PERILAKU INDIVIDU: MOTIVASI DLM ORGANISASI

PERILAKU INDIVIDU:MOTIVASI DLM ORGANISASI

terus.....ayah

Motivasi adalah satu set proses yang menimbulkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku manusia menuju pd pencapaian tujuan– Komponen motivasi

• “ proses menimbulkan ” mengacu pada sesuatu yang dorongan atau energi dibalik tindakan manusia

• “ proses mengarahkan “ mengacu pd pilihan-pilihan tindakan yg dibuat manusia

• “ proses mempertahankan” mengacu pd usaha manusia untuk mempertahankan perilakunya

Hal penting mengenai motivasi :– Motivasi dan kinerja tidaklah sama– Motivasi itu multi aspek (komplek)– Orang termotivasi tdk hanya sekedar oleh uang

RINGKASAN:T.MOTIVASI 1.KEBUTUHAN

1. MASLOW2. ALDERFER

2.PENETAPAN TUJUAN (GOAL SETTING)3.KEADILAN

1. PROSES (PROSEDURAL)1. PERATURAN/POLICY2. PERLAKUAN

2. HASIL1. OVER PAYMENT2. UNDER PAYMENT

4.PENGHARAPAN1. PENGHARAPAN2. INSTRUMENTALIS3. VALENSI

5.DESAIN PEKERJAAN1. JOB ELARGEMENT2. JOB ENRICHMENT....JOB CHARACTERISTIC MODEL

•T. Hirarki Kebutuhan Maslow

•Penting untuk memotivasi perilaku manusia dalam bekerja

•Kebutuhan mns dikelompokkan menjadi 5

•Kebutuhan yg tertinggi akan terpenuhi ji kebutuhan yg tingkatnya lebih dasar terpenuhi terlebih dahulu

1. Motivasi dg pemenuhan kebutuhan

Aktualisasi diri

Fisiologis

T. ERG Alderfer– Penting untuk memotivasi perilaku manusia dalam bekerja– Kebutuhan manusia dikeompokkan menjadi 3– Jika mns gagal memenuhi kebutuhan tingkat tinggi, maka

kebutuhannya akan turun di tingkat yg lebih rendah

Aplikasi manajerial T KebutuhanDorong angkatan kerja yang sehatMenyediakan Keamanan finansialMenyediakan kesempatan untuk bersosialisasiMengenali kemahiran tenaga kerja

N of

N of

N of

Example.......Kalau u ngaku Pemimpin, gimanabuat orang itubangun dan kerja lagi

Gampang...Cari aja yang iabutuhkan

Self efficacy adalah keyakinan individu ttg kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu dg sukses

•Komitmen tujuan adalah tingkat penerimaan dan daya juang orang untuk mencapai tujuan

•Pedoman dlm menentukan tujuan kinerja yg efektif

•Menentukan tujuan yg spesifik

•Menentukan tujuan kinerja yang sulit tp dpt diterima

•Menyediakan umpan balik terkait dg pencapaian tujuan

2. Motivasi dg penentuan tujuan

Example.......Salah.......U hrstahu dulu apa tujuan Dia kerja.....

3. Motivasi dg keadilan

Berdasarkan pada konsep keadilan organisasional. KO adalah persepsi orang mengenai keadilan di dalam organisasi yang terdiri atas:– persepsi berkaitan dg bgmn keputusan distribusi

hasil dibuat (keadilan prosedural)– Persepsi keadilan mengenai hasil itu sindiri(teori

keadilan)

•Suatu teori yg didasar atas konsep bhw orang akan berjuang utk mempertahankan kesamaan rasio hasil / penghargaan yg mereka peroleh dg input / kontribusi yg mereka berikan dengan rasio orang lain

•Tipe ketidakadilan

NO TIPE CIRI SOLUSI

1 Overpayment Rasio lebih tinggi dr orang lain

Tingkatkan input

Turunkan outcome

2 Underpayment Rasio lebih rendah dr orang lain

Turunkan input

Tingkatkan outcome

Teori Keadilan Adam

Keadilan Prosedural

– Sisi struktural, penentuan bgmn keputusan dibuat sedemikian rupa shg dianggap adil

• Beri penjelasan bgmn keputusan dibuat• Kesempatan utk koreksi kesalahan• Terapkan aturan dan kebijakan scr konsisten• Hindari bias dlm membuat keputusan

– Sisi Sosial, keadilan treatment interpersonal yg digunakan dlm menentukan outcome organisasional

Example.......Iya kan ?Ha ha....bisa, tapi bisa juga

dg perlakuan yg adil, baik dlmhasil dan proses

•Teori yg menyatakan bhw motivasi seseorang berdasarkan pd keyakinan orang ttg :

•probabilitas usaha mereka akan mendorong kinerja (pengharapan), • probabilitas kinerja mereka akan mendorong reward (instrumentalitas), • persepsi seseorang akan nilai dari reward yg diterima (valensi)

•Teori pengharapan ini menyatakan bhw motivasi adalah fungsi perkalian ketiga komponen itu, jd motivasi akan tinggi jika ketiga komponan tinggi dan sebaliknya•Teeori juga menyatakan bhw motivasi bukanlah satu-satunya faktor yg mempengaruhi kinerja

4. Motivasi dg pengharapan

Example.......Mbuh...ah, orang sayacuma mau bila saya kerjasaya akan dpt sesuatu,dan saya harus bs melakukanpekerjaan itu, tapi sesuatu itu hrs penting bagi saya....

Implikasi manajerial T Pengharapan

Kejelasan harapan dari usaha yang dilakukan seseorang akan mendorong kinerjaMengelola reward dg mempertimbangkan valensi tenaga kerjaMenghubungkan dg jelas reward yg bernilai dan kinerja

•Teori motivasi yang menyatakan bhw desain kerja (job design) dapat mendorong ketertarikan orang utk melakukan pekerjaan tersebut

•Tipe job design:

•Job enlargement, suatu praktek pengembangan pekerjaan agar lebih bervariasi dg cara memberikan tambahan tugas-tugas yang setingkat

•Job enrichment, suatu praktek pengembangan pekerjaan agar lebih menantang dg cara memberikan tanggungjawab manajerial yg lebih banyak

5. Motivasi dg mendesain pekerjaan

– Job Characteristic model, suatu pendekatan dlm job enrichment yg mempertimbangkan 5 dimensi pekerjaan

• Tujuannya untuk membangun kondisi psikologis yg mendorong mencapaian outcome yg menguntungkan bagi indivisu (kepuasan kerja yang tinggi) dan organisasi (mengurangi turnover)

• Dimensi: variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik

Pedoman dlm job design:– Mengkombinasi tugas-tugas– Melakukan hubungan dg klien– Beban kerja vertikal– Membuka saluran umpan balik