OBSERVASI STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN

Observasi Bisnis Untuk memenuhi sebagian persyaratan mata kuliah observasi bisnis

Program Studi ManajemenKonsentrasi MSDM

Diajukan oleh:

HENI WANTORO

05320057

KepadaPROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN KOMUNIKASI BISNISUNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA

2009

PENGESAHAN OBSERVASI BISNIS

OBSERVASI STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN

Diajukan oleh:

HENI WANTORO

05320057

Telah disetujui oleh :

Pembimbing UtamaTanggal ............................

Rina Dwiati, SE., M.Si.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam

mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara

produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu

faktor produksi yang potensial, secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya

bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir.

Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi

dalam meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu indikator yang sering digunakan

untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kepedulian pegawai terhadap pekerjaan

adalah kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai.

Organisasi adalah satu sistem, yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang

dilakukan secara teratur dan berulang-ulang dengan sekelompok orang untuk

mencapai tujuan. Organisasi yang berhasil yaitu organisasi yang secara efektif dan

efisien dapat mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-

strateginya.

Pusat bagi setiap strategi penggunaan sumber daya adalah pegawai-pegawai

organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh atau memelihara dan

mempertahankan sumber daya manusianya merupakan determinan utama

keberhasilan suatu organisasi. Siapa pun yang mengelola organisasi, akan mengelola

berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Sumber

daya yang dimiliki dapat dikategorikan atas 4 tipe, yaitu (1) sumber daya finansial

baik berupa uang maupun surat berharga lainnya, (2) sumber daya manusia yaitu

orang yang melaksanakan pekerjaan, (3) kemampuan teknologi, dan (4) sistem.

Kepuasan kerja merupakan satu faktor yang tidak lepas dari setiap pegawai,

karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas pegawai. Di samping itu

sebagaimana diketahui bahwa sifat manusia sangat unik dan mempunyai sifat yang

berbeda-beda antara satu dengan yang lain. Perbedaan tersebut menimbulkan

perbedaan hasil kerja seseorang dengan orang lain. Perbedaan hasil kerja seseorang

juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai ada 3 faktor yang harus

diperhatikan menurut Harold E.Burt yaitu:

1. Stress Kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi seseorang. Kondisi seperti ini dapat mengganggu

pelaksanaan kerja pegawai dan mempengaruhi kepuasan kerja mereka.

2. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua orang/lebih anggota

organisasi/kelompok-kelompok dari organisasi yang timbul karena mereka

harus menjalankan kegiatan secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan,

nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik disebabkan oleh komunikasi yang

buruk antar pegawai, belum bisa mengendalikan perilaku, dan/atau kegagalan

pemimpin untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi pegawai.

3. Dukungan sosial adalah hubungan dengan rekan sekerja atau keluarga yang

dapat dijadikan sebagai obat pereda yang mempunyai efek positif, bahkan dari

pekerjaan-pekerjaan yang bertegangan tinggi.

Dukungan sosial memberikan keuntungan dalam mengatasi problem psikologik.

Dukungan sosial dapat mengurangi gangguan pada tubuh orang yang mengalami

stress kerja, serta dapat mengurangi perasaan tertekan dan ketidakpuasan pada saat

pekerjaan yang dihadapkan pada tekanan, kekakuan dari pekerjaan mereka.

Dukungan sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja serta dapat memperbesar

kepuasan keluarga. Di dalam lingkup stress dukungan sosial menjadi bagian yang

penting dalam upaya menanggulangi stress.

Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman bertugas memberikan pelatihan ketrampilan

yang diarahkan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat, memperluas lapangan

kerja dan kesempatan kerja atau usaha, melalui pendidikan ketrampilan yang mampu

meningkatkan kemampuan dan skill guna menunjang pembangunan wilayah.

Dalam menjalankan tugas kepemerintahan Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman

tentu saja tidak terlepas dari permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan pegawai.

Hal ini disebabkan karena kurangnya disiplin kerja, kurangnya tanggung jawab

pegawai dalam melaksanakan tugas, kurangnya kemampuan pegawai dalam

menyelesaikan tugas, kurangnya profesionalisme pegawai, kurangnya semangat

kerja, kurang lengkapnya sarana dan prasarana kerja, kurangnya kerjasama antar

pegawai, terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pembagian kerja yang tidak merata,

mekanisme kerja yang kurang berjalan sebagaimana mestinya dan lain sebagainya.

Permasalahan kepuasan kerja akhirnya menimbulkan penilaian positif dan

negatif dari masyarakat yang berada di lingkungan kerja. Berkaitan dengan hal

tersebut, untuk mengantisipasi penilaian yang ada, pihak Balai Latihan Kerja (BLK)

Sleman selalu berusaha melakukan pembenahan dan penyempurnaan manajemen

sehingga mampu menjalankan tugas dengan baik.

Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang sangat diperhatikan. Maka dari

itu dilakukan suatu kegiatan penilaian kepuasan kerja pegawai, yang diukur dari

hubungan antara pimpinan dengan pegawai, pembagian tugas dan kesamaan atau

kesesuaian program kerja.

Penilaian kepuasan kerja yang efektif harus mampu memberikan umpan balik

untuk kepentingan pegawai/anggota organisasi yang dinilai, para pimpinan (manajer)

unit kerja, pimpinan puncak, pengelola personalia, dan organisasi secara keseluruhan.

Tujuan penilaian kepuasan kerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Penilaian kepuasan kerja yang dapat digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan suatu

organisasi, agar segala sesuatu yang telah menjadi tujuan dan cita-cita organisasi

tercapai.

Selain itu dengan penilaian kepuasan kerja pegawai, diharapkan dapat

mempermudah dalam upaya untuk memperbaiki kinerja agar dapat dilaksanakan

secara sistematis dan lebih terarah. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor-

faktor tersebut, maka peneliti mengambil judul penelitian: “PENGARUH STRES

KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA

PEGAWAI BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang diajukan

adalah:

1. Berapa besar tingkat stress kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman?

2. Berapa besar tingkat konflik pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman ?

3. Berapa besar tingkat dukungan sosial pegawai Balai Latihan Kerja (BLK)?

4. Berapa besar tingkat kepuasan kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman?

C. Pembatasan Masalah

Batasan masalah perlu dibuat agar masalah yang dikemukakan beserta

pembahasannya tdak menyimpang, dalam penelitian yang akan dilakukan maslah

dibatasi pada :

1. Permasalahan yang diteliti adalah stress kerja, konflik dan dukungan sosial serta

tingkat kepuasan kerja pegawai.

2. Obyek penelitian adalah semua pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman.

3. Lokasi penelitian adalah Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman yang beralamat di

Bunder, Purwobinangun, Tromol Pos 6 Pakem, Sleman, Yogyakarta Telp./Fax.

0274 895956.

D. Tujuan penelitian

Tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk memberikan bukti empiris pengaruh stress kerja, konflik dan dukungan

sosial pada kepuasan kerja.

2. Untuk mengetahui faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Ilmu Pengetahuan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan

khususnya Manajeman Sumber Daya Manusia.

2. Bagi Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu mengatasi permasalahan-

permasalahan yang timbul sehubungan dengan kepuasan kerja.

3. Bagi Peneliti

Bermanfaat untuk menambah wawasan berfikir dalam rangka menerapkan teori

yang sudah diterima di bangku kuliah.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Pengertian Stress Kerja

Manajeman Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusia dalam organisasi.

Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang

berhubungan dengan ketenagakerjaan manusia saja. Sehingga dapat dikatakan

bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan pengkhususan dari

manajemen. Bidang manajemen sumber daya manusia memerlukan

pengetahuan yang luas menyangkut bidang ilmu kejiwaan (psikologi),

sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajeman sumber daya

manusia harus tahu dan mampu bagaimana memuaskan pegawai agar

pegawai tidak mengalami kebosanan atau stress yang dapat membawa

dampak pada penurunan kinerja pegawai. Stress dapat terjadi karena faktor

dalam organisasi dan di luar organisasi.

Menurut Handoko (2000), stress adalah suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Menurut Gibson (1996), stress adalah suatu tanggapan penyelesaian,

diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses

psikologi akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang

menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada

seseorang.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress adalah

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi

fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan

lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress

menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah

marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai

pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik

dan mental dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan

internal, organisasi atau orang lain.

Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress,

tergantung reaksi pegawai, bagaimana menghadapinya. Bagi seorang pegawai

akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru,

sedangkan seorang pegawai lain tidak atau bahkan menolaknya, banyaknya

iuran dan potongan-potongan yang harus diterima sehingga gaji yang diterima

tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dapat menyebabkan

stress bagi pegawai. Seperti kita ketahui bahwa stimulus stress dapat

dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, dan individu.

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor.

Pegawai biasanya mengalami stres karena kombinasi stressor, meskipun

stress dapat diakibatkan oleh satu stressor. Menurut Handoko (2001), ada dua

kategori penyebab stress, yaitu:

a. Stress on the job

Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Ada sebuah penelitian menarik tentang

stress kerja menemukan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di

perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang

jelas, mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena

ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan

oleh manajemen (Rice, 1992). Penyebab stress on the job, adalah:

1) Beban kerja yang berlebihan

2) Tekanan atau desakan waktu

3) Kualitas supervisi yang jelek

4) Iklim politis yang tidak aman

5) Wewenang yang tidak mencukup untuk melaksanakan tanggung

jawab

6) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan pegawai

7) Konflik antara pribadi dan antar kelompok

8) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

9) Kemenduaan peran (role ambiguity)

10) Berbagai bentuk perubahan

11) Frustasi

b. Stress of the job

Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dari luar

pekerjaannya. Penyebabnya adalah:

1) Kekhawatiran finansial

2) Masalah-masalah fisik

3) Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian)

4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

5) Masalah-masalah pribadi lainnya misalnya, kematian sanak saudara

Penyebab stress di tempat kerja dibagi menjadi 4 kategori, menurut

Gibson, et al., (1996) yaitu

a. Stressor lingkungan fisik

Penyebab-penyebab stress yang bersifat lingkungan fisik sering disebut

stressor kerah biru (blue-collar stressors) karena mereka lebih merupakan

masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya saja mengenai

masalah pencahayaan, suhu, udara, dan lain-lain.

b. Stressor individual

Penyebab-penyebab stress pada tingkat individual diantaranya mengenai

masalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebihan, tanggung

jawab dan kondisi kerja.

c. Stressor kelompok

Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara

kelompok-kelompok, karakteristik kelompok dapat menjadi stressor kuat

bagi beberapa individu. Penyebab stress pada tingkat kelompok,

diantaranya mengenai hubungan yang buruk antara bawahan dengan

atasan dan antara teman sekerja.

d. Stressor organisasional

Penyebab-penyebab stress pada tingkat organisasional diantaranya

masalah desain struktur kerja yang jelek, kondisi politik yang buruk dan

sebagainya.

Ada anggapan bahwa apabila kondisi kerja dan lingkungan sosial

kurang memadai, pastilah akan memunculkan ketidakpuasan kerja.

Stress adalah sebuah gejala yang sangat individual. Stress adalah

penaksiran seseorang tentang keterlibatannya dalam lingkungannya, baik

secara fisik maupun psikologis. Stress atau ketegangan timbul sebagai suatu

hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang itu mengenai tuntutan yang

dihadapinya.

2. Pengertian Konflik Pekerjaan

Konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua

kelompok atau lebih berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain

sehingga salah satu dari mereka merasa terganggu. Konflik tersebut dapat

berakibat positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan itu dapat

ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang kemudian menjadi sinergi.

Akan berakibat negatif jika perbedaan tersebut dijadikan alat untuk memecah

belah kesatuan organisasi. Konflik yang terjadi dalam batas-batas tertentu

dalam organisasi justru diperlukan dalam rangka kemajuan organisasi itu

sendiri.

Konflik berasal dari kata Con-fligene, Conflictum ialah semua bentuk

benturan, ketidak sesuaian-ketidakpastian, pertentangan dan keributam

menutut Clinton F. Fink dalam Suratiyah, (1998).

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )

4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.

5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

6. Perbedaan persepsi.

7. Sistem kompetensi insentif ( reward )

8. Strategi pemotivasian tidak tepat.

Konflik yang biasa dialami oleh pegawai adalah konflik ketika

menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, konflik dengan teman sekerja

yang berbeda pendapat. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kemajuan

prestasi dan kepuasan kerja yang dicapai pegawai tersebut.

Konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu

a. Konflik fungsional

Konflik fungsional berkaitan dengan sebuah konfrontasi di antara

kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Dari hasil

penelitian menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga

merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan

kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya

suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan

ide yang lebih kreatif. Dari hasil studi tentang proses pengambilan

keputusan kelompok telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan

bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi

jika dikelola dengan baik. Konflik fungsional dapat mengarah pada

penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan

tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat hidup terus dan

berkembang.

Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan

sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan

goncangan pada tingkat tertentu, agar merasa antusias dalam menghadapi

pekerjaannya. Dalam batas-batas tertentu konflik dapat menimbulkan

ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran

ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya prestasi kerja dan

kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang

diinginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki

tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak, maka akan terjadi konsekuensi

yang disfungsional.

b. Konflik disfungsional

Konflik disfungsional berkaitan dengan setiap konfrontasi/

interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi/menghalangi

pencapaian tujuan organisasi.

Konflik juga dapat diidentifikasi sebagai suatu proses yang mulai

bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang

diperhatikan pertama. Pada dasarnya, konflik terjadi jika dalam suatu

peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang

dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini

dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Arti konflik dalam pandangan

masyarakat selalu berkonotasi buruk. Konflik bila dihadapi dengan

bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan

organisasi tempat mereka bernaung. Manfaat tersebut adalah semakin

meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah atau pemecahan

masalah meningkat, ikatan kelompok lebih erat, penyesuaian diri pada

kenyataan, pengetahuan atau keterampilan semakin meningkat, kreatifitas

meningkat, membantu upaya pencapaian tujuan dan mendorong

pertumbuhan organisasi. Semua manfaat ini akan terwujud, jika konflik

dibiarkan saja atau coba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena

konflik dapat berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk

konflik itu antara lain menurunnya produktifitas kerja, merosotnya

kepercayaan, adanya gap antara kelompok, adanya kerahasiaan antara

kelompok dalam penyampaian informasi menimbulkan masalah moral,

adanya waktu yang terbuang sia-sia dalam proses pengambilan keputusan

akan tertunda.

Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh 4 faktor yaitu

1) Saling ketergantungan kerja

Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok

organisasi tergantung satu dengan lainnya untuk menyelesaikan tugas-

tugas mereka. Potensi konflik dalam keadaan ini sangat tinggi.

2) Perbedaan tujuan

Sebagai bagian dari unit organisasi yang menjadi lebih khusus,

mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan. Karena

perbedaan tujuan, konflik dapat terjadi ketika kelompok-kelompok

berinteraksi.

3) Perbedaan persepsi

Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai

realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang

dapat menyebabkan konflik.

4) Tuntutan yang meningkat akan spesialis

Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis

mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar

kelompok.

Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak

organisasi membuat konflik manajemen ini staf menjadi perhatian

utama dalam mengelola perilaku organisasi.

3. Dukungan Sosial

Terdapat banyak definisi tentang dukungan sosial yang dikemukakan

oleh para ahli. Sheridan dan Radmacher menekankan pengertian dukungan

sosial sebagai sumber daya yang disediakan lewat interaksi dengan orang lain.

“ Social support is the resources provided to us through our interaction with

other people ”. (Sheridan dan Radmacher, 1992).

Pendapat lain dikemukakan oleh siegel yang menyatakan bahwa

dukungan sosial adalah informasi dari orang lain bahwa ia dicintai dan

diperhatikan, memiliki harga diri dan dihargai, serta merupakan bagian dari

jaringan komunikasi dan kewajiban bersama. “ Social support is information

from others that one is loved and cared for, esteemed and valued, and part of

a network of communication and mutual obligation “ (Siegel dalam Taylor,

1999) yang dijelaskan sebagai berikut :

1. Informasi dapat berupa saran-saran, nasihat dan petunjuk yang dapat

dipergunakan oleh korban dalam mencari jalan keluar untuk pemecahan

masalahnya.

2. Perhatian emosi berupa kehangatan, kepedulian, dan dapat empati yang

meyakinkan korban, bahwa dirinya diperhatikan orang lain.

3. Penilaian berupa penghargaan positif, dorongan untuk maju atau

persetujuan terhadap gagasan atau perasaan individu lain.

4. Bantuan instrumental berupa dukungan materi seperti benda atau barang

yang dibutuhkan oleh korban dan bantuan finansial untuk biaya

pengobatan, pemulihan maupun biaya hidup sehari-hari selama korban

belum dapat menolong dirinya sendiri.

Cohen & Syme, (1985) mengklasifikasikan dukungan sosial dalam

empat kategori yaitu :

1. Dukungan informasi, yaitu memberikan penjelasan tentang situasi dan

segala sesutau yang berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi

oleh individu. Dukungan ini meliputi memberikan nasehat, petunjuk,

masukan atau penjelasan bagaimana seseorang bersikap dan bertindak

dalam menghadapi situasi yang dianggap membebani.

2. Dukungan emosional, yang meliputi ekspresi empati misalnya

mendengar kan, bersikap terbuka, menunjukkan sikap percaya terhadap

apa yang dikeluhkan, mau memahami, ekspresi kasih sayang dan

perhatian. Dukungan emosional akan membuat si penerima merasa

berharga, nyaman, aman, terjamin, dan disayangi.

3. Dukungan instrumental adalah bantuan yang diberikan secara langsung,

bersifat fasilitas atau materi misalnya menyediakan fasilitas yang

diperlukan, meminjamkan uang, memberikan makanan, permainan atau

bantuan yang lain.

4. Dukungan appraisal atau penilaian, dukungan ini bisa berbentuk

penilaian yang positif, penguatan (pembenaran) untuk melakukan

sesuatu, umpan balik atau menunjukkan perbandingan sosial yang

membuka wawasan seseorang yang sedang dalam keadaan stres.

Dukungan sosial sebagai suatu transaksi interpersonal yang

melibatkan perhatian emosional bantuan instrumental, informasi, dan

penilaian. Bantuan yang diperoleh melalui hubungan interpersonal

dibutuhkan untuk menunjang kelancaran organisasi. Dukungan sosial adalah

tindakan yang bersifat menolong atau membantu, dengan melihat aspek

perhatian emosi, informasi, bantuan instrumen, dan penilaian yang positif.

Dukungan sosial adalah sebagai kesenangan, bantuan, atau keterangan

yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal dengan yang

lain atau kelompok. Batasan tersebut berlaku bagi rekan sekerja yang

mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi,

sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong

mencarikan pekerjaan baru, atau seorang pegawai yang berpengalaman

membantu seorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.

Proses dukungan sosial adalah dimensi yang paling mendukung dalam

suatu hubungan interpersonal. Dukungan sosial memberikan keuntungan

dalam mengatasi persoalan psikologik, dukungan sosial dapat mengurangi

kecemasan, gangguan umum, dan simpton-simpton gangguan pada tubuh

orang yang mengalami stress pekerjaan. Dukungan sosial dapat mengurangi

perasaan tertekan ketika dihadapkan pada tekanan pekerjaan. Dukungan sosial

dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Dukungan sosial dapat diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa

ia berinteraksi, frekwensi hubungan dengan orang lain atau persepsi individu

tentang kecukupan hubungan antara pribadi. Dari pengertian tersebut

sejumlah riset mengemukakan bahwa:

a. Dukungan sosial melindungi atau menjaga individu dari konsekwensi

negatif penekanan (stressor)

b. Dukungan sosial dan stress mempunyai interaksi yang penting bagi

pekerja pabrik

c. Dukungan sosial menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan

kesehatan, maka semakin sedikit keluhan kesehatan yang dilaporkan.

Pegawai tidak hanya berinteraksi dengan teman sekerja saja tetapi

pegawai juga dianjurkan untuk dapat menjalin komunikasi dengan pemimpin

sehingga pengawasan akan perkembangan pegawai dapat dijalin dengan baik.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting

antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan

kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari

pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu membantu

para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan

memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang.

Sumber kepuasan kerja bergantung dalam suatu organisasi, ia

membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan hasrat kerja. Kepuasan

kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan

imbalan yang disediakan pekerjaan, jika kepuasan kerja juga timbul berkaitan

erat dengan teori keadilan, perjanjian, dan motivasi.

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakilkan sikap

secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai

sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Pimpinan tidak dapat

menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan

kemudian mengakibatkannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat

menurun secepat timbul biasanya lebih cepat sehingga mengharuskan para

pengawas untuk memperhatikan setiap saat.

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sikap seseorang di

luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian halnya

karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan pekerjaan

mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolak-

balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.

Konsekuensinya pimpinan tidak mungkin tidak hanya perlu memantau

pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tetapi juga memantau sikap

pegawai mereka terhadap bagian hidup lainnya.

Menurut Minner (1998) kepuasan kerja sering disamakan dengan

sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap disini diartikan sebagai tingkat

kepuasan positif atau negatif yang dirasakan seseorang terhadap obyek

tertentu seperti tempat kerja, obyek kerja atau rekan kerja. Sedangkan

menurut Robin, (1998) kepuasan kerja (job satisfication) sebagai perilaku

umum dari seorang pelaku kerja terhadap suatu pekerjaan sebagai hasil dari

perbedaan antara nilai reward yang diperoleh dan nilai reward yang

diharapkan.

Kepuasan kerja (Handoko, 2001) adalah sikap emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai

memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh perasaan

seseorang terhadap pekerjaan, segala sesuatu yang dihadapi di lingkungannya

dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,

dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan

pekerjaan daripada penghargaan walaupun penghargaan itu penting.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang

dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya penghargaan yang akan diterima

dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih

mempersoalkan penghargaan daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan

kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh

sikap emosional yang seimbang antara penghargaan dengan pelaksanaan

pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi

dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan penghargaan

adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena

mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi

kerja mereka.

Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan

kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan

tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Penyelia (Supervision), penyelia yang baik berarti mau menghargai

pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai

figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan

sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang

sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai

yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh

Stephen Robins :

1. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakan.

2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar

arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai

adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai

keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur

(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak

esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada

sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang

ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila

penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan

pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan

menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang

tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan

yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai

bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan

mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil

pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, dapat menimbulkan

kepuasan dalam bekerja.

Kepuasan kerja yang diperoleh mempengaruhi kepuasan keluarga dan

kepuasan organisasi. Dalam banyak hal kepuasan kerja sangat besar

pengaruhnya untuk pencapaian kepuasan keluarga dan organisasi. Pencapaian

yang ingin diperoleh tidak hanya untuk keluarga namun juga bagi rekan

sekantor, atasan dan organisasinya.

B. HIPOTESIS

Berdasar uraian di atas hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini

adalah:

1 Diduga tidak ada perbedaan tingkat stress kerja terhadap kepuasan kerja Balai

Latihan kerja (BLK) Sleman.

2 Diduga tidak ada perbedaan tingkat konflik terhadap kepuasan kerja Balai

Latihan kerja (BLK) Sleman.

3 Diduga tidak ada perbedaan tingkat dukungan sosial terhadap kepuasan kerja

Balai Latihan kerja (BLK) Sleman.

BAB III

METODE PENGAMATAN

A. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian,

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004).

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2004).

Dalam penelitian ini sebagai objek penelitian direncanakan adalah seluruh

pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman yang berjumlah sekitar 69 orang.

Sehingga penelitian ini disebut sebagai penelitian populasi.

B. Jenis dan Sumber Data

Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu

data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang

menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel

stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja.

C. Variabel Observasi, Definisi Operasional, dan Pengukurannya

Variabel penelitian adalah suatu hal yang menjadi perhatian di suatu

penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri adalah sebagai berikut:

1) Stress kerja

Stress adalah suatu kondisi ketegangan/tertekan saat

menjalankan tugas yang mempengaruhi emosi atau proses berfikir dan

kondisi seseorang.

Indikator stress kerja adalah sebagai berikut :

a) Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan

b) Terlalu berat tugas yang harus diselesaikan

c) Pengawasan pimpinan atau atasan terlalu ketat membuat pegawai

tertekan

d) Waktu yang ditentukan menyelesaikan tugas sering terlalu cepat

membuat pegawai merasa tertekan.

Pengukuran tingkat stress kerja pegawai diukur dengan mengunakan

skala likert sebagai berikut :

Kriteria Jawaban Skala

Sangat setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak setuju 2

Sangat Tidak setuju 1

2) Konflik

Konflik adalah kondisi ketidaksetujuan antara kedua pegawai

atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam

organisasi yang timbul karena mereka harus menjalankan kegiatan

secara bersama-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan

persepsi yang berbeda.

Indikator variabel sebagai berikut:

a) Pegawai seringkali tidak menghargai dan menghormati pendapat

rekan sekantor.

b) Dalam bekerja banyak pegawai yang ketergantungan dalam

pelaksanaan tugas.

c) Banyaknya perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

d) Perbedaan persepsi (karena perintah, instruksi pelaksanaan

pekerjaan yang tidak jelas).

Pengukuran tingkat konflik pegawai diukur dengan mengunakan skala

likert sebagai berikut :

Kriteria Jawaban Skala

Sangat setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak setuju 2

Sangat Tidak setuju 1

3) Dukungan Sosial

Dukungan sosial merupakan berbagai hal (kesenangan,

bantuan, keterangan) yang diterima karyawan melalui hubungan

formal atau informal sehingga dapat mendukung kelancaran dalam

menyelesaikan tugas.

Variabel dukungan sosial sebagai variabel bebas diukur

berdasarkan persepsi pada kepuasan kerja dengan indikator, sebaagi

berikut:

a) Penjelasan yang terinci oleh pimpinan atau atasan.

b) Instansi menyediakan fasilitas kerja yang memadai demi

kelancaran tugas.

c) Pemberian solusi dalam mengatasi permasalahan kerja yang

dihadapi.

d) Pemberian informasi yang dibutuhkan dalam menunjang profesi.

Pengukuran tingkat dukungan sosial pegawai diukur dengan

mengunakan skala likert sebagai berikut :

Kriteria Jawaban Skala

Sangat setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak setuju 2

Sangat Tidak setuju 1

4) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka

(Handoko, 2001).

Variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat diukur

berdasarkan persepsi pegawai dengan indikator sebagai berikut:

1) Kesempatan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan (hasil

baik dan tepat waktu).

2) Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

3) Penghargaan teman/atasan atas hasil kerja meningkatkan kepuasan

kerja.

4) Adanya kesempatan peningkatan karir selama bekerja.

Pengukuran tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan

mengunakan skala likert sebagai berikut :

Kriteria Jawaban Skala

Sangat setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak setuju 2

Sangat Tidak setuju 1

D. Jenis dan Sumber Data

a. Data primer

Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu

data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang

menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel

stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja.

b. Data sekunder

Data sekunder yakni data yang diperoleh dari sumber bukan pengolahnya,

yang diperoleh dari buku, referensi, literatur maupun sumber-sumber tertulis

lainya yang relevan dengan masalah penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini mengunakan beberapa

macam teknik yang masing-masing metode diharapkan mampu saling melengkapi

satu dengan yang lain. Adapun teknik-teknik pengumpulan data dimaksud adalah:

a. Observasi

Observasi dilakukan dengan mengadakan pengamatan secara intensif, yang di

fokuskan pada kegiatan pekerjaan.

b. Kuesioner

Kuesioner ini ditujukan pada seluruh pegawai Balai Latihan Kerja (BLK)

Sleman. Pengumpulan data ini dilakukan dengan berpedoman pada daftar

pertanyaan yang telah dipersiapkan. Jawaban responden atas pertanyaan yang

diajukan mengenai masalah stress kerja, konflik, dukungan sosial, kepuasan

kerja, selanjutnya dianalisis. Jawaban yang didapat dari responden dianalisis

menggunakan analisis kuantitatif. Penelitian menggunakan skala Likert yaitu

untuk memberikan skor atau penelitian kepada setiap item pertanyaan.

Pemberian skor pada setiap item pertanyaan sebagai berikut:

Setiap jawaban sangat setuju = 5

Setiap jawaban setuju = 4

Setiap jawaban netral = 3

Setiap jawaban tidak setuju = 2

Setiap jawaban sangat tidak setuju = 1

c. Wawancara

Metode ini digunakan peneliti untuk memperoleh informasi dan keterangan

yang detail dari responden yang mempunyai peran dalam organisasi serta

informan-informan lain yang memiliki data-data yang relevan dengan

organisasi. Disamping itu juga melakukan wawancara kepada para pegawai

Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman

d. Dokumentasi

Metode dokumentasi dilakukan untuk memperoleh data-data yang

berhubungan dengan kegiatan pekerjaan yang bersumber dari laporan

penelitian, Undang-undang dan sebagainya.

F. Uji Kevalidan Data

1. Uji Validitas

Validitas adalah sifat yang menunjukan adanya kesesuian alat ukur

dengan tujuan yang diukur, dengan kata lain untuk mengetahui berapa besar

suatu test melakukan fungsi ukurnya.

Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor butir

dengan total korelasi product moment dari Pearson (Singarimbun, 1989),

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r =

Dimana:

r = Koefisien korelasi Product Moment

x = Skor tiap instrumen

Y = Skor total tiap instrumen

N = Banyaknya responden atau sampel

Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka

kritik tabel dengan signifikan 5%. Jika < 0,3 maka butir pertanyaan

dinyatakan tidak valid, jika > 0,3 maka butir pertanyaan dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauh mana

stabilitas dan konsistensi dari alat ukur yang kita gunakan, sehingga

memberikan hasil yang relatif konsisten jika pengukuran tersebut diulangi.

Atau dengan kata lain untuk menunjukan adanya kesesuaian antara sesuatu

yang diukur dengan jenis pengukuran reliabilitas dengan. Dalam penelitian ini

alat ukur dapat disebut reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha lebih besar

dari 0,6.

G. Metoda Analisa Data

Penelitian yang akan dilakukan mengunakan metode analisa data

yakni :

1. Metode Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif atau deskriptif ini terutama digunakan untuk

melakukan deskripsi pada variabel-variabel penelitian. Perhitungan hanya

pada taraf prosentase dan frekwensi dari variabel yang termaksud dalam

kriteria tertentu. Metode analisis kualitatif yang digunakan adalah mean

arithmatic yakni merupakan hasil bagi dari jumlah semua nilai dengan

banyaknya nilai. Untuk mengetahui besar nilai mean arithmatic

mengunakan perhitungan sebagai berikut :

μ =

dimana :

μ = mean nilai rata-rata

∑x = jumlah seluruh nilai

n = jumlah responden

Nilai yang didapatkan dari perhitungan mengunakan mean arithmatic

selanjutnya digunakan dalam rentang skala (RS) yang diperoleh dengan

mengunakan perhitungan :

RS =

dimana :

RS = rentang skala

Max = nilai paling tinggi

Min = nilai paling rendah

= jumlah interval skala

Penelitian yang akan dilakukan memliliki rentang skala sebesar

RS =

RS = 0,8

Selanjutnya nilai μ yang didapatkan dapat dikategorikan sesuai dengan

hasil rentang skala yang didapatkan, yakni :

Rentang Skala Sebutan

4,6 – 5,0 Sangat tinggi

3,7 – 4,5 Tinggi

2,8 – 3,6 Cukup tinggi

1,9 – 2,7 Rendah

1,0 – 1,8 Sangat rendah

Dari hasil perhitungan data yang ada dapat dikategorikan sebagai

berikut :

a. Untuk variabel stres kerja diperoleh rerata = 2,35 dari rentang skala yang

ada, maka termasuk dalam kategori rendah.

b. Untuk variabel konflik kerja diperoleh rerata sebesar = 2,07 dari rentang

skala yang ada, maka termasuk dalam kategori rendah.

c. Untuk variabel dukungan sosial diperoleh rerata sebesar = 3,85 dari

rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori tinggi.

d. Untuk variabel kepuasan kerja diperoleh rerata sebesar = 3,87 dari

rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori tinggi.

2. Metode Analisis Kuantatif

Analisis kuantitatif digunkan untuk mengetahui apakah terdapat

perbedaan tingkat stres kerja, konflik dan dukungan sosiaal serta kepuasan

kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman berdasarkan

karakteristik yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan

pekerjaan.

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENGAMATAN

Balai Latihan Kerja atau yang singkat dengan (BLK) Sleman merupakan

suatu instansi pemerintah dibawah Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang

bergerak dalam bidang jasa pendidikan ketrampilan dan usaha kecil menengah.

A. Sejarah

I. BLK Sebelum tahun 2003 (Sebelum Otomotif)

BLK/KLK adalah Unit Pelaksan Teknis (UPT) yang bertanggungjawab

kepada Kepala Kanwil Depnaker Propinsi dengan petunjuk teknis dari Dirjen

Binalatas Depnakertrans Republik Indonesia. BLK/KLK mempunyai fungsi

ganda, yaitu :

1. Sebagai Unit Pelaksana Pelatihan Kerja

a. Menyelengarakan pelatihan dalam berbagai jenis dan tingkat program

yang bersifat standar dan non standar.

b. Menyediakan fasilitas praktek bagi Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK) dan Lembaga Latihan Swasta yang memerlukan

c. Melaksanakan Sertifikasi Uji Kompetensi Kerja

2. Sebagai Unit Percontohan Pelatihan bagi Lembaga Pelatihan lain baik

milik pemerintah maupun swasta

Berdasarkan kapasitas/daya tampuh latih dibedakan menjadi 3 tipe (A,B

dan C). Tahun 1981-1985 memasuki tahap puncak pertumbuhan dengan

didirikannya BLK/KLK sejumlah 157 buah sebagai berikut :

BLK tipe A : 33 buah (eselon III) (Contoh: BLK Yogyakarta)

BLK tipe B : 16 buah (eselon III) (Contoh: BLK Sleman)

KLK tipe C : 104 buah (eselon IV) (Contoh: KLK Bantul, Wates dan

Gunungkidul)

BLK TPK : 3 buah

BLK Khusus : 1 buah

II. BLK Setelah otonomi daerah tahun 2003-2005

BLK Sleman mengalami degradasi striktur organisasi, yang mana menjadi

UPTD Dinas Kesejahteraan Masyrakat (Sekarang Dinas Nakersos-KB) menjadi

eselon IV dibawah Bidang Ketenagakerjaan.

GRAfiki

B. Dasar Hukum

UU RI No.3 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Bab V). Kepmenakertrans

Nomor: Kep 225/Men/2003, tentang Tata Kerja Lembaga Administrasi Lembaga

Pelatihan Kerja. Keputusan Bupati Sleman No.25/Kep/KDH/A/2003 Tentang

Tugas Pokok dan Fungsi BLK. 

C. Visi dan Misi

a. Visi

Masyarakat Sleman yang terampil, mandiri, produktif dan berdaya saing

b. Misi

Mewujudkan masyarakat Sleman yang sejahtera melalui:

1. Meningkatkan kualitas pelayanan jasa di bidang pelatihan tenaga kerja.

2. Meningkatkan profesionalisme aparatur Balai Latihan Kerja.

3. Meningkatkan standar Ketrampilan kerja.

D. Kedudukan

BLK Sleman berkedudukan sebagai unsur penunjang Pemerintah Daerah setara

dengan lembaga teknis daerah, kantor yang dipimpin oleh seorang kepala yang

berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. 

E. Tugas Pokok

BLK Sleman mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam penyelenggaraan

pemerintahan daerah di bidang Pelatihan Tenaga Kerja.

F. Fungsi

BLK Sleman mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Perumusan Kebijakan Teknis di bidang Pelatihan Tenaga Kerja;

2. Perumusan rencana pengembangan dan penetapan program kerja;

3. Pemberian pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah daerah;

G. Maksud dan Tujuan

1. Meningkatkan kualitas dan produktivitas calon tenaga kerja untuk mengisi

lowongan pekerjaan;

2. Memotivasi dan membekali ketrampilan calon tenaga kerja untuk usaha

mandiri;

3. Meningkatkan Standar Ketrampilan Kerja.

H. Ruang Lingkup

I. Struktur Organisasi

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

B. Saran

IV. DAFTAR PUSTAKA

Cohen & Syme, (1985). Pengertian Dukungan Sosial,

http://wangmuba.com/2009/03/29/pengertian-dukungan-sosial/. Diakses

tanggal 28 Maret 2009.

Garniwa, Iwa, (2007). Pengaruh Stres Kerja terhadap motivasi serta Dampaknya

terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama. Penelitian

Mandiri <http://dspace.widyatama.ac.id/handle/10364/538>. Diakses

tanggal 9 Februari 2009.

Ghozali, Imam, (2001). Aplikasi Analisi Multivariate dengan program SPSS,

Semarang: BP Undip.

Hani Handoko, (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.

Minner, (1998). Organizational Behavior : Performance and Productivitas. Randon

house. New York

Robin, S.P., (1998). Organizational Behavior : Consept, Controversies Application.

Prenti-Hall International. New York.

Rini, F. Jacianti., (2002). Stres Kerja. <http://dennyhendrata.wordpress.com

/2006/12/04/stress-kerja/>. Diakses tanggal 3 Februari 2009.

Santosa, P.B dan Ashari, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS,

Yogyakarta : Andi Offset

Soeratno dan Arsyad Lincolin, 1993. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan

Bisnis, Yogyakarta

Sudjana, (1996). Metode Statistika. Tarsito : Bandung

Sugiyono., (2004), Statisitik Untuk Penelitian. CV. Alphabeta : Bandung

Suratiyah, Ken (1998). Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Badan Penerbit

IPWI.

_________, (2008). Referensi Kesehatan Psikologi dan Jiwa.

<http://creasoft.wordpress.com /2008/04/15/dukungan-sosial/ >. Diakses

Tanggal 5 Januari 2009

_________, (2008). Kepuasan Kerja. http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Diakses tanggal 28 Maret 2009

Wasito Hermawan, (1993). Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Gramedia

Pustaka

Lampiran

JADWAL KEGIATAN

No Kegiatan Bulan ke-

1 2 3

1 Observasi dan

pengumpulan data

2 Pengolahan data dan

analisi

3 Penulisan Skripsi

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara

Di Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman

Dengan hormat,

Ditengah kesibukan Bapak/Ibu/Saudara pada saat bertugas, perkenankanlah saya

memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk meluangkan waktu guna mengisi

angket yang saya sertakan berikut ini.

Angket ini bertujuan untukentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu

pengetahuan. Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan

Bapak/Ibu/saudara dalam instansi /organisasi maka jawaban yang benar adalah

jawaban yang benar-benar mengambarkan keadaan Bapak/Ibu/Saudara.

Atas perhatian, kerjasama dan bantuan yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan saya

ucapkan terima kasih. Besara harapn saya untuk menerima kembali angket ini dalam

waktu singkat.

Yogyakarta, 5 April 2009

Hormat saya,

Heni Wantoro

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu/Saudara diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan

yang ada pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan

Bapak/Ibu/Saudara, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain.

Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai empat alternatif

jawaban, yaitu :

Sangat setuju : apabila pernyataan yang ada benar-benar mengambarkan

keadaan, pendapat dan perasaaan Bapak/Ibu/Saudara.

Setuju : apabila pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan, pendapat dan

perasaan Bapak/Ibu/Saudara.

Netral : apabila pernyataan tersebut sesuai ataupun tidak sesuai dengan

keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara.

Tidak Setuju : apabila pernyataan yang ada tidak sesuai dengan keadaan,

pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara.

Sangat tidak setuju : apabila pernyataan tersebut benar-benar tidak

mengambarkan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara.

Berilah tanda silang (X) atau centang (√) pada jawaban Bapak/Ibu/ Saudara

lansung pada kolom yang disediakan pada angket. Silahkan diisi dengan teliti dan

jangan ada bagian yang terlewati.

IDENTITAS

Nama/Inisial : ………………………………………..

Umur : ………………………………………..

Jenis Kelamin : ………………………………………..

Pendidikan : …………………………………………

Masa Kerja : ………..tahun ………bulan

Jabatan : ………………………………………..

KUESIONER

Kuesioner: Faktor Stress Kerja

No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju

1. Anda harus menyelesaikan pekerjaan yang terlalu banyak, sehingga membuat Anda stres ?

2. Anda menjalankan tugas yang berat sekali, sehingga membuat Anda merasa tertekan ?

3. Pengawasan pimpinan sangat ketat, sehingga membuat Anda merasa tertekan?

4. Menurut Anda pekerjaan yang harus dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan membuat Anda merasa tertekan?

Kuesioner: Faktor Konflik

No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju

1. Anda sering tidak dihargai pendapatnya oleh orang lain yang dapat menimbulkan konflik kerja ?

2. Saudara dalam bekerja apakah selalu tergantung pada orang lain yang dapat menimbulkan konflik kerja ?

3. Menurut Anda apakah saudara belum faham terhadap tujuan organisasi anda yang dapat menimbulkan konflik kerja?

4. Menurut Anda apakah saudara sering bekerja di bawah perintah/instruksi yang tidak jelas , sehingga menimbulkan beda persepsi dalam organisasi ?

KUESIONER

Kuesioner: Faktor Dukungan Sosial

No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju

1. Menurut Anda penjelasan atasan/pimpinan secara rinci tentang tugas-tugas yang harus Anda lakukan sangat mendukung pekerjaan Anda.

2. Fasilitas yang disediakan instansi memadai, sehingga dapat menunjang kelancaran tugas Anda.

3. Jalan keluar/solusi dari rekan sekantor/atasan dapat membantu saudara dalam menghadapi permasalahan kerja yang Anda hadapi.

4. Anda selalu mendapatkan informasi dari pihak instansi yang dibutuhkan untuk menunjang profesi Anda.

Kuesioner: Faktor Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju

1. Anda puas selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik ?

2. Anda puas selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ?

3. Anda puas dengan gaji yang diterima, karena sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan ?

4. Penghargaan teman/atasan atas hasil kerja Anda membuat Anda merasa puas ?

5. Menurut Anda dengan adanya jenjang karir yang jelas dapat membuat Anda merasa puas ?