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Unternehmenskultur Internationale Dimensionen
Arbeitskreistreffen vom 17.10.2012
Nesrin Göker
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Internationale Unternehmens- kultur im Sixpack
• Leistung
• BEZIEHUNG
• Struktur
• Führung
• Verantwortung
• Entwicklung
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Agile Unternehmenskultur
• Agile Organizationskultur „Agile Organizational Culture“ nach Josef Herget, Aleander Gaudart und Isabella Mader beschreibt die Parameter einer sich schnell ändernden und „lebendigen“ Organisationskultur, mit hoher „emotionalen Bindung “ und versucht die Änderung und Adaptierungseffizienz innerhalb der Gesellschaft stark zu erhöhen
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Akkulturation
Stadien • Euphorie • Kulturschock • Gewöhnung • Stabiles
Stadium
Effizientere schnelle und stärkere kulturelle Anpassung
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KULTUR
• Andere Länder, andere Sitten sagt schon der Volksmund
• Praktische Tips, wie man mit unterschiedlichen Kulturen umgeht gibt es auch in Ratgebern
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KULTUR DEFINITION
• Kultur besteht aus Denk-, Gefühlmustern, gesellschaftlichen Normen, Traditionen und Wertvorstellungen
• Kollektive Gehirnprogrammierung wie sich Mitglieder einer Gruppe von einer anderen unterscheiden Geert H. Hofstede „Cultures Conseqences:Comparing
values, behaviors, institutions and organisations accross nations“ 2000 2nd Ed.
• Unternehmenskultur Wertvorstellungen, die in Unternehmen herrschen
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Wichtigsten Dimensionen der Unternehmenskultur
• PDI Machtdistanzindex Gradmesser für Ungleichheit in der Gesellschaft
• UAI Unsicherheitsvermeidungsindex
• Individualismus/ Kollektivismus
• Maskulinität / Femininität
• Lang- und kurzzeit Orientierung
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Machtdistanz Definition
• Das Ausmaß bis zu welchem die weniger mächtigen Mitglieder von Institutionen oder Organisationen erwarten und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist.
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Machtdistanz Index Fragen
• Wie häufig fürchten sich Angestellte im Unternehmen Vorgesetzten zu widersprechen
• Wie häufig entscheidet Ihr Vorgesetzte autokratisch, väterlich überzeugend, konsultativ, demokratisch
• Sogar eine verdiente Gehaltserhöhung sollte man nicht vom Vorgesetzten verlangen
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Unterschiede hoch & niedrig MDI Länder Niedriger MDI Hoher MDI
Dezentralisierte Entscheidungsfindung Zentralisierte Entscheidungsfindung
Flache Organisationsstruktur Hohe Organisationspyramiden
Niedriger Anteil an Vorgesetzten Hoher Anteil an Vorgesetzten
Hierarchie = ungleiche Rollen Hierarchie = vorgegeben Ungleichheit
Idealer Vorgesetzte ist tüchtiger Demokrat Idealer V ist wohlmeinende Vaterfigur
Unterstellte wollen befragt werden Unterstellte erwarten Befehle
Verhandeln und Vernunft hilft MBO mögl Autorität und Strafen MBO unmöglich
Wenige Managerprivilegien Privilegien erwartet und beliebt
Gehaltsunterschiede gering Hohe Gehaltsunterschiede
Informationsaustausch zwischen Ebenen Hierarchischer Informationsaustauch
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Länderindexe
Macht MDI
Unsicherh UVI
Individual IDV
Maskulin MAS
Kurzzeit
Österreich 11
Israel 13
Dänemark 18
Deutschland 35
USA 40
Japan 54
Türkei 66
Malaysia 100
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Unsicherheits-vermeidungsindex UAI
• Unsicherheitsvermeidung ist der Grad, bis zu dem die Mitglieder einer Kultur sich durch uneindeutige und unbekannte Situationen bedroht fühlen. Dieses Gefühlt drückt sich durch nervösen Stress und Bedürfnis nach Vorhersehbarkeit aus, die mit geschriebenen und ungeschriebenen Regeln hergestellt wird.
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Fragen zur Unsicherheitsvermeidung
• Stress, wie oft haben Sie sich nervös oder angespannt Gefühlt?
• Wie lange glauben sie, dass sie für diese Firma arbeiten werden?
• Regeldrang Dürfen Regeln missachtet werden wenn es zum besseren der Firma ist?
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Unterschiede zwischen niedrig und hoch UAI Ländern Niedrig UAI Hoch UAI
Niedrige Firmenloyalität und Dienstjahre Hohe Firmenloyalität und Dienstjahre
KMUs aber wenig selbständige Großkonzern oder Selbständigkeit
Wenig Strukturen und Regeln Formalisierte Managementstrukturen
Präzision und Pünktlichkeit angeeignet Präzision und Pünktlichkeit angeboren
Beziehungsorientiert Aufgabenorientiert
Glauben an Generalisten u Hausverstand Glauben an Spezialisten u Fachwissen
Transformational Leader Hierarchische Kontrolle
Oberes Mgt in Strategie Oberes Mgt. Produktion
Macht aufgrund Stellung u Beziehungen Macht durch Kontrolle des Ungewissen
Innovatoren sind frei von Regeln Innovatoren beschränkt durch Regeln
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Länderindexe
Macht PDI
Unsicherh UAI
Individual IDV
Maskulin MAS
Kurzzeit
LateinA Ca 100
Türkei 85
Österreich 70
Deutschland 65
Afrika 53
USA 46
Schweden 29
Singapur 8
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Individualismus
• “Individualismus beschreibt Gesellschaften, in denen die Bindungen zwischen Individuen locker sind. Man erwartet von jedem, dass er für sich selbst und seine unmittelbare Familie sorgt. Im Kollektivismus ist der Mensch von Geburt an in starke geschlossene Gesellschaften integriert, die Ihn ein Leben lang stützen und bedingungslose Loyalität verlangen”
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Individualismus Fragen
• “Versuchen Sie, die Faktoren zu nennen, die Ihnen bei Ihrer Arbeit wichtig sind, ob sie nun bei Ihrer derzeitigen Stelle vorhanden sind oder nicht... ”
– Faktoren Berufliche Zielsetzungen, Freizeit, Freiheit, Herausforderung,-Kenntnisse einsetzen, Umgebung, Weiterbildung
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Unterschiede niedrig/hoch Individualismus Ländern Niedrig IDV Hoch IDV
Ang. handeln im Interesse der Gruppe Economic Men
Anstellung aufgrund Gruppenentscheid‘g Anstellung aufgrund Regeln
Niedrige Firmenbindung Hoher Firmenbindung, Engagement
Man darf Freunde besser behandeln Freunderlwirtschaft verpönt
Kollektive Entscheidungsfindung Alleinentscheidungen
Teamberichterstattung
Wenig Kontrolle über Aufgabengebiet Individuelle Kontrolle ü Aufgabengebiet
Anreize für In-Gruppen Gleichstellung und Gerechtigkeit zu Out-gruppen
Anreize für Einzelne zu allen gerecht
Mitarbeitergespräch bedrohlich Mitarbeitergespräch steigert Produktivität
Keine soziale Mobilität Hohe soziale Mobilität
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Länderindexe
Macht PDI
Unsicherh UAI
Individual IDV
Maskulin MAS
Kurzzeit
Latein 10
Türkei 37
Österreich 55
Deutschland 67
Canada 80
USA 91
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MAS Definition
• In einer maskulinen Gesellschaft sind die Rollen der Geschlechter klar gegenüber abgegrenzt, M bestimmt, hart und materialistisch F bescheiden und sensibel. In einer femininen Gesellschaft überschneiden sich die Rollen, sowohl Frauen als auch Männer sollen bescheiden und feinfühlig sein und Wert auf Lebensqualität legen.
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Masculin vs Feminin
• In Organisationen werden weibliche (soziale) oder männliche (Geld und Karriere) Ziele hervorgehoben
• Männer sollten sich um wirtschaftliche Errungenschaften kümmern und Frauen um Fürsorge anderer Leute
• Männer sind hart, resolut und wettkämpferisch, Frauen sollten zärtlich und fürsorglich sein
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Fragen zu MAS
Maskulin Feminin
Einkommen Gutes Arbeitsverhältnis zu Vorgesetzten
Anerkennung Gute Zusammenarbeit mit Kollegen
Beförderung Gute Umgebung
Herausforderung Sicherheit des Arbeitsplatzes
Frage versuchen Sie Faktoren zu nennen die Ihnen bei der idealen Arbeit wichtig wären….
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Unterschiede hoch-niedrig MAS Länder Niedrig MAS Hoch MAS
Arbeiten um zu leben Leben um zu Arbeiten
Manager sind normale Menschen Manager sind Helden
Manager sind intuitiv, konsenzsuchend und gehen auf Gefühle ein
Manager sind resolut und Vernunftsmenschen
Manager wollen nicht delegiert werden Manager streben Auslandsstellen an
Jobanwärter unterverkaufen sich Jobanwärter überverkaufen sich
Konfliktresol. Kompromiss Verhandeln Konfliktresolution best man wins
Weniger Stress Mehr Stress und Burn-Out
Kleinere Firmen Konzerne
Weniger Arbeitsstunden Mehr Gehalt
Besser für Diensteistungsfirmen Beratung Biochemie
Produktionsfirmen, bei Preiskampf, Schwerproduktion
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Länderindexe
Macht PDI
Unsicherh UAI
Individual IDV
Maskulin MAS
Kurzzeit
Norwegen 8
Türkei 45
USA 62
Deutschland 66
Österreich 79
Japan 95
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Kurz- Langzeitorientierung
• Langzeitorientierung steht für Tugenden die auf künftigen Erfolg hin ausgerichtet sind, Ausdauer, Beharrlichkeit, Sparsamkeit, Statusbewusstsein, Scham. Kurzzeitorientierung steht für Tugenden, die mit Vergangenheit oder Gegenwart in Verbindung stehen wie Respekt für Traditionen, ‚Wahrung des Gesichts‘, Standhaftigkeit und Erfüllung von Pflichten.
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Unterschiede am Arbeitsplatz
Kurzzeit Langzeit
Werte Freiheit Rechte Leistung und selbständiges Denken
Lernen, Ehrlichkeit, Anpassungsfähigkeit, Verantwortlichkeit und Selbstdisziplin,
Freizeit ist wichtig nicht
Bilanz im Mittelpunkt Marktposition im Mittelpunkt
Gewinn im laufenden Jahr Gewinn in 10 Jahren
Vorgesetzte u Mitarbeiter sind zweierlei Firmeninhaber Mitarbeiter gleichen Boot
Meritokratie Entlohnung n Fertigkeiten Soziale und wirtschftl Unterschiede unerwünscht
Treuepflichten entsprechen Bedürfnissen Lebenslanges persönliches Netzwerk
Niedrige Sparquote Hohe Sparquote
Geld in Investmentfonds Immobilien
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Länderindexe
Macht PDI
Unsicherh UAI
Individual IDV
Maskulin MAS
Kurzzeit
Österreich 11 70 55 79 31
Deutschland 35 65 67 66 31
Türkei 66 85 37 45
USA 40 46 91 62 29
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Vorteile kultureller Dimensionen
Niedrig Hoch
PDI Verantwortungsbewusst Diszipliniert
UAI Innovativ Präzise
IDV Engagement der Mitarbeiter Mobiles Management
MAS Persönliches Service Massenproduktion
kundengerechte Produkte Effizienz
Landwirtschaft Industrie
Nahrung Chemie
Biochemie Großchemie
Langzeit Schnelle Adaption Entwicklung neuer Märkte
Jede Kulturdimension hat eigene Vorteile man kann nicht von meine Kultur ist gut und Deine ist weniger gut sprechen
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Kultureller Index ausgewählter Länder
PDI UAI Ind Koll Mas Fem
Österreich 11 70 55 79
Türkei 66 85 37 45
USA 40 46 91 62
0102030405060708090
100
Österreich
Türkei
USA
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PDI UAI Matrix
Kleines PDI Schwaches UAI Anglo, Skandinavien, Niederlande Organisationstyp Implizite Strukturen Marktorientierung
Großes PDI schwaches UAI China Indien Organisationsmodel Familie Bürokratie
Kleines PDI Starkes UAI Deutschsprechende, Finnland, Israel Arbeitsablauf Bürokratie Gut geölte Maschine
Großes PDI Starkes UAI Latein. , Mediterran, Islam., Japan, Asien Bürokratie Pyramide
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Bibliographie
Geert H. Hofstede
„Culture‘s Conseqences: Comparing values, behaviors, institutions and organisations accross nations“ 2000 2nd Ed.
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Intercultural Preference Tool
Sieben Kulturdimensionen : Beziehungs- vs. Sachorientierung Hierarchiedenken Umgang mit Ungewissheit Parallele vs. Lineare Zeitplanung Indirekte vs. Direkte Kommunikation Analytik vs. Pragmatik Rationalität vs. Intuition
Intercultural Awareness System (IAS) ICUnet.AG
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Engagement Index
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