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UMA ANÁLISE SOBRE A EVOLUÇÃO RECENTE DA
PARTICIPAÇÃO DAS MULHERES NO MERCADO BRASILEIRO
Área temática: Gestão Estratégica Organizacional
Jose Henrique de L. C. Dieguez Barreiro
joseh@ucb.br
Aline da Silva Schons
alineschons31@gmail.com
Resumo: O presente artigo tem por finalidade analisar as relações entre a mulher e o mercado de trabalho
utilizando-se da lista de 150 melhores empresas para se trabalhar segundo a Revista Você S/A, publicadas entre 2010 e
2014. Este período abrange eleições e transição do presidente Lula para a presidenta Dilma até o ano do fim de seu
primeiro mandato. Os levantamentos bibliográfico e documental, bem como a análise das cinco publicações, revelaram
que existe uma tendência de aumento, lento mas contínuo, da participação feminina no mercado de trabalho, inclusive
em cargos de alta hierarquia. Para realizar a análise dos dados, empregaram-se duas estratégias: a apreciação de
todas as empresas constantes em cada uma das edições foco deste estudo (150 por ano) e o exame de 45 daquelas
companhias que constaram em todas as últimas cinco publicações.
Palavras-chaves:
ISSN 1984-9354
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
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1. INTRODUÇÃO
A relação entre a mulher e o mercado de trabalho é tema recente e vem sendo objeto de muita
discussão nos últimos anos. Arrisca-se dizer que esta discussão se intensificou ainda mais no Brasil
após a posse da primeira presidenta da república, Dilma Rousseff. Costa e Melo (2011, p. 138)
lembram que as eleições presidenciais de 2010, em que a atual chefe de Estado foi eleita,
“apresentaram, portanto, singularidade – ou ‘anomalia’ – de contar com duas mulheres em posição de
destaque na disputa pelo cargo”. Tal fato gerou também um amplo interesse da mídia. Em 2014 tem-se
novamente as mesmas candidatas como foco das eleições, Dilma Rousseff e Marina Silva. Entre os 11
candidatos, três eram mulheres, sendo a terceira a candidata Luciana Genro. A partir de então Dilma
passou a ser não apenas a primeira presidenta, mas também a primeira presidenta reeleita deste país.
Assim, esse é um assunto atual, sendo alvo de políticas governamentais, como o Programa de Pró-
equidade de Gênero e Raça e a Campanha Mais Mulheres no Poder, que envolvem não apenas a esfera
política mas também a atuação das mulheres em empresas públicas e privadas.
Como principal fonte de dados para a análise do tema, a Revista Você S/A foi escolhida por ter foco
em carreira e desenvolvimento profissional. Uma das publicações do informativo é a lista “As 150
melhores empresas para você trabalhar”, da Revista Você S/A, que teve sua primeira edição em 1997.
A publicação desse material é anual permitindo a realização de uma análise comparativa, e ainda
apresenta entre seus dados informações relevantes como o número de funcionários, a idade média e o
percentual de mulheres e de homens trabalhando em cada empresa. Para este estudo, foram analisadas
as edições do período de 2010 a 2014, pois esta faixa abrange desde o período eleitoral e transição do
presidente Lula para a presidenta Dilma até o fim de seu primeiro mandato.
Em relação às mulheres em cargos de alta hierarquia, no Brasil, de acordo com a Organização para a
Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE) (2012, apud ORSI, 2012), o volume de
mulheres com nível superior é de 12% e de 10% para homens. Contudo, ao analisar o número de
pessoas que atuam em função de nível superior, nota-se que ocorre uma inversão, já que 91% dos
homens graduados estão empregados, contra 81% das mulheres.
Estudos da Grant Thornton (2012) também apontam que no país há apenas 27% de cargos na categoria
sênior ocupados por mulheres. Considerando a América Latina, essa média cai para 22%, percentual
muito próximo ao global, que foi de 21% em 2012. Portanto, o Brasil possui uma diferença positiva
neste tema, com percentuais maiores que a média mundial e da América Latina. Apesar disso, ao
analisar o percentual de mulheres como CEO’s (Chief Executive Officer, ou Diretor-Executivo) das
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empresas brasileiras, assume-se o último lugar (com 3%), ao lado do Japão e Botswana, entre as 40
nações analisadas.
Em razão das observações apontadas, estudos que tentem compreender melhor o cenário da mulher no
mercado de trabalho, especialmente em cargos de alta hierarquia, ainda se fazem necessários. A
publicação “As 150 melhores empresas para você trabalhar”, da Revista Você S/A, em parceria com a
Fundação Instituto de Administração – FIA desde 2006, surge, nesse contexto, como uma excelente
fonte de dados. A credibilidade do material é consagrada não apenas pelos pesquisadores que
coordenam a pesquisa, mas também pelo tempo de existência e pelo volume e consistência das
empresas participantes. Volvo, Sama e Gerdau são alguns exemplos de empresas que participaram da
edição de 2014 e estão entre as melhores do ano.
Diante do exposto, tem-se a seguinte pergunta de pesquisa: Qual é a evolução das mulheres na
participação do mercado de trabalho brasileiro nos últimos 5 anos? O objetivo geral do trabalho, então,
é o de investigar a evolução da participação das mulheres no mercado de trabalho brasileiro. Como
objetivos específicos foram elencados os seguintes: a) Destacar o que a literatura apresenta sobre o
histórico da mulher no mercado de trabalho; b) Analisar os dados relacionados a mulheres e mercado
de trabalho nas melhores empresas constantes nos Guias do período de 2010 a 2014; c) Comparar os
dados do período, identificando a evolução da participação das mulheres em cargos de alta hierarquia
nas empresas do Guia; d) Identificar outros pontos relacionados ao tema e levantados pela revista.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Mercado de Trabalho
Uma das definições mais usuais de mercado de trabalho é aquela em que se tem a visão de um “lugar
onde o conjunto de ofertas e de demandas de emprego se confrontam e se ajustam em função do
preço”, isto é, da quantidade de pessoal disponível segundo as disponibilidades e salários pagos pelos
empregadores (OLIVEIRA e PICCININI, 2011). Segundo esses mesmos autores, as definições de
mercado de trabalho possuem diversas perspectivas e cada uma tem suas limitações, inclusive porque
esse é um conceito que se modifica com o tempo, já que a própria sociedade é dinâmica.
Estudos de Barbosa (2003) destacam como se deu a formação do mercado de trabalho no Brasil. O
período colonial, marcado pela escravidão, é tido como um período de não-mercado de trabalho, pois a
força desses trabalhadores não era negociada. Com o fim do comércio de escravos, começam a surgir
medidas para assegurar a disponibilidade do trabalho. Porém, mesmo após a abolição da escravatura,
ainda eram visíveis relações de trabalho não capitalistas, baseadas na autoridade de empregadores.
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Para Jaccoud, L. (Org), a ação estatal teve papel fundamental na formação de um mercado de trabalho
brasileiro:
[...] o mercado de trabalho no Brasil, no sentido clássico do termo, que pressupõe a
existência do trabalho livre, foi “criado” por intermédio da ação estatal pela abolição
da escravidão, e foi moldado por uma política de imigração, favorecida por taxações e
subvenções, em detrimento da mão de obra nacional. Este mercado de trabalho
nasceu, assim, dentro de um ambiente de exclusão para com uma parte significativa da
força de trabalho.
Com a criação do trabalho livre, o Estado também criou condições para que se concretizasse a
existência de um excedente de trabalhadores, dando origem ao que hoje se chama de ‘atividade
informal’. O ‘setor informal’ é composto por trabalhadores que não mantêm relações assalariadas,
dedicando-se a trabalhos autônomos e atividades de pequena escala. Os assalariados declarados e os
trabalhadores não remunerados também se enquadram nessa definição (JACCOUD (Org); SILVA et
al, 2005). De acordo com Barros et al (2007), em regra, os trabalhadores por conta própria e informais
possuem remunerações 40% menores que as de trabalhadores formais com as mesmas características.
2.1.1 Mulheres e mercado de trabalho
As necessidades e transformações econômicas, assim como o aumento da necessidade de mão de obra,
fizeram com que a mulher ingressasse no mercado de trabalho, porém, sem deixar de lado o trabalho
doméstico (BETIOL, 1991). Segundo Bruschini et al (2014), o número das mulheres no mercado de
trabalho vem crescendo persistentemente. Entre 1976 e 2007 houve um acréscimo de 32 milhões de
trabalhadoras. Todavia, de acordo com a pesquisa do Dieese (2013) o crescimento de mulheres no
mercado de trabalho metropolitano foi intenso entre 1990 e 2000 mas, a partir de então, vem
desacelerando. Mesmo com este crescimento, de acordo com Tanure et al (2007), manifestações de
preconceito ainda eram comuns à época.
Estima-se que a população residente no Brasil em 2011 era de 195,2 milhões. Desses, 100,5 milhões
seriam mulheres (51,5%) e 94,7 milhões homens (48,5%) (IBGE, 2012). As mulheres também estão na
frente dos homens em termos de escolaridade: o sexo feminino tem em média 7,5 anos de estudo,
contra 7,1 do masculino. Apesar disso, em relação à média salarial, nota-se que há desigualdade. “Em
2011, o rendimento médio mensal real de trabalho dos homens foi de R$1.417,00 e das mulheres de
R$997,00. Em termos proporcionais equivale a dizer que as mulheres recebiam 70,4% do rendimento
de trabalho dos homens [...]” (IBGE, 2012). Tal percentual corresponde ao mercado de trabalho
formal.
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Estudos do Dieese (2013) também confirmam essa discrepância salarial. Em 2012, as mulheres
tiveram menor rendimento médio por hora em comparação com os homens. A maior desigualdade
entre as capitais Belo Horizonte, São Paulo, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Salvador e o Distrito
Federal, foi constatada em São Paulo, onde o rendimento feminino representou 77% do masculino.
Segundo outra pesquisa do Dieese (2014, p. 2):
[...] tornou-se frequente o diagnóstico de que a desvalorização do trabalho feminino
seria decorrência das inserções ocupacionais a que homens e mulheres estão sujeitos.
Nesse sentido, as mulheres teriam remunerações menores por usualmente se
dedicarem a atividades ligadas aos cuidados e a reprodução da força de trabalho
(serviços domésticos, saúde e educação) e a funções de apoio e execução. Já a
população masculina, com maior frequência, se ocupa da produção e construção, dos
ramos do segmento terciário especializados no suporte à geração de riqueza (crédito,
logística etc.) e desempenha funções de direção e planejamento. Notadamente seria
mais prestigiada e valorizada.
Segundo o Dieese (2014), mesmo em grupos homogêneos, ou seja, em segmentos produtivos
similares, na maioria das vezes há falta de equidade entre os sexos. Observa-se também que entre os
grupos com maior igualdade salarial chamava a atenção a maior escolaridade da mulher, que tinha
entre 1,5 a 4,1 anos a mais de vivência escolar que os homens.
Para alguns pesquisadores, “a construção da igualdade no mercado de trabalho depende, dentre outras
ações, de uma atuação direta do Estado, seja por meio de políticas ativas de emprego ou da inclusão de
cláusulas em negociações coletivas” (BARBOSA, 2011, p. 107). Além do mais, Barbosa (2011) diz
que é necessário que se apliquem políticas sociais para assegurar a igualdade de oportunidades e
acesso a ocupações, como ofertar creches.
2.1.2 Mulheres em cargos de alta hierarquia
Pesquisa realizada pelo Instituto Ethos e Ibope Inteligência (2010) baseada nas Melhores e Maiores
(2009) da Revista Exame, mostrou que naquele ano a média total de mulheres naquelas empresas era
de cerca de 32% (Tabela 1), mas com menor participação nos cargos mais altos. A pesquisa foi
realizada por meio de questionário e contou com uma amostra de 105 funcionários e dirigentes entre as
500 empresas escolhidas por critérios contábeis.
Tabela 1 - Pesquisa Ethos/Ibope - Melhores e Maiores 2009 – Total Amostra
Nível Hierárquico Homens % Mulheres % Total
Executivo 1.299 86,25% 207 13,75% 1.506
Gerência 10.815 77,85% 3.077 22,15% 13.892
Supervisão, Chefia ou
Coordenação 19.058 73,20% 6.976 26,80% 26.034
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Quadro Funcional 389.895 66,93% 192.632 33,07% 582.528
TOTAL 421.068 67,48% 202.892 32,52% 623.960
Fonte: Ethos/ IBOPE (2010)
O levantamento realizado nos anos de 2001, 2003, 2005, 2007 e 2010 revela também a evolução por
nível hierárquico nos últimos 10 anos (Figura 1).
Figura 1 – Evolução dos últimos 10 anos na Revista Exame – Edição Melhores e Maiores
Fonte: Ethos/ IBOPE (2010)
Apesar desses dados, outro estudo, desta vez realizado pela OCDE (2012) destaca que entre os países
pesquisados, meninas com 15 anos de idade são mais ambiciosas do que os meninos. O número das
que esperam trabalhar como legisladoras, altas dirigentes e gestoras é 11 pontos percentuais superior
ao de meninos com a mesma expectativa.
Lima et al (2009) destacam que, de um modo geral, as pesquisas têm se preocupado mais com os
estudos sobre a participação feminina no mercado de trabalho do que com os estudos sobre a mulher
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executiva, aquela que já ultrapassou o desafio da inserção no mercado de trabalho. Esses últimos ainda
são escassos.
Porém, ressalta-se que, independente do cargo, há sintomas sociais que colocam as mulheres no
mesmo patamar: os preconceitos e discriminações; a capacidade de liderança; o conflito entre trabalho
e a família e a questão da maternidade. (BETIOL e TONELLI, 1991; TANURE et al, 2007, apud
LIMA et al, 2009)
Barbosa (2011) destaca que em função dos cuidados com a casa, responsabilidade que ainda é
predominantemente atribuída ao sexo feminino, mesmo quando as trabalhadoras têm qualificações
para outras ocupações, muitas dessas mulheres acabam aceitando responsabilidades equivalentes às
domésticas – atividades com jornada parcial, horários flexíveis e que exijam menos horas extras. “Isso
explica, em grande medida, a ausência de mulheres nos espaços de tomada de decisões” (BARBOSA,
2011, p. 106). Além disso, o fato de as empresas em geral pensarem que as mulheres estão menos
dispostas a se afastarem do domicilio e a própria licença-maternidade acabam pesando contra a
contratação delas, especialmente em cargos estratégicos (TANURE et al, 2007, p. 99).
Figura 2 – Percentual de candidatos, por sexo, nas eleições de 2014
Fonte: Revista Carta Capital (2014)
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Ademais, em uma análise do cenário político, nota-se que o crescimento do percentual de mulheres
ocupando o Senado Federal e Câmara dos Deputados nos últimos 30 anos ocorreu de forma muito
lenta. Em 1982 representavam 1,5% no Senado e 0% na Câmara. Em 2010, 9% e 13%
respectivamente, o que somado representa pouco mais de 20%, aponta o Informativo + Mulheres no
Poder: Mulher, tome partido (CONGRESSO NACIONAL, 2014, p. 20). Ainda segundo ele, o Brasil
ocupa a posição 156, entre 188 países, no ranking de participação feminina na política, conforme a
União Interparlamentar.
Porém, salienta-se que, em 2014, pela primeira vez, o mínimo de 30% de candidaturas de cada sexo,
prevista pela Lei nº 9510 de 1997, foi cumprido. “Enquanto esse ano as candidatas a deputada federal
são 32%, no pleito anterior, em 2010, elas somavam 22,1% do total” (REVISTA CARTA CAPITAL,
2014). No entanto, ainda segundo a publicação, nota-se que, em cargos em que a lei de cotas não
incide como para governo de estado, Presidência e Senado, as mulheres continuam sendo minoria. Elas
representam, respectivamente, 17% e 20% das candidatas aos governos estaduais e ao Senado (Figura
2). Vale lembrar também que muitas companhas vêm sendo desenvolvidas desde a criação da lei
mencionada anteriormente – Mais Mulheres na Política e Mais Mulheres no Poder são exemplos delas.
2.1.3 Mulheres em instituições públicas
Segundo o Boletim Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais, elaborado pelo Ministério
do Planejamento, Orçamento e Gestão (2014), o Sistema Integrado de Administração de Recursos
Humanos (SIAPE) revela que, de um total de 552.550 servidores públicos federais civis ativos do
Poder Executivo, 254.649 são mulheres, o que representa 46% do total. Dos 27 órgãos da
administração listados, seis apresentaram percentual feminino superior a 50%, tendo atingido o
máximo de 58% (570 mulheres em um universo de 981 servidores) nos órgãos do Ministério do
Desenvolvimento Social e Combate à Fome. Em contraposição, os órgãos com menor participação de
mulheres são os da Justiça, que possuem cerca de 21% de servidoras em seu quadro, dentre 31.851
servidores só 6.819 são mulheres.
O levantamento do Boletim Estatístico de Pessoal (2004), realizado há 10 anos, mostra que o
percentual de mulheres naquele período era de 45,7%, sugerindo que, em termos gerais, a participação
das mulheres aumentou pouco – de 45,7% para 46,1%.
Quanto ao nível de escolaridade do cargo, nota-se que não há grande diferença entre o quantitativo de
mulheres, em termos gerais, em dois dos três níveis apresentados: em nível superior é equivalente a
45% (118.799 de 263.952) e 47% em intermediário (99.995 de 212.712). Já na relação de mulheres em
cargos de nível auxiliar esse percentual é um pouco mais baixo, 34% (6.796 de 19.959). Os cargos em
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que não se tem essa informação, como requisitados, nomeados em cargo comissão, sem vínculo entre
outros, tem a ocupação feminina equivalente a 46% (254.649 de 552.550).
“Na administração pública brasileira, os lugares de nível mais alto nas carreiras, e ao mesmo tempo os
lugares de decisão de segundo, terceiro e quarto escalões, são os cargos de Direção e Assessoramento
Superior (DAS)” (ABREU e MEIRELLES, 2012, p. 7). A respeito da ocupação dos cargos de Direção
e Assessoramento Superior, em uma análise do Boletim Estatístico de Pessoal e Informações
Organizacionais, elaborado pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (2014), verifica-se
que, nos níveis mais baixos da função (DAS-1, DAS-2 e DAS-3), a participação feminina gira em
torno de 45%. Mas a medida em que o nível aumenta, o número de mulheres cai progressivamente,
correspondendo a 37% em DAS-4, 29% em DAS-5 e 20% em DAS-6 (Figura 4). Fazendo um
comparativo, o Boletim Estatístico de Pessoal (2004), mostra que essa ocupação feminina era, naquele
ano, de cerca de 45% para DAS-1 e 2, 43% para DAS-3, 36% para DAS-4, 22% para DAS-5 e 18%
para DAS-6. Isso demostra a participação feminina aumentando em todos os níveis nesse período.
Figura 4 – Percentual de mulheres ocupantes de DAS e nível de escolaridade
Fonte: Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (2014)
2.2 Possíveis Diferenças entre os Sexos
De acordo com Poeschl et al (2003), uma observação histórica da literatura existente sobre as possíveis
diferenças entre os sexos, analisando aspectos como psicológico e biológico, mostra que não há
consenso sobre o tema, apesar de ficar evidente que as primeiras pesquisas sobre o assunto acabavam
por tentar justificar o status quo existente. O exagero ou a minimização da questão acabam evidentes
(EAGLY, 1995, apud POESCHL et al, 2004).
Dessa forma, os autores salientam que é “[...] surpreendente que esta linha de investigação continue a
mobilizar tanta energia, apesar dos inúmeros resultados que apoiam a opinião de que a variabilidade
dentro de cada um dos grupos sexuais é superior a variabilidade entre os grupos” (POESCHL et al,
2003, p. 224). Além do mais, não faz sentido o fato de se ter uma sociedade ainda tão desigual em
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relação ao poder entre os sexos e, ao mesmo tempo, não se ter evidências consistentes de diferenças
que justifiquem tal quadro. (LOTT, 1996 apud POESCHL et al, 2003)
Figura 3 – Mulheres por área de educação
Fonte: OECD (2012)
Estudos da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) (2012) abordam a
questão do gênero no campo da educação e mercado de trabalho. No Programa Internacional de
Avaliação de Alunos (PISA) de 2009 as meninas superaram os meninos em leitura nos países da
OCDE em 39 pontos em média, o que corresponde a um ano de ensino. Em matemática, os meninos
tendem a ser melhores, porém em menor proporção. Enquanto em ciências não há diferenças
consideráveis. O estudo sugere que tais diferenças podem ser atribuídas ao sistema educacional,
cultural e social, destacando que em diversos países as meninas superaram os meninos em ciências e
matemática. O que não significa necessariamente que elas prefiram uma carreira nesses segmentos.
Entre os países da OCDE, apenas 5% das meninas com 15 anos de idade deseja seguir uma carreira em
engenharia e computação – o percentual de meninos é de 18%. Também, entre os países participantes
da pesquisa, na área de educação, as mulheres representam, em média, 70% ou mais dos graduados,
exceto Indonésia (55%), Japão (59%), Arábia Saudita (51%) e Turquia (57%). No campo da saúde e
bem-estar, 74%. Porém, em áreas de engenharia, indústria e construção, o percentual de mulheres é de
apenas 30%, com exceção de países como Argentina, Dinamarca, Estônia, França, Grécia, Islândia,
Indonésia, Itália, Eslovênia e Espanha. O gráfico mostrado na Figura 3 revela melhor essa relação,
evidenciando que o Brasil assume percentuais bem próximos às estatísticas apresentadas. (Tradução
livre)
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3. ASPECTOS METODOLÓGICOS
3.1 Hipóteses de Estudo
Com base nos aspectos teóricos levantados, este estudo se propõe a testar duas hipóteses, quais sejam:
Hipótese 1 – O percentual de mulheres em geral e em cargos de alta hierarquia, nas Melhores
Empresas para se trabalhar, cresceu nos últimos cinco anos.
Hipótese 2 – As mulheres ainda são a maioria nas áreas de educação e saúde e minoria em empresas de
engenharia e construção, mesmo nas Melhores Empresas.
3.2 Descrição da Metodologia Adotada
Estudos de Diehl e Tatim (2006, p. 47) apontam para o seguinte conceito sobre metodologia:
A metodologia pode ser definida como o estudo e a avaliação dos diversos métodos,
com o propósito de identificar possibilidades e limitações no âmbito da aplicação no
processo de pesquisa científica. A metodologia permite, portanto, a escolha da melhor
maneira de abordar determinado problema [...].
Considerando os diferentes critérios de classificação de uma pesquisa e levando em conta os objetivos
deste estudo, propõe-se uma pesquisa com as seguintes características:
• Quanto a abordagem do problema: qualitativa e quantitativa.
“A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o
aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc.” (GERHART e
SILVEIRA, 2012, p. 31). Já na pesquisa quantitativa, os resultados são quantificados através da
objetividade (FONSECA, 2002, p. 20, apud GERHART e SILVEIRA, 2012, p. 33).
• Quanto à natureza: exploratória.
De acordo com Gil (2007, apud, GERHART e SILVEIRA, 2012, p. 35), essa é uma pesquisa que se
baseia na análise de documentos, realização de entrevistas e estudo de exemplos, geralmente pesquisas
bibliográficas e estudos de casos.
• Quanto aos procedimentos técnicos: bibliográfica e documental.
Para Marconi e Lakatos (2011), a pesquisa documental se restringe a documentos, escritos ou não,
definidos como fontes primárias, tais como: arquivos públicos ou particulares; dados estatísticos ou
censitários, como Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e Instituto Brasileiro de
Opinião Pública (IBOPE); e alguns documentos como publicações parlamentares, decisões jurídicas,
fotografias, objetos e canções folclóricas. O IBGE é um exemplo de fonte primária utilizada nesta
pesquisa.
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Já a pesquisa bibliográfica de acordo com Gil (1997, apud KAUARK; MANHÃES; MEDEIROS,
2010, p. 28) é quando a fonte é um material que já foi publicado (fontes secundárias). Ou seja, inclui
livros, artigos de periódicos, revistas, jornais, inclusive material disponibilizado na internet. O presente
trabalho possui um vasto número de fontes secundárias, especialmente artigos científicos. Porém, a
fonte central para esta pesquisa são os Guias de Melhores Empresas da Revista Você S/A, período de
2010 a 2014, abrangendo desde as eleições presidenciais, em que Dilma foi eleita, até o fim de seu
primeiro mandato.
Sobre a Revista Você S/A, de acordo com Paula (2003), ela surgiu em 1998, inicialmente como um
encarte da Revista Exame, mas tratava de assuntos mais gerais, menos técnicos, e estava mais voltada
à carreira e gestão de pessoas. Assim, o Guia Você S/A – As melhores empresas para você trabalhar
surge quase ao mesmo tempo que surge a revista. “O Guia nasceu em 1997 com a missão de valorizar
as empresas que melhor cuidam de seus colaboradores [...] tornando-se mais abrangente, crítica e
rigorosa quando ganhou a parceria da Fundação Instituto de Administração (FIA), em 2006”
(REVISTA VOCÊ S/A, 2013). Ao todo são listadas 150 empresas.
Ainda de acordo com a Revista Você S/A (2013), para participar da pesquisa é preciso atender aos
seguintes pré-requisitos: ter 100 ou mais funcionários no momento da inscrição (na edição de 2014, o
número aumentou para 200); e operar no mercado nacional ou internacional há no mínimo 5 anos. Para
o Guia de 2014 foram analisadas as respostas de 117.759 funcionários de 384 organizações.
As etapas dessa pesquisa incluem, em resumo, um questionário para medir o grau de satisfação dos
funcionários, um questionário da empresa – acompanhado do Caderno Evidências (cujo objetivo é
evidenciar as práticas de gestão), uma visita às empresas pré-classificadas e, por fim, uma reunião de
consenso entre a FIA e a Você S/A.
A utilização dos dados dessa revista nesta pesquisa acadêmica ocorreu essencialmente de duas formas.
A primeira preocupou-se em analisar somente as empresas que se repetiram em todos as listas de 150
melhores empresas, dos últimos cinco anos (2010 a 2014), período que se estende desde as eleições
presidenciais ao último ano do primeiro mandato da presidenta Dilma. Optou-se por este corte
temporal dado que, a princípio, essas empresas, por persistirem ao longo de pelo menos cinco anos,
são mais consistentes do que as outras listadas pelo Guia. Além do mais, pode-se ver o quadro
evolutivo de cada uma delas ano a ano. A segunda considerou os dados das 150 empresas de cada uma
das cinco edições da revista, já que há dados que são apresentados pela publicação apenas de maneira
geral/agregada.
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4. ANÁLISE DE DADOS
4.1 As Mulheres nas 45 Empresas
Ao analisar as empresas que se mantiveram em todos os últimos cinco anos (período de 2010 a 2014)
entre as 150 melhores empresas para se trabalhar, em primeiro lugar, nota-se que menos de um terço
(ou 45) delas se fazem presentes. Entre elas, a Dow Brasil, a Promon e a Whirlpool Latin America
foram as únicas que constaram no Guia desde a primeira edição (de 1997) apesar de todas variações
que a pesquisa sofreu ao longo de 18 anos. Também é importante frisar que, no universo das 45
empresas, a média de funcionários total (considerando a média dos cinco anos de cada empresa) é de
231.487.
Em relação à evolução do número de mulheres em cada uma dessas empresas, avaliou-se que 12 delas
tiveram esse percentual reduzido (em uma média de 2,5%); cinco permaneceram estáveis; e as outras
28 tiveram alguma evolução. Das 28, seis, ao fim de cinco anos, cresceram 7% ou mais: Basf, Dow
Brasil, Grupo Boticário, Laboratório Sabin, Marelli Ambientes Racionais e Whirlpool Latin America.
Essas instituições superaram a média das 28, que foi de 4%, e ultrapassaram ainda mais a média das 45
(que considera as que não cresceram e as que decresceram), que foi de 2% de crescimento. Das seis em
destaque, cabe salientar que Grupo Boticário, Laboratório Sabin e Marelli Ambientes Racionais, já têm
mais de 50% de mulheres em seu quadro, e entre as 45, são mais onze empresas nesta posição.
Já um balanço da evolução anual das empresas analisadas, expõe que a média de trabalhadoras cresceu
ao final de cinco anos. No entanto, esse crescimento foi muito pequeno, posto que em 2010 era
equivalente a 34,18% e em 2014 35,76%. A evolução ano a ano revela, inclusive, que esse percentual
chegou a decrescer entre 2010 e 2011.
Em relação aos setores a que essas empresas pertencem, procurou-se qualificá-las de acordo com a
nomenclatura utilizada pelo Guia de 2014. Assim, as organizações foco desse estudo subdividem-se
em: atacado (0), bancos e serviços financeiros (3), bens de consumo (1), construção (3), cooperativas
(3), energia (2), farmacêutico (0), indústria automotiva (3), indústrias diversas (6), papel e celulose (0),
química e petroquímica (4), serviços (5), serviços de saúde (4), siderurgia e metalurgia (5), tecnologia
e computação (1), telecomunicações (0), transporte e logística (0), varejo (5), e, como um setor à parte
desde 2013, instituições públicas (0).
A visão desse quadro é importante pois, a partir dele, é possível perceber se os segmentos têm
comportamento semelhante, identificando assim possíveis setores que merecem mais ou menos
atenção para a questão da inclusão da mulher (mesmo que de uma forma geral) no mercado de
trabalho. Dessa maneira notou-se que, entre as áreas em que as 45 estão distribuídas, indústrias
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diversas, serviços e varejo tiveram as maiores variações, totalizando 20,94, 21,80 e 18,33 pontos
percentuais de desvio padrão cada uma respectivamente, em relação ao percentual médio de mulheres
– e em seguida, siderurgia e metalurgia com 7,82 pontos percentuais e bancos e serviços financeiros
com 6,21 pontos percentuais.
Ao olhar as empresas enquadradas como indústrias diversas, varejo e serviços, fica fácil entender
porque houve tanta variação nesses segmentos. Tais organizações são muito distintas (segmentos de
negócios distintos) umas das outras. Embraer (aeroespacial), Intelbras (segurança, telecom e redes),
Marelli Ambientes Racionais (móveis de escritório), Sama (mineração), Tetra Pak (soluções para
processamento, embalagem e distribuição de alimentos) e Whirlpool Latin America (eletrodomésticos)
são caracterizadas como indústrias diversas. Alelo (cartões benefícios), Metal Ar (manutenção e
operação de equipamentos de mineração), Promon (infraestrutura – desenvolvimento de
empreendimentos), Ticket (cartões benefícios) e Universidade de Santa Cruz do Sul – Unisc
(Universidade) fazem parte do setor de serviços. Já em varejo encontram-se Balaroti (materiais de
construção), Cacique Pneus (peças, serviços e indústria de recapagem), Gazin (colchões e estofados),
Losango (produtos e serviços financeiros) e Magazine Luiza (loja de departamentos, móveis,
eletrônicos, eletrodomésticos etc.).
Os outros setores (sem considerar os com nenhum representante ou apenas um) apresentaram desvio
padrão de cerca de 4 pontos percentuais ou menos, o que demonstra uma certa homogeneidade no que
diz respeito ao número de trabalhadoras dessas empresas. Ao conhecer os desvios padrões e as médias
de cada setor, avaliou-se que construção, energia, indústria automotiva e siderurgia e metalurgia são os
setores que menos têm mulheres entre seus colaboradores. Nessas organizações o percentual de
mulheres é, em média, menor que 20%. Já os setores que contavam com mais mulheres em seu quadro
foram os de cooperativas (Ex.: planos de saúde) e serviços de saúde, com 61,93% e 72,85%
respectivamente.
A partir desses levantamentos é possível identificar se as mulheres são maioria nas áreas de educação e
saúde e minoria em empresas de engenharia e construção, mesmo nas Melhores Empresas, conforme
sugerido pela Hipótese 2. O parágrafo anterior revela que as mulheres são, sim, maioria (e com
percentuais bastante altos) em áreas como serviços de saúde e cooperativas. Neste recorte basicamente
se abrange empresas de plano de saúde Unimed de diferentes regiões. Em educação a única empresa
do segmento (elencada pela divisão da Revista como serviços), a Unisc, também tem maioria de
mulheres, 57,40% considerando a média dos últimos cinco anos. Em relação ao setor de construção, as
três empresas estudadas têm menos de 20% de mulheres em seu quadro de funcionários, chegando a
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uma média de 14,07% no segmento, ficando à frente apenas dos setores de indústria automotiva
(11,13%) e siderurgia e metalurgia (11,88%). Em empresas de engenharia, encontrou-se apenas uma
entre as 45, a Promon (especializada em projetos de engenharia), que possui média de mulheres
equivalente a 31,20%. Porém, é evidente que na área de siderurgia e metalurgia, onde o percentual
médio de participação de mulheres é de 11,88% (tendo uma amplitude de 4,80% a 23,40% entre as
cinco empresas do setor), há uma grande demanda por engenheiros e técnicos industriais. Dessa forma,
pode-se concluir que a Hipótese 2 está correta – as mulheres são a maioria nas áreas de educação e
saúde, com os percentuais mais altos entre as companhias analisadas. E são minoria em construção e
engenharia, porém, neste caso, embora o percentual de mulheres seja baixo, existem setores em que o
percentual é ainda menor.
O levantamento teórico revela que nas instituições públicas o número de trabalhadores por sexo varia
muito dependendo do nível hierárquico e da área em que a instituição atua. Destaque se faça para o
setor de saúde, que indicou um percentual de participação feminina elevado. Entre os órgãos da
administração, os menores percentuais de mulheres estão na Justiça (21,4%), seguido por Agricultura,
Pecuária e Abastecimento (27,1%), e o maior está no Desenvolvimento Social e Combate à Fome
(58,1%), seguido por Governos dos Ex-Territórios (57,9%) e Saúde (57,7%). Apesar disso, a
publicação de 2013 revelou que o percentual de mulheres em cargos executivos em instituições
privadas é o dobro do observado nas instituições públicas (entre aquelas analisadas pelo guia),
correspondendo a 34,5% e 16% respectivamente.
4.2 As Mulheres nas 150 Empresas
Outro dado encontrado em algumas das publicações da Revista Você S/A é o percentual de mulheres
em cargos estratégicos das empresas listadas como 150 melhores no Guia, tais como presidência,
gerência, diretoria, supervisão e chefia. Conforme o Gráfico 1, nota-se que o percentual mulheres na
presidência (linha vermelha) se manteve em 7% nos três anos em que se tem o registro na revista
(2010, 2011 e 2014). Em diretoria (linha laranja), o crescimento foi de apenas 0,6 p.p. no número de
mulheres, justificado pela grande queda de 2,8 p.p. apresentada de 2013 para 2014. Tal redução não
significa necessariamente uma tendência, já que nos anteriores se viu o contrário (o número de
mulheres nesses cargos vinha aumentando), sendo interessante a análise dos próximos períodos para
uma conclusão mais assertiva. Em gerência (linha azul) houve um aumento de 6,7 p.p. de 2010 para
2014. O número de executivas (linha verde escuro) cresceu 0,7 p.p. de 2012 para 2013. E em cargos de
supervisão (linha verde claro) esse valor cresceu 5,1 p.p. de 2010 para 2014.
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Gráfico 1 – Percentual de homens e mulheres em cargos de diretoria
Fonte: Compilado feito pela autora com base na Revista Você S/A (2010 a 2014)
Assim, ainda que em cargos de presidência não tenha havido aumento da participação feminina, e
tenha ocorrido uma queda no último período em cargos de diretoria, a análise geral continua positiva.
Primeiro porque, como já dito, a queda em cargos de diretoria pode ser pontual, já que havia uma
tendência de crescimento anterior. Segundo pelo fato de ter ocorrido uma evolução positiva nos outros
cargos, o que, futuramente, pode refletir também nos cargos de presidência, já que é o cargo de mais
alta hierarquia dentro de uma empresa. A própria análise das revistas mostra que a maior parte dos
presidentes já trabalhavam anteriormente na empresa, ou seja, a origem da contratação destes cargos é
majoritariamente interna. (Tabela 2).
Tabela 2 – Divisão em cargos de comando por sexo
2010 Presidência Diretoria Gerência Supervisão Chefia Executivos
Homens 93% 87,60% 76,70% 66,10% Não consta Não consta
Mulheres 7% 12,40% 23,30% 33,90% Não consta Não consta
2011 Presidência Diretoria Gerência Supervisão Chefia Executivos
Homens 93% Não consta Não consta Não consta 65% (48.598) Não consta
Mulheres 7% Não consta Não consta Não consta 35% (26.098) Não consta
2012 Presidência Diretoria Gerência Supervisão Chefia Executivos
Homens Não consta 87% Não consta Não consta Não consta 66,20%
Mulheres Não consta 13% Não consta Não consta Não consta 33,80%
2013 Presidência Diretoria Gerência Supervisão Chefia Executivos
Homens Não consta 84,20% Não consta Não consta Não consta 65,50%
Mulheres Não consta 15,80% Não consta Não consta Não consta 34,50%
2014 Presidência Diretoria Gerência Supervisão Chefia Executivos
Homens 93% 87% 70% 61% Não consta Não consta
Mulheres 7% 13% 30% 39% Não consta Não consta
Fonte: Revista Você S/A – Guia 150 Melhores empresas para você trabalhar (2010- 2014)
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Por fim, empresas específicas como a Pfizer, a Amanco e a Avanade, presentes na Revista Você S/A –
As 150 Melhores empresas para você trabalhar (2014), chamam a atenção por suas ações de incentivo
ao aumento de mulheres em cargos de alta hierarquia. A Pfizer, por exemplo, elevou o número de
mulheres executivas de 23% para 50% em seis anos. “A Amanco estabeleceu que todos os processos
de recrutamento devem ter ao final dois candidatos selecionados pelo RH: um homem e uma mulher”
(REVISTA VOCÊ S/A, 2014, p. 24). Já a empresa Avanade criou um planejamento de carreira para
mulheres e determinou que elas ocupem pelo menos 13% dos cargos de gestão.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa mostrou que, embora existam inegáveis avanços no contexto social e profissional
relativo às mulheres, os últimos anos foram marcados por um crescimento positivo mas ainda tímido.
Para o desenvolvimento deste estudo, as pesquisas bibliográfica e documental serviram como apoio
para comparação com os dados da Revista Você S/A (edições de melhores empresas), permitindo o
aprofundamento da análise dos dados.
Feitas as análises, os resultados revelaram que mesmo nas Melhores empresas para você trabalhar o
avanço da participação feminina no mercado de trabalho, como já dito, foi pequeno. Chegou-se a essa
conclusão tanto na análise de cargos estratégicos (das 150) quanto na análise do percentual geral de
mulheres (das 45).
Com o arcabouço teórico estudado para este trabalho, destaca-se a importância da atuação do Estado
para a inclusão de dados grupos sociais. Neste ensejo, o Governo Federal vem adotando políticas de
geração de emprego e renda para as mulheres, com o objetivo de mitigar ou mesmo anular as causas e
efeitos da desigualdade de gênero neste âmbito.
Nesse contexto, percebe-se a grande relevância da criação da Secretaria de Política para as Mulheres
(SPM), em 2003, já que seu principal objetivo é justamente promover a igualdade entre homens e
mulheres, combatendo preconceitos e discriminações de todos os tipos. Ressalta-se que uma de suas
linhas de ação faz referência às políticas do trabalho e autonomia econômica das mulheres.
Destaca-se, entre os programas da SPM, o Pró-equidade de Gênero e Raça, que por si só já mereceria
um estudo à parte. Entre as práticas adotadas pelas instituições reconhecidas com o Selo do Programa,
de acordo com a publicação Práticas de Igualdade – Ações de destaque na 4ª edição do Programa de
Pró-Equidade de Gênero e Raça (2014), está a desenvolvida pela Petrobras Distribuidora, de estimular
a paternidade responsável, trazendo a tona também a questão dos papéis sociais, e importância da
divisão de tarefas e cuidados domésticos.
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A discussão sobre os papéis sociais delegados a homens e mulheres é de grande importância, já que a
construção das visões de mundo de acordo com o gênero pode refletir em uma futura escolha
profissional. A suposição levantada pela Hipótese 2 (que se conclui ser correta a partir dos dados
analisados) nos mostra a tendência das mulheres pelo desempenho de profissões relacionadas ao
ensino e aos cuidados, análogas à visão social de que às mulheres cabem as tarefas de menor esforço
ou menos complexas.
A principal limitação desta pesquisa foi a falta de continuidade e de detalhes das informações
levantadas pelas revistas, o que dificultou a comparação. Inicialmente esperava-se trabalhar com dados
obtidos diretamente com a Fundação Instituto de Administração – FIA, responsável pela pesquisa.
Mas, em razão do feedback da equipe da Fundação de que os dados só poderiam ser disponibilizados a
partir de 2011 e ainda dado o prazo limitado disponível para concluir este trabalho, optou-se pela
análise direta das publicações.
Dessa forma, aconselha-se que pesquisas futuras procurem trabalhar com os dados desagregados
originais da FIA, pois além das informações abordadas neste estudo, pode-se estender as análises para
dentro da temática mulher e mercado de trabalho sob muitos outros aspectos. Por exemplo, através do
questionário do funcionário é possível saber se as respondentes do sexo feminino acreditam ter a
oportunidade de crescer e fazer carreira em determinada empresa. Ou se, na opinião delas, a empresa
utiliza critérios justos para promoção e carreira. Tais elementos poderiam ser cruzados com o número
de funcionárias total e em cargos específicos.
Observa-se também que a análise de um período mais longo, de 10 anos ou mais, por exemplo, poderia
ter resultado em uma análise mais conclusiva. Mesmo com toda a atenção dada pelo governo e pela
mídia ao tema do estudo, e com a delimitação do tempo da pesquisa (em anos) coincidindo com o
tempo em que se teve o primeiro mandato da primeira presidenta do Brasil, e ainda que a conclusão
seja de que o crescimento em geral foi positivo, a proximidade dos valores encontrados exige um
maior detalhamento em pesquisas futuras.
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