneve
Koncepti i pasurirnit te permbajtjes se puneve eshte ideuar ne fund te viteve te 60-ta nga autori FHertzberg i cili ne studimet e tij theksoi se pennbajtja e punes eshte nje nder faktoret e fuqishem te motivirnit Nii miinyrii skematike pasurimi i piirmbajtjes sii puniis si dhe rezultatin e motivimit e kemi
paraqitur nii jiguriin e miiposhtme
H 4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss 1 pp 53-62
48
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHAVARA
Puna qe kryen
punonjesi
-Karakteristikal e punes
I Varictct i njohurivc
2 Identiteli i puneg MOllvirn i Perfonnance 3 Rendcsia c puncs lane elarto
4 Autonomia ne
-kryerjen e punos
Figura 7 Skema pasurimit te punes
Ndryshimi i orarit (if punes Menaxheri mund te perdor menyra alternative te oraril dilor tit punes
ashtu edhe numnn e ndryshem le diteve le javes se puneve qe ka si synim kryesore te saj duke
lejuar punonjesit te plotesojne me mire nevojat e tyre
a Shkurtimi i javes sit punes Sot shume nga organizalal e bOleS javen nannale peseditore e kane
kthyer ne kater dill duke rritur nga ana tjeter dilen e punes Og3 tete ne dhjete ore Nje strategj i e
tille synon rriljen e produktivilelit reduktimin e madhesise se energj ise sl konsumuar (per
procesin teknologjik dhe ngrohje) nga ana tjeter rritja e kenaqesise se punes ngre ne nje nivel
me te larte motivimin
b Fleksibiliteti i orant ditor te punes Fleksibiliteti i orarit ditor te punes presupozon percaktimin
e nje numri te domosdoshem oresh kur punonjesit duhet te jene patjeter ne pune ndersa per
kohen tjeter eshte e lejueshme qc ata ta percaktojne vete oren e fillirnit dhe te mbarimit te punes
c Organizimi i orarit te punes me dy tume te njepasnjeshme Organizimi i orarit te PWlCS me dy
tume kryesisht perdoret per ditet e fundjaves (e shtune dhe e dieH~)
d Ndarja e punes Ne praktike nda~a e punes ka te beje me dy apc me shume persona te cilet
kryejne te njejten pune ku njeri prej tyre mund te pWlOje ne mengjes dbe tjetri pasdite apo nje dite njeri e nje dite tj elIi
48
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MliNAXHM BURMIVE NJliREZORE DHli fORCATZHVILWESli 2016 JONIDA XHAVARA
KAPITULLI V - KONKLUZIONE
-Trajnimi dhe zhviJlirni jane dy hallka kyce per te centrmiresuar performancen dhe
produktivitetin ne nje organizate Megjitbese mWld Ie perdoren dhe nuge Ie tjera pcr Ie
penniresuar produktivitetin si futja e teknologj ive dhe metodave te reja trajnimi dhe zhvillimi
jane shume Ie lidhura me keto perpjekje Me fjale te Ijeca formim i i punonjesve ka oje rol Ie
madh ne perdorimin dhe adaptimin e teknologjive Ie reja dhe fuljen e metodave Ie reja
Trajnime mbi Burirnel Njerezore Nepennjet programeve Ie trajnimil oe ndihmojme individet
dhe organizaull pec Ie rritur nivetin profesional e peT rrjedhoje edhe performancen e lyre pec rezu llale me te larta
-Nje program trajnimi efektiv ka nevoje Ie integrohet me nj e program zhvillimi gjitheperfsrures
per Ie perforcuar konceptet dhe praktikat e theksuara ne trajnim per punen
-Nje trajnim efektiY kerkon gjithashtu oje angazhim pervelesimi-zhvillimi nga ana e Ie gjithe
punonjesve manaxhereve ndihmes dhe nje program gjilheperfshires si on-the-job training me
ofT-the-job trainingdhe ndihmen e supervizoreve Ie drejt~rdrejte
-Pergjegjesite per nje trajnim efektiv dhe zhYillim ndahen ndennjet manaxrumit te larte te
organizatesdepartamentit Ie BNJ supervizoreve te drejlperdnjte dhe punonjesve Pergjegjesia
shkallezohet sipas hierarkise organizalive Keshtu Supervizori i drejtperdrejte ka pergjegjesi te
madhe ne rolin e tranjerit dhe keshilluesit Departarnenti i BNJ-se ndilunon manaxheril e linjes
ne trajnim duke ngritur statin perkates Manaxhimi i larte duhet Ie ofroje ndihmen ndaj proyesit
me te gjitha mundesite
-Metodat per trajnim dhe zhvillim perfshijne teknika te ndryslune Ie trajnimit oe pune dhe jashte
punesNe kete kuader pennendim leksioneJeksione-diskutime prezantime
multimedialestervitje ne puneanaliza rastesh loje me roJeetj
-Eshte e reodesishme qe nje organizate te zgjedhe burimel qe plotesojne me mire nevojat e saj
per trajnim dhe zhvillim
-Suksesi i vertete i nje programi trajnimi-zhvillimi mWld Ie Yleresohet perfundimisht ne baze Ie
suksesil Ie organizates Sidoqofte kontrolli i njohurive duhet berl plr programe specifike
nepemljet analizave Nje sistem vleresimi i mire perfshin ana lizen e kosto-perfitimeve Ie
njohurive dhe aftesive qe nje grup j trajnuar ka arrirur nga programi i trajnimit Ie krahasuara me
nje grup komrolli qe nuk ka marre lrajnim
49
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCAT ZHVILLUESE 2016 JONIDA XHA VARA
Suksesi ky~ i oje kompanie (subjekti - organizate) eshte afiesia shkathH~sia per lerheqjen dhe
mbajtjen e punonjesve Pa marre parasysh aktivitetin te cilin e zhvilion industrine ne Ie eilen
operon (fda kompani duhet te kele nje menaxhrnent te burimeve njerezore
Realizimi i strategjise s1 burimeve njerczore ne organizata Ie ndrysrune pa marre parasysh
aklivitelin tt cilin zhvillojne nuk mund tt real izohet pa njerez 5i dhe nuk eshlE aspak e lehle per
arsye se njerezit gjale zhvillimil Ie punes se lyre kane moti ve dhe kerkesa Ie ndryshme ndaj
kompanise
Se crare roli ape ndikimi mood te kete mOlivimi tek punonjesit eshlt nje nga ~esh(jet qe cda dite
e me shume po i jepet rendesi e madhe MOlivimi mund Ie perkufizohel si nje term qe perdoret
per nje teresi elemenlesh Ie tille si deshiral nevojat shlytjel kerkesat elj GjiLhashlll mOLivimi
ka Le beje me menyren se Sl shtytjet aspiratat oxiljel dhe nevojat e qenieve njerezore drejtojne
konLrollojne ape shpjegojne sjelljen njerezore
Menaxheret e burimeve njerezore per Ie zgjeruar shkallen e lyre Ie njohjes mbi menyren e Ie
sjellurit Ie punonjesve por edhe per Ie zgjedhur ate qendrim i cHi kontribuo n me shume ne
kenaqjen e nevojave te brendshme te stafil te tyre dhe njekohesisht ne arritjen e objektivave
orgaruzative ndihmojne duke perdomr disa nga teorite kryesore te motivimit si teoria e nevojave
dhe lorite e proceseve Ie molivimil
Ne fund konkludojrne qe molivimi i burimeve njerezore ka luajtur Juan dhe do te luaje edhe ne
te ardhmen gjithnje e me shume nje raJ Ie rendesishem ne subjekte (Ie natyrave Ie ndryshme) Sl
dhe ka kaluar nje proces ie gjale zhvillimi derisa ka arritur ne gjcndjen te eilen e ka fituar sot si
nje nga funksionet me Ie rendesishme Ie nj e kompanie
Vleresimi i faktoreve Ie Burimeve Njerczore eshle hapi i pare dhe shume i rendesishem ne
rrugen e zhvillimit Vleresimi individual ose i personelit Ie organizates do te ndihmoje te
identifikojme pikat e forta dhe Ie do bela s i te individit por dhe Ie organizates dhe punonjesve te
ekipit ala qe kane kapaeitet dhe do te penniresohen ne I~ ardhmen dhe ku ala kane nevoje per
Iu penniresuar Vleresimet tona shikojne tiparet dhe aft~site duke nxjerrl ne pah sfare mund te
beje diferencen per suksesin e ekipit
Konsullime mbi Burimel Njerezore Jane kater faktore kryesore qe ndikojne ne perfonnancen e
organizates - punonjesil organizimi struk tura dhe prosesi Hapi i pare i punes lone do te jete
vleresimi i individit ose organjzates dhe me pas evidentimi i mundlsive per te penniresuar
ndjeshem rezultatio dhe se fundi nderlimi j nje plani per te arrilUr atje
REKOMANDIME
Ndonese organizatat perpiqen Ii respektojne Ie gjitha rregullat ate shpesh kane ngecur ne
aspeklin e pershtaljes me ndryshimin e kushteve persa i perket burimeve njerezore dhe prandaj
duhel Li kushtojne me shwne rendesi menyres $( perzgjedhjes se stafit
50
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCA TZHVlLWpoundSE 2016 JONIDA XHAVARA
Institucionet qofshin adroinistrata publjke cse jo duhet te shfaqi n transparence ne menyren sesi rekrutojne punonjesit e rio Per dy arsye thelbsore por jo vetem dy E para sepse krijon besueshmeri dhe fton me Ie miret te gtehen pjese e konkurimil Dhe e (ylo nxit konkurence midis
pretendenteve dhe ala vijne me Ie pergalilur
Duhet Ie ris im mundesi le dhe kushtet teknologjike P(T punonjesil qe Ie mes ndihen inferiore
apo demode kur ata punojne brenda organizales apo duan Ie punojne brenda saj
Duhet te jemi vazhdimisht ne hapa te njejte me (jsite e botes sl menaxhimit dhe njohjen e
nevojave psikoanalitike te stafit
Kur rekrutoni per te zevendesuar ase per le hapur nje pozicion Ie (i nuk duhet te harroni te mermi ne konsiderate punonjesit aktuale ne departamentin tuaj apo ne departamentet e tjera te kompanise Punonjesit aktuale kane ngritje kulturoTe dhe jane fami lj arizuar me proceset dhe menyrat e te punuarit ne kompani
Shpenzoni sa me pak kohe per eliminimin e kandidateve me pak te pelqyer dhe me kujdes shpenzoni me shume kahe me kandidatet potenciale
Administrata publike duhet ti kushtoje me shume rendesi trajnimit dhe zhviUimit te stafit te saj dhe te krijaj mundesine e karrierizmit ne haze te merites
Kompanit ase organizatate duhet ti kushtojne shume rendesi motivimil sepse eshte ajo force qe i jep shtytje shume pozitive dhe ~on perpara organizaten
Rekomandaj koleget e mi qe ne te ardhmen te shtojne me shwne studimet rreth temes se motivrnit kur behel fjale per Burimet Njerzore sepse duhet te nj ohin te gjitha shkaqet me perpikmen sesi shtohet apo ulet motivimi brenda nje indi vidi apo ekipi ne organizate
5)
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
MENAXHIMI BURIMEVE NJEREZORE DHE FORCATZHVILLUES 2016 JONIDA XHA VARA
KAPITULLI VI BIBLIOGRAFIA
J Buford 1 A Jr (1993) Be your own boss Journal of Extension 31 (I) 2 Banfield P amp Kay R Hyrje ne Menahimin e burimeve njerezore Perkthyer nga
lonida Bregu Tirane 2012
3 Fourth Edition Irvil LGoldsteinl Kevin Ford Training in Organizations
4 Herzberg F 1968 One more time how do you motivate employees Harvard Business Review vol 46 iss I pp 53-62
5 H Koontz-in dhe Weihrich Essentials of managememC New York Me Graw-Hill
1990
6 Henry O amp Evans AJ (2008) Occupational Stress in Organizations Journal of
Management Research 8 (3) 123- 135
7 httpsllwwwbankofalbaniaorg
8 hnpIwwwdoganagovalsqdpd
9 Ingraham Patricia W and David H Rosenbloom The Promise and Paradox of Civil
Service Refonn Pittsburgh University Pittsburgh Press 1992
10 KoLi Dr Zana amp Llaci Dr Shyqeri Menaxh imi i Burimeve Njerezore Tirane 200 1
11 Koxhaj A Aftesite Menaxheriale Tirane 2006
12 Kreitner R (1995) Management (6th ed) Boston Houghton Mifflin Company
13 Krantz D Grunberg N and Baurn A (1985) Health psychology Annual Review of
Psychology 36 349-383
14 Libri i Kodi Doganor i Republikes se Shqiperise
15 ShLlaci Menaxhimi Alb Paper Tirane 2008
16 Menaxhimi i burimeve njerzore Dr Ymer Havolli 2014
17 McGregor D (1960) The Hurnan Side of Enterprise New York McGrawHill
18 Malhis L Jackson H (2006) Human Resource Management 12th ed
19 Managing Equal Employment and Diversity pg 105 Retrieved February 112010
20 Raymond A Noe Employee Training and Development
21 ZKoli-ShLlaci Manazhimi i Burimeve Njerezorev2005
22 MPCSSH Strategjia Sektoriale e Punesimit dhe Fonnimit Profesional 2007-2013
Tirane v2007
23 Smith K L (1990) The future of leaders in Extension Journal of Extension 28 (I)
52
Recommended