View
24
Download
2
Category
Preview:
DESCRIPTION
gdxfhhhhhhhhhhhh
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Kemajuan atau kemunduran suatu bangsa akan sangat
dipengaruhi oleh perkembangan kualitas sumberdaya manusia yang
dimilikinya. Apalagi dalam era globalisasi dewasa ini, dimana iklim
persaingan antar negara menjadi semakin tajam akibat meningkatnya
kebebasan aliran barang, jasa, dan juga sumber daya manusia dalam
perekonomian dan masyarakat yang semakin terintegrasi. Untuk
dapat berkiprah dalam era tersebut, suatu negara membutuhkan
sumber daya manusia yang semakin cerdas, sehat fisik dan mental,
terampil, inovatif, , memiliki pengetahuan dan berwawasan luas.
Harus mengakui bahwa sumber daya manusia yang dimiliki
Indonesia belum sepenuhnya dapat diandalkan untuk memanfaatkan
peluang yang muncul, maupun untuk mengatasi berbagai kendala dan
tantangan yang semakin berat dalam era persaingan bebas dewasa
ini. Menurut Sri Mulyani dan Ninasapti (1995:305) secara umum
tantangan sumber daya manusia Indonesia dapat dikategorikan dalam
dua sumber. Pertama, tantangan dari dalam (domestik) terjadi karena
transformasi perkembangan ekonomi dalam negeri yang telah
mengubah wajah perekonomian dari dominasi agraris menjadi secara
perlahan-lahan menuju negara Industri (baru). Kedua, tantangan yang
berasal dari luar akibat makin kuatnya arus globalisasi yang akan
meningkatkan mobilitas arus sumber daya manusia antar negara.
Untuk menjawab tantangan itu, upaya pembangunan sumber
daya manusia perlu ditingkatkan secara lebih sistematis,
komprehensif, dan terpadu dengan cara membenahi berbagai faktor
yang terkait, baik yang bersifat eksternal maupun internal. Selama ini
upaya tersebut belum dilakukan secara optimal, sehingga hasil yang
diharapkan tidak kunjung tercapai.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia
terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,
beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin
besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan,
makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas
dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar
ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya
manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur
sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam
bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan
tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan.
Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan
telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala
alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-
usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga
kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara
yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap
akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya
akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi
kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-
orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju
mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk
melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup,
pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan
untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang.
Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan
manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan permasalah masalah tersebut maka yang menjadi
Rumusan Masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana hubungan antara faktor-faktor internal tenaga kerja
dengan kondisi pekerja itu sendiri?
2. Bagaimana faktor-faktor internal tersebut dapat mempengaruhi
hasil pekerjaan tersebut?
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui faktor-faktor internal yang berhubungan dengan
tenaga kerja.
2. Untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor internal tenaga
kerja dengan hasil pekerjaan tenaga kerja itu sendiri.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. PENGERTIAN TENAGA KERJA
Menurut UU No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Tenaga kerja dapat juga diartikan sebagai penduduk yang berada
dalam batas usia kerja. Tenaga kerja disebut juga golongan produktif,
yakni dari usia 15-65 tahun.
B. KLASIFIKASI TENAGA KERJA
1. Berdasarkan Penduduknya
a. Tenaga kerja
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang
dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada
permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja,
mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka
yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.
b. Bukan tenaga kerja
Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak
mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan
bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun
2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang
berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun.
Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut
usia) dan anak-anak.
2. Berdasarkan batas kerja
a. Angkatan kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang
berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi
sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari
pekerjaan.
b. Bukan angkatan kerja
Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10
tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus
rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah:
a) Anak sekolah dan mahasiswa.
b) Para ibu rumah tangga dan orang cacat, .
c) Para pengangguran sukarela.
3. Berdasarkan kualitasnya
a. Tenaga kerja terdidik
Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki
suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang tertentu dengan
cara sekolah atau pendidikan formal dan nonformal. Contohnya:
pengacara,dokter, guru, dan lain-lain.
b. Tenaga kerja terampil
Tenaga kerja terampil adalah tenaga kerjayang memiliki
keahlian dalam bidang tertentudengan melalui pengalaman
kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara
berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut.
Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.
c. Tenaga kerja tidak terdidik
Tenaga kerja tidak terdidik adalah tenaga kerja kasar
yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh
angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya
BAB III
PEMBAHASAN
A. Faktor Internal Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan faktor pendukung perekonomian suatu
Negara. Untuk memajukan perekonomian suatu Negara diperlukan tenaga
kerja yang berkualitas. Dalam suatu Negara, tenaga kerja ada yang
dipekerjakan di dalam dan di luar Negara itu sendiri. Seperti halnya
Indonesia, tenaga kerja Indonesia banyak bekerja di luar negeri. Tenaga
kerja Indonesia yang bekerja di luar negeri, dapat menghasilkan devisa
Negara yang turut mendukung perekonomian Indonesia. Sehingga
mereka dikenal dengan istilah pahlawan devisa Negara.
Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia berpendidikan rendah
dengan keterampilan dan keahlian yang kurang memadai (minim),
sehingga belum mempunyai keterampilan dan pengalaman yang baik
serta maksimal untuk memasuki dunia kerja. Dengan demikian kualitas
tenaga kerja di Indonesia tergolong rendah. Kualitas tenaga kerja yang
rendah mengakibatkan kesempatan kerja semakin kecil dan terbatas.
Karena mayoritas perusahaan-perusahaan atau lapangan kerja lainnya
lebih memilih tenaga kerja yang berkualitas baik. Sehingga jarang tenaga
kerja mendapatkan kesempatan untuk bekerja. Keterampilan dan
pendidikan yang terbatas akan membatasi ragam dan jumlah pekerjaan.
Rendahnya tingkat pendidikan akan membuat tenaga kerja Indonesia
minim akan penguasaan serta pengembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
Dengan ketidaktahuan atau ketidakpahaman tenaga kerja
Indonesia tentang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), tenaga kerja
Indonesia akan mengeluarkan biaya yang tinggi dalam membuat hasil
produksinya (mencari cara yang tidak berhubungan dengan teknologi
canggih dengan mengeluarkan biaya besar). Tenaga kerja Indonesia yang
pengetahuannya rendah akan ilmu teknologi, akan membuat produknya
dengan cara yang sederhana atau tradisional sehingga hasilnya kurang
maksimal. Berbeda dengan proses produksi yang menggunakan teknologi
canggih, hasil produknya akan lebih berkualitas dibandingkan dengan
proses pembuatan secara sederhana atau tradisional. Maka, jumlah hasil
produksinya akan lebih sedikit, karena proses pembuatannya tidak efektif
(lambat) dibandingkan dengan hasil produksi yang menggunakan
teknologi canggih. Tingginya biaya produksi mengakibatkan hasil produksi
Indonesia rendah dan sulit bersaing dengan produk negara lain.
Selain itu, kualitas tenaga kerja Indonesia yang rendah juga di
latarbelakangi oleh faktor kondisi internal tenaga kerja, seperti motivasi
kerja, pengalaman kerja, keahlian/keterampilan, inisiatif dan kreativitas,
kesehatan serta perilaku/sikap. Sedangkan untuk faktor eksternal,
meliputi: kedisiplinan kerja, tingkat kerjasama, perasaan aman dan
nyaman dalam bekerja, teknologi yang digunakan untuk mendukung
pelaksanaan pekerjaan dan bidang pekerjaan sesuai dengan bidang yang
diminati. Motivasi bekerja yang kurang atau yang menunjukkan sifat
kemalasan tenaga kerja akan membuat pekerjaannya tidak membuahkan
hasil yang baik dan maksimal. Keterampilan tenaga kerja pun sangat
mempengaruhi kualitas kerjanya. Sehingga kualitas tenaga kerja
Indonesia dan hasil produksinya kurang maksimal.
Faktor internal tenaga kerja yang berhubungan dengan pekerjaan
adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja.
Menurut beberapa penulis dapat diperoleh bahwa definisi motivasi
adalah:
a. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008, p210). Motivasi adalah
kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan,
arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada
tujuan.
b. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009, p178). Motivasi suatu
kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam
dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja,
dalam menentukan arah , intensitas, dan kegigihan.
c. Menurut George and Jones (2005, p175). Motivasi kerja adalah
suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang
menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat
usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kumpulan proses
psikologis yang memiliki kekuatan di dalam diri seseorang yang
menyebabkan pergerakan, arahan, usaha dan kegigihan dalam
menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan.
2. Pengalaman kerja.
a. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang,
1984 : 15).
b. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas –
tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik
(Ranupandojo, 1984 : 71).
c. Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang
telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan
atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu
tertentu (Trijoko, 1980 : 82).
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman
kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja
dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.
3. Keahlian/keterampilan.
Keahlian/keterampilan adalah kemampuan khusus dalam bidang
tertentu secara mendasar dan spesifik serta menyentuh akar-akar
tekhnisnya.
4. Inisiatif.
Berinisiatif berasal dari kata inisiatif, menurut kamus inisiatif berarti
usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti
mengembangkan dan memberdayakan sector kreatifitas daya pikir
manusia, untuk merencanakan idea tau buah pikiran menjadi konsep
yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan
bermanfaat.
Inisiatif adalah dorongan untuk mengidentifikasi suatu masalah,
peluang atau rintangan dan mengambil tindakan untuk menyelesaikan
maslah atau menangkap peluang yang ada, baik sekarang maupun
dimasa mendatang. Inisiatif adalah secara proaktif melakukan suatu
tindakan, tidak sekedar berpikir tentang tindakan apa yang harus
diambil dimasa mendatang.
5. Kreativitas.
Kreativitas berasal dari kata kreatif yang artinya memiliki daya cipta
atau memiliki kemampuan untuk menciptakan. Kreativitas adalah
kemampuan seseorang untuk menciptakan segala sesuatu yang
diperoleh dari hasil berpikir.
6. Kesehatan.
Kesehatan adalah kondisi fisik dan batin yang seimbang, tidak
kekurangan dan tidak berlebihan dari segala zat ataupun keadaan
yang biasa menjadi asupan tubuh. Dan juga kesejahteraan fisik dan
mental, dimana tubuh kita selalu merasa nyaman, segar dan baik.
Nyaman untuk beraktivitas, selalu semangat, dan dapat diajak
bekerjasama. Sedangkan menurut pernyataan dari Organisasi
Kesehatan Sedunia (WHO), kesehatan adalah keadaan fisik, mental
dan kesejahteraan sosial secara lengkap dan bukan hanya sekedar
tidak mengidap penyakit atau kelemahan.
7. Perilaku/sikap.
a. Perilaku adalah tanggapan atau reaksi individu terhadap
rangsangan atau lingkungan (Depdiknas, 2005). Dari pandangan
biologis perilaku merupakan suatu kegiatan atau aktifitas
organisme yang bersangkutan.
b. Robert Kwick (1974), menyatakan bahwa perilaku adalah tindakan
atau perbuatan suatu organisme yang dapat diamati dan bahkan
dapat dipelajari.
c. Skinner (1938) merumuskan bahwa perilaku merupakan respon
atau reaksi seseorang terhadap stimulus/ rangsangan dari luar.
Oleh karena perilaku ini terjadi melalui proses adanya organisme.
Dan kemudian organisme tersebut merespon, maka teori Skinner
ini disebut “S-O-R” atau stimulus-organisme-respon.
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Faktor-faktor Internal tenaga kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan antara lain yaitu : motivasi kerja, pengalaman kerja,
keahlian/keterampilan, inisiatif dan kreativitas, kesehatan serta
perilaku/sikap.
B. Saran
Dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan
baik dari segi penulisan maupun materi yang ada didalamnya oleh
karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari Dosen
maupun dari teman-teman sekalian yang bersifat membangun.
DAFTAR PUSTAKA
Asri, Marwan. 1986. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta.Colquitt, LePine, dan Wesson. 2009, Pengertian Motivasi kerja. Pgs 178Depdiknas, 2005. Pengertian perilaku.Ervina anita,2012. Blogspot : Kualitas tenaga kerja Indonesia. Online
(http://anitaervina.blogspot.com/2012/02/makalah-kualitas-tenaga-kerja-indonesia.html) di akses tanggal 16 Maret
Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM : Jakarta
George and Jones. 2005, Pengertian Motivasi kerja. Pgs 175Handoko, T. Hani. 1984. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta :
Jakarta.Kumaidi, 1998. Beranda kampus: Seleksi tenaga kerja. Online
(http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksi-tenaga-kerja/) di akses tanggal 16 Maret 2013
Kreitner dan Kinicki .2008, Pengertian Motivasi kerja. Pgs 210Manulang. 1984. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia : Jakarta.Mulyani sri dan Ninasapti. 1995, Tantangan sumber daya manusia
Indonesia. pgs 305Prime sgm, 2011. Faktor Internal kualitas tenaga kerja. Online
(http://primesgm.blogspot.com/2011/02/faktor-internal-kualitas-tenaga-kerja.html) di akses pada tanggal 16 Maret 2013
Ranupandojo. 1984, Pengertian pengalaman kerja. Pgs 71
Republik Indonesia. 2003. Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang pengertian tenaga kerja .
Robert Kwick,1974. Pengertian perilakuSameer T Mustafa, Dalen Chiang. Journal of American Academy of
Business, Cambridge. Hollywood: Mar 2006. Vol. 8, Edisi 1; pg. 294, 10 pgs 32
Shvoong. 2000. Social sciences psychology: pengertian inisiatif . Online (www.google.com, di akses tanggal 16 Maret 2013)Skinner ,1938. Pengertian perilaku.Trijoko. 1980, Pengertian pengalaman kerja . pgs 82Wikipedia, 2012. Tenaga Kerja. Online (http://id.wikipedia.org/wiki/Tenaga_kerja) di akses tanggal 16 Maret 2013.
Recommended