View
598
Download
17
Category
Preview:
Citation preview
OBSERVASI STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN
Observasi Bisnis Untuk memenuhi sebagian persyaratan mata kuliah observasi bisnis
Program Studi ManajemenKonsentrasi MSDM
Diajukan oleh:
HENI WANTORO
05320057
KepadaPROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN KOMUNIKASI BISNISUNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
2009
PENGESAHAN OBSERVASI BISNIS
OBSERVASI STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN
Diajukan oleh:
HENI WANTORO
05320057
Telah disetujui oleh :
Pembimbing UtamaTanggal ............................
Rina Dwiati, SE., M.Si.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam
mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor produksi yang potensial, secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya
bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir.
Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi
dalam meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu indikator yang sering digunakan
untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kepedulian pegawai terhadap pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai.
Organisasi adalah satu sistem, yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang
dilakukan secara teratur dan berulang-ulang dengan sekelompok orang untuk
mencapai tujuan. Organisasi yang berhasil yaitu organisasi yang secara efektif dan
efisien dapat mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-
strateginya.
Pusat bagi setiap strategi penggunaan sumber daya adalah pegawai-pegawai
organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh atau memelihara dan
mempertahankan sumber daya manusianya merupakan determinan utama
keberhasilan suatu organisasi. Siapa pun yang mengelola organisasi, akan mengelola
berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Sumber
daya yang dimiliki dapat dikategorikan atas 4 tipe, yaitu (1) sumber daya finansial
baik berupa uang maupun surat berharga lainnya, (2) sumber daya manusia yaitu
orang yang melaksanakan pekerjaan, (3) kemampuan teknologi, dan (4) sistem.
Kepuasan kerja merupakan satu faktor yang tidak lepas dari setiap pegawai,
karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas pegawai. Di samping itu
sebagaimana diketahui bahwa sifat manusia sangat unik dan mempunyai sifat yang
berbeda-beda antara satu dengan yang lain. Perbedaan tersebut menimbulkan
perbedaan hasil kerja seseorang dengan orang lain. Perbedaan hasil kerja seseorang
juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai ada 3 faktor yang harus
diperhatikan menurut Harold E.Burt yaitu:
1. Stress Kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Kondisi seperti ini dapat mengganggu
pelaksanaan kerja pegawai dan mempengaruhi kepuasan kerja mereka.
2. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua orang/lebih anggota
organisasi/kelompok-kelompok dari organisasi yang timbul karena mereka
harus menjalankan kegiatan secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan,
nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik disebabkan oleh komunikasi yang
buruk antar pegawai, belum bisa mengendalikan perilaku, dan/atau kegagalan
pemimpin untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi pegawai.
3. Dukungan sosial adalah hubungan dengan rekan sekerja atau keluarga yang
dapat dijadikan sebagai obat pereda yang mempunyai efek positif, bahkan dari
pekerjaan-pekerjaan yang bertegangan tinggi.
Dukungan sosial memberikan keuntungan dalam mengatasi problem psikologik.
Dukungan sosial dapat mengurangi gangguan pada tubuh orang yang mengalami
stress kerja, serta dapat mengurangi perasaan tertekan dan ketidakpuasan pada saat
pekerjaan yang dihadapkan pada tekanan, kekakuan dari pekerjaan mereka.
Dukungan sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja serta dapat memperbesar
kepuasan keluarga. Di dalam lingkup stress dukungan sosial menjadi bagian yang
penting dalam upaya menanggulangi stress.
Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman bertugas memberikan pelatihan ketrampilan
yang diarahkan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat, memperluas lapangan
kerja dan kesempatan kerja atau usaha, melalui pendidikan ketrampilan yang mampu
meningkatkan kemampuan dan skill guna menunjang pembangunan wilayah.
Dalam menjalankan tugas kepemerintahan Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman
tentu saja tidak terlepas dari permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan pegawai.
Hal ini disebabkan karena kurangnya disiplin kerja, kurangnya tanggung jawab
pegawai dalam melaksanakan tugas, kurangnya kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan tugas, kurangnya profesionalisme pegawai, kurangnya semangat
kerja, kurang lengkapnya sarana dan prasarana kerja, kurangnya kerjasama antar
pegawai, terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pembagian kerja yang tidak merata,
mekanisme kerja yang kurang berjalan sebagaimana mestinya dan lain sebagainya.
Permasalahan kepuasan kerja akhirnya menimbulkan penilaian positif dan
negatif dari masyarakat yang berada di lingkungan kerja. Berkaitan dengan hal
tersebut, untuk mengantisipasi penilaian yang ada, pihak Balai Latihan Kerja (BLK)
Sleman selalu berusaha melakukan pembenahan dan penyempurnaan manajemen
sehingga mampu menjalankan tugas dengan baik.
Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang sangat diperhatikan. Maka dari
itu dilakukan suatu kegiatan penilaian kepuasan kerja pegawai, yang diukur dari
hubungan antara pimpinan dengan pegawai, pembagian tugas dan kesamaan atau
kesesuaian program kerja.
Penilaian kepuasan kerja yang efektif harus mampu memberikan umpan balik
untuk kepentingan pegawai/anggota organisasi yang dinilai, para pimpinan (manajer)
unit kerja, pimpinan puncak, pengelola personalia, dan organisasi secara keseluruhan.
Tujuan penilaian kepuasan kerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Penilaian kepuasan kerja yang dapat digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan suatu
organisasi, agar segala sesuatu yang telah menjadi tujuan dan cita-cita organisasi
tercapai.
Selain itu dengan penilaian kepuasan kerja pegawai, diharapkan dapat
mempermudah dalam upaya untuk memperbaiki kinerja agar dapat dilaksanakan
secara sistematis dan lebih terarah. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor-
faktor tersebut, maka peneliti mengambil judul penelitian: “PENGARUH STRES
KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA
PEGAWAI BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang diajukan
adalah:
1. Berapa besar tingkat stress kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman?
2. Berapa besar tingkat konflik pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman ?
3. Berapa besar tingkat dukungan sosial pegawai Balai Latihan Kerja (BLK)?
4. Berapa besar tingkat kepuasan kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman?
C. Pembatasan Masalah
Batasan masalah perlu dibuat agar masalah yang dikemukakan beserta
pembahasannya tdak menyimpang, dalam penelitian yang akan dilakukan maslah
dibatasi pada :
1. Permasalahan yang diteliti adalah stress kerja, konflik dan dukungan sosial serta
tingkat kepuasan kerja pegawai.
2. Obyek penelitian adalah semua pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman.
3. Lokasi penelitian adalah Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman yang beralamat di
Bunder, Purwobinangun, Tromol Pos 6 Pakem, Sleman, Yogyakarta Telp./Fax.
0274 895956.
D. Tujuan penelitian
Tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk memberikan bukti empiris pengaruh stress kerja, konflik dan dukungan
sosial pada kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Ilmu Pengetahuan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan
khususnya Manajeman Sumber Daya Manusia.
2. Bagi Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu mengatasi permasalahan-
permasalahan yang timbul sehubungan dengan kepuasan kerja.
3. Bagi Peneliti
Bermanfaat untuk menambah wawasan berfikir dalam rangka menerapkan teori
yang sudah diterima di bangku kuliah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Pengertian Stress Kerja
Manajeman Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusia dalam organisasi.
Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan manusia saja. Sehingga dapat dikatakan
bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan pengkhususan dari
manajemen. Bidang manajemen sumber daya manusia memerlukan
pengetahuan yang luas menyangkut bidang ilmu kejiwaan (psikologi),
sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajeman sumber daya
manusia harus tahu dan mampu bagaimana memuaskan pegawai agar
pegawai tidak mengalami kebosanan atau stress yang dapat membawa
dampak pada penurunan kinerja pegawai. Stress dapat terjadi karena faktor
dalam organisasi dan di luar organisasi.
Menurut Handoko (2000), stress adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Menurut Gibson (1996), stress adalah suatu tanggapan penyelesaian,
diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses
psikologi akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang
menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada
seseorang.
Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress adalah
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi
fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan
lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress
menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah
marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai
pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik
dan mental dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan
internal, organisasi atau orang lain.
Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress,
tergantung reaksi pegawai, bagaimana menghadapinya. Bagi seorang pegawai
akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru,
sedangkan seorang pegawai lain tidak atau bahkan menolaknya, banyaknya
iuran dan potongan-potongan yang harus diterima sehingga gaji yang diterima
tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dapat menyebabkan
stress bagi pegawai. Seperti kita ketahui bahwa stimulus stress dapat
dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, dan individu.
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor.
Pegawai biasanya mengalami stres karena kombinasi stressor, meskipun
stress dapat diakibatkan oleh satu stressor. Menurut Handoko (2001), ada dua
kategori penyebab stress, yaitu:
a. Stress on the job
Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Ada sebuah penelitian menarik tentang
stress kerja menemukan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di
perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang
jelas, mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena
ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan
oleh manajemen (Rice, 1992). Penyebab stress on the job, adalah:
1) Beban kerja yang berlebihan
2) Tekanan atau desakan waktu
3) Kualitas supervisi yang jelek
4) Iklim politis yang tidak aman
5) Wewenang yang tidak mencukup untuk melaksanakan tanggung
jawab
6) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan pegawai
7) Konflik antara pribadi dan antar kelompok
8) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
9) Kemenduaan peran (role ambiguity)
10) Berbagai bentuk perubahan
11) Frustasi
b. Stress of the job
Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dari luar
pekerjaannya. Penyebabnya adalah:
1) Kekhawatiran finansial
2) Masalah-masalah fisik
3) Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian)
4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
5) Masalah-masalah pribadi lainnya misalnya, kematian sanak saudara
Penyebab stress di tempat kerja dibagi menjadi 4 kategori, menurut
Gibson, et al., (1996) yaitu
a. Stressor lingkungan fisik
Penyebab-penyebab stress yang bersifat lingkungan fisik sering disebut
stressor kerah biru (blue-collar stressors) karena mereka lebih merupakan
masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya saja mengenai
masalah pencahayaan, suhu, udara, dan lain-lain.
b. Stressor individual
Penyebab-penyebab stress pada tingkat individual diantaranya mengenai
masalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebihan, tanggung
jawab dan kondisi kerja.
c. Stressor kelompok
Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara
kelompok-kelompok, karakteristik kelompok dapat menjadi stressor kuat
bagi beberapa individu. Penyebab stress pada tingkat kelompok,
diantaranya mengenai hubungan yang buruk antara bawahan dengan
atasan dan antara teman sekerja.
d. Stressor organisasional
Penyebab-penyebab stress pada tingkat organisasional diantaranya
masalah desain struktur kerja yang jelek, kondisi politik yang buruk dan
sebagainya.
Ada anggapan bahwa apabila kondisi kerja dan lingkungan sosial
kurang memadai, pastilah akan memunculkan ketidakpuasan kerja.
Stress adalah sebuah gejala yang sangat individual. Stress adalah
penaksiran seseorang tentang keterlibatannya dalam lingkungannya, baik
secara fisik maupun psikologis. Stress atau ketegangan timbul sebagai suatu
hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang itu mengenai tuntutan yang
dihadapinya.
2. Pengertian Konflik Pekerjaan
Konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua
kelompok atau lebih berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain
sehingga salah satu dari mereka merasa terganggu. Konflik tersebut dapat
berakibat positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan itu dapat
ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang kemudian menjadi sinergi.
Akan berakibat negatif jika perbedaan tersebut dijadikan alat untuk memecah
belah kesatuan organisasi. Konflik yang terjadi dalam batas-batas tertentu
dalam organisasi justru diperlukan dalam rangka kemajuan organisasi itu
sendiri.
Konflik berasal dari kata Con-fligene, Conflictum ialah semua bentuk
benturan, ketidak sesuaian-ketidakpastian, pertentangan dan keributam
menutut Clinton F. Fink dalam Suratiyah, (1998).
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :
1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.
3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )
4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.
5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
6. Perbedaan persepsi.
7. Sistem kompetensi insentif ( reward )
8. Strategi pemotivasian tidak tepat.
Konflik yang biasa dialami oleh pegawai adalah konflik ketika
menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, konflik dengan teman sekerja
yang berbeda pendapat. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kemajuan
prestasi dan kepuasan kerja yang dicapai pegawai tersebut.
Konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
a. Konflik fungsional
Konflik fungsional berkaitan dengan sebuah konfrontasi di antara
kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Dari hasil
penelitian menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga
merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan
kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya
suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan
ide yang lebih kreatif. Dari hasil studi tentang proses pengambilan
keputusan kelompok telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan
bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi
jika dikelola dengan baik. Konflik fungsional dapat mengarah pada
penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan
tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat hidup terus dan
berkembang.
Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan
sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan
goncangan pada tingkat tertentu, agar merasa antusias dalam menghadapi
pekerjaannya. Dalam batas-batas tertentu konflik dapat menimbulkan
ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran
ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya prestasi kerja dan
kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang
diinginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki
tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak, maka akan terjadi konsekuensi
yang disfungsional.
b. Konflik disfungsional
Konflik disfungsional berkaitan dengan setiap konfrontasi/
interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi/menghalangi
pencapaian tujuan organisasi.
Konflik juga dapat diidentifikasi sebagai suatu proses yang mulai
bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang
diperhatikan pertama. Pada dasarnya, konflik terjadi jika dalam suatu
peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang
dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini
dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Arti konflik dalam pandangan
masyarakat selalu berkonotasi buruk. Konflik bila dihadapi dengan
bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan
organisasi tempat mereka bernaung. Manfaat tersebut adalah semakin
meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah atau pemecahan
masalah meningkat, ikatan kelompok lebih erat, penyesuaian diri pada
kenyataan, pengetahuan atau keterampilan semakin meningkat, kreatifitas
meningkat, membantu upaya pencapaian tujuan dan mendorong
pertumbuhan organisasi. Semua manfaat ini akan terwujud, jika konflik
dibiarkan saja atau coba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena
konflik dapat berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk
konflik itu antara lain menurunnya produktifitas kerja, merosotnya
kepercayaan, adanya gap antara kelompok, adanya kerahasiaan antara
kelompok dalam penyampaian informasi menimbulkan masalah moral,
adanya waktu yang terbuang sia-sia dalam proses pengambilan keputusan
akan tertunda.
Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh 4 faktor yaitu
1) Saling ketergantungan kerja
Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok
organisasi tergantung satu dengan lainnya untuk menyelesaikan tugas-
tugas mereka. Potensi konflik dalam keadaan ini sangat tinggi.
2) Perbedaan tujuan
Sebagai bagian dari unit organisasi yang menjadi lebih khusus,
mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan. Karena
perbedaan tujuan, konflik dapat terjadi ketika kelompok-kelompok
berinteraksi.
3) Perbedaan persepsi
Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai
realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang
dapat menyebabkan konflik.
4) Tuntutan yang meningkat akan spesialis
Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis
mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar
kelompok.
Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak
organisasi membuat konflik manajemen ini staf menjadi perhatian
utama dalam mengelola perilaku organisasi.
3. Dukungan Sosial
Terdapat banyak definisi tentang dukungan sosial yang dikemukakan
oleh para ahli. Sheridan dan Radmacher menekankan pengertian dukungan
sosial sebagai sumber daya yang disediakan lewat interaksi dengan orang lain.
“ Social support is the resources provided to us through our interaction with
other people ”. (Sheridan dan Radmacher, 1992).
Pendapat lain dikemukakan oleh siegel yang menyatakan bahwa
dukungan sosial adalah informasi dari orang lain bahwa ia dicintai dan
diperhatikan, memiliki harga diri dan dihargai, serta merupakan bagian dari
jaringan komunikasi dan kewajiban bersama. “ Social support is information
from others that one is loved and cared for, esteemed and valued, and part of
a network of communication and mutual obligation “ (Siegel dalam Taylor,
1999) yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Informasi dapat berupa saran-saran, nasihat dan petunjuk yang dapat
dipergunakan oleh korban dalam mencari jalan keluar untuk pemecahan
masalahnya.
2. Perhatian emosi berupa kehangatan, kepedulian, dan dapat empati yang
meyakinkan korban, bahwa dirinya diperhatikan orang lain.
3. Penilaian berupa penghargaan positif, dorongan untuk maju atau
persetujuan terhadap gagasan atau perasaan individu lain.
4. Bantuan instrumental berupa dukungan materi seperti benda atau barang
yang dibutuhkan oleh korban dan bantuan finansial untuk biaya
pengobatan, pemulihan maupun biaya hidup sehari-hari selama korban
belum dapat menolong dirinya sendiri.
Cohen & Syme, (1985) mengklasifikasikan dukungan sosial dalam
empat kategori yaitu :
1. Dukungan informasi, yaitu memberikan penjelasan tentang situasi dan
segala sesutau yang berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi
oleh individu. Dukungan ini meliputi memberikan nasehat, petunjuk,
masukan atau penjelasan bagaimana seseorang bersikap dan bertindak
dalam menghadapi situasi yang dianggap membebani.
2. Dukungan emosional, yang meliputi ekspresi empati misalnya
mendengar kan, bersikap terbuka, menunjukkan sikap percaya terhadap
apa yang dikeluhkan, mau memahami, ekspresi kasih sayang dan
perhatian. Dukungan emosional akan membuat si penerima merasa
berharga, nyaman, aman, terjamin, dan disayangi.
3. Dukungan instrumental adalah bantuan yang diberikan secara langsung,
bersifat fasilitas atau materi misalnya menyediakan fasilitas yang
diperlukan, meminjamkan uang, memberikan makanan, permainan atau
bantuan yang lain.
4. Dukungan appraisal atau penilaian, dukungan ini bisa berbentuk
penilaian yang positif, penguatan (pembenaran) untuk melakukan
sesuatu, umpan balik atau menunjukkan perbandingan sosial yang
membuka wawasan seseorang yang sedang dalam keadaan stres.
Dukungan sosial sebagai suatu transaksi interpersonal yang
melibatkan perhatian emosional bantuan instrumental, informasi, dan
penilaian. Bantuan yang diperoleh melalui hubungan interpersonal
dibutuhkan untuk menunjang kelancaran organisasi. Dukungan sosial adalah
tindakan yang bersifat menolong atau membantu, dengan melihat aspek
perhatian emosi, informasi, bantuan instrumen, dan penilaian yang positif.
Dukungan sosial adalah sebagai kesenangan, bantuan, atau keterangan
yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal dengan yang
lain atau kelompok. Batasan tersebut berlaku bagi rekan sekerja yang
mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi,
sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong
mencarikan pekerjaan baru, atau seorang pegawai yang berpengalaman
membantu seorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.
Proses dukungan sosial adalah dimensi yang paling mendukung dalam
suatu hubungan interpersonal. Dukungan sosial memberikan keuntungan
dalam mengatasi persoalan psikologik, dukungan sosial dapat mengurangi
kecemasan, gangguan umum, dan simpton-simpton gangguan pada tubuh
orang yang mengalami stress pekerjaan. Dukungan sosial dapat mengurangi
perasaan tertekan ketika dihadapkan pada tekanan pekerjaan. Dukungan sosial
dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Dukungan sosial dapat diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa
ia berinteraksi, frekwensi hubungan dengan orang lain atau persepsi individu
tentang kecukupan hubungan antara pribadi. Dari pengertian tersebut
sejumlah riset mengemukakan bahwa:
a. Dukungan sosial melindungi atau menjaga individu dari konsekwensi
negatif penekanan (stressor)
b. Dukungan sosial dan stress mempunyai interaksi yang penting bagi
pekerja pabrik
c. Dukungan sosial menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan
kesehatan, maka semakin sedikit keluhan kesehatan yang dilaporkan.
Pegawai tidak hanya berinteraksi dengan teman sekerja saja tetapi
pegawai juga dianjurkan untuk dapat menjalin komunikasi dengan pemimpin
sehingga pengawasan akan perkembangan pegawai dapat dijalin dengan baik.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting
antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan
kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari
pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu membantu
para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan
memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang.
Sumber kepuasan kerja bergantung dalam suatu organisasi, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan hasrat kerja. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan, jika kepuasan kerja juga timbul berkaitan
erat dengan teori keadilan, perjanjian, dan motivasi.
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakilkan sikap
secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai
sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Pimpinan tidak dapat
menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan
kemudian mengakibatkannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat
menurun secepat timbul biasanya lebih cepat sehingga mengharuskan para
pengawas untuk memperhatikan setiap saat.
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sikap seseorang di
luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian halnya
karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan pekerjaan
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolak-
balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Konsekuensinya pimpinan tidak mungkin tidak hanya perlu memantau
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tetapi juga memantau sikap
pegawai mereka terhadap bagian hidup lainnya.
Menurut Minner (1998) kepuasan kerja sering disamakan dengan
sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap disini diartikan sebagai tingkat
kepuasan positif atau negatif yang dirasakan seseorang terhadap obyek
tertentu seperti tempat kerja, obyek kerja atau rekan kerja. Sedangkan
menurut Robin, (1998) kepuasan kerja (job satisfication) sebagai perilaku
umum dari seorang pelaku kerja terhadap suatu pekerjaan sebagai hasil dari
perbedaan antara nilai reward yang diperoleh dan nilai reward yang
diharapkan.
Kepuasan kerja (Handoko, 2001) adalah sikap emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh perasaan
seseorang terhadap pekerjaan, segala sesuatu yang dihadapi di lingkungannya
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaan daripada penghargaan walaupun penghargaan itu penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya penghargaan yang akan diterima
dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih
mempersoalkan penghargaan daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan
kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
sikap emosional yang seimbang antara penghargaan dengan pelaksanaan
pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi
dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan penghargaan
adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi
kerja mereka.
Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan
kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia (Supervision), penyelia yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai
figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh
Stephen Robins :
1. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan.
2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar
arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai
adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila
penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan
pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan
menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang
tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai
bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, dapat menimbulkan
kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja yang diperoleh mempengaruhi kepuasan keluarga dan
kepuasan organisasi. Dalam banyak hal kepuasan kerja sangat besar
pengaruhnya untuk pencapaian kepuasan keluarga dan organisasi. Pencapaian
yang ingin diperoleh tidak hanya untuk keluarga namun juga bagi rekan
sekantor, atasan dan organisasinya.
B. HIPOTESIS
Berdasar uraian di atas hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini
adalah:
1 Diduga tidak ada perbedaan tingkat stress kerja terhadap kepuasan kerja Balai
Latihan kerja (BLK) Sleman.
2 Diduga tidak ada perbedaan tingkat konflik terhadap kepuasan kerja Balai
Latihan kerja (BLK) Sleman.
3 Diduga tidak ada perbedaan tingkat dukungan sosial terhadap kepuasan kerja
Balai Latihan kerja (BLK) Sleman.
BAB III
METODE PENGAMATAN
A. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian,
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004).
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2004).
Dalam penelitian ini sebagai objek penelitian direncanakan adalah seluruh
pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman yang berjumlah sekitar 69 orang.
Sehingga penelitian ini disebut sebagai penelitian populasi.
B. Jenis dan Sumber Data
Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu
data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang
menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel
stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja.
C. Variabel Observasi, Definisi Operasional, dan Pengukurannya
Variabel penelitian adalah suatu hal yang menjadi perhatian di suatu
penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri adalah sebagai berikut:
1) Stress kerja
Stress adalah suatu kondisi ketegangan/tertekan saat
menjalankan tugas yang mempengaruhi emosi atau proses berfikir dan
kondisi seseorang.
Indikator stress kerja adalah sebagai berikut :
a) Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan
b) Terlalu berat tugas yang harus diselesaikan
c) Pengawasan pimpinan atau atasan terlalu ketat membuat pegawai
tertekan
d) Waktu yang ditentukan menyelesaikan tugas sering terlalu cepat
membuat pegawai merasa tertekan.
Pengukuran tingkat stress kerja pegawai diukur dengan mengunakan
skala likert sebagai berikut :
Kriteria Jawaban Skala
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat Tidak setuju 1
2) Konflik
Konflik adalah kondisi ketidaksetujuan antara kedua pegawai
atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam
organisasi yang timbul karena mereka harus menjalankan kegiatan
secara bersama-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan
persepsi yang berbeda.
Indikator variabel sebagai berikut:
a) Pegawai seringkali tidak menghargai dan menghormati pendapat
rekan sekantor.
b) Dalam bekerja banyak pegawai yang ketergantungan dalam
pelaksanaan tugas.
c) Banyaknya perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
d) Perbedaan persepsi (karena perintah, instruksi pelaksanaan
pekerjaan yang tidak jelas).
Pengukuran tingkat konflik pegawai diukur dengan mengunakan skala
likert sebagai berikut :
Kriteria Jawaban Skala
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat Tidak setuju 1
3) Dukungan Sosial
Dukungan sosial merupakan berbagai hal (kesenangan,
bantuan, keterangan) yang diterima karyawan melalui hubungan
formal atau informal sehingga dapat mendukung kelancaran dalam
menyelesaikan tugas.
Variabel dukungan sosial sebagai variabel bebas diukur
berdasarkan persepsi pada kepuasan kerja dengan indikator, sebaagi
berikut:
a) Penjelasan yang terinci oleh pimpinan atau atasan.
b) Instansi menyediakan fasilitas kerja yang memadai demi
kelancaran tugas.
c) Pemberian solusi dalam mengatasi permasalahan kerja yang
dihadapi.
d) Pemberian informasi yang dibutuhkan dalam menunjang profesi.
Pengukuran tingkat dukungan sosial pegawai diukur dengan
mengunakan skala likert sebagai berikut :
Kriteria Jawaban Skala
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat Tidak setuju 1
4) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka
(Handoko, 2001).
Variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat diukur
berdasarkan persepsi pegawai dengan indikator sebagai berikut:
1) Kesempatan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan (hasil
baik dan tepat waktu).
2) Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
3) Penghargaan teman/atasan atas hasil kerja meningkatkan kepuasan
kerja.
4) Adanya kesempatan peningkatan karir selama bekerja.
Pengukuran tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan
mengunakan skala likert sebagai berikut :
Kriteria Jawaban Skala
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat Tidak setuju 1
D. Jenis dan Sumber Data
a. Data primer
Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu
data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang
menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel
stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja.
b. Data sekunder
Data sekunder yakni data yang diperoleh dari sumber bukan pengolahnya,
yang diperoleh dari buku, referensi, literatur maupun sumber-sumber tertulis
lainya yang relevan dengan masalah penelitian.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini mengunakan beberapa
macam teknik yang masing-masing metode diharapkan mampu saling melengkapi
satu dengan yang lain. Adapun teknik-teknik pengumpulan data dimaksud adalah:
a. Observasi
Observasi dilakukan dengan mengadakan pengamatan secara intensif, yang di
fokuskan pada kegiatan pekerjaan.
b. Kuesioner
Kuesioner ini ditujukan pada seluruh pegawai Balai Latihan Kerja (BLK)
Sleman. Pengumpulan data ini dilakukan dengan berpedoman pada daftar
pertanyaan yang telah dipersiapkan. Jawaban responden atas pertanyaan yang
diajukan mengenai masalah stress kerja, konflik, dukungan sosial, kepuasan
kerja, selanjutnya dianalisis. Jawaban yang didapat dari responden dianalisis
menggunakan analisis kuantitatif. Penelitian menggunakan skala Likert yaitu
untuk memberikan skor atau penelitian kepada setiap item pertanyaan.
Pemberian skor pada setiap item pertanyaan sebagai berikut:
Setiap jawaban sangat setuju = 5
Setiap jawaban setuju = 4
Setiap jawaban netral = 3
Setiap jawaban tidak setuju = 2
Setiap jawaban sangat tidak setuju = 1
c. Wawancara
Metode ini digunakan peneliti untuk memperoleh informasi dan keterangan
yang detail dari responden yang mempunyai peran dalam organisasi serta
informan-informan lain yang memiliki data-data yang relevan dengan
organisasi. Disamping itu juga melakukan wawancara kepada para pegawai
Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman
d. Dokumentasi
Metode dokumentasi dilakukan untuk memperoleh data-data yang
berhubungan dengan kegiatan pekerjaan yang bersumber dari laporan
penelitian, Undang-undang dan sebagainya.
F. Uji Kevalidan Data
1. Uji Validitas
Validitas adalah sifat yang menunjukan adanya kesesuian alat ukur
dengan tujuan yang diukur, dengan kata lain untuk mengetahui berapa besar
suatu test melakukan fungsi ukurnya.
Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor butir
dengan total korelasi product moment dari Pearson (Singarimbun, 1989),
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
r =
Dimana:
r = Koefisien korelasi Product Moment
x = Skor tiap instrumen
Y = Skor total tiap instrumen
N = Banyaknya responden atau sampel
Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka
kritik tabel dengan signifikan 5%. Jika < 0,3 maka butir pertanyaan
dinyatakan tidak valid, jika > 0,3 maka butir pertanyaan dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauh mana
stabilitas dan konsistensi dari alat ukur yang kita gunakan, sehingga
memberikan hasil yang relatif konsisten jika pengukuran tersebut diulangi.
Atau dengan kata lain untuk menunjukan adanya kesesuaian antara sesuatu
yang diukur dengan jenis pengukuran reliabilitas dengan. Dalam penelitian ini
alat ukur dapat disebut reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha lebih besar
dari 0,6.
G. Metoda Analisa Data
Penelitian yang akan dilakukan mengunakan metode analisa data
yakni :
1. Metode Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif atau deskriptif ini terutama digunakan untuk
melakukan deskripsi pada variabel-variabel penelitian. Perhitungan hanya
pada taraf prosentase dan frekwensi dari variabel yang termaksud dalam
kriteria tertentu. Metode analisis kualitatif yang digunakan adalah mean
arithmatic yakni merupakan hasil bagi dari jumlah semua nilai dengan
banyaknya nilai. Untuk mengetahui besar nilai mean arithmatic
mengunakan perhitungan sebagai berikut :
μ =
dimana :
μ = mean nilai rata-rata
∑x = jumlah seluruh nilai
n = jumlah responden
Nilai yang didapatkan dari perhitungan mengunakan mean arithmatic
selanjutnya digunakan dalam rentang skala (RS) yang diperoleh dengan
mengunakan perhitungan :
RS =
dimana :
RS = rentang skala
Max = nilai paling tinggi
Min = nilai paling rendah
= jumlah interval skala
Penelitian yang akan dilakukan memliliki rentang skala sebesar
RS =
RS = 0,8
Selanjutnya nilai μ yang didapatkan dapat dikategorikan sesuai dengan
hasil rentang skala yang didapatkan, yakni :
Rentang Skala Sebutan
4,6 – 5,0 Sangat tinggi
3,7 – 4,5 Tinggi
2,8 – 3,6 Cukup tinggi
1,9 – 2,7 Rendah
1,0 – 1,8 Sangat rendah
Dari hasil perhitungan data yang ada dapat dikategorikan sebagai
berikut :
a. Untuk variabel stres kerja diperoleh rerata = 2,35 dari rentang skala yang
ada, maka termasuk dalam kategori rendah.
b. Untuk variabel konflik kerja diperoleh rerata sebesar = 2,07 dari rentang
skala yang ada, maka termasuk dalam kategori rendah.
c. Untuk variabel dukungan sosial diperoleh rerata sebesar = 3,85 dari
rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori tinggi.
d. Untuk variabel kepuasan kerja diperoleh rerata sebesar = 3,87 dari
rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori tinggi.
2. Metode Analisis Kuantatif
Analisis kuantitatif digunkan untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan tingkat stres kerja, konflik dan dukungan sosiaal serta kepuasan
kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman berdasarkan
karakteristik yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan
pekerjaan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENGAMATAN
Balai Latihan Kerja atau yang singkat dengan (BLK) Sleman merupakan
suatu instansi pemerintah dibawah Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang
bergerak dalam bidang jasa pendidikan ketrampilan dan usaha kecil menengah.
A. Sejarah
I. BLK Sebelum tahun 2003 (Sebelum Otomotif)
BLK/KLK adalah Unit Pelaksan Teknis (UPT) yang bertanggungjawab
kepada Kepala Kanwil Depnaker Propinsi dengan petunjuk teknis dari Dirjen
Binalatas Depnakertrans Republik Indonesia. BLK/KLK mempunyai fungsi
ganda, yaitu :
1. Sebagai Unit Pelaksana Pelatihan Kerja
a. Menyelengarakan pelatihan dalam berbagai jenis dan tingkat program
yang bersifat standar dan non standar.
b. Menyediakan fasilitas praktek bagi Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) dan Lembaga Latihan Swasta yang memerlukan
c. Melaksanakan Sertifikasi Uji Kompetensi Kerja
2. Sebagai Unit Percontohan Pelatihan bagi Lembaga Pelatihan lain baik
milik pemerintah maupun swasta
Berdasarkan kapasitas/daya tampuh latih dibedakan menjadi 3 tipe (A,B
dan C). Tahun 1981-1985 memasuki tahap puncak pertumbuhan dengan
didirikannya BLK/KLK sejumlah 157 buah sebagai berikut :
BLK tipe A : 33 buah (eselon III) (Contoh: BLK Yogyakarta)
BLK tipe B : 16 buah (eselon III) (Contoh: BLK Sleman)
KLK tipe C : 104 buah (eselon IV) (Contoh: KLK Bantul, Wates dan
Gunungkidul)
BLK TPK : 3 buah
BLK Khusus : 1 buah
II. BLK Setelah otonomi daerah tahun 2003-2005
BLK Sleman mengalami degradasi striktur organisasi, yang mana menjadi
UPTD Dinas Kesejahteraan Masyrakat (Sekarang Dinas Nakersos-KB) menjadi
eselon IV dibawah Bidang Ketenagakerjaan.
GRAfiki
B. Dasar Hukum
UU RI No.3 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Bab V). Kepmenakertrans
Nomor: Kep 225/Men/2003, tentang Tata Kerja Lembaga Administrasi Lembaga
Pelatihan Kerja. Keputusan Bupati Sleman No.25/Kep/KDH/A/2003 Tentang
Tugas Pokok dan Fungsi BLK.
C. Visi dan Misi
a. Visi
Masyarakat Sleman yang terampil, mandiri, produktif dan berdaya saing
b. Misi
Mewujudkan masyarakat Sleman yang sejahtera melalui:
1. Meningkatkan kualitas pelayanan jasa di bidang pelatihan tenaga kerja.
2. Meningkatkan profesionalisme aparatur Balai Latihan Kerja.
3. Meningkatkan standar Ketrampilan kerja.
D. Kedudukan
BLK Sleman berkedudukan sebagai unsur penunjang Pemerintah Daerah setara
dengan lembaga teknis daerah, kantor yang dipimpin oleh seorang kepala yang
berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
E. Tugas Pokok
BLK Sleman mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam penyelenggaraan
pemerintahan daerah di bidang Pelatihan Tenaga Kerja.
F. Fungsi
BLK Sleman mempunyai fungsi sebagai berikut :
1. Perumusan Kebijakan Teknis di bidang Pelatihan Tenaga Kerja;
2. Perumusan rencana pengembangan dan penetapan program kerja;
3. Pemberian pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah daerah;
G. Maksud dan Tujuan
1. Meningkatkan kualitas dan produktivitas calon tenaga kerja untuk mengisi
lowongan pekerjaan;
2. Memotivasi dan membekali ketrampilan calon tenaga kerja untuk usaha
mandiri;
3. Meningkatkan Standar Ketrampilan Kerja.
H. Ruang Lingkup
I. Struktur Organisasi
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
B. Saran
IV. DAFTAR PUSTAKA
Cohen & Syme, (1985). Pengertian Dukungan Sosial,
http://wangmuba.com/2009/03/29/pengertian-dukungan-sosial/. Diakses
tanggal 28 Maret 2009.
Garniwa, Iwa, (2007). Pengaruh Stres Kerja terhadap motivasi serta Dampaknya
terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama. Penelitian
Mandiri <http://dspace.widyatama.ac.id/handle/10364/538>. Diakses
tanggal 9 Februari 2009.
Ghozali, Imam, (2001). Aplikasi Analisi Multivariate dengan program SPSS,
Semarang: BP Undip.
Hani Handoko, (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Minner, (1998). Organizational Behavior : Performance and Productivitas. Randon
house. New York
Robin, S.P., (1998). Organizational Behavior : Consept, Controversies Application.
Prenti-Hall International. New York.
Rini, F. Jacianti., (2002). Stres Kerja. <http://dennyhendrata.wordpress.com
/2006/12/04/stress-kerja/>. Diakses tanggal 3 Februari 2009.
Santosa, P.B dan Ashari, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS,
Yogyakarta : Andi Offset
Soeratno dan Arsyad Lincolin, 1993. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan
Bisnis, Yogyakarta
Sudjana, (1996). Metode Statistika. Tarsito : Bandung
Sugiyono., (2004), Statisitik Untuk Penelitian. CV. Alphabeta : Bandung
Suratiyah, Ken (1998). Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Badan Penerbit
IPWI.
_________, (2008). Referensi Kesehatan Psikologi dan Jiwa.
<http://creasoft.wordpress.com /2008/04/15/dukungan-sosial/ >. Diakses
Tanggal 5 Januari 2009
_________, (2008). Kepuasan Kerja. http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
Diakses tanggal 28 Maret 2009
Wasito Hermawan, (1993). Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Gramedia
Pustaka
Lampiran
JADWAL KEGIATAN
No Kegiatan Bulan ke-
1 2 3
1 Observasi dan
pengumpulan data
2 Pengolahan data dan
analisi
3 Penulisan Skripsi
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara
Di Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman
Dengan hormat,
Ditengah kesibukan Bapak/Ibu/Saudara pada saat bertugas, perkenankanlah saya
memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk meluangkan waktu guna mengisi
angket yang saya sertakan berikut ini.
Angket ini bertujuan untukentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu
pengetahuan. Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan
Bapak/Ibu/saudara dalam instansi /organisasi maka jawaban yang benar adalah
jawaban yang benar-benar mengambarkan keadaan Bapak/Ibu/Saudara.
Atas perhatian, kerjasama dan bantuan yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan saya
ucapkan terima kasih. Besara harapn saya untuk menerima kembali angket ini dalam
waktu singkat.
Yogyakarta, 5 April 2009
Hormat saya,
Heni Wantoro
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan
yang ada pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan
Bapak/Ibu/Saudara, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain.
Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai empat alternatif
jawaban, yaitu :
Sangat setuju : apabila pernyataan yang ada benar-benar mengambarkan
keadaan, pendapat dan perasaaan Bapak/Ibu/Saudara.
Setuju : apabila pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan, pendapat dan
perasaan Bapak/Ibu/Saudara.
Netral : apabila pernyataan tersebut sesuai ataupun tidak sesuai dengan
keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara.
Tidak Setuju : apabila pernyataan yang ada tidak sesuai dengan keadaan,
pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara.
Sangat tidak setuju : apabila pernyataan tersebut benar-benar tidak
mengambarkan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara.
Berilah tanda silang (X) atau centang (√) pada jawaban Bapak/Ibu/ Saudara
lansung pada kolom yang disediakan pada angket. Silahkan diisi dengan teliti dan
jangan ada bagian yang terlewati.
IDENTITAS
Nama/Inisial : ………………………………………..
Umur : ………………………………………..
Jenis Kelamin : ………………………………………..
Pendidikan : …………………………………………
Masa Kerja : ………..tahun ………bulan
Jabatan : ………………………………………..
KUESIONER
Kuesioner: Faktor Stress Kerja
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral Setuju Sangat Setuju
1. Anda harus menyelesaikan pekerjaan yang terlalu banyak, sehingga membuat Anda stres ?
2. Anda menjalankan tugas yang berat sekali, sehingga membuat Anda merasa tertekan ?
3. Pengawasan pimpinan sangat ketat, sehingga membuat Anda merasa tertekan?
4. Menurut Anda pekerjaan yang harus dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan membuat Anda merasa tertekan?
Kuesioner: Faktor Konflik
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral Setuju Sangat Setuju
1. Anda sering tidak dihargai pendapatnya oleh orang lain yang dapat menimbulkan konflik kerja ?
2. Saudara dalam bekerja apakah selalu tergantung pada orang lain yang dapat menimbulkan konflik kerja ?
3. Menurut Anda apakah saudara belum faham terhadap tujuan organisasi anda yang dapat menimbulkan konflik kerja?
4. Menurut Anda apakah saudara sering bekerja di bawah perintah/instruksi yang tidak jelas , sehingga menimbulkan beda persepsi dalam organisasi ?
KUESIONER
Kuesioner: Faktor Dukungan Sosial
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral Setuju Sangat Setuju
1. Menurut Anda penjelasan atasan/pimpinan secara rinci tentang tugas-tugas yang harus Anda lakukan sangat mendukung pekerjaan Anda.
2. Fasilitas yang disediakan instansi memadai, sehingga dapat menunjang kelancaran tugas Anda.
3. Jalan keluar/solusi dari rekan sekantor/atasan dapat membantu saudara dalam menghadapi permasalahan kerja yang Anda hadapi.
4. Anda selalu mendapatkan informasi dari pihak instansi yang dibutuhkan untuk menunjang profesi Anda.
Kuesioner: Faktor Kepuasan Kerja
No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Netral Setuju Sangat Setuju
1. Anda puas selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik ?
2. Anda puas selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ?
3. Anda puas dengan gaji yang diterima, karena sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan ?
4. Penghargaan teman/atasan atas hasil kerja Anda membuat Anda merasa puas ?
5. Menurut Anda dengan adanya jenjang karir yang jelas dapat membuat Anda merasa puas ?
Recommended