View
260
Download
4
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA
SKRIPSI
OLEH:
ROISUL HUDA
NIM: 28132030
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2012
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomin pada
Fakultas Ekonomi
Universitas Wijaya Putra
OLEH:
ROISUL HUDA
NIM: 28132030
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2012
ii
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. JOYO BEKTI INDAH SURABAYA
NAMA : ROISUL HUDA
NPM : 28132030
FAKULTAS : EKONOMI
JURUSAN : MANAJEMEN
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Disetujui Oleh:
Dosen Pembimbing
Dr. Ir. H. Subijanto, MM.
1
Telah diterima dan disetujui oleh Tim Penguji Skripsi serta dinyatakan LULUS.
Dengan demikiann skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat – syarat
dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Wijaya Putra Surabaya.
Tim Penguji Skripsi :
1. Ketua : Dr.Hj. Soenarmi SE.MM ( )
2. Wakil Ketua : Dwi Lesno Panglipursari SE. MM ( )
3. Anggota : 1.Dr.H. Samsi AM, SE,MM ( )
: 2.Nurlela Jum'ati, S.Psi, MM ( )
iv
2
ABSTRAK
KATA KUNCI: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Penelitian dilakukan di PT.
Joyo Bekti Indah Surabaya dengan menggunakan sampel penelitian 50 karyawan.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan instrument penelitian, yaitu
kuesioner yang berisi pernyataan untuk mengukur kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Data yang telah terkumpul selanjutnya dioleh dengan menggunakan
analisis regresi linier sederhana.
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan yang diberikan oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo
Bekti Indah Surabaya. Dengan demikian semakin tinggi kepuasan kerja karyawan
PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan
yang ada di perusahaan tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan melihat nilai thitung
dari variabel kepuasan kerja adalah 7,726 yang mana nilainya lebih besar dari ttabel
yang nilainya 1,992 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, di mana tingkat
signifikansi tersebut lebih rendah dari 0,05.
Penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
yang diberikan oleh Kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh yang sangat kuat
dalam mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif
sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,554,
yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi
kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6%
adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan (Y) dapat
dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini
menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami
kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan
sejumlah 0,646.
v
3
KATA PENGANTAR
Ketekunan dan kerja keras adalah sumber kekuatan yang sangat besar
dalam meraih kesuksesan, akan tetapi kesuksesan itu tidak akan pernah terlepas
dari campur tangan dari tuhan Yang Maha Esa. Oleh karena itu dari dalam lubuk
hati kiranya patut untuk saya sampaikan dan ucapkan syukur alhamdulillah
kepada ALLAH SWT, atas segala rahmat dan karunia yang telah diberikan.dan
juga berkat dari do’a dan restu dari kedua orang tua, sehingga penulis dapat
menyeleseikan karya ilmiah ini yang berupa skripsi dalam jangka waktu yang
telah ditentukan.
Skripsi ini dibuat dan disusun guna untuk melengkapi sebagai syarat dan
tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi program studi Manajemen
pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.
Penulis menyadari bahwa tidak akan mungkin skripsi ini dapat
terseleseikan tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari pihak-pihak yang terkait,
oleh karena itu penulis hendak mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada;
1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum selaku Rektor Universitas Wijaya
Putra Surabaya.
2. Ibu Dr. Hj. Soenarmi, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Wijaya Putra Surabaya.
3. Ibu Dwi Lesno P, S.E., MM selaku Kepala Jurusan Ekonomi Manajemen
Universitas Wijaya Putra Surabaya.
4. Dr. Ir. H. Subijanyo, MM selaku dosen pembimbing.
5. Seluruh karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
6. Berbagai pihak yang telah ikut memberikan kontribusi dan berpartisipasi
dalam membantu proses penelitian ini.
vi
4
Dan pada akhirnya tidak ada mahluk ciptaan tuhan di dunia ini yang
sempurna, karena itu penulis menyadari akan semua keterbatasan pengetahuan,
kemampuam dan juga pengalaman yang dimiliki oleh penulis sehingga penulis
merasa bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran
sangatlah berharga dan dibutuhkan untuk menyempurnakan skripsi ini dan untuk
penelitian-penelitian berikutnya.
Surabaya, 23 Juli 2012
Penulis
vii
5
DAFTAR ISI
Cover .................................................................................................................. i
Halaman Judul .................................................................................................... ii
Halaman Pengesahan Pembimbing .................................................................... iii
Halaman Pengesahan Penguji ............................................................................ iv
Abstrak ............................................................................................................... v
Kata Pengantar ................................................................................................... vi
Daftar Isi............................................................................................................. viii
Daftar Tabel ....................................................................................................... x
Daftar Gambar .................................................................................................... xi
Daftar Lampiran ................................................................................................. xii
BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 4
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 4
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 4
BAB II. TELAAH PUSTAKA ..................................................................... 6
2.1. Landasan Teori ........................................................................ 6
2.1.1. Teori Kepuasan Kerja ................................................... 6
2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................. 6
2.1.1.2. Alternatif Sumber Kepuasan Dalam Bekerja .. 7
2.1.1.3. Aspek-aspek Pendorong Kepuasan Kerja........ 8
2.1.2. Teori Kinerja ................................................................ 10
2.1.2.1. Pengertian Kinerja ........................................... 10
2.1.2.2. Faktor-faktor Pencapaian Kinerja .................... 11
2.1.2.3. Aspek-aspek Kinerja........................................ 18
2.1.2.4. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ........... 20
2.1.2.5. Hambatan Penilaian Kinerja ............................ 21
2.2. Penelitian Terdahulu ............................................................... 24
2.3. Kerangka Konseptual .............................................................. 25
2.4. Hipotesis Penelitian ................................................................. 25
viii
6
BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 26
3.1. Jenis Penelitian ........................................................................ 26
3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 26
3.3. Populasi dan Sampel ............................................................... 28
3.4. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 29
3.5. Teknik Keabsahan Data .......................................................... 30
3.6. Analisis Data ........................................................................... 32
BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 34
4.1. Penyajian Dan Analisis Data ................................................... 34
4.1.1.Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................. 34
4.1.2.Deskripsi Responden ...................................................... 38
4.1.3.Tabel Frekuensi Variabel Penelitian .............................. 39
4.1.4.Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ....... 42
4.2. Analisis Hasil Penelitian ......................................................... 44
4.2.1. Analisis Regresi Linier Sederhana .............................. 45
4.2.2. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi ............. 46
4.2.3. Uji t ............................................................................. 46
4.3. Interpretasi Data ...................................................................... 47
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 52
5.1. Kesimpulan ............................................................................. 52
5.2. Saran ........................................................................................ 53
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 54
ix
7
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden ............................................................... 38
Tabel 4.2. Usia Responden .............................................................................. 39
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja .............................. 40
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan .......................... 41
Tabel 4.5. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .......................................... 43
Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...................................... 43
Tabel 4.7. Uji Reliabilitas Variabel ................................................................. 44
Tabel 4.8. Output Olahan Regresi Linier Sederhana ....................................... 45
Tabel 4.9. Koefisien Determinasi .................................................................... 46
Tabel 4.10. Uji t ................................................................................................. 47
x
8
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 25
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Joyo Bekti Indah ................................... 35
Gambar 4.2. Kantor PT. Joyo Bekti Indah ....................................................... 49
xi
9
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner .................................................................................... 56
Lampiran 2. Lembar Koding ............................................................................ 57
Lampiran 3. Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian ....................... 61
Lampiran 4. Tabel Frekuensi ........................................................................... 64
Lampiran 5. Hasil Regresi................................................................................ 67
Lampiran 6. t Tabel .......................................................................................... 71
xii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi seperti sekarang ini setiap perusahaan pasti akan
berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan tersebut untuk
mencapai tujuan-tujuannya. Setiap perusahaan harus dapat mengantisipasi setiap
perubahan yang muncul. Antisipasi tersebut dimaksudkan agar supaya perusahaan
tersebut dapat mencapai tujuannya tanpa adanya gangguan dan hambatan. Untuk
mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan harus dapat mencetak dan
merealisasikan sumber daya manusia yang handal, karena peranan sumber daya
manusia sangat penting dan menjadi kunci keberhasilan suatu perusahaan. Untuk
itu perusahaan harus memperhatikan pemeliharaan hubungan yang terjadi secara
terus menerus antara karyawan dan atasan perusahaan menjadi sangat penting.
Hal-hal penting yang perlu diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah
kepuasan kerja, kinerja, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan
perusahaan serta peningkatan kesejahteraan karyawan. Kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kesempatan untuk
memperoleh pendidikan dan latihan kerja serta peningkatan kepuasan kerja
karyawan. Karena tingkat kepuasan akan dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan, jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan antara karyawan dengan
perusahaan menjadi hubungan timbal balik.
1
2
Ketidakpuasan dan rendahnya tingkat kepuasan karyawan dapat
menimbulkan gangguan dan hambatan serta ketidaklancaran suatu perusahaan
juga semua proses yang ada didalamnya. Hal itu ditandai dengan adanya tingginya
tingkat absensi, keterlambatan, kesenjangan, memperlambat pekerjaan bahkan
sampai dengan penolakan perintah dari atasan. Sebaliknya kepuasan karyawan
dalam bekerja dapat menumbuhkan suatu dorongan motivasi dan semangat kerja
dalam dirinya untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik, akhirnya dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
perusahaan.
Suatu perusahaan akan meningkatkan kinerjanya bila adanya kerjasama
dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan
meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan.
Dan karyawan pun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan
sebagai buruh semata.
Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang
fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak
adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak
hanya terjadi dinegara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara maju pun
persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu
penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di
Indonesia khususnya.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak
diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Yang pada
3
akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan
sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui
keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan
kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang
akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para
karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo (1998) merinci mengenai
keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-
teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,
pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman
dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang
masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang
bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu
definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi
lndustri" (2000) mendefinisikan kepuasan kerja adalah “suatu sikap yang umum
sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja,
karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”.
Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor
kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor
kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis
berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya”
4
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat di rumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana Kepuasan kerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya?
2. Bagaimana Kinerja Karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?
3. Adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya?
1.3.Tujuan Penelitian
Dengan adanya rumusan masalah di atas maka penelitian ini memiliki tujuan
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT. Joyo
Bekti Indah Surabaya.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
1.4.Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yakni
manfaat teoritis maupun manfaat praktis antara lain :
5
1. Bagi peneliti
Dapat digunakan untuk menambah dan memperdalam ilmu pengetahuan
khususnya tentang manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya
dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi perusahaan
Dari hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan untuk pertimbangan
dalam penentuan langkah yang akan ditempuh oleh perusahaan dalam
rangka peningkatan kinerja karyawan.
3. Bagi universitas
Bagi Universitas Wijaya Putra Surabaya, hasil dari penelitian ini adalah
ntuk menambah pembendaharaan kepustakaan baik itu Fakultas Ekonomi
maupun perpustakaan kampus.
6
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1.Landasan Teori
2.1.1. Teori Kepuasan Kerja
2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2000) kepuasan kerja karyawan adalah
rasa karyawan terlihat dari semangat mereka dalam bekerja, karena
semangat kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan kerja mereka
sudah baik, namun sebaliknya jika semangat kerja mereka menurun
maka dapat diartikan bahwa kepuasan kerja mereka menurun.
Selain Hasibuan (2000), pendapat lainnya tentang kepuasan
karyawan diutarakan oleh As’ad (2000) kepuasan kerja adalah suatu
sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu
terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial
individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Menurut Robbins (2001).
“kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung
pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja
merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain
(discrete job elements)”.
Jika mengacu pada George & Jones (2002) kepuasan kerja
merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang
tentang pekerjaannya.
6
7
Mutiara (2004) definisi kepuasan kerja adalah ”pada
dasarnya kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan
seseorang dari pekerjaannya dan apa yang akan mereka peroleh.
Orang yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai
keinginan paling banyak, namun mendapat paling sedikit. Sedangkan
orang yang paling marasa puas adalah orang yang menginginkan
banyak dan mendapatkannya”.
2.1.1.2. Alternatif Sumber Kebahagiaan dan Kepuasan dalam
Bekerja
1. Kepuasan untuk melakukan dengan baik sesuai dangan target
dan tujuan serta memang karena pekerjaan itu sesuai dengan
minat dan bakat kita.
2. Kepuasan yang datang dari kerja sama dengan orang lain
karena diakui oleh orang lain. Sebagai makhluk sosial,
manusia merupakan bagian dari kelompok manusia yang lebih
besar darinya, baik keluarga, maupun kelompok kerja dan
sebagainya. Karena itu sangat penting bagi manusia sebagai
individu untuk:
a. Diakui oleh orang lain
b. Dapat bekerja dengan orang lain dalam suasana kelompok
dan berinteraksi dengan orang lain atas dasar persahabatan
dan kasih sayang.
c. Dihargai sebagai suatu bangsa yang baik dan tempat bekerja
yang baik.
8
3. Kegembiraan karena pertumbuhan pribadi yang mencakup:
a. Tumbuhnya kepuasan yang disebabkan karena dapatnya
memanfaatkan sendiri sepenuhnya.
b. Menggunakan pemikiran sendiri, bekerja secara suka rela
untuk berdarma bakti kepada masyarakat.
c. Punya rasa percaya diri dan menjadi orang yang bisa
memenuhi kebutuhannya sendiri.
2.1.1.3. Aspek-Aspek Pendorong Kepuasan Kerja
Menurut Robbin (2001), ada beberapa aspek yang
mendorong adanya kepuasan kerja, yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk manggunakan keterampilan mereka dan
manawarkan berbagai tugas, kebebeasan dan umpan balik
mengenai betepa baik mereka mengerjakan pekerjaannya.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kepuasan dan kesenangan.
2. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan
baik.
9
3. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan
segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sangat adil
yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan suatu kepuasan. Kunci yang menautkan upah dan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan tetapi persepsi
keadilan. Demikian juga dalam hal karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung
jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang sangat adil
kemungkinan besar akan mengaliami suatu kepuasan.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan tipe pekerjaan
yang mereka pilih maka mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka,
dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan-pekerjaan tersebut dan karena sukses itu, mempunyai
kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai suatu kepuasan
yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.
10
5. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang dan prestasi
yang terwujud dari dalam suatu pekerjaan. Bagi kebanyakan
karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena
itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah
dan juga mendukung menghantarkan suatu peningkatan kepuasan
kerja. Perilaku atasan seorang pekerja adalah merupakan
determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bias
ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan
memahami karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu
minat pribadi terhadap mereka.
2.1.2. Kinerja
2.1.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Mangkunegara (2000) “kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003) “kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Hasibuan (2000) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
11
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Barry Cushway (2002) “kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai (2004) mengemukakan kinerja adalah
“merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001) “menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”.
2.1.2.2. Faktor-Faktor Pencapaian Kinerja
Menurut pendapat dari Keith Davis yang dikutip oleh A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000) faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan:
Performance = ability + motivation
Ability = knowledge + skill
Motivation = attitude + situation
12
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)
yang artinya adalah karyawan yang memepunyai IQ diatas rata-rata
(IQ 110-120) dan dengan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka
karyawan tersebut akan dengan mudah untuk mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu karyawan harus ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor motivasi
Seorang pimpinan tidak bekerja tanpa adanya bantuan dari
orang lain. Ia tidak mungkin bisa melakukan semua pekerjaannya
sendiri, tapi butuh bantuan orang lain untuk menjalankannya atau
memberikan tugas-tugas kepada bawahannya. Seorang karyawan yang
diberikan tugas untuk menjalankan pekerjaannya mungkin ia bisa
menjalankannya dengan baik, mungkin juga tidak. Maka untuk itu kita
perlu mengtahui sebab-sebabnya. Karena dalam menjalankan suatu
pekerjaan dengan baik seorang karyawan butuh suatu dorongan
(motivasi) dan arahan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan
seorang karyawan, itu adalah merupakan tugas seorang pimpinan.
Maslah lain yang sering sekali muncul adalah mengapa
beberapa karyawan bisa bekerja lebih baik dari karyawan lain, ini
yang menjadi pertanyaan yang terus menerus muncul bagi para
13
manajer. Meskipun sudah jelas solusinya yaitu motivasi akan tetapi
sangat sulit untuk mendefinisikannya.
Motivasi sangat berhubungan erat dengan bagaimana suatu
prilaku itu dimulai, disokong, dikuatkan, diarahkan, dihentikan dan
reaksi subyektif yang timbul. Tetapi untuk memotivasi kelompok
karyawan yang sangat beranekaragam seorang pimpinan harus punya
banyak pertimbangan, karena keanekaragaman menyebabkan pola
piker yang berbeda-beda dan sangat berhubungan erat dengan
kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan.
Kebutuhan (needs) adalah berhubungan dengan kekurangan
yang dialami oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu. Kekurangan
ini bisa bersifat kebutuhan akan makanan (fisiologis), kebutuhan akan
penghargaan (psikologis), kebutuhan akan interaksi social
(sosiologis). Oleh karena itu kebutuhan dipandang sebagai
pembangkit, penguat dan penggerak prilaku.
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan suatu
kegiatan tertentu guna untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi yang ada
pada diri seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan
pada tujuan untuk mencapai tujuan. Kebutuhan dan tujuan merupakan
suatu konsep yang memberikan dasar untuk menyusun pola dalam
bekerja, kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan seseorang
mencari jalan untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak
14
senang. Oleh karena itu seseorang memilih suatu tindakan dan prilaku
tertentu yang diarakan untuk mencapai tujuan.
Sesudah para manajer melakukan penilaian kinerja
tersebut, evaluasi dari kinerja menghasilkan beberapa jenis
imbalan, hukuman, atau kebutuhan yang tidak terpenuhi, maka
dilakukan penilaian kembali dan pada akhirnya hal tersebut
menggerakkan suatu proses dan pola lingkaran dimulai.
Adapun macam-macam teori motivasi sebagai berikut:
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Konsep teori Maslow menjelaskan suatu hirarki kebutuhan
yang menunjukkan adanya lima tingkatan kebutuhan dan keinginan
manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang
untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah
kebutuhan yang lebih rendah ( sebelumnya ) terpuaskan. Hirarki
kebutuhan Maslow tersebut adalah :
a. Psikological needs ( kebutuhan fisiologis ) yaitu kebutuhan seperti
rasa lapar, haus, tidur,rumah,pakaian dan sebagainya.
b. Safety or security needs ( kebutuhan keamanan ) yaitu kebutuhan
keselamatan, perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan
ataupun pemecatan dari pekerjaan.
c. Affiliation or acceptance needs ( kebutuhan sosial ) yaitu
kebutuhan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan
dengan orang lain, kepuasan dan perasaan menjalin serta diterima
dalam suatu kelompok, persahabatan dan kasih sayang.
15
d. Esteem needs ( kebutuhan penghargaan ) yaitu kebutuhan akan
kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
e. Needs for self-actualization ( kebutuhan aktualisasi diri ) yaitu
kebutuhan pemenuhan diri, untuk menggunakan pengembangan
diri semaksimal mungkin, kreatifitas, ekspresi diri dan melakukan
apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaan sendiri.
2. Teori dua faktor Herzberg
Herzberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi.
Dua faktor tersebut adalah faktor membuat orang merasa tidak puas
dan faktor yang memotivasi orang atau faktor ekstrensik dan
instrinsik.
Serangkaian kondisi ekstrensik yaitu keadaan pekerjaan yang
dapat menyebabkan merasa tidak puas diantara para karyawan
menurut Herzberg antara lain mencakup :
a. Upah
b. Keamanan kerja
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Mutu dari supervise teknis dan hubungan interpersonal diantara
teman sejawat dengan atasan dan dengan bawahan.
Sedangkan serangkaian kondisi intrinsik, adalah apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
16
kuat, yang dapat menghasilkan kinerja yang baik. Serangkaian faktor
ini antara lain meliputi :
a. Prestasi ( achievement )
b. Pengakuan ( recognition )
c. Tanggung jawab ( responsibility )
d. Kemajuan ( advancement )
e. Pekerjaan itu sendiri ( the work it self )
f. Kemungkinan berkembang ( the possibility of growth )
3. Teori Kebutuhan MC Clelland
McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan
erat dengan konsep belajar. Ada tiga jenis kebutuhan yang
dikemukakan oleh McClelland yaitu kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan affiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
McClelland mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang
terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang
tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Kinerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
pada periode tertentu dibandingkan dengan standar, target atau kriteria
yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Steers ada tiga faktor penting yang mempengaruhi
kinerja, yaitu :
1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti
kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerja dapat
17
mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam cara
pengambilan keputusan, cara untuk menginterprestasikan tugas dan
cara dalam penyelesaian tugas.
2. Kejelasan dan penerimaan atas peran seorang pekerja
Yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang
individu atas tugas yang dibebankan padanya.
3. Tingkat motivasi pekerja
Motivasi adalah upaya yang mendorong, mengarahkan dan
mempertahankan perilaku. Motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mnecapai tujuan.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus yang siap secara
psikofisik, artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Kinerja juga
dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Yang dimaksud kinerja di sini adalah ukuran-ukuran dan
penilaian dari perilasku yang aktual di tempat kerja, dimana dimensi
kinerja meliputi :
1. Kualitas output
2. Kuantitas output
18
3. Waktu kerja
4. Kerja sama dengan rekan kerja
2.1.2.3. Aspek-Aspek Kinerja
Umar (2003), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut :
1. Mutu pekerjaan ( kualitas kerja )
Sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan
mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan
secara penuh kepada pegawai dan merencanakan kehidupan kerja
mereka. Upaya untuk meningkatkan kualitas kerja dapat dilakukan
melalui dua pendekatan, yaitu pendekatan struktural dan
pendekatan proses.
2. Inisiatif
Suatu gagasan atau ide-ide pokok, metode dan pendekatan baru
mengenai suatu hal yang perlu adanya pembaharuan dan
perkembangan.
3. Kerja sama
Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen
kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias
dalam menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan
yang telah diinformasikan, sehingga keterlibatannya akan
membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini,
karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau
konflikpun akan berkurang.
19
4. Pengetahuan tentang pekerjaan
Melalui informasi mengenai suatu pekerjaan yaitu melalui analisis
jabatan akan diketahui apakah seseorang merasakan pekerjaannya
terlalu sederhana atau terlalu rumit. Diasumsikan bahwa bekerja
bagi seseorang sekadar melakukan pekerjaan, tetapi juga untuk
memenuhi kebutuhan, dimana kebutuhan manusia itu kompleks
termasuk di dalamnya untuk mendapatkan gaji, pengembangan diri,
pengakuan, dan kebutuhan sosial, sehingga seseorang biasa tidak
puas dengan pekerjaan terlalu sederhana dan menginginkan
tanggung jawab dan tantangan yang lebih besar.
5. Tanggung jawab
Tanggung jawab dapat diartikan dengan hasil yang harus dicapai
atau tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dari
suatu kegiatan atau program. Tujuan MSDM sebagaimana telah
dijelaskan adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya
menusia untuk mencapai tujuan organisasi, atau secara lebih
spesifik untuk meningkatkan produktifitas, loyalitas, dan
menurunkan kemangkiran kerja karyawan. Dalam hal ini tanggung
jawab manajemen sumber daya manusia tidak hanya berada pada
departemen sumber daya manusia tetapi juga pada semua manajer.
6. Komunikasi dan berinteraksi
Komusikasi merupakan bagian terpenting dalam kehidupan kerja.
Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa
20
mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi.
Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan
mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga
dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman, dan tenang. Karena
komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi
dan menumbuhkan motivasi antar karyawan, sehingga terbina
suatu kerja sama yang harmonis.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
1. Ketapatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan
menggunakan mesin atau peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi ( keluhan atau keberatan )
2.1.2.4. Langkah- langkah Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh
langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :
21
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu :
a. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.
c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyabab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal apabila perlu.
2.1.2.5. Hambatan Penilaian Kinerja
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja ( 2005), yaitu sebagai
berikut :
Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan
sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan
kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian kinerja yang
baik ini terdapat beberapa tantangan yaitu:
22
1. Kesalahan Penilai
Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah
luput dari kesalahan-kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan
manusia dalam melihat sesuatu. Para ahli mengemukakan beberapa
kecenderungan kesalahen penilaian yang harus diperhatikan yaitu :
1. hallo effect.
2. the error of central tendenc.
3. the leniency and strictness biases.
4. personal prejudice.
5. the recency effect.
2. Ketidaksiapan Penilai
Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat
mengakibatkan :
1. Penilai kurang percaya diri,
2. Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan, dan
3. Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian.
Kurang percaya diri dapat terjadi karena peniai tidak memahami
elemen-elemen sistem penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan
pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai,
ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian,
yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai ( biasanya manajer )
dalam pekerjaan sehari-hari.
23
3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi
Dalam hal ini dalah :
1. Tidak adanya reward penilai,
2. Norms supporting leniency, dan
3. Lack of appropriate accountability.
Sebagaimna dilakukan di atas, sesungguhnya penilaian
bukanlah pekerjaan yang mudah dimana pekerjaan tersebut
membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak, sehingga dengan
tidak adanya ganjaran baik yang bersifat positif maupun negatif ( berupa
sanksi atau lainnya ), para penilai melakukan secukupnya berdasarkan
apa atau sisa waktu yang dimilikinya.
Norms supporting leniency meliputi kebiasaan yang terjadi,
bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan
kelemahan atasan dalam membina bawahan. Sehingga, ada
kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan.
Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap
organisasi mengakibatkan munculnya ketidakpedulian akan kriteria
pegawai, yang akan mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan
baik. Ini muncul akibat kebijakan-kebijakan yang tidak mendukung.
4. Formulir Penilaian yang Tidak Baik
Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir
penilaian, dan sering sekali formulir penilaian tersebut :
1. Tidak jelas,
2. Tidak mencakup aspek utama dari kinerja, dan
24
3. Kompleks atau rumit.
Beberapa cara mengatasi hambatan :
1. Memberikan latihan pada penilai.
2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian.
3. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian kinerja.
4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.
Memilih penilai yang tepat.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah Hasil studi
empiris mengenai pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pemnelitian yang
dilakukan oleh Purwanto dan Wahyuddin (2007) tentang Pengaruh Faktor-faktor
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer
Akuntansi IMKA di Surakarta, dengan hasil: gaji, kepemimpinan dan rekan
sekerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Menurut Galih Pramono (2004) dalam penelitiannya yang berjudul
Analisa Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan
Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Pemasaran PT Batik Danar Hadi Surakarta) menghasilkan kesimpulan bahwa
umur bisa memperlemah pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja,
sedangkan lama kerja tidak terbukti memoderasi pengaruh ketidakamanan kerja
terhadap kepuasan kerja.
25
2.3. Kerangka Konseptual.
Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1.Kerangka Konseptual
Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Joyo Bekti Indah.
2.4. Hipotesis Penelitian.
Dari uraian diatas maka rumusan hipotesis penelitian adalah sebagai
berikut, bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Joyo Bekti Indah.
Kepuasan kerja
(X)
Kinerja karyawan
(Y)
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kausal. Penelitian kausal meneliti hubungan sebab akibat antara dua variabel atau
lebih, sehingga dapat menjelaskan pengaruh perubahan variasi nilai dalam suatu
variabel terhadap perubahan variasi nilai dalam satu atau lebih variabel lain
(Silalahi, 2009:33). Dalam penelitian ini akan diamati pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
Pendekatan penelitian kausal yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuantitatif, yaitu penelitian yang menyajikan tahap lebih lanjut dari observasi.
Setelah memiliki seperangkat skema klasifikasi, peneliti kemudian mengukur
besar atau distribusi sifat-sifat itu di antara anggota-anggota kelompok tertentu.
Dalam hal ini muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi,
tendensi sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Dengan demikian, dalam
penelitian ini akan menyajikan suatu hubungan kausal antara pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
.
3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel adalah perilaku atau karakteristik yang memberikan nilai beda
terhadap sesuatu (benda, manusia, dan lain-lain) (Soeparto et.al (2000) dalam
Nursalam, 2008:97) . variabel juga merupakan konsep dari berbagai level abstrak
yang didefinisikan sebagai suatu fasilitas untuk pengukuran dan atau manipulasi
suatu penelitian. Konsep yang dituju dalam suatu penelitian bersifat konkret dan
26
66
6
27
secara langsung dapat diukur. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
dan kinerja karyawan.
Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati
dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2008:101). Sedangkan
menurut Hermawan (2005:92), definisi operasional merupakan definisi yang
menyatakan secara jelas dan akurat tentang bagaimana suatu concept tersebut
diukur, dapat pula dikatakan sebagai penjelasan tentang kegiatan-kegiatan yang
akan dilakukan dalam mengukur suatu concept.
Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian alat yang
digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data yang diperoleh dapat
sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja adalah perasaan yang ada dalam diri dan dialami oleh seorang
pegawai atau karyawan yang behubungan dengan pekerjaan maupun kondisi
dirinya, baik perasaan mendukung atau tidak mendukung. (Sukanto Rekso
Hadi Projo: 2000). Kepuasan kerja dalam penelitian ini diindikatori oleh aspek-
aspek kepuasan kerja, yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang
b. Kondisi kerja yang mendukung
c. Ganjaran yang pantas
d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
e. Rekan kerja yang mendukung
2. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
28
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2002). Dalam penelitian ini,
kinerja karyawan diindikatori oleh aspek-aspek kinerja karyawan, yaitu:
a. Kualitas kerja (mutu)
b. Kerja sama
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
d. Tanggung jawab
e. Komunikasi dan interaksi
3.3. Populasi dan Sampel
Menurut pendapat Sugiyono (2004) populasi adalah wilayah generaliasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh karyawan
pada perusahaan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya yang berjumlah sebanyak 57
karyawan.
Sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang dipilih untuk dijadikan
sebagai subyek penelitian yang memungkinkan bagi peneliti untuk menarik
kesimpulan yang berlaku bagi semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374).
Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah sebagian karyawan pada
perusahaan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah digolongkan
berdasarkan jabatan yang berpengaruh langsung dan berperan penting terhadap
kinerja perusahaan serta yang tercantum dalam struktur organisasi. Jabatan-
jabatan tersebut antara lain:
a. Komisaris ; 1 orang
29
b. Direktur utama : 1 orang
c. Direktur : 1 orang
d. Divisi keuangan ; 11 orang
e. Divisi pemasaran : 24 orang
f. Divisi administrasi : 12 orang
Dari semua perincian diatas tersebut berjumlah sebanyak 50 orang, dan
sisa dari jumlah diatas adalah jabatan-jabatan yang tidak berperan langsung
terhadap kinerja perusahaan dan tidak tercantum dalam struktur organisasi yaitu
sebamyak 7 orang antara lain; 3 orang OB, 2 orang satpam dan 2 orang supir.
Untuk alasan tersebut maka sampel yang akan diambil dalam penelitian ini
berjumlah sebanyak 50 orang.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena empiris (Silalahi,
2009:291). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
survei. Metode survei merupakan metode pengumpulan data yang didasarkan
pada pertanyaan yang disampaikan kepada responden yang didesain untuk
mendapatkan informasi dari responden (Malhotra dan Dash, 2009:183). Dengan
demikian dalam penelitian ini akan mengumpulkan data karyawan PT. Joyo Bekti
Indah Surabaya.
Adapun beberapa teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti
menggunakan beberapa teknik, yaitu:
30
a. Kuesioner
Kuisioner merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari
jawaban yang diberikan responden berdasarkan daftar pertanyaan yang
telah disusun sebelumnya. Pada penelitian ini digunakan kuisioner dengan
skala Likert dimana pernyataan-pernyataan dalam kuisioner dibuat dengan
nilai 1 sampai dengan 5 untuk mewakili pendapat responden seperti sangat
tidak puas sampai dengan sangat puas, sangat tidak tertarik sampai dengan
sangat tertarik dan sebagainya (Mas’ud, 2004). Dalam penelitian ini,
kuesioner yang disusun dalam beberapa pernyataan yang selanjutnya akan
diserahkan kepada karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
b. Dokumentasi
Teknik dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data sekunder yang
dilaksanakan dengan cara mengumpulkan data, seperti data profil dari
obyek penelitian yang berkaitan dengan visi misi dan sampai pada struktur
organisasi beserta fungsi-fusngsinya
3.5. Teknik Keabsahan Data
Teknik keabsahan data dalam penelitian ini adalah meliputi beberapa uji,
yaitu:
1. Uji Validitas
Menurut Azwar (2001:7) validitas berasal dari kata validity yang
mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya. Pada penelitian ini validitas digunakan untuk
mengetahui apakah instrumen yang dipersiapkan untuk mengumpulkan data,
dalam hal ini adalah kuesioner, telah benar-benar mengukur apa yang ingin
31
diukur peneliti. Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana
perbedaan yang didapatkan melalui alat pengukur yang mencerminkan
perbedaan yang sesungguhnya di antara responden yang diteliti.
Uji validitas dilakukan dengan melihat tingkat korelasi antara masing-
masing item dalam satu variabel dengan nilai total variabel di mana suatu
item dinyatakan valid apabila rhasil adalah positif dan signifikan pada < 5%.
Jika rhasil adalah negatif atau positif, tetapi tingkat signifikansinya berada di
atas 5% maka item tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dibuang (Umar,
2002:193). Formulasi yang digunakan adalah:
rxy =
2222 )()()()(
)()(
nn
n
Di mana:
r adalah Pearson Product Moment Correlation
n adalah jumlah sampel (responden penelitian)
X adalah skor tiap item
Y adalah skor total
(Umar, 2002:190).
2. Uji Reliabilitas
Menurut Azwar (2001:14) realibilitas adalah derajat ketepatan,
ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.
Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen yang
digunakan akan menghasilkan hasil yang sama atau konsisten pada
kesempatan yang berbeda. Reliabilitas berkaitan dengan estimasi sejauh
mana suatu pengukur bebas dari kesalahan acak atau tidak stabil. Untuk
32
mengukur reliabilitas digunakan nilai Cronbach’s Alpha (). Jika koefisien
Cronbach’s Alpha () lebih besar dari 0,6, maka instrumen dikatakan
reliabel. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, maka peneliti
memutuskan untuk menggunakan teknik penguji validitas dan realibilitas
dengan program SPSS for windows version 19.0.
3.6. Analisa Data
Analisis data dalam penelitian ini meliputi
1. Tabel Frekuensi
Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang
terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam
beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah
untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah
dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk perhitungan
membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data (Riduwan,
2008:66).
2. Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari
variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua
variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier sederhana
digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan
variabel terikat. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = 0 + X
33
Di mana:
Y : Kinerja Karyawan
0 : Konstanta.
: Koefisisen regresi.
X : Kepuasan Kerja
3. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi
Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya
dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu
variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan
koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan
kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376).
Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka
semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien
determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan
100%. Artinya adalah bahwa prosentase dari variasi perubahan dalam
variabel Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel
X.
4. Uji t
Uji ini digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh
dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Apabila dalam uji t nilai
signifikansi dari X adalah sebesar < dari 5% atau 0,05 maka bisa dikatakan
signifikan tapi kalau sebaliknya atau nilai signifikansinya > dari 5% atau 0,05
maka tidak signifikan.
34
BAB IV
PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
4.1. Penyajian Data
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
PT. Joyo Bekti Indah berdiri pada awal tahun sekitar 1989 yang
bergerak dibidang properti. Mulai dari perumahan-perumahan, ruko,
perkantoran sampai dengan apartemen. Dan menambah hubungan jaringan
rekanan antar perusahaan yang bergerak dibidang yang sama sekaligus untuk
meningkatkan kinerja perusahaan, PT. Joyo Bekti Indah ikut bergabung
menjadi anggota dari REI (Real Estate Indonesia) yaitu kumpulan-kumpulan
dari perusahaan-perusahaan yang ada diseluruh Indonesia yang bergerak pada
bidang properti, yang punya tujuan untuk memajukan usaha dibidang properti
yang ada di Indonesia menjadi lebih modern, berkualitas tinggi, dan sesuai
apa yang diharapkan oleh konsumen.
Selain melakukan pembangunan macam-macam properti dan
bergabung dengan REI (Real Estate Indonesia) PT Joyo Bekti Indah juga
banyak menawarkan penjualan dan pembelian lahan tanah yang berada di
lokasi-lokasi wilayah sekitar Surabaya. Sudah banyak perumahan, ruko dan
perkantoran yang mereka dirikan di sekitar wilayah Surabaya, Gresik dan
Sidoarjo. misalnya perumahan, ruko dan komplek perkantoran Wiguna
Rungkut Indah.
34
35
Kemudian untuk memudahkan segala tugas yang ada di PT. Joyo
Bekti Indah Surabaya, maka dibentuklah susunan organisasi yang memiliki
tugas sesuai dengan bagiannya. Gambar di bawah ini merupakan susunan
organisasi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya:
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya
KARYAWAN KARYAWAN KARYAWAN
DIVISI
KEUANGAN
DIVISI
PEMASARAN DIVISI
ADMINISTRASI
KOMISARIS
DIREKTUR
UTAMA
DIREKTUR
36
Keterangan tugas:
Komisaris:
a. Bertugas mengawasi semua aktivitas dan kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan.
b. Mengawasi semua pelaksanaan kebijakan dar perusahaan.
Direktur utama:
a. Bertanggung jawab kepada komisaris.
b. Memimpin perusahaan.
c. Mengelolah dan mengkoordinir semua kegiatan yang ada dibawah
tanggung jawabnya.
d. Mempunyai wewenang untuk menerima dan memberhentikan karyawan.
Direktur:
a. Bertanggung jawab kepada direktur utama.
b. Menjalankan dan memimpin secara keseluruhan jalannya kegiatan dan
aktivitas perusahaan.
c. Membina hubungan yang harmonis dengan seluruh karyawannya.
d. Menjalin dan mengadakan koordinasi dengan perusahaan lain.
Divisi keuangan:
a. Bertanggung jawab kepada diriktur.
b. Menangani semua masalah keuangan perusahaan.
c. Membuat pembukuan keuangan dan kekayaan perusahaan.
d. Membuat laporan keuangan secara periodik.
37
e. Bertanggung jawab atas semua keluar masuknya faktur keuangan
perusahaan.
Karyawan keuangan:
a. Bertanggung jawab kepada kepala devisi keuangan.
b. Membantu devisi keuangan dalam menjalankan tugasnya.
c. Mencatat dan menyusun semua transakai keuangan.
d. Membuat laporan laba rugi setiap akhir periode.
Divisi pemasaran:
a. Bertanggung jawab kepada direktur.
b. Mengkoordinir semua karyawan yang ada dibawah tanggung jawabnya,
khususnya dibidang pemasaran.
c. Menentukan jumlah penjualan perusahaan.
d. Menentukan jenis kualitas penjualan perusahaan.
e. Mengadakan penelitian untuk memperluas daerah pemasaran.
Karyawan pemasaran:
a. Bertanggung jawab kepada devisi pemasaran.
b. Menjual dan memesarkan barang atau produk.
c. Mengiklankan barang atau produk yang akan di pasarkan.
d. Memenuhi jumlah target pejualan yang ditentukan oleh devisi pemasaran.
Divisi administrasi:
a. Bertanggung jawab kepada direktur.
b. Mengatur semua keperluan dan kebutuhan yang diperlukan oleh
perusahaan.
38
c. Mengurus semua kebutuhan proses transaksi yang dilakukan oleh
perusahaan.
d. Menangani masalah perpajakan perusahaan.
e. Menyetujui bukti trasaksi baik berupa cek, kredit, kontan maupun giro.
Karyawan administrasi:
a. Bertanggung jawab kepada devisi administrasi.
b. Menyiapkan semua keperluan dan kebutuhan yang diperlukan perusahaan.
c. Membantu dan menjalankan semua tugas dari devisi administrasi.
4.1.2. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Joyo Bekti
Indah Surabaya yang akan dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, dan usia
karyawan.
1. Jenis Kelamin Responden
Pada tabel 4.1 dikemukakan hasil penelitian melalui penyebaran
kuesioner berdasarkan jenis kelamin responden.
Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden
Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 34 68.0
Perempuan 16 32.0
Total 50 100.0 Sumber data: kuesioner
Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.1
didapatkan informasi bahwa mayoritas responden memiliki jenis
kelamin laki-laki dengan jumlah 34 orang atau 68%, sementara
karyawan perempuan berjumlah 16 atau 32%. Hal ini juga
39
menunjukkan bahwa mayoritas responden yang tersebar adalah berjenis
kelamin laki-laki.
2. Usia Responden
Usia sangat mempengaruhi seseorang dalam melakukan suatu
aktifitas, termasuk dalam memperoleh suatu pekerjaan. Pada tabel 4.2
dikemukakan hasil penelitian melalui penyebaran kuesioner
berdasarkan usia karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
Tabel 4.2. Usia Responden
Usia Frequency Prosentase (%)
20-30 tahun 34 68.0
31-40 tahun 6 12.0
41-50 tahun 7 14.0
> 50 tahun 3 6.0
Total 50 100.0 Sumber data: kuesioner
Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.2
didapatkan informasi bahwa mayoritas responden merupakan karyawan
PT. Joyo Bekti Surabaya yang memiliki usia 20 – 30 tahun sebanyak
68%, 31 – 40 tahun sebanyak 12%, 41 – 50 tahun sebanyak 14%, serta
usia lebih dari 50 tahun sebanyak 6%. Data tersebut menunjukkan
bahwa mayoritas karyawan PT. Joyo Bekti Indah adalah berumur 20 –
30 tahun.
4.1.3. Tabel Frekuensi Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang diamati dalam penelitian ini meliputi kepuasan
kerja (X), dan kinerja karyawan (Y).
40
1. Kepuasan Kerja (X)
Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya diukur dengan beberapa indikator pertanyaan kuesioner yang dijabarkan
dalam tabel 4.3.
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja
1 2 3 4 5 Jumlah
% % % % % %
1. Pekerjaan yang
Anda lakukan
sangat
menantang anda
untuk
menyelesaikan
- - - - 3 6.0% 32 64.0% 15 30.0% 50 100.0%
2. Kondisi kerja
Anda (ruangan,
jenis pekerjaan)
sangat
mendukung
Anda dalam
menyelesaikan
pekerjaan
- - - - 6 12.0% 28 56.0% 16 32.0% 50 100.0%
3. Kompensasi
yang Anda dapat
sesuai dengan
pekerjaan yang
Anda lakukan
- - - - 4 8.0 28 56.0% 18 36.0% 50 100.0%
4. Pekerjaan yang
Anda lakukan
sesuai dengan
kemampuan atau
skill Anda
- - 5 10.0% 7 14.0% 22 44.0% 16 32.0% 50 100.0%
5. Rekan kerja di
kantor sangat
mendukung
penyelesaian
pekerjaan Anda.
- - - - 4 8.0% 29 58.0% 17 34.0% 90 100.0%
Kerangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = biasa saja; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber data: kuesioner yang diolah
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jawaban yang diberikan oleh
karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya tentang kepuasan kerja yang diterima
adalah berada pada kisaran setuju. Akan tetapi, hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa ada beberapa karyawan yang memberikan jawaban tidak setuju pada
41
pernyataan tersebut. Terutama pada pertanyaan tentang “Pekerjaan yang Anda
lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda”. Artinya bahwa masih ada
karyawan perusahaan tersebut yang menilai bahwa pekerjaan yang mereka
lakukan selama ini belum sesuai dengan skills atau kemampuan mereka.
2. Kinerja Karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, kinerja karyawan adalah adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kepuasan
karyawan dioperasionalkan berdasarkan beberapa indikator yang merupakan
aspek-aspek kinerja karyawan yang digambarkan pada tabel frekuensi di bawah
ini.
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan
1 2 3 4 5 Jumlah
% % % % % %
1. Pekerjaan yang
dihasilkan
karyawan
berkualitas
- - 2 4.0% 4 8.0% 28 56.0% 16 32.0% 50 100.0%
2. Adanya
kerjasama dalam
menyelesaikan
pekerjaan
- - 3 6.0% 4 8.0% 30 60.0% 13 26.0% 50 100.0%
3. Karyawan paham
dan mengetahui
pekerjaan yang
dikerjakannya
- - 2 4.0% 2 4.0% 26 52.0% 20 40.0% 50 100.0%
4. Karyawan
memiliki
tanggungjawab
terhadap
pekerjaannya
- - - - 6.0 24.0% 24 48.0% 20 40.0% 50 100.0%
5. Karyawan selalu
berkomunikasi
dan berinteraksi
dengan atasan
maupun sesama
karyawan dalam
- - 1 2.0% 3 6.0% 29 58.0% 17 34.0% 50 100.0%
42
menyelesaikan
pekerjaan
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = biasa saja; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber data: kuesioner yang diolah
Tabel 4.4. menunjukkan bahwa mayoritas jawaban yang diberikan atas
pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan adalah berada pada
kisaran setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya merupakan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, tetapi ada
juga jawaban tidak setuju terutama pada beberapa poin pertanyaan. Hal ini
membuktikan bahwa masih ada karyawan yang bekerja di PT. Joyo Bekti Indah
belum maksimal dalam melakukan pekerjaannya.
4.1.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji Validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi atas skor
masing-masing item dengan total skor variabel yang diamati. Dalam penelitian
ini, uji validitas dilakukan dengan menggunakan pearson product moment
correlation. Ketentuan dalam uji validitas adalah bahwa sebuah item dianggap
valid apabila memiliki korelasi positif pada taraf signifikansi < 5%. Setelah
seluruh butir pernyataan dinyatakan valid maka langkah berikutnya adalah
melakukan uji reliabilitas instrumen. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha, dengan ketentuan bahwa
variabel yang diamati adalah reliabel jika memiliki nilai cronbach's alpha yang
lebih besar daripada 0,6.
43
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X)
Tabel 4.5
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Bebas r p value
1. Pekerjaan yang Anda lakukan sangat
menantang anda untuk
menyelesaikan
0,610 0,000
2. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis
pekerjaan) sangat mendukung Anda
dalam menyelesaikan pekerjaan
0,634 0,000
3. Kompensasi yang Anda dapat sesuai
dengan pekerjaan yang Anda lakukan
0,685 0,000
4. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai
dengan kemampuan atau skill Anda
0,570 0,000
5. Rekan kerja di kantor sangat
mendukung penyelesaian pekerjaan
Anda.
0,741 0,000
Keterangan:
r = koefisien korelasi
p value = tingkat signifikansi
Sumber data: kuesioner yang diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner yang
mengindikatori variabel kepuasan kerja adalah valid. Dikatakan valid
karena semua item memiliki korelasi yang signifikan di bawah presisi
yang ditetapkan yaitu 0,05.
b. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Kepuasan Konsumen (Y) r p value
1. Pekerjaan yang dihasilkan
karyawan berkualitas
0,781 0,000
2. Adanya kerjasama dalam
menyelesaikan pekerjaan
0,676 0,000
3. Karyawan paham dan mengetahui
pekerjaan yang dikerjakannya
0,513 0,000
4. Karyawan memiliki
tanggungjawab terhadap
pekerjaannya
0,645 0,000
5. Karyawan selalu berkomunikasi
dan berinteraksi dengan atasan
0,813 0,000
44
maupun sesama karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Keterangan:
r = koefisien korelasi
p value = tingkat signifikansi
Sumber data: kuesioner yang diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner yang
mengindikatori variabel kinerja karyawan adalah valid. Dikatakan valid
karena semua item memiliki korelasi yang signifikan di bawah presisi
yang ditetapkan yaitu 0,05.
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Tabel 4.7 Reliabilitas
Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja (X) 0,615 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,714 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diketahui bahwa alat ukur variabel
kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah reliabel. Dikatakan reliabel
karena r cronbach’s alpha positif dan lebih besar daripada 0,6. Dengan
demikian pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat digunakan
untuk analisis selanjutnya.
4.2. Analisis Hasil Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Dalam penelitian
ini teknik analisis yang akan digunakan adalah teknik analisis regresi linier
sederhana, determinasi, dan korelasi. Dalam penelitian ini juga diadakan uji t,
dengan demikian akan dapat diketahui pengaruh yang diberikan oleh kepuasan
45
kerja terhadap kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Analisis data
akan dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows version 19.0.
4.2.1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui hubungan
kausal antara variabel bebas yaitu variabel kepuasan kerja dengan variabel terikat
yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan perhitungan atas data yang telah
dikumpulkan dengan menggunakan program SPSS for windows version 19.0
maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut:
Tabel 4.8. Output Olahan Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95.0%
Confidence
Interval for B Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .646 .463
1.396 .169 -.284 1.577
Kepuasan Kerja (X) .849 .110 .745 7.726 .000 .628 1.070 .745 .745 .745 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for
windows version 19.0 maka diperoleh hasil-hasil pengujian sebagai mana terlihat
bisa dihasilkan formula regresi linier sebagai berikut:
Y = 0 + X
Y = 0,646 + 0,849 X
Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap
kinerja karyawan adalah positif sebesar 0,849, Dengan demikian jika variabel
kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel kinerja karyawan juga
akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.
46
4.2.2. Analisis Koefisien Determinasi dan Korelasi
Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya dimaksudkan
untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel
independen. Pengolahan data untuk menentukan koefisien determinasi bisa dilihat
dari gambar output SPSS versi 19.0:
Tabel 4.9. Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .745a .554 .545 .32875 .554 59.692 1 48 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R (korelasi) yang
dihasilkan adalah 0,745, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan
kinerja karyawan berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien
determinasi R2 (R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan
variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo
Bekti Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari
faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
4.2.3. Uji t
Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk
mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu
kepuasan kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan. Output SPSS
yang berkaitan dengan uji t pada tabel di bawah ini:
47
Tabel 4.10. uji t
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .646 .463 1.396 .169
Kepuasan Kerja
(X)
.849 .110 .745 7.726 .000
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai thitung adalah 7,726, yang
mana nilainya lebih besar dari ttabel yang nilainya 1,992 dan dengan nilai
signifikansi yang dihasilkan variabel kepuasan kerja adalah 0,00 dan niliai ini
< 0,05, hipotesis yang menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah Surabaya bisa
diterima kebenarannya.
4.3. Interpretasi Data
Analisis data di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X) memiliki
pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap
variabel kepuasan kerja. Seperti uji t yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi
yang dihasilkan variabel kualitas pelayanan berada di bawah 0,05 yaitu 0,000.
Selanjutnya, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat
dalam mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745, maka
dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan
positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah
48
0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel kepuasan kerja dalam
mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti Indah adalah sebesar 55,4%
sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati
dalam penelitian ini. Dalam analisis korelasi menunjukkan bahwa ada hubungan
yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, hubungan
tersebut dapat dijelaskan dengan prosentase sebesar 74,5%. Hal ini sangat wajar
mengingat pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya tidaklah mudah, maka diperlukannya beberapa aspek yang
menyebabkan karyawan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga
nantinya akan berdampak pada kinerja yang optimal dalam perusahaan. Sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Robbin (2001) bahwa ada beberapa aspek
yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan mereka dan mana-
warkan berbagai tugas, kebebeasan dan umpan balik mengenai betepa baik
mereka mengerjakan pekerjaannya. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Dalam konteks karyawan PT. Joyo Bekti Indah, pekerjaan
yang dilakukan oleh para karyawan memang sangat menantang, mengingat
ada beberapa proyek yang ditangani dalam bisnis properti membuat para
karyawan maupun pimpinan berpikir lebih keras dalam menyelesaikan
49
proyek secara optimal. Misalkan dalam menentukan penggarapan proyek
perumahan Wisma Gunung Anyar. PT. Joyo Bekti Indah tidaklah main-main
dengan proyek tersebut. Para karyawan maupun pimpinan harus bekerja keras
untuk menentukan lokasi yang strategis maupun prospek kedepan dari
penjualan rumah yang berada dalam perumahan tersebut. Seperti yang
diketahui bahwa Wisma Gunung Anyar atau yang disebut sebagai Wiguna
adalah perumahan yang sangat strategis yang terletak di kawasan Rungkut.
2. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. dalam
hal ini aspek kondisi dalam PT. Joyo Bekti Indah Surabaya sangat
mendukung karyawan untuk bekerja secara optimal. Kondisi ruang kantor
yang sangat memadai dengan fasilitas AC, ruang yang bersih, maupun sarana
pendukung teknologi informasi informatika. Seperti yang ditunjukkan gambar
di bawah ini yang merupakan konsidi kantor PT. Joyo Bekti Indah Surabaya
Gambar 4.2. Kantor PT. Joyo Bekti Indah
50
3. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sangat adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan suatu kepuasan. Dalam hal
ini, PT. Joyo Bekti Indah Surabaya, memberikan gaji kepada para
karyawannya sesuai dengan pekerjaan mereka, dan apabila ada kerja
tambahan maka akan ada kompensasi tambahan pula.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan tipe pekerjaan
yang mereka pilih maka mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut dan
karena sukses itu, mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai
suatu kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.
5. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang dan prestasi yang
terwujud dari dalam suatu pekerjaan. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga
mengisi kebutuhan sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan kerja yang ramah dan juga mendukung menghantarkan
suatu peningkatan kepuasan kerja. Perilaku atasan seorang pekerja adalah
merupakan determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bisa
51
ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan memahami
karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap mereka.
Kemudian kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja
melalui regresi Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan
kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan
demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka variabel
kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646. Hal ini,
menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa sangat puas dengan pekerjaannya
maka mereka akan melakukan kinerja dengan optimal.
Ketika semua aspek kepuasan kerja yang berkaitan dengan karyawan
dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka karyawan akan melakukan optimalisasi
kerja untuk perusahaan. Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Purwanto dan Wahyuddin (2007) tentang Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA
di Surakarta, dengan hasil: gaji, kepemimpinan dan rekan sekerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
52
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kepuasan kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap
kinerja PT. Joyo Bekti Indah Surabaya. Hal ini ditunjukkan dengan
beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel kepuasan kerja. Seperti uji t
yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan variabel
kualitas pelayanan berada di bawah 0,05 yaitu 0,000.
2. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat dalam
mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan PT. Joyo Bekti Indah
Surabaya secara optimal, nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0,745,
maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan
berhubungan positif sebesar 74,5%. Sedangkan koefisien determinasi R2
(R Square) adalah 0,554, yang artinya adalah kemampuan variabel
kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Joyo Bekti
Indah adalah sebesar 55,4% sedangkan 44,6% adalah sumbangsih dari
faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini
3. Kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja melalui regresi
Y = 0,646 + 0,849 X. Hal ini menunjukkan pengaruh kepuasan kerja (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah positif sebesar 0,849, Dengan
52
53
demikian jika variabel kepuasan kerja mengalami kenaikan 0,849 maka
variabel kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan sejumlah 0,646.
5.2. Saran
Sejalan dengan hasil penelitian serta kesimpulan yang diutarakan, maka
peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi PT. Joyo Bekti Indah Surabaya supaya mempertahankan dan
meningkatkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan cara
mempertahankan aspek-aspek kepuasan kerja yang telah ada saat ini dan
selalu melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawannya
2. Bagi penelitian berikutnya yang ingin melakukan penelitian tentang
kinerja karyawan, supaya menambah variabel selain kepuasan kerja
dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga penelitian berikutnya
lebih akurat dalam melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan.
54
DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Galia Indonesia.
Azwar, Saifuddin. 2001. Penyusunan Skala Psikologi (edisi kesatu). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar Offset
Cushway, Barry. 2002. Human Resource Management. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler. (2008). Business research methods.
Tenth Editition. Boston: McGraw-Hill International Edition.
Galih Pramono. 2004. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja
(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran PT. Batik Danarhadi
Surakarta. Skripsi di publikasikan. www.digilib.uns.ac.id, diakses tanggal
20 Juni 2012.
George, J, & Jones, G. 2002. Organizational Behavior (3rd
ed). USA: Prentice-
Hall.
Hariadja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Jakarta: PT Bumi Aksara
Malhotra, Naresh K. dan Satyabhushan Dash. (2009). Marketing Research: An
Applied Orientation. Fifth Edition. New Delhi: Dorling Kindersley (India)
Pvt. Ltd. Licences of Pearson Education in South Asia.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mas.ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Mutiara, S Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Purwanto dan Wahyuddin. 2007. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi
55
IMKA di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Surakarta. Solo.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko. 2000. Organisasi Perusahaan:
Teori, Struktur, dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Riduwan, Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta, 2008.
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior, Concept, Contriversies,
Application. Eight Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Silalahi, Ulber. (2009). Metode penelitian sosial. Bandung: PT Refika Aditama.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Umar, Husein. (2002). Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Umar, Husein. (2003). Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Veizal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
56
Lampiran 1. Kuesioner
KUESIONER
Bagian I: Data diri
Usia : ______ tahun
Jenis kelamin : ______
Bagian II: Petunjuk pengisian angket
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang dapat anda jawab dengan memberi tanda
silang (x) pada kolom jawaban. Pastikan setiap pernyataan diisi, sesuai dengan keadaan
yang anda alami ketika bekerja di PT. Joyo Bekti Indah Surabaya.
SS : Sangat setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
B : Biasa Saja
Pernyataan SS S B TS STS
Kepuasan Kerja (X)
6. Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda
untuk menyelesaikan
7. Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat
mendukung Anda dalam menyelesaikan pekerjaan
8. Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan
yang Anda lakukan
9. Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan
atau skill Anda
10. Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian
pekerjaan Anda.
Kinerja (Y)
11. Pekerjaan dihasilkan karyawan berkualitas
12. Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan
13. Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang
dikerjakannya
14. Karyawan memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaannya
15. Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan
atasan maupun sesama karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan
Terimakasih atas Partisipasinya
57
Lampiran 2. Lembar Koding
A. Profil responden
NO Usia Jenis
Kelamin
1 23 L
2 32 L
3 41 L
4 28 P
5 44 L
6 25 L
7 23 p
8 40 L
9 39 L
10 32 L
11 38 p
12 25 L
13 25 L
14 26 L
15 28 L
16 20 L
17 43 p
18 27 p
19 42 L
20 20 L
21 22 L
22 29 L
23 30 L
24 26 P
25 27 p
NO Usia Jenis
Kelamin
26 54 P
27 23 L
28 25 L
29 45 P
30 41 L
31 51 P
32 24 P
33 54 p
34 23 L
35 21 L
36 23 P
37 23 p
38 28 P
39 29 P
40 25 L
41 28 L
42 27 P
43 24 L
44 22 P
45 28 P
46 29 L
47 35 P
48 28 P
49 31 L
50 26 P
58
B. Kepuasan Kerja
Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5
4 5 5 4 4 4.40
4 4 4 5 5 4.40
4 5 4 4 4 4.20
5 4 5 5 5 4.80
4 5 5 5 5 4.80
4 4 4 4 4 4.00
4 4 5 3 4 4.00
4 5 3 3 4 3.80
4 5 4 4 4 4.20
4 4 5 4 4 4.20
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
5 4 4 5 5 4.60
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
3 5 4 4 4 4.00
5 4 4 5 4 4.40
5 4 4 5 4 4.40
4 4 4 4 4 4.00
4 5 5 2 5 4.20
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 5 4.20
4 5 5 2 5 4.20
4 5 5 2 5 4.20
5 4 4 3 4 4.00
5 3 5 2 5 4.00
5 3 5 2 5 4.00
5 3 3 5 3 3.80
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 3 4 3.80
59
Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5
4 4 4 4 4 4.00
4 4 5 4 4 4.20
4 4 5 4 4 4.20
4 4 4 5 4 4.20
3 3 3 3 3 3.00
4 5 4 4 5 4.40
5 3 4 5 3 4.00
3 4 4 3 4 3.60
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
4 4 4 5 4 4.20
4 3 3 3 3 3.20
C. Kinerja Karyawan
Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5 Kinerja
6 7 8 9 10
4 4 4 4 4 4.00
2 4 4 4 4 3.60
4 5 4 4 4 4.20
4 4 5 5 5 4.60
4 4 5 5 5 4.60
4 4 5 4 5 4.40
4 4 4 5 4 4.20
5 4 5 5 4 4.60
5 4 4 5 5 4.60
5 5 4 4 5 4.60
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
3 4 4 5 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
4 4 5 4 4 4.20
60
Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5 Kinerja
6 7 8 9 10
4 4 4 4 5 4.20
4 4 4 4 4 4.00
4 5 5 4 4 4.40
4 5 4 5 5 4.60
4 4 4 5 4 4.20
5 4 4 4 4 4.20
4 4 4 4 4 4.00
4 4 4 4 4 4.00
5 4 4 4 4 4.20
5 2 5 5 4 4.20
4 4 3 4 3 3.60
5 4 5 5 5 4.80
5 5 3 5 5 4.60
3 3 4 3 4 3.40
2 4 2 4 4 3.20
4 4 2 5 4 3.80
4 3 4 3 4 3.60
5 4 4 5 4 4.40
5 5 5 3 4 4.40
4 5 5 3 4 4.20
3 2 5 3 2 3.00
4 3 4 5 3 3.80
4 4 5 4 5 4.40
4 2 5 4 4 3.80
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
5 5 5 5 5 5.00
4 4 5 4 5 4.40
3 3 4 3 3 3.20
61
Lampiran 3. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
A. Uji Validitas Instrumen Penelitian
1. Uji validitas variabel kepuasan kerja
Correlations
Pekerjaan yang Anda lakukan
sangat menantang anda untuk
menyelesaikan
Pearson Correlation 1 -.023 .341* .362
** .360
* .610
**
Sig. (2-tailed) .874 .015 .010 .010 .000
N 50 50 50 50 50 50
Kondisi kerja Anda (ruangan,
jenis pekerjaan) sangat
mendukung Anda dalam
menyelesaikan pekerjaan
Pearson Correlation -.023 1 .431** .143 .554
** .634
**
Sig. (2-tailed) .874 .002 .321 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Kompensasi yang Anda dapat
sesuai dengan pekerjaan yang
Anda lakukan
Pearson Correlation .341* .431
** 1 -.026 .692
** .685
**
Sig. (2-tailed) .015 .002 .859 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Pekerjaan yang Anda lakukan
sesuai dengan kemampuan
atau skill Anda
Pearson Correlation .362** .143 -.026 1 .009 .570
**
Sig. (2-tailed) .010 .321 .859 .948 .000
N 50 50 50 50 50 50
Rekan kerja di kantor sangat
mendukung penyelesaian
pekerjaan Anda.
Pearson Correlation .360* .554
** .692
** .009 1 .741
**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .948 .000
N 50 50 50 50 50 50
Kepuasan Kerja (X) Pearson Correlation .610** .634
** .685
** .570
** .741
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
62
2. Uji validitas variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Pekerjaan dihasilkan
karyawanberkualitas
Pearson Correlation 1 .379** .370
** .443
** .466
** .781
**
Sig. (2-tailed) .007 .008 .001 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50
Adanya kerjasama dalam
menyelesaikan pekerjaan
Pearson Correlation .379** 1 .042 .284
* .579
** .676
**
Sig. (2-tailed) .007 .770 .046 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Karyawan paham dan
mengetahui pekerjaan yang
dikerjakannya
Pearson Correlation .370** .042 1 .045 .283
* .513
**
Sig. (2-tailed) .008 .770 .756 .046 .000
N 50 50 50 50 50 50
Karyawan memiliki
tanggungjawab terhadap
pekerjaannya
Pearson Correlation .443** .284
* .045 1 .493
** .645
**
Sig. (2-tailed) .001 .046 .756 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Karyawan selalu berkomunikasi
dan berinteraksi dengan atasan
maupun sesama karyawan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Pearson Correlation .466** .579
** .283
* .493
** 1 .813
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .046 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .781** .676
** .513
** .645
** .813
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
63
B. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.615 5
2. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.714 5
64
Lampiran 4. Tabel Frekuensi
Usia pegawai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20 - 30 Tahun 34 68.0 68.0 68.0
31 - 40 Tahun 6 12.0 12.0 80.0
41 - 50 Tahun 7 14.0 14.0 94.0
> 50 Tahun 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 28 68.0 68.0 68.0
Perempuan 22 32.0 32.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Pekerjaan yang Anda lakukan sangat menantang anda untuk menyelesaikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Biasa Saja 3 6.0 6.0 6.0
Setuju 32 64.0 64.0 70.0
Sangat setuju 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Kondisi kerja Anda (ruangan, jenis pekerjaan) sangat mendukung Anda dalam
menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Biasa Saja 6 12.0 12.0 12.0
Setuju 28 56.0 56.0 68.0
Sangat setuju 16 32.0 32.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
65
Kompensasi yang Anda dapat sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Biasa Saja 4 8.0 8.0 8.0
Setuju 28 56.0 56.0 64.0
Sangat setuju 18 36.0 36.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Pekerjaan yang Anda lakukan sesuai dengan kemampuan atau skill Anda
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak setuju 5 10.0 10.0 10.0
Biasa Saja 7 14.0 14.0 24.0
Setuju 22 44.0 44.0 68.0
Sangat setuju 16 32.0 32.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Rekan kerja di kantor sangat mendukung penyelesaian pekerjaan Anda.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Biasa Saja 4 8.0 8.0 8.0
Setuju 29 58.0 58.0 66.0
Sangat setuju 17 34.0 34.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Pekerjaan dihasilkan karyawan berkualitas
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak setuju 2 4.0 4.0 4.0
Biasa Saja 4 8.0 8.0 12.0
Setuju 28 56.0 56.0 68.0
Sangat setuju 16 32.0 32.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
66
Adanya kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak setuju 3 6.0 6.0 6.0
Biasa Saja 4 8.0 8.0 14.0
Setuju 30 60.0 60.0 74.0
Sangat setuju 13 26.0 26.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Karyawan paham dan mengetahui pekerjaan yang dikerjakannya .
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak setuju 2 4.0 4.0 4.0
Biasa Saja 2 4.0 4.0 8.0
Setuju 26 52.0 52.0 60.0
Sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Karyawan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Biasa Saja 6 12.0 12.0 12.0
Setuju 24 48.0 48.0 60.0
Sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Karyawan selalu berkomunikasi dan berinteraksi dengan atasan maupun sesama
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak setuju 1 2.0 2.0 2.0
Biasa Saja 3 6.0 6.0 8.0
Setuju 29 58.0 58.0 66.0
Sangat setuju 17 34.0 34.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
67
Lampiran 5. Hasil Regresi
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kinerja Karyawan (Y) 4.2040 .48738 50
Kepuasan Kerja (X) 4.1920 .42754 50
Correlations
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepuasan Kerja
(X)
Pearson Correlation Kinerja Karyawan (Y) 1.000 .745
Kepuasan Kerja (X) .745 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan (Y) . .000
Kepuasan Kerja (X) .000 .
N Kinerja Karyawan (Y) 50 50
Kepuasan Kerja (X) 50 50
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Kepuasan Kerja
(X)
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .745a .554 .545 .32875 .554 59.692 1 48 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
68
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.451 1 6.451 59.692 .000a
Residual 5.188 48 .108
Total 11.639 49
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95.0%
Confidence
Interval for B Correlations Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .646 .463
1.396 .169 -.284 1.577
Kepuasan Kerja (X) .849 .110 .745 7.726 .000 .628 1.070 .745 .745 .745 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Coefficient Correlationsa
Model
Kepuasan Kerja
(X)
1 Correlations Kepuasan Kerja (X) 1.000
Covariances Kepuasan Kerja (X) .012
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant)
Kepuasan Kerja
(X)
1 1 1.995 1.000 .00 .00
2 .005 19.859 1.00 1.00
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
69
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 3.1924 4.8897 4.2040 .36285 50
Std. Predicted Value -2.788 1.890 .000 1.000 50
Standard Error of Predicted
Value
.047 .139 .062 .022 50
Adjusted Predicted Value 3.2342 4.8785 4.2045 .35860 50
Residual -.84105 .75895 .00000 .32538 50
Std. Residual -2.558 2.309 .000 .990 50
Stud. Residual -2.590 2.337 -.001 1.005 50
Deleted Residual -.86183 .77770 -.00047 .33548 50
Stud. Deleted Residual -2.763 2.456 -.004 1.036 50
Mahal. Distance .000 7.773 .980 1.652 50
Cook's Distance .000 .098 .015 .024 50
Centered Leverage Value .000 .159 .020 .034 50
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Charts
70
71
Lampiran 6.
t Tabel
Sumber: Sugiyono (2002)
Recommended