View
230
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
1
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GLOBAL NUSANTARA
PUBLIKASI ILMIAH
OLEH:
NOOR HIDAYATINIDN: 0024057802
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNISFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURATBANJARMASIN
2014
2
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GLOBAL NUSANTARA
Noor Hidayati
Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui variabel Kepemimpinan dan Motivasi yang berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan PT. Global Nusantara. Disamping itu juga untuk merumuskan dan mengetahui mana variabel yang paling dominan mempengaruhi Kinerja.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT dengan sampel sebanyak 139 orang karyawan, dengan (teknik sampling jenuh) dan analisis data secara regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Secara simultan bahwa kedua variabel yaitu Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) secara serempak atau bersamasama berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. Global Nusantara. Sedangkan antara kedua variabel tersebut yang berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan adalah variabel Motivasi (X2).
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja.
A. PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi dan perubahanperubahan yang terjadi secara
global membuat suatu organisasi mengalami permasalahanpermasalahan yang
cukup menggangu. Baik mengenai cara kepemimpinan yang dilakukan, bagaimana
upaya yang dilakukan untuk memotivasi karyawan agar bisa menghasilkan kinerja
yang baik.
Berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada di dalamnya. Organisasi
merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah
batasan yang relatif diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai
3
tujuan (Robbins, 2010:12). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan di
prakarsai dan tentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan.
Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang berpotensial
baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang
merupakan penentu tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan harus dikelola dan
dikembangkan dengan suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang baik
sehingga menjadi produktif dan pada akhirnya mampu memberikan kontribusi berarti
kepada organisasi atau perusahaan dalam bentuk kinerja yang optimal. Untuk itu hal
utama yang harus diperhatikan oleh pimpinan suatu organisasi atau perusahaan
adalah bagaimana membangkitkan gairah kerja karyawannya sehingga termotivasi
dalam melakukan pekerjaannya dan hal ini akan memberikan kepuasan dalam
pekerjaan karena mereka menyenangi pekerjaannya.
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang
pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong, dan mengatur seluruh unsur
unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan
organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai atau karyawan
yang maksimal. Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian
pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspekaspek kepribadian yang dapat
menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan
anggota organisasinya.
Pemimpin juga perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi
karyawannya agar bekerja dengan baik, apabila motivasi bekerja karyawan rendah
maka kinerja karyawan akan menyusut seakanakan kemampuan yang mereka
miliki rendah. Motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi
manajemen yang penting untuk dilakukan. Motivasi juga menggambarkan hubungan
antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang
melakukan sesuatu yang dapat digunakan seorang pemimpin agar karyawannya
mau giat dan optimal dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi kerja karyawan yang baik akan meningkatkan kinerja organisasi dan
akan sangat mempengaruhi tujuan organisasi yang ingin dicapai, dalam mencapai
4
tujuannya setiap organisasi sangat memerlukan manajemen yang baik dan berkaitan
dengan usahausaha untuk mencapai tujuan organisasi. Di antaranya adalah
kepemimpinan yang diterapkan pada masingmasing organisasi/perusahaan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawannya PT. Global Nusantara melakukan
upayaupaya yang maksimal agar apa yang menjadi keinginan dan harapan dari
perusahaan atau organisasi bisa tercapai. Upayaupaya yang dilakukan dalam
memotivasi karyawan adalah dengan memperhatikan kebutuhan ekonomis mereka
(seperti adanya tambahan uang transport, uang lembur, uang makan, bonus,
pelatihan/trainning serta hal lainnya yang bisa meningkatkan kemampuan serta
keahlian karyawan).
Pimpinan juga sangat berperan penting dalam pembagian struktur kerja yang
adil. Pimpinan berusaha memberikan perhatian dan bimbingan kepada para
karyawan dalam melaksanakan tugas. Dari uraian latar belakang, maka dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut yaitu: 1) Apakah Kepemimpinan dan
Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan PT.Global
Nusantara?, 2) Apakah Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan PT.Global Nusantara?, 3) Manakah diantara variabel
Kepemimpinan dan Motivasi yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
PT.Global Nusantara?
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Untuk menguji dan mengetahui variabel Kepemimpinan dan Motivasi yang berpengaruh secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Global Nusantara, 2) Untuk menguji dan mengetahui
variabel Kepemimpinan dan Motivasi yang berpengaruh secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan PT. Global Nusantara, 3) Untuk menguji dan mengetahui variabel
mana yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Global Nusantara.
B. KAJIAN TEORITIS1. Pengertian Kepemimpinan
Hasibuan dalam Soegihartono (2012:128) menyatakan bahwa makna dan
hakekat kepemimpinan bertujuan untuk mendorong gairah kerja dan produktivitas
kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi maksimal.
5
Uha, (2013:153157) menjelaskan bahwa dalam melakukan pembahasan
mengenai komponen kepemimpinan sebagai inti manajemen ada beberapa hal yang
akan dijelaskan bahwa upaya untuk membuktikan kebenaran pendapat yang
mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen, dua definisi perlu
dijadikan titik tolak berpikir, yaitu:
(1) Kepemimpinan adalah kemampuan dan seni memperoleh hasil melalui kegiatan
dengan mempengaruhi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
ditentukan sebenarnya.
(2) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain dalam hal ini
para bawahan sehingga mau dan mampu melakukan kegiatan tertentu
meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenanginya.
Menurut Kast dan James E. Rosenzweig mengatakan bahwa kepemimpinan
adalah bagian dari manajemen, tetapi tidak semuanya, misalnya para manajer perlu
membuat rencana dan mengorganisasi, tetapi yang diminta pemimpin hanyalah agar
mereka mempengaruhi orang lain untuk ikut. Kepemimpinan adalah kesanggupan
untuk membujuk (persuade) orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
dengan intuisitas. Faktor manusialah yang mengikat suatu kelompok dan
menggerakkannya ke arah sasaran. Tindakanlah yang membuat sukses semua
potensi yang terdapat dalam organisasi dan orangorangnya.
Dari definisi dan konsep di atas kepemimpinan mencakup penggunaan
pengaruh dan bahwa semua hubungan antaraperseorangan dapat mencakup
kepemimpinan melalui komunikasi. Menurut Riduwan dalam Adiyanto (2011:3334)
menyatakan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1. Teknik pematangan penyiapan pengikut, hal itu dapat ditunjukkan melalui
pemberian informasi yang jelas, keterangan yang faktual (fakta), pendidikan,
dan pengetahuan/pikiran.
2. Teknik hubungan antar manusia, ditunjukkan melalui memahami dan
mendalami bawahan, menyamakan persepsi, pencapaian tujuan organisasi
serta kepentingan organisasi.
6
3. Teknik menjadi teladan, ditunjukkan melalui hakekat pemberian teladan,
pengaruh pada bawahan, wujud perbuatan, larangan, anjuran serta keharusan.
4. Teknik persuasi dan pemberi perintah, ditunjukkan melalui ajakan simpatik dari
pimpinan, kemauan tanpa paksaan, kesadaran, pemberian perintah,
pelaksanaan perintah serta ketaatan.
5. Teknik penggunaan komunikasi yang tepat, ditunjukkan melalui kejelasan
informasi, penerangan, kegiatan organisasi serta kesamaan persepsi.
6. Teknik penyediaan fasilitas, ditunjukkan melalui jenis fasilitas yang disediakan,
pencapaian tujuan, petunjuk teknik, kegiatan organisasi serta alat pencapaian
tujuan organisasi.
1.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja PegawaiGoleman, Boyatzis, dan McKee (2010:1920) mengemukakan bahwa
terdapat bukti yang memperlihatkan pengaruh kepemimpinan terhadap iklim kerja
dan kinerja perusahaan, sehingga kita bisa mengukur perbedaan nyata untuk kinerja
perusahaan yang dihasilkan dari sesuatu yang “tidak nyata”, yaitu ”perasaan
perusahan”. Faktor yang menentukan kesehatan perusahaan atau bagianbagiannya
bisa sangat kompleks.Tetapi, analisis kami mengatakan bahwa secara keseluruhan,
iklim perusahaanbagaimana perasaan karyawan mengenai bekerja di perusahaan
tersebutmemiliki peran atas 20 sampai 30 persen kinerja bisnis. Memotivasi
karyawan untuk bekerja sebaikbaiknya akan berakibat positif pada hasilhasil
faktual suatu bisnis. Jika iklim perusahaan menggerakkan hasil bisnis, lalu apa yang
mengerakkan iklim perusahaan? Sekitar 5070 persen persepsi karyawan terhadap
iklim organisasinya dapat dilacak ke tindakantindakan satu orang, yaitu:
pemimpinnya. Lebih dari semua orang lain, pemimpin atau ”bos” menciptakan
kondisikondisi yang langsung menentukan kemampuan karyawan untuk bekerja
dengan baik. Singkatnya, keadaan emosi dan tindakan pemimpin berpengaruh pada
perasaan orangorang yang dipimpinnya, dan akibatnya, berpengaruh terhadap
kinerja.
2. Pengertian Motivasi Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang
dalam mengejar suatu tujuan tertentu dan motivasi ini berkaitan erat dengan tingkat
7
kepuasan seseorang. Sedangkan menurut Fillmore H. Stanford, ”Motivation as an
energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the
goal of certain class”. (Mangkunegara, 2011:93). Motivasi sebagai suatu kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
George and Jones dalam Tania dan Susanto (2013:2) menjelaskan bahwa
motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada
seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang
dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau
ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of
persistence). Motivasi juga dikatan sebagai tujuan atau pendorong bagi seseorang
dalam upayanya untuk mencapai atau mengapai sesuatu. Jadi motivasi kerja dapat
diartikan sebagai semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan
tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu).
2.1 Teoriteori MotivasiBeberapa teori motivasi menurut para ahli:
1. Teori Hirarki Kebutuhan (Hierachical of Needds Theory)
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan
oleh Maslow dalam Robbins (2010:252254). Menurut Maslow bahwa pada setiap
diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa
aman, kepemilikan sosial, penghargaan diri dan aktualisasi diri.
2. McClelland Theory of Needs
McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia sangat penting di
dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McCleland theory of
needs memfokuskan pada tiga hal:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for Achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for Power), kebutuhan
untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana
di dalam tugasnya masingmasing.
8
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation), hasrat untuk bersahabat dan
mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
3. Theory X and Theory Y
Mc Gregor mengajukan dua pandangan berbeda tentang manusia, negatif
dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan
penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc Gregor
merumuskan asumsiasumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai
berikut:
Teori X (negatif) measumsikan:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan
menghindari atau bermalasmalasan dalam bekerja.
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka
harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi
hukum jika tidak bekerja dengan sungguhsungguh.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal
sebisa mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Teori Y (positif) measumsikan:
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah
dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi
atau sekedar teman bicara.
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka
melakukan komitmen yang sangat objektif.
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah
tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu dari
kalangan top management atau dewan direksi.
4. Teori ERG
9
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu eksistensi
(existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth), karena itu
disebut teori ERG, yang berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik.
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan keanggotaan di
dalam masyarakat.
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan
kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang
secara terusmenerus.
5. Pola Dasar Pemikiran Content Theory
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktorfaktor yang ada di dalam
individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini sangat
sederhana, yang diperlukan manajer atau pimpinan adalah bagaimana menebak
kebutuhan para karyawan, dengan mengamati perilakuperilaku mereka, dan
kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak
sesuai dengan keinginan manajer. Pola Dasar Pemikiran Process Theory
menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu di motivasi
agar menjalankan tugasnya dengan sebaikbaiknya. Dasar dari teori proses
tentang motivasi ini adalah adanya expectancy (harapan), yaitu apa yang
dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor
tambahan dari teori ini adalah kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil
yang diharapkan.
6. Pola Dasar Pemikiran Reinforcement Theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya
teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu
mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses
belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di
masa lalu mereka belajar perilaku tertentu seseorang akan berhubungan dengan
10
hasil yang menyenangkan terhadap orang lain, dan perilaku tertentu akan juga
menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
7. Pola Dasar Pemikiran Expectancy Theory
Teori ini dikemukakan oleh Viktor Vroom, mengemukakan bahwa tindakan
seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia
dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan
penghargaan. Teori ini memfokuskan hubungan sebagai berikut:
a. Effortperformance relationship, probabilitas yang akan diterima oleh individu
dengan mengerahkan kemampuannya untuk suatu hasil kerja yang baik.
b. Performancereward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas hasil
kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkannya.
c. Rewardpersonal goal relationship, penghargaan organisasi atas seseorang
mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja.
Expectancy Theory menjelaskan kenapa banyak karyawan tidak termotivasi
didalam pekerjaannya. Pola dasar expectancy theory adalah pemahaman antara
individu dan hubungannya dengan hasil kerja dan kemampuan kerja antara hasil
kerja dan penghargaan dan penghargaan dan kepuasan tujuan individu. Indikator
Motivasi :
a. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentuyang ingin dicapai. Suatu
dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motifmotif yang
menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. a)
kebutuhan ekonomis, b) rasa aman dalam bekerja, c) kepuasan dalam
melaksanakan pekerjaan, d) mengembangkan diri untuk berkarir dan
memperoleh kemajuan, e) rasa ingin tahu akan pekerjaan, f) menggunakan
caracara baru, g) melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekanrekan kerja.
b. Harapan
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila
karyawan meyakini upaya tersebut akanmenghantar ke suatu penilaian kinerja
11
yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaranganjaran
organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus,
kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akanmemuaskan tujuan pribadi
karyawan. a) adanya kebijakan atasan, b) adil dalam segala bidang, c) rasa
aman dalam bekerja, d) adanya penghargaan prestasi kerja.
c. Insentif
Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi
dan produktivitas kerja. Insentif diukur dengan a) gaji yang sepadan, b) jaminan
kesehatan, c) pemberian bonus, d) jaminan hari tua.
2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja PegawaiIvancevich, Konopaske, dan Matteson (2011:16) menjelaskan bahwa
motivasi dan kemampuan untuk bekerja saling berinteraksi dalam menentukan
kinerja. Sesungguhnya, motivasi sangatlah kompleks sehingga kita tidak mungkin
memiliki sebuah teori umum bagaimana motivasi dapat muncul.Namun, manajer
tetap harus berusaha memahaminya.Mereka harus memiliki pengetahuan mengenai
motivasi karena hal tersebut berkaitan dengan kinerja.
Pohan (2010:130) menjelaskan bahwa melihat pentingnya motivasi
karyawan, maka keahlian seorang pimpinan sebagai motivator telah menjadi isu
penting untuk dicermati. Sebab, kinerja karyawan yang rendah karena kurang
motivasi, tentu akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
3. Kinerja KaryawanRue dan Byar mengatakan bahwa kinerja adalah sebagai tingkat pencapaian
hasil. Interplan kinerja adalah berkaitan dengan operasi, aktivitas program dan misi
organisasi. Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Suntoro bahwa kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika.
12
Dari beberapa definisi di atas, dapat diketahui bahwa unsurunsur yang
terdapat dalam kinerja terdiri dari:
(1) Hasilhasil fungsi pekerjaan
(2) Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap prestasi karya pegawai seperti
kemampuan motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
(3) Pencapaian tujuan organisasi
(4) Periode waktu tertentu
(5) Tidak melanggar hokum
(6) Sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Motowidlo etal. dan Viswesvaran & Ones dalam Kristianto,
Suharnomo dan Ratnawati (2012:2) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur di mana karyawan terikat
atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan
berkontribusi pada tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang sesuai dengan
wewenang atau tanggung jawab masingmasing karyawan selama periode waktu
tertentu.
3.1 Unsurunsur KinerjaTika dalam Reza (2010:22) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur
unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:
1. Hasilhasil fungsi pekerjaan
2. Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
Lubis (2011:33) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau
13
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Indikator dari kinerja adalah :
a. Kuantitas Kerja, diukur dengan: a) proses kerja dan kondisi pekerjaan, b)
waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
b. Kualitas kerja, diukur dengan: a) ketepatan waktu dan kualitas pekerjaan, b)
tingkat kemampuan dalam bekerja, c) kemampuan menganalisis
data/informasi, d) kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin atau
peralatan
c. Kerja sama, diukur dengan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan
sikap yang konstruktif dalam tim
d. Pemahaman terhadap tugas, diukur dengan pengetahuan atas pekerjaan,
kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas
karyawan
e. Inisiatif, diukur dengan semangat untuk melaksanakan tugastugas baru
dalam memperbesar tanggung jawab
f. Disiplin, diukur dengan kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi
jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas
g. Kehandalan, diukur dengan: a) kemampuan berhubungan secara lisan
dengan orang lain, b) pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan
sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja, c) kemampuan
memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan
atau studistudi.
Kepemimpinan(X1)
Kinerja Karyawan(Y)
Motivasi(X2)
14
Gambar 3.1 Model Hipotesis
Keterangan :
= pengaruh secara simultan
= pengaruh secara parsial
HipotesisBerdasarkan perumusan masalah dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan,
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Kepemimpinan dan Motivasi Berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Global Nusantara
2. Kepemimpinan dan Motivasi Berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan PT. Global Nusantara.
3. Variabel Motivasi yang paling mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Global
Nusantara
C. METODE PENELITIANPenelitian ini merupakan penelitian survei, yaitu penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengambilan
data. Penelitian survei menggunakan explanatory research, yaitu penelitian yang
memberikan penjelasan hubungan kausal antara variabelvariabel melalui pengujian
hipotesis (Singarimbun dan Effendi, 2010:47). Pada penelitian ini populasi yang
diambil adalah Karyawan PT. Global Nusantara jumlah 139 orang dan semua
anggota populasi dijadikan sampel.
1.1 Uji Validitas dan ReliabilitasAnalisis uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
korelasi pearson. Teknik untuk menguji validitas instrumen tiaptiap variabel
dilakukan dengan cara mengkorelasikan tiap skor item instrumen dengan total skor
dari jumlah item instrumen tersebut. Indikatornya adalah apabila nilai ρ (probabilitas)
15
korelasi tersebut signifikan, maka instrumen tersebut valid, sebaliknya apabila tidak
signifikan maka item instrumen tersebut tidak valid dan harus di drop.
Valid atau tidak validnya suatu item instrumen dapat diketahui dengan
membandingkan antara indeks korelasi product moment pearson pada level
signifikan 5% dengan nilai kritisnya (Sugiono, 2012:153). Rumus Korelasi Product
Moment adalah sebagai berikut:
2222 )(.
r yynxn
yXyxn
x
Keterangan :R = koefisien korelasi yang dicariƩxy = jumlah perkalian variabel x dan yƩx = jumlah nilai variabel independen (x)Ʃy = jumlah nilai variabel dependen (y)Ʃx2 = jumlah pangkat dua nilai variabel xƩy2 = jumlah pangkat dua nilai variabel yn = banyaknya sampel
Sugiyono (2012:172) menjelaskan bahwa instrumen yang reliabel adalah
instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama. Sekaran (2010:177) menjelaskan bahwa Alfa
Cronbach adalah koefisien keandalan yang menunjukkan seberapa baik item dalam
suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain. Alfa Cronbach dihitung
dalam hal ratarata interkorelasi antaritem yang mengukur konsep. Suatu instrumen
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60. Semakin dekat alfa Cronbach
dengan 1, semakin tinggi keandalan konsistensi internal.
16
Tabel 5.17 Hasil Uji Validitas X1 (Tahap I)
No. VarNilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket. No. Var Nilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket.
1. X1.1.1 0.390 Valid 14. X1.4.2 0.226 Tidak Valid2. X1.1.2 0.502 Valid 15. X1.4.3 0.429 Valid3. X1.1.3 0.413 Valid 16. X1.4.4 0.514 Valid4. X1.1.4 0.356 Valid 17. X1.4.5 0.487 Valid5. X1.1.5 0.568 Valid 18. X1.5.1 0.594 Valid6. X1.2.1 0.544 Valid 19. X1.5.2 0.596 Valid7. X1.2.2 0.621 Valid 20. X1.5.3 0.620 Valid8. X1.2.3 0.374 Valid 21. X1.6.1 0.437 Valid9. X1.2.4 0.446 Valid 22. X1.6.2 0.534 Valid10. X1.3.1 0.394 Valid 23. X1.6.3 0.341 Valid11. X1.3.2 0.403 Valid 24. X1.6.4 0.504 Valid12. X1.3.3 0.607 Valid 25. X1.6.5 0.486 Valid13. X1.4.1 0.574 Valid
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Tabel 5.18 Hasil Uji Validitas X1 (Tahap II)
No. VarNilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket. No. Variabel
Nilai r(Koefisien Korelasi)
Ket.
1. X1.1.1 0.390 Valid 13. X1.4.1
0.569 Valid
2. X1.1.2 0.509 Valid 14. X1.4.3 0.433 Valid3. X1.1.3 0.421 Valid 15. X1.4.4 0.514 Valid4. X1.1.4 0.358 Valid 16. X1.4.5 0.489 Valid5. X1.1.5 0.573 Valid 17. X1.5.1 0.594 Valid6. X1.2.1 0.555 Valid 18. X1.5.2 0.597 Valid7. X1.2.2 0.623 Valid 19. X1.5.3 0.618 Valid8. X1.2.3 0.379 Valid 20. X1.6.1 0.440 Valid9. X1.2.4 0.447 Valid 21. X1.6.2 0.534 Valid10. X1.3.1 0.393 Valid 22. X1.6.3 0.323 Valid11. X1.3.2 0.400 Valid 23. X1.6.4 0.501 Valid12. X1.3.3 0.613 Valid 24. X1.6.5 0.482 Valid
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
17
Tabel 5.19 Hasil Uji Validitas X 2
No. ItemNilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket. No. ItemNilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket.
1. X2.1.1 0.640 Valid 8. X2.1.8 0.667 Valid2. X2.1.2 0.735 Valid 9. X2.2.1 0.447 Valid3. X2.1.3 0.704 Valid 10. X2.2.2 0.520 Valid4. X2.1.4 0.670 Valid 11. X2.2.3 0.333 Valid5. X2.1.5 0.745 Valid 12. X2.2.4 0.377 Valid6. X2.1.6 0.689 Valid 13. X2.2.5 0.461 Valid7. X2.1.7 0.381 Valid 14. X2.2.6 0.527 Valid
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Tabel 5.22 Hasil Uji Variabel Y
No. ItemNilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket. No. ItemNilai r
(Koefisien Korelasi)
Ket.
1. Y 1 0.360 Valid 9. Y 9 0.708 Valid2. Y 2 0.566 Valid 10. Y 10 0.635 Valid3. Y 3 0.423 Valid 11. Y 11 0.753 Valid4. Y 4 0.812 Valid 12. Y 12 0.714 Valid5. Y 5 0.675 Valid 13. Y 13 0.697 Valid6. Y 6 0.604 Valid 14. Y 14 0.414 Valid7. Y 7 0.697 Valid 15. Y 15 0.721 Valid8. Y 8 0.715 Valid
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Tabel 5.23 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen PenelitianItem Alpha Cronbach (a) ReliabilitasX 1 0.862 ReliabelX 2 0.826 ReliabelY 0.895 Reliabel
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Uji Asumsi KlasikUji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model yang dihasilkan
dapat dianalisis lebih lanjut atau tidak. Agar model dapat dianalisis dan memberikan
hasil yang representatif maka model tersebut harus memenuhi asumsi dasar klasik
yaitu tidak terdapat gejala multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas.
18
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi variabel dependen, variabel independen secara terpisah
keduanya secara bersamaan mempunyai distribusi normal atau tidak.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas, metode grafik histogram yaitu
untuk melihat ploting variabelvariabel terkait terhadap nilainilai residualnya
yang telah distandardisasi.
Normal PP Plot of Regression StandardizedResidual
Dependent Variable: Kinerja_karyawan
Gambar 5.1 Uji Normalitas PPlotSumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
19
Histogram
Dependent Variable: Kinerja_karyawan
Gambar 5.2 Grafik HistogramSumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2013
Jika dari grafik histogram nilainilai residual menyebar di sekitar daerah
sentral dengan frekuensi yang tinggi maka disimpulkan bahwa asumsi normalitas.
2. Uji Autokorelasi
Menurut Umar (2011:143), autokorelasi ialah korelasi antara sesama urutan
pengamatan dari waktu ke waktu. Umar (2011:182) menambahkan uji autokorelasi
digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat
hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antar data yang ada pada variabel
variabel penelitian. Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan menghitung nilai Durbin
Watson d statistic, korelasi serial dalam residual tidak terjadi jika nilai d berada di
antara batas dU dan 4dU.
20
Tabel 5.24 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics DurbinWatsonR
Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Chang
e
1 .885a .783 .779 4.069
.783 162.679
3 135
.000 1.858
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Berdasarkan output di atas diperoleh nilai DW 1,858. Sedangkan dari
tabeDW dengan signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 139, dan jumlah variabel
independen (k) = 3, menghasilkan nilai dL sebesar 1,693, dan dU sebesar 1.774.
DW terletak antara dU (1,693) dan (4dU) yaitu sebesar 2,307, maka hipotesis nol
diterima, yang dapat diartikan tidak terjadi autokorelasi.
3. Uji Multikolinieritas
Menurut Umar (2011:177) uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui
apakah ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Jika terjadi korelasi,
maka terdapat masalah multikolinieritas yang harus diatasi. Independennya atau
tidak terdapat multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat dari besar VIF (variance inflation
factor) dan tolerance. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 5,
maka disimpulkan antar variable independen tidak terjadi masalah multikolinieritas.
Tabel 5.25 Hasil Uji MultikolinieritasCoefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 4.396 3.137 1.401 .163
X1 .246 .043 .326 5.736 .000 .496 2.014X2 .595 .069 .515 8.580 .000 .446 2.241
21
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Berdasarkan tabel diatas VIF X1 sebesar 2,014, VIF X2 sebesar 2,241, dan VIF X3 sebesar 1,926, karena nilai VIF < 5 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinieritas.4. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Umar (2011:179) uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Dasar analisis :1. Jika ada pola tertentu, seperti titiktitik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titiktitik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Gambar 5.3 Hasil Uji HeteroskedastisitasSumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Berdasarkan gambar Scatterplot di atas, tidak ada pola yang jelas (pola
teratur yang membentuk gelombang, melebar, kemudian menyempit), serta titiktitik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.
22
3. Hasil Analisis Regresi
Tabel 5.26 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis
Variabel Koef. Regresi(B)
Koefisien
Betathitung
Probabilitas (sig)Terikat Bebas
Konstanta 3,137 1,401 0,163Kepemimpinan (X1) 0,043 0,326 5,736 0,000Motivasi (X2) 0,069 0,515 8,580 0,000
n = 139 R Square
R. Adjusted FHitung Sig.
0,783 0,779 162,679 0,000Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Berdasarkan hasil analisis regresi seperti yang terlihat pada tabel di atas
maka persamaan matematis model regresi adalah sebagai berikut:
Y = 3,137 + 0,043 X1 + 0,069 X2 + e
Uji Hipotesis
a. Uji F (Simultan)
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabelvariabel bebas secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung.
Tabel 5.27 Hasil Uji F (Simultan)Model Summaryb
Model R R Square
AdjustedR
Square
Std. Error ofthe
Estimate
Change StatisticsR
Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .885a .783 .779 4.069 .783 162.679 3 135 .000
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS Versi 17.0, 2014
Berdasarkan tabel di atas, nilai Sig F Change adalah 0.000, karena Sig <0.05
maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Variabel
Kepemimpian dan Variabel Motivasi secara bersamasama atau serempak
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
b. Uji t (Parsial)
23
Uji t digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan dari koefisien regresi
secara parsial. Berdasarkan tabel 5.26 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dan
Uji Hipotesis di atas, nilai Sig sebesar 0.000, karena Sig <0.05 maka dapat
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil analisis regresi berganda
menunjukkan bahwa dari kedua variabel bebas tersebut, bahwa variabel motivasi
(X2) adalah yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Hal itu terlihat dari nilai
beta yang tertinggi yaitu 0,515 dibandingkan variabel kepemimpinan. Besarnya
pengaruh dari setiap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Kepemimpinan
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1)
mempunyai nilai koefesien regresi (B) sebesar 0,043 dengan thitung sebesar 5,736
dan probabilitas 0,000 (P<0,05) sehingga Ho ditolak. Secara parsial
kepemimpinan yang meliputi teknik pematangan penyiapan pengikut, teknik
hubungan antar manusia, teknik menjadi teladan, teknik persuasi dan pemberi
perintah, teknik penggunaan komunikasi yang tepat, dan teknik penyediaan
fasilitas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Variabel Motivasi
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel motivasi (X2)
mempunyai nilai koefesien regresi (B) sebesar 0,069 dengan thitung sebesar 8,580
dan probabilitas 0,000 (P<0,05) sehingga Ho ditolak. Secara parsial motivasi
yang meliputi motif dan harapan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil tersebut, hipotesis ketiga diterima karena berdasarkan
hasil pengujian dan pengolahan data menunjukkan bahwa nilai coefisien beta
variabel Motivasi (X2) adalah sebesar 0,515 lebih besar dari nilai coefisien beta
variabel Kepemimpinan (X1) sebesar 0,326.
KESIMPULAN DAN SARANa. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada babbab
sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
24
1. Variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel Motivasi (X2), secara simultan
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) PT.
sehingga hipotesis pertama dapat diterima.
2. Variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel Motivasi (X2 secara parsial
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) PT
sehingga hipotesis ke dua dapat diterima.
3. Dari kedua variabel tersebut, variabel yang paling berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan PT. sehingga hipotesis ke tiga dapat diterima.
6.2 Saran1. Hendaknya pemimpin atau perusahaan selalu memberikan semangat dan
dorongan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Baik melalui pendidikan
dan pelatihan maupun hiburan seperti outbond, refreshing, dan family
gathering secara berkala.
2. Hendaknya pemimpin karyawan selalu bersamasama menciptakan suasana
kerja yang baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Selalu menciptakan
suasana kerja yang kondusif, suasana kerja yang tidak terasa membosankan
dan kaku, sehingga tercipta jalinan dan komunikasi yang baik antara
pemimpin dan karyawan juga sesama rekan kerja.
Recommended