View
1.548
Download
3
Category
Preview:
Citation preview
Heroriëntatie P&O processenvan P&O naar HR
GesprekkencyclusVan soms naar elk jaar
Wat gaan we doen?
• Waarom deze presentatie?
• Verkenning HR
• Waar staan we nu?
• Waar willen we heen?
• Concreet komend half jaar
Opdracht: Verkenning HR
Algemeen beeldKlassieke PZ functie
Welwillend
geen centrale samenhang en sturing
Heldere koers management
Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering
Mismatch tussen wensen management en HR
Waar staan we nu?
OrganisatieStreefbeeld organisatie
Kwaliteit dienstverlening en beheer
Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf de richting van het beleid bepalen en sturen in de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering. Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt met andere gemeenten (= regiegemeente)
24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere dienstverlening vragen
Bedrijfsvoering
Professionele organisatie
Sturing van bedrijfsvoering
De competente medewerker en uitgebalanceerd personeelsbeleid
Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf
Waar willen we heen?
Vervolg van de huidige koers
1. Kwantitatieve analyses
2. Kwalitatieve analyses
3. Een duidelijke HR (beleids)agenda
4. Heroriëntatie positionering HR functie en rollen
gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR gegevens (HR maraps)
Meten = weten = acties
niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau rapportages
afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR advies
van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner
Visie op HRM & HRM ontwikkeling= Kwalitatieve kant
• KerncompetentiesOp gaan sturen en op beoordelen
• Gesprekkencyclus Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen
• Werktijden(registratie) Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof)
• Management Development(door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger - Odoorn
Waar willen we heen (2)?
Strategische personeelsplanning (SPP)
• SPP bestaat uit:
1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie, leeftijd, dienstjaren, etc. etc.)
2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op alle niveaus!)
• Meten = weten = actie die bijdragen aan zowel medewerkertevredenheid als ingezette ambitie en visie organisatie
Uitkomsten (per 1 september 2012)
De gestelde ambities:• Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk.• Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan
externe partijen en instellingen• Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een
hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten.
Versus
De organisatie: 1. Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en
uitvoerend werk doet.2. Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan
tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures.3. We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in. 4. De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom
belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie stagneert.
Kwantitatieve analyse
levert op de volgende
Knelpunten en effecten: • Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer (beleidsmatige)
regisserende werkzaamheden.
• Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Door afname van personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten.
• Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom.
• We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige uitstroom van personeel op te vangen.
NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie te trekken.
Kwantitatieve analyse
Kwalitatieve analyse
• Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren
• Wat is dit dan?
• Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan, functioneringsgesprek(ken) en vooral een beoordelingsmoment (meten is weten)
• Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment. Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht rechtspositionele moment
• Elk jaar je functioneren in beeld maakt het inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je loopbaan heen beweegt.
• Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!
Beoordelen volgens de HR3P
HR3P = human resource performance potential portfolio Het geeft naast huidige functioneren ook beeld waar de organisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerker als je leidinggevende dat matcht met de organisatie- en afdelingsdoelen en ambities.
Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’
Huidige Functioneren
PotentieelScore 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16
Groeimogelijkheden binnen huidige functie 2 7 12 17
Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau (horizontale loopbaanstap)
3 8 13 18
Verticale loopbaanstap op korte termijn (2/3 jaar) 4 9 14 19
Nu reeds toe aan verticale loopbaanstap 5 10 15 20
HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling:
Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar of exit
Kan mee, mits Graag mee ontwikkeling
Kunnen voortrekkersrolvervullen
Betekenis scores HR3P
• Rood: prestatie is onvoldoende, verbetertraject op gedrag of inhoud.
• Oranje: prestatie is matig, verbetertraject op gedrag of inhoud
• Groen: prestatie is goed, traject gericht op behouden en uitbouwen prestatie
• Blauw: prestatie is uitstekend, voortrekkersrol geven, traject inrichten op interne of externe doorstroom
HR3P matrix model Borger-OdoornHuidige
Functioneren
Potentieel
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieelgrenzen bereikt
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar)
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap
:
Huidige
Functioneren
Potentieel
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie2 7 12 17
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)3 8 13 18
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar)4 9 14 19
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap5 10 15 20
HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling:
Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
of exit
Kan mee, mits Graag mee
ontwikkeling
Kunnen voortrekkersrol
vervullen
• MT besluit 18 september 2012
• OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober. Instemmingverzoek 14 november behandeling
• Uitleg voorlichting personeel oktober en november
• College, na instemming november/december besluit invoeren per 1 januari 2013
• 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie
• 2014 e.v. definitieve start volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse beoordeling
volgens methodiek HR3P.
Concreet komend halfjaar e.v.
Waar staan we nu (en straks)?
Input?
Nog vragen?
Huidig
Funtioneren
Potentieel
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieelgrenzen bereikt
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar)
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap
:
Recommended